Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä- Pohjanmaan pk-yrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä- Pohjanmaan pk-yrityksissä"

Transkriptio

1 Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä- Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämä esiselvitys Marja-Liisa Manka & Laura Bordi Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

2 Sisällys 1 Johdanto Kysely Taustatietoa vastaajista Kyselyn tulokset Työhyvinvointi yleisesti Työ ja terveys Yhteistyö Osaaminen ja uudistuminen Johtaminen Ikäjohtaminen Yritysten tarpeet asiantuntijapalveluihin ja muuhun kehittämistoimintaan Jos ihme on tapahtunut Työpaja Työpajan toteutus ja työskentelymenetelmä Työpajan tulokset Johtaminen Osaaminen Asenne Yhteinen tavoite ja yhteisöllisyys Verkostot Yhteenvetoa ja johtopäätöksiä Toimenpidesuosituksia Liitteet... 35

3 1 Johdanto Toimintaympäristön nopea muutos haastaa jokaisen yrityksen tarkastelemaan nykyisiä toimintatapojaan, koska niillä ei välttämättä enää selviydytä tulevaisuudessa. Tulevaisuuden arvon muodostumisen lähteiksi ovat aineellisten resurssien, kuten tekniikan, ohella nousseet organisaation uudistumiskykyisyys ja muut aineettomat resurssit kuten työntekijöiden osaaminen ja hyvinvointi. Aineellisia voimavaroja, esimerkiksi työntekijöiden määrää, on vaikea lisätä, vaan työtä olisi tehtävä uudella tavalla. Niin sanotun inhimillisen pääoman piirteillä kuten työntekijöiden innostuneisuudella, aloitekykyisyydellä ja sitoutuneisuudella on ennakoitu olevan jopa 80 prosentin osuus tulevaisuuden arvonluonnista. Hallitusohjelman Työelämä strategialla pyritäänkin tarttumaan tulevaisuuden haasteeseen, luomaan Euroopan parhaat työolot suomalaisiin työpaikkoihin. Tämä edellyttää pitkän tähtäimen strategiatyötä, ennakointia sekä johtamisen, henkilöstön ja organisaatioiden kehittämistä jokaiselta työpaikalta. Strategioiden on siirryttävä myös arkeen, erityisen haastavaa tämä on pk-yrityksissä, joissa ei useinkaan ole tämän alueen osaamista. Siksi onkin tärkeätä selvittää, mikä on yritysten tilanne tulevaisuuden arvonluonnin näkökulmasta, mitä tietoa, taitoa tai tukea kehittämistyöhön tarvitaan ja miten yritykset saadaan sitoutumaan henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Tämän selvityksen taustana on kansallinen Työelämä strategia, jonka tavoitteena on nostaa Suomen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 mennessä. Kehittämisen pääteemat ovat: innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaavat työntekijät. Kehittämällä ja sovittamalla yhteen tasapainoisesti näiden neljän painopisteen mukaista toimintaa voidaan parantaa tuottavuutta ja työelämän laatua työpaikoilla. Etelä-Pohjanmaan Työelämä alueryhmä on asettanut alueellisiksi läpäisyteemoiksi nuoret, johtajuuden ja kasvuhalukkuuden. Selvityksessä etsitään myös asiantuntijapalveluihin kohdistuvia toiveita. Tavoitteena oli kartoittaa Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen alueen pk-yritysten johdon näkemyksiä ja tarpeita työelämän kehittämisen ja työhyvinvoinnin eri osa-alueilla, toimia alueellisena lähtötilannemittauksena Työelämä hanketyöryhmän toiminnalle sekä tuottaa tietoa yrityskohtaisen ja alueellisen kehittämistyön suunnittelua ja käynnistämistä varten. 1

4 2 Kysely Kysely toteutettiin Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen toimeksiannosta toukokuussa Toteutuksesta vastasi Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun tutkimus- ja koulutuskeskus Synergosin työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämisryhmä professori Marja-Liisa Mankan johdolla. Kysely tehtiin sähköisenä kyselynä ja siihen oli mahdollista vastata kahden viikon ajan ajalla Kutsu vastaamaan ja linkki kyselyyn lähetettiin sähköpostitse 871 etelä-pohjalaisen pk-yrityksen yhteyshenkilölle. Kyselyyn vastasi 138 henkilöä ja vastausprosentiksi muodostui 16 prosenttia. Kysely koostui 28 kysymyksestä, jotka suunniteltiin yhteistyössä Etelä-Pohjanmaan Työelämä alueryhmän kanssa. Kysely jakautui kuuteen osa-alueeseen: 1) työhyvinvointi yleisesti, 2) työ ja terveys, 3) yhteistyö, 4) osaaminen ja uudistuminen, 5) johtaminen sekä 6) ikäjohtaminen. Lisäksi kysyttiin taustatietoja vastaajista ja heidän edustamistaan yrityksistä sekä tiedusteltiin yritysten tarpeita asiantuntijapalveluihin ja muuhun kehittämistoimintaan. Kysely sisälsi myös yhden avoimen kysymyksen, jolla pyrittiin selvittämään millaisia muutoksia pitäisi tapahtua, jotta kaikki olisi työpaikalla kunnossa vuonna Taustatietoa vastaajista Kyselyyn vastasi 138 Etelä-Pohjanmaalla toimivan pk-yrityksen edustajaa. Kyselyyn vastanneista suurin osa (70 %) oli miehiä. Vastaajista 38 prosenttia työskenteli toimitusjohtajana tai varatoimitusjohtajana, 25 prosenttia päällikkötasolla (esim. tuotantopäällikkönä tai myyntipäällikkönä), 17 prosenttia johtajana (esim. talousjohtajana tai tuotantojohtajana), 9 prosenttia yrittäjänä, 7 prosenttia toimihenkilötehtävissä ja 4 prosenttia vastaajista oli yrityksen hallituksen puheenjohtajia. Kyselyyn vastanneiden asema on syytä ottaa huomioon kyselyn tuloksia tarkasteltaessa; johtotehtävissä toimivat arvioivat yleensä työpaikan tilannetta huomattavasti myönteisemmin kuin työntekijät arvioisivat. Vastaajat edustivat selvästi eniten teollisuusyrityksiä: 54 prosenttia vastaajista toimi teollisuudessa. Muut toimialat jäivät huomattavasti vähemmälle edustukselle; toiseksi eniten vastaajissa oli tukku- ja vähittäiskaupan yritysten edustajia (10 %) ja kolmanneksi eniten rakennusalan edustajia (8 %). Koska suurinta osaa aloista edusti vain muutama vastaaja, yhdistettiin alat tarkastelua varten suuremmiksi kokonaisuuksiksi. Teollisuutta tarkasteltiin omana ryhmänään ja tämän lisäksi muodostettiin kaksi muuta toimialaluokkaa: rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalojen ryhmä (17 %) sekä palvelualojen (sis. kaupan, rahoituksen ja yhteiskunnalliset palvelut, kuten sosiaali-, terveys- ja koulutuspalvelut) ryhmä (29 %). 2

5 Yritykset edustivat sijainniltaan kattavasti koko Etelä-Pohjanmaan aluetta. Edustettuina olivat niin Seinäjoki, Kauhajoki, Kauhava, Ilmajoki, Kurikka, Lapua, Alajärvi, Alavus, Teuva, Ähtäri, Lappajärvi, Kuortane kuin Jalasjärvikin. Yksittäisiä vastauksia tuli myös Vimpelistä, Evijärveltä, Isojoelta ja Ylihärmästä. Vastaajat edustivat erikokoisia yrityksiä niin liikevaihdoltaan kuin henkilöstömäärältäänkin. Selvästi eniten vastaajissa oli liikevaihdoltaan 2-10 miljoonan euron yrityksiä (44 %). Vastanneista yrityksistä 33 prosentilla oli tätä pienempi liikevaihto ja 21 prosentilla suurempi. Vastaajat edustivat melko tasaisesti henkilöstömäärältään erikokoisia yrityksiä. Eniten vastaajissa oli henkilön yrityksiä (28 %), mutta henkilön ja 5-9 henkilön yrityksiä oli lähes yhtä paljon (25 % ja 23 %). Kooste vastaajien taustatiedoista on kuvattu taulukossa 1. 3

6 Taulukko 1. Vastaajien taustatietoja Sukupuoli (n=138) nainen mies 30 % 70 % Tehtävänimike (n=138) toimitusjohtaja tai varatoimitusjohtaja hallituksen puheenjohtaja yrittäjä johtaja (esim. talousjohtaja tai tuotantojohtaja) päällikkö (esim. tuotantopäällikkö tai myyntipäällikkö) toimihenkilö 38 % 4 % 9 % 17 % 25 % 7 % Toimiala (n=134) teollisuus rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalat palvelualat (kauppa, rahoitus ja yhteiskunnalliset palvelut) 54 % 17 % 29 % Liikevaihto (n=138) 0-0,2 milj. euroa 0,2-0,4 milj. euroa 0,4-1 milj. euroa 1-2 milj. euroa 2-10 milj. euroa milj. euroa milj. euroa milj. euroa yli 100 milj. euroa 1 % 0 % 14 % 18 % 44 % 5 % 9 % 5 % 2 % Henkilöstömäärä (n=138) 5-9 henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä 23 % 28 % 25 % 8 % 17 % 4

7 2.2 Kyselyn tulokset Tässä luvussa esitellään kyselyn tulokset osa-alueittain. Yleisten vastausjakaumien lisäksi vastauksia on tarkasteltu yrityksen toimialan ja henkilöstömäärän mukaan. Raportoinnissa nostetaan esiin toimialaan ja henkilöstömäärään liittyvät erot tuloksissa niiltä osin kuin niitä esiintyy Työhyvinvointi yleisesti Kyselyn työhyvinvoinnin yleisessä osiossa selvitettiin työhyvinvoinnin johtamisen suunnitelmallisuutta yrityksissä (työhyvinvointisuunnitelmat ja työilmapiirin kartoittaminen) sekä henkilöstön vaihtuvuutta. Kyselyyn vastanneista yrityksistä puolessa työhyvinvoinnista pyrittiin huolehtimaan suunnitelmallisesti; työhyvinvointisuunnitelma löytyi vastanneista yrityksistä 50 prosentista. Puolessa yrityksistä pyrittiin myös seuraamaan työpaikan ilmapiirin tilaa; 51 prosenttia vastaajista kertoi heidän yrityksessään tehtävän työilmapiirikartoituksia säännöllisesti. Kyselyyn vastanneista yrityksistä puolelta puolestaan puuttui vuosittaiset kehittämistoimet kattava työhyvinvointisuunnitelma ja 49 prosentissa yrityksistä ei selvitetty säännöllisesti työpaikan työilmapiirin tilaa. (ks. kuvio 1.) Yrityksessämme on tehty työhyvinvointisuunnitelma, jossa on määritelty työhyvinvoinnin kehittämistoimet vuositasolla. (n=138) Yrityksessämme tehdään säännöllisesti työilmapiirikartoituksia. (n=138) % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 1. Työhyvinvointisuunnitelmien ja työilmapiirikartoitusten tekeminen Työhyvinvointisuunnitelman ja työilmapiirikartoitusten tekeminen oli selvästi yhteydessä yrityksen henkilöstömäärän kanssa: yleisesti voidaan todeta, että työhyvinvointisuunnitelman ja ilmapiirikartoitusten tekeminen oli sitä yleisempää, mitä suuremmasta yrityksestä oli kyse. 5-9 henkilön yrityksistä vain 25 prosentissa oli tehty työhyvinvointisuunnitelma, kun taas yli sadan hengen yrityksissä vastaava osuus oli 87 prosenttia. Ero on tilastollisesti erittäin merkitsevä (p=0,0004). (ks. kuvio 2.) 5

8 Yrityksessämme on tehty työhyvinvointisuunnitelma, jossa on määritelty työhyvinvoinnin kehittämistoimet vuositasolla. (n=138) 5-9 henkilöä henkilöä Henkilöstömäärä henkilöä henkilöä henkilöä % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % % P-arvo = 0,0004 Tilastollisesti erittäin merkitsevä KYLLÄ EI Kuvio 2. Työhyvinvointisuunnitelman tekeminen henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä Työilmapiirikartoitusten osalta ero erikokoisten yritysten välillä oli hyvin samankaltainen kuin työhyvinvointisuunnitelmienkin osalta; 5-9 hengen yrityksistä 34 prosentissa tehtiin säännöllisiä työilmapiirikartoituksia, kun taas vähintään sadan hengen pk-yrityksissä vastaava luku oli 87 prosenttia. Ero pienten ja suurempien pk-yritysten välillä on tilastollisesti erittäin merkitsevä (p=0,0007). (ks. kuvio 3.) Yrityksessämme tehdään säännöllisesti työilmapiirikartoituksia. (n=138) 5-9 henkilöä henkilöä Henkilöstömäärä henkilöä henkilöä henkilöä P-arvo = 0,0007 Tilastollisesti erittäin merkitsevä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % % KYLLÄ EI Kuvio 3. Työilmapiirikartoitusten tekeminen henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä Toimialakohtaisesti työhyvinvointisuunnitelmien ja ilmapiirikartoitusten tekemisessä ei ollut havaittavissa merkittäviä eroja. Työhyvinvointisuunnitelmia ja työilmapiirikartoituksia oli tehty hieman yleisemmin palvelualoilla kuin teollisuudessa tai rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla. Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. 6

9 Henkilöstön vaihtuvuutta arvioitiin työhyvinvoinnin yleisen osion kahta muuta kysymystä myönteisemmin. Suurin osa vastaajista arvioi henkilöstön vaihtuvuuden vähäiseksi: 63 prosenttia vastaajista oli väittämän kanssa täysin samaa mieltä ja 22 prosenttia jonkin verran samaa mieltä. Vain 11 prosenttia vastaajista arvioi henkilöstön vaihtuvuuden jossain määrin ongelmaksi. (ks. kuvio 4.) Henkilöstön vaihtuvuus on meillä vähäistä. (n=138) % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % TÄYSIN SAMAA MIELTÄ JONKIN VERRAN SAMAA MIELTÄ EI SAMAA EIKÄ ERI MIELTÄ JONKIN VERRAN ERI MIELTÄ TÄYSIN ERI MIELTÄ Kuvio 4. Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuudessa ei ollut havaittavissa merkittävää eroa henkilöstömäärältään erikokoisten yritysten välillä. Pienimmäksi henkilöstön vaihtuvuus arvioitiin sekä 5-9 henkilön yrityksissä: näistä yli 90 prosentissa henkilöstön vaihtuvuus arvioitiin vähintään melko vähäiseksi. Suurimmaksi henkilöstön vaihtuvuus arvioitiin henkilön yrityksissä: näistä 36 prosentissa henkilöstön arvioitiin vaihtuvan vähintään jonkin verran. Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. Myöskään toimialakohtaisia eroja ei ollut juurikaan havaittavissa Työ ja terveys Työ ja terveys -osion kysymyksillä selvitettiin yritysten työterveyshuollon kattavuutta, sairauspoissaolojen määrää sekä vaarojen ja riskien arviointia. Työterveyshuollon ja sairauspoissaolojen tilanne arvioitiin yleisesti melko hyväksi. Kyselyyn vastanneista yrityksistä 76 prosentissa oli järjestetty työterveyshuolto siten, että se kattaa lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi myös sairaanhoidon. Kyselyyn vastanneista 83 prosenttia arvioi oman työpaikkansa sairauspoissaolot vähäisemmiksi kuin sairauspoissaolot muissa saman alan yrityksissä. Ennakoiva vaarojen ja riskien arviointiprosessi, johon kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa, puuttui kuitenkin lähes 40 prosentilta kyselyyn vastanneista yrityksistä. (ks. kuvio 5.) Haittojen ja vaarojen selvittäminen työpaikoilla on lakisääteistä, mutta kyselyn kysymyksessä tiedusteltiin myös sitä, onko henkilöstöllä mahdollisuus vaikuttaa tähän 7

10 arviointiin. Tämä herättääkin kysymyksen, onko osassa yrityksistä laissa määritelty velvoite jätetty täyttämättä vai onko arviointi tehty, mutta työntekijöillä ei ole ollut mahdollisuutta osallistua siihen. Yrityksessämme on järjestetty työterveyshuolto siten, että se kattaa lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi sairaanhoidon. (n=138) Sairauspoissaolot ovat meillä vähäisiä verrattuna muihin saman alan yrityksiin. (n=138) Yrityksessämme on ennakoiva vaarojen / riskien arviointiprosessi, johon kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa. (n=138) % 10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %80 %90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 5. Työterveyshuolto, sairauspoissaolot ja riskien arviointi Työterveyshuollon järjestämisessä ei esiintynyt merkittäviä eroja yritysten henkilöstömäärän mukaan. Vähintään sadan hengen yrityksistä 87 prosenttia oli hankkinut työntekijöilleen työterveyshuollon palvelut, jotka kattavat myös sairaanhoidon, mutta 5-9 hengen yrityksissäkin vastaava osuus oli 72 prosenttia ja hengen yrityksissä jo 82 prosenttia. Mielenkiintoisen poikkeuksen tekivät kuitenkin henkilön yritykset, joista vain 45 prosenttia oli järjestänyt työntekijöilleen sairaanhoidon hengen yrityksiä on kuitenkin aineistossa niin vähän, ettei ero ole tilastollisesti merkitsevä. Tulokset vaarojen ja riskien arviointiprosessin toteuttamisesta ovat melko samansuuntaiset työterveyshuollon järjestämisen kanssa: vähintään sadan hengen yrityksistä vaarojen ja riskien arviointiprosessi, johon työntekijät voivat vaikuttaa, löytyy 70 prosentilta ja 5-9 hengen yrityksissäkin 69 prosentilta. Tältäkin osin pienen poikkeuksen tekevät kuitenkin hengen yritykset, joista alle puolessa toteutetaan työntekijöitä osallistavaa riskien arviointia. Tältäkään osin ero tuloksissa ei ole kuitenkaan tilastollisesti merkitsevä. Sairauspoissaolojen määrässä vaikuttaisi olevan eroa henkilöstömäärältään erikokoisten yritysten välillä: mitä pienempi yritys, sitä vähemmän sairauspoissaoloja. 5-9 henkilön yrityksistä 94 prosenttia arvioi sairauspoissaolot vähäisemmiksi kuin muissa saman alan yrityksissä, kun taas vähintään sadan hengen 8

11 yrityksissä vastaava osuus oli 65 prosenttia. Ero on tilastollisesti melkein merkitsevä (p=0,0233). (ks. kuvio 6.) Sairauspoissaolot ovat meillä vähäisiä verrattuna muihin saman alan yrityksiin. (n=138) 5-9 henkilöä henkilöä Henkilöstömäärä henkilöä henkilöä henkilöä P-arvo = 0,0233 Tilastollisesti melkein merkitsevä 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % % KYLLÄ EI Kuvio 6. Sairauspoissaolot henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä Toimialan mukaan tarkasteltuna työ ja terveys -osion vastauksissa ei ollut havaittavissa merkittäviä eroja. Työterveyshuollon sairaanhoitoa tarjottiin hieman enemmän palvelualoilla (87 %) kuin rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla (74 %) tai teollisuudessa (71 %). Sairauspoissaolot puolestaan arvioitiin jonkin verran vähäisemmiksi rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla (91 %) kuin teollisuudessa (82 %) ja palvelualoilla (79 %). Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. Vaarojen ja riskien arviointiakin tehtiin kaikilla aloilla lähes yhtä paljon: teollisuudessa ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla ennakoiva vaarojen ja riskien arviointiprosessi, johon työntekijät voivat vaikuttaa, oli 65 prosentilla yrityksistä ja palvelualoilla 62 prosentilla Yhteistyö Kyselyn yhteistyö-osiossa pyrittiin selvittämään yritysten henkilöstön yhteisöllisyyttä sekä puheeksi ottamisen käytäntöjen tilaa työpaikalla. Henkilöstön keskinäistä yhteistyötä arvioitiin melko myönteisesti: vastaajista 66 prosenttia koki, että työpaikalla kokoonnutaan vähintään melko paljon yhteen esimerkiksi kahvi- ja lounastauoilla vaihtamaan kokemuksia työn tekemisestä. 11 prosenttia vastaajista puolestaan arvioi yhteisen ajanvieton työpaikalla vähäiseksi. (ks. kuvio 7.) 9

12 Henkilöstömme kokoontuu säännöllisesti yhteen esim. kahvi- ja lounastauoilla vaihtaakseen tietojaan ja kokemuksiaan työn tekemisestä. (n=138) % 10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %80 %90 %100 % ERITTÄIN PALJON MELKO PALJON JONKIN VERRAN MELKO VÄHÄN ERITTÄIN VÄHÄN Kuvio 7. Henkilöstön yhteiset keskustelut työn tekemisestä Työpaikoilla tapahtuvassa yhteistyössä ei ollut havaittavissa merkittäviä eroja yritysten henkilöstömäärän mukaan. Yhteisiä kahvipöytä- ja lounaskeskusteluja esiintyi eniten pienissä, 5-9 henkilön yrityksissä, mutta henkilöstömäärältään suuremmissakin yrityksissä yhteiset keskustelut työn tekemisestä arvioitiin lähes yhtä yleisiksi. Tarkasteltaessa työpaikalla tapahtuvaa yhteistyötä eri toimialojen välillä, voidaan havaita jonkin verran eroa rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla verrattuna palvelualoihin ja teollisuuteen. Kun palvelualoilla vastaajista 80 prosenttia ja teollisuudessakin 71 prosenttia arvioi työyhteisön jäsenten vaihtavan tauoilla vähintään melko usein tietoja ja kokemuksia työn tekemisestä, oli vastaava osuus rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla 39 prosenttia. (ks. kuvio 8.) Ero on tilastollisesti tarkasteltuna melkein merkitsevä (p=0,0194). Ero toimialojen välillä saattaa selittyä työn luonteella; rakennus-, huolto- ja kuljetusalalla työskentelevien työ on tyypillisesti luonteeltaan liikkuvaa, eikä alalla työskentelevillä välttämättä ole mahdollisuutta viettää yhtä paljon aikaa muiden työyhteisön jäsenten kanssa kuin muilla aloilla työskentelevillä. 10

13 Henkilöstömme kokoontuu säännöllisesti yhteen esim. kahvi- ja lounastauoilla vaihtaakseen tietojaan ja kokemuksiaan työn tekemisestä (n=134). Teollisuus (n=72) Toimiala Rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalat (n=23) Palvelualat (kauppa, rahoitus ja yhteiskunnalliset palvelut) (n=39) P-arvo = 0,0194 Tilastollisesti melkein merkitsevä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % % ERITTÄIN VÄHÄN MELKO VÄHÄN JONKIN VERRAN MELKO PALJON ERITTÄIN PALJON Kuvio 8. Henkilöstön yhteiset keskustelut työn tekemisestä toimialoittain Työyhteisön ongelmatilanteisiin varautuminen jakoi vastaajat kahteen osaan. Puheeksi ottamisen pelisäännöt oli tehty puolessa kyselyyn vastanneista yrityksistä ja puolelta ne puuttuivat. (ks. kuvio 9.) Yrityksessämme on tehty puheeksi ottamisen pelisäännöt ongelmatilanteiden varalle. (n=138) % 10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %80 %90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 9. Puheeksi ottamisen pelisäännöt ongelmatilanteissa Puheeksi ottamisen pelisäännöt löytyivät muita useammin isommista yrityksistä: vähintään sadan hengen yrityksistä 70 prosentilla ja hengen yrityksistä 64 prosentilla oli luotu puheeksi ottamisen pelisäännöt, kun vastaava osuus alle kymmenen hengen yrityksistä oli 44 prosenttia. Vähiten puheeksi ottamisen käytäntöjä raportoitiin kuitenkin hengen yrityksistä: vain 35 prosentissa näistä oli käytössä puheeksi ottamisen pelisäännöt. Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. Eri 11

14 toimialojen välillä puheeksi ottamisen pelisäännöissä ei ollut suuria eroja. Teollisuudessa ja palvelualoilla puheeksi ottamisen pelisäännöt löytyivät 51 prosentilta yrityksistä ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalan yrityksistä 43 prosentilta Osaaminen ja uudistuminen Kyselyn osaaminen ja uudistuminen -osiossa selvitettiin yritysten näkemystä osaamisesta ja mahdollisista kehittämistarpeista, yrityksissä tapahtuvaa osaamisen kehittämistä (henkilöstön kouluttaminen ja kehityskeskustelut), henkilöstön kannustamista ideointiin ja toiminnan kehittämiseen sekä yritysten suunnitelmia liiketoiminnan laajentamiseksi. Vastaajat arvioivat yrityksen näkemyksen osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista pääasiassa hyväksi: 77 prosenttia vastaajista arvioi yrityksellä olevan vähintään melko hyvä näkemys asiasta. Kehityskeskustelujen osalta tilanne ei kuitenkaan osoittautunut yhtä hyväksi: alle puolet (46 %) vastaajista arvioi kehityskeskusteluja käytävän erittäin tai melko paljon. Vastaajista alle puolet arvioi, että yrityksessä toteutetaan vähintään melko paljon yhteistä ideointia uusien toimintatapojen kehittämiseksi. Uusilla tavoilla ajattelemiseen kannustamista puolestaan arvioitiin hieman myönteisemmin: 60 prosenttia vastaajista arvioi, että yrityksen henkilöstöä rohkaistaan ajattelemaan uusilla tavoilla vähintään melko paljon. (ks. kuvio 10.) Yrityksellämme on selkeä näkemys osaamisensa nykytilasta ja kehittämistarpeista. (n=138) Käymme kehityskeskusteluja säännöllisesti. (n=138) Synnytämme uusia toimintatapoja ideoimalla yhdessä. (n=138) Henkilöstöä rohkaistaan ajattelemaan uusilla tavoilla. (n=138) % 10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %80 %90 %100 % ERITTÄIN PALJON MELKO PALJON JONKIN VERRAN MELKO VÄHÄN ERITTÄIN VÄHÄN Kuvio 10. Osaamisen ja uudistumisen tila ja sen kehittäminen 12

15 Käsityksessä osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista ei ilmennyt merkittävää eroa yritysten henkilöstömäärän mukaan. Vähintään sadan hengen yrityksissä käsitystä osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista arvioitiin erittäin myönteisesti (87 prosenttia arvioi sen vähintään melko hyväksi), mutta pienemmilläkin yrityksillä vastaava osuus oli hieman 80 prosentin molemmin puolin. Ainoa poikkeus olivat hengen yritykset, joista vain 45 prosenttia arvioi yrityksessä olevan käsityksen osaamisen tilasta ja kehittämistarpeista melko hyväksi. Ero ei kuitenkaan ole tilastollisesti merkitsevä. Käsityksessä osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista ei ollut havaittavissa eroa toimialan mukaan; kaikilla toimialoilla noin 80 prosenttia vastaajista arvioi tilanteen vähintään melko hyväksi. Kehityskeskusteluja käytiin kaikissa alle sadan hengen yrityksissä lähes saman verran; noin 40 prosenttia vastaajista arvioi kehityskeskusteluja käytävän vähintään melko säännöllisesti. Yli sadan hengen yritykset poikkesivat kehityskeskustelujen osalta pienemmistä yrityksistä; niistä 83 prosentissa käytiin kehityskeskusteluja vähintään melko usein. Yli sadan hengen yrityksiä on aineistossa kuitenkin niin vähän, että ero erikokoisten yritysten välillä ei ole tilastollisesti merkitsevä. Alakohtaisessa tarkastelussa kehityskeskusteluja ilmoitettiin käytävän palvelualoilla muita aloja enemmän: 62 prosenttia palvelualojen vastaajista kertoi kehityskeskusteluja käytävän vähintään melko paljon, kun taas teollisuudessa vastaava osuus oli 40 prosenttia ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla 30 prosenttia. Ero alojen välillä ei kuitenkaan ole tilastollisesti merkitsevä. Uusien toimintatapojen kehittämisessä yhdessä ideoimalla ja uusilla tavoilla ajattelemiseen kannustamisessa ei ollut havaittavissa merkittävää eroa henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä. Vähintään sadan hengen yrityksissä tilannetta arvioitiin hieman myönteisemmin, mutta pienempien yritysten vastauksetkaan eivät poikenneet näistä paljoa. Myöskään toimialojen välillä ei ollut havaittavissa merkittäviä eroja. Kyselyyn vastanneissa yrityksissä ei toteutettu erityisen yleisesti suunnitelmallista henkilöstön kehittämistä ja koulutusta; kehittämis- tai koulutussuunnitelma oli laadittu reilusti alle puolessa (42 %) kyselyyn osallistuneista yrityksistä. Kyselyyn vastanneet yritykset olivat kuitenkin suurimmaksi osaksi kiinnostuneita liiketoimintansa laajentamisesta; 65 prosenttia kyselyyn vastanneista yrityksistä ilmoitti tähtäävänsä liiketoiminnan laajentamiseen lähivuosina. (ks. kuvio 11.) 13

16 Yrityksessämme on laadittu henkilöstön kehittämis- tai koulutussuunnitelma. (n=138) Yrityksemme tähtää liiketoiminnan laajentamiseen lähivuosina. (n=138) % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 11. Henkilöstön kehittämissuunnitelmat sekä suunnitelmat liiketoiminnan laajentamiseksi Suuremmat pk-yritykset ilmoittivat panostavansa henkilöstön kouluttamiseen ja kehittämiseen pienempiä yrityksiä enemmän. Vähintään sadan hengen yrityksistä henkilöstön kehittämis- tai koulutussuunnitelma oli laadittu 65 prosentissa ja hengen yrityksistä jopa 91 prosentissa. Vastaava osuus ja hengen yrityksissä jäi reilusti alle 40 prosentin ja 5-9 hengen yrityksissä vain 22 prosenttiin. Ero suurempien ja pienempien pk-yritysten välillä on tilastollisesti erittäin merkitsevä (p=0,0002). (ks. kuvio 12.) Henkilöstön kehittämisessä ja koulutuksessa ei ollut juurikaan havaittavissa toimialakohtaisia eroja; kehittämis- tai koulutussuunnitelma löytyi rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusaloilta 48 prosentista yrityksistä, palvelualoilta 46 prosentista ja teollisuudesta 36 prosentista. Yrityksessämme on laadittu henkilöstön kehittämis- tai koulutussuunnitelma. (n=138) Henkilöstömäärä 5-9 henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä P-arvo = 0,0002 Tilastollisesti erittäin merkitsevä 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % % KYLLÄ EI Kuvio 12. Henkilöstön kehittämis- tai koulutussuunnitelma henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä 14

17 Vähintään sadan hengen yritykset ilmoittivat hieman pienempiä yrityksiä useammin tähtäävänsä liiketoiminnan laajentamiseen lähivuosina: 83 prosenttia yli sadan hengen yrityksistä ilmoitti suunnittelevansa liiketoiminnan laajentamista hengen yrityksissä vastaava osuus oli noin 65 prosenttia ja 5-9 hengen yrityksistä liiketoiminnan laajentamista suunnitteli hieman yli puolet vastaajista. Erot eivät ole tilastollisesti merkitseviä. Eri toimialoista liiketoiminnan laajentamiseen ilmoitettiin tähdättävän teollisuudessa sekä rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusaloilla hieman palvelualoja enemmän: 72 prosenttia teollisuusyrityksistä ja 70 prosenttia rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalan yrityksistä ilmoitti pyrkivänsä laajentamaan liiketoimintaa lähivuosina, kun vastaava osuus palvelualojen yrityksistä oli 51 prosenttia. Ero ei ole tilastollisesti merkitsevä Johtaminen Kyselyn johtamisen osiossa selvitettiin johtamisen kehittämistä yrityksissä sekä työntekijöiden perehdyttämistä ja tehtävänkuvien selkeyttä. Tehtävänkuvien määrittely ja työntekijöiden perehdyttäminen vaikuttivat olevan pääasiassa kunnossa kyselyyn vastanneissa yrityksissä: 86 prosenttia vastaajista ilmoitti, että yrityksen työntekijöille on määritelty tehtävänkuvat ja 78 prosenttia vastasi, että yrityksellä on käytössä perehdyttämisjärjestelmä tai perehdyttämisohjeet. Johtamisen kehittämisessä yritykset eivät kuitenkaan olleet yhtä aktiivisia: vain 41 prosenttia vastaajista ilmoitti, että yrityksessä kehitetään aktiivisesti johtamista. (ks. kuvio 13.) Kaikille työntekijöille on määritelty tehtävänkuvat. (n=138) Yrityksellämme on perehdyttämisjärjestelmä / ohjeet. (n=138) Yrityksessämme kehitetään aktiivisesti johtamista. (n=138) % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 13. Tehtävänkuvien määrittely, työntekijöiden perehdyttäminen ja johtamisen kehittäminen 15

18 Johtamista aktiivisesti kehittäviltä yrityksiltä kysyttiin myös miten niissä johtamista kehitetään. Johtamista saatettiin kehittää samassa yrityksessä useilla eri tavoilla. Vastauksissa johtamista kerrottiin kehitettävän seuraavilla tavoilla (n=45): koulutukset ja esimiesvalmennukset (78 %) keskustelut ja palaute (16 %) johtoryhmä- ja hallitustyöskentely (9 %) työnohjaus ja coachaus (4 %) kehityspäivät (4 %) johtamisjärjestelmän kehittäminen (4 %) itseopiskelu ja kokemuspohjainen oppiminen (4 %) Johtamisen osa-alueella oli havaittavissa eroa henkilöstömäärältään erikokoisten yritysten välillä. Tehtävänkuvien määrittelyn osalta eroa ei juurikaan ollut, vaan tehtävänkuvien määrittelyn arvioitiin olevan kunnossa lähes kaikissa yrityksissä. Työntekijöiden perehdyttämisessä ja johtamisen kehittämisessä suuremmat pk-yritykset kuitenkin arvioivat tilanteensa paremmaksi kuin pienet. Yli 20 hengen yrityksistä yli 90 prosentilla oli käytössä perehdyttämisjärjestelmä tai -ohjeet, kun taas alle kymmenen hengen yrityksissä sama osuus oli 56 prosenttia. Ero on tilastollisesti erittäin merkitsevä (p=0,0002). (ks. kuvio 14.) Yrityksellämme on perehdyttämisjärjestelmä/ohjeet. (n=138) 5-9 henkilöä henkilöä Henkilöstömäärä henkilöä henkilöä henkilöä 96 4 P-arvo = 0,0002 Tilastollisesti erittäin 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % KYLLÄ EI % Kuvio 14. Perehdyttämisjärjestelmä/ohjeet henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä Johtamisen kehittämisen osalta ero vähintään sadan hengen yritysten ja alle sadan hengen yritysten välillä oli suuri. Vähintään sadan hengen yrityksistä 87 prosentissa ilmoitettiin kehitettävän aktiivisesti johtamista, kun taas pienemmissä yrityksissä osuus oli hieman 30 prosentin molemmin puolin. Ero erikokoisten yritysten välillä on tilastollisesti erittäin merkitsevä (p=0,0001). (ks. kuvio 15.) 16

19 Yrityksessämme kehitetään aktiivisesti johtamista (n=138) Henkilöstömäärä 5-9 henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä henkilöä P-arvo = 0,0001 Tilastollisesti erittäin merkitsevä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % KYLLÄ EI % Kuvio 15. Johtamisen kehittäminen henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä Johtamisen alueella ei ollut havaittavissa merkittäviä toimialakohtaisia eroja. Tehtävänkuvat oli määritelty palvelualoilla yli 90 prosentissa yrityksistä ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla sekä teollisuudessa yli 80 prosentissa yrityksistä. Myöskään perehdyttämiskäytäntöjen kohdalla erot eivät olleet suuria: teollisuudessa ja palvelualoilla perehdyttämisjärjestelmä tai -ohjeet ovat käytössä lähes 80 prosentilla yrityksistä ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla 70 prosentilla. Johtamisen kehittämistä arvioitiin hieman aktiivisemmaksi palvelualoilla (54 %) kuin rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla (39 %) tai teollisuudessa (35 %). Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä Ikäjohtaminen Kyselyyn vastanneiden yritysten henkilöstön keski-ikä oli suurimmalta osin vuotta (56 %). Toiseksi eniten oli yrityksiä, joiden henkilöstön keski-ikä oli vuotta (32 %) ja kolmanneksi eniten yrityksiä, joissa henkilöstön keski-ikä oli 50 vuotta tai enemmän (11 %). Vain yhdessä vastanneista yrityksistä henkilöstön keski-ikä oli alle 30 vuotta. (ks. kuvio 16.) 17

20 1% 1% 11% 56% 32% v v v. 50 v. tai yli en tiedä Kuvio 16. Yritysten henkilöstön keski-ikä (n=138) Kyselyn ikäjohtamisen osiossa selvitettiin yritysten kiinnostusta alle 30-vuotiaiden nuorten rekrytointiin sekä ikääntyvien (50+) jaksamisen tukemiseen. Kyselyyn vastanneista yrityksistä 64 prosenttia ilmoitti suunnittelevansa alle 30-vuotiaiden rekrytointia lähiaikoina. Ikääntyviin työntekijöihin ilmoitti puolestaan panostavansa huomattavasti harvempi; Ikääntyvien jaksamista kertoi tukevansa vain 38 prosenttia yrityksistä. (ks. kuvio 17.) Yrityksistä, joiden henkilöstön keski-ikä oli yli 45 vuotta, hieman suurempi osa ilmoitti tukevansa ikääntyvien jaksamista, mutta näidenkin yritysten kohdalla osuus jäi vain 43 prosenttiin. Yrityksistä, joiden työntekijöiden keski-ikä oli alle 45 vuotta, 35 prosenttia ilmoitti tukevansa ikääntyvien jaksamista. Yrityksemme aikoo rekrytoida lähiaikoina alle 30-vuotiaita. (n=138) Tuemme ikääntyneiden (50+) jaksamista. (n=138) % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % KYLLÄ EI Kuvio 17. Nuorten rekrytoiminen ja ikääntyvien jaksamisen tukeminen 18

21 Ikääntyneiden jaksamista tukevilta yrityksiltä kysyttiin millaisin keinoin niissä jaksamista tuetaan. Osassa yrityksistä hyödynnettiin samanaikaisesti useita tukemisen keinoja. Yritykset ilmoittivat panostavansa ikääntyvien jaksamiseen seuraavin keinoin (n=39): työtehtävien muokkaus työntekijän jaksamista vastaavaksi (31 %) joustot työajoissa, osa-aikatyön ja osa-aikaeläkkeen mahdollisuus (28 %) kuntoutus (15 %) omaehtoisen harrastustoiminnan tukeminen (13 %) liikkumiseen kannustaminen (13 %) työpaikan virkistystoiminta ja yhteinen ajanvietto (13 %) työterveyshuollon tarjoama tuki (10 %) työhyvinvointi- ja ikäjohtamisohjelmat (5 %) Kyselyn ikäjohtamisen osa-alueella ei ollut havaittavissa merkittäviä eroja henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä. Yritykset suhtautuivat pääasiassa myönteisesti alle 30-vuotiaiden rekrytoimiseen. Ainoan poikkeuksen tekivät alle 10 hengen yritykset, joista alle puolet suunnitteli rekrytoivansa nuoria. Myöskään ikääntyvien tukemisessa ei esiintynyt merkittäviä eroja erikokoisten yritysten välillä. Vähintään sadan hengen yritykset vastasivat hieman muita useammin tukevansa ikääntyviä; niistä 61 prosenttia ilmoitti tukevansa ikääntyvien jaksamista, kun taas kaikissa pienemmissä yrityksissä osuus jäi reilusti alle 50 prosenttiin. Myöskään toimialojen välillä ei esiintynyt ikäjohtamisen alueella suuria eroja. Teollisuudessa suunniteltiin nuorten rekrytoimista hieman enemmän (69 %) kuin palvelualoilla (62 %) ja rakennus-, huolto-, varastointija kuljetusalalla (57 %). Palvelualoilla puolestaan tuettiin ikääntyvien jaksamista hieman yleisemmin (49 %) kuin teollisuudessa (36 %) ja rakennus-, huolto-, varastointi- ja kuljetusalalla (30 %). Erot eivät ole tilastollisesti merkitseviä Yritysten tarpeet asiantuntijapalveluihin ja muuhun kehittämistoimintaan Vastaajista 64 prosenttia ilmoitti yrityksellä olevan tarvetta jonkinlaisiin asiantuntijapalveluihin tai muuhun kehittämistoimintaan. Yritykset toivoivat seuraavia palveluita (n=89): koulutus (58 %) työhyvinvoinnin kehittäminen (39 %) nykytila-analyysi ja kehittämissuunnitelman tekeminen (38 %) konsultointi (25 %) 19

22 Näiden lisäksi yksittäiset yritykset kertoivat myös kaipaavansa apua markkinoinnissa, riskikartoitusten tekemisessä, tietoteknisten asioiden kehittämisessä, laatujärjestelmissä sekä vientiin liittyvää koulutusta. Kehittämistoiminnan tarpeissa ei ollut merkittävää eroa henkilöstömäärältään erikokoisten eikä eri toimialoilla toimivien yritysten välillä Jos ihme on tapahtunut Vastaajille esitettiin kyselyssä avoin kysymys, jossa heitä pyydettiin visioimaan mitä pitäisi tapahtua, jotta kaikki olisi työpaikalla kunnossa vuonna Kysymys oli: Jos ihme on tapahtunut ja kaikki on kunnossa työpaikalla vuonna 2020, mikä se ihme olisi? Ajattele omaa yritystäsi, johtamista, osaamista, itseäsi, työntekijöitä. (=Tärkein kriittinen tekijä, jolla yrityksen tulevaisuuteen varautumista voisi lisätä.) Kyselyyn vastanneista 53 (38 %) vastasi tähän kysymykseen. Vastauksissa esiin nousseet keskeiset asiat luokiteltiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin menetelmää soveltaen. Vastaukset jakautuivat viiteen luokkaan: a) yhteistyöhön ja yhteisöllisyyteen työpaikalla, b) osaamiseen ja motivaatioon, c) toimintaympäristön muutoksiin, d) liiketoiminnan ja tuotannon kehittämiseen sekä e) terveyden ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Monissa vastauksista mainittiin useampia asioita; nämä vastaukset myös luokiteltiin useampaan luokkaan. Yhteistyö, yhteisöllisyys ja ihmisten johtaminen Vastauksissa nostettiin esiin yhteistyön ja yhteisöllisyyden merkitys työpaikoilla. Vastauksissa korostettiin sekä työnantajan ja työntekijöiden välistä että työntekijöiden keskinäistä yhteistyötä ja toimivaa vuorovaikutusta. Aito yhteistyö ja toiminnan jatkuva arviointi ja kehittäminen yhdessä koko henkilöstön kanssa nähtiin myös avaimena kilpailukyvyn parantamiseen. Toimintaa on kehitetty ja kehitetään aidosti yhteistyössä henkilöstön kanssa, kilpailukyvyn parantamiseksi. Tärkein kriittinen tekijä on oman työskentelyn tutkiminen ja arviointi. Yhdessä pohditaan työyhteisön kehittämistarpeita. Vastauksissa korostettiin muun muassa yhteisen tavoitteen sisäistämistä ja yhdessä työskentelyä sen saavuttamiseksi. Myös hyvää yhteishenkeä työpaikalla sekä toinen toistensa tukemista ja auttamista pidettiin tärkeänä. 20

23 Kaikki sisäistäneet saman päämäärän ja toimii yhtenä joukkueena Vuorovaikutustaitojen lisääminen. Saada kaikki ymmärtämään, että olemme yrityksen sisällä toistemme palvelijoita samoin kuin olemme asiakkaidemme palvelijoita. Vastauksissa nousi esiin myös tarve avoimuuteen ja yrityksen sisäisen tiedonkulun parantamiseen. Yhteistyön ja tiedonkulun parantamiseksi toivottiin esimerkiksi säännöllisiä palavereita ja toimivia palaverikäytäntöjä. Avoimuus niin sisäisesti kuin asiakkaisiinkin päin. Asioita tehdään ja päätetään yhdessä, ei eri konsulttien kanssa tehden papereita ja niistä ei kukaan kuule mitään. Tiedonkulku/säännölliset johdon palaverit, kahvituntipalavereja Osassa vastauksista johtaminen mainittiin keskeisenä tekijänä yrityksen toimintakulttuurin muutoksessa sekä yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittämisessä. Johtamisessa kehittämiskohteeksi koettiin muun muassa eri-ikäisten johtaminen: Opittu johtamaan 2020 arvopohjaisesti niin nuoria kuin ikääntyviä. Joissain vastauksissa johtamiseen työpaikalla oltiin puolestaan niin turhautuneita, ettei tilanteessa nähty mahdollisuutta muutokseen: Meidän firmassa ei sellaista ihmettä tapahdu. Siitä huolen pitää hyvästä henkilöjohtamisesta osaamattomat ja vastuuntunnottomat omistaja/johtajat! Henkilöstön osaaminen ja motivaatio Ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen nousi vastauksissa esiin keskeisenä tulevaisuuteen varautumisen keinona. Vastauksissa mainittiin jatkuvan kouluttautumisen tärkeys sekä toive siitä, että työntekijöillä olisi kiinnostusta aktiivisesti kouluttautua ja kehittää osaamistaan. Osaamisen kehittäminen nähtiin tärkeänä keinona erityisesti toimintaympäristön muutoksiin varautumisessa. Myös henkilöstön moniosaajuuden tärkeyttä pk-yrityksissä korostettiin. Jatkuva kouluttautuminen on välttämätöntä. Omatoimisesti, työpaikalla muilta oppien. Aktiivisesti. 21

24 Henkilöstö osaamisen kehittäminen siten, että osaamme ennakoida toimintaympäristön muutokset ja hyödyntää niitä. Markkinavaihteluihin varaudutaan kouluttamalla työntekijöitä, siirrot osastojen kesken ja moniosaaminen on meillä ainakin ollut päivän sana. Henkilöstön osaamisen lisäksi vastaajat pitivät tärkeänä työntekijöiden motivaatiota ja asennetta työhön. Työntekijöiden toivottiin myös sopivan hyvin työyhteisöön ja uusien työntekijöiden rekrytointien toivottiin olevan onnistuneita myös tulevaisuudessa. Vastauksissa toivottiin myös, että yrityksiin löytyisi kiinnostuneita ja innostuneita nuoria työntekijöitä. Yrityksessämme olisi vain oikealla asenteella olevia työntekijöitä. Teollisuustöistä kiinnostuneita nuoria enemmän. Muutokset toimintaympäristössä Toimintaympäristön muutokset, kuten halvan työvoiman maista tuleva kilpailu, mainittiin vastauksissa merkittävällä tavalla yritysten tulevaisuuteen vaikuttavana tekijänä. Vastauksissa nousi esiin, että kilpailua esimerkiksi Itä-Euroopan ja Aasian maiden kanssa pidettiin hyvin vaikeana. Toiveena mainittiinkin esimerkiksi halpatuotannon vähentyminen ja yrityksen tuotantokustannusten pienentyminen. Joissain vastauksissa toimintaympäristön muutoksista arvioitiin olevan niin suurta haittaa liiketoiminnalle, että se sai pohtimaan jopa yritystoiminnan lopettamista: Ihme on se, että kuljetusalasta on edes 50 % suomalaisten "hanskassa" vuonna Puhumattakaan Suomen viennistä. En pidä todennäköisenä, että jatkan yritystoimintaa vuoteen Osassa vastauksista kaivattiinkin muutoksia yritysten toimintaympäristöön. Joissain vastauksissa toivottiin höllennystä esimerkiksi EU:n asettamiin säädöksiin ja verotukseen: Maaseudulla säilyisi työpaikat ja poliitikot lopettaisi eu:n kanssa pelleilyn / verojen kiristämisen. Mikä silmiin pistävää, Suomi on se joka haluaa olla esimerkkinä kaikissa Eu:n uusissa projekteissa mallimaana, joka tuottaa isoja kustannuksia yrityksille / työvoimavaltaisille yrityksille erilaisten uusien säädösten ym. osalta. 22

25 Vastauksissa toivottiin talouden nousua kasvuun ja sen myötä kasvavaa vientiä ja lisääntyviä tilauksia. Talouskasvun toivottiin myös kasvattavan työllisyyttä: Lamasta olisi päästy kasvuun ja täystyöllisyyteen seutukunnassa ja koko maassa ja EU:ssa. Töitä riittäisi ja tehdas toimisi kahdessa vuorossa. Olisi vientiä paljon nykyistä enemmän. Liiketoiminnan ja tuotannon kehittäminen Liiketoiminnan ja tuotannon kehittäminen nähtiin vastauksissa tärkeänä asiana tulevaisuuteen varautumisen kannalta. Osa vastaajista toivoi mahdollisuutta liiketoiminnan kasvattamiseen. Vastauksissa nostettiin myös esiin tarve toiminnan laajentamiseen useammille painopistealueille, jotta yrityksellä olisi paremmat mahdollisuudet menestyä vaihtelevissa markkinatilanteissa: Laajentaa toimintaa (lisätä tukijalkoja), koska nykyinen tilanne markkinoilla on kovin vaihtelevaa. Joissain vastauksissa kerrottiin myös toiveista siirtää yrityksen liiketoiminnan painopistettä esimerkiksi enemmän tuotannosta palveluihin. Asiakasyhteistyön ja asiakastyytyväisyyden kehittäminen nähtiin myös keskeisenä osana yrityksen liiketoiminnan kehittämistä. Ollaan sulavasti muututtu liian vahvasti tuotantoon ja tuotantotoimintaan keskittyvästä yrityksestä asiakasta hyödyttäviin palveluihin erikoistuneeksi ja markkinoinnin niin koti- kuin ulkomailla osaavaksi yritykseksi. Tuotanto-osaamista ei olla unohdettu, vaan se on paketoitu asiakkaan haluamaan "palvelupakettiin" niin, että asiakkaan on meiltä verraten helppo ja turvallinen ostaa. Vastauksissa kommentoitiin myös strategian ja tavoitteiden säännöllisen päivityksen ja niiden toteutumisen seuraamisen tärkeyttä: Säännöllinen strategian ylläpitäminen Tuotantoon toivottiin myös konkreettisia parannuksia muun muassa uusittujen, hyvin toimivien koneiden muodossa. Tällöin konerikot eivät haittaisi eivätkä hidastaisi toimintaa ja tuotantoa. konekanta uudistunut, tuotekehitys parantunut 23

26 Yrityksen toiminnan ja siellä sovellettavien työtapojen toivottiin myös kehittyvän niin, että töiden hoituminen ei olisi niin vahvasti yksittäisten työntekijöiden työpanoksesta riippuvainen, vaan toiminta sujuisi myös yllättävissä tilanteissa. Joissain vastauksissa oltiin huolissaan myös yrityksen avainhenkilöiden lähenevästä eläköitymisestä ja toivottiin heille osaavia jatkajia, jotka pystyvät ottamaan ohjat ja kehittämään yrityksen toimintaa tulevaisuudessa. Toiminta ja työtavat niin ohjeistettu ja hallinnassa että vaikka useampi työntekijä pois yhtä aikaa, niin ei vaikuta toimintaan millään lailla. Omistajat ikääntyneitä. Yritykseen jatkajat löytyneet, jotka hoitavat asiat. Terveyden ja hyvinvoinnin kehittäminen Osassa vastauksista nostettiin esiin toive muun muassa sairauspoissaolojen, tapaturmien ja ennenaikaisten eläköitymisten vähentymisestä. Näiden vähentyminen koettiin myös yrityksen kilpailukyvyn kannalta tärkeäksi tekijäksi: Poissaolot, ennenaikaiset eläköitymiset ja näistä aiheutuvat kustannukset ovat yrityksessä merkittävä tekijä, kun mietitään yrityksen kilpailukykyä. Työn kuormittavuuden toivottiin myös pienentyvän ja jakautuvan tasaisemmin, jolloin jaksaminen työssä parantuisi. Sekä työntekijöiden että johdon hyvinvoinnin toivottiin kehittyvän tulevaisuudessa myönteiseen suuntaan. tasainen työkuorma, työntekijöiden keski-ikä 30, johtohenkilöstön työtaakan keventäminen Kaikilla kaikki hyvin, ei sairauspoissaoloja, työtä tarjolla yllin kyllin. Työhyvinvointiin panostaminen kaiken a ja o. 24

27 3 Työpaja Selvityksen osana toteutettiin kyselyn lisäksi työpaja, jossa käytiin läpi kyselyn tuloksia sekä jatkoideoitiin kehittämistarpeita tulosten pohjalta. Työpajaan kutsuttiin kyselyyn vastanneita yritysten edustajia sekä yritysten sidosryhmien edustajia esimerkiksi paikallisesta ammattikorkeakoulusta, TE-toimistosta, ELYkeskuksesta, Kauppakamarista ja Yrittäjistä. Työpaja järjestettiin Seinäjoella ja siihen osallistui 17 henkilöä sekä kaksi Tampereen yliopiston edustajaa, jotka ohjasivat työpajatyöskentelyä. 3.1 Työpajan toteutus ja työskentelymenetelmä Työpaja toteutettiin puimala-menetelmää soveltaen. Puimala-menetelmässä keskeistä on (Arnkil ym. 2010) 1 : osallistujien monipuolinen kokoonpano erilaisten näkökulmien esiintuomiseksi puhumisen ja kuuntelemisen erottaminen toisistaan dialogisuuden tukemiseksi keskustelun vetäjän vastuullinen rooli, jotta kaikki näkökulmat tulevat tasapuolisesti kuulluksi ja keskustelu etenee rauhallisesti ja turvallisesti epämuodollinen tila luontevan keskustelun tukemiseksi luottamuksellinen ja avoin tunnelma Työpajan keskustelunaiheena oli: Minkälainen on hyvin menestyvä työpaikka vuonna 2020? Mitä siihen pääsemiseksi pitäisi tehdä? Työpaja alkoi kyselyn tulosten tarkastelulla ja aiheeseen johdattavalla virikeluennolla, jossa käsiteltiin muun muassa seuraavia osaamisalueita, jotka nousevat tulevaisuudessa tärkeiksi 2 : Sosiaalinen älykkyys: organisaatioista tulee vähemmän hierarkkisia, verkostoituneita ja virtuaalisia. Tämä mahdollistaa yhteistyön, suhteiden rakentamisen ja luottamuksen, mutta edellyttää jokaisen työntekijän aktiivista osallistumista, niin sanottuja työyhteisötaitoja. Notkea ajattelu: mikä sisältää luovuuden, innovatiivisuuden sekä kyvyn työskennellä moninaisuuden ja ristiriitaisuuksien, jopa epävarmuuden kanssa. Ihmisen ja koneen välinen yhteistyö: miten osaamme työskennellä rinnakkain niin, ettemme informaatiotulvan keskellä kuormittuisi liikaa. Liiallinen kuormitus estää asioiden priorisointia. Kansainvälisyys: jokainen yritys tekee työtään maailmanlaajuisessa ympäristössä, joten siihen tarvitaan yhteistyötaitoa ja ennen kaikkea rohkeutta. 1 Arnkil, R., Ihanainen, P., Jokinen, E., Rinne, T. & Spangar, T Matkaopas uudistumisen tielle Puimalamenetelmä vertaisoppimisen vahvistamiseen ja kehittämistyön tulosten levittämiseen. Helsinki: Suomen Kuntaliitto. 2 Manka, M.-L. & Manka, M Työhyvinvointi. Fokus-sarja. Helsinki: Talentum. 25

28 Innovatiivinen, yrittäjämäinen mieli: innovoinnin taito yhdistyneenä aktiivisuuteen. Myös myönteisyydellä on tärkeä sija, koska se avartaa tarkkaavaisuuden, mahdollistaa uudet ideat ja lisää henkilökohtaisia voimavaroja. Samalla se mahdollistaa paremman suorituskyvyn. Jokamiehen johtamistaidot: johtaminen ei enää tarkoita vain vertikaalista ylhäältä alas -johtamista, vaan vastavuoroisuutta ja sitä, että jokaisen on osattava johtaa myös itseään. Puimala-työskentely jakautui kolmeen vaiheeseen: kuunteluvaiheeseen, keskustelu- ja kommentointivaiheeseen sekä yhteisen käsityksen rakentamisen vaiheeseen. Kuunteluvaiheessa keskustelun vetäjä haastatteli neljää osallistujaa muiden kuunnellessa haastattelut avoimin mielin kritisoimatta. Keskustelu- ja kommentointivaiheessa kommentoitiin haastatteluissa esiinnousseita asioita. Yhteisen käsityksen rakentamisen vaiheessa osallistujat jakautuivat kolmeen ryhmään, jossa he pohtivat mitkä haastatteluissa esiinnousseista asioista olivat heidän mielestään keskeisiä sekä minkälaisia muita asioita he halusivat nostaa esiin. Kukin ryhmä kirjasi pohdinnan tulokset fläppipaperille (ks. liite 2). Työpajan vetäjät tekivät muistiinpanoja haastatteluista, kommenteista sekä ryhmätöiden esittelyistä. 3.2 Työpajan tulokset Työpajan haastattelu- ja ryhmätyöaineisto teemoiteltiin aineistolähtöisesti. Aineistosta poimittiin keskeiset, keskustelussa toistuvat asiat, jotka liittyivät pk-yritysten tulevaisuuden menestymismahdollisuuksiin ja kehittämistarpeisiin. Aineistosta nousi esiin viisi pääteemaa: johtaminen, osaaminen, asenne, verkostot sekä yhteinen tavoite ja yhteisöllisyys. Kyseiset teemat on kuvattu kuviossa

29 Kuvio 18. Työpajatyöskentelyn tuloksia: pk-yritysten tulevaisuuden menestystekijät yritysten ja sidosryhmien näkökulmasta Johtaminen Työpajan keskusteluissa johtaminen nousi keskeiseksi tekijäksi pk-yritysten tulevaisuuden menestystekijöitä ja kehittämistarpeita pohdittaessa. Osallistujat pitivät tärkeänä johtamisosaamisen monipuolista kehittämistä. Johtajilta kaivattiin vahvan substanssiosaamisen lisäksi myös niin sanottuja metataitoja, kuten vuorovaikutustaitoja, tunneälyä sekä kykyä työntekijöiden myönteiseen motivointiin. Aito läsnäolo arjessa, kyky ja halu kohdata työntekijät, luottamus sekä vuorovaikutuksellinen tilannetaju koettiin tärkeiksi esimiehen osaamisalueiksi. Esimieheltä kaivattiin myös rohkeutta puuttua epäkohtiin. 27

30 Johtamisosaamisessa nähtiin tärkeäksi itsensä johtamiseen panostaminen; johtajan tulisi pystyä jatkuvasti arvioimaan omaa toimintaansa sekä kehittämään sitä. Johtajalta toivottiin yrittäjämäistä otetta työntekoon sekä vahvaa tulevaisuuteen suuntautumista. Työpajan osallistujat nostivat myös keskeisenä esiin tarpeen johtamisen kehittämiseen niin, että työhyvinvoinnin, työkyvyn ja työturvallisuuden johtaminen sisällytettäisiin aidosti osaksi pk-yritysten arkijohtamista. Myös ikäjohtamiseen panostaminen koettiin tärkeäksi. Keskustelussa nousi esiin, että johtaminen voisi olla yksilöllisempää ja näin huomioida eri ikäryhmien erilaiset tarpeet. Nuorten koettiin tarvitsevan muun muassa opastusta työelämään ja mahdollisuuksia kartuttaa kokemusta erilaisissa tehtävissä, kun taas varttuneempien olisi puolestaan hyvä päästä hyödyntämään vuosien varrella kertynyttä osaamista ja kokemusta Osaaminen Osaamiseen liittyvät asiat ja niiden merkitys tulevaisuuden menestykselle nousivat myös keskeisinä esiin työpajan keskusteluissa. Osaamisen osalta erityisen tärkeäksi koettiin tulevaisuuden näkymiin ja haasteisiin liittyvä osaaminen, kuten toimintaympäristön tilanteen jatkuva seuraaminen ja tuleviin muutoksiin varautuminen. Pk-yritysten menestyksen kannalta keskeisenä pidettiin kykyä tunnistaa tulevaisuuden mahdollisuuksia sekä toimia edelläkävijänä omalla alalla. Muuttuvassa toimintaympäristössä haasteena nähtiin myös se, miten toimintaa osattaisiin kehittää niin, että työnhallinnan tunne pystytään säilyttämään myös jatkuvassa muutoksessa. Osaamisen kannalta keskeisenä pidettiin kykyä tunnistaa yrityksen sisäiset voimavarat ja hyödyntää niitä niin, että tarve ja osaaminen kohtaavat toisensa. Toimintaympäristön muutosten katsottiin vaativan jatkuvaa tilanteen arviointia ja kykyä oman työskentelyn ja osaamisen kehittämiseen. Keskeisenä tarpeena nähtiin yritysten strategioiden selkeyttäminen sekä työn ja työtapojen kehittäminen strategian mukaisesti. Myös motivaatio työssä koettiin tärkeäksi tekijäksi, ja sen arvioitiin olevan tarttuvaa innostuneessa työyhteisössä. Työpajassa nostettiin esiin myös yrityksen ulkopuolisen asiantuntemuksen hyödyntäminen; yritysten tulisi kyetä arvioimaan ulkopuolisen osaamisen tarvettaan sekä valikoimaan sopivia yhteistyökumppaneita. Tähän kaivattiin apua, jota olisi mahdollista saada esimerkiksi yritysten verkostoista Asenne Myös asenteella koettiin olevan merkitystä tulevaisuuteen suuntaamisessa. Pk-yrityksiltä toivottiin erityisesti kasvuhalukkuutta ja halua menestyä. Keskusteluissa mainittiin myös muun muassa usko tulevaisuuteen sekä kuinka tärkeää tämän uskon ruokkiminen on. Osallistujat myös pohtivat kuinka muutosvastaisuudesta ja muutosten aiheuttamasta ahdistuksesta voitaisiin päästä eteenpäin uusien 28

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Kehittämiskysely 2012. Tulokset

Kehittämiskysely 2012. Tulokset Kehittämiskysely 2012 Tulokset Tausta Kehittämiskysely toteutettiin eteläpohjalaisissa kaluste- ja asumisteollisuuden yrityksissä loka-marraskuussa 2012 Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa kohderyhmään

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012 Anetjärvi Mikko Karvonen Kaija Ojala Satu Sisällysluettelo 1 TUTKIMUKSEN YLEISTIEDOT... 2 2 LIIKEVAIHTO... 5 3 TYÖVOIMA... 6 3.1 Henkilöstön määrä... 6 3.2 Rekrytoinnit...

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille Työsuojelurahaston rahoittama, Satakunnan ammattikorkeakoulun hallinnoima tiedotus- ja koulutushanke Jengoilleen 30.9.2013 30.11.2014 Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja

Lisätiedot

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Suomen työelämästä Euroopan paras. Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämästä Euroopan paras Suomi ja työtulevaisuus II 10.4.2014 Margita Klemetti Hankejohtaja Työ- ja elinkeinoministeriö Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa Vahvuudet Eniten kehitettävää

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013 Hiltunen Heikki Junnila Tiia Luukkonen Aki Sisällysluettelo 1 TUTKIMUKSEN YLEISTIEDOT... 2 2 LIIKEVAIHTO... 5 3 TYÖVOIMA... 6 3.1 Henkilöstön määrä... 6 3.2 Rekrytoinnit...

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010

Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Henkilöstötuottavuuden johtaminen ja työelämän laadun merkitys organisaation tuottavuudessa Tauno Hepola 11.2.2010 Organisaatioiden haasteita Työelämän laadun rakentuminen Työhyvinvointi, tuottavuus ja

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014. 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen

YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014. 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014 SOTE yritysten kasvu ja kansainvälistyminen SOTE-yritysten kasvu ja kansainvälistyminen 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen Esityksen sisältö Yritystoiminnan kehittämispalvelut

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja

Työelämä 2020 -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014. Margita Klemetti hankejohtaja Työelämä 2020 -hanke Hyvää huomenta Hyvää huomista Workshop 12.11.2014 Margita Klemetti hankejohtaja SUOMEN TYÖELÄMÄ EUROOPAN PARAS VUONNA 2020 Hallitusohjelma TYÖELÄMÄSTRATEGIA TULEVAISUUDEN TYÖPAIKALLA

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Uudenmaan PK-yritysten kehittäminen -kysely. Helmikuu 2010

Uudenmaan PK-yritysten kehittäminen -kysely. Helmikuu 2010 Uudenmaan PK-yritysten kehittäminen -kysely Helmikuu 2010 Kyselyn taustaa ELY-keskus tukee yrityksiä tarjoamalla neuvonta-, kehittämis- ja rahoituspalveluja. ELYkeskuksen tavoitteena on jatkuvasti kehittää

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

Lähivuosien keskeinen haaste

Lähivuosien keskeinen haaste Dialoogiteema: Paraneeko vammaisten ja pitkäaikaissairaiden työhön pääsy? Miten työelämä 2020 hankkeessa mahdollistetaan nyt työelämän ulkopuolella olevien työhön pääsy? VATES-PÄIVÄT 9.4.2014 Margita Klemetti

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen

TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012 TEM ja työelämän laatu Antti Närhinen Antti Närhinen 30.3.2012 1 Esitykseni TEM ja työelämän laatu eli TYLA kavereiden kesken Mitä tarkoittamme? Miten palvelemme? Hallitusohjelma

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Kyselytutkimus työajan käytöstä

Kyselytutkimus työajan käytöstä Kyselytutkimus työajan käytöstä Omien asioiden hoitaminen ja Internetin käyttö työajalla Markkina- ja mielipidetutkimusyritys Q-Tutkimus toteutti kesäkuussa 2013 (3.6. 17.6.2013) kyselytutkimuksen, joka

Lisätiedot

Etelä-Savon matkailubarometri 2010. Ennakoimalla eteenpäin Etelä-Savossa -hanke

Etelä-Savon matkailubarometri 2010. Ennakoimalla eteenpäin Etelä-Savossa -hanke Etelä-Savon matkailubarometri 2010 Ennakoimalla eteenpäin Etelä-Savossa -hanke Etelä-Savon matkailubarometri 2010 Kyselyssä kartoitettiin yrittäjien näkemyksiä kevään ja lähitulevaisuuden suhdannetilanteesta.

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti Metsähyvinvointi-ohjelma on matka kohden ihmisten ja koko alan hyvinvointia. Luottamusta osaamiseen, uskoa uudistumiseen ja motivaation merkitykseen. Pieniä tekoja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014 Sisällysluettelo 1. Selvityksen yleistiedot... 3 1.1. Toimialat... 3 1.2. Taustatiedot... 4 2. Liikevaihto ja talousodotukset... 4 2.1. Liikevaihtoindeksit... 4

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari

Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari Valtakunnallinen työsuojelun vastuualueiden työsuojelulautakuntien seminaari Luottamus ja asenne ratkaisevat Työelämä 2020 hanke Työturvallisuuskeskus TTK Risto Tanskanen Asiantuntija tuottavuus ja työyhteisön

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalisen median käyttö autokaupassa Autoalan Keskusliitto ry 3/1 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalinen media suomessa Kaikista suomalaisista yli % on rekisteröitynyt

Lisätiedot

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management

Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management Talousjohdon haasteet kyselyn tulokset Amy Skogberg Markkinointipäällikkö Business Intelligence and Performance Management 2008 IBM Corporation IBM Cognos: suorituskyvyn johtamisen asiantuntija IBM osti

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto Suomi nousuun Aineeton tuotanto Maailman talous on muutoksessa. Digitalisoituminen vie suomalaiset yritykset globaalin kilpailun piiriin. Suomen on pärjättävä tässä kilpailussa, jotta hyvinvointimme on

Lisätiedot

Asiakaskyselyn 2014 tulokset

Asiakaskyselyn 2014 tulokset Asiakaskyselyn 2014 tulokset Työterveys Akaasia teki keväällä 2014 asiakaskyselyn. Kysely lähetettiin 664 työterveyshuollon asiakkaan yhteyshenkilölle Webropol kyselynä sähköpostin välityksellä. Kyselyyn

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

HR-Johtajabarometri 2014. Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä

HR-Johtajabarometri 2014. Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä HR-Johtajabarometri 2014 Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä Kyselyn toteutus Kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä 20.11.-3.12.2013 välisenä aikana. Vastaajat 2012 2013

Lisätiedot

Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista

Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Selvitys yhteiskunnallisten vaikuttajien näkemyksistä energia-alan toimintaympäristön kehityksestä - Tiivistelmä tutkimuksen tuloksista Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusasetelma Pohjolan Voima teetti alkuvuoden

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Millaista osaamista yritykset tarvitsevat lähivuosina? Kauppakamarin osaamisselvitys vuoteen 2016

Millaista osaamista yritykset tarvitsevat lähivuosina? Kauppakamarin osaamisselvitys vuoteen 2016 Millaista osaamista yritykset tarvitsevat lähivuosina? Kauppakamarin osaamisselvitys vuoteen 2016 Kyselyn toteutus Kohderyhmän muodostivat kauppakamareiden jäsenyritykset. Kyselyyn osallistui 17 kauppakamaria.

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

BtoB-markkinoinnin tutkimus

BtoB-markkinoinnin tutkimus BtoB-markkinoinnin tutkimus Tiivistelmä tutkimustuloksista Anna-Mari West 19.6.2008 Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää markkinointipäättäjien

Lisätiedot

UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN.

UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN. UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN. 1 Yritysten kehittämispalvelut ovat ELY-keskuksen tarjoamia konsultointi- ja koulutuspalveluja, joiden avulla tuetaan pk-yritysten kasvua,

Lisätiedot

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014 KUMPPANUUSBAROMETRI KÄYNNISTÄÄ MAAKUNTASTRATEGIAN SEURANNAN Kumppanuusbarometrissa tarkastellaan maakunnan yleistä kehitystä ja maakuntastrategian toimenpiteiden toteutumista. Se on maakunnan keskeisten

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia

Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia Lapin alueellinen verkostotapaaminen Pyhätunturi 14.02.2014 Verkostokuulumisia Jaana Lerssi-Uskelin 7.3.2014 Alueelliset verkostot Aluejakona ELY-alueet: 1. Satakunta 2. Etelä-Savo 3. Lappi 4. Pohjanmaa

Lisätiedot

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Omat kokemukset reilun 15 vuoden ajalta Olen toiminut käytännön myyntityön parissa ja hoitanut

Lisätiedot

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013

LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LASTEN, NUORTEN JA LAPSIPERHEIDEN PALVELUITA UUDISTETAAN TYÖSEMINAARI MIKKELISSÄ 20.3.2013 LAPSET JA PERHEET KASTE II -HANKE ITÄ- JA KESKI-SUOMESSA YHTEISTYÖKUMPPANEIDEN ARVIOIMANA SYKSY 2012 Valtakunnan

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

18.1.2006. Riihimäeltä yli 110 miljoonaa tarkkuusvalua liki 60 vuotta Sukupolvenvaihdos pk-yrityksen kannalta 13.11.2013

18.1.2006. Riihimäeltä yli 110 miljoonaa tarkkuusvalua liki 60 vuotta Sukupolvenvaihdos pk-yrityksen kannalta 13.11.2013 18.1.2006 Riihimäeltä yli 110 miljoonaa tarkkuusvalua liki 60 vuotta Sukupolvenvaihdos pk-yrityksen kannalta 13.11.2013 Yrityksen historia 1919 SAKO, Suojeluskuntain Ase ja Konepaja Oy toiminta alkaa Helsingissä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011 Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalista mediaa hyödynnetään yrityksessäni tällä hetkellä Vastaus Lukumäärä Prosentti

Lisätiedot

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015 Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin

Lisätiedot

Vaikuttavuusselvitys pk-yrityksille EcoStart-konsultointipalvelusta

Vaikuttavuusselvitys pk-yrityksille EcoStart-konsultointipalvelusta Etelä-Savo Vaikuttavuusselvitys pk-yrityksille EcoStart-konsultointipalvelusta Kesäkuu 2013 Anne Matilainen ja Tarinka Ringvall ETELÄ-SAVON ELINKEINO-, LIIKENNE- JA YMPÄRISTÖKESKUS Kutsunumero 029 502

Lisätiedot

Kuntapäättäjien näkemyksiä kirjastopalvelujen tilasta ja tasosta

Kuntapäättäjien näkemyksiä kirjastopalvelujen tilasta ja tasosta Kuntapäättäjien näkemyksiä kirjastopalvelujen tilasta ja tasosta Tuloksia Itä-Suomen kirjastojen laatutason kartoituksesta Kohti uutta kirjastolakia 21.4.2015 Varkaus Marja Tiittanen-Savolainen Itä-Suomen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Juhani Tarkkonen TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Seurantaraportti viiden elintarviketeollisuuden yrityksen johtamisjärjestelmän kehittämishankkeesta LIITEOSA:

Lisätiedot

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri on valtakunnallinen kyselytutkimus, johon vastasi tämän vuoden tammi- ja helmikuun

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI

YRITTÄJIEN HYVINVOINTI YRITTÄJIEN HYVINVOINTI Yrittäjien työhyvinvointikysely 2013 tulokset 4.9.2013 Kati Huoponen, Mari Merilampi ja Jouni Vatanen TAUSTAA Kysely lähetettiin yli 10 000:lle Ilmarisen yrittäjäasiakkaalle Kyselyyn

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

Valtaosa 67% viljelijöistä on jatkamassa ennallaan. Toiminnan laajentamista suunnittelee 16% viljelijöistä.

Valtaosa 67% viljelijöistä on jatkamassa ennallaan. Toiminnan laajentamista suunnittelee 16% viljelijöistä. MTK TERVO-VESANTO JÄSENKYSELY 2009 Yleistä kyselyn toteutuksesta MTK Tervo-Vesanto ry:n jäsenkysely toteutettiin 12.4.-5.5.2009 välisenä aikana. Kysely oli internet-kysely. Kyselystä tiedotettiin jäseniä

Lisätiedot