Henkilöstökertomus 2014

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus 2014 Vuotta 2014 leimasivat yliopiston ulkoiset arvioinnit: laatujärjestelmän auditointi ja tutkimuksen kansainvälinen arviointi. Lyhyesti muotoiltuna laatupolitiikalla tuemme yliopiston strategian mukaisia arvoja ja tavoitteita ja vahvistamme yhteisön jäsenten tasavertaisia mahdollisuuksia oppia, tietää, osallistua ja vaikuttaa. Laatujärjestelmän tavoitteena taas on tuottaa johtamiseen ja toiminnanohjaukseen tietoa ja menettelytapoja, joilla jatkuvasti kehitetään koulutuksen ja tutkimuksen edellytyksiä sekä henkilöstön osaamista yliopiston strategisten tavoitteiden toteuttamiseksi. Ei ole kyse mistään irrallisesta ja tarpeettomasta toiminnasta, vaan toiminnanohjauksen välttämättömästä osasta, jonka avulla ehkä pystymme parantamaan viime aikoinakin esiin nousseita puutteita, kuten osallistamista ja vaikuttamista. Kaija Holli,

2 SISÄLLYS HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTTAMINEN...3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ...6 HENKILÖSTÖN RAKENNE...8 Kansainvälinen henkilöstö ja henkilöstön liikkuvuus...10 Henkilöstön ikärakenne...11 Henkilöstön koulutusrakenne...12 Määräaikainen henkilökunta...12 Kokemusvuodet...14 Sukupuolijakauma...14 OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN TYÖAJAN KÄYTTÖ...16 POISSAOLOT...16 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ...18 HENKILÖSTÖTARVE, REKRYTOINTI JA VAIHTUVUUS...21 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN JA TYÖHYVINVOINTI...23 Henkilöstön kehittäminen...23 Työhyvinvointi

3 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTTAMINEN Tampereen yliopistossa henkilöstöjohtamisen ja henkilöstön kehittämisen linjaukset on täsmennetty yliopiston henkilöstöohjelmassa. Hallitus päättää vuosittain yliopiston toiminta- ja taloussuunnitelmasta, jossa se linjaa myös henkilöstövoimavarojen kehittämistoimet. Yliopiston järjestämä keskitetty, työajalla tapahtuva kehittäminen ja muu hyvinvointia tukeva toiminta pohjautuu vuosittaiseen suunnitelmaan. Henkilöstöohjelman tavoitteet tukea jokaisen työntekijän osaamista, osaamisen kehittymistä ja uralla etenemistä, parantaa yliopistotyön houkuttelevuutta ja kannustavuutta, lisätä avoimuutta, yhteisöllisyyttä ja vastuullisuutta yliopistoyhteisössä, varmistaa, että työyhteisössä toteutuvat oikeudenmukaisuuden, tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden periaatteet. Yksiköt laativat henkilöstösuunnitelmat vähintään neljäksi vuodeksi, suunnitelmat käsitellään henkilöstökokouksissa ja tieteenalayksiköiden johtokunnissa ja edelleen yksikkökohtaisissa tavoite- ja tulosneuvotteluissa. Henkilöstöohjelman tavoitteiden ja toimenpiteiden toteuttaminen yksikkötasolla sisältyy niiden henkilöstösuunnitelmiin. Seuraavassa on kuvattu toimia henkilöstöohjelman toteuttamiseksi. Ammatillisen osaamisen kehittäminen ja työhyvinvointi Syksyllä 2013 toteutetun työhyvinvointikyselyn tulokset on raportoitu hallitukselle ja koko henkilöstölle. Yksiköt ovat käsitelleet omia tuloksiaan henkilöstönsä kanssa. Tuloksia hyödynnettiin henkilöstön kehittämis- ja työhyvinvointitoiminnassa sekä yksiköiden henkilöstösuunnitelmia laadittaessa. Yksiköissä käydään kattavasti kehityskeskustelut. Kehityskeskustelukäytännöllä on systematisoitu osaamisen tunnistamista ja kehittämistarpeita. Työn tavoitteiden määrittely ja niiden saavuttamisen arviointi sisältyy kehityskeskusteluihin ja huomioidaan työsuunnitelmia laadittaessa. Henkilöstön kehittäminen rakentuu kestävän työelämän periaatteille. Painopistealueita ovat kestävät inhimilliset voimavarat, kestävä johtaminen, kestävät rakenteet, kestävät yhteistyösuhteet ja kestävä kehittäminen. Henkilöstön koulutus- ja kehittämispalveluiden painopistealueet tarkistetaan vuosittain, ja ne perustuvat yliopiston muuttuviin strategisiin tarpeisiin sekä henkilöstön osaamistarpeisiin. 3

4 LUKUVUODEN AVAJAISET Esimiesten osaamista on kehitetty systemaattisesti valmennuksilla ja konsultaatioilla. Coachausta ja työnohjausta on tarjottu paitsi johtajille ja esimiehille myös muille henkilöstöryhmille ja työntekijöille. Henkilöstön osaamisen kehittämisen teemoina ovat olleet muun muassa tutkimusryhmä- ja asiantuntijatyön, yhteisöllisyyden, yhteistyön ja laadun kehittäminen. Myös ikäteemaa käsiteltiin valmennuksissa. Opetusta antavan henkilöstön osaamista vahvistetaan järjestämällä yliopistopedagogiikan opintoja ja muita yliopistopedagogisia koulutuksia ja ohjauksellisia työpajoja. Ammattiryhmäkohtaista vuoropuhelua ja vertaistukea on lisätty järjestämällä koko henkilökunnalle suunnattujen yliopistofoorumien lisäksi professori- sekä opettaja- ja tutkijafoorumeita. Vuoden 2014 aikana yliopiston henkilöstöhallinnon tietojärjestelmää on laajennettu siten, että se kattaa koulutuksiin ilmoittautumisen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen rekisteröityy ja kytkeytyy entistä systemaattisemmin henkilön tietoihin. Koulutus- ja osaamistiedot ovat henkilöstön ja heidän esimiestensä katseltavissa. Tietoja voidaan hyödyntää mm. kehityskeskusteluissa tai suunniteltaessa koulutuksia. Yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma määrittelee tavoitteet, toimenpiteet ja vastuutahot tasaarvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Tampereen yliopistossa. Tavoitteet ja toimenpiteet kohdistuvat neljään asiakokonaisuuteen: johtaminen ja toimintakulttuuri; rekrytointi, palkkaus ja urakehitys; opetus ja opiskelu sekä tutkimus. Tampereen yliopisto järjesti keväällä 2014 valtakunnalliset Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuspäivät teemalla Yliopisto tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näyttämöllä. Periaatteet rekrytoinneissa, tavoitteet ja menettelyt määräaikaisten osuuden vähentämiseksi sekä tutkijauravaiheiden 1 ja 2 tukeminen Yliopisto on Tampereen viidenneksi suurin työnantaja mm. kaupungin ja yliopistollisen sairaalan jälkeen. Vuoden 2014 lopussa yliopistossa työskenteli henkilöä, joista professoreja oli 230. Tehtävät täytetään pääsääntöisesti yksikön vuosisuunnitelmaan sisältyvän henkilöstösuunnitelman perusteella ottaen huomioon yksikön henkilöstötarve. Rekrytointien sujuvuutta varmistetaan yhdenmukaisilla, laatukäsikirjassa ja toimintakäsikirjoissa kuvatuilla menettelyillä, joita arvioidaan säännöllisesti. 4

5 Tampereen yliopistossa on käytössä vakinaistamispolkujärjestelmä (tenure track), jolla täydennetään opetus- ja tutkimushenkilöstön neliportaista uramallia. Yliopistossa käynnistettiin vuoden 2013 aikana rekrytointi kymmeneen ja vuonna 2014 kuuteen tenure track -tehtävään, tehtävät olivat myös kansainvälisesti haettavana. Yliopiston tavoitteiden mukaisesti opetus- ja tutkimushenkilöstön osuus on hiukan noussut. Yliopistotyön luonteen takia suuri osa erityisesti tutkimustehtävistä on määräaikaisia, mutta Tampereen yliopiston tavoitteena on vähentää määräaikaisten työsuhteiden osuutta vuosittain. Vuoden 2014 lopussa 53 prosenttia koko henkilöstöstä oli määräaikaisia, kun osuus vuotta aiemmin oli 58 prosenttia. Tampereen yliopisto rahoittaa vuodesta 2013 alkaen vain työsuhteeseen perustuvia tohtorikoulutuspaikkoja. Tohtoriopiskelijoiden rekrytoinnissa, työsopimusta tehtäessä sekä tohtoriopiskelijoiden etenemisen seurannassa noudatetaan yhdenmukaisia periaatteita. Kansainvälistyminen, liikkuvuus Suomen Akatemian ja Tekesin FiDiPro -rahoitus on mahdollistanut ansioituneiden professoritasoisten huippuosaajien kutsumisen Tampereen yliopistoon. Vuonna 2014 yliopistossa työskenteli viisi FiDiPro professoria. Rekrytointien kansainvälistä näkyvyyttä lisättiin. Sadasta haettavana olleesta opetus- ja tutkimustehtävästä 40 oli kansainvälisesti haettavana ja hakemuksista joka viides tuli ulkomaalaiselta. Kaikki tohtoriopiskelijoiden työsuhteet oli suunnattu myös ulkomaalaisille ja niihin hakeneista lähes puolet oli ulkomaalaisia. Tampereen yliopistossa työskenteli vuonna 2014 yhteensä 183 ulkomaalaista 50 eri maasta. Opettajat ja tutkijat vierailivat ulkomailla lähes 500 kertaa, useimmin Britanniassa, Yhdysvalloissa, Saksassa, Ranskassa ja Alankomaissa. Tampereen yliopistoon suuntautui noin 200 vierailua, eniten Yhdysvalloista, Britanniasta ja Kiinasta. Tampereen yliopisto on sitoutunut Tutkijoiden eurooppalaisen peruskirjan tavoitteisiin. Yliopisto teki vuonna 2014 Euroopan komission ohjeiden mukaisen sisäisen analyysin ja laati Hyvä tehdä tutkimusta! -toimintasuunnitelman. Hyvä tehdä tutkimusta! on kehittämishanke, joka on osa yliopiston laatujärjestelmää ja tähtää siihen, että Tampereen yliopistossa olisi entistä paremmat olosuhteet tutkia ja opettaa. Syksyllä yliopisto hyväksyttiin kansainväliseksi EURAXESS-palvelukeskukseksi, joka tarjoaa tutkijoille tietoa maahanmuutosta, asumisesta ja työskentelystä Suomessa. 5

6 VUODEN HYVÄ OPETTAJA ANJA RANTANEN, TERVEYSTIETEET Tutkimuskausijärjestelmä, tavoitteet ja toimenpiteet Yksiköt ovat määritelleet vuosien 2013 ja 2014 aikana periaatteita ja käytänteitä tutkimuskausijärjestelmän mahdollistamiseksi henkilöstölleen. Yliopistossa toimii tutkijakollegium, joka muodostuu vuosittain järjestettävän haun kautta valittujen tutkijoiden ryhmästä ja Säätiöiden professoripoolin apurahan saaneista yliopiston professoreista. Tutkijakollegiumiin valitut ovat omasta tehtävästään vapaana. Yliopisto tukee Säätiöiden professoripoolista apurahan saaneiden professoreiden yksikköä osallistumalla sijaisjärjestelyjen palkkauskustannuksiin. Palkitseminen, yksikkökohtaiset linjaukset Yliopiston yksiköt ovat määritelleet kannustavan palkitsemisen periaatteet yliopiston yleislinjauksen mukaisesti. Vuoden 2014 aikana yksiköissä otettiin laajemmin käyttöön välittömiä ja vuositason tunnustuksia. Yksiköt systematisoivat menettelyjä ja palkitsemisen seurantaa edelleen vuonna Perehdyttäminen Perehdyttämiskäytäntöjen kehittämiseksi ja vakiinnuttamiseksi tulosyksiköiltä edellytetään perehdyttämissuunnitelman ylläpitämistä osana henkilöstösuunnitelmaa. Yliopistotason perehdytyskäytäntöjä ja aineistoja uudistetaan jatkuvasti huomioiden myös kansainvälinen henkilöstö. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Tampereen yliopistossa tehtiin vuonna 2014 yhteensä henkilötyövuotta, joista normaalikoulussa 90 henkilötyövuotta 1. Opetus- ja tutkimushenkilökunnan osuus suhteessa muuhun henkilöstöön on edelleen kasvanut edellisvuosiin verrattuna. Opetus - ja tutkimustehtävien osuus henkilötyövuosista oli 58 % ja tukipalvelutehtävien 42 %. Suomen yliopistoissa osuus on vastaavanlainen 2. Henkilötyövuosien määrä pysyi samalla tasolla (-0,2 %) edellisvuoteen verrattuna. 1 Kun normaalikoulun henkilöstöä ei ole tekstissä, taulukossa tai kuviossa mainittu erikseen, sisältyvät normaalikoulun opettajat luokkaan Opetus- ja tutkimushenkilöstö ja muu normaalikoulun henkilöstö luokkaan Muu henkilöstö. 2 Yliopistot 2013, Opetushallinnon Vipunen-raportointiportaali osoitteessa Vuoden 2014 tiedot eivät olleet vielä käytettävissä maaliskuun alussa

7 Kuvio 1. Henkilötyövuodet tehtäväryhmittäin vuosina Vuosi Opetus- ja tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Vuoden 2014 lopussa yliopistossa työskenteli yhteensä kuukausi palkkaista henkilöä (-0,7 %), joista professoreja ja tutkimusjohtajia oli 247. Kaikista työsuhteista 87 % oli kokoaikaisia. Taulukko 1. Henkilöstö yksiköittäin henkilötyövuosina vuonna 2014 Yksikkö Htv Tieteenalayksiköt BioMediTech 171 Informaatiotieteiden yksikkö 150 Johtamiskorkeakoulu 189 Kasvatustieteiden yksikkö (ml. normaalikoulu) 183 Kieli-, käännös- ja kirjallisuustieteiden yksikkö 97 Lääketieteen yksikkö 283 Terveystieteiden yksikkö 96 Viestinnän, median ja teatterin yksikkö 87 Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö 232 Erillisyksiköt 131 Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto 21 Kielikeskus 39 Kirjasto 71 Yliopistopalvelut 381 Yhteensä

8 HENKILÖSTÖN RAKENNE Opetus- ja tutkimushenkilöstön suurimman ammattiryhmän muodosti tutkijauran kolmanteen vaiheeseen sijoittuva henkilöstö. Professorien ja tutkimusjohtajien osuus oli 10 % kaikista henkilötyövuosista. IT-, laboratorio-, kirjasto- ja muissa opetusta ja tutkimusta avustavissa tehtävissä toimi 22 % henkilöstöstä ja hallintotehtävissä 20 % henkilöstöstä. Taulukko 2. Yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilökunta tehtäväryhmittäin vuonna Tutkijaura 1* Tutkijaura 2 Tutkijaura 3 Tutkijaura 4 Tuntiopettaja Yhteensä Yhteensä, htv Aalto-yliopisto 47 % 22 % 7 % 13 % 11 % 100 % Helsingin yliopisto 37 % 19 % 26 % 14 % 4 % 100 % Itä-Suomen yliopisto 31 % 21 % 27 % 17 % 4 % 100 % Jyväskylän yliopisto 42 % 17 % 23 % 15 % 4 % 100 % Lapin yliopisto 52 % 15 % 11 % 16 % 6 % 100 % 304 Lappeenrannan teknillinen yliopisto 48 % 16 % 16 % 14 % 6 % 100 % 588 Oulun yliopisto 48 % 15 % 18 % 13 % 6 % 100 % Svenska handelshögskolan 11 % 28 % 29 % 23 % 9 % 100 % 130 Taideyliopisto 7 % 1 % 39 % 11 % 42 % 100 % 386 Tampereen teknillinen yliopisto 50 % 25 % 7 % 13 % 5 % 100 % Tampereen yliopisto 35 % 12 % 27 % 20 % 5 % 100 % Turun yliopisto 31 % 31 % 18 % 16 % 4 % 100 % Vaasan yliopisto 34 % 24 % 19 % 18 % 6 % 100 % 285 Åbo Akademi 34 % 32 % 12 % 16 % 6 % 100 % 729 Yhteensä 39 % 21 % 19 % 15 % 7 % 100 % * OKM:n tiedonkeruussa uravaiheeseen 1 sijoitetaan myös ne opetus- ja tutkimushenkilöstön tehtävät, joihin ei sisälly jatkotutkintotavoitetta. Tampereen yliopiston omassa tehtäväryhmittelyssä nämä tehtävät ovat luokassa Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö. 3 Yliopistot 2013, Opetushallinnon Vipunen-raportointiportaali osoitteessa Vuoden 2014 tiedot eivät olleet vielä käytettävissä maaliskuun alussa

9 OPPIMIS- JA TUTKIMUSTILA OASIS Taulukko 3. Henkilöstö tehtäväryhmittäin henkilötyövuosina vuonna 2014 Ammattiryhmä HTV Osuus henkilöstöstä Opetus- ja tutkimushenkilöstö yhteensä % Tutkijaura 4 (professori, tutkimusjohtaja) % Tutkijaura 3 (yliopistonlehtori, yliopistotutkija jne.) % Tutkijaura 2 (tutkijatohtori jne.) % Tutkijaura 1 (tohtoriopiskelija jne.) % Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö % Normaalikoulun opetushenkilöstö* 75 4 % Tuntiopetus 70 4 % Muu henkilöstö yhteensä % Opetusta ja tutkimusta avustava % Laboratorio- ja huoltohenkilöstö % Kirjastohenkilöstö 61 3 % It-henkilöstö 83 4 % Normaalikoulun muu henkilöstö 8 0 % Hallintohenkilöstö % Yhteensä % * Ei sisällä normaalikoulun tuntiopetuksen osuutta (7 htv). Kuvio 2. Opetus- ja tutkimushenkilöstön henkilötyövuosien osuus koko henkilöstöstä tehtäväryhmittäin vuonna 2014 Yhteensä htv 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% Tutkijaura 4 (professori, tutkimusjohtaja) 10% Tutkijaura 3 (yliopiston lehtori, yliopistotutkija jne.) 15% Tutkijaura 2 (tutkijatohtori jne.) Tutkijaura 1 (tohtoriopiskelija jne.) Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö Normaalikoulun opettajat Tuntiopetus 4% 4% 7% 8% 10% 9

10 Kansainvälinen henkilöstö ja henkilöstön liikkuvuus Tampereen yliopistossa työskenteli vuoden 2014 aikana yhteensä 183 ulkomaalaista kaikkiaan 50 maasta. Heistä 84 % työskenteli opetus- ja tutkimustehtävissä. Eniten työntekijöitä tuli Venäjältä (17), Britanniasta (16), Kiinasta (15), Saksasta (14) ja Yhdysvalloista (13). Vuoden aikana yliopistossa työskennelleiden ulkomaalaisten määrä kasvoi edellisvuoteen verrattuna merkittävästi (12 %). Vuoden 2014 lopussa ulkomaiden kansalaisia oli koko henkilöstöstä 6,4 % (vuonna 2013: 6,5 %) ja opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 10,2 % (10,0 %). Kuvio 3. Henkilöstön ulkomaan työmatkat kohdemaittain vuonna Pisteen koko kuvaa matkojen lukumäärää. Taulukko 4. Opetus- ja tutkimushenkilöstön kansainvälinen liikkuvuus, lyhyiden ja pitkien vierailujen lukumäärät vuonna 2014 Opetus- ja tutkimushenkilöstön kansainvälinen liikkuvuus (lähtevät) päivää kestäneet vierailut ulkomaille päivää kestäneet vierailut ulkomaille 30 Lähtevät vierailut yhteensä 467 Opetus- ja tutkimushenkilöstön kansainvälinen liikkuvuus (saapuvat) päivää kestäneet vierailut ulkomailta yliopistoon päivää kestäneet vierailut ulkomailta yliopistoon 31 Saapuvat vierailut yhteensä

11 YLIOPPILASTEATTERI Vuoden 2014 aikana 30 yliopiston työntekijää oli ulkomailla töissä joko komennus- tai etätyösopimuksella. Suosituimpina kohteina olivat Yhdysvallat ja Iso-Britannia. Ulkomaantyöskentelyjaksojen määrä on hienoisessa nousussa edellisvuosiin verrattuna. Vuoden 2014 aikana Erasmus-henkilökuntavaihdossa kävi 30 henkilöä ja Erasmus-opettajavaihdossa 19 henkilöä. Etenkin muun henkilökunnan vierailujaksot Erasmus-henkilökuntavaihtojen muodossa ovat olleet kasvussa edellisiin vuosiin nähden. Henkilöstön ikärakenne Tampereen yliopiston henkilöstön iän keskiarvo vuoden lopussa oli 45 vuotta, vakinaisen henkilökunnan 51 vuotta ja määräaikaisen 40 vuotta. Määräaikainen henkilökunta on siten noin neljä vuotta nuorempaa kuin koko henkilöstö keskimäärin ja noin 11 vuotta nuorempaa kuin vakinainen henkilöstö. Suurin ikäryhmä oli vuotiaat, joita oli henkilöstöstä 15 %. Henkilöstöstä noin joka viides oli alle 35-vuotias, 45-vuotiaita tai vanhempia oli henkilöstöstä puolet. Henkilöstöryhmien keski-iät eroavat merkittävästi toisistaan. Professorit ja tutkimusjohtajat ovat keski-iältään 55-vuotiaita, kun tutkijauravaiheeseen 1 sijoittuvan henkilöstön keski-ikä on 34 vuotta. Miesten iän keskiarvo on 45 vuotta ja naisten 44 vuotta. Kuvio 4. Henkilöstön ikäjakauma henkilöryhmittäin Muu henkilöstö, N=905 Opetus- ja tutkimushenkilöstö, N=

12 65 vuotta täyttäneitä tai vanhempia oli vakinaisessa henkilöstössä vuoden 2014 lopussa 23, heistä 17 kuului opetus- ja tutkimushenkilöstöön. Vuoden lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 8 henkilöä. Emeritus- ja emeritaprofessoreja oli Tampereen yliopistossa vuoden lopussa 70. Vuoden 2014 lopussa palveluksessa olleesta vakinaisesta henkilökunnasta 39 % (366 henkilöä) saavuttaa 65-vuoden iän kymmenvuotisajanjaksona Erityisenä haasteena toiminnan suunnittelussa on opetushenkilöstön ikärakenne, sillä vakinaisesta opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 23 % (93 henkilöä) täyttää 65 vuotta seuraavan viiden vuoden kuluessa, näistä suurimpana ryhmänä professorit (39) ja lehtorit (33). Noin puolet vakinaisesta opetus- ja tutkimushenkilöstöstä saavuttaa laskennallisen eläkeiän kymmenen vuoden kuluessa (185 henkilöä). Henkilöstön koulutusrakenne Tampereen yliopiston henkilöstöstä 68 % on suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon tai tieteellisen jatkotutkinnon, miehet useammin kuin naiset. Kun tarkastellaan vain henkilöitä, joiden koulutusaste on rekisteröity, ylemmän korkeakoulututkinnon tai tieteellisen jatkotutkinnon on suorittanut 81 % henkilöstöstä. Taulukko 5. Koulutusaste sukupuolittain Koulutusaste Mies Nainen Kaikki Keskiaste 2 % 5 % 4 % Alin korkea-aste 1 % 7 % 5 % Alempi korkeakouluaste 4 % 9 % 7 % Ylempi korkeakouluaste 29 % 38 % 35 % Tutkijakoulutusaste 46 % 27 % 34 % Tuntematon 18 % 14 % 16 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % Määräaikainen henkilökunta Määräaikaisten työsuhteiden osuus Tampereen yliopistossa on vähentynyt. Vuoden 2014 lopussa työsuhteista 56 % oli määräaikaisia, vuosi sitten määräaikaisten työsuhteiden osuus oli 60 % ja kaksi vuotta sitten 61 %. Varsinaisia määräaikaisia eli henkilöitä, joilla ei ole määräaikaisen työsopimuksensa taustalla vakinaista tehtävää, oli 53 %. Työn luonteen vuoksi määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli 39 % henkilöstöstä. 12

13 Erityisesti laboratoriohenkilöstöä otettiin vakinaiseen työsuhteeseen vuoden aikana useita. Vaikka työsopimukset tutkijauravaiheessa 2 ovat valtaosin määräaikaisia, ovat sopimukset jonkin verran aikaisempaa pidempiä. Vuoden 2014 aikana voimassa olleista työsopimuksista noin kolmasosa (30 %) oli kestoltaan vähintään kaksi vuotta, kun niiden osuus vuoden 2012 työsopimuksista oli noin viidennes (22 %). Kuvio 5. Määräaikaisten työsuhteiden %-osuus tehtäväryhmittäin 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Tutkijaura 4 (professori, tutkimusjohtaja) Tutkijaura 3 (yliopistonlehtori, yliopistotutkija jne.) Tutkijaura 2 (tutkijatohtori jne.) Tutkijaura 1 (tohtoriopiskelija jne.) Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö Harjoittelukoulun opettajat Muu henkilöstö Kaikki 947 Työsuhde toistaiseksi 1224 Määräaikainen Taulukko 6. Määräaikaiset työsuhteet määräaikaisuuden syyn mukaan Määräaikaisuuden syy Opetus- ja tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Työn luonne 62 % 84 % Sijaisuus 11 % 10 % Avoimen tehtävän hoito 8 % 1 % Opintoja tukeva 20 % 3 % Harjoittelu 0 % 2 % Yhteensä 100 % 100 % Määräaikaisia kaikista 68 % 40 % Syyskuussa 2014 Suomen yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstön työsuhteista 71 % oli määräaikaisia, muussa henkilöstössä määräaikaisten osuus oli 21 % ja harjoittelukouluissa 24 % 4. 4 Sivistystyönantajat ry: Tilastojulkaisu 2014 yliopistot 13

14 ANSIOMERKKEJÄ TYÖVUOSISTA Kokemusvuodet Kaksi viidestä työntekijästä (39 %) on työskennellyt Tampereen yliopistossa korkeintaan viisi vuotta; yli 10 vuoden työura yliopistossa on hiukan useammalla (43 %). Opetus- ja tutkimushenkilöstöllä kokemusvuosia on keskimäärin 10 vuotta ja muulla henkilöstöllä 13 vuotta. Kuvio 6. Henkilöstön kokemusvuodet Tampereen yliopistossa Sukupuolijakauma Miehiä yliopiston henkilöstöstä on reilu kolmannes. Naisten osuus henkilöstöstä (65 %) on pysynyt samana edelliseen vuoteen verrattuna. Naisten osuus opetus- ja tutkimustehtävissä toimivasta vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2014 lopussa 54 %. Suomen yliopistoissa uravaiheen 4 henkilötyövuosista neljännes (26 %) oli naisten tekemiä vuonna 2013, kun niitä Tampereen yliopistossa oli samana vuonna reilu kolmannes (36 %). Vuonna 2014 professorin tehtävässä aloittaneista 15 professorista naisia oli 6 (40 %). Yliopiston henkilökunnasta kirjasto-, laboratorio- ja hallintohenkilöstöön kuuluvat ovat pääasiassa naisia, kun taas suurin osa professoreista ja IT-henkilöstöstä on miehiä. Naisten osuus vakinaisesta henkilökunnasta (68 %) on hieman suurempi kuin osuus määräaikaisesta (62 %) henkilökunnasta. 14

15 Kuvio 7. Naisten ja miesten osuus henkilöstöryhmittäin 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Opetus- ja tutkimushenkilöstö 44 % 56 % Muu henkilöstö 23 % 77 % Kaikki 35 % 65 % Miehet Naiset N=2 148 Kuvio 8. Naisten ja miesten osuus tehtäväryhmittäin Kaikki Tutkijaura 4 (professori, tutkimusjohtaja) Tutkijaura 3 (yliopistonlehtori, yliopistotutkija jne.) Tutkijaura 2 (tutkijatohtori jne.) Tutkijaura 1 (tohtoriopiskelija jne.) Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö Harjoittelukoulun opettajat Harjoittelukoulun muu henkilökunta Opetusta ja tutkimusta avustava henkilöstö Laboratorio- ja huoltohenkilöstö Kirjastohenkilöstö It-henkilöstö Hallintohenkilöstö % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Miehet Naiset 15

16 OPPIMIS- JA TUTKIMUSTILA OASIS OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN TYÖAJAN KÄYTTÖ Kokonaistyöajan piirissä oleva opetus- ja tutkimushenkilöstö laatii lukukausittain työsuunnitelman, jossa työ jaotellaan eri tehtäväalueille. Vuosittaisen työsuunnitelman mukainen työaika on tuntia. Vuosittaisesta työajasta 47 % kuluu tutkimukseen ja 44 % koulutukseen. Tukitoimintoihin työaikaa käytetään noin 5 %. Tukitoiminnoilla tarkoitetaan hallinnollisia tehtäviä sekä yleistä kehittämistoimintaa. Vuoteen 2011 verrattuna tutkimuksen osuus on kasvanut 4 prosenttiyksikköä, ja koulutukseen käytetty aika on laskenut 3 prosenttiyksikköä. Kuvio 9. Työsuunnitelmien tuntijakaumat lukuvuonna 2014 Tukitoiminnot 5 % Yhteiskunnalliset palvelutehtävät 4 % Aikuiskoulutus 1 % Taiteellinen toiminta 0,04 % Jatkotutkintokoulutus 12 % Tutkimus 47 % Perustutkintokoulutus 31 % Yhteensä tuntia POISSAOLOT Sairauspäivien määrä henkilötyövuotta kohden on laskenut lähes päivällä edellisvuoteen verrattuna; vuonna 2014 sairauspäiviä oli jokaista henkilötyövuotta kohden 6,7 kalenteripäivää, kun niitä oli vuotta aikaisemmin 7,5. Sairauspäivistä muodostui vuonna 2014 yhteensä noin 35 henkilötyövuotta, kun niitä oli edellisvuonna 40 16

17 henkilötyövuotta. Lyhyiden 1 3 päivää kestäneiden sairastapausten osuus kaikista sairas tapauk sista oli 66 %. Niiden henkilöiden osuus, joilla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuoden aikana, on pysynyt edelliseen vuoteen verrattuna samana. Tavoitteena on, että myös kokonaistyöaikaa noudattava henkilöstö ilmoittaa lyhyetkin poissaolot kattavasti. Osakuntoutustuella tai osasairausvapaalla oli vuoden aikana yhteensä 22 henkilöä. Poissa töistä oli yhteensä 137 henkilöä, eli noin 6 % henkilöstöstä. Taulukko 7. Poissaolot Muu tehtävä, toinen työnantaja 17 Sairaus 30 Vuorottelu- tai opintovapaa 16 Äitiys-/vanhempainvapaa, hoitovapaa 53 Isyysvapaa 3 Muu syy 18 Yhteensä, henkilöä 137 Taulukko 8. Sairastavuus ja työtapaturmat Sairauspoissaolot, päivää/henkilötyövuosi 7,6 7,5 6,7 Sairauspoissaolojen pituus, päivää/tapaus 6,6 6,7 6,1 Sairauspoissaoloprosentti 3,0 3,0 2,7 1 3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista 66 % 64 % 66 % Tapaturmapoissaolot, päivää/henkilötyövuosi 0,1 0,2 0,1 Tapaturmapoissaolojen pituus, päivää/tapaus 12,6 20,0 7,5 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden %-osuus 66,8 % 68,5 % 68,5 % Sairauksista johtuvien työterveyshuollossa käyntien lukumäärä/henkilötyövuodet 2,9 3,0 2, Työterveyspalvelujen bruttomenot, euroa/htv Ennaltaehkäisevä työterveyshuollon osuus 39 % 42 % 44 % Sairaanhoidon osuus 56 % 53 % 52 % Muiden sairaanhoitokulujen (ei KELA-korvausta) osuus 5 % 5 % 4 % 5 Poissaolona ei ole huomioitu lomaa, saldontasausvapaata eikä osittaisia työvapaita. 17

18 PYÖRÄILYPÄIVÄ PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Vuoden lopussa yliopistojen palkkausjärjestelmän piiriin kuului 92 % Tampereen yliopiston palvelussuhteista. Opetus- ja tutkimushenkilökunnan, muun henkilöstön samoin kuin harjoittelukoulujen opetushenkilöstön arviointijärjestelmän vaativuustason yleisin arvo eli moodi oli 6. Opetus- ja tutkimushenkilökunnan järjestelmän suoritustason moodi on 5, muun henkilöstön suoritustason moodi on 6 ja harjoittelukoulujen opetushenkilöstön järjestelmän 10. Miehet ovat kaikissa järjestelmissä sijoittuneet hiukan korkeamman vaativuustason tehtäviin kuin naiset. Kuvio 10. Opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmä, tehtävien vaativuustasojakauma sukupuolittain Kuvio 11. Opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmä, suoritustasojakauma sukupuolittain 50% 40% 30% 20% 10% 0% Vaativuustaso Mies, N=479 12% 5% 4% 13% 25% 11% 12% 16% 3% Nainen, N=600 14% 9% 6% 20% 31% 6% 8% 6% 1% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Suoritustaso Mies, N=479 9% 16% 24% 29% 17% 5% Nainen, N=600 11% 16% 30% 24% 15% 4% 18

19 Kuvio 12. Harjoittelukoulujen opetushenkilöstön järjestelmä, tehtävien vaativuustasojakauma sukupuolittain 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Vaativuustaso Mies, N=28 32 % 36 % 32 % Nainen, N=53 40 % 43 % 17 % Kuvio 13. Harjoittelukoulujen opetushenkilöstön järjestelmä, suoritustasojakauma sukupuolittain 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Suoritustaso Mies, N=28 25 % 21 % 54 % Nainen, N=53 40 % 34 % 26 % Kuvio 14. Muun henkilöstön järjestelmä, tehtävien vaativuustasojakauma sukupuolittain Kuvio 15. Muun henkilöstön järjestelmä, suoritustasojakauma sukupuolittain 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Vaativuustaso Mies, N=183 2 % 5 % 7 % 18 % 10 % 19 % 16 % 8 % 6 % 9 % Nainen, N=664 2 % 4 % 10 % 27 % 15 % 19 % 11 % 7 % 5 % 1 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Suoritustaso Mies, N= % 23 % 37 % 19 % 9 % Nainen, N=664 8 % 19 % 37 % 25 % 11 % 19

20 Yliopistojen palkkausjärjestelmään kuuluu vaativuuslisä, lisä voidaan maksaa sellaisissa tehtävissä, joiden vaativuus sijoittuu vaativuustasonsa yläpäähän. Palkkausjärjestelmään kuuluvan suorituskorotuksen tavoitteena on kannustaa hyvään henkilökohtaiseen työstä suoriutumiseen. Tampereen yliopistossa vaativuuslisät ja suorituskorotukset kohdennettiin vuonna 2014 palkkausjärjestelmittäin taulukkojen 9 ja 10 mukaisesti. Taulukko 9. Vaativuuslisät arviointijärjestelmittäin ja sukupuolittain Arviointijärjestelmä Naiset Miehet Yhteensä % Opetus ja tutkimus % Muu henkilöstö % Yhteensä % Arviointijärjestelmä Naiset Miehet Yhteensä Opetus ja tutkimus 46 % 54 % 100 % Muu henkilöstö 90 % 10 % 100 % Kaikki 73 % 27 % 100 % Taulukko 10. Suorituskorotukset arviointijärjestelmittäin ja sukupuolittain Arviointijärjestelmä Naiset Miehet Yhteensä % Opetus ja tutkimus % Muu henkilöstö % Yhteensä % Arviointijärjestelmä Naiset Miehet Yhteensä Opetus ja tutkimus 57 % 43 % 100 % Muu henkilöstö 80 % 20 % 100 % Kaikki 68 % 32 % 100 % Vuoden 2014 palkkausmenot olivat yhteensä noin 119,4 miljoonaa euroa. Palkkausmenot henkilötyövuotta kohden nousivat edellisvuodesta 2,1 % ja olivat euroa. Normaalikoulun palkkausmenot sisältyvät edellä mainittuihin menoihin. Vuosien palkkaliukuma eli sopimuskorotukset ylittänyt ansiokehitys oli Tampereen yliopistossa 2,3 %. Tilastokeskuksen mukaan yksityisen sektorin (yritykset ja voittoa tavoittelemattomat yhteisöt) kuukausipalkkaisten kokoaikaisten säännöllisen työajan ansio lokakuussa 2013 oli euroa. Suomen yliopistoissa vas- 20

21 KIERRÄTYSPÄIVÄ taava keskiansio oli vuonna 2014 YPJ:n piirissä olevalla opetus- ja tutkimushenkilöstöllä euroa, muulla henkilöstöllä euroa ja harjoittelukouluissa euroa 6. Tampereen yliopiston opetus- ja tutkimushenkilöstön vastaava ansio oli vuoden 2014 lopussa euroa, muun henkilöstön euroa ja harjoittelukoulun opetushenkilöstön euroa. HENKILÖSTÖTARVE, REKRYTOINTI JA VAIHTUVUUS Tampereen yliopistossa työskenteli yhteensä henkilöä. Lukuun eivät sisälly tuntiopettajat, muut tuntipalkkaiset eivätkä palkkionsaajat. Vuoden 2014 aikana oli haettavana yhteensä 145 tehtävää, niistä opetus- ja tutkimustehtäviä oli n Luvut eivät sisällä harjoittelijoita. Opetus- ja tutkimustehtävistä 40 % oli kansainvälisesti haettavana. Lisäksi kaikki tohtoriopiskelijoiden työsuhteet oli suunnattu myös ulkomaalaisille hakijoille, hakijoista lähes puolet oli ulkomaalaisia. Yliopistossa käynnistettiin vuoden 2013 aikana rekrytointi kymmeneen ja vuonna 2014 kuuteen tenure track -tehtävään. Hakemuksia tehtäviin saatiin noin Hakijoita oli yhteensä 1 410, joista 57 % oli naisia ja 43 % miehiä. Hakemuksista 21 % oli henkilöiltä, joiden kansalaisuus oli muu kuin Suomi ( %). Hakijoiden lukumäärä haettavaa tehtävää kohti on viime vuosina ollut hyvä. Yliopisto on lisännyt rekrytointien kansainvälistä näkyvyyttä ilmoittamalla tehtävät haettavaksi kansainvälisissä verkkopalveluissa (mm. EURAXESS ja Academic Positions-verkosto). Yli neljäksi vuodeksi täytettävästä 49 tehtävästä joka neljäs oli haettavana myös kansainvälisesti (vuonna %). Professorin tehtävässä aloitti vuoden aikana 15 henkilöä. Yliopistoon rekrytoitiin vuoden 2014 aikana uusina työntekijöinä 241 henkilöä; harjoittelijat pois lukien yhteensä 179 henkilöä. Toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen heistä tuli 8. Uudella työntekijällä tarkoitetaan henkilöä, jolla ei aikaisemmin ole ollut kuukausipalkkaista työsuhdetta Tampereen yliopistoon. Uusista 53 % jatkoi yliopiston palveluksessa vuoden 2015 alussa. Vaihtuvuuteen on laskettu tarkasteluvuoden ajalta vain ulkoinen vaihtuvuus eli sisäiset siirtymiset tehtävistä toisiin eivät ole mukana luvuissa. Tulovaihtuvuudella tarkoitetaan Tampereen yliopiston palvelukseen vuoden aikana otettuja uusia henkilöitä (vakinaiset ja määräaikaiset) ja lähtövaihtuvuudella yliopiston palveluksesta pois siirtyneitä (vakinaiset). 6 Sivistystyönantajat ry: Tilastojulkaisu 2014 yliopistot. 21

22 Vuoden aikana yhteensä 122 työntekijää oli tehtäväkierrossa yliopiston sisällä ja 40 työntekijää toisen työnantajan palveluksessa. Taulukko 11. Tulovaihtuvuus (uusi henkilöstö) henkilöstöryhmittäin vuonna 2014 Lkm Osuus Yhteensä % Opetus- ja tutkimushenkilöstö % Muu henkilöstö % Tulovaihtuvuus 8 % Taulukko 12. Tulovaihtuvuus (uusi henkilöstö) vuonna 2014 Lkm Osuus Yhteensä % Työsuhde toistaiseksi 8 3 % Harjoittelijoita % Sijaisia ja avoimen tehtävän hoitajia % Muita määräaikaisia % Taulukko 13. Lähtövaihtuvuus (palveluksesta pois siirtyneet) henkilöstöryhmittäin vuonna 2014, vakinaiset Lkm Osuus Yhteensä % Opetus- ja tutkimushenkilöstö % Muu henkilöstö % Lähtövaihtuvuus, vakinaiset 4 % Vuonna 2014 siirtyi vanhuuseläkkeelle 35 henkilöä ja muulle eläkkeelle kaksi, heidän keski-ikänsä oli 64,9 vuotta. Vuoden lopussa osa-aika eläkkeellä oli yhteensä kahdeksan henkilöä, vuoden 2014 aikana osa-aikaeläkkeelle jäi neljä työntekijää. Yliopistossa varsinkin tutkimushenkilökunnan vaihtuvuus ja liikkuvuus on suurempaa kuin muun henkilöstön liikkuvuus. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuudesta 73 % johtui vanhuuseläkkeelle siirtymisestä. Henkilöstötarve arvioidaan tulosyksiköittäin neljäksi vuodeksi eteenpäin laadittavissa vuosittaisissa henkilöstösuunnitelmissa. 22

23 VIRKISTYSRETKI, VISAVUORI HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstön kehittäminen Keskitettyjä kehittämis- ja koulutuspalveluja tuottavat yliopistopalvelut, Tampereen yliopiston kirjasto ja kasvatustieteiden yksikkö, joka vastaa yliopistopedagogisesta koulutuksesta. Lisäksi yksiköt järjestävät ja hankkivat koulutuspalveluja henkilöstölleen. Palveluja käytti yhteensä osallistujaa 7. Yliopisto kehittää opetushenkilöstön pedagogista osaamista. Tavoitteena on, että yliopistossa opetusta antavalle henkilöstölle tarjotaan yliopistopedagogiset opinnot jatko-opintojen yhteydessä tai henkilöstökoulutuksena. Yliopistopedagogiikan opintoja Tampereen yliopistossa suoritti vuoden aikana 58 henkilöstöön kuuluvaa. Vuoden lopun opetus- ja tutkimushenkilöstöstä (pl. normaalikoulu) opettajan pedagogiset opinnot oli suorittanut 9 % (100 henkilöä), osasuorituksia oli 21 %:lla (243 henkilöllä). Uravaiheiden 3 ja 4 henkilöstöstä opettajan pedagogiset opinnot on suorittanut 8 % (47 henkilöä) ja osaopintoja on 23 % (133 henkilöllä). Muusta kuin opetus- ja tutkimushenkilöstöstä opettajan pedagogiset opinnot on suorittanut 4 % (33 henkilöä) ja osaopintoja on yhtä monella (39 henkilöllä). Vuosittaiseen kehittämis- ja työhyvinvointisuunnitelmaan on koottu keskitetyt kehittämispalvelut. Ajankohtainen tarjonta on ollut esillä henkilöstön koulutuskalenterissa. Henkilöstön kehittämisessä huomioidaan kestävän työelämän periaatteet: kestävät inhimilliset voimavarat, kestävä johtaminen, kestävät rakenteet, kestävät yhteistyösuhteet ja kestävä kehittäminen. Ammattiryhmäkohtaista vuoropuhelua ja vertaistukea lisättiin järjestämällä koko henkilökunnalle suunnattujen yliopistofoorumien lisäksi professori- sekä opettaja- ja tutkijafoorumeita. Esimiesten osaamista kehitettiin systemaattisesti valmennuksilla ja konsultaatioilla. Coachausta ja työnohjausta tarjottiin paitsi johtajille ja esimiehille myös muille henkilöstöryhmille ja työntekijöille. Henkilöstön kehittämistoimien tarjonta oli laaja-alaista. Teemoina olivat muun muassa johtaminen ja esimiestyö, laatu, työn sisältö ja osaaminen sekä työolot ja työn tekemisen edellytykset. Yksiköiden työhyvinvointiryhmien kehittämistyön tueksi käynnistettiin Ketterä toiminta ja kehittäminen -valmennus. 7 Sama henkilö on laskettu osallistujaksi vain kerran siitä huolimatta, että hän on voinut osallistua useaan koulutustilaisuuteen. 23

24 Taulukko 15. Henkilötyöpäivien jakauma koulutusteemoittain vuonna 2014 Aihealue Osallistumiskertoja Henkilötyöpäiviä (á 7,25 h) Osuus Kielet ja viestintä % Tieto- ja viestintätekniikka % Hallintopalvelut % Opetus ja tutkimus % Johtaminen ja esimiestyö % Työhyvinvointi ja työelämän laatu % Julkaiseminen ja tiedonhaku % Laatu % Terveys ja liikunta % Toimintakulttuuri ja uudistuminen % Työsuojelu ja turvallisuus % Muu ammatillinen osaaminen % Verkostot ja sidosryhmät ,4 % Kaikki yhteensä % Henkilötyöpäivistä 72 % oli muun henkilöstön, 27 % opetus- ja tutkimushenkilöstön ja 1 % normaalikoulun henkilöstön suorittamia. Kaikkiaan koulutuksiin osallistui 1089 eri henkilöä (51 %). Työhyvinvointi Työhyvinvointi sisältyy yksiköiden kanssa käytäviin tavoite- ja tulosneuvotteluihin osana henkilöstösuunnittelua ja henkilöstövoimavarojen hallintaa. Työhyvinvointitoiminta on kokonaisvaltaista työn, työolojen sekä työssäjaksamisen varmistamista ja kehittämistä. Se rakentuu kestävän työelämän periaatteille. Työhyvinvoinnin tilaa arvioidaan työhyvinvointiselvitysten ja sairauspoissaoloseurannan avulla. Työhyvinvointitoiminta sisältää ennaltaehkäiseviä, parantavia ja korjaavia toimenpiteitä. Ennaltaehkäisyllä ja henkisellä työsuojelulla torjutaan riskejä, jotka uhkaavat hyvinvointia ja työssä selviytymistä. Olennainen työväline riskien tunnistamisessa ja sairauspoissaolojen kertymän seurannassa on varhaisen reagoinnin ja tuen malli. Seurannassa noudatetaan sääntöä. Muun muassa työhönpaluun tukemiseksi järjestettiin verkostoneuvotteluja. Vuoden 2014 työhyvinvointitoimenpiteet kohdistuivat sekä yksilöihin että ryhmiin. Niillä tuettiin työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia. Työhyvinvointi oli keskeisenä teemana työ yhteisösovitteluissa sekä esimiesten valmennuksissa ja konsultaatioissa. 24

25 EKOKAMPUS Työterveyshuoltopalvelut ovat osa Tampereen yliopiston työhyvinvointitoimintaa. Vuosittaisen työterveyspalvelujen toimintasuunnitelman toteutumista seurataan säännöllisesti. Vuonna 2014 kehitettiin erityisesti rapor tointia seurannan ja kehittämisen tueksi. Työterveyspalvelut tuotti vuoden 2014 loppuun saakka Suomen Terveystalo Oyj. Tampereella työskentelevän henkilöstön työterveyspalvelut kilpailutettiin, ja niistä vastaa lähtien Tullinkulman Työterveys. Yliopisto on tehnyt kaikkiaan kahdeksan koko henkilöstölle suunnattua työolokyselyä tai -tutkimusta. Viimeksi kysely toteutettiin syksyllä Kysely oli neljäs Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman koordinoima yliopistojen yhteinen toteutus. Kuvio 16. Työhyvinvointikyselyn osa-alueiden keskiarvot 2012 ja 2013 Oman työn sisältö ja osaaminen Lähiesimiestyö 3,7 3,6 3,7 3,6 3,6 Strateginen johtaminen, yksikkö Työolot Yhteisöllisyys yksikössämme Strateginen johtaminen, yliopistotaso Uusi organisaatio 3,4 3,3 3,4 3,4 3,3 3,4 3,0 3,2 2,9 2,8 3,0 2,6 2,8 Keskiarvot 3,1 3,3 3,4 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Yliopistot 2013 TAY2012 TAY2013 Työhyvinvointikyselyllä arvioitiin organisaation tilaa ja kehittämistarpeita. Kyselyn tulokset käytiin läpi kaikissa yksiköissä. Kyselyn tuloksia hyödynnettiin muun muassa vuoden 2014 kehittämis- ja työhyvinvointitoimenpiteissä. Seuraava kysely toteutetaan syksyllä