KUVAILULEHTI. Opinnäytetyön päivämäärä. Tekijä(t) Koulutusohjelma ja suuntautuminen. Nimeke. Tiivistelmä. Asiasanat (avainsanat) Sivumäärä Kieli URN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KUVAILULEHTI. Opinnäytetyön päivämäärä. Tekijä(t) Koulutusohjelma ja suuntautuminen. Nimeke. Tiivistelmä. Asiasanat (avainsanat) Sivumäärä Kieli URN"

Transkriptio

1 Elina Häkkinen Anna Orava ITÄ-SUOMEN SHELL HELMISIMPUKKA -RAVINTOLOIDEN TYÖHYVINVOINTI JA ORGANISAATIOMUUTOS Opinnäytetyö Liiketalous 2007

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Elina Häkkinen Anna Orava Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Yrityshallinto Itä-Suomen Shell HelmiSimpukka -ravintoloiden työhyvinvointi ja organisaatiomuutos Tiivistelmä Opinnäytetyön tarkoituksena on tutkia Itä-Suomen Shell HelmiSimpukka -ravintoloiden henkilöstön työhyvinvointia ja sitä, kuinka henkilöstö on kokenut Shell HelmiSimpukka -ravintoloiden siirtymisen Restel Liikenneasemat Oy:n alaisuuteen. Lisäksi opinnäytetyössä selvitetään mahdollisia kehittämiskohteita ja pohditaan, miten Restel Liikenneasemat Oy voisi kehittää HelmiSimpukoiden työhyvinvointia sekä parantaa tulevaisuudessa tapahtuvien muutosten sujuvuutta. Muutokset ovat nykyisin yritysmaailmassa lähes välttämättömiä, mutta muutoksen toteuttaminen ei kuitenkaan ole helppoa. Muutos voi onnistua vain, jos koko yrityksen henkilöstö ymmärtää sen tärkeyden ja tukee sitä omalla työpanoksellaan. Tähän voidaan vaikuttaa suunnittelemalla muutos huolellisesti, ottamalla henkilöt, joita muutos koskee, mukaan toteutukseen ja tiedottamalla henkilöstölle riittävästi muutoksesta ja sen syistä. Sekä yksittäisen työntekijän että koko työyhteisön tulee voida hyvin, jotta yritys voisi menestyä. Toimiva johto luo pohjan työhyvinvoinnille yrityksessä. Tärkeä osa työhyvinvointia on hyvä työilmapiiri, jonka tunnusmerkkejä ovat, että työntekijöillä on yhteiset tavoitteet, he tekevät paljon yhteistyötä ja vuorovaikutus toimii. Työhyvinvointiin vaikuttaa merkittävästi myös tasa-arvon kokeminen ja työmotivaatio. Ihmisiä tulee kohdella tasa-arvoisesti ottaen kuitenkin huomioon heidän yksilölliset ominaisuutensa. Työmotivaatiota voidaan taas pitää yllä palautteen ja kannustuksen sekä työntekijöiden arvostamisen avulla. Myös fyysinen työympäristö vaikuttaa työhyvinvointiin konkreettisesti, sillä työympäristön tulee olla turvallinen eikä työympäristöstä saa aiheutua työntekijöiden hyvinvoinnille vaaraa. Muutos- ja hyvinvointikysely osoitti, että HelmiSimpukoiden työntekijät olivat suhtautuneet muutokseen suurimmaksi osaksi positiivisesti, mutta muutoksesta tiedottaminen oli koettu riittämättömäksi. Myös uudet henkilökuntaedut oli koettu muutokseksi huonompaan. Tutkimuksesta kävi myös ilmi, että HelmiSimpukoiden henkilöstö voi yleisesti ottaen hyvin, sillä työpaikoilla oli useimpien mielestä hyvä työilmapiiri, ihmiset tulivat toimeen keskenään ja heillä oli hyvä työmotivaatio. Myös fyysinen työympäristö oli pääosin kunnossa, mutta laitteiden kunnossa oli vastanneiden mielestä puutteita. Puutteita ilmeni myös palautteen riittämättömyydessä ja tasa-arvossa sekä työvuorojen suunnittelussa. Restel Liikenneasemat Oy:n tulisi kiinnittää edellä mainittuihin asioihin huomiota työhyvinvoinnin parantamiseksi sekä ottaa muutostilanteissa henkilöstölle tiedottaminen paremmin huomioon. Tutkimuksen perusteella HelmiSimpukoiden työhyvinvoinnin taso on hyvä joitakin epäkohtia lukuun ottamatta. Pienillä muutoksilla henkilöstön hyvinvointia voitaisiin parantaa entisestään. Henkilöstön työhyvinvointia kannattaisi tutkia säännöllisesti, jotta mahdolliset epäkohdat voidaan ajoissa korjata. Asiasanat (avainsanat) työhyvinvointi, työtyytyväisyys, työyhteisö, organisaatiomuutos, muutosjohtaminen, muutosviestintä, Restel Liikenneasemat Oy Sivumäärä Kieli URN 68 s. + liitteet 17 s. suomi NBN:fi:mamk-opinn Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Eila Jussila Opinnäytetyön toimeksiantaja Restel Liikenneasemat Oy

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 10 December 2007 Author(s) Elina Häkkinen Anna Orava Name of the bachelor's thesis Degree programme and option Business Management Personnel s well-being and change in organization structure at Shell HelmiSimpukka restaurants in Eastern Finland Abstract The purpose of this bachelor s thesis was to find out the state of personnel s well-being at HelmiSimpukka restaurants in Eastern Finland and how the personnel felt about the transfer to the subordination of Restel Liikenneasemat Oy. In addition, the study explores possible ways the company can develop its personnel s well-being and how it can make changes more fluent in the future. Changes in today s business life are very common and necessary, but they are never easy. Changes should be planned carefully and the management should take each person involved into consideration. Personnel should also be informed enough about the change. The whole working community has to feel well for a company to be successful. Personnel s well-being consists of fair management, good work atmosphere, equality, motivation and occupational safety. The study was based on an enquiry about well-being and change. The enquiry showed that employees had taken the change quite positively although they felt they had not received enough information. The respondents were also dissatisfied with their new employee benefits. The study also showed that personnel s well-being was rather good. The working atmosphere was fine and co-workers were getting along with each other. The physical working environment was otherwise in order except for some faults in equipment. The respondents thought that they were getting too little feedback about their work and they wished some improvement in equality and roster planning. Based on the findings Restel Liikenneasemat Oy should pay more attention to the above-mentioned matters. Based on this bachelor s thesis the standard of well-being was quite good at HelmiSimpukka restaurants. Personnel s well-being should be studied regularly so the possible flaws could be fixed in time. Hopefully Restel Liikenneasemat Oy will find this study useful in matters related to personnel s well-being and changes that will take place in future. Subject headings, (keywords) personnel s well-being, job satisfaction, working community, change in organization structure, management of change, communication for change, Restel Liikenneasemat Oy Pages Language URN 68 p. + app. 17 p. Finnish NBN:fi:mamk-opinn Remarks, notes on appendices Tutor Eila Jussila Bachelor s thesis assigned by Restel Liikenneasemat Oy

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO TYÖHYVINVOINTI Yksilön työhyvinvointi Hyvinvoiva työyhteisö Työyhteisön ilmapiiri Hyvä työpaikka Tasa-arvo työyhteisössä Työpaikkakiusaaminen Työmotivaatio Arvostuksen tarve Palautteen anto Työtyytyväisyys Johtaminen ja sen merkitys työhyvinvoinnin ylläpitämisessä Työsuojelu ja -turvallisuus Työhyvinvoinnin kehittäminen MUUTOKSEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖÖN Miten henkilöstö kokee muutoksen? Erilaiset ihmiset muutoksessa Muutosjohtaminen Muutosviestintä RESTEL OY HelmiSimpukat osaksi Resteliä Henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen TYÖHYVINVOINNIN TILA JA ORGANISAATIOMUUTOS Tutkimusmenetelmät Tutkimusaineiston kerääminen Tutkimuksen luotettavuus Tutkimustulokset Taustakysymykset Muutosta koskevat kysymykset Työhyvinvointia koskevat kysymykset... 43

5 5.4.4 Kehittämistarpeita koskevat kysymykset JOHTOPÄÄTÖKSET JA TOIMENPIDESUOSITUKSET Suhtautuminen muutokseen Työhyvinvoinnin tila Kehittämistarpeet PÄÄTÄNTÖ LÄHDELUETTELO LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Muutokset ovat yritysmaailmassa nykypäivää. Jos yritys ei pysty toteuttamaan muutoksia eikä sopeutumaan toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin, ei sen tulevaisuus voi näyttää kovin lupaavalta. Muutosten toteuttaminen vaatii paljon aikaa ja työtä. Koko henkilöstö olisi hyvä saada sitoutumaan muutoksen toteuttamiseen, jotta muutoksen lopputulos olisi mahdollisimman onnistunut. Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara ja henkilöstön täytyy voida hyvin, jotta koko yritys pystyisi voimaan hyvin. Vaikka nykyään työhyvinvointityöhön panostetaan yhä enemmän lähes jokaisessa yrityksessä, löytyy aina kuitenkin parantamisen varaa. Henkilöstön työhyvinvointi on merkittävä yrityksen vireyden, tuloksellisuuden ja toiminnallisuuden ylläpitäjä. Teemme opinnäytetyötämme Restel Liikenneasemat Oy:lle. Tutkimme työssämme Itä- Suomen Shell HelmiSimpukka -ravintoloiden, joista myöhemmin käytämme myös termiä HelmiSimpukat, henkilöstön työhyvinvointia sekä ravintoloiden siirtymistä Restel Oy:n alaisuuteen. Toinen meistä työskentelee Juvan HelmiSimpukassa ja kun saimme tietää Restel Oy:n ja Oy Shell Ab:n välisestä yhteistyösopimuksesta ja siitä seuraavasta organisaatiomuutoksesta, ajattelimme että tästä saisimme mielenkiintoisen aiheen opinnäytetyöllemme. Tutkimuksemme tavoitteena on selvittää HelmiSimpukoiden henkilöstön yleistä työhyvinvoinnin tilaa sekä henkilöstön kokemukset organisaatiomuutoksesta. Rajasimme tutkimuksen koskemaan Itä-Suomen alueen HelmiSimpukoita, koska resurssimme eivät riitä tutkimaan koko Suomen tilannetta. Tutkimusongelmiksemme muodostuivat: miten henkilöstö on kokenut organisaatiomuutoksen ja miten henkilöstö voi työssään Itä-Suomen Shell HelmiSimpukka -ravintoloissa? Opinnäytetyömme on määrällinen tapaustutkimus, jonka tutkimusmateriaali on kerätty lähettämällä kyselylomake postitse kohderyhmän 193 henkilölle. Kyselylomakkeessa on kohtia, jossa voi antaa avointa palautetta, joten tutkimus sisältää myös hieman laadullisen tutkimuksen piirteitä. Kyselylomakkeita palautui 113 kappaletta.

7 2 Teoreettinen viitekehys on rakennettu korostaen työhyvinvoinnin merkitystä niin arkisessa työelämässä kuin muutoksen keskelläkin. Teoreettisen viitekehyksen ensimmäisessä luvussa käsittelemme työhyvinvointia sekä yksilön että työyhteisön kannalta, työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, kuten työyhteisön ilmapiiriä, tasa-arvoa, työpaikkakiusaamista, työmotivaatiota ja -tyytyväisyyttä. Lisäksi käsittelemme johtamisen vaikutusta työhyvinvointiin, työsuojelua ja -turvallisuutta sekä kuinka työhyvinvointia voisi kehittää. Teoreettisen viitekehyksen toinen luku käsittelee organisaatiomuutoksen vaikutusta henkilöstöön. Luvussa selvitetään muutosjohtamista, muutosviestintää sekä sitä miten henkilöstö kokee muutoksen ja miten erilaiset ihmiset suhtautuvat muutokseen. Lisäksi käsittelemme teoreettisessa viitekehyksessä taustatietoa Restel Oy:stä, miten kyseisessä yrityksessä tehdään hyvinvointityötä sekä miten organisaatiomuutos on käytännössä toteutettu. Olemme käyttäneet lähdemateriaalina kirjallisuutta, internetiä ja lehtiartikkeleita.

8 2 TYÖHYVINVOINTI 3 Parhaimmillaan työ tarjoaa yhden merkittävimmistä elämän sisällöistä ja se pitää yllä osaltansa ihmisen terveyttä. Toisaalta työ voi olla myös raskas taakka. Perimmäinen tarkoitus työllä kuitenkin lienee tuottaa tekijälleen hyvinvointia, niin henkistä kuin aineellistakin. (Rauramo 2004, 12.) Työhyvinvointi tulee ilmi useilla eri tavoilla sekä työyhteisössä että sen jäsenissä. Työhyvinvoinnin voi aistia hyvästä ja turvallisesta ilmapiiristä, työpaikan yhteishengestä ja yhteistyön mutkattomuudesta sekä toiminnan häiriöttömyydestä. (Työsuojelu 2005.) Vastuu kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja kehittämisestä jakaantuu sekä yhteiskunnalle, yrityksille että yksilöille itselleen. Yhteiskunnan vastuulla on luoda yleiset puitteet ja mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiselle esimerkiksi säätämällä lakeja. Lisäksi valtio voi parantaa työhyvinvointia tukemalla kansalaisten terveyttä, oppimista, työn tekemisen oppimista ja kannustavuutta edistävää toimintaa. Yritysten tulee työsuojelulainsäädännön nojalla huolehtia työpaikan turvallisuudesta, työhygieniasta ja työterveydestä. Työntekijän itsensä taas tulee huolehtia omasta hyvinvoinnistaan kokemuksensa ja osaamisensa perusteella sekä hänellä on velvollisuus ilmoittaa mahdollisista työhyvinvoinnin puutteista esimiehelleen. (Työturvallisuuskeskus 2002.) Leena-Maija Otalan (2003, 17) mukaan työhyvinvointi työpaikalla muodostuu työntekijän suorituskyvystä ja hyvinvoinnista, työyhteisön sekä työntekijän osaamisesta, johtamisesta ja työyhteisön yleisestä hyvinvoinnista. Työhyvinvointi ei synny itsestään eikä se ole itsetarkoitus, vaan sitä täytyy kehittää, jotta yrityksen liiketoiminta olisi menestyksekkäämpää. 2.1 Yksilön työhyvinvointi Ihmisen hyvinvointi perustuu Työturvallisuuskeskuksen (2002) mukaan työn ja vapaaajan harmoniseen tasapainoon. Turvallinen ja terveellinen työ, joka vastaa yksilön kykyjä ja haluja sekä johon liittyy oppimiskokemuksia ja aikaansaamisen tunnetta, edesauttaa niin työn kuin vapaa-ajankin hyvinvointia. Terveelliset elämäntavat, mielekkäät harrastukset ja hyvät ihmissuhteet tasapainottavat osaltaan työn rasitusta.

9 4 Ihmisen hyvinvoinnin muodostavat psyykkinen hyvinvointi, fyysinen hyvinvointi, sosiaalinen hyvinvointi, omat arvot ja asenteet sekä osaaminen ja ammattitaito (Otala 2003,15). Työntekijän henkinen hyvinvointi ilmenee haluna tehdä työtä, sekä tunteena työn sujumisesta ja hallinnasta. Työn ollessa hyvin järjestettyä, tuntuu se mielekkäältä ja sopivan haasteelliselta kehittymisen ja oppimisen kannalta. (Työsuojelu 2005.) Työntekijän fyysinen hyvinvointi koostuu yksilön yleisestä terveydestä ja terveellisistä elämäntavoista. Voidakseen fyysisesti hyvin, ihmisen tulee syödä terveellisesti, monipuolisesti ja säännöllisesti. Lisäksi hänen täytyy ylläpitää hyvää fyysistä kuntoa, mutta huolehtia samalla myös riittävästä levon saannista. Mikäli työntekijän fyysinen hyvinvointi on puutteellista, syntyy erilaisia riskejä, jotka toteutuessaan voivat vaikuttaa negatiivisesti työskentelyyn. Näitä riskejä ovat esimerkiksi jatkuva väsymys, jolloin onnettomuusalttius kasvaa ja luovuus häviää. Lisäksi oppimiskyky voi heiketä ja koko työyhteisön toimintateho vähetä, jos yksilö ei voi fyysisesti hyvin. (Otala 2003, 20.) Yksilön psyykkinen hyvinvointi koostuu taas huomattavasti useammista asioista kuin fyysinen hyvinvointi. Jotta työntekijä voisi psyykkisesti hyvin, hänellä tulee olla selkeät tavoitteet elämässä ja työssä, ja hänen tulee myös olla sitoutunut omaan työhönsä ja tavoitteisiinsa. Lisäksi hänen täytyy kyetä hallitsemaan omaa elämäänsä ja työtään sekä hänellä tulee olla tunneälyä. Ajan tasalla oleva ammattitaito ja kyky laittaa asiat tärkeysjärjestykseen ovat osa psyykkistä hyvinvointia. Työntekijällä pitää olla mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä, sen tekemistapaan sekä tuloksiin ja myös mahdollisuus joustaviin työaika- ja työjärjestelyihin. Psyykkistä hyvinvointia edesauttavat myös innostus omaan työhön, tunneäly ja tunne, että omaa työtä arvostetaan riittävästi. Työn lisäksi työntekijällä tulee myös vapaa-aikana olla mielekästä tekemistä eli hänellä tulee olla henkilökohtaisia harrastuksia, jotta hän pysyisi psyykkisesti kunnossa. Jos ihminen ei voi psyykkisesti hyvin, hän kärsii helposti monista psyykkisistä ja fyysisistä häiriöistä. Yksilö voi stressaantua sekä uupua helposti ja hänellä voi olla esimerkiksi unihäiriöitä, hänestä voi tulla huolimattomampi ja alttiimpi tapaturmille. Nämä tekijät vaikuttavat siihen, että yleinen työkyky laskee ja ammattiosaaminen häviää. Lisäksi oppimiskyky, motivaatio ja sitoutuminen heikkenevät. Työntekijä voi myös alkaa käyttää päihteitä, jolloin saattaa syntyä esimerkiksi alkoholi- tai huumeriippuvuuksia. (Otala 2003, 21.)

10 5 Sosiaalinen hyvinvointi koostuu suhteista perheeseen ja läheisiin, ystäviin sekä työtovereihin. Erilaisiin ammatillisiin ja sosiaalisiin yhteisöihin tai verkostoihin kuuluminen lisää yleensä sosiaalista hyvinvointia. Lisäksi sosiaaliseen hyvinvointiin vaikuttavat yksilön yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot sekä yleinen suvaitsevaisuus ja avarakatseisuus. Mikäli työntekijän sosiaalisessa hyvinvoinnissa on puutteita, voi hän syrjäytyä sekä työpaikalla että henkilökohtaisessa elämässä ja pudota kokonaan kehityksestä. Lisäksi työntekijän yhteistyötaidot heikkenevät ja suvaitsevaisuus vähenee. Samalla työpaikan ilmapiiri heikkenee ja tiedon kulku sekä sen jakaminen vaikeutuvat. (Otala 2003, 22.) Sisäinen draivi yksilön työhyvinvoinnin osatekijänä koostuu työntekijän omista arvoista ja ihanteista, joita hän kunnioittaa. Työntekijä tietää, mitkä asiat ovat hänelle tärkeitä ja toimii niiden asioiden eteen ja mukaisesti. Omatunto on yksi sisäisen draivin tekijöistä, sillä ihminen pyrkii toimimaan oikein, jos omatunto on kunnossa. Lisäksi hänellä on sisältä tulevaa motivaatiota eli draivia ja innostusta työhön ja elämään. Jos sisäistä draivia ei ole, ihmisellä ei ole mitään henkilökohtaisia eikä yhteisiä tavoitteita. Hänellä on tiettyä näköalattomuutta eli hän ei välttämättä ymmärrä syyja seuraussuhteita eikä ymmärrä isoja kokonaisuuksia. Lisäksi työntekijä voi olla arvaamaton ja tehoton työssään. (Otala 2003, 23.) Ihmiset kokevat työhyvinvoinnin yksilöllisesti. Samoissa tehtävissä toimivilla työntekijöillä työhyvinvointi voi olla hyvin erilaista. Ääripäinä voivat olla esimerkiksi että yksi työntekijä kärsii vakavista jaksamisongelmista ja toinen taas samanaikaisesti nauttii työstään ja innostuu siitä yhä uudestaan. Erot hyvinvointiin voivat johtua yksilön taustatekijöistä kuten sukupuolesta, iästä, koulutuksesta ja perhetilanteesta. Myös organisaatioon liittyvät tekijät, esimerkiksi epätasa-arvoinen johtaminen, voi vaikuttaa työhyvinvoinnin eroihin. (Kinnunen, Feldt & Mauno 2005, 75.) Työhyvinvointiin on panostettu useilla työpaikoilla, mutta vastuu hyvinvoinnista siirretään kuitenkin usein henkilöstöosastolle tai työterveyshuollolle (Otala 2003, 7). Vaikka työterveyshuolto on asiantuntija työntekijän hyvinvoinnin ja terveyden edesauttamisessa, on päävastuu kuitenkin yrityksen johdolla ja henkilöstöhallinnolla. Organisaation tärkein resurssi on henkilöstö, ja sen hyvinvointi tulisi olla menestystä haluavalle yritykselle itsestäänselvyys. Kuitenkaan lähinkään johto ei aina tunnista

11 6 työntekijän työkuormitusta. Pitkään jatkunut liikakuormitus pitäisi tuoda hyvissä ajoin esimiehen tietoon, jotta tilanteeseen pystyttäisiin vaikuttamaan. (Työterveyslaitos 2007b.) Pelkästään työantajan toimilla ei kuitenkaan työhyvinvointia voi syntyä, vaan yhtä tärkeää on jokaisen työntekijän huolehtiminen omasta hyvinvoinnistaan ja pyrkiminen mahdollisuuksiensa mukaan vaikuttamaan lähityöyhteisön hyvinvointiin (Otala 2003, 7). Työntekijän tulee ottaa vastuu omasta itsestään, työstään ja työkyvystään, jotta hyvinvoinnin edellytykset täyttyisivät. Jos työntekijä on hyvässä kunnossa, hän jaksaa paremmin. Itsearvostus auttaa rajojen asettamiseen, omista kokemuksistaan oppimiseen ja itsestään huolta pitämiseen. Työntekijän olisi hyvä myös pystyä tunnistamaan omat vahvuutensa ja saavutettavissa olevat työtavoitteet. (Työterveyslaitos 2007a.) Työhyvinvoinnin merkitys korostuu tilanteissa, joissa työtehtävät muuttuvat huomattavasti, työmäärä lisääntyy, esimiehen tuki on heikkoa tai yrityksen toimintaa uhkaa lopettaminen. Työhyvinvoinnista huolehtiminen korostuu myös silloin, kun budjetit ja aikataulut ovat erittäin tiukkoja ja joustovaraa näistä ei ole, tai jos työssä joudutaan reagoimaan lyhyellä varoitusajalla muutoksiin, mutta työn suoritustapaan ei juurikaan ole vaikutusmahdollisuuksia. (Työterveyslaitos 2006.) 2.2 Hyvinvoiva työyhteisö Yksittäisten ihmisten pitää voida hyvin, ennen kuin työyhteisö pystyy voimaan hyvin (Otala 2003, 15). Hyvinvoiva työyhteisö koostuu yleisistä hyvinvointiasioista ja työhyvinvoinnin edellytyksinä työyhteisössä ovat esimerkiksi ergonomia ja työturvallisuus, työterveyshuolto, työjärjestelyt, tiedon saanti ja tiedon kulku, työpaikalla tapahtuva yhteistyö sekä viihtyisyys ja ilmapiiri (Otala 2003, 59). Hyvinvoivan työyhteisön saavuttamiseksi myös esimiestyön tulee olla osallistuvaa ja kuuntelevaa sekä työnjaon tasapuolista ja selkeää. Palautteenannon tulee olla rakentavaa sekä johdolta henkilöstölle että päinvastoin. Työntekijöille pitää antaa mahdollisuuksia osallistua työyhteisön toimintaan ja heidän pitää olla myös halukkaita kehittämään omaa työtään. Lisäksi terveen työyhteisön merkkejä ovat vähäinen stressin määrä, korkea sitoutumisaste ja työtyytyväisyys sekä hyvät työmarkkinasuhteet, jolloin esimerkiksi oikeudellisia riitoja, lakkoja tai muita kiistoja on vähän. Hyvinvoiva työyhteisö omaa hyvät valmiudet

12 muutoksen hallintaan sekä ongelmanratkaisuihin ja terveessä työyhteisössä syntyy vain vähän uusia ongelmia. (Työterveyslaitos 2007b.) 7 Liiketavoitteisiin ja sidosryhmien asettamiin odotuksiin pystytään hyvinvoivassa työyhteisössä vastaamaan menestyksellä. Yritys ei pysty saavuttamaan jatkuvasti kasvavia tavoitteitaan, jos työpaikalla esiintyy paljon poissaoloja, ihmiset eivät tee yhteistyötä eivätkä hyödynnä toistensa osaamista. Lisäksi tavoitteiden saavuttamista vaikeuttavat heikon johtamisen takia vähentyneet työhalut, ihmisten uupuminen ja se, että ihmisten taidot eivät täytä odotettuja vaatimuksia. (Otala 2003, 14.) Työhyvinvoinnista on muodostunut lähestulkoon ratkaiseva kilpailutekijä ja siitä on tullut olennainen osa yrityksen strategiaa. Kilpailuedun kannalta ihmisistä on tullut merkittävä tekijä. Heidän kokemustaan, osaamistaan ja innostustaan ei kuitenkaan saada hetkessä. Ihmisten osaaminen ja suorituskyky ovat olennainen osa työhyvinvointia, jaksamista, innostusta sekä halua saada aikaan. Fyysisiä resursseja kuten koneita pystytään ostamaan rahalla, mutta niistä ei saada kestävää kilpailuetua. Työhönsä tyytyväinen henkilöstö ja työyhteisön hyvä ilmapiiri heijastuvat esimerkiksi laatuun ja sitä kautta myös asiakastyytyväisyyteen. Yhteisön työhyvinvointi voi siis turvata yrityksen markkina-aseman ja jopa parantaa sitä. Myös imagollisesti työhyvinvoinnilla on merkitystä. Hyvinvoiva ja innovatiivinen työpaikka houkuttelee sekä yhteistyökumppaneita että uusia osaavia työntekijöitä, jotka voivat kasvattaa yrityksen tulosta. Hyvinvointi työssä vähentää myös henkilöstökustannuksia, jolloin yrityksen kustannustehokkuus lisääntyy. Työhyvinvoinnilla on siis merkittävä osa yrityksen kasvun ja menestymisen kannalta. (Otala 2003, 14.) Työyhteisön ilmapiiri Ben Furman ja Tapani Ahola toteavat kirjassaan (2002, 7), että länsimaissa on huomattu työpaikan ilmapiirillä ja ihmisten työssäviihtymisellä olevan tärkeä merkitys. Mikäli ilmapiiri ja työviihtyvyys ovat huonoja, työntekijät vaihtuvat usein, heillä on paljon sairauspoissaoloja ja he jäävät monesti aikaisemmin eläkkeelle. Työpaikalla työntekijöiden yhteistyö ei myöskään toimi ja työteho on alhaisempi kuin mitä se hyvän työilmapiirin vallitessa voisi olla. Jos ilmapiiri on hyvä ja työviihtyvyys korkea, vaikuttaa se työntekijöihin päinvastaisesti: sairauspoissaoloja on vähän ja työntekijöi-

13 den vaihtuvuus sekä aikainen eläkkeelle jääminen vähenevät. Ihmiset myös tekevät paljon yhteistyötä, ovat innovatiivisempia ja aloitekykyisiä sekä saavat enemmän aikaiseksi. 8 Hyvä työkulttuuri on hyvän työilmapiirin perusta. Työkulttuuri kertoo millainen on työpaikan työmoraali, millaisia sääntöjä ja ehtoja työntekoa säätelee, miten työyhteisön vuorovaikutus toimii sekä miten asiakkaita ja muita sidosryhmiä kohdellaan. Työpaikan ilmapiiri rakentuu jokapäiväisestä toiminnasta. Erityisen ratkaisevaa ilmapiirin kannalta ovat ihmisten välinen yhteistyö ja vuorovaikutus. Mikäli työyhteisö toimii ja ilmapiiri on hyvä, työorganisaatio menestyy paremmin ja samalla organisaation jäsenet voivat hyvin. Mikäli työyhteisö voi huonosti, sisäiset ristiriidat kuluttavat sen voimavaroja, jolloin ulkoinen tehokkuus kärsii ja työntekijöiden työmotivaatio ja työhyvinvointi vähenevät. (Työturvallisuuskeskus 2002.) Myönteisen ilmapiirin tunnusmerkkejä ovat yhteiset tavoitteet, toimiva yhteistyö ja sosiaalinen kanssakäyminen työntekijöiden kesken. Työyhteisö pyrkii myös oppimaan ja kehittymään jatkuvasti ja henkilöstön taidot, kyvyt sekä luovuus on otettu mahdollisimman hyvin käyttöön. Lisäksi pelisäännöt ja toimintatavat ovat kunnossa, ja työtehtävät ja vastuualueet ovat selkeitä. Kun työyhteisön ilmapiiri on hyvä, myös henkilöstön aktiivisuutta ja kasvua korostetaan ja uskotaan, että mahdollisesti esiin tulevat ongelmat voidaan ratkaista. (Työturvallisuuskeskus 2002.) Mikäli työilmapiiri ja työkulttuuri ovat negatiivisia, on syynä usein, että työyhteisön johtaminen on puutteellista ja sisäiset toimintatavat eivät ole toimivia. Lisäksi negatiivisesti työilmapiiriin voivat vaikuttaa epävarmuus työn jatkuvuudesta sekä ulkoiset työyhteisöön kohdistuvat uhkatekijät. Kielteisen työilmapiirin tunnusmerkkejä ovat huhut ja kuppikunnat. Tieto ei kulje ja työyhteisö ei ole avoin. Työyhteisössä on paljon yleistä valitusta ja toisten syyttelyä sekä myös avoimia riitoja. Lisäksi poissaoloja on paljon ja henkilöstön vaihtuvuus on suurta sekä johtajuus on hämärtynyt. Työntekijöitä ei kiinnosta työpaikan asiat ja ongelmia ei edes yritetä ratkaista. Vaikka asioista puhutaan paljon, niitä ei kuitenkaan yritetä ymmärtää. Kielteisen ilmapiirin merkkejä ovat myös sääntöjen noudattamatta jättäminen ja yhteisten pelisääntöjen epäselvyys. (Työturvallisuuskeskus 2002.)

14 2.2.2 Hyvä työpaikka 9 Otalan (2000, 22-23) mukaan käsite hyvä on sen jokaiselle määrittelijälle yksilöllinen, ja käsite pohjautuu määrittelijän olosuhteisiin, tavoitteisiin ja omaan arvomaailmaan. Olettamuksena on, että työ on ihmiselle tärkeää, ja jokainen työntekijä haluaa onnistua tekemässään työssä ja haluaa saada siitä arvostusta. Ihmiset haluavat, että heidän tekemällään työllä on jokin tarkoitus. Lisäksi he haluavat kokea arvostusta tekemästään työstä sekä esimiehiltä että työtovereilta. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Arvot ja yrityskulttuuri Tasa-arvo ja sen toteutuminen Työolosuhteet Hyvä työpaikka Ilmapiiri ja yhteisöllisyys Tiedon kulku ja saanti Yhteiset tavoitteet ja oman työn merkitys Palkkaus ja palkitsemisperusteet Vaikutusja osallistumismahdollisuudet KUVIO 1. Hyvän työpaikan kriteerit (Otala 2000, 25-29)

15 10 Otala (2000, 25 29) on nimennyt kriteerit ja tekijät, joista hyvä työpaikka muodostuu. Kuviosta 1 selviää, mitkä nämä kriteerit ovat. Seuraavassa on käsitelty jokaista kriteeriä perusteellisemmin. Arvot ja yrityskulttuuri Kriteerin muodostavat yksilön arvostaminen ja tasa-arvon pitäminen arvona sekä työyhteisön sisällä että ulospäin suuntautuvassa viestinnässä. Asiakkaita sekä yhteistyökumppaneita kohdellaan tasa-arvoisesti ja kunnioittavasti ja yhteistyötä tehdään paljon ja se on myös laadukasta. Yrityksellä on olemassa eettiset ohjeistukset ja johtamisen perusajatukset ovat arvojen ja yrityskulttuurin mukaisia. Esimiesasemassa olevat osaavat viestiä arvoista alaisilleen ja toimia määritellyn yrityskulttuurin mukaisesti. Tasa-arvo ja sen toteutuminen Kriteeri koostuu siitä, että työpaikalla koetaan tasa-arvoa, henkilöstön hyvinvointia ja tasa-arvoa toteutetaan suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti eri organisaation tasoilla. Myös erilaisuuteen ja monikulttuurisuuteen suhtaudutaan positiivisesti ja näitä ominaisuuksia vaalitaan koko yhteisössä. Työpaikan ilmapiiri sekä yhteisöllisyys Tämän kriteerin muodostavat yrityksessä vallitseva me-henki, henkilöstön tyytyväisyys ja henkilösuhteiden toimivuus. Ilmapiiriin ja yhteisöllisyyteen liittyy myös, että yrityksen henkilöstö luottaa toisiinsa ja esimiehiinsä, yrityksellä on yhteinen sävel ja yksilölle annetaan työrauha, niin fyysisesti kuin henkisestikin. Lisäksi henkilöstölle järjestetään myös vapaa-ajan toimintaa. Työpaikan yhteiset tavoitteet ja yksilön oman työn merkitys Kriteerin täyttymisen vaatimuksena on, että henkilöstö tuntee selkeästi sekä yhteiset tavoitteet ja vision että omat henkilökohtaiset tavoitteensa. Työntekijöiden tulee myös ymmärtää selvästi oman työn merkitys koko työyhteisön kannalta ja tietää tarkasti oman työnsä sisältö. Palautteen antamisen ja saamisen on oltava rakentavaa.

16 Henkilöstön vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet 11 Henkilöstöllä tulisi kriteerin täyttymiseksi olla mahdollisuus vaikuttaa yrityksen toiminnan suunnitteluun ja kehitystyöhön ja sillä olisi hyvä olla tähän erityinen osallistumisfoorumi tai -kanava. Kehityskeskustelut ja aloitejärjestelmä ovat hyviä tapoja lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Palkkaus ja palkitsemisperusteet Palkkausperusteiden tulee olla tasapuoliset ja selkeät sekä kannustavat. Palkkiot ja mahdolliset lisät hyvästä tuloksesta tai työstä lisäävät myös työn kannustavuutta ja niiden tulee myös olla kaikkien saatavilla. Myös työsuhteesta saatavien henkilökuntaetujen ja mahdollisten merkkipäivinä muistamisten tulee olla tasapuolisia. Ura- ja kehitysmahdollisuudet Kriteerin toteutuminen varmistetaan esimerkiksi järjestämällä koulutuksia, joihin kaikilla tulee olla yhtäläinen mahdollisuus osallistua. Työnkiertoa käyttämällä voidaan varmistaa, että työntekijät kehittyvät monipuolisemmiksi osaajiksi. Työntekijöitä tulee kannustaa elinikäiseen oppimiseen ja heille tulee laatia kehityssuunnitelmat, jotka tukevat tätä tavoitetta. Henkilöstön osaamistavoitteiden kehitystä tulee myös seurata. Nimityspolitiikan tulee tukea tasa-arvoa, mutta toisaalta siinä täytyy huomioida henkilöstön osaaminen, ammattitaito ja henkilökohtaiset intressit. Töiden järjestelyssä ja jakamisessa tulee huomioida työntekijöiden ikä, kokemus sekä resurssit. Tiedon kulku ja saanti Yhteisössä tulee olla toimiva ja kattava tiedotus- ja tiedonjakojärjestelmä. Esimiesten tulee huolehtia alaistensa tiedon saannista ja tarvittaessa heidän tulee järjestää yhteisiä tiedotustilaisuuksia. Henkilöstö pitää perehdyttää ymmärtämään tiedotusten sisältö ja heille tulee myös antaa mahdollisuus epäviralliseen tietojen vaihtamiseen ja keskusteluun.

17 Työolosuhteet 12 Tämä kriteeri toteutuu, kun työn kuormitus on pyritty jakamaan tasaisesti ja kaikilla on mahdollisuus saada työnsä kannalta tarpeelliset ja sopivat työvälineet. Työturvallisuuteen, ergonomiaan ja ympäristön viihtyisyyteen on panostettu ja henkilöstö pystyy itse vaikuttamaan oman työympäristönsä kehittämiseen. Hyvässä työpaikassa työn tekeminen on itsenäistä sekä tiimin että yksilön kannalta. Erilaisiin joustaviin työaikajärjestelyihin, kuten etä- ja osa-aikatyöhön suhtaudutaan myönteisesti työn antamien puitteiden rajoissa. TYKY- eli työkykyä ylläpitävä toiminta on sekä suunnitelmallista, tavoitteellista että säännöllistä ja tämän lisäksi työterveyshuolto on hoidettu mahdollisimman hyvin. Ihmisten jaksamisesta huolehditaan esimerkiksi siten, että esimiehet toimivat yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, jotta mahdolliset loppuun palamiset voitaisiin ennaltaehkäistä. Lisäksi henkilöstön hyvinvointia seurataan erilaisin mittarein. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Hyvä työpaikka antaa mahdollisuuden myös työn ja yksityiselämän yhteensovittamiselle. Tämä näkyy hyvässä työpaikassa siten, että esimerkiksi raskaus ei ole naispuolisille työntekijöille rasite tai uhka heidän urakehityksensä kannalta. Työntekijöillä on oikeus perhevapaaseen ja myös oikeus ja velvollisuus jäädä tarvittaessa hoitamaan sairasta lasta tai muuta läheistä ihmistä. Pidempien poissaolojen aikana työntekijöille järjestetään etäopiskelun tai mentorin avulla mahdollisuus säilyttää ammatillinen osaamisensa. Lisäksi heillä on mahdollisuus pitää opinto- tai sapattivapaata oman kasvunsa tai jaksamisensa niin vaatiessa Tasa-arvo työyhteisössä Edellä mainituissa hyvän työpaikan kriteereissä tasa-arvo liittyy jollain tasolla jokaiseen kriteeriin. Se ei olekaan työyhteisöstä irrallinen ilmiö, vaan osa työyhteisön kehitystyötä ja toimintaperiaatteita. (Otala 2000, 30.) Otalan (2000, 5) mukaan perinteisesti tasa-arvosta puhuttaessa on tarkoitettu pelkästään sukupuolten välistä tasa-arvoa, mutta tasa-arvoa sekä siinä esiintyvää puutetta voi

18 13 ilmetä monilla eri tavoilla esimerkiksi eri-ikäisten välillä tai erilaisten ihmisten välillä. Tasa-arvossa ei ole tarkoitus pyrkiä samanlaisuuteen, vaan tasavertaisten mahdollisuuksien luomiseen niin miehille ja naisille kuin eri taustan omaaville, eri-ikäisille tai eri asemassa oleville työyhteisön jäsenille. Tasa-arvo tarkoittaa jokaisen työyhteisön jäsenen oikeudenmukaista kohtelua. Työyhteisö muodostuu erilaisista ihmisistä. On perheettömiä ja perheellisiä, naisia ja miehiä, nuoria, vanhoja, vammaisia sekä erilaisen etnisen taustan tai sukupuolisen suuntautuneisuuden omaavia ihmisiä. Tasa-arvo, monimuotoisuus ja erilaisuus vaikuttavat moniin eri asioihin työpaikalla. Tasa-arvoa on sekä ihmisten tasapuolinen kohtelu esimerkiksi palkkauksessa että samanlaiset mahdollisuudet kehittyä työssä ja saada informaatiota sukupuolesta, iästä tai kulttuuritaustasta riippumatta. Lisäksi tasa-arvoa on erilaisuuden kunnioittaminen, tukeminen ja sietäminen. (Kauppinen & Toivanen 2002, 256.) Tasa-arvoinen työyhteisö on keskeinen henkilöstön työhyvinvoinnin edellytys ja mainio perusta työstä saatavalle ilolle. Tasa-arvolla on sanottu olevan positiivinen vaikutus työyhteisön innovatiivisuuteen ja luovuuteen sekä henkilöstön työmotivaatioon ja yrityksen imagoon. (Kauppinen & Toivanen 2002, 256.) Vaikka tasa-arvoinen työyhteisö kohtelee työntekijöitään oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti, se ei kuitenkaan tarkoita työntekijöiden kohtelua yhtenä massana. Tasaarvoisen kohtelun ohessa myös ihmisten erilaisuus tulee ottaa huomioon. Erilaisuuden huomioon ottamisella on todettu olevan työhyvinvointia edistäviä vaikutuksia. Erilaisia ihmisiä, ominaisuuksia, tietoja ja taitoja, kokemuksia sekä voimavaroja kannattaa ja pitää hyväksikäyttää työelämässä. Inhimilliset voimavarat ovat merkittävä menestystekijä työelämässä. (Kauppinen & Toivanen 2002, ) Työvoiman yhä enenevässä määrin erilaistuessa organisaatioiden tulisi tehdä entistä enemmän töitä ottaakseen huomioon työntekijänsä, jotta organisaatiot voisivat maksimoida erilaisuudesta saatavan hyödyn. Demografiset tekijät, kuten ikä tai sukupuoli, sosiaaliset ja kulttuuriset erot sekä muuttuvat asenteet työtä kohtaan voivat tuoda organisaatioon runsaasti monimuotoisuutta. Hyötyäkseen monimuotoisuudesta johtajien täytyy tunnistaa työntekijöitä mahdollisesti vaivaavat huolet ja varmistaa, että vuoro-

19 vaikutus organisaation ja työntekijöiden välillä on molemminpuolisesti hyödyllistä. (Bohlander & Snell 2004, 36.) 14 Monimuotoisuus työpaikalla tuottaa monia hyötyjä organisaation menestymiselle ja hyvinvoinnille. Tuottavuus kasvaa lisäämällä luovuutta, rikastuttamalla päätöksentekoa, tehostamalla työntekoa sekä kasvattamalla tulosta. Erilaisten asiakkaiden tarpeita ja laatuvaatimuksia havainnoimalla, tuntemalla ja ymmärtämällä sekä herättämällä eri asiakasryhmien luottamus, säilytetään ja kasvatetaan markkinaosuuksia. Virittämällä ja kohottamalla kaikkien työntekijöiden potentiaaliset voimavarat mahdollisimman korkealla tasolle saadaan kustannushyötyjä. Johtamisen laatua voidaan parantaa esimerkiksi joustavuudella, monipuolisuudella, voimavarojen entistä paremmalla käytöllä ja uusiutumisella sekä riskinottokyvyn kasvattamisella. Lisäksi kunnioittamalla ihmisten yksilöllisiä tarpeita ja tavoitteita ja korostamalla ihmisten perusoikeuksia lisätään yrityksen eettisyyttä ja inhimillisyyttä. (Kauppinen & Toivanen 2002, 257.) Työelämässä tasa-arvoon liittyy erityisesti myös oikeudenmukaisuus. Oikeudenmukaisiksi koetuissa työpaikoissa on tutkimusten mukaan puolet pienempi riski psyykkisen rasituksen ja terveyden heikkenemiseen kuin paikoissa, jotka koetaan epäoikeudenmukaisiksi. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus ja reilu esimies suojaavat myös työntekijöiden terveyttä ja vähentävät samalla sairauspoissaoloja. Lisäksi sukupuolten välinen tasa-arvo vaikuttaa siihen, kuinka oikeudenmukaisesti naisia ja miehiä työpaikalla kohdellaan ja kuinka kohtelun oikeudenmukaisuus näkyy yhteisön ilmapiirissä. Usein ajatellaan tasa-arvon olevan lähinnä vain naisiin liittyvä asia, mutta tasa-arvolla voi olla myös miesten elämänlaatua parantava vaikutus. (Kauppinen & Toivanen 2002, ) Työpaikkakiusaaminen Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, jopa vuosia kestävää fyysistä tai henkistä väkivaltaa esimiestä, alaista tai työtoveria kohtaan. Työyhteisössä voi satunnaisesti tulla loukanneeksi toista myös tahattomasti, vaikka useimmat ihmiset pyrkivätkin kontrolloimaan käytöstään tarkemmin työpaikallaan vieraampien ihmisten seurassa kuin kotioloissa. Kiusatuksi voi joutua kuka tahansa vähänkin erilainen henkilö. Kiusattu voi olla esimerkiksi arka, sosiaalisesti taitamaton, avuton, itsenäinen, pätevä, luova tai

20 15 innostunut. Yksi yhteinen tekijä työpaikkakiusatuilla kuitenkin on: heidän on vaikea tiedostaa selkeästi, mistä kiusaamisessa on kysymys. Tämän takia kiusattu ei pysty suojautumaan kiusaajalta niin, että kiusaaminen ei satuttaisi häntä. (Alaja 1999, ) Lars Glasön (2007, 12) mukaan kiusaamista esiintyy erityisesti silloin, jos yrityksen johtajuus on heikkoa. Myös työyhteisön epävarmat roolijaot, työympäristön puutteet ja työntekijöiden vähäinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä lisäävät kiusaamisen esiintymistä. Työpaikkakiusaamisen seurauksia yksilölle voivat olla esimerkiksi itseluottamuksen mureneminen, jaksamisen ja hyvinvoinnin heikentyminen, työn tekemisen vaikeutuminen, syrjäytyminen, irtisanoutuminen, sairastuminen tai jopa itsemurha. Työpaikkakiusaamisen vaikutuksia työyhteisölle ovat yhteisön toimivuuden heikentyminen, sen jäsenten jaksamisen ja hyvinvoinnin vähentyminen ja taloudelliset seuraamukset. (Perkka-Jortikka 2002, ) Sekä kiusatun että työyhteisön pitäisi reagoida kiusaamiseen välittömästi. Mitä nopeammin asia selvitetään työyhteisössä, sitä vähemmän vahinkoa ehtii tapahtua. Kiusattu tarvitsee sosiaalista tukea työtovereilta, läheisiltä sekä esimieheltä, jonka velvollisuus on myös puuttua kiusaamiseen. Tarvittaessa apua voi myös pyytää työterveyshuollolta. Työpaikkakiusaaminen on yhteisöllinen ongelma, jonka saa parhaiten ratkaistua työyhteisön yhteisen keskustelun, käsittelyn ja sopimisen avulla. (Perkka-Jortikka 2002, 28.) 2.3 Työmotivaatio Motivaatio on käyttäytymistä ohjaavien ja virittävien tekijöiden järjestelmä. Motivoitunut toiminta on päämäärätietoista ja tarkoituksenmukaista käyttäytymistä. Tyypillistä motivoituneelle toiminnalle on, että toiminta on vapaaehtoista ja yksilön tahdon alaista. Motivaatio muodostuu motiivien aikaansaamasta tilasta. Motiiveja ovat tarpeet, halut, vietit ja sisäiset yllykkeet. Organisaatiossa työntekijän motivaatioon vaikuttavat useat eri tekijät. Työntekijöiden motivaatio on tärkeää organisaation toiminnan kan-

21 nalta, sillä yrityksen tuottavuus ja toimivuus perustuvat siihen kuinka motivoituneita organisaatiossa työskentelevät ihmiset ovat. (Juuti 1992, ) 16 Motivaatio tarkoittaa sitä, mihin asioihin, miten voimakkaasti ja kuinka pitkään yksilö suuntaa kiinnostuksensa ja ponnistelunsa. Motivaatioon vaikuttavat sekä yksilön kokemukset ja ominaisuudet että työn sisältö ja yksilön toimintaympäristö. Työmotivaatioon vaikuttavia keskeisiä asioita ovat työn tavoitteiden asettaminen, työn sisällön haastavuus ja kehittymismahdollisuudet, jotka ovat yksilön kannalta mielekkäitä ja realistisia. Työmotivaatiota säätelee lisäksi työstä saatava palaute ja palkitseminen. (Työterveyslaitos 2006.) Arvostuksen tarve Arvostuksen saaminen kasvattaa työntekijöiden motivaatiota, halua onnistua ja antaa parastaan. Pelkkä arvostuksen sanallinen ilmaisu ei riitä, vaan arvostuksen tulee näkyä tekoina ja käyttäytymisenä. Se, miten työntekijä kokee häntä arvostettavan työpaikalla, ei riipu pelkästään siitä, miten esimies ja työtoverit häneen suhtautuvat asioiden mennessä hyvin, vaan myös siitä, miten he suhtautuvat häneen, kun asiat eivät mene hyvin. Jos työntekijä saa ansioita siitä, että asiat menevät hyvin, hän voi kokea arvostusta ja hänen työmotivaationsa kasvaa. Arvostukseksi koetaan myös se, jos epäonnistumisen hetkellä ei tarvitse pelätä haukkuja, vaan työntekijään suhtaudutaan ymmärtäväisesti. (Furman, Ahola & Hirvihuhta 2004, 13.) Työyhteisön, ystävien, läheisten sekä esimiehen osoittamaan arvostukseen vaikuttaa, miten kukin itse arvostaa työtään ja itseään. Arvostuksen saaminen ja kokeminen toimii perusedellytyksenä itsetunnon ylläpitämiselle ja kohentamiselle. Jokaisen yksilön panostus ja työponnistelut pitää huomioida ja jokaista tulee kohdella arvostavasti. Erityisen merkittävää yksilölle on sellaisilta henkilöiltä saatava arvostus, joita hän itse arvostaa, kuten lähin esimies. Jotta yksilö voisi saada tällaista arvostusta, täytyy hänen olla pätevä omalla osaamisalueellaan. Työntekijän mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä suoritustapaan ja sisältöön lisää viihtyvyyttä työssä sekä itsearvostusta. Itsetuntoa ei voi kohottaa yksin, sillä se koostuu ja vahvistuu toisilta saadusta palautteesta. Hyvä työyhteisö kasvattaa itsetuntoa ja jokaisella ihmisellä on siinä tärkeä osa omana itse-

22 nään. Arvostuksen tulee näkyä arjessa ja jokapäiväisessä työskentelyssä. (Rauramo 2004, ) 17 Furmanin & Aholan (2002, 20) mukaan osoittaessaan arvostusta toiselle, ihminen tekee sen usein muulla tavalla kuin sanomalla sen suoraan. Arvostuksen voi lukea rivien välistä, siitä miten toisia ihmisiä kohtelee, miten kiinnostunut on heistä ja miten osoittaa muille ihmisille pitävänsä arvossa heidän osaamistaan, asiantuntemustaan ja ammattitaitoaan. Arvostus on sitä, että ihminen välittää toiselle tunteen siitä, että häntä ja hänen työpanostaan tarvitaan. Arvostus toimii polttoaineena, joka liikuttaa ihmistä. Ihminen tarvitsee yhtä moitetta vastaan useita kehuja. Työtä ei tehdä vain ansion vuoksi, vaan myös siksi, että sen tekijä kokisi, että hänen osaamistaan, ammattitaitoaan, ahkeruuttaan, työpanostaan, huolellisuuttaan ja kehitysideoitaan arvostetaan Palautteen anto Rakentavan palautteen saaminen ja antaminen toimii perustana työhyvinvoinnille ja työn tuloksellisuudelle. Palautteen saaminen mahdollistaa virheiden korjaamisen, oman työn arvioinnin, työssä kehittymisen, työn mielekkyyden ja onnistumisten kokemisen. Useimmiten työtyytyväisyyskyselyt kertovat henkilöstön pitävän saamaansa palautetta liian vähäisenä. Huonoin tilanne työhyvinvoinnin näkökulmasta on sellainen, että palautetta ei saada lainkaan. Tällaisissa tilanteissa ihminen tuntee itsensä merkityksettömäksi ja tarpeettomaksi. On siis tärkeää, että työtä ja työskentelytapoja kehitetään yhteistyössä palautteen avulla. Yhteisissä tilaisuuksissa, kokouksissa ja kahdenkeskeisissä tapaamisissa olisi syytä varata aikaa palautekeskusteluun siten, että siitä tulisi luonnollinen osa kaikkea kanssakäymistä. (Rauramo 2004, 140.) Yleisesti palautetilaisuudella käsitetään esimiehen ja alaisen välillä säännöllisesti tapahtuvia keskusteluja, joissa arvioidaan alaisen toimintaa, tehdään tavoitesopimuksia, annetaan palautetta työn sillä hetkellä vallitsevasta tilasta ja tavoitteiden toteutumisesta. On olemassa myös tilanteita, joissa palautetta annetaan ilman erityisiä valmisteluja. Lähes kaikki työntekijöiden ja esimiesten välillä käytävät keskustelut ovat kuitenkin palautetilaisuuksia, myös silloin, kun asia on yksityisluontoinen. Palautteen antamisen tulisi aina tapahtua mahdollisimman pian sen jälkeen, kun siihen on ilmaantunut aihetta. Positiivisesta palautteesta on eniten hyötyä, jos se annetaan välittömästi työn teke-

23 misen jälkeen. Myös kriittinen palaute tulisi antaa hyvissä ajoin, sillä se on sitä hyödyllisempää, mitä aikaisemmin se annetaan. (Niermeyer & Seyffert 2004, ) 18 Useiden esimiesten mielestä spontaani palautteen antaminen ei ole oikeaa palautetta, koska se ei kuulu tavanomaisiin johtamisvälineisiin. Työntekijöiden ja esimiesten jokapäiväinen vuorovaikutus on kuitenkin todella tärkeä johtamisväline, sillä johtamisvälineiden tulee ilmetä juuri arkipäiväisissä asioissa. Esimiehen antama palaute on myös siksi tärkeää, että työntekijät arvostavat esimiehen sanoja paljon enemmän kuin työtovereiden huomautuksia. Esimiesten ilmauksia arvostetaan ja tulkitaan innokkaammin ja taas toisaalta väärin ymmärretyt merkit saavat aikaan suurta kiihtymystä. Esimiesten olisi syytä muistaa, että palautteen antaminen sekä säännöllisesti että spontaanisti on tehokas keino kasvattaa ja pitää yllä työntekijöiden motivaatiota. (Niermeyer & Seyffert 2004, ) 2.4 Työtyytyväisyys Työtyytyväisyydellä tarkoitetaan työntekijän työasenteisiin vaikuttavien tekijöiden summaa. Työtyytyväisyys on siis työn tekijässään herättämä tunneperäinen reaktio, johon vaikuttavat työn sisältö, työryhmä, työmäärä, esimiehet sekä yrityksessä käytettävät toimintatavat. Yleisen teorian työtyytyväisyydestä esittävät Wexley ja Yukl. Teorian mukaan työtyytyväisyys tai vastavuoroisesti työtyytymättömyys muodostuvat työntekijän käsityksestä, mitä palkkioita hänen tulisi saada ja millaiset työolosuhteet hänellä tulisi olla. Käsitys siitä, mitä työntekijän tulisi saada, muodostuu yksilön tarpeista, arvoista ja persoonallisuudesta, sosiaalisista vertailuista sekä aikaisemmista työkokemuksista. Työntekijän käsitys siitä, millaiset työolosuhteet hänellä tulisi olla taas koostuvat palkasta ja muista etuuksista, esimiehen johtamistavasta, työtovereista, työn sisällöstä sekä työsuhteen jatkuvuudesta. (Juuti 1992, ) Suomessa tehtyjen tutkimusten mukaan suomalaisten työtyytyväisyyteen vaikuttavat työn sisältö ja mahdollisuus tyydyttää tarpeitaan työssään. Lisäksi siihen vaikuttavat työsuhteeseen liittyvät edut kuten työaika ja palkkaus. Myös työryhmän ilmapiiri, esimiehen johtamistyyli ja koko organisaation ilmapiiri vaikuttavat työtyytyväisyyteen. Toisin sanoen työtyytyväisyyttä koetaan silloin, kun työpaikalla vallitsee avoin, luottamuksellinen ja ihmisiä kunnioittava ilmapiiri ja silloin, kun esimies tiedottaa avoi-

24 19 mesti kaikista työpaikkaa koskevista asioista alaisilleen, luottaa heihin, kunnioittaa heitä sekä tukee, rohkaisee ja innostaa alaisiaan. Myös silloin, kun työryhmässä on avulias, luottamuksellinen, avoin ja ihmiskeskeinen ilmapiiri, työntekijät kokevat työtyytyväisyyttä. (Juuti 1992, ) Asiat, jotka vaikuttavat työtyytyväisyyteen, jakaantuvat yleensä kolmelle eri tasolle. Ensimmäiselle tasolle kuuluvat työn sisältöön suhtautumista ja kasvutarpeiden tyydyttämismahdollisuuksia ilmaisevat tekijät. Tämä taso kuvaa niitä edellytyksiä, joita työssä on itsensä kehittämiselle ja ilmaisemiselle. Itsensä kehittämisen ja ilmaisemisen edellytyksiä ovat haasteellinen, kiinnostava, vaihteleva ja itsenäinen työ. Toisella tasolla ovat omat mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä ja työympäristöönsä sekä palkkatyytyväisyys tai -tyytymättömyys. Tällä tasolla on kyse sosiaalisesta ja materiaalisesta hyvinvoinnista, johon vaikuttavat työstä saatujen korvausten lisäksi työpaikan ihmissuhteet sekä työntekijän mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja työympäristöönsä. Kolmas taso koostuu suhtautumisesta työympäristön tiloihin. Työympäristön tiloihin suhtautumiseen vaikuttavat työympäristön hiljaisuus ja rauhallisuus, tilojen riittävyys sekä ruokailuolosuhteet. (Juuti 1992, ) 2.5 Johtaminen ja sen merkitys työhyvinvoinnin ylläpitämisessä Johtamisteorioissa ja kirjallisuudessa esiintyy vastakkainasettelua ihmisten ja asioiden johtamisen välillä. Kuvitellaan, että ihmisten johtaminen eli työyhteisön hyvinvoinnista ja muista pehmeistä asioista huolehtiminen on erillään liiketoiminnasta ja kovasta työnteosta. Vastakkainasettelu näkyy myös siten, että puhutaan erikseen managementista ja leadershipistä. Suomen kielessä molemmat sanat käännetään samalla tavalla: johtaminen. Tämä on hyvä asia, sillä johtamiseen kuuluu aina kaksi puolta: sekä ihmisten (leadership) että asioiden (management) johtaminen. (Järvinen 2000, 45.) Otalan (2003, 16) mukaan yksi tärkeimmistä työhyvinvointitekijöistä on juuri johtaminen. Jotta johtaminen olisi toimivaa, tulee johtamisjärjestelmän olla tasapuolinen ja selkeä ja esimiehillä tulee olla hyvät sosiaaliset taidot ja vuorovaikutuskyvyt. Perkka- Jortikan (2002, 79) mukaan johtaminen tulee ä osaksi työyhteisön toimintarakennetta. Johtajan perustehtävänä on saada työyhteisö toimimaan mahdollisimman pitkälle toiminta-ajatuksen mukaisesti. Johtaja on oikeastaan oman työyhteisönsä apu-

25 lainen, joka huolehtii työyhteisön parhaista mahdollisista henkisistä, fyysisistä ja sosiaalisista toimintaedellytyksistä. 20 Nykypäivän organisaatiossa johtamistyöltä vaaditaan entistä enemmän. Ei enää riitä, että esimies ylläpitää valtaa sekä antaa määräyksiä ja ohjeita alaisilleen. Johtajan täytyy olla alaistensa lähellä, mutta silti riittävän kaukana hahmottaakseen johtamansa kokonaisuuden. Esimies toimii ikään kuin valmentajana, joka sopii ja asettaa tavoitteet yhdessä henkilöstönsä kanssa ja huolehtii siitä, että kaikki tietävät pelipaikkansa ja kokonaisuus toimii. Lisäksi johtajan tehtävänä on motivoida ja kannustaa joukkuettaan. Esimiehen näyttämä esimerkki heijastuu hänen alaisiinsa, joten hänen tulee itsensä olla mallikelpoinen ja innostunut kehittämään työyhteisöään. (Järvinen 2000, ) Johtaminen vaikuttaa työnteon kaikkiin osa-alueisiin ja johtamisen oikeudenmukaisuus, selkeä suunta, rakentava palaute ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet ovat työhyvinvoinnin perusta (Kivinen 2005). Lähimmän esimiehen tehtävänä on luoda edellytykset alaistensa henkiselle hyvinvoinnille. Esimiehen tulee antaa alaisilleen selkeät tavoitteet ja riittävät resurssit työlle sekä turvata työyhteisön ja sitä ympäröivän toimintaympäristön vuorovaikutus. Työnjaon, päätöksenteon ja työn arvioinnin tulee olla selkeää, jotta työntekijöillä olisi edellytykset voida henkisesti hyvin. Lähimmän esimiehen lisäksi työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi tarvitaan ylimmän johdon sitoutumista ja tukea, sillä ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia siitä, että työhyvinvoinnin kehittämiseen varataan tarpeeksi henkisiä ja aineellisia resursseja. (Työturvallisuuskeskus 2006, ) Johtajan on pystyttävä tunnistamaan ne tekijät työpaikalla, jotka aiheuttavat työntekijöille tarpeetonta kuormitusta ja ryhdyttävä toimenpiteisiin niiden poistamiseksi esimerkiksi työpaikan työterveydestä ja työsuojelusta vastaavien henkilöiden kanssa tehtävällä yhteistyöllä. Lisäksi johtajan tulee keskustella alaistensa kanssa työssä ilmenevistä ongelmista. Työhyvinvoinnin kannalta parannusta kaipaavat seikat ovat usein varsin tavallisia, eikä niiden korjaaminen vaadi suuria rahallisia panostuksia. Pelkästään yhteistyön ja tiedonkulun parantamisella sekä avoimuuden lisäämisellä voidaan edistää henkistä hyvinvointia. (Työturvallisuuskeskus 2006, )

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Turva Minulla on turvallinen olo. Saanko olla tarvitseva? Onko minulla huolehtiva aikuinen? Suojellaanko minua pahoilta asioilta? Perusturvallisuus on edellytys lapsen hyvän itsetunnon ja luottamuksellisten

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Hyvinvointi ja liikkuminen

Hyvinvointi ja liikkuminen Hyvinvointi ja liikkuminen varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa Varhaiskasvatuslaissa määritellyt tavoitteet 1) edistää jokaisen lapsen iän ja kehityksen mukaista kokonaisvaltaista kasvua, terveyttä

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

TuUS menestyssuunnitelma. (niin sanottu strategia)

TuUS menestyssuunnitelma. (niin sanottu strategia) TuUS menestyssuunnitelma (niin sanottu strategia) Taidolla uintiin! Visio Mahdollistamme hyvät taidot uintiurheilussa menestymiseen. Missio Luomme edellytykset kunkin tarpeiden ja kykyjen mukaiseen kunto-

Lisätiedot

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso

Uuden työelämän jäljillä. Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla. Leena Katila-Keso Uuden työelämän jäljillä Työhyvinvoinnin johtaminen Orionilla Leena Katila-Keso 20.04.2016 Asiakkaiden tarpeisiin vastaaminen Keskinäinen luottamus ja arvostus Orionilaiset Hyvinvointia rakentamassa Laatu,

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS:

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/ 1 Ihmisten motivaatio ja osaaminen ratkaisevat sen, kuinka hyvin

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN Anki Mannström Holistinen - Kokonaisvaltainen yksilö Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kaikki vaikuttaa hyvinvointiimme! TASAPAINO? TERVEYS IHMISSUHTEET TYÖ TALOUS Tasapainoa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Esimies eri-ikäisten johtajana. Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö Työturvallisuuskeskus P

Esimies eri-ikäisten johtajana. Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö Työturvallisuuskeskus P Esimies eri-ikäisten johtajana Jarna Savolainen Kehittämispäällikkö jarna.savolainen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus P. 040 561 2022 Kronologinen ikä Syntymäpäivä Sosiaalinen ikä Roolit ja ikänormit Mistä

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät

Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät Työhyvinvointi Helsingin yliopistossa ilmapiirikyselyjen valossa Yliopistojen työsuojelupäivät 9. 10. 9. 2010 Henkilöstö- ja lakiasiat Eeva-Liisa Putkinen, hallinnollinen ylilääkäri Terhi Somerkallio,

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa

OPS Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa OPS 2016 Turvallisuus opetussuunnitelmauudistuksessa Helsingin kaupungin peruskoulujen opetussuunnitelma LUKU 3 PERUSOPETUKSEN TEHTÄVÄT JA TAVOITTEET 3.1. Perusopetuksen tehtävä 3.2 Koulun kasvatus- ja

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit

Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan sekä koulun kerhotoiminnan laatukriteerit Perusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminta Kuvaus Hyvin järjestetty aamu- ja iltapäivätoiminta tukee koulun perustehtävää

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Työhyvinvointi 15 osp

Työhyvinvointi 15 osp Työhyvinvointi 15 osp Ammattitaitovaatimukset ja moduulit Helmessä Oman toiminta- ja työkyvyn edistäminen 5 osp opiskelija - tiedostaa tulevan ammattinsa työkykyhaasteet ja oman toimintansa vaikutuksen

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA

VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA VESANNON SIVISTYSTOIMEN STRATEGIA 2015-2020 Sivistystoimen palvelut Varhaiskasvatus: perhepäivähoito, ryhmäperhepäivähoito, päiväkoti, esiopetus Perusopetus: Vesannon yhtenäiskoulu, 1-9 lk Lukio: Vesannon

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (luonnos 27.10.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki, jossa korostuu hyvä elämänlaatu ja oma

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Koti, koulu ja lapsen paras. Kari Uusikylä MLL -seminaari

Koti, koulu ja lapsen paras. Kari Uusikylä MLL -seminaari Koti, koulu ja lapsen paras Kari Uusikylä MLL -seminaari 30.09.2016 Miksi yhteistyötä? Siksi, että se on lapsen etu Opiskelu tehostuu Ongelmat tunnistetaan Muodostuu aito kouluyhteisö, turvallinen, välittävä,

Lisätiedot

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni 29.4. 2016 Helka Pirinen People & Leadership Consulting PLC Oy, p. 040 51 21 470, www.peopleleadership.fi

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

ZEF Report - generated on Osasto A 6 3 (50.0) 3 (50.0) Osasto B 4 3 (75.0) 2 (50.0) Osasto C 8 6 (75.0) 6 (75.0)

ZEF Report - generated on Osasto A 6 3 (50.0) 3 (50.0) Osasto B 4 3 (75.0) 2 (50.0) Osasto C 8 6 (75.0) 6 (75.0) ZEF Report - generated on 13.11.2010 Nimi Määrä Vastaamassa (%) Lopettanut (%) Osasto A 6 3 (50.0) 3 (50.0) Osasto B 4 3 (75.0) 2 (50.0) Osasto C 8 6 (75.0) 6 (75.0) Osasto D 5 5 (100.0) 4 (80.0) Osasto

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Opiskelijan nimi: Ryhmä: 1. Työprosessin hallinta Arvioinnin kohteet Toimintakokonaisuuksien suunnittelu Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 suunnittelee toimintaa yhdessä ohjattavien

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU

HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU 1 (6) HENKILÖKOHTAINEN KEHITYSKESKUSTELU Työntekijä Nimike Esimies Keskustelun päivämäärä Kehityskeskusteluun valmistautuminen: - Mitkä ovat tehtävät ja vastuut? - Mitä on aiemmin sovittu? Miten tavoitteet

Lisätiedot

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin 4.11.2016 klo 15-16 Aalto-yliopiston taiteiden ja suunnittelun korkeakoulu Seija Leppänen psykologi, uraohjaaja Aalto-yliopiston oppimispalvelut,

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

LUENTO TUETUSTA PÄÄTÖKSENTEOSTA JA ITSEMÄÄRÄÄMISOIKEUDESTA. Satu Rautiainen, YTL Mikkeli / Kuopio

LUENTO TUETUSTA PÄÄTÖKSENTEOSTA JA ITSEMÄÄRÄÄMISOIKEUDESTA. Satu Rautiainen, YTL Mikkeli / Kuopio LUENTO TUETUSTA PÄÄTÖKSENTEOSTA JA ITSEMÄÄRÄÄMISOIKEUDESTA Satu Rautiainen, YTL Mikkeli 05.10. / Kuopio 11.10. Luentoni perustuu lisensiaatintutkimukseeni Itsemääräämisoikeus vammaisten henkilöiden kokemana

Lisätiedot

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus )

LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus ) 1 LOVIISAN KAUPUNKISTRATEGIA 2020 (ehdotus 1.12.2011) 1. LOVIISAN KAUPUNGIN VISIO 2020 Loviisa pieni kaupunki, suuria elämyksiä Loviisa on kehityskäytävää E18 hyödyntävä merenranta- ja maaseutukaupunki,

Lisätiedot

Vasu 2017 suhde hyvinvointiin ja liikkumisen edistämiseen

Vasu 2017 suhde hyvinvointiin ja liikkumisen edistämiseen Vasu 2017 suhde hyvinvointiin ja liikkumisen edistämiseen Ylitarkastaja Anu Liljeström Opetus- ja kulttuuritoimi -vastuualue, Itä-Suomen aluehallintovirasto Anu Liljeström, ISAVI OKT-vastuualue 5.10.2016

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

ARVOKIRJA. Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän toiminta-ajatus, visio ja arvot

ARVOKIRJA. Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän toiminta-ajatus, visio ja arvot ARVOKIRJA Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän toiminta-ajatus, visio ja arvot 2 Tehtävämme on edistää kainuulaisten hyvinvointia ja osallisuutta. Järjestämme vastuullamme olevat sosiaali-,

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

Henkinen johtaminen Pomon päivä

Henkinen johtaminen Pomon päivä 13.10.16 Henkinen johtaminen Pomon päivä 12.10.2016 Elina Juntunen, TT, YTK elina.juntunen@helsinki.fi Spirtus (lat.), henki, hengitys. elämää ylläpitävä voima, elinvoima. 1 13.10.16 Työelämän spirit Merkityksellisyys

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot