Tiken henkilöstötilinpäätös 2005

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tiken henkilöstötilinpäätös 2005"

Transkriptio

1 Tiken henkilöstötilinpäätös 2005

2 SISÄLTÖ JOHDANTO... 2 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ Henkilöstön osaamisen arviointi Lähiesimiehen henkilöjohtamisen arviointi Ylijohtajan ja johtajien arviointi TIKE KEHITTÄÄ HENKILÖSTÖRAKENTEITAAN MUUTTUVIA OLOSUHTEITA VASTAAVIKSI Rekrytointi Perehdyttäminen Kannustava palkkausjärjestelmä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KOHDISTETAAN KRIITTISILLE OSAAMISALUEILLE Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Osaamisen tavoiteryhmät/työroolikohtaiset foorumit TIKEN ARVOJEN TULEE NÄKYÄ KÄYTÄNNÖN TYÖSKENTELYKULTTUURISSA Arvojen toteutuminen Ryhmien kehittämistilaisuudet Henkilöstötilaisuudet HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE IKÄ, SUKUPUOLI JA KOULUTUS TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO JA TYÖKUNTO TYÖTYYTYVÄISYYS TASA-ARVON TOTEUTUMINEN HYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN Työhyvinvoinnin edistäminen Eri henkilöstötoimijoiden yhteistoiminta Tykes-projekti Hyvinvoiva, oppiva Tike SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖINVESTOINNIT KOULUTUS TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET JA TOIMINTA SEKÄ TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon toiminta LIITE 1 Osaamiskartoitustulokset, vertailua LIITE 2 Työtyytyväisyys iän ja sukupuolen mukaan LIITE 3 Työtyytyväisyys palveluryhmän mukaan LIITE 4 Henkilöstötoimijoiden näkemyksiä Tiken kehittämiseksi

3 JOHDANTO Vuosi 2005 henkilöstön näkökulmasta Vuosi 2005 oli odotuksen ja yllätysten vuosi. Alkuvuodesta työstettiin Tiken strategiaa, joka vielä silloin perustui kolmelle "kivijalalle". Yksi kivijaloista oli se, että Tikestä kehittyy yhä parempi hallinnonalan palvelukeskus. Heti kesän päätyttyä saatiin tieto, että hallinnonalan palvelukeskus tulee Tiken sijaan toimimaan Valtiokonttorissa. Syyskuun tiedotustilaisuudessa ministeri Korkeaoja linjasi tulevan Maaseutuviraston (Mavi) sijoituspaikaksi Seinäjoen ja Valtiokonttorin Palvelukeskuksen (Pake) sijaintipaikaksi Porin. Aiemmin toteutetun kyselyn mukaan henkilöstön ykkösvaihtoehto olisi ollut Lahti. Henkilöstö oli pettynyt ja tulevaisuus näytti monille aivan yhtä epävarmalta kuin päätöstä odotellessa. Ihmisten mielissä oli myös edellinen Mavi-harjoitus, jolloin viraston perustamista koskeva hallituksen esitys vedettiin pois Eduskunnasta. Tike ei lamaantunut päätöksistä vaan jatkoi eteenpäin, kuten se oli tehnyt aikaisemminkin. Strategiaa lähdettiin työstämään uudestaan ja Tykes eli työyhteisön kehittämisprojekti Muutosvalmis, oppiva Tike käynnistettiin syksyllä. Muutosvalmiuteen ja jaksamiseen haluttiin panostaa, vaikka useita "muutosharjoituksia" oli jo kertynyt vuosien varrella. Lisäksi MMM käynnisti omalle ja Tiken henkilöstölle suunnatut Mavi-infot lokakuusta Joka toinen perjantai kerrottiin, mikä on Mavi-valmistelun sen hetkinen tilanne. Muutostilanne heijastui vuoden 2005 henkilöstötoimintaan ja -tuloksiin. Sekä laajennetulle johtoryhmälle suunnattuja strategiaseminaareja että kaikille tikeläisille suunnattuja henkilöstötilaisuuksia pidettiin neljä kappaletta omien kokousten, Mavi-infojen ja ryhmien kehittämispäivien lisäksi. Epävarmuus näkyi sekä Tykes-projektin osana tehdyn hyvinvointikyselyn että VM:n mallin mukaisen työtyytyväisyyskyselyn tuloksissa. Ilahduttavasti kuitenkin johtajien saamat arviot olivat nousseet. Tiken tiedottamiselle ja viestinnälle onkin annettu kiitosta. Avoimuutta on löytynyt. Myös toiminnan kehittämiseen ja koulutukseen resursoitiin edellisvuotta enemmän. Henkilöstön hyvinvointi on edelleen Tiken tuloskorttiin merkitty kriittinen menestystekijä. Erityisesti nyt, kun kaikki arvokas osaaminen ja positiivinen energia tarvitaan käyttöön, on jokaisen panos sekä ilmapiirin ylläpitämisessä että tehtävien hoitamisessa tärkeä. Henkilöstötilinpäätöksen (HTP) käyttötarkoitus Henkilöstöstrategia on osa Tiken strategista suunnitelmaa, johon kuuluvat liiketoimintastrategia, asiakkuus- ja palvelustrategia, viestintästrategia sekä toimintaympäristön ja Tiken arvojen kuvaukset. Henkilöstöstrategian neljä pääaluetta ovat henkilöstösuunnittelu, strateginen osaaminen, työhyvinvointi ja kannustava kokonaispalkitseminen. Tike varmistaa toimintaedellytyksensä toimimalla henkilöstöstrategian linjausten mukaisesti ja saavuttamalla tuloskorttiin asetetut tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista arvioidaan henkilöstötilinpäätöksen (HTP) avulla. HTP on johtamisen työkalu, jonka tuottaman tiedon pohjalta saadaan kokonaiskuva organisaation henkilöstötoiminnasta ja -tuloksista. Se sisältää myös yksityiskohtaista, hallinnollista tietoa. Suositukset jatko- tai kehittämistoimenpiteiksi on merkitty kursiivilla kappaleiden loppuun. Henkilöstötilinpäätöstä käytetään perehdyttämisen, kehittämisen ja itsearvioinnin apuvälineenä osana strategiaprosessia ja sen toteuttamista. HTP:n tietojen avulla lukijalle tarjotaan yksityiskohtaisen tiedon lisäksi kokonaisvaltainen käsitys henkilöstöjohtamisen kentästä ja eri osa-alueiden välisistä yhteyksistä. 2

4 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN 1.1 Tikessä on ammattitaitoinen, itseään ja työtehtäviään aktiivisesti kehittävä henkilöstö Henkilöstön osaamisen arviointi Henkilöstön osaamisen kehittyminen yleisillä osaamisalueilla on raportoitu aiemmissa henkilöstötilinpäätöksissä. Osaamisalueiden ensimmäiset määrittelyt tehtiin vuonna 1999, ja vuonna 2000 valmistui henkilöstön kanssa yhteistyössä laadittu osaamistyökirja. Seuraava kehitysaskel otettiin vuonna 2002, kun muodostettiin ns. osaamisen tavoiteryhmät (samanlaista osaamista tarvitsevat muodostivat yhteisen tavoiteryhmän). Tavoiteryhmien ja Tiken osaamiskartoitusta varten rakennetun tietojärjestelmän avulla arviointia voitiin tehdä halutun kohderyhmän mukaisesti. Syksyllä 2004 Tiken henkilöstöstrategia ja sen myötä osaamisvaatimukset sisältömäärittelyineen uudistettiin. Uudistaminen tapahtui ensin johdon ja esimiesten kanssa sekä tämän jälkeen henkilöstön kanssa yhteistyössä. Tavoitteiksi asetettiin niiden osaamisalueiden kuvaaminen, joita tarvittiin sillä hetkellä ja tulevaisuudessa. Myös johtamista määriteltiin tarkemmin ja se jaoteltiin seuraavasti: strategiatyö ja strateginen johtaminen, resurssisuunnittelu, työn ohjaaminen ja resurssien hallinta, henkilöjohtaminen, projektijohtaminen, esimies- ja hallinnollinen viestintä (projekti, työryhmä, hanke) sekä taloussuunnittelu ja -seuranta. Osaamisen tavoiteryhmien sijasta ryhdyttiin käyttämään käsitettä työrooli, jolloin näkökulmana oli prosessissa tarvittavan tehtävän eli työroolin osaamisvaade. Prosessien ja osaamisen kehittäminen saatiin linkitettyä yhteen yhteisen käsitteen, työroolin, avulla. Vuonna 2004 uudistamisen vuoksi ja uutta osaamisen hallinnan järjestelmää odotellessa arviointitietoja ei tallennettu vanhaan järjestelmään. Tiedot jäivät työntekijän ja hänen esimiehensä hyödynnettäviksi kehityskeskusteluissa. Uusien osaamismäärittelyjen toivottiin ohjaavan ajattelua ja kehittymistavoitteiden asettamista. TAULUKKO 1. Osaamiskartoitus-työkalun käyttö Tikessä Osaamiskartoituspilotti tietohallintoryhmässä Osaamiskäsikirjan laatiminen koko henkilöstön kanssa Ensimmäinen koko Tiken osaamiskartoitus itse ohjelmoituun järjestelmään Toinen osaamiskartoitus ja - ydinosaamisen benchmarkkausta - osaamisen tavoiteryhmät määritelty Kolmas osaamiskartoitus - ydinosaamisen määrittelyä - järjestelmä liian jäykkä joustavaan raportointiin Strategian pohjalta uudistetun käsikirjan pilotointi. - osaamisalueiden muokkaus ja täydennys - tiukempi asteikko Osaamiskäsikirjan viimeistely Käsitteeksi tavoiteryhmien sijaan työroolit; työroolikohtainen raportointi 3

5 Osaamisalue TAULUKKO 2. Osaamisen nykytasot uudistetun osaamistyökirjan mukaan, esimerkkeinä henkilöstö kokonaisuutena ja esimiesroolit Johto ja yksikön päälliköt Tiiminvetäjät Projektipäälliköt Koko henkilöstö Asiakkuuden hallinta 3,8 3,3 3,3 3,1 Tuotteiden ja palveluiden hallinta 3,3 2,9 2,9 2,8 Asiakaspalvelu 3,6 3,1 3,1 3 Maatalouspolitiikka 2,2 2,3 2,2 2,2 Maa- ja elintarviketalous, maaseutu 1,9 2,4 2,3 2,1 Elintarviketurvallisuus 2 2,2 2 2 Tukihallinto 2,6 2,3 2,7 2,4 Tiken toimialan muutosten ennakointi 2,9 2,3 2,4 2,3 Verkostoituminen ja yhteistyökumppanit 3,6 2,8 2,9 2,7 Valtionhall. toimintaperiaatteet, 3,1 2,4 2,5 2,5 MMM:n hallinnonala Tiedon tuottamisen ympäristö, tilastoviranomaistoiminta 2,2 2,3 2,2 2,1 Strategiatyö, strateginen johtaminen 3,4 2,3 2,3 2,3 Resurssisuunnittelu 3,4 2,4 2,6 2,3 Työn ohjaaminen, resurssien hallinta 3,1 2,6 2,5 2,2 Henkilöjohtaminen 3,2 2,4 2,3 2,2 Projektijohtaminen 2,7 2,4 3 2,2 Esimies- ja hallinnollinen viestintä 3,5 2,5 2,6 2,2 Taloussuunnittelu ja -seuranta 2,2 1,7 1,8 1,7 Viestintätaidot, Tiken tuntemus 3,6 3 3,1 2,9 Kirjoittaminen, dokumentointi 3,7 2,8 3,1 2,7 Yhteistyö- ja palautetaidot 3,6 3 3,1 3 Tiimityö 4 3,7 3,3 3 Tavoitteellinen toiminta, laadunhallinta 3,2 3 2,9 2,7 Prosessien kehittäminen 3,5 2,4 2,6 2,4 Projektityö 3,4 2,9 3,5 2,6 Kouluttajataidot, ryhmätyö- ja kehittämismenetelmät 3 2 2,4 2 Toimistojärjestelmät 3,3 3,4 3,7 3,5 Palkkausjärjestelmä, kokonaispalkitseminen 3,2 2,4 2,2 2,2 Dokumenttien/asiakirjojen hallinta 2,2 2,4 2,2 2,1 Tietoturvallisuus 2,8 2,6 2,4 2,6 Yleishallinto 2,7 1,6 1,8 1,8 Rekrytointi 3 2,1 2 1,7 Palvelussuhdeasiat 2,2 1,9 1,6 1,9 Hankintaosaaminen 2,1 1,9 1,8 1,8 Sopimusten hallinta, toimittajien laadun valvonta 2,2 1,5 2,1 1,9 Osaamiskartoituksen tasoasteikko löytyy seuraavalta sivulta. 4

6 Osaamiskartoituksen tasoasteikko 1. Tietää perusasiat/asiat yleisellä tasolla. 2. Osaa vähän käyttää/soveltaa tietoa. 3. Osaa käyttää ja soveltaa tietoa myös itsenäisesti, tuntee kokonaisuutta ja asioiden välisiä vaikutussuhteita. 4. Syvällinen/syvä osaaminen tai hyvä kokonaisuuden hallinta. 5. Laaja-alainen huippuosaaminen ja kokonaisuuden hallinta. Osaamistarpeet liittyvät aina siihen työrooliin, jota kukin työntekijä hoitaa. Jokaisella pitää olla yleisten, ns. geneeristen, alueiden osaamista. Näitä ovat mm. asiakaspalveluosaaminen, viestintätaidot ja Tiken tuntemus sekä yhteistyö- ja palautetaidot. Geneerisillä alueilla taso 3 ilmentää hyvää, henkilöstöltä edellytettävää osaamista. Sen sijaan erityisalueilla kaikilta vaadittavan osaamisen tasona pidetään karkeasti tasoa 2. Erityisosaamisia on vielä luokiteltu erikseen, eikä niitä esitetä HTP:n osana vaan käsitellään erikseen. Tikessä on useita työrooleja, joista osa on vasta muotoutumassa. Suunnitelmallisia tavoiteprofiileita ei ole vielä tehty. Taulukosta kuitenkin näkee, että taloussuunnittelun ja - seurannan osaamisen tasoa on nostettava koko Tikessä ja erityisesti esimiehenä toimivien kohdalla. Esimiehenä toimivien johtamisosaamista tulee kehittää kokonaisuutena, samoin laadun- ja tietoturvallisuuden hallintaa. Tiiminvetäjien johtamisosaamisen taso on selvästi matalampi kuin johtajien ja yksiköiden päälliköiden. Tiiminvetäjien roolia tuleekin selkeyttää: missä määrin tiiminvetäjältä edellytetään esimies- ja johtamisosaamista (perinteinen jaottelu asioiden ja ihmisten johtamiseen) ja missä määrin muun asiantuntijuuden sisällön hallintaa (johtamis- vs. substanssiosaaminen). Tiiminvetäjä on alaistensa lähiesimies, jolloin mm. henkilöjohtamistaitojen tulisi olla aivan yhtä hyvät kuin yksiköiden päälliköilläkin. Projektipäälliköiden kouluttamiseen on panostettu usean vuoden ajan, mutta sitä tehdään jatkossa vielä suunnitelmallisemmin. Muun muassa resurssisuunnittelu ja viestintä lukeutuvat projektipäälliköiden kehittämisalueisiin. Muita työrooleja ovat mm. Help Desk-henkilöstö, arkkitehdit, tietojärjestelmävastaavat, teknologia- ja tekniset koordinaattorit, testaajat, taloushallinnon ammattilaiset, tiedon tuottajat, kehittäjät ja sihteerit. Suositukset 2006 Laaditaan kaikille kuvatuille työrooleille tavoiteprofiilit tavoitetasoineen. Liitetään tavoiteprofiilit osaksi Tiken osaamisen kehittämisen toimintasuunnitelmaa sekä meneillään olevassa Tykes-projektissa (työyhteisön kehittäminen) työstettävää esimieskäsikirjaa. Viestitään työroolien tavoiteprofiilit ja niihin liittyvät urapolut organisaatio-, ryhmä- ja yksikkötasoilla. 5

7 1.1.2 Lähiesimiehen henkilöjohtamisen arviointi Henkilöjohtamista arvioitiin osana suoritusarviointia nyt kuudennen kerran. Arvioinnin apuna olivat hyvää henkilöjohtamista kuvaavien arviointiperusteiden kirjalliset tasokuvaukset. Tikeläiset arvioivat oman lähiesimiehensä. Arviointi tehtiin kuluneesta vuodesta. Yleiset henkilöjohtamisen suoritusarvioinnin tasot olivat seuraavat: Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Taso 5 Vaatii hyvin nopeita kehittämistoimenpiteitä (heikko) Tyydyttävä Hyvä suoriutuminen tehtävänkuvasta ja asetuista tavoitteista Erittäin hyvä Erinomainen TAULUKKO 3. Lähiesimiehen henkilöjohtaminen YP yksikön päällikkö, TV tiiminvetäjä Hyvää henkilöjohtamista kuvaavat arviointiperusteet 1. Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja innostaa muita omalla esimerkillään. 2. Noudattaa Tiken toimintatapoja toiminnassaan. 3. On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 4. Kantaa vastuun päätöksistään esimiehenä. 5. Kannustaa alaisiaan ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta. 6. Pitää alaisensa tilanteen tasalla ja informoi muutoksista riittävän ajoissa. Keskiarvo ,2 3,3 3,2 YP 3,1 sis. kohdat TV 3,2 1 ja 2 3,4 3,4 3,3 3,4 3,3 YP 3,1 TV 3,2 3,4 3,4 3,4 YP 3,3 TV 3,2 3,1 3,2 3,3 YP 3,1 TV 3,1 3,1 3,1 3,2 YP 3,1 TV 3,1 7. On alaistensa tavoitettavissa. 3,3 3,2 3,4 YP 3,2 TV 3,4 8. Ottaa kokonaisuuden huomioon ja 3,2 3,3 - - delegoi vastuullisesti. Keskiarvo 3,25 3,30 3,28 YP 3,15 TV 3,2 Tulokset olivat laskeneet hieman. Tämä johtunee osittain alueellistamispäätöksiin ja muihin muutoksiin liittyvästä epävarmuudesta. Esimiesten on ollut vaikea kertoa meneillään olevista asioista tai tulevaisuuden suunnista, kun asiat ovat olleet auki eikä päätöksiä ollut vielä tehty. Esimiehiltä saatettiin odottaa sellaistakin tietoa, jota heillä ei ollut. Epävarmuus on saattanut heijastua myös esimiehiin itseensä ja heidän esimiestyöhönsä. Esimiesten (johtajat, yksiköiden päälliköt ja tiiminvetäjät) toivotaan hyödyntävän arvioinnista saamiaan tuloksia. Heidän toivotaan ottavan henkilökohtainen vastuu esimiehenä kehittymisestään ja tämän osoittamisesta henkilöstölleen. 6

8 1.1.3 Ylijohtajan ja johtajien arviointi Ylijohtajan ja ryhmän johtajien arviointi tehtiin nyt toisen kerran. Koko henkilöstö arvioi ylijohtajan ja lisäksi jokainen arvioi palveluryhmänsä johtajan. Koska tulokset olivat henkilökohtaisia, ylijohtaja sai esitellä tuloksensa haluamallaan tarkkuudella koko henkilöstölle. Johtajat esittelivät tuloksensa oman ryhmänsä henkilöstölle. Keskiarvot olivat nousseet. TAULUKKO 4. Ylijohtajan ja johtajien arviointi Arviointiperuste Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja motivoi muita omalla esimerkillään. Noudattaa Tiken toimintatapoja ja toimii esimerkkinä muille (mm. henkilökortin pitäminen, palkkausjärjestelmän, kokous- ja kehittämiskäytäntöjen noudattaminen). On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. Kantaa vastuun työjärjestyksen mukaisista päätöksistään/ratkaisuistaan, on jämäkkä. Kannustaa henkilöstöään ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta (kuuntelee ja reagoi). Viestii asioista riittävän ajoissa ja pitää henkilöstönsä tilanteen tasalla. Tiken johdon keskiarvo 2004 Tiken johdon keskiarvo ,1 3,3 3,1 3,2 3,1 3,3 3,2 3,4 3,1 3,4 3,1 3,1 Ylijohtajan ja johtajien saamat avoimet palautteet Mistä johtajia kiitettiin? Avoin ja innostunut Ystävällinen, avulias ja helppo lähestyä Asiallinen Hyvä ja oikeudenmukainen Esimerkillinen johtaja, pitää työtekijöidensä puolta Jämäkkä ja visionäärinen On läsnä ja tavoitettavissa On pitänyt hyviä viikkokokouksia On hoitanut hyvin viestinnän Missä katsottiin olevan vielä parantamisen varaa? Henkilökohtaisen jaksamisen varmistamista, delegointia Asioiden ja päätösten loppuunsaattamista, systemaattisuutta Empaattisuutta ja tuen antamista vaikeassa muutostilanteessa Parempaa tietämystä siitä, mitä oma porukka tekee Pitäisi antaa lisää tietoa siitä, mitä on missäkin meneillään Enemmän omalla esimerkillä johtamista, sitouttamista Henkilöstön laaja-alaisempaa kuuntelemista ja yhteydenpitoa Enemmän henkilöjohtamista ja työntekijöiden taitojen hyödyntämistä Sen varmistamista, että kaikella tekemisellä on tilaajansa ja maksajansa, ei turhia "keskustelukerhoja" Selkeän ja läpinäkyvän johtamisjärjestelmän rakentaminen 7

9 Johtamisen ja esimiestyön kehittämisen suositukset 2006 Tiken johto panostaa edelleen henkilöstön muutosvalmiuden ja hyvinvoinnin edistämiseen sekä toteuttaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa muutostilanteissa ja organisaation johtamisessa. Esimiestyön kehittämistä jatketaan Tykes-projektin avulla. Esimiehet pohtivat henkilökohtaisesti, kuinka voivat hyödyntää tuloksia omassa esimiestyössään ja yksikkönsä/tiiminsä toiminnan kehittämisessä. 1.2 Tike kehittää henkilöstörakenteitaan muuttuvia olosuhteita vastaaviksi Rekrytointi Tike on asiantuntijavirasto, jossa henkilöstön osaaminen on edellytys strategian toteuttamiselle. Tiken yhtenä tavoitteena on lisätä asiantuntijoiden osuutta henkilöstöstä. Tikessä pyritään siihen, että ammatillisten kehittymismahdollisuuksien sekä edistyksellisen työ- ja johtamiskulttuurin avulla edistetään Tiken mainetta hyvänä työnantajana. TAULUKKO 5. Tiken avoimet työpaikat ja hakijamäärät Lyhenteet: Tiha eli tietohallintoryhmä, Tilasto eli tilastoryhmä, Talous eli talousryhmä ja Vipa eli hallinto- ja virastopalveluryhmä Vuosi Avoimia paikkoja (kpl) Hakijoiden määrä (kpl) Rekrytoinnit (kpl) paikkaa + 4 kesätyöntekijää (sisäisiä hakuja 6) kesätyöntekijää: 757 (sisäisiä hakuja 20) , joista 24 ulkoista ja 9 sisäistä hakua Tiha 22 Tilasto 4 Talous 4 Vipa (miehet 373 ja naiset 439) Tiha miehet 279, naiset 158 Tilasto miehet 27, naiset 175 Talous miehet 45, naiset 73 Vipa miehet 22, naiset 33 Valitut yht. 40, joista miehiät 19 ja naisia 21. Tiha miehet 13, naiset 11 Tilasto naiset 5 Talous miehet 2, naiset 2 Vipa miehet 2, naiset paikkaa: Tiha 20 Tilasto 9 Talous 3 Vipa 6 Kaksi avointa hakemusta 721, joista sisäisiä hakijoita 11 Tiha miehet 156, naiset 155 Tilasto miehet 75, naiset 60 Talous miehet 34, naiset 35 Vipa miehet 47, naiset 150 Kaksi kesätyöntekijää Yksi harjoittelija Valitut yht 36, joista miehiä 10 ja naisia 26 Tiha: miehet 8, naiset 12 Tilasto: naiset 6 Talous Naiset 4 Vipa: miehet 2, naiset 4 Kolme avointa hakemusta Yksi harjoittelija 8

10 Haastatteluihin kutsuttiin molempien sukupuolten edustajia. Rekrytoinnin perusteena käytettiin pätevyyttä auki olevaan tehtävään. Suositukset 2006 Rekrytointiprosessin ja rekrytointiosaamisen kehittämistä jatketaan Perehdyttäminen Perehdyttäminen tukee onnistunutta rekrytointia, kun uusi työntekijä pääsee tutustumaan järjestelmällisesti Tikeen organisaation, toimintatapojen ja menettelyiden näkökulmasta. Vuonna 2005 järjestettiin yhteensä viisi perehdyttämistilaisuutta, joista kaksi pidettiin keväällä ja kolme syksyllä. Perehdyttämistilaisuudet teemoitettiin seuraavasti: 1) Tiken toiminnan ja johtajien esittelyt, 2) toimintatapojen ja hallinnollisten vastuiden/velvollisuuksien esittelyt sekä 3) tietoturvallisuuden ja asiakirjahallinnon esittelyt. Esimiehen vastuulla sen sijaan oli varsinaiseen työhön perehdyttäminen. Perehdyttämisen apuna olevaa Tervetuloa Tikeen -opasta ja siihen liittyvää tiivistelmää päivitettiin ajantasaiseksi. Suositukset 2006 Tiken perehdyttämistilaisuuksien ja -materiaalien kehittämistä jatketaan. Lisätään tulevaan esimieskäsikirjaan esimiesviestinnän ja vastuunoton merkitys työhön perehdyttämisessä. Järjestetään perehdytystilaisuudet teemojen mukaan kuukausittain, jotta jokainen teema toistuisi kolmen kuukauden välein. Harkitaan joidenkin aihepiirien, kuten tietoturvallisuuden, infoiskuja kuukausittain joko perehdytystilaisuuksien yhteydessä tai niistä erillään Kannustava palkkausjärjestelmä Tiken kannustavan palkkauspolitiikan määrittely aloitettiin vuonna Viimeistelty suoritus- ja vaativuuden arviointijärjestelmä valmistui Ensimmäiset vuosia 1997 ja 1998 koskevat arvioinnit tehtiin harjoitusmielessä, ja virallisesti uusi järjestelmä otettiin käyttöön tarkentavalla virkaehtosopimuksella kesällä Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain kehityskeskusteluissa. TAULUKKO 6. Vaativuuden arviointi- ja kehittämisryhmän (Vaati-ryhmä) toiminta Vaati-ryhmän kokoukset (krt.) Suoritusarvioinnin kehittäminen Vaativuusarvioinnin kehittäminen Arvioidut tehtävänkuvat (kpl) Arvioitujen tehtävänkuvien vaativuustasojen nousu yht (kpl) joista vuoden aikana: tason tasoa 5 3 tasoa 2 4 tasoa 7 7 9

11 2005 arvioiduista tehtävänkuvista 13 oli uusia, joita ei oltu arvioitu aikaisemmin. TAULUKKO 7. Tehtävänkuvien vaativuustasot ryhmän ja tehtävänhaltijoiden sukupuolen mukaan Tiha 17 Miehet 17 Naiset 16 Vaativuustaso Vaativuustaso Vaativuustaso Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Naiset 16 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Talous Tilasto Vipa 14 Miehet 14 Naiset Miehet 13 Naiset Miehet 14 Naiset Miehet 13 Naiset Miehet 14 Naiset 14 TAULUKKO 8: Suoritusarviointiprosentit ryhmän ja sukupuolen mukaan 14 Miehet 13 Naiset 15 Esikunta Naiset Miehet Tike miehet 24 naiset 24 Kohderyhmä Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaani vo Tiha 23 miehet 24 naiset 23 Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaa- vo 23 miehet 23 naiset Miehet 26 Naiset 24 Talous Tilasto Vipa 24 miehet 23 naiset miehet 24 naiset miehet 25 naiset miehet 26 naiset miehet 24 naiset 25 ni 24 miehet 24 naiset 22 Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaani vo 24 Miehet 24 Naiset 24 Esikunta 26 miehet 26 naiset Naiset Miehet

12 TAULUKKO 9: Tehtävien vaativuustasojen ja suoritusprosenttien keskiarvot Keskiarvo Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Mediaani Arvioimatta olevat tehtävänkuvat TAULUKKO 10. Miesten ja naisten prosenttien vertailu vaativuustasoittain vuonan 2005 Miehet Vaativuustaso Lukumäärä keskiarvo % mediaani % Naiset Lukumäärä keskiarvo % mediaani % Palkkausjärjestelmän toteuman perusteella havaitaan, että vaativuustasojen mediaani oli noussut vuotta aikaisemmasta tilanteesta yhden tason. Vaativuustasoja oli siis nostettu tason 16 yläpuolella. Keskiarvo sen sijaan oli pysynyt samalla tasolla. Miesten ja naisten välinen yhden vaativuustason ero säilyi edelleen samana. Tämä johtuu tehtävärakenteesta, jonka mukaisesti alemmille vaativuustasoille sijoittuvia tehtävänkuvia hoitaa useammin nainen kuin mies. Suoritusarviontien prosentteja tarkasteltaessa voidaan havaita, että Tihan, Talouden ja Vipan keskiarvot olivat nousseet. Tilaston keskiarvo oli laskenut ja Esikunnan pysynyt samana. Tihassa miesten mediaani oli naisia korkeampi eli miesten suoritusarvioinnin perusteella määräytyvät prosentit olivat useammin tason 26 yläpuolella kuin naisten. Vipassa miesten ja naisten välillä ei ollut juurikaan eroa: miesten keskiarvo oli yhden prosentin naisia korkeampi mutta mediaani oli sama. Kokonaisuutena miesten ja naisten keskiarvot ja mediaanit olivat samat. Korkeimmat suoritusprosentit löytyivät keskimäärin Taloudesta ja matalimmat Tilastosta. Vaativuustasoittain tarkastellen korkeimmat suoritusprosentit keskimäärin oli arvioitu vaativuustasolle 20 ja matalimmat prosentit tasolle

13 Suositukset 2006 Jatketaan Vaati-ryhmän toiminnan, palkkausjärjestelmän ja kokonaispalkitsemisen kehittämistä. 1.3 Osaamisen kehittäminen kohdistetaan kriittisille osaamisalueille Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Tikessä käytiin vuotta 2005 koskevat kehityskeskustelut liukuvasti joulu-, tammija helmikuun aikana. Ylijohtaja kävi kehityskeskustelut ensin ryhmänjohtajien kanssa, minkä jälkeen kehityskeskustelut vyörytettiin organisaation alemmille tasoille. Kehityskeskusteluissa arvioitiin kuluneelle vuodelle asetetun kehittymissuunnitelman toteutumista. Suunnitelmiin oli kirjattu sekä toiminnalliset että kehittymistavoitteet. Kehittymissuunnitelmien tarpeet muodostuivat Tiken strategisesta suunnitelmasta ja tuloskortista sekä tulos-, palvelu- ja tiimisopimuksista. Kehittymissuunnitelma ei ole itseisarvo, vaan keino edistää strategian suunnitelmallista toteuttamista ja yksilön omaa työhyvinvointia ja ammatillista kasvua. Seuraavassa taulukossa ovat ryhmäkohtaiset jakaumat kehittymissuunnitelmien toteutumisesta. Esimiehet tekivät ensin arviot omalta vastuualueeltaan, ja ryhmäkohtaiset tulokset laskettiin näiden arviointien pohjalta. TAULUKKO 11. Kehittymissuunnitelmien toteutuminen Toteuma Esikunta Tiha Talous Tilasto Vipa Yhteensä % Erittäin hyvin % Hyvin % Tyydyttävästi % Välttävästi % * Esimerkki taulukon lukemisesta: Esikunnan kehittymissuunnitelmat toteutuivat vuonna 2005 hyvin 70 %:lla ja tyydyttävästi 30 %:lla Esikunnan henkilöstöstä. 12

14 Tulokset osoittavat, että kehittymissuunnitelmat toteutuivat suureksi osaksi. Tikeä kokonaisuutena tarkastellen havaitaan, että 12 prosentilla suunnitelmat toteutuivat erittäin hyvin eli lähes kokonaan, 66 prosentilla hyvin eli suurimmaksi osaksi ja 22 prosentilla tyydyttävästi eli yli puolet suunnitelmista saatiin toteutettua. Välttävästi toteutuneita kehittymissuunnitelmia ei keskiarvoina tarkastellen ollut viime vuonna ollenkaan. Vuonna 2005 toteutuneet sisäiset organisaatiomuutokset ilmenivät muuttuneina työtehtävinä ja osaamistarpeina. Tästä syystä joidenkin henkilöiden kehittymissuunnitelmia täytyi tarkentaa kesken vuotta, ja alun perin aiottuihin koulutuksiin ei osallistuttu muuttuneiden tarpeiden tai kiireen takia. Syiksi osittain toteutumattomille suunnitelmille mainittiin seuraavia tekijöitä. - Yksikön sisäinen osaamisen siirto ei toteutunut toivotulla tavalla ajan ja suunnitelmallisuuden puutteen takia - Resurssipula, ajan puute - Organisaatio- ja strategiset muutokset (mm. Tiken palvelukeskustavoitteen päättyminen, tiimien vaihdot, uuden yksikön perustaminen) - Ei ollut selvillä mitä koulutusta oli tarkoitus järjestää - Toivottua koulutusta ei järjestetty tai ei ollut tarjolla - Ajankohta ei sopinut - Sairaana - Osa suunnitelman sisällöstä oli tarkoitettu toteutettavaksi vain, mikäli jää aikaa Suositukset 2006 Kehittämisyksikkö pyrkii edelleen tukemaan toimialakohtaisten koulutustarpeiden täyttämistä. Tarkennetaan työroolien tavoiteprofiileja ja liitetään koulutusprosessi osaksi profiilien kehittämistä ja osaamisen kehittämisen toimintasuunnitelmaa. Tarkennetaan koulutusprosessia yhdessä johdon ja esimiesten kanssa Osaamisen tavoiteryhmät/työroolikohtaiset foorumit Työroolilla tarkoitetaan tehtävää prosessissa. Tikessä on useita nimettyjä työrooleja, joilla on omat fooruminsa. Foorumeiden tavoitteena on varmistaa keskinäinen vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä kehittää työmenetelmiä, työprosesseja ja yhteistoimintaa. Työroolien mukaiset noin kuukausittaiset tapaamiset eli foorumit ilmenevät alla olevasta taulukosta. 13

15 TAULUKKO 12. Työroolikohtaiset foorumit Työroolin mukainen foorumi Tapaamiskerrat ja keskimääräinen osallistuminen vuonna 2004 Tapaamiskerrat ja keskimääräinen osallistuminen vuonna 2005 Esimiehet 7 krt/ 23 henkilöä 8 krt/ 28 henkilöä, vaihteluväli Projektipäälliköt 8 krt/ 7 henkilöä 11 krt/12 henkilöä, vaihteluväli 7-20 Raportoijat 4 krt/ 8 henkilöä Kokoukset on korvattu sähköpostilistalla Sovellusvastaavat 8 krt/11 henkilöä 9 krt/ 15 henkilöä Työhyvinvoinnin (Tyhy) edustajat 8 krt/9 henkilöä 6 krt/8 henkilöä, vaihteluväli 7-10 Edustus YT-elimessä 5 krt/20 henkilöä 5 krt/20 henkilöä, vaihteluväli Virkistystoimikunta 8 krt/5 henkilöä 8 krt/5 henkilöä Esimiesfoorumiin kuuluivat ylijohtaja, ryhmien johtajat, yksiköiden päälliköt, prosessinomistajat ja tiiminvetäjät. Lisäksi järjestöjen edustajilla oli osallistumisoikeus. Esimiesfoorumi on nyt kokoontunut neljä vuotta, ja sen toimintaa on kehitetty palautteen perusteella. Käsiteltäviä asioita olivat ryhmien toiminnalliset sekä vuosikellon mukaiset ajankohtaiset asiat (mm. strategia, budjetti, osaamisen kehittäminen, henkilöstötilinpäätös jne.) ja alueellistaminen. Marraskuun esimiesfoorumi korvattiin esimieskoulutuksella, joka oli osan Tiken käynnissä olevaa Tykes-projektia. Projektipäällikköfoorumin aktiivisuus oli lisääntynyt sekä kokoontumiskertojen että osallistujamäärien osalta. Raportoijat eivät tavanneet edellisvuoden tapaan ollenkaan. Työhyvinvointiryhmän kokoontumiskerrat vähenivät edellisvuoteen verrattuna hieman. YTelimen ja Virkistystoimikunnan aktiivisuus pysyi samana. Suositukset 2006 Työroolien mukaisia osaamisvaatimuksia tarkastellaan osana tuloskorttia, jolloin myös määritellään kehittymistavoitteet ja asetetaan niille mittarit strategian näkökulmasta. Kehitetään foorumien toimintaa niin, että ne vastaavat parhaalla mahdollisella tavalla strategisten tavoitteiden ja jatkuvan parantamisen haasteisiin. Kiinnitetään huomiota yhteiseen oppimiseen. 1.4 Tiken arvojen tulee näkyä käytännön työskentelykulttuurissa Arvojen toteutuminen Tiken arvot ovat Tehokkaasti ja laadukkaasti, Ihmistä arvostaen, Kehittyen ja muuttuen sekä Erilaisina yhdessä. Tiken arvoja tarkasteltiin strategiaprosessin yhteydessä ja ne todettiin edelleen tärkeiksi. Arvot on kuvattu kirjallisesti Tiken strategisessa suunnitelmassa, jota tarkistetaan vuosittain. Tiken arvot korostavat sekä tehokasta työtoimintaa, jatkuvaa oppimista että 14

16 yhdessä tekemisen merkitystä. Oppiminen edellyttää oman toiminnan kriittistäkin tarkastelua, ja siksi on tärkeää sekä osata antaa rakentavaa palautetta että ottaa sitä vastaan. Näin jokainen voi omalla, henkilökohtaisella toiminnallaan edistää omaa ja samalla työyhteisönsä oppimista ja työhyvinvointia. Luottamuksellisessa, avoimessa ilmapiirissä syntyy hyviä ongelmanratkaisu- ja kehittämisehdotuksia, joiden ansiosta tuloksellisuus saattaa parantua. TAULUKKO 13. Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, kun vastausvaihtoehdot olivat "kyllä/ei" Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä Kyllä 2002 (%) Kyllä 2003 (%) Kyllä 2004 (%) Tike Vipa Talous Tiha Tilasto Esikunta Kyllä 2005 (%) Arvojen toteutumisen koettiin olevan noin samalla tasolla kuin kahtena edellisenä vuotena. Sen sijaan ryhmäkohtaiset erot olivat suuria. Tiha ja Tilasto olivat arvojen toteutumiseen tyytyväisimpiä. Tihassa oltiin arvojen toteutumiseen tyytyväisempiä kuin vuosi aikaisemmin. Tilastossa ja Taloudessa tilanne oli suunnilleen pysynyt samanlaisena. Sen sijaan Vipassa ja Esikunnassa tyytyväisyys arvojen toteutumiseen oli laskenut. Esikunnasta puolet vastanneista koki, että arvot eivät toteudu, mikä on huolestuttava tulos. TAULUKKO 14. Arvojen toteutuminen ryhmäkohtaisesti arvion 1-5 mukaisesti 1=erittäin tyytymätön, 2=tyytymätön, 3=melko tyytyväinen, 4=tyytyväinen, 5=erittäin tyytyväinen Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, vaihtoehdot Kyllä/Ei Kyllä - vastanneet % Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen käytännössä asteikolla 1-5 Keskiarvo Arvojen 1-2 % osuus Arvojen 4-5 % osuus Miehet (N=72) 87 2, Naiset (N=95) 74 2, Yli 50-vuotiaat (N=30) 83 2, Alle 30-vuotiaat (N=28) 71 2, Johtajat ja päälliköt 95 2, (N=21) Tiiminvetäjät (N=14) 93 2, Asiantuntijat (N=60) 80 2, Toimihenkilöt (N=71) 72 2,

17 Kun arvojen toteutumista tarkastellaan Kyllä-vastausten näkökulmasta, tyytyväisimpiä olivat johtajat ja päälliköt, tiiminvetäjät ja miehet. Tyytymättömimpiä olivat alle 30- vuotiaat. Sen sijaan kysyttäessä arvojen toteutumista asteikolla 1-5 havaitaan, että naisten tyytyväisyyden vaihteluväli oli miehiä suurempi. Naiset olivat antaneet ääriarvoja miehiä useammin. Samoin tiiminvetäjien keskinäiset mielipiteet vaihtelivat paljon: lähes puolet vastanneista oli kokenut tyytymättömyyttä arvojen toteutumiseen. Alle 30- vuotiaista kukaan ei ollut ilmaissut olevansa tyytyväinen tai erittäin tyytyväinen arvojen toteutumiseen, mikä jatkossa tulee erityisesti ottaa huomioon. Suositukset 2006 Selvitetään, mitä esteitä arvojen toteuttamiselle koetaan Tikessä olevan ja miten ne voisi poistaa. Selvitetään erityisesti alle 30-vuotiaiden odotuksia. Käynnistetään arvokeskustelu uudestaan ja liitetään se Tykes-projektin osaksi Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmät pitivät omat kehittämispäivänsä kaksi kertaa vuoden aikana. Tihassa kevään kehittämispäivä oli ryhmän yhteinen, mutta syksyllä kehittämispäivät toteutettiin yksiköittäin. Myös muut ryhmät saattoivat pitää varsinaisten kehittämispäivien lisäksi yksikkökohtaisia tilaisuuksia. TAULUKKO 15. Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmän Ajankohta nimi Tilasto Talous Osallistumisprosentti Tilaisuuden teemat Muutos ja sen hallinta, Tuloskortti, Työjärjestys Tehokas palaveritoiminta, Sisäinen viestintä, Tiedonkulun parantaminen ja yhteistyön kehittäminen, Tietopalvelun asiakaspalvelu Palvelukeskushanke ja työelämän murrokset ja muutokset Palvelukeskushanke ja VK:n Kieku-hankkeen esittely 16

18 Koko Tiha Koko Tihan kehittämispäivät Osallistujia 88 henkilöä, 61 % Käyttöpalveluiden kehittäminen, asiakastarpeet, ajankohtaiset muutokset, yksiköiden ajankohtaisten asioiden esittely Eetu-, Tepa- ja Matti-yksiköt Osallistujia 70 henkilöä, 80 % * Yksiköiden esittely * Arkkitehtuurityöryhmän esittely * Ryhmätyö: Roolin läpikäynti Halti-yksikkö, Käyttökeskus ja Hallintoyksikkö Osallistujia 34 henkilöä, 74 % * Tiken ja Tihan tulevaisuuden näkymät * Yksiköiden puheenvuorot * Palvelupistemalli ja Häröprosessit, Teppo-prosessi * Palvelupisteiden organisointi * Työasemien etähallinnan käytännöt * Tilaus- ja laskutusprosessi * Resurssienhallinta ja katsaus tuleviin projekteihin * Ongelmanhallinnan prosessi * Yksiköiden resurssienhallintakäytännöt ja -työkalut Vipa % 55%. Vipan palveluiden kehittäminen, työtyytyväisyystutkimuksen tulokset, palvelukeskusselvityksen tilanne sekä työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Työajanseuranta ja suoriteseuranta sekä Vipan tulevaisuuden näkymät Esikunta % Ajankohtaiset asiat Taulukko osoittaa, miten Tiken ja ryhmän yhteisiä asioita käsiteltiin vuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa. Ryhmien kehittämispäivät, kuten niitä kutsutaan, lisäävät samalla yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja tärkeää "me-henkeä". Vastuu kehittämispäivien suunnittelusta, toteuttamisesta ja tulosten hyödyntämisestä johtamisen ja toiminnan kehittämisessä on ryhmien johdolla. Suositukset 2006 Kiinnitetään huomiota siihen, että kehittämispäivillä esiin tuodut parannuskohteet liitetään tuloskortin/toimintasuunnitelmien osaksi. Seurataan Kehi-päivien vaikutuksia johtamisen ja toiminnan muutoksiin. 17

19 1.4.3 Henkilöstötilaisuudet Tikessä pidettiin neljä koko henkilöstölle tarkoitettua henkilöstötilaisuutta vuoden 2005 aikana. Osallistumisprosentti oli keskimäärin 45 edellisvuoden henkilöstömäärästä laskettuna Organisaatiomuutoksiin valmistautuminen: Mavi-valmistelu sekä työterveysaseman tuki muutostilanteessa MMM:n henkilöstön kanssa yhteinen info alueellistamisesta Tiken oma info alueellistamisesta Muutosinfo, katsaus Tykes-projektiin ja kehityskeskusteluihin valmistautuminen Henkilöstötilaisuuksien tarkoituksena oli tarjota tikeläisille yhtäaikaista, ajankohtaista tietoa nykyhetkestä ja tulevaisuuden suunnasta. Tilaisuudet tarjosivat mahdollisuuden kysymyksiin ja välittömään vuorovaikutukseen normaalia työympäristöä laajemman joukon kanssa. Lisäksi maa- ja metsätalousministeriö (MMM) käynnisti Tiken ja MMM:n henkilöstölle yhteiset Mavi-infot lokakuusta Info pidettiin joka toinen perjantai. 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1 Ikä, sukupuoli ja koulutus Henkilöstömäärältään suurin palveluryhmä oli Tiha, jossa oli 138 henkilöä (145,5 henkilötyövuotta). Henkilötyövuosien (htv) lukumäärä lasketaan henkilön todellisten palkallisten palveluksessaolopäivien ja niiden pituuden mukaan tarkasteltavana vuonna. Taloudessa oli 48 henkilöä (48,2 htv), Tilastossa 53 (32,1 htv) ja Vipassa 36 henkilöä (37,5 htv). Ylin johto ja esikunta muodostivat pienimmän kokonaisuuden eli 14 henkilöä (10,2 htv). Kokonaisuutena tarkastellen osa-aikaisten (opiskelijat, osaaikaeläkeläiset) sekä määräaikaisten kausityöntekijöiden määrä oli syy siihen, miksi henkilötyövuosia (htv) oli vähemmän kuin henkilöitä. Yhteensä Tiken henkilöstölukumäärä oli 289. Henkilötyövuosia oli 282,2. Vakituisen henkilöstön osuus vuoden 2005 lopussa oli 83 %, mikä on hieman edellisvuotta enemmän. Virkavapaalla oli 17 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä oli 17 % eli 49 henkilöä, joista 25 kuului Tihaan. Määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö oli tarkoituksenmukaista, kun kyse oli kertaluontoisten tehtävien hoitamisesta tai sijaisuuksista. Tiken henkilöstöstä vähän yli puolet (54,3 %) oli naisia. Henkilöstön keski-ikä oli 39,8 vuotta, eli hieman korkeampi kuin vuotta aikaisemmin. Miesten keski-ikä nousi hieman naisten keski-ikää enemmän. Valtion budjettitalouden henkilöstön keski-ikä oli kuitenkin Tiken keski-ikää selvästi korkeampi, 44,2 vuotta. Seniori-ikäisiä eli yli 45-vuotiaita oli Tiken henkilöstöstä 30,8 prosenttia eli hieman enemmän kuin vuotta aikaisemmin. Ryhmien väliset sukupuoli- ja ikäjakaumien erot olivat osittain jyrkkiä. Korkein keski-ikä oli talousryhmässä (42,4) ja matalin tietohallintoryhmässä (35,4 v). Tikessä suurimmat ikäluokat olivat v. (49 hlöä) ja v. (63 hlöä). Vanhuuseläkkeelle siirtyi kaksi henkilöä ja osa-aikaeläkkeelle yksi henkilö. 18

20 TAULUKKO 16. Henkilöstörakenne Henkilöstörakenne Henkilöstön keski-ikä Vuotta 39,1 38,9 38,6 39,2 39,8 Miesten keski-ikä Vuotta 33,9 33,8 34,0 34, Naisten keski-ikä Vuotta 43,1 43,3 42,3 42,9 43,3 Seniori-ikäisiä % 34,5 33,4 32,3 29,7 30,8 (45-vuotiaita tai yli) Naisten osuus % 57,2 54,4 54,8 53,7 54,4 henkilöstöstä Vakituisia % 81,2 83,1 83,7 80,8 83 Määräaikaisia % 18,8 15,9 16,3 19,2 17 Osa-aikaisia % 14,4 14,2 12,6 11,5 12,1 TAULUKKO 17. Henkilöstörakenne palveluryhmittäin Henkilöstön lukumäärä miehet naiset Esikunta Vipa Talous Tilasto Tiha yhteensä Keski-ikä 43,4 42,4 43,7 42,9 47,9 42,4 42,0 41,2 34,3 35,4 TAULUKKO 18. Henkilöstön pätevyys Henkilöstön muodollinen pätevyys Koulutustaso indeksi 4,3 4,4 4,4 4,7 4,8 Perusaste lkm Keskiaste lkm Alin korkea-aste lkm Alempi korkeakoulututkinto lkm Ylempi korkeakoulututkinto lkm Tutkijakoulutus lkm Koulutus /htv , Tiken koulutusindeksi oli budjettitalouden koulutustasoindeksillä mitattuna 4,8 sekä miesten että naisten osalta. Tiken henkilöstöstä perusasteen tutkinnon suorittaneita oli 11,4 %. Keskiasteen suorittaneiden määrä hieman laski edellisvuodesta, ja korkeakoulutettujen osuus nousi. Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneita sisältäen amk-tutkinnot (amk eli ammattikorkeakoulu) oli yhteensä 55,7 %, kun luku oli vuotta aikaisemmin ollut 52,0 %. Näistä vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus oli 26,3 prosenttia. Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneista naisia oli 47,4 ja miehiä 52,6 prosenttia. 19

Tiken henkilöstötilinpäätös 2004

Tiken henkilöstötilinpäätös 2004 Tiken henkilöstötilinpäätös 2004 SISÄLTÖ JOHDANTO...2 1. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN...2 1.1 TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ...2

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

JOHDANTO... 2 3. TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 23

JOHDANTO... 2 3. TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 23 SISÄLTÖ HTP 2007 211/280/2008 JOHDANTO... 2 1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN... 4 1.1 TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ... 4 1.1.1

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12

ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12 ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS

TURVATEKNIIKAN KESKUS TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi

Lisätiedot

17.3.2014 RAPORTTI LIIKUNNAN VAPAAEHTOISTOIMIJOIDEN ITE-ARVIOINNISTA 2013

17.3.2014 RAPORTTI LIIKUNNAN VAPAAEHTOISTOIMIJOIDEN ITE-ARVIOINNISTA 2013 Suomen Parkinson-liitto ry Liikuntatoiminta Taina Piittisjärvi Raportti 17.3.2014 1(4) RAPORTTI LIIKUNNAN VAPAAEHTOISTOIMIJOIDEN ITE-ARVIOINNISTA 2013 TULOKSIA Tämä on raportti Suomen Parkinson-liiton

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaminen ja. Kehityskeskustelu

Henkilöstöjohtaminen ja. Kehityskeskustelu Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Kehityskeskustelu Heini Leino sijoitusasiantuntija Nordea Pankki Oyj Työnohjausmenetelmä: kehityskeskustelu Johtamisen perustyökalu Osa yrityksen henkilöstöhallintoa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta

Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Selvitys sairaanhoitajien, työoloista, tyotyöhyvinvoinnista ja alan vetovoimaisuudesta Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet Yhteenveto ja johtopäätökset Otosrakenne / taustatiedot Onnistuneen työnteon

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden Valtiovarainministeriö/Henkilöstöosasto 14.12.2004 Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi 1. Henkilöstökyselyjärjestelmän yleiskuvaus Henkilöstökyselyjärjestelmä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Makasiini # 49492 RAPORTTI 49492 1 (13) HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 SISÄLTÖ Johdanto... 2 1.1 Henkilöstötilinpäätös... 2 1.2 Ylijohtajan katsaus... 2 1.3 Henkilöstön kehittämispäällikön

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014

Työhyvinvointikysely 2014 Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

KTM 11/110/2002 VES: 321051

KTM 11/110/2002 VES: 321051 KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot