Menikö maine? -tutkimuksen yhteenveto HRM Partners Oy Sebastian Lindqvist. Irtisanomiset yrityksen työnantajamielikuvan haasteena 2014

Transkriptio

1 Menikö maine? -tutkimuksen yhteenveto HRM Partners Oy Sebastian Lindqvist Irtisanomiset yrityksen työnantajamielikuvan haasteena 2014

2 HRM Partners Oy HRM Partners Oy on suomalaisen outplacement-liiketoiminnan pioneeri ja ammatti-coachingin edelläkävijä. Valmennamme yritysten johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä muutos- ja kehitysprosessien tulokselliseen läpivientiin. Erinomaisen johtajuuden ja lisääntyneen työhyvinvoinnin kautta asiakkaamme saavuttavat entistä parempia tuloksia. Outplacement-liiketoiminnassa olemme Suomen johtava yritys ja perustajamme ovat maassamme alan pioneereja.

3 HRM Partners Oy Valmennamme yritysten johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä erilaisten muutos- ja kehitysprosessien tulokselliseen läpivientiin. Liikevaihto yli 5 milj. (2013) ja työllistää 37 henkilöä Toimistot Helsingissä ja Tampereella Toimeksiantoja yli 1000 yritykseltä yli 21 vuoden kokemus omalla alallaan Arbora Global Career Partners kansainvälisen verkoston jäsen

4 Hyvä maine Yrityksen maine perustuu vahvaan tunnesiteeseen sidosryhmien kanssa Riku Ruokolahti Kehitysjohtaja T-Media Oy

5 Tunnesiteen seitsemän osa-aluetta 1. Tuotteiden ja palveluiden laatu 2. Innovatiivisuus tai kekseliäisyys 3. Työnantajakuva 4. Yrityksen hallinto 5. Yrityskansalaisuus 6. Taloudellisen suorituskyky 7. Johtaminen hyvämaineisiin yrityksiin luotetaan, niiden tuotteita ja palveluita halutaan ostaa, näitä yrityksiä halutaan suositella, niissä halutaan työskennellä ja niihin ollaan myös valmiita investoimaan. Riku Ruokolahti

6 Tutkimuksen tausta ja teemat Henkilöhaastattelu ja sähköinen kysely vuoden 2013 aikana tapahtuneista irtisanomis- ja yt-prosesseista. Tutkimuksen yrityskohderyhmä julkisuudessa olleista ilmoituksista, SAK:n julkaisusta Irtisanomisia, lomautuksia ja yt-neuvotteluja Teemat: YT-neuvotteluiden hoitaminen ja tulokset Lähtevän ja jatkavan henkilöstön tukeminen YT-neuvotteluiden vaikutukset ihmisiin Arvio prosessin hoitamisesta kokonaisuutena Opit Kysely on toteutettu kertaalleen aiemmin, vuonna 2009.

7 Näkökulmat Yrityksen näkökulma Irtisanottujen näkökulma Mikä on muuttunut viime kerrasta? Mitä trendejä näemme? Tutkimuksen johtopäätökset Hyvä erotilanteen johtaminen

8 Yritysten näkökulma

9 Yritysten haastattelut 44 yritystä haastateltiin ajalla 6/ /2014. Haastateltavat olivat yritysten johtohenkilöitä mm. henkilöstöjohtajia, toimitusjohtajia ja liiketoimintayksiköiden johtajia. Vastaajista kansainvälisiä yrityksiä oli 73 ja kotimaisia 27. Eri toimialat edustettuina otoksessa. Henkilöstömäärä oli 91 yrityksiä yli 250 ja 55 yrityksistä yli 1000.

10 Haastateltujen yritysten henkilöstömäärät ja haastateltavan asema hlöä hlöä 2 5 Ylin johto hlöä 2 Keskijohto hlöä 16 Toimihenkilö hlöä 20 yli 1000 hlöä 55 Asiantuntija Kaikki vastaajat (N=44)

11 Ulkopuolisen palvelun käyttäminen 52 yrityksistä käytti ulkopuolista palvelua ytneuvotteluiden suunnittelussa tai toteuttamisessa. Vuonna 2009 vastaava luku oli 75. Kokemusta yli 10 vuotta ei tarvetta ulkopuoliseen palveluun Riippuu prosessin laajuudesta, aikataulusta ja resursseista. Jos kyse isosta hankkeesta, ulkopuolisia voidaan tarvita enemmän. YT neuvottelussa ottaisin juridisen neuvonantajan mukaan.

12 Neuvotteluiden tulokset Käydyistä YT-neuvotteluista johtivat irtisanomisiin tai henkilöstövähennyksiin 98. Lomautuksiin päädyttiin 27 tapauksista. Yrityksistä 58 tarjosi henkilöille lakisääteisen irtisanomisajanpalkan lisäksi ylimääräistä rahallista korvausta. 56 teki erosopimuksen. Vuonna 2009 erosopimuksia tehtiin yrityksistä tarjosi uudelleensijoittumisvalmennusta uuden ratkaisun löytämiseen. Vuonna 2009 vastaava luku oli 63.

13 Irtisanomisajanpalkan lisäksi tarjottiin Ylimääräinen rahallinen korvaus Kyllä Uudelleensijoittumisvalmennus Ei (N=43)

14 Tyytyväisyys sopimusehtoihin 6 Tyytyväisyys erosopimuksen ehtoihin (N=65) En osaa sanoa Erittäin tyytymätön Tyytyväisyys työsuhteen päättämisen ehtoihin (N=34) Tyytymätön Tyytyväinen Erittäin tyytyväinen

15 Jatkava henkilöstö Jatkavaa henkilöstöä tuettiin 82 tapauksista. Vuonna 2009 vastaava luku oli 70. Yritykset tukivat jatkavaa henkilöstöä mm. esimies- ja jatkavan henkilöstön valmennuksilla sekä työterveyshuollon palveluilla. Uudelleentyöllistymisen tuki vaikuttaa jatkavaan henkilöstöön. Työnohjausta, uusien työtehtävien hallintaa, ryhmä- ja yksilöcoachingia, vuorovaikutusvalmennusta. Luentoja muutokseen sopeutumisessa. Tukea tavoitteiden selkeyttämiseen ja tehtävien jakoon.

16 Jatkava henkilöstö Yrityksen edustajien arvion mukaan 77 suosittelee yritystä jatkossa työnantajana. Vuonna 2009 vastaava luku oli 86. Meille syntyi vahva kokemus siitä, että vaikeat asiat voidaan hoitaa hyvin. Henkilöstötutkimuksen mukaan 80 suosittelee meitä. Henkilöstö on muutoksista huolimatta sitoutunutta ja uskoo yhteiseen tekemiseen. Yhteistoiminta sujui hyvässä hengessä, ja ratkaisut olivat hyvin perusteltuja. Viestinnässäkin onnistuttiin. Työnantaja on sitoutunut olemaan oikeudenmukainen ja hyvä työnantaja, joka panostaa työntekijöidensä osaamiseen, työhyvinvointiin ja joka hyvällä johtamisellaan luo edellytykset menestymiselle.

17 Arvioi suositteleeko jatkava henkilöstö yritystänne jatkossa työnantajana Ei tarjottu tukea jatkavalle henkilöstölle (N=8) En osaa sanoa Ei suosittele Jatkavalle henkilöstölle tarjottu tukea (N=36) Todennäköisesti ei suosittele Todennäköisesti suosittelee Suosittelee

18 Yritysten arvosana yt-prosessille kun jatkavalle henkilöstölle tarjottiin/ei tarjottu tukea Jatkavalle henkilöstölle ei ole tarjottu tukea (N=8) En osaa sanoa Heikko Jatkavalle henkilöstölle tarjottu tukea (N=36) Tyydyttävä Hyvä Kiitettävä

19 Yt-neuvotteluiden vaikutukset yrityksien työilmapiiriin ja tuottavuuteen 7 Yrityksen työilmapiiriin Heikentynyt merkittävästi Heikentynyt jonkin verran Ei vaikutusta 2 Yrityksen tuottavuuteen (N=43) Parantunut jonkin verran Parantanut merkittävästi

20 Henkilöstön vaihtuvuus ja sen vaikutus yrityksen tuottavuuteen Vaihtuvuus henkilöstössä, Ei (N=25) En osaa sanoa Heikentynyt merkittävästi Heikentynyt jonkin verran Ei vaikutusta Vaihtuvuus henkilöstössä, Kyllä (N=17) Parantunut jonkin verran Parantanut merkittävästi

21 Neuvotteluiden vaikutukset Yt-neuvottelut aiheuttivat haitallista vaihtuvuutta henkilöstössä 40 tapauksista. Vuonna 2009 vastaava luku oli 20. Sairauspoissaolojen suhteen ei merkittävää vaikutusta. Työilmapiiri heikentynyt 72 yrityksissä. Ilmapiiri on huonontunut sekä eri sidosryhmien välinen yhteistyö heikentynyt.

22 Yt-prosessin vaikutus henkilöstön sairauspoissaolojen määrään Kasvanut jonkin verran 29 Ei vaikutusta 52 Vähentynyt jonkin verran 19 Kaikki vastaajat (N=43)

23 Vaikutukset työnantajamielikuvaan Vastaajista 52 arvioi, että YT-prosessilla ei ole vaikutusta työnantajamielikuvaan. 36 mielestä vaikutus on kielteinen. Vastaajista 87 antaisi vähintään arvosanan Hyvä YT-prosessin hoitamisesta kokonaisuudessaan. Yhteistoiminta sujui kuitenkin hyvässä hengessä ja ratkaisut olivat hyvin perusteltuja. Viestinnässäkin onnistuttiin. Työnantaja on sitoutunut olemaan oikeudenmukainen ja hyvä työnantaja, joka panostaa työntekijöidensä osaamiseen, työhyvinvointiin ja joka hyvällä johtamisella luo edellytykset menestymiselle.

24 Irtisanottujen näkökulma

25 Sähköinen kysely irtisanotuille työntekijöille Kyselyyn vastasi 175 henkilöä, joiden työsuhde on päättynyt Irtisanomiset koskivat eniten ikäluokkia v (42 ) ja v (31 ). Vastaajista suurin osa oli asiantuntijoita (39 ) ja toimihenkilöitä (36 ). Ylimmän ja keskijohdon osuus oli 18. Vastaajista naisia oli 53 ja miehiä 47.

26 Ikä ja asema v 1 Ylin johto v 23 Keskijohto v 42 Toimihenkilö Asiantuntija v 31 Työntekijä 6 yli 60 v 2 Jokin muu, mikä Kaikki vastaajat (N=175) Lähde: HRM Partnersin asiakas- ja markkinointirekisteri

27 Erotilanteen hoitaminen Vastaajista 58 koki, että irtisanomiskeskustelu hoidettiin huonosti tai erittäin huonosti. Vuonna 2009 vastaava luku oli 28. Vain 19 koki, että keskustelu hoidettiin hyvin tai kiitettävästi. Myös irtisanominen kommunikoitiin mailitse. Ei minkäänlaista henkilökohtaista kommunikointia. Loistava esimies. Hän osasi hoitaa asiat niin kuin pitää.

28 Ikäluokat, joissa irtisanomisia yli 60 v (N=3) v (N=55) v (N=74) Ei Kyllä v (N=41) v (N=2)

29 Henkilökohtaiset erosopimukset Kyllä 61 Kyllä Ei (N = 175) Ei

30 Minkä arvosanan annat erotilanteen hoidolle kokonaisuudessaan yli 60 v (N=3) v (N=55) En osaa sanoa v (N=47) v (N=41) Heikko Tyydyttävä Hyvä Kiitettävä v (N=2)

31 Tyytyväisyys sopimusehtoihin 6 Tyytyväisyys erosopimuksen ehtoihin (N=65) En osaa sanoa Erittäin tyytymätön Tyytyväisyys työsuhteen päättämisen ehtoihin (N=34) Tyytymätön Tyytyväinen Erittäin tyytyväinen

32 Tyytyväisyys erosopimusehtoihin 6 En osaa sanoa Ylimääräinen rahakorvaus (N=32) Erittäin tyytymätön Tyytymätön Tyytyväinen Erittäin tyytyväinen

33 Tyytyväisyys erosopimusehtoihin En osaa sanoa Uudelleensijoittumisvalmennus (N=18) Erittäin tyytymätön Tyytymätön Tyytyväinen 6 Erittäin tyytyväinen

34 Sosiaalisen median huomioiminen Ytprosessissa Kyllä Oletko maininnut oman tilanteesi sosiaalisessa mediassa? (Irtisanotut) Ei Yt -prosessissa huomioitu sosiaalisen median vaikutukset työnantajamielikuva an. (Yritykset) SoMessa ollut jonkin verran negatiivista keskustelua

35 Entisen työnantajan suosittelu Vastaajista 16 suosittelisi entistä työnantajaa jatkossa, 79 ei suosittelisi! Vuonna 2009 vastaavat luvut olivat 40 suositteli ja 60 ei suosittelisi. Yrityksellä ei ole pitkän aikavälin todellista näkemystä. Päätöksiä tehdään hätäisesti suuntaan ja toiseen. Ei synnytä luottamusta työnantajana. Johtamiskulttuuri meni viimeisinä vuosina huonoon suuntaan. Todella huono ilmapiiri, työn vaativuus ja odotukset työntekijöitä kohtaan kasvaneet kohtuuttomasti. Mikään ei tuntunut enää riittävän, osa työkavereista pelasi selvästi omaan pussiin, eikä yhteisen hyvään. Arvot ja puhe osaamisen kehittämisestä ja henkilöstön tärkeydestä on sanahelinää ja on ihan esimiehestä kiinni kuinka ne toteutuvat käytännössä. HRM Partners Oy

36 Arvio edellisestä työnantajasta Irtisanomisen jälkeen Erittäin huono Huono Ennen irtisanomista Kohtalainen Hyvä Erittäin hyvä (N=175)

37 Yt- ja irtisanomisprosessin vaikutus työnantajamielikuvaan 1 Irtisanotut (N=175) 6 21 Ei vaikutusta Vaikuttaa vähän Vaikuttaa kohtalaisesti 53 Vaikuttaa paljon Yritykset (N=43) Vaikuttaa erittäin paljon

38 Yt-prosessin arvosanat kokonaisuudessaan Yritykset Heikko Tyydyttävä Irtisanotut Hyvä Kiitettävä

39 Minkä arvosanan annat erotilanteen hoidolle kokonaisuudessaan? Ylin johto (N=7) Keskijohto (N=24) Toimihenkilö (N=63) Asiantuntija (N=69) En osaa sanoa Heikko Tyydyttävä Hyvä Työntekijä (N=10) Kiitettävä Jokin muu (N=2)

40 Opit yt-prosessista Jatkavaa henkilöstöä olisi tullut tukea enemmän, esim. vapaaehtoisia keskustelufoorumeita. Vaikeutena, että funktiot globaaleja ja niitä koskee erilainen lainsäädäntö ja eri kulttuuri. Kannattaa panostaa hyvin hoidettuun YT-prosessiin. Investointina kannattava, kaikki voittavat. Opimme, että ei kannata antaa liian paljon "vapaata" eli pitkää irtisanomisaikaa ja rahaa ihmisille, sillä se passivoi. Johdon pitää olla täysin sitoutunut prosessiin, jotta se onnistuu. Yritysjohdon pitäisi miettiä pidemmällä tähtäimellä YT-prosessin ja irtisanomisten seurauksia esim. miten toiminnot organisoidaan YT-prosessin jälkeen. Korostaisin vieläkin enemmän esimiesten tukemisen tärkeyttä. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Ennakkosuunnittelun tärkeys!

41 Riski yt-prosessin epäonnistumiselle ja yrityksen liiketoiminnalle Luottamusmiesten toiminta. Edellisellä kerralla paljastivat tietoja henkilöstölle, joka aiheutti ongelmia. Viestintä, avainhenkilöiden menettäminen ja se, että organisaatio lamaantuu prosessin aikana. Prosessin hallinta, aikataulutus, puutteellinen viestintä, epäselvät päätökset jättävät tulkinnanvaraa. Johdon strateginen suunnittelu ontui, koska asioita ei ollut mietitty loppuun asti. Irtisanomiskeskustelut ovat haastavia ja epäonnistuessaan olisivat saattaneet johtaa konflikteihin. Työntekijöiden uskon, luottamuksen ja motivaation väheneminen. Työntekijöiden tuottavuuden pieneneminen näkyy liiketoiminnan kannattavuuden vähenemisenä. HRM Partners Oy

42 Johtopäätökset Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista (yritysten näkemys vs. irtisanotut). Selkeä enemmistö irtisanotuista ei suosittele entistä työnantajaansa. Ulkopuolinen tuki prosessin suunnittelussa ja toteutuksessa on vähentynyt. Uudelleensijoittumisvalmennusten käyttäminen irtisanottujen tukemiseen on lisääntynyt. YT-prosessit aiheuttavat aiempaa enemmän haitallista vaihtuvuutta henkilöstön keskuudessa.

43 Nopea tapa pilata maine Kitsastele irtisanomiskorvauksen kanssa. Viivyttele työtodistusten kanssa, älä lupaudu suosittelijaksi, älä tarjoa uudelleensijoittumisvalmennuksia. Toista valmiita fraaseja jokaisen irtisanottavan kanssa. Käy irtisanomiskeskustelu mahdollisimman nopealla tahdilla. Välttele tiiminjäseniä ja sulje ovesi. Tee etätöitä. Pimitä tietoa ja kerro niin vähän kuin mahdollista ja valikoiden. Puolustaudu voimakkaasti, kun sinua kritisoidaan. Unohda tapahtunut ja oleta jatkavan henkilöstön olevan innoissaan siitä, että saivat jäädä. Toimi epäloogisesti ja kohtele kaikkia lähtijöitä eri tavoin.

44 HRM Partners Luo Oy selkeä exit-politiikka ja noudata sitä systemaattisesti. Säilytä maineesi Maksa reilu irtisanomiskorvaus suhteutettuna työsuhteen kestoon. Tarjoa tukea uuden työpaikan löytämiseen. Hyvä uudelleensijoittumisohjaus auttaa käsittelemään kielteiset tunteet ja luomaan positiivisempaa kuvaa omasta tulevaisuudesta sekä edellisestä työantajasta. Kohtaa ihmiset arvostavasti, empaattisesti ja ollen aidosti läsnä omana itsenäsi. Kuuntele, ole avoin ja rehellinen. Ole valmis ottamaan vastaan kritiikkiä. Kerro jatkavalle henkilöstölle henkilöstövähennyksistä ja ketä se on koskenut sekä tarjotusta tuesta. Anna jatkavalle henkilöstölle mahdollisuus purkaa omia tunteitaan.

45 Tulevat tilaisuutemme erotilanteen johtamisesta Arvostava irtisanominen juridisesti ja inhimillisesti Suuren suosion saavuttanut Hyvä erotilanteen johtaminen -asiantuntijasarja saa jatkoa Tampereella Helsingissä Aamiaistilaisuudessamme tarkastelemme arvostavan irtisanomisen paradoksia ja haemme vastauksia kysymyksiin, mitä arvostava irtisanominen on ja miten se tehdään? Arvostuksen ja kuulluksi tulemisen kokemuksella on merkitystä, kun tarkastelemme yrityksen työantaja kuvaa ja mainetta.

46 Yhteystiedot Helsinki Vattuniemenranta Helsinki puh Tampere Tullikatu Tampere puh hrm@hrmpartners.fi y-tunnus Anitta Niemelä toimitusjohtaja Tutkimuksen toteuttajat Sebastian Lindqvist johtaja, asiakasratkaisut sopeuttamistilanteisiin, partneri Riitta Salminen valmentaja, tutkimuksen projektipäällikkö Teija Parkkonen valmennuskoordinaattori, tutkimuksen toteutus