HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET

Transkriptio

1 Hallitus , LIITE 3 HENKILÖSTÖPOLIITTISET LINJAUKSET 1

2 JOHDANTO HUS:n valtuusto hyväksyi kokouksessaan HUS-konsernin johtamisen ja ohjauksen periaatteet. Näiden johtamisperiaatteiden tavoitteena on HUS-konsernin kokonaisedun näkökulmasta yhtenäistää konsernin sisäisiä toimintakäytänteitä ja johtamista sekä sitouttaa konsernin toimintayksiköt edistämään konsernin yhteisiä tavoitteita. Valtuuston päätöksessä todetaan, että ko. asiakirja täydentyy pääasiassa hallituksen erillispäätöksillä, jotka on tarkoitus tehdä syksyn 2012 ja kevään 2013 aikana. Henkilöstöjohtaminen - henkilöstöpolitiikan periaatteet on yksi asiakokonaisuus, josta valmistellaan erillispäätös. Toimitusjohtajan asettama työryhmä kokosi kevään 2013 aikana HUS:n henkilöstöpoliittiset periaatteet. Työskentelyn pohjana olivat HUS:n strategia vuosille sekä käytössä olevat henkilöstöjohtamiseen liittyvät ohjeet ja periaatteet. HUS:n arvot: ihmisten yhdenvertaisuus, potilaslähtöisyys, luovuus ja innovatiivisuus, korkea laatu ja tehokkuus sekä avoimuus, luottamus ja keskinäinen arvostus, vaikuttavat kaikkeen toimintaan ja ohjaavat myös henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöpoliittisia periaatteita toteutetaan erilaisten toimenpideohjelmien (mm. palkkausjärjestelmää koskeva toimintaohjelma, työhyvinvointiohjelma, rekrytoinnin tavoite- ja toimintaohjelma, tasa-arvosuunnitelma) vuosisuunnittelun ja pysyväis- ja määräaikaisohjeiden avulla 2

3 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. HUS:n tulevan menestymisen kannalta avainasia on, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja HUS:n palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää voimakasta henkilöstöpolitiikan kehittämistä. Tavoitteena on, että HUS on toimialansa arvotetuin työnantaja ja sen sairaaloiden ja muiden toimintayksiköiden työpaikat ovat haluttuja. (HUS:n strategia vuosille ) Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana ovat toiminta ja sen edellyttämä osaaminen, tulevaisuuden tarpeiden ennakointi sekä talouden reunaehdot. Henkilöstömitoituksen määrittämisessä hyödynnetään kuormitukseen, tehokkuuteen, taloudellisuuteen, työhyvinvointiin ja laadunvarmistukseen liittyviä tunnuslukuja. Prosessit, osaaminen, työnjako ja tehtäväkuvat määrittelevät tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Toistaiseksi virka- ja työsuhteessa olevan henkilöstön määrä suunnitellaan siten, että toiminta on turvattu optimaalisella tasolla. Henkilöstön riittävyyden ja henkilöstövoimavarojen joustavan käytön turvaamiseksi HUS käyttää ja sijoittaa henkilöstöään toiminnallisten tarpeiden mukaan. Tätä tukevat myös sujuvat työjärjestelyt ja joustavat työaikamuodot. Rekrytointi ei ole ainoa vaihtoehto vastata työvoimatarpeeseen. Ruuhkahuippujen purkamiseen voidaan käyttää myös määräaikaista työvoimaa, ostopalvelua ja vuokratyövoimaa siellä, missä toiminta sitä vaatii. Rekrytointia ohjaavat osaamistarpeet, jotka ovat talousarvioon sisältyvän henkilöstösuunnitelman lähtökohtana. Rekrytoinnin sujuvuus ja tuloksellisuus edellyttävät esimiehiltä rekrytointitaitoja sekä organisaatiolta vetovoimaisuutta ja kilpailukykyisyyttä työnhakijamarkkinoilla. Vaikka päätöksen henkilöstön palkkaamisesta työtehtävään tekee toimivaltainen viranhaltija, lähiesimiehellä on keskeinen rooli uuden henkilöstön rekrytoinnissa. Tarkoituksenmukaisen ja tuottavuutta tukevan rekrytoinnin edistämiseksi lähiesimiehillä on selkeä vastuu ja valtuudet yksikkönsä taloudesta ja tarvittavat työkalut talouden seuraamiseksi. Henkilöstörakenteen tulee tukea korkeatasoista erikoissairaanhoidon toimintaa ja tuottavuutta. Henkilöstö koostuu eritasoisesti koulutetuista ammattilaisista. Henkilöstöllä tulee olla koulutustaan vastaavat tehtävät ja selkeä tehtäväkuva ja työnjako. Jos toiminnassa tapahtuu muutoksia, henkilöstö pyritään sijoittamaan osaaminen huomioon ottaen mielekkäisiin tehtäviin Alan vetovoimaisuuden lisäämiseksi nuorille pyritään tarjoamaan kesätyö- ja työharjoittelumahdollisuuksia (pois lukien välitön potilastyö). Hyvällä yhteistyöllä eri oppilaitosten kanssa ja opiskelijoiden ammattitaitoisella ohjaamisella pyritään lisäämään HUS:n houkuttelevuutta työnantajana. Vetovoimaisuutta lisää hyvä johtaminen ja henkilöstöpolitiikka sekä aktiivinen organisaation osaamisen, työskentely- ja kehittymismahdollisuuksien ja toiminnan esiin tuominen eri viestintäkanavien ja kontaktien kautta. 3

4 Maahanmuuttajien rekrytoitumista edistetään tukemalla kielitaidon kehittymistä, toimintakulttuurin tuntemusta ja ammatillisen tehtäväkuvan omaksumista työskentelyn ohessa työyhteisöjen jäseninä. Työyhteisöjen valmiuksia toimia monikulttuurisessa ympäristössä kehitetään ja tuetaan. Kansainvälisissä rekrytoinneissa noudatetaan kuntayhtymätasoisesti laadittavaa toimintaohjelmaa ja tehdään yhteistyötä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa. Palkkaus- ja palkitsemisprosessien tulee tukea johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta. HUSyhtenäisen palkan määrittelyn ja arvioinnin toimintatapoja vahvistetaan. Yksilöllistä sekä tuloksiin sidottua palkkauskäytäntöä vahvistetaan. Palkkaus kokonaisuudessaan on kilpailukykyistä julkisen sektorin terveydenhuollon muihin toimijoihin verrattuna. Palkitseminen on läpinäkyvää ja rakenteeltaan oikeudenmukaisuuden tunnetta edistävää sekä helppokäyttöistä. HUS:n hallitus hyväksyy HUS:n palkkausjärjestelmän ja sen tavoite- ja toimintaohjelman taloussuunnitelmakaudelle. 4

5 VUOROVAIKUTTEINEN JOHTAMINEN Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä onnistumista seurataan ja koulutetaan esimiehiä niiden käymiseen. (HUS:n strategia vuosille ) Johtaminen koostuu toiminnan, henkilöstön ja talouden johtamisesta. HUS:n johtamisjärjestelmä on selkeästi kuvattu ja henkilökunta tuntee sen. Esimies toimii työyksikössä työnantajan edustajana. Esimiesten tehtävänä on huolehtia, että kaikki tietävät perustehtävänsä ja tavoitteet ja työskentelevät niiden toteuttamiseksi. Organisaatiorakenteet suunnitellaan siten, että ne mahdollistavat hyvän esimiestyön. Esimies- ja johtamistyöhön varataan riittävästi aikaa. Keskeiset johtamistehtävät ovat päätoimisia. Esimiesten johtamistyötä tuetaan koulutuksella ja esimiehiltä edellytetään koulutuksiin osallistumista. Esimiestyön tueksi tuotetaan ajantasaista ja luotettavaa tietoa toiminnan eri näkökulmista. Tiedon tuottamiselle on asetettu yhteiset tavoitteet ja tietoa tuotetaan toiminnan kannalta keskeisistä asioista ja näkökulmista päätöksenteon tueksi. Tiedontuottamisen tavat ja välineet ovat yhtenäiset koko organisaatiossa ja kaikilla esimiehillä on käytössään heidän tarvitsemansa tiedot. Johtaminen on vuorovaikutteista, osallistavaa ja innostavaa. Henkilöstön mahdollisuuksia kehittää omaa työtään, työyhteisöä ja prosesseja tuetaan. Kehittämiseen varataan aikaa. Henkilöstöstä nousevia ideoita, aloitteita ja mahdollisuuksia hyödynnetään ja niistä palkitaan. Parhaat toimintamallit viedään käytäntöön. Muutosprosessien suunnittelussa ja johtamisessa otetaan jo varhaisessa vaiheessa henkilöstövaikutukset huomioon. Henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisesta huolehditaan myös muutoksissa. Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen näkökulmasta. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyvillä. Eri ikäisten työntekijöiden osaamista, kokemusta ja näkemystä hyödynnetään tarkoituksenmukaisesti samalla varmistaen hiljaisen tiedon siirtyminen. Yksiköissä on sovittu tapa tiedottaa asioista oikea-aikaisesti ja tasapuolisesti. Sisäisessä viestinnässä käytetään eri viestintätapoja ja vuorovaikutteisia viestintävälineitä. Esimiehet ovat merkittävässä roolissa viestinnässä, tämä korostuu erityisesti muutosten viestimisessä ja käytäntöön viemisessä. Työntekijät ovat osaltaan vastuussa viestinnän ja tiedotuksen seuraamisesta ja edelleen viestimisestä. Tasa-arvon edistämiseksi HUS:ssa noudatetaan tasa-arvosuunnitelmaa, joka sitoo koko HUSkonsernia. 5

6 OSAAMINEN HUS:n henkilöstön osaamistarpeet määrittyvät niistä palveluista, joita HUS:n jäsenkunnat ja muut asiakkaat tarvitsevat. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja se sisältää oppilaitosten perus- ja erikoistumiskoulutuksen lisäksi HUS:n oman koulutustoiminnan, joka perustuu osaamiskartoitukseen ja sen mukaan määrittyvään koulutustarpeeseen. Koulutusmäärärahaa kasvatetaan 10 %:llä vuosittain vuosina Henkilöstön koulutus on HUS:ssa suunnitelmallista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa. Se tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla. (HUS:n strategia vuosille ) Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista. Tunnistettujen osaamistarpeiden pohjalta laaditaan osaamisen kehittämissuunnitelmat. Suunnitelminen perusteella kohdennetaan sekä sisäistä koulutusta että ulkoiseen koulutukseen osallistumista ja toteutetaan työkiertoa. Osaamistarpeet muuttuvat toiminnan muuttuessa. HUS:n henkilöstön koulutus tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla. Henkilökuntaa kannustetaan oman osaamisen kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Osaamisen kehittäminen perustuu yksikön osaamistarpeisiin ja kehityskeskusteluissa sovittuihin kehittämiskohteisiin. HUS:ssa jokainen työntekijä käy vuosittain esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Henkilöstön osaamista hyödynnetään tarkoituksenmukaisilla tehtäväkokonaisuuksilla. Toimenkuvia ja rakenteita kehittämällä sekä henkilöstön osaamista laajentaen ennakoidaan tulevaa henkilöstötarvetta. Tarkoituksenmukaisen ja suunnitelmallisen työkierron avulla laajennetaan organisaation ja toiminnan tuntemusta sekä syvennetään ammatillista kehittymistä. Järjestelmällisellä perehdytyksellä varmistetaan, että uusi työntekijä ja myös pitkältä poissaolojaksolta palaava työntekijä oppii työnsä ja tehtävänsä, osaa työskennellä uudessa ympäristössä ja on motivoitunut. Perehdytyksen tavoitteena on antaa kuva HUS:n tavoitteista ja toiminnasta, työntekijän omasta osuudesta tässä kokonaisuudessa sekä opastaa työtehtäviin. Esimiehet vastaavat uusien työntekijöiden perehdytyksen onnistumisesta. Perehdytys toteutetaan HUS:n perehdytysohjelman sekä yksikkökohtaisen perehdytysohjelman mukaan. Osaamisen kehittämisen keinoja kuten työkiertoa, mentorointia, verkko-oppimista, oppisopimuskoulutusta tai erilaisia kehittämishankkeita käytetään HUS:ssa monipuolisesti. HUS tarjoaa henkilökunnalleen sisäistä koulutusta sekä ammatillisen erityisosaamisen kehittämiseksi että osaamisen laajentamiseksi. Kiinnostusta ja valmiuksia erilaisiin uramahdollisuuksiin kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä ja tehdään henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Urakehitys voi olla sekä horisontaalista että vertikaalista. Urapolkuja ovat asiantuntija-, kehittämis-, tutkija- ja esimiestehtävät. 6

7 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä seurataan vuosittain ja niitä parannetaan suunnitelmallisesti. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää huolehtimalla työolosuhteista ja työsuojelusta sekä henkilöstön työkyvystä. Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan. (HUS:n strategia vuosille ) Työhyvinvointi on strategista toimintaa, jota jokaisen esimiehen tulee johtaa. Työhyvinvointi muodostuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointi syntyy yhteisestä arjesta, jossa jokainen on vastuussa oman työyhteisönsä hyvinvoinnista. Mielekkääksi ja palkitsevaksi koettu työ luo työhyvinvointia. Työhyvinvointiohjelmassa yhdistyvät työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmat. Työhyvinvointiohjelma linjaa ne periaatteet, toiminnan painopistealueet ja toimenpiteet, joilla työsuojeluja työhyvinvointitoimintaa edistetään tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työhyvinvointiohjelma sisältää myös työhyvinvointijohtamisen työkykyä ylläpitävät toimenpiteet, kuten sairauspoissaolojen hallinnan ja varhaisen tuen ja puheeksi ottamisen toimintamallit sekä työkyvyn tukitoiminnan ja työssä jatkamisen mahdollistavat toimenpiteet. Työnantaja ja esimiehet vastaavat työstä ja työoloista ja turvallisten työolosuhteiden kehittämisestä. Jokainen työntekijä huolehtii osaltaan turvallisten toimintatapojen noudattamisesta. Työsuojelun ja työterveyshuollon avulla tunnistetaan varhaisessa vaiheessa henkilöstön terveyteen ja työympäristön turvallisuuteen vaikuttavia vaaratekijöitä ja riskejä. Työhyvinvoinnin tasoa seurataan työterveyshuollolle ja työsuojeluorganisaatiolle kertyneen tiedon avulla. Saatujen tietojen pohjalta kohdennetaan toiminta vuosittain vastaamaan tarpeita. Hyvät työaikaratkaisut tukevat työyhteisöjen hyvinvointia ja tuottavuutta sekä mahdollistavat työja vapaa-ajan tasapainoisen yhteensovittamisen. Hyvällä yhteistoiminnalla ehkäistään ja ratkaistaan työyhteisöjen muutos-, kriisi- ja häiriötilanteita ja lisätään näin työhyvinvointia. Yhteistoimintaa kehitetään avoimen tiedonkulun ja luottamuksen avulla. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus tulla kuulluksi ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöä koskeviin asioihin ja päätöksiin. 7