Lähiesimiesten haasteet osasairausvapaiden järjestelyissä

Transkriptio

1 Terveydenhuoltotutkimus tieteessä Katja Ryynänen LT, lääketieteellinen johtaja Rokua konserni Johanna Kausto VTM, HLL, tutkija Työterveyslaitos Leena Ala-Mursula LT, työterveyshuollon ma. professori Oulun yliopisto, terveystieteiden laitos Mervi Hasu erikoistutkija Työterveyslaitos Kari-Pekka Martimo LT, vanhempi asiantuntija Työterveyslaitos Eira Viikari-Juntura LKT, tutkimusprofessori Työkyvyn tuki, Työterveyslaitos HAASTATTELU KYSYMYKSET pdf-versiossa Sisällysluettelot SLL 5/2013 Lähiesimiesten haasteet osasairausvapaiden järjestelyissä Lähtökohdat Työssä kuntoutumista tukemaan on kehitetty osa-aikaisia työjärjestelyjä, joissa henkilön työkyvyn alenema on otettu huomioon. Esimiehet ovat työpaikan avaintoimijoita osasairausvapaaseen liittyvissä järjestelyissä, mutta heidän tehtäväkenttäänsä ei juuri ole tutkittu. Menetelmät Tutkimuksessa selvitettiin julkisessa terveydenhuollossa toimivien lähiesimiesten kokemuksia osaaikaisen sairauspoissaolon järjestelyistä ja sairauslomien hallinnasta. Teemahaastatteluun valittiin kuusi yliopistosairaalassa työskentelevää esimiestä tutkimuskokonaisuudesta, jossa selvitettiin varhaisen osasairausvapaan vaikutuksia työhön paluuseen tuki- ja liikuntaelinsairauksissa. Haastatteluaineisto analysoitiin toiminnan teorian viitekehyksen avulla. Tulokset Lähiesimiesten työn kohteeksi hahmottui osa-aikaisten työjärjestelyjen käytännön toteuttaminen sovittamalla yhteen yksilön ja työyksikön tarpeet. Organisaatioiden ohjeet ja säännöt tukivat esimiestyötä, mutta paikoin myös rajoittivat järjestelyjä. Työtehtävien muokkaamiseen tai järjestelyistä tiedottamiseen saattoi liittyä eturistiriitoja yksittäisen työntekijän ja työyhteisön välillä. Päätelmät Osa-aikaisten sairauspoissaolojen helpottamiseksi työterveyshuollon on tunnettava esimiesten mahdollisuudet toteuttaa niihin liittyviä työjärjestelyjä. Yhteydenpitoa työterveyshuollon ja työpaikan välillä on syytä tiivistää esimerkiksi työn keventämistä koskevissa suosituksissa. Esimiehet tarvitsevat työkyvyn tukemiseen liittyvää koulutusta. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmiä pitää kehittää myös osa-aikaisiin työjärjestelyihin soveltuviksi. Vertaisarvioitu VV Työntekijöiden kuntoutumisen ajaksi tarvitaan vaihtoehtoja sairauspoissaololle. Päivittäisistä aktiviteeteista luopumisen on todettu hidastavan tuki- ja liikuntaelinsairauksien paranemista (1). Työkyvyn säilymisen kannalta on syytä välttää työstä kokonaan pois jäämistä, sillä sairausloman pitkittyminen heikentää työhön paluun todennäköisyyttä (2). Työssä voi kuntoutua, jos työaikaa on lyhennetty ja tehtäviä muokattu työkyvyn aleneman mukaisesti (3). Osa-aikainen sairauspoissaolo (osasairausvapaa) on yksi keino jatkaa työskentelyä toipilasaikana. Osa-aikaisten työjärjestelyjen onnistuminen vaatii uusia toimintamalleja ja monipuolista yhteistyötä (4). Työjärjestelyjen käytännön toteutus kuuluu esimiehille, mutta suosituksia antavassa terveydenhuollossa ei välttämättä tunneta heidän tehtäväkenttäänsä. Toiminnan kehittäminen vaatii sekä arjen mahdollisuuksien että työpaikkojen ja työterveyshuollon välisen yhteistyön ymmärtämistä (4,5,6). Tässä tutkimuksessa selvitettiin julkisessa terveydenhuollossa toimivien lähiesimiesten kokemuksia sairauspoissaoloihin liittyvistä hallinnollisista käytännöistä ja osasairausvapaan järjestelyistä. Teemahaastattelut analysoitiin toiminnan teorian viitekehyksessä. Siinä jäsennetään toimintajärjestelmä-käsitteen avulla työtoiminnan kokonaisuutta ja osatekijöiden suhteita. Ristiriitojen havaitseminen avaa mahdollisuuksia toiminnan kehittämiseen (7,8,9). Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, minkälaisia käytännön haasteita ja ongelmia esimiehet kohtaavat osa-aikaisia sairauspoissaoloja järjestellessään. Aineisto ja menetelmät Tämä laadullinen tutkimus on osa interventio- 321

2 Terveydenhuoltotutkimus Kirjallisuutta 1 Hagen KB, Jamtvedt G, Hilde G, Winnem MF. The updated Cochrane review of bed rest for low back pain and sciatica. Spine 2005;30: van Tulder M, Becker A, Bekkering T ym. European guidelines for the management of acute nonspecific low back pain in primary care. Eur Spine J 2006;3(Suppl2): Krause N. Dasinger LK, Neuhauser F. Modified work and return to work: a review of the literature. J of Occup Rehabil 1998:8; Loisel P, Buchbinder R, Hazard R ym. Prevention of work disability due to musculoskeletal disorders: The challenge of implementing evidence. J Occup Rehabil 2005;15: MacEachen E, Clarke J, Franche R-L, Irvin E. Workplace-based Return to Work Literature Review Group. Systematic review of the qualitative literature on return to work after injury. Scand J Work Environ Health 2006;32: Franche R-L, Baril R, Shaw W, Nicholas M, Loisel P. Workplacebased return to work interventions. Optimizing the role of stakeholders in implementation and research. J Occup Rehabil 2005;15: Engeström Y. Kehittävä työntutkimus. Perusteita, tuloksia ja haasteita. 3. painos Helsinki: Edita Prima Oy Engeström Y, Engeström R, Kerosuo H. The discursive construction of collaborative care. Applied Linguistics 2003;24: Mäkitalo J. Work-related well-being in the transformation of nursing home work. Acta Universitas Ouluensis, D837. Oulun yliopisto Viikari-Juntura E, Kausto J, Shiri R ym. Return to work after early part-time sick leave due to musculoskeletal disorders: randomized controlled trial. Scand J Work Environ Health 2012; 38: Engeström Y. Communication, Discourse and Activity. The Communication Review 1998;0: Franche R-L, Cullen K, Clarke J, Irvin E, Sinclair S, Frank J: Workplacebased return-to-work interventions: A systematic review of the quantitative literature. J Occup Rehabil 2005;15: Baril R, Clarke J, Friesen M, Stock S, Cole D, the Work-Ready group. Management of return to work programs for workers with musculoskeletal disorders: a qualitative study in three Canadian provinces. Soc Sci Med 2003;57: Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi sairausvakuutuslain 13 luvun 5 :n muuttamisesta. HE 67/2010. Perusteluteksti työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen malleille työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana. tutkimusta, jossa selvitettiin varhaisen, enintään kahden sairauspoissaoloviikon jälkeen aloitetun osasairausvapaan vaikutuksia tuki- ja liikuntaelinsairauksista kärsivien työntekijöiden oireisiin ja paluuseen tavanomaiseen työhönsä sekä toiminnan kokonaiskustannuksiin (10). Interventioryhmästä 60 % palasi työhön ja 40 % jatkoi (ilman edeltävää sairauslomaa) osa-aikaisissa työtehtävissä ja vertailuryhmä jäi kokoaikaiselle sairauslomalle. Esimiehet valittiin haastatteluun, mikäli heidän työntekijänsä oli interventiotutkimuksessa kuulunut osasairausvapaaryhmään. Kutsu haastatteluun esitettiin strukturoidun puhelinhaastattelun yhteydessä (n = 30), ja lupa haastatteluun pyydettiin myös esimiehen työnantajalta. Haastattelut ajoitettiin osasairausvapaan jälkeen niin, että haastatteluaineiston kerääminen ei vaikuttanut interventiotutkimuksen (10) kulkuun. Kaksi tutkimusryhmän jäsentä haastatteli kahdessa yliopistosairaalassa toimivia esimiehiä (n = 6, naisia) syksyllä 2009 (taulukko 1). Haastatteluaineiston kerääminen lopetettiin aineiston saturoituessa. Puolistrukturoidun teemahaastattelun kysymykset koskivat esimiehen työkokemusta, koulutustaustaa sekä kokemuksia organisaation sairauspoissaolojen hallinnasta ja osasairausvapaasta. Esimiehiltä kysyttiin muun muassa, minkä verran he kokevat voivansa itse vaikuttaa sairauspoissaoloihin sekä minkälaisia niihin liittyviä käytäntöjä työpaikalla on. Haastattelukysymykset on julkaistu lehden internet-sivuilla artikkelin pdf-version liitteenä ( > Sisällysluettelot > 5/2013). Nauhoitetut haastattelut purettiin sanasta sanaan. Tekstit tarkastettiin vertaamalla niitä haastattelunauhoituksiin. Aineistosta poimittiin Taulukko 1. Haastatteluaineistoa koskevat tiedot. mahdollisimman edustavia otteita, joista poistettiin puhekielessä esiintyvää toistoa ja täytesanoja luettavuuden parantamiseksi. Aineistonäytteistä poistettu tekstin kohta merkittiin kolmella pisteellä ( ). Kaksi tutkijaa luokitteli havainnot toisistaan riippumatta ja erilaisista tulkinnoista neuvoteltiin. Havainnoista jäsenneltiin toimintajärjestelmämalli, joka kuvaa sairauspoissaolojen järjestelyjä esimiehen käytännön työn näkökulmasta. Kuvauksessa käytettiin seuraavia toiminnan teorian käsitteitä (7): tekijä (yksilö tai ryhmä, jonka näkökulmasta asiaa tarkastellaan), välineet (käsitteellisiä malleja, toimintaohjeita, osaamisia ja työvälineitä, joilla kohdetta käsitellään), kohde (ilmiön kokonaisuus, jossa pyritään saamaan muutoksia aikaan), säännöt (toimintaa ohjaavat lait, säännöt, normit ja kirjoittamattomat säännöt), työyhteisö (samaa kohdetta käsittelevät ihmiset) ja työnjako (tehtävien jako työyhteisön osapuolten ja ulkopuolisten tahojen kesken) sekä tulos (toiminnalla tavoitellut vaikutukset). Toimintaan liittyviä ristiriitoja kartoitettiin tunnistamalla haastatteluista dilemmoja eli kohtia, joissa esimiesten puheessa esiintyi epäröintiä, varauksellisuutta, kahden vaihtoehdon välillä puntarointia tai keskenään ristiriitaisia kommentteja (11). Tulokset havainnollistetaan aineistoesimerkein. Tulokset Esimiehen toiminnan kokonaisuus Kuviossa 1 on jäsennelty osa-aikaisen sairauspoissaolon työjärjestelyt esimiehen näkökulmasta toiminnan teorian viitekehyksessä. Sen pohjalta analysoitiin toimintajärjestelmän eri osia. Esimies Työpaikka Koulutus Esimieskokemus, v Haastattelija Kesto, min E1 Sairaala 1 Terveystieteiden maisteri E2 Sairaala 1 Terveystieteiden maisteri E3 Sairaala 1 Sairaanhoitaja, hallinnon opintoja E4 Sairaala 1 Terveystieteiden maisteri E5 Sairaala 2 Sairaanhoitaja, hallinnon opintoja E6 Sairaala 2 Ekonomi

3 tieteessä kuvio 1. Osa-aikaisen sairauspoissaolon työjärjestelyt esimiehen näkökulmasta toiminnan teorian viitekehyksessä. Tekijä: Esimies Säännöt: laki, etiikka organisaation säännöt työyhteisön käytännöt henkilökohtaiset mm. työmoraali 15 Viljamaa M, Uitti J, Kurppa K, Juvonen-Posti P. Työterveystoiminnan seurannan indikaattorit työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen prosessien indikaattorit väliraportti. Työterveyslaitos Waddell G, Burton AK. Occupational health guidelines for management of low back pain at work: evidence review. Occup Med 2001;51: Hlobil H, Staal JB, Spoelstra M, Ariens GAM, Smid T, van Mechelen W. Effectiveness of a return-to-work intervention for subacute low-back pain. Scand J Work Environ Health 2005;31: McLellan R, Pransky G, Shaw WS. Disability management training for supervisors: a pilot intervention program. J Occup Rehabil 2001;11: Viikari-Juntura E, Martimo K-P, Kausto J ym. Osasairausvapaa sairausloman vaihtoehtona tuki- ja liikuntaelinten sairauksissa. Loppuraportti hankkeesta Osasairausvapaa ja työjärjestelyt liikuntaelinten sairauksissa: satunnaistettu vertailututkimus ja kustannusvaikuttavuusanalyysi. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 68. Työterveyslaitos Hirsjärvi S, Hurme H. Teemahaastattelu. Helsinki: Yliopistopaino Sidonnaisuudet Kirjoittajat ovat ilmoittaneet sidonnaisuutensa seuraavasti (ICMJE:n lomake): ei sidonnaisuuksia. Välineet: työvuorolistat, sijoituslistat sisäiset sijaiset varhaisen tuen malli Työyhteisö: esimiehen sijainen (apulaisosastonhoitaja) osasairausvapaalla oleva työntekijä työyhteisön jäsenet (osaamiset, joustot) avustava henkilö (sihteeri) Kohde: Osa-aikaisen sairauspoissaolon työjärjestelyt Työnjako: oma esimies kollegat rekrytointiyksikkö työsuojelu työterveyshuolto Tulos: Yksilön ja työyhteisön työssä jatkaminen/ jaksaminen Kohde Esimiehet hahmottivat oman työnsä kohteeksi työjärjestelyjen hoitamisen työyksikössä yksilön ja yhteisön tarpeita yhteen sovittaen. Työjärjestelyt pyrittiin tekemään niin, että yksittäisen työntekijän toipuminen mahdollistuu. E1: siinä mietittiin hänen tätä osasairaussyytä, ja mikä se on ja miten se vaikuttaa hänen työhönsä ja miten sen työnkuvan osalta voitaisiin muuttaa niin, että se olisi mahdollista toteuttaa ja siinä tehtiin niin, että hän teki pääasiassa tämmöistä ohjaustyötä, jossa hän ei sitten kättään rasita, että me pystyttiin sen osaston sisällä järjestelemään. E4: katsottiin niitä työvuoroja, mitkä on semmoisia järkeviä, jolloin ei tule pitkiä työputkia jokuhan voisi ajatella, että haluaa monta päivää töitä ja sitten on pitemmän ajan poissa, mutta me tehtiin sillä lailla, että muistaakseni hänellä oli 2 3 maksimissaan perättäin työpäiviä ei mitään 8 tuntia, osa oli lyhyempiä peräti kuutta tuntia eli ne sorvattiin sillä lailla, että hän pystyi meillä keskittymään esim. lääkehuoltoon Välineet Esimiehet tunnistivat monenlaisia välineitä työjärjestelyjen toteuttamiseksi. Työvuorolistat ja suunnitelma sijaisten käyttämisestä ohjasivat järjestelyjä. Joillakin esimiehillä oli lista, jonka mukaan työntekijöitä siirretään poikkeustilanteissa. Tilannekohtaisesti esimies joutui miettimään työ-, työvuoro- ja tiimijärjestelyjä sekä räätälöimään työnkuvia. Sisäisiä sijaisia ja tuntityöntekijöitä käytettiin lisäresursseina, joskus jouduttiin toimimaan vajaamiehityksellä. Lääkärin tarkentava suositus työntekijän toimintakyvystä koettiin yleensä välineeksi, joka helpottaa terveydentilan kannalta sopivien työjärjestelyjen toteutusta. Kehityskeskustelut ja työkierto mainittiin esimiesten välineinä yleisemmällä tasolla. Varhaisen tuen keskustelut, työhön paluun tukitoimet sekä ergonomiaratkaisujen etsiminen olivat esimerkkejä esimiehen ja työterveyshuollon yhteisistä välineistä. E3: meillähän on talossa varhaisen tuen malli riippumatta siitä, mikä se diagnoosi on ja mä olen keskusteluja käynyt tosi paljon ja minusta ne on siinä auttaneet että kysäisee henkilöltä, että miten menee ja mitä kuuluu ja sitten jos on ollut, kun meillä on ollut tällaisia vakaviakin sairastumisia, että ollaan oltu sairausloman aikana yhteydessä, olen sanonut työntekijälle että ole sinä yhteydessä, soita sieltä, ja ollaan sovittu viikko, tai sitten on pystynyt käväisemään tässä. Säännöt Esimiehen työtä sairausvapaajärjestelyissä määrittävät kirjoitetut ja kirjoittamattomat säännöt. Laki- ja säädöstasoisina mainittiin työehtosopimukset, työntekijän poissaoloon liittyvä vaitiolovelvollisuus sekä potilas- ja työturvallisuus. Organisaatioilla oli lisäksi omia sairauspoissaolo-ohjeita. E4: sairauslomakäytäntöihin liittyen aina ilmoitetaan näin virka-aikana joko minulle tai apulaisosastonhoitajalle ja sitten päivystysaikana on vastaava hoitaja, tietty puhelinnumero ja omailmoituksella voi olla 1 3 päivää pois ja tapauskohtaisesti mietitään talon sääntöjen mukaan, jopa 6 kertaa voi omalla ilmoituksella olla pois, olen laittanut sen rajan 3 4/vuosi tai sitten jos niitä sairauspoissaoloja tulee niin kuin lyhyellä ajanjaksolla samantyyppisestä asiasta niin siinä menee raja, jonka jälkeen työntekijä tietää, että sen jälkeen on oltava lääkärintodistus tai sairaanhoitajan/terveydenhoitajan todistus, ja joka kerta, kun se omailmoitus tulee, kyseisen henkilön kanssa keskustellaan, en koskaan lähde siitä, että minä epäi- 323

4 Terveydenhuoltotutkimus Työssä jatkaminen työkyvyn alenemasta huolimatta tukee usein terveyttä. len jotakin, vaan siitä, että tämä toiminta on kaikkia kohtaan ja kaikki oikeastaan tietää sen asian Kirjoittamattomana sääntönä nousi esiin esimiestyön oikeudenmukaisuuden normi (sama kohtelu kaikille) sekä esimiehen itselleen asettamana tavoitteena että työyhteisöltä tulevana vaatimuksena. Työyhteisön sisäisen luottamuksen aste ja poissaolijan henkilökohtainen yksityisyyden tarve säätelivät sitä, kuinka avoimesti poissaolojen syistä tai niihin liittyvistä järjestelyistä puhuttiin työpaikalla. Työyhteisö Sairauspoissaolojen järjestelyihin työyksikössä osallistuivat (osa)sairausvapaalle siirtyvän työntekijän ja esimiehen itsensä lisäksi apulaisosastonhoitajat, työvuorojen vastuuhoitajat ja klinikkasihteerit. Usein tarvittiin tukea työntekijän työparilta tai muilta työyhteisön jäseniltä. Suuressa työyksikössä todettiin olevan enemmän joustonvaraa kuin pienessä. Esimiehet pitivät työssä jatkamisen tukemista tärkeänä, mutta miettivät myös yksilön omaa vastuuta kuntoutumisessa. E3 haaste, että saataisiin työyhteisö yhteen hiileen puhaltamaan sitä toisten auttamista Meillä on pitkälti täällä semmoinen että on hoidettu se oma leiviskä ja lähdetty kotiin mutta nyt kyllä on jouduttu niin kui olemaan aktiivinen, että onko jossakin kesken ja voinko auttaa Työnjako Esimiehet saivat tukea sairauspoissaoloasioissa omalta esimieheltään, sijaiseltaan ja muissa yksiköissä toimivilta kollegoiltaan. Myös rekrytointiyksikkö, ylilääkäri ja työsuojelupäällikkö mainittiin. Tässä aineistossa esimiehet hahmottivat työsuojelun olevan enemmän yksilön kuin esimiehen tukena. Työterveyshuollolta toivottiin aktiivisuutta osasairausvapaajärjestelyissä, entistä paremmin johdettuja työkykyneuvotteluja, enemmän tukea työntekijälle asioiden selvittelyssä, koulutusta esimiehille sekä koko organisaatioon kohdistuvaa tiedottamista. E5: no tietysti siltä apulaisosastonhoitajalta, sitte kuitenkin kun nää on luottamuksellisia tietoja, niin kauheen monelle ei sairauspoissaolotietoja niinkun voi työyhteisössä jakaa, elikkä se on oma lähiesimies niinkö ylihoitaja jos on tällaisia työoloihin liittyviä asioita niin on, tän osaston ylilääkäri koska tää on kuitenkin ylilääkärijohtoista E3: Jaa keneltä tukea (nauraen) en ainakaan työterveyshuollosta, sieltä tulee vain lappuja no varmaan omalta esimieheltä kaikista eniten, ylihoitajalta. Ristiriidat Esimiesten haastatteluista tunnistettiin 32 osasairausvapaan työjärjestelyihin liittyvää dilemmaa, joiden tulkittiin ilmentävän toimintajärjestelmään liittyviä ristiriitoja. Ristiriidat luokiteltiin neljään luokkaan: välineisiin, sääntöihin, työyhteisöön ja työnjakoon liittyviin. Välineisiin liittyvät ristiriidat ilmenivät vaikeuksina, kun työvälineet eivät tukeneet uutta toimintatapaa. E6: Työajanseurantajärjestelmä, tämä ohjelma, siitä ei tahtonu löytyä minkäänlaista, oltiin vähän ymmällä et mites tää nyt sinne laitetaan siinä meni ihan älyttömästi aikaa Sääntöristiriidat liittyivät esimerkiksi organisaation taloudelliseen ohjaukseen (resurssien käyttö ja tulosvaatimukset). Ne rajoittivat työjärjestelyitä, koska sijaisia ei saanut käyttää kaikkiin poissaoloihin. Esimiehen vaitiolovelvollisuus poissaolon syystä vaikeutti järjestelyistä tiedottamista. E3: minähän olen vaitiolovelvollinen suhteessa henkilökuntaan, niin en mä voi toisaalta mennä sanomaan, että sillä on tämmöinen ja tuollainen vaiva ja sitten se joutuu tekemään tämmöistä tai se saa tehdä tämmöistä Osa ihmisistä ei halua tulla sanomaan vaivoistaan että mitä sitä voi sanoa ja miten voi sanoa, ettei sano liikaa eikä liian vähän, mutta sillä lailla sopivasti, että se tukee myös sitä yksittäistä työntekijää Työyhteisön sisäisiä ristiriitoja syntyi osaaikaiselle sairausvapaalle siirtyvän ja muiden työntekijöiden etujen yhteensovittamisesta. E2: se on niin kuin työyhteisölle tärkeää, että siihen poissaoloon on joku saatu, ettei se kuormita sitten niitä muita, että se näkökulma aina tuolla työyhteisössä lähtee siitä, että kaatuuko tämä meidän niskaan Työyhteisön jäsenten osaaminen ja joustavuus vaikuttivat järjestelyjen onnistumiseen. E5: päivystystyön turvaaminen, jos hän on sairas tilalle pitäisi sitten saada jostain korvaava tekijä mutta meidän pitää perehdyttää, me ei voida päivystykseen laittaa suoraan ihan kylmiltään ketään hoitajaa. Joskus esimiehen ja työntekijän näkemykset työstä ja työkyvystä olivat ristiriidassa keske- 324

5 tieteessä Tästä asiasta tiedettiin Osasairausvapaa tukee kuntoutumista ja ehkäisee työkyvyttömyyttä. Työpaikoilla osasairausvapaata ei aina pystytä toteuttamaan. Esimiesten mahdollisuuksia käytännön työjärjestelyihin ei tunneta riittävästi. Tämä tutkimus opetti Lähiesimiehet toteuttavat osasairausvapaan työjärjestelyt yksilön ja työyhteisön näkökulmat yhteen sovittaen. Organisaation ohjeet ja säännöt tukevat esimiestyötä, mutta myös rajoittavat työjärjestelyjä. Esimiesten ja työterveyshuollon yhteistyöhön tarvitaan uusia käytänteitä. English summary > in english Arrangements related to part-time sick leave in the health care sector from the line manager s viewpoint nään, tai terveyttä ja osaamista vastaavaa kevennettyä työtä ei ollut tarjolla. E4: että onko ihminen todellakin sen kuntoinen tai vointinen että voi tehdä tätä, sitten se että onko minulla tarjota juuri hänelle sitä kevennettyä työtä ja onko hänellä siihen tietoja ja taitoja. Työnjakoon liittyvät vaikeudet syntyivät siitä, että työntekijän, työterveyshuollon ja esimiehen yhteistyö ei toiminut tai työn- tai vastuunjako sairauspoissaoloon liittyvissä kysymyksissä oli epäselvä. E4: Työterveyshuollosta ei sillälailla olla yhteydessä sieltä saattaa tulla lausunto, että työntekijän työtä pitää keventää ja musta se on aika hurjaa, kun työterveyslääkäri ei edes tiedä, mikä meidän tilanne täällä on olisi ehkä pitänyt kuunnella esimiestä myöskin jossain vaiheessa Pohdinta Työssä jatkaminen työkyvyn alenemasta huolimatta tukee usein terveyttä. Osa-aikaisten ja kevennettyjen työjärjestelyjen onnistuminen edellyttää, että eri toimijat ymmärtävät toistensa näkemykset toiminnan mahdollisuuksista ja rajoituksista (4,12,13). Tällä tutkimuksella tehtiin näkyväksi työpaikkojen avaintoimijoiden eli esimiesten näkökulmaa. Lähiesimiesten tehtäväksi hahmottui järjestelyjen käytännön toteuttaminen työyksiköissä, yksilön ja yhteisön joskus ristiriitaisetkin tarpeet huomioiden. Työkyvyn tuen mallit ja sairauspoissaolojen hallinta ilmenivät haastatteluissa mainintoina organisaatiotason ohjeista. Tulos on arjen kannalta ymmärrettävä. Lähiesimiehen perustehtävä on työn sujumisen turvaaminen, ja vasta välillisesti myös yksilöiden työkyvyn ja terveyden edistäminen. Tuloksia voidaankin tarkastella siitä näkökulmasta, miten organisaatioiden nykyiset välineet, säännöt ja kumppanit tukevat lähiesimiesten tehtävää työssä kuntoutumisen järjestelyjen toteuttajina. Työkyvyn varhaisen tuen mallit luovat edellytyksiä osatyökykyisten työssä jatkamiselle ja työhön paluun aikaistamiselle (14,15,16,17). Varhaisen tuen keskustelut sekä kehityskeskustelut tarjoavat esimiehille välineitä työjärjestelyjen suunnittelemiseen siten, että osaaminen voidaan taata poikkeustilanteissakin. He ovat kokeneet työkyvyn tukemista koskevan koulutuksen hyödylliseksi (4,5,18). Tutkimuksemme mukaan osa-aikaiseen sairauspoissaoloon liittyvät tekniset kysymykset ja toimintamallit vaativat kehittämistä (työajanhallintajärjestelmä, osa-aikainen sijaistaminen, henkilöstöhallinnon osaaminen). Osasairausvapaata koskevat yhteistyökäytännöt tulisi kuvata selkeästi henkilöstöhallinnon ohjeistuksissa. Esimiesten ja työterveyshuoltojen välisiä yhteistyökäytäntöjä on syytä parantaa. Työn muokkaamista ohjeistavan kirjallisen suosituksen lisäksi tarvitaan toimiva neuvotteluyhteys esimiehen, työntekijän ja työterveyshuollon välillä. Interventioon kuulunut täsmentävä suositus työntekijän toimintakyvystä oli koettu hyödylliseksi, joten se voisi toimia yhteisenä työvälineenä terveydentilan kannalta sopivaa työkuormitusta mietittäessä (19). Teemahaastattelu oli tehokas keino kerätä aineistoa esimiesten kokemuksista (20). Haastatteluihin valikoitui aktiivisia esimiehiä, jotka toimivat hyvinä tietolähteinä. Kahden tutkijan käyttö sisällön analysoinnissa vähensi tulkintojen sattumanvaraisuutta. Tulosten kyseenalaistaminen tutkimusryhmässä tarkensi ilmaisuja edelleen. Tuloksia verrattiin tutkimuskokonaisuuden strukturoidun puhelinhaastattelun tuloksiin ja ne todettiin suurelta osin yhtäpitäviksi (19). Lisähaastattelut eivät olisi todennäköisesti merkittävästi muuttaneet tässä esitettyjä tuloksia. Aineistosta tehdyt tulkinnat annettiin myös haastateltujen esimiesten luettavaksi. Palautteessaan he (3/6) katsoivat tulkintojen sopivan omiin näkemyksiinsä olennaisista asioista. Erityisesti kiinnitettiin huomiota työterveyshuollon ja esimiesten yhteistyön tiivistämisen tärkeyteen. Osasairausvapaan ja muiden osatyökykyisiä tukevien työjärjestelyiden edistäminen edellyttää kuntoutus- ja työterveysammattilaisten sekä työpaikkojen esimiesten välistä yhteistyötä ja toistensa toimintamahdollisuuksien ymmärtämistä (4,5,6). Toivomme, että toimintakentän jäsennelty kuvaaminen esimiesten näkökulmasta tukee yhteisen tavoitteen tunnistamista, uusien yhteistyövälineiden kehittämistä ja työnjaon selkeyttämistä. Jatkotutkimus työterveyshuollon näkökulmasta voisi tuoda lisätietoa yhteistyön syventämiseen. n 325

6 Liitetiedosto Kuntoutuminen työpaikalla osasairausvapaahankkeeseen liittyvä laadullisen tutkimuksen kokonaisuus Organisaatioita koskeva tieto kerätään haastattelujen ulkopuolella mm aiemmin tutkimuksessa kerätyn tiedon pohjalta. Ennen haastatteluja esimiestä informoidaan haastattelusta ja kysytään kirjallinen lupa tutkimukseen osallistumisesta. Kaikki haastattelussa keskustellut asiat ovat luottamuksellisia ja analyysi- ja raportointi- vaiheessa tunnistetiedoista mainitaan vain esimiehen sukupuoli, asema organisaatiossa (lähiesimies tms) sekä luonnehdinta toimialasta esimerkiksi kunnallinen terveyden huolto (potilastyö, toimistotyö), kunnallinen päivähoito tai puhtaana pito, kaupan- ja ravintola-ala tai prosessiteollisuus. Haastattelukysymykset kysytään ensin ilman ohjaavia kommentteja, tarvittaessa tarjotaan sulkeissa esitettyjä avainsanoja. Haastattelukysymykset: Esimies Kerro työurastasi. Millainen kokemus sinulla on esimiehenä toimimisesta tässä työpaikassa tai aiemmin? Oletko saanut koulutusta esimiestyöhön, jos niin millaista? (Johtamiskoulutus, sairauspoissaolojen hallinta) Keneltä työssä koet saavasi tukea esimiestyöhön sairauspoissaoloihin liittyvissä asioissa? (HR, muut esimiehet, alaiset, työsuojelu, tth ) Sairauslomakäytännöt Missä määrin koet sairauslomat ongelmaksi organisaatiossanne? Missä määrin koet sairauslomat ongelmaksi esimiestyössäsi? Minkä verran ja millä tavoin koet itse esimiehenä voivasi vaikuttaa sairauspoissaoloihin / tukea työntekijää työhön palatessa? Kuka työpaikallenne vastaa sairauspoissaoloihin liittyvistä käytännön järjestelyistä? Millaisia käytäntöjä työpaikallanne on sairauspoissaoloihin liittyen (sijaisten hankkiminen, työn keventämisen keinot, työhön paluun tukeminen pitkän sairausloman jälkeen)? Millaisia ajatuksia osasairausvapaa sinussa herättää? Miten yhteistyö työterveyshuollon kanssa toimii sairauslomakäytännöissä? Millaista yhteistyötä tehdään? Työntekijä Kuinka hyvin tunnet tämän tutkimuksen aikana osasairausvapaalla olleen työntekijän ja työyksikön työtehtävät? Osasairausvapaan työjärjestelyt Millaisia käytännön järjestelyjä töiden suhteen jouduit tekemään, jotta osasairausvapaa voitiin toteuttaa? Kuinka helppoa tai vaikeaa töiden järjestäminen oli? Mikä oli haasteellista? Ohjasiko työterveyshuollon / työfysiatrian poliklinikan suositus hyvin työn keventämistä? Sujuivatko työt suunnitellusti osa-sairausvapaan aikana? Keskusteltiinko osasairausvapaajärjestelyjen käytännöstä työyhteisössä?/ Miten asiasta tiedotettiin työyhteisössä? Luonnehdi osasairausvapaalla olevan lähimpien työtovereiden reaktioita? Mitä hyötyä / haittaa näet osasairausvapaasta olevan työntekijälle, jonka työkyky on alentunut? itsellesi esimiehenä? työyhteisölle? koko organisaatiolle? Muita kommentteja osasairausvapaan työjärjestelyjä koskien? Arviointi ja jatkosuositukset Mitkä asiat osasairausvapaan suhteen onnistuivat hyvin? Millaisia ideoita työn keventämiseen syntyi? Mikä auttoi onnistumaan? Mitä opit osasairausvapaan järjestelyistä? Tekisitkö joitain asioita toisella tavalla? Mitä pitäisi tapahtua, jotta jatkossa osasairausvapaa muotoutuisi osaksi organisaationne HR-toimintaa? Lämpimät kiitokset haastatteluun osallistumisesta! 325a

7 tieteessä english summary Katja Ryynänen M.D., Ph.D., Medical Director Rokua Health Johanna Kausto Leena Ala-Mursula Mervi Hasu Kari-Pekka Martimo Eira Viikari-Juntura Arrangements related to part-time sick leave in the health care sector from the line manager s viewpoint Background In cases of partial work-related disability, modifying the work tasks is one way to promote recovery. Line managers play a central role in managing employee sick leave, but so far little is known about their experiences in this context. Methods This qualitative study was carried out in order to explore the experiences of line managers in the public health care sector in managing sick leave, especially part-time sick leave. The line managers of some employees who participated in a trial to assess the effects of part-time sick leave on absence and return to work were chosen for a themed interview. Results The findings indicate that line managers have a very practical approach to their tasks in managing sick leave. Although in general the rules and regulations of their organization provided support in performing these tasks, occasionally they may have hampered arrangements. In some cases there was a conflict of interest between the individual with a disability and the team they were working with regarding modifications to work tasks and related communications. Conclusions In order to improve the way in which work tasks are modified in connection with part-time sick leave, occupational health service personnel should be better informed about the options open to line managers. In addition, new practices are needed with regard to communication between these actors. Line managers need more training in managing sick leave. Administrative data systems should also support temporary modification of tasks and work places. 325b