Hyväksytty AMK-hallituksessa , päivitys hyväksytty AMK-hallituksessa

Transkriptio

1

2 Hyväksytty AMK-hallituksessa , päivitys hyväksytty AMK-hallituksessa Kannen kuva: Henkilöstöä MAMKin 20-vuotisjuhlissa syksyllä 2011.

3 Mikkelin ammattikorkeakoulun osaamis- ja henkilöstöstrategia - SISÄLTÖ - JOHDANTO 4 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEN YLEISET PÄÄMÄÄRÄT 5 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN PARANTAMINEN 6 HENKILÖSTÖSUUNNITTELU 7 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN 8 HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN TUKEMINEN 10 SEURANTA- JA PALAUTEJÄRJESTELMÄT 11

4 johdanto MAMK tarjoaa korkeinta ammatillista koulutusta, harjoittaa soveltavaa työelämän ja julkisen sektorin kilpailukykyä edistävää tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaa, on keskeinen toimija alueellisissa innovaatioverkostoissa ja tuottaa koulutusalojensa osaamiselle rakentuvia maksullisia palveluja. MAMK profiloituu elinikäisen oppimisen korkeakouluksi ja vahvaksi tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaa toteuttavaksi korkeakouluksi. Sen vahvuutena on Venäjä-osaaminen. Pääasiallinen toiminta-alue on Etelä-Savo. MAMKin strateginen kumppani korkeakoulukentällä on Kymenlaakson ammattikorkeakoulu (KyAMK). Yhteistyö perustuu sopimuspohjalle ja sitä toteutetaan yhteisen toimenpideohjelman mukaisesti. MAMKin arvot ovat laatu, luovuus ja vastuullisuus: Laatu: Toimintaa ohjaa asiakaslähtöinen pyrkimys kohti erinomaisuutta. Luovuus: Toimintakulttuuri ja organisaatio edistävät luovuutta. Monialaiseen ja rajoja ylittävään yhteistyöhön kannustetaan uusien ajattelutapojen löytämiseksi ja toiminnan tehokkuuden lisäämiseksi. Vastuullisuus: Ammattikorkeakoulu kasvattaa eettiseen vastuuseen ja kantaa omassa toiminnassaan vastuuta opiskelijoistaan, henkilöstöstään ja asiakkaistaan. Valintoja ohjaa kestävän kehityksen vaatimusten ja yhteiskunnallisen vastuun tiedostaminen. Mikkelin ammattikorkeakoulun (MAMK) osaamis- ja henkilöstöstrategia kytkeytyy osaksi MAMKin strategista suunnittelua ja kehittämistä. Strategiassa kerrotaan, millaista henkilöstöpolitiikkaa ammattikorkeakoulu noudattaa saavuttaakseen tavoitteensa. Nyt päivitetyssä strategiassa kerrotaan henkilöstöpolitiikan periaatteet. Strategiaa täydentävät henkilöstöintra Staffissa olevat sähköiset aineistot.

5 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEN YLEISET PÄÄMÄÄRÄT Henkilöstön kehittämisen yleiset päämäärät ovat: suorituksen parantaminen (osaamisen ja laadun parantaminen) hyvinvoinnin edistäminen (työn mielekkyyden, henkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin kehittäminen) Näitä päämääriä edistetään rinnakkain ja niiden välille pyritään löytämään tasapaino. Henkilöstön kehittämisen periaatteet: henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi johtaminen ja esimiestyö yhteisöllisyys Henkilöstön kehittämisen toiminnalliset osa-alueet: henkilöstön osaamisen parantaminen henkilöstösuunnittelu prosessien kehittäminen ja henkilöstöjohtaminen hyvinvoinnin ja työkyvyn ylläpitäminen seuranta- ja palautejärjestelmät

6 henkilöstön osaamisen parantaminen Tavoitteena on henkilöstön korkeatasoinen ammatillinen osaaminen, joka tuottaa laadultaan hyvää tulosta. Organisaation prosessit ja rakenteet luovat puitteen henkilöstön osaamisen kehittymiselle ja henkilöstön osaamista kehitetään yhdessä organisaatiotasoisen osaamisen kanssa. Henkilöstöllä on aktiivinen ote osaamisensa kehittämiseen. Kukin on vastuussa siitä, että seuraa oman alansa kehitystä ja pitää ammattitaitonsa ajan tasalla. Henkilöstön kehittämisen painopistealueet ammatillinen osaaminen työyhteisöosaaminen oppimisen taidot ja oman työn kehittäminen eettinen osaaminen innovaatio-osaaminen kansainvälistymisosaaminen, erityisesti Venäjä-osaaminen opetuksen, TKI- ja palvelutoiminnan integrointi. Toimenpiteitä ammatillisen osaamisen kehittämiseksi tarpeellinen täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutus perehdyttäminen ja mentorointi rakentavan palautteen antaminen ja pyytäminen päivittäisessä toiminnassa ja mm. kehityskeskustelujen yhteydessä itsearvioinnin kehittäminen henkilöstön verkostoitumisen ja uudistumisen kannustaminen, joka voi tapahtua esimerkiksi työkierron ja työelämäyhteyksien avulla asiantuntijuuden arvostaminen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen rohkaiseminen hyvien käytänteiden levittäminen. Henkilöstön työajan käytöstä koulutukseen ja oman osaamisen ylläpitämiseen sovitaan erikseen. MAMKissa on vuodesta 2006 alkaen ollut käynnissä henkilöstön palkitsemiseen ja osaamistason nostamiseen tarkoitettu Osaavampi MAMK hanke, johon on osoitettu ammattikorkeakoulun tuloksellisuuden perusteella saatuja varoja. 6

7 HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Henkilöstörakenteen kehittäminen Henkilöstön rakenteen ja määrän kehittämistä ohjaavat ammattikorkeakoulun strategiset tavoitteet. Ammattikorkeakoulun kilpailukyky perustuu yksilöiden osaamisen ja yhteistyöhön. Vuosittain käytävien kehityskeskustelujen ja osaamiskartoitusten avulla selvitetään henkilöstön nykytilaa ja osaamista. Saatua tulosta arvioidaan suhteessa ammattikorkeakoulun strategiaan ja tavoitteisiin, jolloin löydetään kehittämistarpeet. Tasa-arvonäkökulmat huomioidaan rekrytoinnissa ja henkilöstörakenteen kehittämisessä. MAMKilla on tasaarvosuunnitelma, jota päivitetään määräajoin. Henkilöstön koulutustasoa parannetaan tukemalla erikseen sovittavin tavoin täydennys- ja jatkokoulutuksen hankkimista sekä arvostamalla koulutusta rekrytointien yhteydessä.

8 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Henkilöstöjohtaminen menestyksen välineenä Toiminnanohjaus- ja laatujärjestelmät ovat organisaatiotasoista osaamista, jotka tarjoavat työkaluja prosessien kehittämiselle ja henkilöstön suorituksen parantamiselle. Prosesseja kehitetään sekä koko ammattikorkeakoulun tasolla että yksiköiden sisällä. Koulutus- ja asiantuntijapalveluja tuottavassa organisaatiossa henkilöstöjohtaminen korostuu. MAMKin henkilöstöjohtamisen tavoitteena on tukea ja ohjata henkilöstöä sekä kannustaa sitä parempiin suorituksiin ja osaamistasonsa kehittämiseen ammattikorkeakoulun strategioiden mukaisesti. MAMKin johdon ja tukipalvelujen tehtävä on tukea esimiehiä tässä työssä ja luoda edellytyksiä tavoitteiden saavuttamiselle. Hyvä henkilöstöjohtaminen on tavoitteellista ja vaikuttavaa oikeudenmukaista ja henkilöstöä arvostavaa avointa ja keskustelevaa yhteisesti sovituista asioista kiinni pitämistä. Johtamisen keskeisimpinä arviointiperusteina ovat koko organisaation, laitoksen tai yksikön tuloksellisuus, toimivuus ja työn laatu sekä henkilöstön johtamista koskevat arviot. Johtamista koskevaa palautetta kerätään itsearviointien, kehityskeskustelujen ja työyhteisön kehittämiskyselyn yhteydessä. Henkilöstö osallistuu toiminnan suunnitteluun erilaisin yhteistoiminnan muodoin esimerkiksi jokapäiväisessä kanssakäymisessä, kehittämistiimeissä, yhteistoimintaneuvottelukunnassa ja laitosten/yksiköiden johto- ja muissa tiimeissä. 8

9 Palkitseminen ja henkilöstöedut MAMKissa henkilöstöä palkitaan muun muassa yhtäjaksoisen palvelun perusteella ansiomerkein, palkallisin vapaapäivin ja kuntolomilla. Järjestelmän tarkoituksena on palkita työntekijän pitkäaikainen ansiokas palvelu ammattikorkeakoulun palveluksessa. Pallkitsevina ja työmotivaatiota kasvattavina tekijöinä voidaan kokea myös työn mielekkyys, työyhteisön ilmapiiri- ja kulttuuritekijät sekä työyhteisön tuki ja kannustus. Hyvään johtamiseen kuuluu välitön ja oikeudenmukainen palaute, kiittäminen ja palkitseminen. Henkilöstöetuina MAMK tarjoaa esimerkiksi Smartum-liikunta- ja kulttuuriseteleitä, maksuttoman avoimen AMK:n koulutuksen, henkilökuntahinnat Ravintola Tallissa ja monipuolista henkilöstöliikuntaa.

10 HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN TUKEMINEN Hyvä terveys ja työkyky ovat työssä kehittymisen ja jaksamisen edellytyksiä. Henkilöstön jaksamista ja hyvinvointia tukee hyvä henkilöstöjohtaminen. Työn tavoitteiden on oltava jokaisen tiedossa. Työn mielekkyyden vaatimus edellyttää, että työtehtävien sisältöön ja työprosesseihin kiinnitetään erityistä huomiota. Onnistumisen edellytyksiä luodaan tukemalla ja innostamalla ihmisiä työssään. MAMK Oy:n Hyvä työ, Hyvä Myö (HyMy) -toimintamallin tarkoituksena on henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen ja esimiestyön helpottaminen käsiteltäessä työhyvinvointikysymyksiä. Ennakoiva ja varhainen reagoiminen ja puheeksi ottaminen takaavat työntekijöille riittävän ja oikea-aikaisen tuen työssä selviytymisessä. Malli määrittelee MAMKin työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen sekä työhön paluun käytännöt. Työhyvinvointi on moniulotteinen asia, siihen vaikuttaa merkittävästi työn lisäksi myös työyhteisö. HyMy-toimintamallin tavoitteena on muun muassa näiden tekijöiden kehittäminen henkilöstön työssä jaksamista tukeviksi. MAMK käyttää työterveyshuollon ja työsuojelun antamia mahdollisuuksia henkilöstönsä hyvinvoinnin ja työkyvyn tukemiseen. MAMK hankkii henkilöstölleen kokonaisvaltaisen työterveyshuollon palvelut, jotka sisältävät: ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palvelut mm. työhöntulotarkastukset, terveystarkastukset neljän vuoden välein ja työpaikkaselvitykset sekä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon palvelut ja niihin liittyvät sopimuksessa mainitut röntgen- ja laboratoriotutkimukset. MAMKilla on työterveyshuollon toimintasuunnitelma, jota päivitetään säännöllisesti.

11 SEURANTA- JA PALAUTEJÄRJESTELMÄT Henkilöstöstrategian tavoitteiden saavuttamista seurataan vuosittain erilaisten henkilöstökyselyjen ja henkilöstötilinpäätöksen avulla. Henkilöstön suorituksen ja hyvinvoinnin välinen tasapaino mahdollistaa viihtyisän työyhteisön ja samalla kilpailukykyisen ammattikorkeakoulun. Laatupalautteet Vuosittain henkilöstölle tehtävällä työyhteisön kehittämiskyselyllä kerätään palautetta työn luonteesta, työyksikön tiedonkulusta, työskentelyolosuhteista, toimintatavoista, johtamisesta ja henkilöstön sitoutumisesta. Tukipalveluiden (kirjasto- ja tietopalvelut, kv-palvelut, tietohallintopalvelut, opiskelijapalvelut, hallintopalvelut) kehittämiseksi kootaan tietoa opiskelijoille ja henkilöstölle säännöllisesti tehtävillä asiakaskyselyillä. 11

12