Henkinen työhyvinvointi ja eläkeaikeet Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin tarkastelu työkyvyn mukaan vuotiailla palkansaajilla

Transkriptio

1 Työelämän tutkimuspäivät Työryhmä: Eläkeuudistus ja työssä jatkaminen Riku Perhoniemi Keva Henkinen työhyvinvointi ja eläkeaikeet Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin tarkastelu työkyvyn mukaan vuotiailla palkansaajilla Avainsanat: Henkinen työhyvinvointi, työn voimavarat, eläkeaikeet, työkyky 1. Johdanto Keskeinen keino työurien pidentämiseen on työelämän laadun kehittäminen. Työuran jatkaminen vanhuuseläkeikään asti edellyttää luonnollisesti, että työntekijän työkyky säilyy riittävänä. Fyysistä työkykyä tuetaan pääasiassa yksilöllisesti ja reaktiivisesti työntekijän aloitteesta työsuojelun, työterveyshuollon ja ammatillisen kuntoutuksen keinoin. Työkyvyn tukeminen ei kuitenkaan näyttäisi riittävän työurien pidentämiseksi Suomessa, vaan tavoitteena on nostaa myös työntekijöiden halua jatkaa työuralla pitkään. Koska hyvä henkinen työhyvinvointi puolestaan näyttää edeltävän aikomuksia pidempiin työuriin ja ehkäisevän aikomuksia jättää työura (mm. Henkens & Leenders, 2010; Schreurs ym. 2011), olisi tärkeää kokonaisvaltaisesti ymmärtää työolojen, henkisen työhyvinvoinnin ja eläkeaikeiden suhdetta etsittäessä avaimia työurien pidentämiseen. 1.1 Työn vaatimukset työn voimavarat -malli ja eläkeaikeet Työpsykologinen Työn vaatimukset työn voimavarat -malli (TV TV-malli, Demerouti ym. 2001) jäsentää henkisen työhyvinvoinnin kahtena osin toistaan erillisenä tilana henkisenä kuormittuneisuutena ja työn imuna. Oleellista teorian kannalta on, että kaksi henkisen työhyvinvoinnin polkua ovat pitkälti itsenäiset ulottuvuudet (Schaufeli ym. 2002; Demerouti ym. 2010). Henkisen kuormittumisen prosessista työssä tiedetään työpsykologian alalla melko paljon. Työuupumuksen, työssä esiintyvän stressioireyhtymän (Kalimo & Toppinen, 1997) tiedetään kehittyvän hitaasti työn ollessa jatkuvasti liiallisen vaativaa. Henkisen kuormittuminen tiedetään myös liittyvän aikomuksiin eläköityä aikaisin (Kalimo & Toppinen 1997; Henkens & Leenders 2010). Vastaavasti Henkisen työhyvinvoinnin positiivisesta puolesta, Työn imun käsite kuvaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä, joka koostuu tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen kokemuksista (Schaufeli ym. 2002). Työn imu tukee osaltaan pitkittäistutkimusten perusteella työpaikkaan sitoutumista (Hakanen, Schaufeli & Ahola 2008) ja myös aikomusta pidempään työuraan (Hakanen & Perhoniemi 2008; Perkiö-Mäkelä, Hakanen & Hirvonen 2012). Sellainen kriittinen tilastollinen tarkastelu, joka osoittaisi, millaiset merkitykset henkisen työhyvinvoinnin kahdella ulottuvuudella työpahoinvoinnilla ja positiivisella työhyvinvoinnilla on eläkeaikeille, puuttuu yhä. Onko toinen ulottuvuus toista tärkeämpi eläkeaikeiden kannalta? Entä riippuuko ulottuvuuksien tehovoima työntekijän muusta tilanteesta? Aiemman työn imun ja henkisen kuormittumisen seurauksia käsittelevän tutkimuskirjallisuuden perusteella oletan, että henkisen työhyvinvoinnin molemmilla ulottuvuuksilla on oma itsenäinen selitysosuutensa eläkeaikeista. 1

2 Hypoteesi 1: Henkinen kuormittuminen on kielteisesti yhteydessä työntekijän haluun jatkaa työssä omaan vanhuuseläkeikään asti sekä motivaatioon jatkaa työssä vanhuuseläkeiän yli, kun työn imun vaikutus on vakioitu. Hypoteesi 2: Työn imu on myönteisesti yhteydessä työntekijän haluun jatkaa työssä omaan vanhuuseläkeikään asti sekä motivaatioon jatkaa työssä vanhuuseläkeiän yli, kun henkisen kuormittumisen vaikutus on vakioitu. 1.2 Työkyvyn rooli eläkeaikeille TV TV-mallissa Työkyvyllä on oleellisen suuri merkitys työssä jatkamiskyvyn kannalta (mm. Forma 2004; Salokangas, Vuori & Huuhtanen 2005; Karisalmi, Tuominen & Kaliva 2008). Tärkeää on kuitenkin selkeyttää, minkälainen rooli henkisellä työhyvinvoinnilla on eläkeaikeille toisaalta hyvän työkyvyn omaavilla ja toisaalta heikentyneen työkyvyn omaavilla. Kun valtaosa työntekijöistä kokee työkykynsä hyväksi, on ymmärrettävä, minkälaista työolojen kehittämistä heidän mahdollisimman pitkien työuriensa tukeminen vaatii. Vastaavasti on ymmärrettävä entistä perusteellisemmin, minkälainen työolojen kehittäminen saisi palkansaajat, joiden työkyky on heikentynyt, jatkamaan työssä pitkään. Tutkimuskysymys 1: Riippuvatko yhteydet työn imun ja eläkeaikeiden ja toisaalta henkisen kuormittumisen ja eläkeaikeiden välillä palkansaajien työkyvystä? Menetelmät Tutkimusaineistona toimi Työolotutkimus vuodelta 2013, joka sisältää kysymykset työn imusta. Aineistossa keskityttiin 50 vuotta täyttäneisiin ja sitä vanhempiin palkansaajiin, joilta oli kysytty heidän eläkeaikeitaan (N=1772). Heistä 43 % oli miehiä ja 57 % naisia. Keski-ikä oli 56,2 (nuorimmat 50-vuotiaita ja vanhimmat 64-vuotiaita) ja iän keskihajonta 4,0 vuotta. Vastaajien koulutustaso jakautui seuraavasti: korkeintaan perusaste (15 %), keskiaste (42 %), alin korkea-aste (21 %), alempi korkeakouluaste (8 %), ylempi korkeakouluaste (12 %) ja tutkijakoulutusaste (2 %). Tutkimuksen hypoteeseja testasin rakenneyhtälömallinnuksella käyttäen AMOS ohjelmaa (Arbuckle 2005). Työn imun ja henkisen kuormituksen yhteyksiä kahteen eläkeaikeiden tyyppiin testasin selityspolkujen (regressiokertoimien) tilastollisella merkitsevyydellä. Työkyvyn roolia yhteyksien moderaattorina selvitettiin jakamalla aineisto työkykyarvion mukaan niihin palkansaajiin, joiden työkyky oli hyvä tai erinomainen (arvot 8 10) ja toisaalta niihin, joiden työkyky oli heikentynyt (arvot 0 7). Kyseessä on aiemmin melko käytetty luokittelu (mm. Vahtera, Kivimäki & Virtanen 2002; Väänänen-Tomppo 2004; Gould ym. 2006; Lundell, Visuri & Luukkonen 2014). Tutkimusmallin tilastollista sopivuutta aineistoon ja selityspolkujen merkitsevyyttä testattiin erikseen näillä ryhmillä. χ2-erottelutestien avulla testattiin tilastollisesti, ovatko mallin selityspolut samansuuruisia kahdessa ryhmässä Tulokset Tutkimusmalli sopi melko hyvin aineistoon. Työn imu ja henkinen kuormittuminen selittivät johdonmukaisesti eläkeaikeita työn imu suurempaa halua jatkaa omaan eläkeikään työssä ja korkeampaa arviota omasta (kokoaikaiselle) eläkkeelle siirtymisen iästä. Vastaavasti henkinen kuormittuminen oli kielteisessä yhteydessä haluun jatkaa omaan eläkeikään työssä ja arvioon omasta eläkkeelle siirtymisen iästä. Yhteydet haluun jatkaa omaan eläkeikään asti olivat vahvemmat kuin yhteydet arvioon omasta eläkeiästä. Seuraavaksi tutkimusmallia testattiin erikseen kahdella ryhmällä: yli 49- vuotiailla palkansaajilla, jotka kokivat työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi (itsearvio 8 10) ja erikseen niillä palkansaajilla, joiden työkyky oli heikentynyt (itsearvio 0 7). 2

3 Ensin kahta vaihtoehtoista tutkimusmallia vertailtiin tarkastelemalla niiden tilastollista sopivuutta aineistoon. Rajoitetussa Tutkimusmallissa 2 kaikki selityspolut, paitsi taustatekijöiden yhteydet eläkeaikeisiin, oli pakotettu työkykyryhmien välillä samansuuruiseksi. Rajoittamattomassa mallissa (Tutkimusmalli 3) selityspolut saivat olla keskenään erisuuria kahdella työkykyryhmällä. Rajoittamaton malli sopi aineistoon paremmin kuin rajoitettu malli. Toisin sanoen regressiopolkujen vahvuudet riippuivat palkansaajien työkyvyn tasosta. Niillä palkansaajilla, joiden työkyky oli hyvä tai erinomainen, työn imu oli positiivisessa yhteydessä molempiin eläkeaikeisiin suurempaan haluun jatkaa omaan eläkeikään työssä ja korkeampaan arvioon omasta eläkkeelle siirtymisen iästä. Sen sijaan heillä henkinen kuormittuminen ei ollut yhteydessä kumpaakaan eläkeaikeiden tyyppiin. Palkansaajilla, jotka arvioivat työkykynsä elinikäiseen parhaimpaansa verrattuna heikentyneeksi muuttujayhteydet olivat sen sijaan erilaiset. Työn vaatimuksilla ei ollut käänteistä yhteyttä työn imuun, kuten hyvän työkyvyn omaavilla. Mikä oleellisempaa, heikentyneen työkyvyn omaavilla työn imu ei ollut yhteydessä eläkeaikeisiin, ja henkinen kuormittuminen selitti vähäisempää halua jatkaa työssä omaan eläkeikään asti. Vaikka työn imulla ei näytä heikentyneen työkyvyn ryhmässä olevan suurta merkitystä eläkeaikeille, olivat heilläkin työn voimavarat käänteisesti yhteydessä henkiseen kuormittumiseen, ja näyttivät sitä kautta ehkäisevän osaltaan aikeita aikaiseen eläköitymiseen Pohdinta Työolojen ja työelämän laadun monipuolinen kehittäminen on yksi keskeinen työurien pidentämisen väline Suomessa. Sekä työn imun että henkisen kuormittumisen on aiemmin todettu selittävän eläkeaikeita (mm. Hakanen & Perhoniemi 2008; Henkens & Leenders, 2010). Vertailua näiden kahden ulottuvuuden yhteyksistä eläkeaikeisiin ei kuitenkaan ole tehty. Tarkastelin henkisen työhyvinvoinnin kahden erillisen ulottuvuuden myönteisen työhyvinvoinnin työn imun ja toisaalta henkisen kuormittumisen -roolia eläkeaikeille samassa tilastollisessa mallissa. Ensimmäinen havaintoni on, että molemmilla henkisen työhyvinvoinnin puolilla on oma itsenäinen roolinsa eläkeharkinnalle. Työn liiallisista vaatimuksista johtuva henkinen kuormittuminen näyttäisi laskevan halua jatkaa työssä omaan eläkeikään tai oman eläkeiän jälkeen. Toisaalta erilaisten työssä vallitsevien työn voimavarojen vahvistama työn imu näyttää nostavan halua jatkaa työssä omaan eläkeikään asti tai mahdollisuuksia jatkaa työssä oman eläkeiän jälkeen. Henkinen työhyvinvointi on monella tapaa tärkeää niille palkansaajille, jotka harkitsevat eläkkeelle siirtymisen ajankohtaa. Ikääntyvä työntekijä punnitsee tietoisesti työn hyviä ja huonoja puolia yhdessä muiden eläkeharkintaan vaikuttavien asioiden kanssa. Tällä kohtaa tunne omasta työhyvinvoinnista saattaa painaa vaakakupissa paljonkin. Toisaalta hyvinvointi sekä tukee sitoutumista omaan työhön ylipäänsä (Hakanen, Schaufeli & Ahola 2008) että kiinnittää työntekijää sosiaalisesti työyhteisöönsä (Xanthopoulou ym. 2008). Tutkimuksen toinen päätulos koskee työkyvyn roolia. Työkyvyn ollessa hyvä työn imun myönteinen yhteys eläkeaikeisiin on selkeä, eikä henkisellä kuormittumisella näytä olevan oleellista merkitystä eläkeaikeille. Työkyvyn puolestaan ollessa heikentynyt ainoastaan henkisellä kuormittumisella on yhteys haluun jatkaa työssä omaan eläkeikään asti. Tämä tutkimuksen perusteella työelämän laatua voitaisiin nostaa entistä enemmän työn voimavaratekijöiden vahvistamalla. Hyvään henkilöjohtamiseen, kuten alaisten 3

4 osallistaminen tai palautteen vastaanottamiseen ja antamiseen panostetaan Suomessa entistä useammin. Kannustavan ilmapiirin, esimieheltä saatavan riittävän tuen ja oppimismahdollisuuksien tukemilla työn imun kokemuksilla näyttää olevan keskeinen merkitys pitkään työssä jatkamisen kannalta valtaosalle suomalaisista palkansaajista, joiden työkyky on hyvä. Erityisesti organisaatioiden ollessa jatkuvassa muutoksessa nousevat puolestaan vaikutusmahdollisuudet työpaikan tapahtumiin, samoin kuin esimiehen tuki ja kehittymismahdollisuudet henkilöstöä haastavien muutosten yli ohjaaviksi tekijöiksi (Van Emmerik, Bakker & Euwema 2009; Van den Heuvel, Demerouti & Bakker 2014). Valtaosalle henkilöstöstä valmiuksia jatkaa pitkään työssä tuetaan lisäämällä erityisesti työssä innostavia työn voimavaroja. Pienetkin positiiviset muutokset vaikutus- tai oppimismahdollisuuksissa ja sosiaalisessa tuessa voivat tutkitusti lisätä työntekijöiden työmotivaatiota (Schaufeli ym. 2002), samoin lisääntynyt positiivinen palaute (Perhoniemi 2015). Toisaalta tulokset kertovat, että työurien pidentäminen vaatii yhä monipuolisempia kehittämistoimia suuntaamista yhtäältä hyvän työkyvyn henkilöstölle ja toisaalta niille, joiden työkyky on heikentynyt. Henkisen kuormittavuuden hallinta on työelämän suurimpia haasteita tällä hetkellä. Kirjallisuus Arbuckle, J. (2005) Amos 6.0 user s guide. SPSS. Inc: Chicago. Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. (2001) The job demands Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology 86: Demerouti, E., Mostert, K. & Bakker, A. (2010) Burnout and work engagement: a thorough investigation of the independency of both constructs. Journal of Occupational Health & Psychology 15: Forma, P. (2004) Antavatko erilaiset kysymykset erilaisen kuvan työssä jatkamiseen liittyvistä suunnitelmista? Teoksessa P. Forma & J. Väänänen (toim.) Työssä jatkaminen ja työssä jatkamisen tukeminen kunta-alalla. Kuntatyö tutkimus. Kuntien eläkevakuutus: Jyväskylä, Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J. & Koskinen, S. (2006) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys tutkimuksen tuloksia. ETK, Kela, KTL, TTL: Helsinki. Hakanen, J. & Perhoniemi, R. (2008) Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä kolmen vuoden seurantatutkimus suomalaisilla hammaslääkäreillä. Työelämän tutkimus 6: Hakanen, J., Schaufeli, W. & Ahola, K. (2008) The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress 22: Henkens, K. & Leenders, M. (2010) Burnout and older workers' intentions to retire. International Journal of Manpower 31: Kalimo, R. & Toppinen, S. (1997) Työuupumus Suomen työikäisellä väestöllä. Työterveyslaitos: Helsinki. Karisalmi, S., Tuominen, E. & Kaliva, K. (2008) Eläkeaikomukset ja eläkkeellesiirtyminen. Seurantatutkimus Joustava eläkeikä -tutkimuksen aineistosta. Eläketurvakeskuksen tutkimuksia 2/2008: Helsinki. Lundell, S., Visuri, S. & Luukkonen, R. (2014) Hyvinvointibarometri Suomen Yrittäjät. Luettu Perhoniemi, R. (2015) Työstä saatava kiitos. Ajallinen muutos 2000-luvulla ja yhteys palkansaajien työtyytyväisyyteen Suomessa. Työelämän tutkimus 2/2015. Perkiö-Mäkelä, M., Hakanen, J. & Hirvonen, M. (2012) Työkyky, työn imu ja työssä jatkamisajatukset. Teoksessa M. Perkiö-Mäkelä & T. Kauppinen (toim.) Työ, terveys ja työssä jatkamisajatukset. Työ ja ihminen 41, Helsinki,

5 Salokangas, T., Vuori, J. & Huuhtanen, P. (2005) Kohti hallittua työuraa ja eläkeprosessia. Työ ja ihminen 19: Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A. (2002) The measurement of burnout and engagement: A confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3: Schreurs, B., Van Emmerick, H., De Cuyper, N., Notelaars, G. & De Witte, H. (2011) Job demands resources and early retirement intentions: Differences between blue- and white-collar workers. Economic and Industrial Democracy 31: Vahtera, J., Kivimäki, M. & Virtanen, P. (2002) Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa tutkittua tietoa ja haasteita. Työterveyslaitos: Helsinki. Van Emmerik, H., Bakker, A. & Euwema, M. (2009) Explaining employees' evaluations of organizational change with the job demands-resources model. Career Development International 14: Van den Heuvel, M., Demerouti, E. & Bakker, A. (2014) How psychological resources facilitate adaptation to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology 23: Väänänen-Tomppo, I. (2004) Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina 2000, 2002 ja Tuloskuvioita ja -taulukoita. 1e033671e2932fa336711e0adebdf1f e235e/laitinen_timo_kaikki_hyvin_tyos sa_2010 tuloskooste_ pdf. Luettu Väänänen-Tomppo, I. (2010) Jotta jaksaisi ja jatkaisi työssä mahdollisimman pitkään. Teoksessa Tuominen, E & Takala, M & Forma, P (toim.) Työolot ja työssä jatkaminen. Eläketurvakeskuksen tutkimuksia 2/2010: Helsinki, Xanthopoulou, D., Bakker, A., Demerouti, E. & Schaufeli, W. (2009) Reciprocal relationships between job resources, personal resources and work engagement. Journal of Vocational Behavior 74: Xanthopoulou, D., Bakker, A., Heuven, E., Demerouti, E. & Schaufeli, W. (2008) Working in the sky: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology 13: