Työn muutokset kuormittavat

Transkriptio

1 Työn muutokset kuormittavat Kirsi Ahola, tiimipäällikkö, työterveyspsykologian dosentti

2 Sisältö Mikä muutoksessa kuormittaa? Keitä muutokset erityisesti kuormittavat? Miten muutosten vaikutuksia voi hallita?

3 Muutoksilla on vaikutuksia Yhteenveto 86 tutkimuksesta (Quinlan & Bohle 2009): iso organisaatiomuutos -> työterveys & turvallisuus Yhteenveto 17 tutkimuksesta (Bamberger ym. 2012): organisaatiomuutos -> mielenterveys

4 Miksi muutos kuormittaa? 1. Muutoksen toteutus vaatii aina energiaa. 2. Muutos luo epävarmuutta. Tunteiden hallintakin vaatii energiaa ja voi kuormittaa elimistöä. 3. Uuden ja vanhan rinnakkaiselossa syntyy helposti toimintahäiriöitä ja lisätyötä.

5 Muutosten vaikutuksia ryhmätasolla (Pahkin ym. 2013) koettuun stressiin työtyytyväisyyteen *

6 Kauanko muutosten vaikutukset kestävät? Organisaatiomuutoksen toteutus (Whitehall, Englanti) lisäsi psyykkisiä ongelmia ja heikensi itsearvioitua terveyttä 3-5 aikana. Vaikutukset eivät olleet näkyvissä enää 9-11 vuoden kuluttua (Falkenberg ym. 2013). Henkilöstösupistusten vaikutus (Kunta 10, Suomi) terveyteen oli suurin lähivuosina. Se väheni selvästi 5 vuoden jälkeen (Vahtera ym. 2004). Organisaatiomuutoksella oli enemmän kielteisiä vaikutuksia heti tutkittuna verrattuna myöhemmin tehtyihin seurantatutkimuksiin (Bamberger ym. 2012, katsaus).

7 Vähäinen ennustettavuus lisää sydänkohtauksen riskiä (Väänänen ym. 2008) * *

8 Muutoksen ennakointikin kuormittaa Muutosten ennakointi aiheuttaa psyykkisiä oireita samassa määrin kuin itse muutokseen osallistuminen (Greubel & Kecklund 2011) Muutoksen tapahduttua oireet laantuivat vähitellen mutta ennakointiin liittyvät oireet jäivät päälle (Falkenberg ym. 2013).

9 Muutos ei kuormita kaikkia yhtä paljon Kriittisiä tekijöitä: Huonot työolot: Psyykkinen terveys heikkeni fuusion jälkeen (Väänänen ym. 2011). Koettu stressi: Muutoksen hyväksyminen on vaikeampaa (Vakola & Nikolaou 2005). Työntekijän ikä: Ennakoimattomuus kolahti voimakkaimmin yli 45- vuotiaisiin (Väänänen ym. 2008) ja yli 50-vuotiaat kokivat muutoksen kielteisemmäksi (Väänänen ym. 2011). Työntekijän huono terveys ja psyykkiset oireet tai matala koherenssin tunne: Psyykkinen terveys heikkeni fuusion jälkeen (Väänänen ym. 2011, Pahkin ym. 2011). Muutos koetaan kielteiseksi: Psyykkinen terveys heikkeni (Väänänen ym. 2011). Oman aseman huononeminen: Lisäsi uupumusta (Väänänen ym. 2004). Puskuroivia tekijöitä: Hyvä sosiaalinen tuki: Vähensi oman aseman huononemisen todennäköisyyttä (Väänänen ym. 2004).

10 Muutoksen vaiheiden tunteminen avuksi 1. Muutosta edeltävä vaihe muutostarve ilmassa tulevan ennakointi 2. Uhan kokemisen vaihe epävarmuus pelot lamaantuminen 3. Vastustuksen vaihe tunteiden vellominen surutyö muutosvastarinta 4. Hyväksyminen haasteiden kohtaaminen ammatillisen roolin jäsentyminen Päätös Merkitys selviää Luopuminen avoin keskustelu tuki tiedotus tiedotus osallistuminen koulutus tuki jatkon hallittavuus

11 Muutosten hyvän hallinnan keinot Esimies: Huolehtii toiminnan edellytyksistä: pitää yllä hyvää ilmapiiriä nostaa esille kysymyksiä ja ristiriitoja toimii aktiivisesti uuden hyvän työtavan eteen. Läsnäolo! Tiedotus! Keskustelu! Työntekijä: Huolehtii omista voimavaroistaan: kehittää osaamistaan osallistuu tulevan työstämiseen pyrkii rakentavuuteen hyödyntää saatavilla olevaa tukea. Sallivuus! Sitkeys! Myönteinen asenne! Henkilöstöhallinto: Koordinoi prosessia: rakentaa kokonaiskuvaa ottaa huomioon eri näkökulmat seuraa etenemistä tukee esimiehiä välittää tietoa. Yhteistoiminta! Osaamisen kehittäminen! Jaksamisesta huolehtiminen!

12 Materiaalia verkossa Pahkin K, Mattila-Holappa P, Nielsen K, Wiezer N, Widerszal-Bazyl N, de Jong T, a Mockałło Z. Mielekäs muutos - Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuutoksen aikana? Työterveyslaitos, as_muutos.aspx Pahkin K, Vesanto P. Organisaatiomuutos esimiehen, henkilöstöhallinnon ja työntekijän näkökulmasta. Työterveyslaitos, saatiomuutos_esimiehen_henkilöstohallinno n_ja_tyontekijan_nakokulmasta.aspx

13 Lue lisää Bamberger SG ym. Impact of organisational change on mental health: a systematic review. Occup Environ Med 2012;69: Falkenberg H ym. Short- and long-term effects of major organisational change on minor psychiatric disorder and self-rated health: results from the Whitehall II study. Occup Environ Med 2013;70: Greubel J & Kecklund G. The impact of organizational changes on work stress, sleep, recovery and health. Ind Health 2011;49: Pahkin K ym. Organizational change and employees' mental health: the protective role of sense of coherence. J Occup Environ Med 2011;53: Pahkin K ym. Dismissals - a major concern, but only one among others? Ind Health 2013;51: Quinlan M & Bohle P. Overstretched and unreciprocated commitment: reviewing research on the occupational health and safety effects of downsizing and job insecurity. Int J Health Serv 2009;39:1-44. Schaupp M, Koli A, Kurki A-L, Ala-Laurinaho A: Yhteinen muutos työhyvinvointia työtä kehittämällä. Työterveyslaitos, Vahtera J ym. Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10- town prospective cohort study. BMJ 2004;328:555. Vakola M & Nikolau Ioannis. Attitudes towards organizational change. What is the role of employees stress and commitment? Employee Relations 2005;27: Väänänen A ym. Maintenance of subjective health during a merger: the role of experienced change and pre-merger social support at work in white- and bluecollar workers. Soc Sci Med 2004;58: Väänänen A ym. Lack of predictability at work and risk of acute myocardial infarction: an 18-year prospective study of industrial employees. Am J Public Health 2008;98: Väänänen A ym. Organisational merger and psychiatric morbidity: a prospective study in a changing work organisation. J Epidemiol Community Health 2011;65:

14 Kiitos!