Tiken henkilöstötilinpäätös 2005

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tiken henkilöstötilinpäätös 2005"

Transkriptio

1 Tiken henkilöstötilinpäätös 2005

2 SISÄLTÖ JOHDANTO... 2 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ Henkilöstön osaamisen arviointi Lähiesimiehen henkilöjohtamisen arviointi Ylijohtajan ja johtajien arviointi TIKE KEHITTÄÄ HENKILÖSTÖRAKENTEITAAN MUUTTUVIA OLOSUHTEITA VASTAAVIKSI Rekrytointi Perehdyttäminen Kannustava palkkausjärjestelmä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KOHDISTETAAN KRIITTISILLE OSAAMISALUEILLE Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Osaamisen tavoiteryhmät/työroolikohtaiset foorumit TIKEN ARVOJEN TULEE NÄKYÄ KÄYTÄNNÖN TYÖSKENTELYKULTTUURISSA Arvojen toteutuminen Ryhmien kehittämistilaisuudet Henkilöstötilaisuudet HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE IKÄ, SUKUPUOLI JA KOULUTUS TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO JA TYÖKUNTO TYÖTYYTYVÄISYYS TASA-ARVON TOTEUTUMINEN HYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN Työhyvinvoinnin edistäminen Eri henkilöstötoimijoiden yhteistoiminta Tykes-projekti Hyvinvoiva, oppiva Tike SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖINVESTOINNIT KOULUTUS TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET JA TOIMINTA SEKÄ TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon toiminta LIITE 1 Osaamiskartoitustulokset, vertailua LIITE 2 Työtyytyväisyys iän ja sukupuolen mukaan LIITE 3 Työtyytyväisyys palveluryhmän mukaan LIITE 4 Henkilöstötoimijoiden näkemyksiä Tiken kehittämiseksi

3 JOHDANTO Vuosi 2005 henkilöstön näkökulmasta Vuosi 2005 oli odotuksen ja yllätysten vuosi. Alkuvuodesta työstettiin Tiken strategiaa, joka vielä silloin perustui kolmelle "kivijalalle". Yksi kivijaloista oli se, että Tikestä kehittyy yhä parempi hallinnonalan palvelukeskus. Heti kesän päätyttyä saatiin tieto, että hallinnonalan palvelukeskus tulee Tiken sijaan toimimaan Valtiokonttorissa. Syyskuun tiedotustilaisuudessa ministeri Korkeaoja linjasi tulevan Maaseutuviraston (Mavi) sijoituspaikaksi Seinäjoen ja Valtiokonttorin Palvelukeskuksen (Pake) sijaintipaikaksi Porin. Aiemmin toteutetun kyselyn mukaan henkilöstön ykkösvaihtoehto olisi ollut Lahti. Henkilöstö oli pettynyt ja tulevaisuus näytti monille aivan yhtä epävarmalta kuin päätöstä odotellessa. Ihmisten mielissä oli myös edellinen Mavi-harjoitus, jolloin viraston perustamista koskeva hallituksen esitys vedettiin pois Eduskunnasta. Tike ei lamaantunut päätöksistä vaan jatkoi eteenpäin, kuten se oli tehnyt aikaisemminkin. Strategiaa lähdettiin työstämään uudestaan ja Tykes eli työyhteisön kehittämisprojekti Muutosvalmis, oppiva Tike käynnistettiin syksyllä. Muutosvalmiuteen ja jaksamiseen haluttiin panostaa, vaikka useita "muutosharjoituksia" oli jo kertynyt vuosien varrella. Lisäksi MMM käynnisti omalle ja Tiken henkilöstölle suunnatut Mavi-infot lokakuusta Joka toinen perjantai kerrottiin, mikä on Mavi-valmistelun sen hetkinen tilanne. Muutostilanne heijastui vuoden 2005 henkilöstötoimintaan ja -tuloksiin. Sekä laajennetulle johtoryhmälle suunnattuja strategiaseminaareja että kaikille tikeläisille suunnattuja henkilöstötilaisuuksia pidettiin neljä kappaletta omien kokousten, Mavi-infojen ja ryhmien kehittämispäivien lisäksi. Epävarmuus näkyi sekä Tykes-projektin osana tehdyn hyvinvointikyselyn että VM:n mallin mukaisen työtyytyväisyyskyselyn tuloksissa. Ilahduttavasti kuitenkin johtajien saamat arviot olivat nousseet. Tiken tiedottamiselle ja viestinnälle onkin annettu kiitosta. Avoimuutta on löytynyt. Myös toiminnan kehittämiseen ja koulutukseen resursoitiin edellisvuotta enemmän. Henkilöstön hyvinvointi on edelleen Tiken tuloskorttiin merkitty kriittinen menestystekijä. Erityisesti nyt, kun kaikki arvokas osaaminen ja positiivinen energia tarvitaan käyttöön, on jokaisen panos sekä ilmapiirin ylläpitämisessä että tehtävien hoitamisessa tärkeä. Henkilöstötilinpäätöksen (HTP) käyttötarkoitus Henkilöstöstrategia on osa Tiken strategista suunnitelmaa, johon kuuluvat liiketoimintastrategia, asiakkuus- ja palvelustrategia, viestintästrategia sekä toimintaympäristön ja Tiken arvojen kuvaukset. Henkilöstöstrategian neljä pääaluetta ovat henkilöstösuunnittelu, strateginen osaaminen, työhyvinvointi ja kannustava kokonaispalkitseminen. Tike varmistaa toimintaedellytyksensä toimimalla henkilöstöstrategian linjausten mukaisesti ja saavuttamalla tuloskorttiin asetetut tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista arvioidaan henkilöstötilinpäätöksen (HTP) avulla. HTP on johtamisen työkalu, jonka tuottaman tiedon pohjalta saadaan kokonaiskuva organisaation henkilöstötoiminnasta ja -tuloksista. Se sisältää myös yksityiskohtaista, hallinnollista tietoa. Suositukset jatko- tai kehittämistoimenpiteiksi on merkitty kursiivilla kappaleiden loppuun. Henkilöstötilinpäätöstä käytetään perehdyttämisen, kehittämisen ja itsearvioinnin apuvälineenä osana strategiaprosessia ja sen toteuttamista. HTP:n tietojen avulla lukijalle tarjotaan yksityiskohtaisen tiedon lisäksi kokonaisvaltainen käsitys henkilöstöjohtamisen kentästä ja eri osa-alueiden välisistä yhteyksistä. 2

4 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN 1.1 Tikessä on ammattitaitoinen, itseään ja työtehtäviään aktiivisesti kehittävä henkilöstö Henkilöstön osaamisen arviointi Henkilöstön osaamisen kehittyminen yleisillä osaamisalueilla on raportoitu aiemmissa henkilöstötilinpäätöksissä. Osaamisalueiden ensimmäiset määrittelyt tehtiin vuonna 1999, ja vuonna 2000 valmistui henkilöstön kanssa yhteistyössä laadittu osaamistyökirja. Seuraava kehitysaskel otettiin vuonna 2002, kun muodostettiin ns. osaamisen tavoiteryhmät (samanlaista osaamista tarvitsevat muodostivat yhteisen tavoiteryhmän). Tavoiteryhmien ja Tiken osaamiskartoitusta varten rakennetun tietojärjestelmän avulla arviointia voitiin tehdä halutun kohderyhmän mukaisesti. Syksyllä 2004 Tiken henkilöstöstrategia ja sen myötä osaamisvaatimukset sisältömäärittelyineen uudistettiin. Uudistaminen tapahtui ensin johdon ja esimiesten kanssa sekä tämän jälkeen henkilöstön kanssa yhteistyössä. Tavoitteiksi asetettiin niiden osaamisalueiden kuvaaminen, joita tarvittiin sillä hetkellä ja tulevaisuudessa. Myös johtamista määriteltiin tarkemmin ja se jaoteltiin seuraavasti: strategiatyö ja strateginen johtaminen, resurssisuunnittelu, työn ohjaaminen ja resurssien hallinta, henkilöjohtaminen, projektijohtaminen, esimies- ja hallinnollinen viestintä (projekti, työryhmä, hanke) sekä taloussuunnittelu ja -seuranta. Osaamisen tavoiteryhmien sijasta ryhdyttiin käyttämään käsitettä työrooli, jolloin näkökulmana oli prosessissa tarvittavan tehtävän eli työroolin osaamisvaade. Prosessien ja osaamisen kehittäminen saatiin linkitettyä yhteen yhteisen käsitteen, työroolin, avulla. Vuonna 2004 uudistamisen vuoksi ja uutta osaamisen hallinnan järjestelmää odotellessa arviointitietoja ei tallennettu vanhaan järjestelmään. Tiedot jäivät työntekijän ja hänen esimiehensä hyödynnettäviksi kehityskeskusteluissa. Uusien osaamismäärittelyjen toivottiin ohjaavan ajattelua ja kehittymistavoitteiden asettamista. TAULUKKO 1. Osaamiskartoitus-työkalun käyttö Tikessä Osaamiskartoituspilotti tietohallintoryhmässä Osaamiskäsikirjan laatiminen koko henkilöstön kanssa Ensimmäinen koko Tiken osaamiskartoitus itse ohjelmoituun järjestelmään Toinen osaamiskartoitus ja - ydinosaamisen benchmarkkausta - osaamisen tavoiteryhmät määritelty Kolmas osaamiskartoitus - ydinosaamisen määrittelyä - järjestelmä liian jäykkä joustavaan raportointiin Strategian pohjalta uudistetun käsikirjan pilotointi. - osaamisalueiden muokkaus ja täydennys - tiukempi asteikko Osaamiskäsikirjan viimeistely Käsitteeksi tavoiteryhmien sijaan työroolit; työroolikohtainen raportointi 3

5 Osaamisalue TAULUKKO 2. Osaamisen nykytasot uudistetun osaamistyökirjan mukaan, esimerkkeinä henkilöstö kokonaisuutena ja esimiesroolit Johto ja yksikön päälliköt Tiiminvetäjät Projektipäälliköt Koko henkilöstö Asiakkuuden hallinta 3,8 3,3 3,3 3,1 Tuotteiden ja palveluiden hallinta 3,3 2,9 2,9 2,8 Asiakaspalvelu 3,6 3,1 3,1 3 Maatalouspolitiikka 2,2 2,3 2,2 2,2 Maa- ja elintarviketalous, maaseutu 1,9 2,4 2,3 2,1 Elintarviketurvallisuus 2 2,2 2 2 Tukihallinto 2,6 2,3 2,7 2,4 Tiken toimialan muutosten ennakointi 2,9 2,3 2,4 2,3 Verkostoituminen ja yhteistyökumppanit 3,6 2,8 2,9 2,7 Valtionhall. toimintaperiaatteet, 3,1 2,4 2,5 2,5 MMM:n hallinnonala Tiedon tuottamisen ympäristö, tilastoviranomaistoiminta 2,2 2,3 2,2 2,1 Strategiatyö, strateginen johtaminen 3,4 2,3 2,3 2,3 Resurssisuunnittelu 3,4 2,4 2,6 2,3 Työn ohjaaminen, resurssien hallinta 3,1 2,6 2,5 2,2 Henkilöjohtaminen 3,2 2,4 2,3 2,2 Projektijohtaminen 2,7 2,4 3 2,2 Esimies- ja hallinnollinen viestintä 3,5 2,5 2,6 2,2 Taloussuunnittelu ja -seuranta 2,2 1,7 1,8 1,7 Viestintätaidot, Tiken tuntemus 3,6 3 3,1 2,9 Kirjoittaminen, dokumentointi 3,7 2,8 3,1 2,7 Yhteistyö- ja palautetaidot 3,6 3 3,1 3 Tiimityö 4 3,7 3,3 3 Tavoitteellinen toiminta, laadunhallinta 3,2 3 2,9 2,7 Prosessien kehittäminen 3,5 2,4 2,6 2,4 Projektityö 3,4 2,9 3,5 2,6 Kouluttajataidot, ryhmätyö- ja kehittämismenetelmät 3 2 2,4 2 Toimistojärjestelmät 3,3 3,4 3,7 3,5 Palkkausjärjestelmä, kokonaispalkitseminen 3,2 2,4 2,2 2,2 Dokumenttien/asiakirjojen hallinta 2,2 2,4 2,2 2,1 Tietoturvallisuus 2,8 2,6 2,4 2,6 Yleishallinto 2,7 1,6 1,8 1,8 Rekrytointi 3 2,1 2 1,7 Palvelussuhdeasiat 2,2 1,9 1,6 1,9 Hankintaosaaminen 2,1 1,9 1,8 1,8 Sopimusten hallinta, toimittajien laadun valvonta 2,2 1,5 2,1 1,9 Osaamiskartoituksen tasoasteikko löytyy seuraavalta sivulta. 4

6 Osaamiskartoituksen tasoasteikko 1. Tietää perusasiat/asiat yleisellä tasolla. 2. Osaa vähän käyttää/soveltaa tietoa. 3. Osaa käyttää ja soveltaa tietoa myös itsenäisesti, tuntee kokonaisuutta ja asioiden välisiä vaikutussuhteita. 4. Syvällinen/syvä osaaminen tai hyvä kokonaisuuden hallinta. 5. Laaja-alainen huippuosaaminen ja kokonaisuuden hallinta. Osaamistarpeet liittyvät aina siihen työrooliin, jota kukin työntekijä hoitaa. Jokaisella pitää olla yleisten, ns. geneeristen, alueiden osaamista. Näitä ovat mm. asiakaspalveluosaaminen, viestintätaidot ja Tiken tuntemus sekä yhteistyö- ja palautetaidot. Geneerisillä alueilla taso 3 ilmentää hyvää, henkilöstöltä edellytettävää osaamista. Sen sijaan erityisalueilla kaikilta vaadittavan osaamisen tasona pidetään karkeasti tasoa 2. Erityisosaamisia on vielä luokiteltu erikseen, eikä niitä esitetä HTP:n osana vaan käsitellään erikseen. Tikessä on useita työrooleja, joista osa on vasta muotoutumassa. Suunnitelmallisia tavoiteprofiileita ei ole vielä tehty. Taulukosta kuitenkin näkee, että taloussuunnittelun ja - seurannan osaamisen tasoa on nostettava koko Tikessä ja erityisesti esimiehenä toimivien kohdalla. Esimiehenä toimivien johtamisosaamista tulee kehittää kokonaisuutena, samoin laadun- ja tietoturvallisuuden hallintaa. Tiiminvetäjien johtamisosaamisen taso on selvästi matalampi kuin johtajien ja yksiköiden päälliköiden. Tiiminvetäjien roolia tuleekin selkeyttää: missä määrin tiiminvetäjältä edellytetään esimies- ja johtamisosaamista (perinteinen jaottelu asioiden ja ihmisten johtamiseen) ja missä määrin muun asiantuntijuuden sisällön hallintaa (johtamis- vs. substanssiosaaminen). Tiiminvetäjä on alaistensa lähiesimies, jolloin mm. henkilöjohtamistaitojen tulisi olla aivan yhtä hyvät kuin yksiköiden päälliköilläkin. Projektipäälliköiden kouluttamiseen on panostettu usean vuoden ajan, mutta sitä tehdään jatkossa vielä suunnitelmallisemmin. Muun muassa resurssisuunnittelu ja viestintä lukeutuvat projektipäälliköiden kehittämisalueisiin. Muita työrooleja ovat mm. Help Desk-henkilöstö, arkkitehdit, tietojärjestelmävastaavat, teknologia- ja tekniset koordinaattorit, testaajat, taloushallinnon ammattilaiset, tiedon tuottajat, kehittäjät ja sihteerit. Suositukset 2006 Laaditaan kaikille kuvatuille työrooleille tavoiteprofiilit tavoitetasoineen. Liitetään tavoiteprofiilit osaksi Tiken osaamisen kehittämisen toimintasuunnitelmaa sekä meneillään olevassa Tykes-projektissa (työyhteisön kehittäminen) työstettävää esimieskäsikirjaa. Viestitään työroolien tavoiteprofiilit ja niihin liittyvät urapolut organisaatio-, ryhmä- ja yksikkötasoilla. 5

7 1.1.2 Lähiesimiehen henkilöjohtamisen arviointi Henkilöjohtamista arvioitiin osana suoritusarviointia nyt kuudennen kerran. Arvioinnin apuna olivat hyvää henkilöjohtamista kuvaavien arviointiperusteiden kirjalliset tasokuvaukset. Tikeläiset arvioivat oman lähiesimiehensä. Arviointi tehtiin kuluneesta vuodesta. Yleiset henkilöjohtamisen suoritusarvioinnin tasot olivat seuraavat: Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Taso 5 Vaatii hyvin nopeita kehittämistoimenpiteitä (heikko) Tyydyttävä Hyvä suoriutuminen tehtävänkuvasta ja asetuista tavoitteista Erittäin hyvä Erinomainen TAULUKKO 3. Lähiesimiehen henkilöjohtaminen YP yksikön päällikkö, TV tiiminvetäjä Hyvää henkilöjohtamista kuvaavat arviointiperusteet 1. Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja innostaa muita omalla esimerkillään. 2. Noudattaa Tiken toimintatapoja toiminnassaan. 3. On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 4. Kantaa vastuun päätöksistään esimiehenä. 5. Kannustaa alaisiaan ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta. 6. Pitää alaisensa tilanteen tasalla ja informoi muutoksista riittävän ajoissa. Keskiarvo ,2 3,3 3,2 YP 3,1 sis. kohdat TV 3,2 1 ja 2 3,4 3,4 3,3 3,4 3,3 YP 3,1 TV 3,2 3,4 3,4 3,4 YP 3,3 TV 3,2 3,1 3,2 3,3 YP 3,1 TV 3,1 3,1 3,1 3,2 YP 3,1 TV 3,1 7. On alaistensa tavoitettavissa. 3,3 3,2 3,4 YP 3,2 TV 3,4 8. Ottaa kokonaisuuden huomioon ja 3,2 3,3 - - delegoi vastuullisesti. Keskiarvo 3,25 3,30 3,28 YP 3,15 TV 3,2 Tulokset olivat laskeneet hieman. Tämä johtunee osittain alueellistamispäätöksiin ja muihin muutoksiin liittyvästä epävarmuudesta. Esimiesten on ollut vaikea kertoa meneillään olevista asioista tai tulevaisuuden suunnista, kun asiat ovat olleet auki eikä päätöksiä ollut vielä tehty. Esimiehiltä saatettiin odottaa sellaistakin tietoa, jota heillä ei ollut. Epävarmuus on saattanut heijastua myös esimiehiin itseensä ja heidän esimiestyöhönsä. Esimiesten (johtajat, yksiköiden päälliköt ja tiiminvetäjät) toivotaan hyödyntävän arvioinnista saamiaan tuloksia. Heidän toivotaan ottavan henkilökohtainen vastuu esimiehenä kehittymisestään ja tämän osoittamisesta henkilöstölleen. 6

8 1.1.3 Ylijohtajan ja johtajien arviointi Ylijohtajan ja ryhmän johtajien arviointi tehtiin nyt toisen kerran. Koko henkilöstö arvioi ylijohtajan ja lisäksi jokainen arvioi palveluryhmänsä johtajan. Koska tulokset olivat henkilökohtaisia, ylijohtaja sai esitellä tuloksensa haluamallaan tarkkuudella koko henkilöstölle. Johtajat esittelivät tuloksensa oman ryhmänsä henkilöstölle. Keskiarvot olivat nousseet. TAULUKKO 4. Ylijohtajan ja johtajien arviointi Arviointiperuste Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja motivoi muita omalla esimerkillään. Noudattaa Tiken toimintatapoja ja toimii esimerkkinä muille (mm. henkilökortin pitäminen, palkkausjärjestelmän, kokous- ja kehittämiskäytäntöjen noudattaminen). On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. Kantaa vastuun työjärjestyksen mukaisista päätöksistään/ratkaisuistaan, on jämäkkä. Kannustaa henkilöstöään ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta (kuuntelee ja reagoi). Viestii asioista riittävän ajoissa ja pitää henkilöstönsä tilanteen tasalla. Tiken johdon keskiarvo 2004 Tiken johdon keskiarvo ,1 3,3 3,1 3,2 3,1 3,3 3,2 3,4 3,1 3,4 3,1 3,1 Ylijohtajan ja johtajien saamat avoimet palautteet Mistä johtajia kiitettiin? Avoin ja innostunut Ystävällinen, avulias ja helppo lähestyä Asiallinen Hyvä ja oikeudenmukainen Esimerkillinen johtaja, pitää työtekijöidensä puolta Jämäkkä ja visionäärinen On läsnä ja tavoitettavissa On pitänyt hyviä viikkokokouksia On hoitanut hyvin viestinnän Missä katsottiin olevan vielä parantamisen varaa? Henkilökohtaisen jaksamisen varmistamista, delegointia Asioiden ja päätösten loppuunsaattamista, systemaattisuutta Empaattisuutta ja tuen antamista vaikeassa muutostilanteessa Parempaa tietämystä siitä, mitä oma porukka tekee Pitäisi antaa lisää tietoa siitä, mitä on missäkin meneillään Enemmän omalla esimerkillä johtamista, sitouttamista Henkilöstön laaja-alaisempaa kuuntelemista ja yhteydenpitoa Enemmän henkilöjohtamista ja työntekijöiden taitojen hyödyntämistä Sen varmistamista, että kaikella tekemisellä on tilaajansa ja maksajansa, ei turhia "keskustelukerhoja" Selkeän ja läpinäkyvän johtamisjärjestelmän rakentaminen 7

9 Johtamisen ja esimiestyön kehittämisen suositukset 2006 Tiken johto panostaa edelleen henkilöstön muutosvalmiuden ja hyvinvoinnin edistämiseen sekä toteuttaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa muutostilanteissa ja organisaation johtamisessa. Esimiestyön kehittämistä jatketaan Tykes-projektin avulla. Esimiehet pohtivat henkilökohtaisesti, kuinka voivat hyödyntää tuloksia omassa esimiestyössään ja yksikkönsä/tiiminsä toiminnan kehittämisessä. 1.2 Tike kehittää henkilöstörakenteitaan muuttuvia olosuhteita vastaaviksi Rekrytointi Tike on asiantuntijavirasto, jossa henkilöstön osaaminen on edellytys strategian toteuttamiselle. Tiken yhtenä tavoitteena on lisätä asiantuntijoiden osuutta henkilöstöstä. Tikessä pyritään siihen, että ammatillisten kehittymismahdollisuuksien sekä edistyksellisen työ- ja johtamiskulttuurin avulla edistetään Tiken mainetta hyvänä työnantajana. TAULUKKO 5. Tiken avoimet työpaikat ja hakijamäärät Lyhenteet: Tiha eli tietohallintoryhmä, Tilasto eli tilastoryhmä, Talous eli talousryhmä ja Vipa eli hallinto- ja virastopalveluryhmä Vuosi Avoimia paikkoja (kpl) Hakijoiden määrä (kpl) Rekrytoinnit (kpl) paikkaa + 4 kesätyöntekijää (sisäisiä hakuja 6) kesätyöntekijää: 757 (sisäisiä hakuja 20) , joista 24 ulkoista ja 9 sisäistä hakua Tiha 22 Tilasto 4 Talous 4 Vipa (miehet 373 ja naiset 439) Tiha miehet 279, naiset 158 Tilasto miehet 27, naiset 175 Talous miehet 45, naiset 73 Vipa miehet 22, naiset 33 Valitut yht. 40, joista miehiät 19 ja naisia 21. Tiha miehet 13, naiset 11 Tilasto naiset 5 Talous miehet 2, naiset 2 Vipa miehet 2, naiset paikkaa: Tiha 20 Tilasto 9 Talous 3 Vipa 6 Kaksi avointa hakemusta 721, joista sisäisiä hakijoita 11 Tiha miehet 156, naiset 155 Tilasto miehet 75, naiset 60 Talous miehet 34, naiset 35 Vipa miehet 47, naiset 150 Kaksi kesätyöntekijää Yksi harjoittelija Valitut yht 36, joista miehiä 10 ja naisia 26 Tiha: miehet 8, naiset 12 Tilasto: naiset 6 Talous Naiset 4 Vipa: miehet 2, naiset 4 Kolme avointa hakemusta Yksi harjoittelija 8

10 Haastatteluihin kutsuttiin molempien sukupuolten edustajia. Rekrytoinnin perusteena käytettiin pätevyyttä auki olevaan tehtävään. Suositukset 2006 Rekrytointiprosessin ja rekrytointiosaamisen kehittämistä jatketaan Perehdyttäminen Perehdyttäminen tukee onnistunutta rekrytointia, kun uusi työntekijä pääsee tutustumaan järjestelmällisesti Tikeen organisaation, toimintatapojen ja menettelyiden näkökulmasta. Vuonna 2005 järjestettiin yhteensä viisi perehdyttämistilaisuutta, joista kaksi pidettiin keväällä ja kolme syksyllä. Perehdyttämistilaisuudet teemoitettiin seuraavasti: 1) Tiken toiminnan ja johtajien esittelyt, 2) toimintatapojen ja hallinnollisten vastuiden/velvollisuuksien esittelyt sekä 3) tietoturvallisuuden ja asiakirjahallinnon esittelyt. Esimiehen vastuulla sen sijaan oli varsinaiseen työhön perehdyttäminen. Perehdyttämisen apuna olevaa Tervetuloa Tikeen -opasta ja siihen liittyvää tiivistelmää päivitettiin ajantasaiseksi. Suositukset 2006 Tiken perehdyttämistilaisuuksien ja -materiaalien kehittämistä jatketaan. Lisätään tulevaan esimieskäsikirjaan esimiesviestinnän ja vastuunoton merkitys työhön perehdyttämisessä. Järjestetään perehdytystilaisuudet teemojen mukaan kuukausittain, jotta jokainen teema toistuisi kolmen kuukauden välein. Harkitaan joidenkin aihepiirien, kuten tietoturvallisuuden, infoiskuja kuukausittain joko perehdytystilaisuuksien yhteydessä tai niistä erillään Kannustava palkkausjärjestelmä Tiken kannustavan palkkauspolitiikan määrittely aloitettiin vuonna Viimeistelty suoritus- ja vaativuuden arviointijärjestelmä valmistui Ensimmäiset vuosia 1997 ja 1998 koskevat arvioinnit tehtiin harjoitusmielessä, ja virallisesti uusi järjestelmä otettiin käyttöön tarkentavalla virkaehtosopimuksella kesällä Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain kehityskeskusteluissa. TAULUKKO 6. Vaativuuden arviointi- ja kehittämisryhmän (Vaati-ryhmä) toiminta Vaati-ryhmän kokoukset (krt.) Suoritusarvioinnin kehittäminen Vaativuusarvioinnin kehittäminen Arvioidut tehtävänkuvat (kpl) Arvioitujen tehtävänkuvien vaativuustasojen nousu yht (kpl) joista vuoden aikana: tason tasoa 5 3 tasoa 2 4 tasoa 7 7 9

11 2005 arvioiduista tehtävänkuvista 13 oli uusia, joita ei oltu arvioitu aikaisemmin. TAULUKKO 7. Tehtävänkuvien vaativuustasot ryhmän ja tehtävänhaltijoiden sukupuolen mukaan Tiha 17 Miehet 17 Naiset 16 Vaativuustaso Vaativuustaso Vaativuustaso Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Naiset 16 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Talous Tilasto Vipa 14 Miehet 14 Naiset Miehet 13 Naiset Miehet 14 Naiset Miehet 13 Naiset Miehet 14 Naiset 14 TAULUKKO 8: Suoritusarviointiprosentit ryhmän ja sukupuolen mukaan 14 Miehet 13 Naiset 15 Esikunta Naiset Miehet Tike miehet 24 naiset 24 Kohderyhmä Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaani vo Tiha 23 miehet 24 naiset 23 Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaa- vo 23 miehet 23 naiset Miehet 26 Naiset 24 Talous Tilasto Vipa 24 miehet 23 naiset miehet 24 naiset miehet 25 naiset miehet 26 naiset miehet 24 naiset 25 ni 24 miehet 24 naiset 22 Henkilökohtainen suoriutuminen ( %) Keskiar- Mediaani vo 24 Miehet 24 Naiset 24 Esikunta 26 miehet 26 naiset Naiset Miehet

12 TAULUKKO 9: Tehtävien vaativuustasojen ja suoritusprosenttien keskiarvot Keskiarvo Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Mediaani Arvioimatta olevat tehtävänkuvat TAULUKKO 10. Miesten ja naisten prosenttien vertailu vaativuustasoittain vuonan 2005 Miehet Vaativuustaso Lukumäärä keskiarvo % mediaani % Naiset Lukumäärä keskiarvo % mediaani % Palkkausjärjestelmän toteuman perusteella havaitaan, että vaativuustasojen mediaani oli noussut vuotta aikaisemmasta tilanteesta yhden tason. Vaativuustasoja oli siis nostettu tason 16 yläpuolella. Keskiarvo sen sijaan oli pysynyt samalla tasolla. Miesten ja naisten välinen yhden vaativuustason ero säilyi edelleen samana. Tämä johtuu tehtävärakenteesta, jonka mukaisesti alemmille vaativuustasoille sijoittuvia tehtävänkuvia hoitaa useammin nainen kuin mies. Suoritusarviontien prosentteja tarkasteltaessa voidaan havaita, että Tihan, Talouden ja Vipan keskiarvot olivat nousseet. Tilaston keskiarvo oli laskenut ja Esikunnan pysynyt samana. Tihassa miesten mediaani oli naisia korkeampi eli miesten suoritusarvioinnin perusteella määräytyvät prosentit olivat useammin tason 26 yläpuolella kuin naisten. Vipassa miesten ja naisten välillä ei ollut juurikaan eroa: miesten keskiarvo oli yhden prosentin naisia korkeampi mutta mediaani oli sama. Kokonaisuutena miesten ja naisten keskiarvot ja mediaanit olivat samat. Korkeimmat suoritusprosentit löytyivät keskimäärin Taloudesta ja matalimmat Tilastosta. Vaativuustasoittain tarkastellen korkeimmat suoritusprosentit keskimäärin oli arvioitu vaativuustasolle 20 ja matalimmat prosentit tasolle

13 Suositukset 2006 Jatketaan Vaati-ryhmän toiminnan, palkkausjärjestelmän ja kokonaispalkitsemisen kehittämistä. 1.3 Osaamisen kehittäminen kohdistetaan kriittisille osaamisalueille Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Tikessä käytiin vuotta 2005 koskevat kehityskeskustelut liukuvasti joulu-, tammija helmikuun aikana. Ylijohtaja kävi kehityskeskustelut ensin ryhmänjohtajien kanssa, minkä jälkeen kehityskeskustelut vyörytettiin organisaation alemmille tasoille. Kehityskeskusteluissa arvioitiin kuluneelle vuodelle asetetun kehittymissuunnitelman toteutumista. Suunnitelmiin oli kirjattu sekä toiminnalliset että kehittymistavoitteet. Kehittymissuunnitelmien tarpeet muodostuivat Tiken strategisesta suunnitelmasta ja tuloskortista sekä tulos-, palvelu- ja tiimisopimuksista. Kehittymissuunnitelma ei ole itseisarvo, vaan keino edistää strategian suunnitelmallista toteuttamista ja yksilön omaa työhyvinvointia ja ammatillista kasvua. Seuraavassa taulukossa ovat ryhmäkohtaiset jakaumat kehittymissuunnitelmien toteutumisesta. Esimiehet tekivät ensin arviot omalta vastuualueeltaan, ja ryhmäkohtaiset tulokset laskettiin näiden arviointien pohjalta. TAULUKKO 11. Kehittymissuunnitelmien toteutuminen Toteuma Esikunta Tiha Talous Tilasto Vipa Yhteensä % Erittäin hyvin % Hyvin % Tyydyttävästi % Välttävästi % * Esimerkki taulukon lukemisesta: Esikunnan kehittymissuunnitelmat toteutuivat vuonna 2005 hyvin 70 %:lla ja tyydyttävästi 30 %:lla Esikunnan henkilöstöstä. 12

14 Tulokset osoittavat, että kehittymissuunnitelmat toteutuivat suureksi osaksi. Tikeä kokonaisuutena tarkastellen havaitaan, että 12 prosentilla suunnitelmat toteutuivat erittäin hyvin eli lähes kokonaan, 66 prosentilla hyvin eli suurimmaksi osaksi ja 22 prosentilla tyydyttävästi eli yli puolet suunnitelmista saatiin toteutettua. Välttävästi toteutuneita kehittymissuunnitelmia ei keskiarvoina tarkastellen ollut viime vuonna ollenkaan. Vuonna 2005 toteutuneet sisäiset organisaatiomuutokset ilmenivät muuttuneina työtehtävinä ja osaamistarpeina. Tästä syystä joidenkin henkilöiden kehittymissuunnitelmia täytyi tarkentaa kesken vuotta, ja alun perin aiottuihin koulutuksiin ei osallistuttu muuttuneiden tarpeiden tai kiireen takia. Syiksi osittain toteutumattomille suunnitelmille mainittiin seuraavia tekijöitä. - Yksikön sisäinen osaamisen siirto ei toteutunut toivotulla tavalla ajan ja suunnitelmallisuuden puutteen takia - Resurssipula, ajan puute - Organisaatio- ja strategiset muutokset (mm. Tiken palvelukeskustavoitteen päättyminen, tiimien vaihdot, uuden yksikön perustaminen) - Ei ollut selvillä mitä koulutusta oli tarkoitus järjestää - Toivottua koulutusta ei järjestetty tai ei ollut tarjolla - Ajankohta ei sopinut - Sairaana - Osa suunnitelman sisällöstä oli tarkoitettu toteutettavaksi vain, mikäli jää aikaa Suositukset 2006 Kehittämisyksikkö pyrkii edelleen tukemaan toimialakohtaisten koulutustarpeiden täyttämistä. Tarkennetaan työroolien tavoiteprofiileja ja liitetään koulutusprosessi osaksi profiilien kehittämistä ja osaamisen kehittämisen toimintasuunnitelmaa. Tarkennetaan koulutusprosessia yhdessä johdon ja esimiesten kanssa Osaamisen tavoiteryhmät/työroolikohtaiset foorumit Työroolilla tarkoitetaan tehtävää prosessissa. Tikessä on useita nimettyjä työrooleja, joilla on omat fooruminsa. Foorumeiden tavoitteena on varmistaa keskinäinen vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä kehittää työmenetelmiä, työprosesseja ja yhteistoimintaa. Työroolien mukaiset noin kuukausittaiset tapaamiset eli foorumit ilmenevät alla olevasta taulukosta. 13

15 TAULUKKO 12. Työroolikohtaiset foorumit Työroolin mukainen foorumi Tapaamiskerrat ja keskimääräinen osallistuminen vuonna 2004 Tapaamiskerrat ja keskimääräinen osallistuminen vuonna 2005 Esimiehet 7 krt/ 23 henkilöä 8 krt/ 28 henkilöä, vaihteluväli Projektipäälliköt 8 krt/ 7 henkilöä 11 krt/12 henkilöä, vaihteluväli 7-20 Raportoijat 4 krt/ 8 henkilöä Kokoukset on korvattu sähköpostilistalla Sovellusvastaavat 8 krt/11 henkilöä 9 krt/ 15 henkilöä Työhyvinvoinnin (Tyhy) edustajat 8 krt/9 henkilöä 6 krt/8 henkilöä, vaihteluväli 7-10 Edustus YT-elimessä 5 krt/20 henkilöä 5 krt/20 henkilöä, vaihteluväli Virkistystoimikunta 8 krt/5 henkilöä 8 krt/5 henkilöä Esimiesfoorumiin kuuluivat ylijohtaja, ryhmien johtajat, yksiköiden päälliköt, prosessinomistajat ja tiiminvetäjät. Lisäksi järjestöjen edustajilla oli osallistumisoikeus. Esimiesfoorumi on nyt kokoontunut neljä vuotta, ja sen toimintaa on kehitetty palautteen perusteella. Käsiteltäviä asioita olivat ryhmien toiminnalliset sekä vuosikellon mukaiset ajankohtaiset asiat (mm. strategia, budjetti, osaamisen kehittäminen, henkilöstötilinpäätös jne.) ja alueellistaminen. Marraskuun esimiesfoorumi korvattiin esimieskoulutuksella, joka oli osan Tiken käynnissä olevaa Tykes-projektia. Projektipäällikköfoorumin aktiivisuus oli lisääntynyt sekä kokoontumiskertojen että osallistujamäärien osalta. Raportoijat eivät tavanneet edellisvuoden tapaan ollenkaan. Työhyvinvointiryhmän kokoontumiskerrat vähenivät edellisvuoteen verrattuna hieman. YTelimen ja Virkistystoimikunnan aktiivisuus pysyi samana. Suositukset 2006 Työroolien mukaisia osaamisvaatimuksia tarkastellaan osana tuloskorttia, jolloin myös määritellään kehittymistavoitteet ja asetetaan niille mittarit strategian näkökulmasta. Kehitetään foorumien toimintaa niin, että ne vastaavat parhaalla mahdollisella tavalla strategisten tavoitteiden ja jatkuvan parantamisen haasteisiin. Kiinnitetään huomiota yhteiseen oppimiseen. 1.4 Tiken arvojen tulee näkyä käytännön työskentelykulttuurissa Arvojen toteutuminen Tiken arvot ovat Tehokkaasti ja laadukkaasti, Ihmistä arvostaen, Kehittyen ja muuttuen sekä Erilaisina yhdessä. Tiken arvoja tarkasteltiin strategiaprosessin yhteydessä ja ne todettiin edelleen tärkeiksi. Arvot on kuvattu kirjallisesti Tiken strategisessa suunnitelmassa, jota tarkistetaan vuosittain. Tiken arvot korostavat sekä tehokasta työtoimintaa, jatkuvaa oppimista että 14

16 yhdessä tekemisen merkitystä. Oppiminen edellyttää oman toiminnan kriittistäkin tarkastelua, ja siksi on tärkeää sekä osata antaa rakentavaa palautetta että ottaa sitä vastaan. Näin jokainen voi omalla, henkilökohtaisella toiminnallaan edistää omaa ja samalla työyhteisönsä oppimista ja työhyvinvointia. Luottamuksellisessa, avoimessa ilmapiirissä syntyy hyviä ongelmanratkaisu- ja kehittämisehdotuksia, joiden ansiosta tuloksellisuus saattaa parantua. TAULUKKO 13. Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, kun vastausvaihtoehdot olivat "kyllä/ei" Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä Kyllä 2002 (%) Kyllä 2003 (%) Kyllä 2004 (%) Tike Vipa Talous Tiha Tilasto Esikunta Kyllä 2005 (%) Arvojen toteutumisen koettiin olevan noin samalla tasolla kuin kahtena edellisenä vuotena. Sen sijaan ryhmäkohtaiset erot olivat suuria. Tiha ja Tilasto olivat arvojen toteutumiseen tyytyväisimpiä. Tihassa oltiin arvojen toteutumiseen tyytyväisempiä kuin vuosi aikaisemmin. Tilastossa ja Taloudessa tilanne oli suunnilleen pysynyt samanlaisena. Sen sijaan Vipassa ja Esikunnassa tyytyväisyys arvojen toteutumiseen oli laskenut. Esikunnasta puolet vastanneista koki, että arvot eivät toteudu, mikä on huolestuttava tulos. TAULUKKO 14. Arvojen toteutuminen ryhmäkohtaisesti arvion 1-5 mukaisesti 1=erittäin tyytymätön, 2=tyytymätön, 3=melko tyytyväinen, 4=tyytyväinen, 5=erittäin tyytyväinen Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, vaihtoehdot Kyllä/Ei Kyllä - vastanneet % Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen käytännössä asteikolla 1-5 Keskiarvo Arvojen 1-2 % osuus Arvojen 4-5 % osuus Miehet (N=72) 87 2, Naiset (N=95) 74 2, Yli 50-vuotiaat (N=30) 83 2, Alle 30-vuotiaat (N=28) 71 2, Johtajat ja päälliköt 95 2, (N=21) Tiiminvetäjät (N=14) 93 2, Asiantuntijat (N=60) 80 2, Toimihenkilöt (N=71) 72 2,

17 Kun arvojen toteutumista tarkastellaan Kyllä-vastausten näkökulmasta, tyytyväisimpiä olivat johtajat ja päälliköt, tiiminvetäjät ja miehet. Tyytymättömimpiä olivat alle 30- vuotiaat. Sen sijaan kysyttäessä arvojen toteutumista asteikolla 1-5 havaitaan, että naisten tyytyväisyyden vaihteluväli oli miehiä suurempi. Naiset olivat antaneet ääriarvoja miehiä useammin. Samoin tiiminvetäjien keskinäiset mielipiteet vaihtelivat paljon: lähes puolet vastanneista oli kokenut tyytymättömyyttä arvojen toteutumiseen. Alle 30- vuotiaista kukaan ei ollut ilmaissut olevansa tyytyväinen tai erittäin tyytyväinen arvojen toteutumiseen, mikä jatkossa tulee erityisesti ottaa huomioon. Suositukset 2006 Selvitetään, mitä esteitä arvojen toteuttamiselle koetaan Tikessä olevan ja miten ne voisi poistaa. Selvitetään erityisesti alle 30-vuotiaiden odotuksia. Käynnistetään arvokeskustelu uudestaan ja liitetään se Tykes-projektin osaksi Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmät pitivät omat kehittämispäivänsä kaksi kertaa vuoden aikana. Tihassa kevään kehittämispäivä oli ryhmän yhteinen, mutta syksyllä kehittämispäivät toteutettiin yksiköittäin. Myös muut ryhmät saattoivat pitää varsinaisten kehittämispäivien lisäksi yksikkökohtaisia tilaisuuksia. TAULUKKO 15. Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmän Ajankohta nimi Tilasto Talous Osallistumisprosentti Tilaisuuden teemat Muutos ja sen hallinta, Tuloskortti, Työjärjestys Tehokas palaveritoiminta, Sisäinen viestintä, Tiedonkulun parantaminen ja yhteistyön kehittäminen, Tietopalvelun asiakaspalvelu Palvelukeskushanke ja työelämän murrokset ja muutokset Palvelukeskushanke ja VK:n Kieku-hankkeen esittely 16

18 Koko Tiha Koko Tihan kehittämispäivät Osallistujia 88 henkilöä, 61 % Käyttöpalveluiden kehittäminen, asiakastarpeet, ajankohtaiset muutokset, yksiköiden ajankohtaisten asioiden esittely Eetu-, Tepa- ja Matti-yksiköt Osallistujia 70 henkilöä, 80 % * Yksiköiden esittely * Arkkitehtuurityöryhmän esittely * Ryhmätyö: Roolin läpikäynti Halti-yksikkö, Käyttökeskus ja Hallintoyksikkö Osallistujia 34 henkilöä, 74 % * Tiken ja Tihan tulevaisuuden näkymät * Yksiköiden puheenvuorot * Palvelupistemalli ja Häröprosessit, Teppo-prosessi * Palvelupisteiden organisointi * Työasemien etähallinnan käytännöt * Tilaus- ja laskutusprosessi * Resurssienhallinta ja katsaus tuleviin projekteihin * Ongelmanhallinnan prosessi * Yksiköiden resurssienhallintakäytännöt ja -työkalut Vipa % 55%. Vipan palveluiden kehittäminen, työtyytyväisyystutkimuksen tulokset, palvelukeskusselvityksen tilanne sekä työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Työajanseuranta ja suoriteseuranta sekä Vipan tulevaisuuden näkymät Esikunta % Ajankohtaiset asiat Taulukko osoittaa, miten Tiken ja ryhmän yhteisiä asioita käsiteltiin vuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa. Ryhmien kehittämispäivät, kuten niitä kutsutaan, lisäävät samalla yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja tärkeää "me-henkeä". Vastuu kehittämispäivien suunnittelusta, toteuttamisesta ja tulosten hyödyntämisestä johtamisen ja toiminnan kehittämisessä on ryhmien johdolla. Suositukset 2006 Kiinnitetään huomiota siihen, että kehittämispäivillä esiin tuodut parannuskohteet liitetään tuloskortin/toimintasuunnitelmien osaksi. Seurataan Kehi-päivien vaikutuksia johtamisen ja toiminnan muutoksiin. 17

19 1.4.3 Henkilöstötilaisuudet Tikessä pidettiin neljä koko henkilöstölle tarkoitettua henkilöstötilaisuutta vuoden 2005 aikana. Osallistumisprosentti oli keskimäärin 45 edellisvuoden henkilöstömäärästä laskettuna Organisaatiomuutoksiin valmistautuminen: Mavi-valmistelu sekä työterveysaseman tuki muutostilanteessa MMM:n henkilöstön kanssa yhteinen info alueellistamisesta Tiken oma info alueellistamisesta Muutosinfo, katsaus Tykes-projektiin ja kehityskeskusteluihin valmistautuminen Henkilöstötilaisuuksien tarkoituksena oli tarjota tikeläisille yhtäaikaista, ajankohtaista tietoa nykyhetkestä ja tulevaisuuden suunnasta. Tilaisuudet tarjosivat mahdollisuuden kysymyksiin ja välittömään vuorovaikutukseen normaalia työympäristöä laajemman joukon kanssa. Lisäksi maa- ja metsätalousministeriö (MMM) käynnisti Tiken ja MMM:n henkilöstölle yhteiset Mavi-infot lokakuusta Info pidettiin joka toinen perjantai. 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1 Ikä, sukupuoli ja koulutus Henkilöstömäärältään suurin palveluryhmä oli Tiha, jossa oli 138 henkilöä (145,5 henkilötyövuotta). Henkilötyövuosien (htv) lukumäärä lasketaan henkilön todellisten palkallisten palveluksessaolopäivien ja niiden pituuden mukaan tarkasteltavana vuonna. Taloudessa oli 48 henkilöä (48,2 htv), Tilastossa 53 (32,1 htv) ja Vipassa 36 henkilöä (37,5 htv). Ylin johto ja esikunta muodostivat pienimmän kokonaisuuden eli 14 henkilöä (10,2 htv). Kokonaisuutena tarkastellen osa-aikaisten (opiskelijat, osaaikaeläkeläiset) sekä määräaikaisten kausityöntekijöiden määrä oli syy siihen, miksi henkilötyövuosia (htv) oli vähemmän kuin henkilöitä. Yhteensä Tiken henkilöstölukumäärä oli 289. Henkilötyövuosia oli 282,2. Vakituisen henkilöstön osuus vuoden 2005 lopussa oli 83 %, mikä on hieman edellisvuotta enemmän. Virkavapaalla oli 17 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä oli 17 % eli 49 henkilöä, joista 25 kuului Tihaan. Määräaikaisten palvelussuhteiden käyttö oli tarkoituksenmukaista, kun kyse oli kertaluontoisten tehtävien hoitamisesta tai sijaisuuksista. Tiken henkilöstöstä vähän yli puolet (54,3 %) oli naisia. Henkilöstön keski-ikä oli 39,8 vuotta, eli hieman korkeampi kuin vuotta aikaisemmin. Miesten keski-ikä nousi hieman naisten keski-ikää enemmän. Valtion budjettitalouden henkilöstön keski-ikä oli kuitenkin Tiken keski-ikää selvästi korkeampi, 44,2 vuotta. Seniori-ikäisiä eli yli 45-vuotiaita oli Tiken henkilöstöstä 30,8 prosenttia eli hieman enemmän kuin vuotta aikaisemmin. Ryhmien väliset sukupuoli- ja ikäjakaumien erot olivat osittain jyrkkiä. Korkein keski-ikä oli talousryhmässä (42,4) ja matalin tietohallintoryhmässä (35,4 v). Tikessä suurimmat ikäluokat olivat v. (49 hlöä) ja v. (63 hlöä). Vanhuuseläkkeelle siirtyi kaksi henkilöä ja osa-aikaeläkkeelle yksi henkilö. 18

20 TAULUKKO 16. Henkilöstörakenne Henkilöstörakenne Henkilöstön keski-ikä Vuotta 39,1 38,9 38,6 39,2 39,8 Miesten keski-ikä Vuotta 33,9 33,8 34,0 34, Naisten keski-ikä Vuotta 43,1 43,3 42,3 42,9 43,3 Seniori-ikäisiä % 34,5 33,4 32,3 29,7 30,8 (45-vuotiaita tai yli) Naisten osuus % 57,2 54,4 54,8 53,7 54,4 henkilöstöstä Vakituisia % 81,2 83,1 83,7 80,8 83 Määräaikaisia % 18,8 15,9 16,3 19,2 17 Osa-aikaisia % 14,4 14,2 12,6 11,5 12,1 TAULUKKO 17. Henkilöstörakenne palveluryhmittäin Henkilöstön lukumäärä miehet naiset Esikunta Vipa Talous Tilasto Tiha yhteensä Keski-ikä 43,4 42,4 43,7 42,9 47,9 42,4 42,0 41,2 34,3 35,4 TAULUKKO 18. Henkilöstön pätevyys Henkilöstön muodollinen pätevyys Koulutustaso indeksi 4,3 4,4 4,4 4,7 4,8 Perusaste lkm Keskiaste lkm Alin korkea-aste lkm Alempi korkeakoulututkinto lkm Ylempi korkeakoulututkinto lkm Tutkijakoulutus lkm Koulutus /htv , Tiken koulutusindeksi oli budjettitalouden koulutustasoindeksillä mitattuna 4,8 sekä miesten että naisten osalta. Tiken henkilöstöstä perusasteen tutkinnon suorittaneita oli 11,4 %. Keskiasteen suorittaneiden määrä hieman laski edellisvuodesta, ja korkeakoulutettujen osuus nousi. Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneita sisältäen amk-tutkinnot (amk eli ammattikorkeakoulu) oli yhteensä 55,7 %, kun luku oli vuotta aikaisemmin ollut 52,0 %. Näistä vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus oli 26,3 prosenttia. Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneista naisia oli 47,4 ja miehiä 52,6 prosenttia. 19

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Valtion yhteiset osaamiset

Valtion yhteiset osaamiset Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU 1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut

Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto Henkilöstöpalvelut Työyhteisön toimivuuskysely 2015 Yhteenveto 29.1.2016 Henkilöstöpalvelut 11.2.2016 1 Työyhteisön toimivuuskysely 2015 TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUSKYSELY 2015 Työyhteisön toimivuuskysely toteutettiin nyt kuudennen

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Farmasian tiedekunnassa vuonna 2009 farmaseutin tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

E S I K A T S E L U. Taustatiedot. Ohjaaminen, henkilökohtaistaminen ja ilmapiiri. Päättökysely syksy kevät Sukupuoli.

E S I K A T S E L U. Taustatiedot. Ohjaaminen, henkilökohtaistaminen ja ilmapiiri. Päättökysely syksy kevät Sukupuoli. Page 1 of 5 E S I K A T S E L U Päättökysely syksy 2013 - kevät 2014 Taustatiedot Sukupuoli Nainen Mies Äidinkieli Suomi Ruotsi Venäjä Muu Ikäryhmä Alle 18 vuotta 18-24 vuotta Yli 24 vuotta Koulutustausta

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

Maarit Pedak

Maarit Pedak Osallistava sisäinen viestintä Lahden kaupungissa Kuntamarkkinat 15.9.2011 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak KTM ja VTM, tutkija maarit.pedak@helsinki.fi 9/19/2011 1 OSVI: Osallistava

Lisätiedot

Henkilöstösuunnitelma 2016

Henkilöstösuunnitelma 2016 Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015 Tampereen yliopistosta vuonna 29 valmistuneiden uraseurannan tuloksia Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 21 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 214 uraseurantakysely toteutettiin vuonna 29

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset. Kevät 2014

Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset. Kevät 2014 Varhaiskasvatuspalvelujen laatukyselyn tulokset Kevät 2014 Laatukysely 2014 Rovaniemen varhaiskasvatuspalveluissa laatua arvioitiin uudistetun laatukyselyn avulla. Kyselyn uudistamisella haluttiin kohdentaa

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

Palkkatasotutkimus 2015

Palkkatasotutkimus 2015 Palkkatasotutkimus Tuloksia Taustaa Vuotuinen palkkatasotutkimus antaa poikkileikkauksen jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoilla ja palkkatasosta Lokakuun ansiot (tunnusluvuissa mukana kokoaikatyössä

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Bio- ja ympäristötieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012.

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Teologisessa tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011 Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2016-2019 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 3.11.2015 Yhteistyötoimikunta 12.11.2015 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN. Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Yhteenveto toteutumasta henkilöstöraporttiin v. 2013 Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Valtiotieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v valmistuneiden tilanne syksyllä T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a

Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v valmistuneiden tilanne syksyllä T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a Tutkinnon suorittaneiden ura- ja työmarkkinaseuranta v. 2006 valmistuneiden tilanne syksyllä 2011 T a l o u s t i e t e i d e n t i e d e k u n t a Saatteeksi Tässä annetut tiedot valmistuneiden työllistymisestä

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot