JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Henkilöstöjohtaminen. Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä

Transkriptio

1 Henkilöstöjohtaminen Academic Life ohjausryhmän kokous Jyväskylän yliopisto Anna-Maija Lämsä

2 Sisältö Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan? Millainen on henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välinen yhteys?

3 Haasteita: teknologia, muuttuvat arvot, monimuotoisuus, kansainvälisyys

4 Mitä henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan?

5 Henkilöstöjohtaminen on ihmisten ja asioiden johtamista, joka tähtää strategialähtöisesti ja vastuullisesti henkilöstön muodostamiseen, kehittämiseen, ohjaamiseen, kannustamiseen, arviointiin ja palkitsemiseen siten, että organisaation suoriutuminen ja henkilöstön työhyvinvointi mahdollistuvat nyt ja tulevaisuudessa. Näin varmistetaan organisaation perustehtävän toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen.

6 Henkilöstöjohtamisen juuret Varhainen teollistumisen vaihe ja hyväntekeväisyyden traditio: welfare officers, labour welfare ; fyysinen työsuojelu Tieteellinen liikkeenjohto ( hard model ): taylorismi, massatuotanto, fyysinen sopivuus ja suojelu tavoitteena työn pitkälle viety tehostaminen ja rationalisointi Ihmissuhteiden koulukunta ( soft model ): työn tekemisen psyykkinen ja sosiaalinen merkitys työhyvinvoinnille tunnistettiin

7 Samanlainen vai erilainen? Best practice kaikkialla pätevä näkemys: On löydettävissä yleisesti parhaat mahdolliset henkilöstöjohtamisen tavat. Organisaatiot matkivat toistensa hyviä käytäntöjä saavuttaakseen kilpailukykyä ja ala yhdenmukaistuu. Johtaa henkilöstöjohtamisen konvergenssiin eli samankaltaistumiseen. Nojautuu institutionaaliseen teoriaan organisaation kilpailukyvystä. Best fit tilannesidonnainen näkemys: Organisaatiot kehittävät erityistä, ei-imitoitavissa olevaa henkilöstöjohtamista, omaa brändiä. Erikoistuminen ja yhteensopivuus organisaation muiden toimintojen kanssa tärkeää. Johtaa henkilöstöjohtamisen divergenssiin eli erilaistumiseen. Nojautuu resurssiperustaiseen teoriaan organisaation kilpailukyvystä.

8 Ulrichin henkilöstöjohtamisen malli Ulrich, D Human Resource Champions. Boston, MA.: Harvard Business School Press. Suom. Ulrich D Henkilöstöjohtamisella huipulle. Talentum. tulevaisuus/strateginen näkökulma prosessit Strateginen HRM Organisaatikulttuurin ja muutoksen johtaminen ihmiset Henkilöstöhallinto ja -prosessit Päivittäinen ihmisten johtaminen päivittäinen toiminta/operat. näkökulma

9 Kuka vastaa eri osa-alueista? Millainen kokonaisuus meille ja miksi? Ulrich 1997, 2007 Strateginen HRM Ylin johto/henkilöstöjohto 5 Esimiehet 5 Henkilöstöhallinto Henkilöstöosasto 5 Ulkoistettu 3 Informaatioteknologia 2 Organisaatiokulttuurin ja muutoksen johtaminen Ylin johto ja esimiehet 5 Henk. osasto 2 Päivittäinen ihmisten johtaminen Henk.os. 2 Esimiehet 6 Henkilöstö 2 Ulkoinen konsultti 3

10 Henkilöstöjohtamisen malli: työsuhteen elinkaari mukailtu Huczinsky, A. & Buchanan, P Organizational Behaviour. Prentice-Hall. Prosessijohtamisen piirteitä Rekrytointi Valinta Perehdyttäminen Palkitseminen Suorituksen Kehittäminen arviointi Ohjaus Urajohtaminen Päätösvaihe Rekrytointi

11 Henkilöstöjohtamisen yhteys organisaation suoriutumiseen Sidosryhmävuoropuhelu Vaikuttavuuden arviointi Henkilöstöjohtaminen Tavoitteet ja keinot Esim. Tavoitellut osaamiset, keinona henkilöstökoulutus Lyhyiden sairauspoissaolojen vähentäminen x%, keinona varhainen puuttuminen ja johtajien valmennus Tasa-arvo: naisten urien edistäminen (mahdollinen määräll. tavoite), keinoina työperhekäytännöt, johdon valmennus Henkilöstötulokset (HRtulokset) Työhyvinvointi: työnimu, työtyytyväisyys Työmotivaatio Sitoutuminen Osaaminen Innovoivuus Työasenteet Vaihtuvuus Poissaolot Organisaation tulokset Esimerkkejä: Ulkoinen rahoitus Tutkintojen määrä Julkaisujen määrä Tuottavuus Opiskelijatyytyväisyys Tuote-/palveluinnovaatiot Työnantajaimago Yms. Yhteiskunnalliset ja kans.väl. ympäristö (esim. historia, poliittiset tekijät, arvot ja normit, taloudellinen tilanne); Organisaatioympäristö (esim. koko, ikä, teknologia, toimiala, organisaatiorakenne); Yksilölliset tekijät (esim. persoonallisuus, koulutus, työkokemus, osaamisen taso)

12 Strateginen näkökulma henkilöstöjohtamiseen n n n Alkanut yleistyä 1990-luvulta lähtien Strateginen näkökulma tarkoittaa ajatusta, jonka mukaan henkilöstöön on sitoutunut pääomaa ja potentiaalia samalla tavoin kuin muihinkin tuotannontekijöihin. Tästä syystä henkilöstövoimavaroja tulee kehittää, arvioida ja johtaa systemaattisesti ja ammattimaisesti. Henkilöstön on mahdollistava ja kehittyvä voimavara, ei vain kustannuserä.

13 Henkilöstöstrategia ja organisaation strateginen johtaminen n Kolme tasoa: (Yritys)strategia missä liiketoiminnassa ollaan mukana (Liike)toimintastrategia miten varmistetaan menestys valitulla (liike)toiminta-alueella ja markkinoilla Henkilöstöstrategia suuntaviivat ja periaatteet, millaisilla henkilöstöratkaisuilla onnistutaan toimintastrategiassa; henkilöstöpolitiikka määrittelee käytännön toiminnan periaatteet ja vastuut; henkilöstökäytännöt ovat operatiivisen tason toimenpiteet

14 Toimintastrategian ja henkilöstöstrategian mahdollisia yhteyksiä Strategia Ei kytkentää Henkilöstö strategia Strategia Henkilöstö strategia Strategia Toiminnasta johdettu Henkilöstö strategia Strategia Vuorovaikutteinen Henkilöstövoimavaralähtöinen Henkilöstö strategia

15 Kiitos mielenkiinnosta!