HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRI- TYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRI- TYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA 1997-2007"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRI- TYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Monika E. von Bonsdorff, Minna Janhonen, Sinikka Vanhala, Päivi Husman, Pekka Ylöstalo, Jorma Seitsamo ja Erkki Nykyri Työsuojelurahasto on rahoittanut tätä tutkimusta TYÖYMPÄRISTÖTUTKIMUKSEN RAPORTTISARJA 36 Työterveyslaitos Helsinki

2 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Työterveyslaitos Työkyvyn ja terveyden edistäminen -tiimi Topeliuksenkatu 41 a A Helsinki Kansi Arja Tarvainen Kannen kuva Esko Siekkinen Työterveyslaitos ja kirjoittajat ISBN ISBN ISSN (nid.) (PDF) Yliopistopaino 2009 Helsinki

3 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki ESIPUHE Elämme alati muuttuvassa maailmassa. Työelämän toimintaympäristön muutokset sekä globaalisti ja kansallisesti epävakaa taloudellinen tilanne tekevät tulevaisuuden ennustamisen vaikeaksi. Yritysten menestyksen takaavia tekijöitä ovat kilpailukyvyn ja suorituskyvyn säilyttäminen sekä osaavan työvoiman saannin, toiminnan tuloksellisuuden, tuottavuuden ja työyhteisön toimivuuden turvaaminen. Nämä tekijät haastavat yritysten johtoa ja esimiehiä miettimään käytäntöjä ja työkaluja, joilla yrityksen arvot muuttuvat arjessa yhdessä tekemiseksi ja ponnisteluksi kohti asetettuja tavoitteita ja yhteisiä päämääriä. Toisaalta työntekijöidenkään vastuuta ei ole syytä vähätellä. Työntekijöiden vahva sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin ja toimiva yhteistyö esimiesten ja työntekijöiden välillä vievät varmasti yritystä eteenpäin menestymisen tiellä. Tämä tutkimus osoittaa, että työntekijät ovat keskeinen yrityksen voimavara toimialasta tai yrityksen koosta riippumatta. Teollisuudessa ja palvelualoilla toimintaympäristön haasteet ja ratkaisut ovat osin hyvinkin erilaisia, mutta yhteisiäkin tekijöitä löytyy. Yhtenä yhteisenä tekijänä on tulevaisuudessa yhä kiristyvä kilpailu osaavasta ja riittävästä työvoimasta. Molemmilla toimialoilla tarvitaan osallistavia henkilöstökäytäntöjä, jotka takaavat ikääntyvän henkilöstön työkyvyn säilymisen hyvällä tasolla, edistävät työn imua ja iloa, mahdollistavat monikulttuuristen työyhteisöjen toimivuuden, varmistavat turvalliset ja terveelliset työolosuhteet kaikille työntekijöille sekä täyttävät henkilöstön suoristuskykyyn liittyvät tavoitteet. Tämä 10-vuotisseurantatutkimus tuo hyvin esille sen, että muutokset toimintaympäristössä vaikuttavat yrityksen henkilöstön hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden väliseen yhteyteen. Mitä haasteellisemmaksi toimintaympäristö kehittyy, sitä tärkeämmäksi tekijäksi hyvinvoiva henkilöstö muodostuu yrityksen menestyksen ja kilpailukyvyn kannalta. Tämä tutkimus tuo arvokasta tietoa henkilöstön hyvinvoinnin merkityksestä yrityksen menestystekijänä. Tuloksia voidaan hyödyntää laajemminkin esim. julkisen sektorin työorganisaatioihin. Toivon, että tutkimustulokset rohkaisevat teollisuuden ja palvelualojen yritysten johtoa ja henkilöstöä kokeilemaan ja löytämään toimivia käytäntöjä ja ratkaisuja, jotka osaltaan edistävät yrityksiä ja niiden henkilöstöä selviytymään tulevien vuosien taloudellisista haasteista. Anna-Liisa Pasanen Osaamiskeskuksen johtaja Hyvät käytännöt ja osaaminen Työterveyslaitos

4 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen ALKUSANAT Tämä raportti on syntynyt Työterveyslaitoksen, Helsingin kauppakorkeakoulun ja työ- ja elinkeinoministeriön tutkijoiden yhteistyönä. Haluamme kiittää Työsuojelurahastoa, työ- ja elinkeinoministeriötä, sosiaalija terveysministeriötä sekä Eläketurvakeskusta tutkimuksen rahallisesta tukemisesta. Hankkeen etenemistä on seurannut aktiivinen ohjausryhmä, jota haluamme myös kiittää. Ohjausryhmään ovat kuuluneet johtaja Riitta-Liisa Lappeteläinen Työsuojelurahastosta, työmarkkinaneuvos Päivi Järviniemi työ- ja elinkeinoministeriöstä, tutkimus- ja kehittämisjohtaja Kari Vinni sosiaali- ja terveysministeriöstä, apulaisosastopäällikkö Rolf Myhrman sosiaali- ja terveysministeriöstä, osastopäällikkö Mikko Kautto Eläketurvakeskuksesta, ekonomisti Erkki Laukkanen Suomen ammattiliittojen keskusliitosta ja ylilääkäri Kari Kaukinen Elinkeinoelämän keskusliitosta. Tutkimukseen osallistuneet metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan toimipaikat mahdollistivat tutkimusaineiston keräämisen. Haluamme kiittää kaikkia näiden toimipaikkojen johtajia ja henkilöstöä. Erityisesti haluamme kiittää dosentti Kaija Tuomea hänen korvaamattomasta panoksestaan tämän raportin laatimisessa. Tiina Muinonen, Ritva Ekroos, Ritva Järnström ja Ilona Mattila Työterveyslaitoksesta ovat osallistuneet kyselyaineiston keräämiseen. Kiitämme myös johtaja Pasi Holmia ja ekonomisti Petri Mäki-Fräntiä Pellervon taloudellisesta tutkimuslaitoksesta osallisuudesta tutkimusryhmään. Helsingissä 29. tammikuuta 2009 Kirjoittajat

5 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki TIIVISTELMÄ Raportissa kuvataan henkilöstön hyvinvointia ja toimipaikkojen menestymistä vuonna 2007 metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalla. Kyselytutkimus on kohdistunut samojen toimipaikkojen johtajiin ja muuhun henkilöstöön. Tutkimukseen osallistui yhteensä 129 toimipaikkaa ja 1281 työntekijää. Tutkimus on jatkoa vuonna 1997 alkunsa saaneelle hankkeelle, jolloin Työterveyslaitos, Helsingin kauppakorkeakoulu ja Eläketurvakeskus keräsivät aineistoa metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalta. Tutkimuksessa keskitytään erityisesti selvittämään henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteyttä toimipaikan menestymiseen. Lisäksi tarkastellaan johdon ja henkilöstön käsityksiä osallistavista henkilöstökäytännöistä ja niiden yhteyksistä henkilöstön hyvinvointiin ja menestymiseen. Tutkimuksessa aiemmin kerätyt vertailuaineistot vuosilta 1997/1998 ja 1999/2000 mahdollistavat henkilöstön työkyvyn, hyvinvoinnin ja toimipaikan menestymisen välisten yhteyksien arvioinnin vuosina Tutkimusraportin viitekehyksen muodostavat resurssilähtöinen teoria, jossa henkilöstö nähdään yrityksen keskeisenä voimavarana ja merkittävänä osana yrityksen pysyvää kilpailuetua. Lisäksi tukeudutaan henkilöstöjohtamisen, hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tutkimuksen teorioihin. Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä. Henkilöstön työkykyä ja hyvinvointia puolestaan selvitellään moninaisten mittareiden avulla. Tutkimuksen tuloksia peilataan työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometriin ja Työterveyslaitoksen tyky-barometriin. Toimipaikkojen menestymistä tarkastellaan niiden erilaisten luonteiden vuoksi toimialakohtaisesti. Vähittäiskaupan edustajat ovat arvioineet menestymisensä metalliteollisuutta paremmaksi. Keskeisimmät havainnot toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä ja henkilöstön hyvinvoinnin välisestä yhteydestä liittyvät metalliteollisuudessa työkykyyn, palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen, organisaatioon sitoutumiseen ja fyysisiin kuormitustekijöihin. Metalliteollisuudessa henkilöstön hyvinvointi näyttäisi olevan yhteydessä johdon arvioon toimipaikan paremmasta menestymisestä. Vähittäiskaupan alalla vastaavat yhteydet ovat heikommat. Tutkimukseen osallistuneet vähittäiskaupan suuret toimipaikat menestyvät pieniä paremmin. Tutkimuksessa havaitaan molemmilla toimialoilla johdon tunnistavan henkilöstöä selvemmin osallistavia henkilöstökäytäntöjä työpaikallaan. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen ja työhyvinvointimuuttujien väliset korrelaatiot osoittautuvat henkilöstöaineistossa tilastollisesti erittäin merkitseviksi. Myös johdon aineistossa osallistavat HR-käytännöt korreloivat tilastollisesti merkitsevästi johdon arvioiman (henkilöstön) psyykkisen hyvinvoinnin ja sitoutumisen kanssa. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen yhteys yrityksen suoritus- ja kilpailukykyyn näyttää erittäin voimakkaalta molemmissa aineistossa. Henkilöstön hyvinvointi näyttää yhtäältä osittain heikentyneen, toisaalta osittain hiukan parantuneen metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla vuosituhannen vaihteesta vuoteen 2007 mentäessä. Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välistä yhteyttä tarkastellaan kolmena tutkimusajankohtana. Tämän perusteella organisaatioon sitoutuminen näyttäisi olevan tuloksellisuuteen yhteydessä oleva tekijä. Lisäksi näyttäisi siltä, että toteutunut kilpailukyky heijastuu henkilöstön hyvinvointiin. Vuoden 2007 aineistossa hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden yhteydet näyttävät voimakkaammilta kuin aikaisemmissa aineistoissa.

6 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Sisällys I JOHDANTO... 9 II TUTKIMUKSEN TAUSTAA Yrityksen menestyminen ja tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Työkyky ja henkilöstön hyvinvointi Sairauspoissaolot ja organisaation oikeudenmukaisuus Henkilöstön hyvinvoinnin yhteys yrityksen menestymiseen Organisaatioon sitoutuminen III METALLITEOLLISUUDEN JA VÄHITTÄISKAUPAN ALAN KEHITTYMINEN VUOSINA BAROMETRIAINEISTOJEN VALOSSA Koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitys työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan Työkykyä ylläpitävä toiminta suomalaisilla toimipaikoilla - vuosien trendien tarkastelua Tyky-barometri-tutkimusten valossa IV TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN JA AINEISTON KUVAUS Tutkimusotos ja kyselytutkimusaineiston kerääminen Vertailuaineistot Kyselytutkimus vuonna Tutkimuksessa käytetyt mittarit Johdon kysely Henkilöstön kysely Tilastolliset menetelmät Tutkimusaineiston kuvaus Johdon aineisto Henkilöstötason aineisto V TUTKIMUSTULOKSET Toimipaikan menestyminen vuonna Metalliteollisuus Vähittäiskauppa Osallistavat henkilöstökäytännöt johdon ja henkilöstön arvioimina Henkilöstön hyvinvoinnin ja toimipaikkojen menestymisen muutokset vuosina VI LOPUKSI Mitä tutkimuksessa havaittiin? Mitä tulokset kertovat meille? Tutkimuksen arviointia ja jatkotutkimusaiheita LÄHTEET LIITTEET... 67

7 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki Luettelo kuvioista Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen 2006)...14 Kuvio 2. Työkykyindeksi työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 3. Työkykyindeksi työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 4. Työkyky suhteessa parhaimpaansa työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 5. Tutkimukseen osallistuneiden johdon edustajien asema toimialoittain (%)...33 Kuvio 6. Tutkimukseen osallistuneiden johdon edustajien sukupuoli toimialoittain (%)...33 Kuvio 7. Johdon arvioima toimipaikkojen suorituskyky (keskiarvo) toimialoittain asteikolla 1-5 vuosina 1997, 1999 ja Kuvio 8. Johdon arvioima toimipaikkojen kilpailukyky (keskiarvo) toimialoittain asteikolla 1-5 vuosina 1997, 1999 ja Kuvio 9. Johdon arviot henkilöstön pitkäaikaisista ja toistuvista sairauslomista toimialoittain (%)...37

8 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Luettelo taulukoista Taulukko 1. Johdon arvio henkilöstön keskuudessa esiintyvistä pahoinvointi- ja hyvinvointitekijöistä toimialoittain vuosina (%)...26 Taulukko 2. Johdon arvio muutoksista ja muutossuunnista toimialoittain vuosina (%)...26 Taulukko 3. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 1997, toimipaikkatason aineisto...27 Taulukko 4. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 2007, toimipaikkatason aineisto...28 Taulukko 5. Tutkimuksessa käytetyt johdon mittarit toimialoittain...36 Taulukko 6. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien asema organisaatiossa toimialoittain...37 Taulukko 7. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien demograafiset tiedot...39 Taulukko 8. Tutkimuksessa käytetyt henkilöstön mittarit toimialoittain...41 Taulukko 9. Toimipaikan suorituskykyä selittävä regressioanalyysi metalliteollisuudessa...43 Taulukko 11. Toimipaikan suorituskykyä selittävä regressioanalyysi vähittäiskaupassa...45 Taulukko 12. Toimipaikan kilpailukykyä selittävä regressioanalyysi vähittäiskaupassa...46 Taulukko 13. Toimipaikan suoritus- ja kilpailukyky vähittäiskaupan alalla, toimipaikka- ja henkilöstöaineisto...47 Taulukko 14. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen keskiarvot ja hajonnat johdon ja henkilöstön arvioiden mukaan toimialoittain...48 Taulukko 15. Johdon ja henkilöstön arvioimien osallistavien henkilöstökäytäntöjen korrelaatiot työhyvinvointimuuttujien kanssa...49 Taulukko 16. Johdon ja henkilöstön arvioimien osallistavien henkilöstökäytäntöjen korrelaatiot suorituskyvyn ja kilpailukyvyn kanssa...49 Taulukko 17. Työkyky, psyykkinen hyvinvointi, tyytyväisyys, uupumusasteinen väsymys ja organisaatioon sitoutuminen vuosina 1998, 2000 ja 2007 toimialoittain (ka)...51 Taulukko 18. Toimipaikkojen suorituskyvyn ja kilpailukyvyn keskiarvot vuosina 1997, 1999 ja 2007 toimialoittain...52 Taulukko 19. Hyvinvointimuuttujien yhteys organisaation suorituskykyyn ja kilpailukykyyn...53

9 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki I JOHDANTO Yrityksen toiminnan tavoitteena on tuottaa omistajilleen ja sidosryhmilleen taloudellista menestystä sekä saavuttaa kilpailukykyä suhteessa muihin saman toimialan yrityksiin. Henkilöstö nähdään tänä päivänä keskeisenä keinona saavuttaa nämä asetetut tavoitteet. Huoli henkilöstön hyvinvoinnista on kuitenkin ollut näkyvästi esillä luvulla. Muutokset maailmantaloudessa, kiristyvä kilpailu, lomautukset ja henkilöstön ikääntyminen koskettavat lähes kaikkia toimialoja Suomessa. Toisaalta suomalainen työvoima on paremmin koulutettua kuin koskaan ja työhyvinvointi on aikaisempaa näyttävämmin esillä. Tämä tutkimus sai alkunsa vuonna 1997, jolloin Työterveyslaitos, Helsingin kauppakorkeakoulu ja Eläketurvakeskus keräsivät metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalta yrityksen menestymistä ja seuraavan vuonna henkilöstön hyvinvointia koskevan toimipaikka- ja henkilöstötasoisen aineiston. Tutkimuksessa tuli esille, että joustavasti toimiva, osaava ja ristiriidaton yhteistyö sekä kohtuulliset työn vaatimukset ovat sekä yrityksen menestymisen että henkilöstön hyvinvoinnin kulmakiviä (Tuomi ym. 2000). Tutkimus toistettiin vuosina 1999 ja 2000, jolloin tavoitteena oli toisaalta saada vahvistusta ensimmäisen poikkileikkaustutkimuksen tuloksiin, toisaalta tarkastella yrityksen menestymiseen ja henkilöstön hyvinvointiin liittyviä syy-seuraussuhteita. Seurantatutkimus osoitti, että parantaakseen menestymistä yritysten kannattaa pyrkiä edistämään henkilöstön hyvinvointia, lähinnä työkykyä, organisaatioon sitoutumista sekä psyykkistä hyvinvointia (Tuomi ja Vanhala 2002). Käsillä olevassa raportissa kuvataan henkilöstön hyvinvointia ja yrityksen menestymistä metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla toimipaikka- ja henkilöstötasoisen aineiston avulla, joka on kerätty vuonna Lähtökohtana uuden aineiston hankkimisessa ja tutkimuskysymysten asettelussa pidettiin alkuperäistä tutkimusasetelmaa, sekä vuonna 1997 tutkimukseen osallistuneita toimipaikkoja. Vuonna 1997 mukana olleiden ja edelleen toiminnassa olevien yritysten muodostamaa otosta täydennettiin Tilastokeskuksen tekemän otannan pohjalta. Kymmenen vuoden seuranta-ajan aikana tapahtuneen henkilöstön huomattavan vaihtuvuuden vuoksi, ei tutkimusta ollut mielekästä toteuttaa pitkittäisasetelmana. Tästä huolimatta tutkimus tuottaa tietoa myös toimialoilla tapahtuneista muutoksista kuluneen kymmenen vuoden ajalta. Tutkimuksen tavoitteena oli erityisesti tarkastella: Kuinka henkilöstön työkyky, hyvinvointi ja toimipaikan menestyminen ovat kehittyneet metalliteollisuudessa sekä vähittäiskaupassa viimeisen kymmenen vuoden aikana Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteyttä toimipaikan menestymiseen Johdon ja henkilöstön käsityksiä osallistavista henkilöstökäytännöistä ja niiden yhteyksistä henkilöstön hyvinvointiin ja menestymiseen Muutoksia henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteydessä toimipaikan menestymiseen vuosina

10 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa organisaatiotasoisella, subjektiivisella mittarilla: johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä (Delaney ja Huselied 1996). Henkilöstön työkykyä ja hyvinvointia puolestaan selviteltiin moninaisten, jäljempänä kuvattavien mittareiden avulla. Kaupan alan kehitykseen ovat tämän tutkimuksen vaiheesta vuoteen 2007 ulottuvalla ajanjaksolla vaikuttaneet monet kotimaiset ja kansainväliset tekijät. Kotimaisista tekijöistä työikäisen väestön keskittyminen kasvukeskuksiin, väestön ikääntyminen ja kotitalouksien koon pieneneminen ovat vaikuttaneet voimakkaasti kaupan tulevaisuudennäkymiin ja kehitykseen. Väestönkehityksen ohella bruttokansantuotteen, kotitalouksien käytettävissä olevien tulojen sekä elinkeino- ja tuotantorakenteiden muutokset vaikuttavat keskeisesti kaupan toimintaedellytyksiin ja toimintamuotoihin. Kansainvälisestä näkökulmasta tarkasteltuna talouden sääntelyn vähentyminen ja kansainvälisen vuorovaikutuksen lisääntyminen ovat myös vaikuttaneet kaupan alan toimintaan siten, että ulkomaiset yritykset ovat tulleet yhä vahvemmin mukaan erityisesti erikoistavarakauppaan mutta myös päivittäistavarakaupan markkinoille. Vastaavasti suomalaiset kauppaketjut ovat laajentaneet toimintaansa ulkomaille, etenkin Baltian maihin ja Venäjälle. (Kaupan työryhmän mietintö 2005, ) Vastaavasti kun tarkastellaan suomalaisen metalliteollisuuden kehitystä samaisella ajanjaksolla, voidaan havaita sen lukeutuvan niihin toimialoihin, jotka ovat hyötyneet globalisaatiokehityksestä. Kehittyvien maiden investointikysyntä on lisännyt perinteisen metalliteollisuuden vientiä. Työllisyyden kasvu metalliteollisuudessa on kohdistunut etenkin suomalaisten yritysten ulkomaisiin, kehittyvissä talouksissa sijaitseviin tytäryrityksiin erityisesti elektroniikka-alalla mutta selvästi myös muilla metallin päätoimialoilla. Kaikki teollisuuden päätoimialat ovat lisänneet vientimääriään merkittävästi 2000-luvun alun vuosina, metalliteollisuus näistä eniten. Kuitenkin vuonna 2007 oli kasvuluvuissa havaittavissa hienoista hidastumista, vaikka vahva tilauskanta piti tuotannon volyymin hyvällä tasolla. (Toimialakatsaus 2007.) Koko palkansaajakunnan työkyky on muuttunut viimeksi kuluneen kymmenen vuoden aikana hyvin vähän. Kuitenkin metalliteollisuudessa ja kaupan alalla työskentelevien työkyvyn kehitys on ollut erilaista. Raportissa käytetään työ- ja elinkenoministeriön (aikaisemmin työministeriön) tekemien Työolobarometrien (Ylöstalo ja Jukka 2008) tietoja koko palkansaajakunnan osalta. Lisäksi vähittäiskaupan ja metalliteollisuuden työntekijöiden työkyvyn kehitystä tarkastellaan erikseen. Työkykyä ylläpitävän toiminnan ajallista kehittymistä suomalaisilla toimipaikoilla on seurattu Työterveyslaitoksen Tyky-barometrin (Peltomäki ym. 2002) tietojen pohjalta. Uusi työolotutkimus ilmestyi vuoden 2008 lopussa ja se kattaa viimeiset kolmekymmentä vuotta (Lehto ja Sutela 2008). Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan siis peilata varsin monipuolisesti suomalaisen työelämän tilaan. Tutkimusraportissa esittelemme ensin lyhyesti teoreettisen viitekehyksen, jossa tukeudumme lähinnä yrityksen menestymiseen (Barney 1991; Guest 1997; Delaney ja Huselid 1996), henkilöstöjohtamiseen (Huselid 1995; Vanhala ja Kotila 2006), henkilöstön hyvinvointiin (Maslach ja Jackson 1981; Tuomi ja Vanhala 2002) sekä näiden välisiä suhteita (Ramsey, Scholarios ja Harley 2000; Guest 2002) käsittelevään kansainväliseen kirjallisuuteen. Seuraavaksi kuvaamme tutkimuksen toteuttamista ja kyselytutkimusaineistoja. Tutkimustulosten osalta tarkas- 10

11 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki telemme toisaalta henkilöstön hyvinvoinnin ja toimipaikan menestymisen välistä suhdetta, toisaalta laajennamme hyvinvointi-menestyminentematiikan näkökulmaa. Pohdinnassa arvioimme tutkimuksen antia suhteessa vuonna 1997 toteuttamaamme tutkimukseen sekä kansainvälisiin tutkimustuloksiin. Tutkimushanke pyrkii tuottamaan hyötyä myös suoraan käytännön toimijoille. Jos tutkimuksella voidaan osoittaa, että henkilöstön työkyky on pitkällä aikavälillä systemaattisesti yhteydessä yritysten taloudelliseen menestymiseen, yritysten motivaatio tyky-toiminnan ja tykyinvestointien edistämiseen lisääntyy nykyisestä: Yrityksen näkökulmasta hyvä työkyky nostaa työn tuottavuutta ensinnäkin tehostamalla työntekijöiden työpanosta. Työkyvyn parantuminen myös vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja sairaus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisiä ja alentaa näin kustannuksia. Henkilöstön näkökulmasta työkyvyn paraneminen lisää työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Yhteiskunnan näkökulmasta kilpailukykyiset yritykset pystyvät paremmin säilyttämään työvoimansa ja jopa kasvattamaan sitä, jolloin työttömyydestä ja varhaisesta eläkkeellesiirtymisestä aiheutuvat kustannukset pienenevät. 11

12 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen II TUTKIMUKSEN TAUSTAA Yrityksen menestyminen ja tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Tuloksellisuus, henkilöstöjohtaminen ja hyvinvointi ovat käsitteinä monitahoisia ilmiöitä, joille ei ole olemassa vain yhtä määritelmää (Vanhala ja Kotila 2006). Tutkimusta näiden käsitteiden välisistä suhteista on kuitenkin tehty varsin runsaasti 1990-luvun puolivälistä lähtien (Guest 1997; Boselie, Dietz ja Boon 2005), sillä kiristyvässä kilpailutilanteessa henkilöstöjohtamisen odotetaan lisäävän yrityksen menestymistä. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme organisaation tuloksellisuutta resurssilähtöisen teorian (Barney 1991) näkökulmasta. Teoria painottaa henkilöstön roolia yrityksen keskeisenä voimavarana ja merkittävänä osana yrityksen pysyvää kilpailuetua (Wright, Dunford ja Snell 2001). Henkilöstö nähdään tällöin arvokkaana, ainutlaatuisena ja vaikeasti jäljiteltävänä tai korvattavana voimavarana. Lähtökohtana ovat yrityksen sisäisten ominaisuuksien, kuten henkisen pääoman (Delery ja Shaw 2001) ja tuloksellisuuden välinen yhteys. Resurssilähtöinen näkökulma soveltuu erityisen hyvin länsimaihin, joissa väestön ikääntyminen tullee aiheuttamaan työvoimapulaa. Tuloksellisuuden teoreettisen perustan vaatimattomuudesta huolimatta tietyt mallit ja lähestymistavat auttavat meitä erittelemään ja ymmärtämään sitä ilmiönä. Tuloksellisuutta voidaan tarkastella mm. taloustieteellisestä, tuotannollisesta ja psykologisesta näkökulmasta käsin. Lisäksi tuloksellisuutta voidaan tarkastella yksilön, tiimin, yksikön tai organisaation tasolla. (Guest 1997.) Tuloksellisuudella voidaan tarkoittaa yksilötason muuttujia, kuten sitoutumista, osaamisen kasvua ja henkilöstön hyvinvointia (Guest 2002; Vanhala ja Kotila 2006), jolloin yleensä viitataan henkilöstöjohtamisen tuloksellisuuteen. Kun taas puhutaan yrityksen tuloksellisuudesta, termillä tarkoitetaan taloudellista tulosta ja tuottavuutta (Legge 2005), kuten liikevaihtoa, tuottavuutta, yrityksen markkina-arvoa tai taloudellista tulosta, kannattavuutta tai koko/oman pääoman tuottoastetta (Vanhala ja Kotila 2006). Joissain tutkimuksissa yrityksen menestymistä on mitattu johdon subjektiivisilla käsityksillä kannattavuudesta, kilpailukyvystä tai tuloksesta (Tuomi ja Vanhala 2002; Guest 1997). Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa organisaatiotasoisella, subjektiivisella mittarilla, johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä (Delaney ja Huselid 1996). Vastaavaa mittaria on käytetty tämän tutkimuksen aikaisemmissa kyselyissä vuosina 1997 ja Tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Vanhalan ja Kotilan (2006) mukaan tuloshakuisissa henkilöstökäytännöissä (high involvement work practices, HIWP tai high performance work practises, HPWP) on kyse edistyksellisistä henkilöstökäytännöistä, joiden avulla yritys pyrkii hankkimaan itselleen kilpailuetua tai vaikuttamaan taloudelliseen tulokseensa. Tällaisia käytäntöjä ovat esimerkiksi henkilöstön rekrytointi- ja valintamenettelyt, motivoivat palkkaus- ja suorituksen johtamisjärjestelmät ja työntekijöiden osallistuminen ja kehittäminen (U. S. Department of Labor 1993; Huselid 1995). Henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välistä suhdetta mitattaessa on tärkeää tiedostaa, millä tasolla henkilöstökäytäntöjä mitataan. Tutkijat (esim. Wright ja Nishii 2004) erottavat kaksi tai kolme tasoa: aiotut 12

13 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki henkilöstökäytännöt (esim. henkilöstöstrategiasta johdetut viralliset henkilöstökäytännöt), toteutetut henkilöstökäytännöt, jotka voivat vaihdella esim. esimiehen tai yksikön mukaan, ja kolmantena tasona ovat yksilöiden kokemat henkilöstökäytännöt. Aiotut ja koetut henkilöstökäytännöt voivat erota merkittävästi toisistaan. Työkyky ja henkilöstön hyvinvointi Hyvä työkyky on työssä jaksamisen ja jatkamisen perusta. Sillä on siten myös suuri vaikutus pitkälle eläkevuosiin asti. Työkyvyllä tarkoitetaan yksilön voimavarojen, kuten terveyden, koulutuksen, kompetenssin, arvojen ja asenteiden, ja työn vaatimusten välistä tasapainoa (Ilmarinen 2006). Työkyvyn ylläpitämisen ja edistämisen kannalta keskeistä on työn vaatimusten, työorganisaation, ympäristön, työntekijän terveyden, toimintakyvyn sekä kompetenssin huomioiminen (Tuomi ym. 2001). Laajan, kuntatyöntekijöitä koskettaneen seurantatutkimuksen mukaan, esimiehen suhtautumisen paraneminen ennusti voimakkaimmin ikääntyvien työkyvyn paranemista. Työkyvyn huononemista ennusti puolestaan voimakkaimmin arvostuksen ja tunnustuksen väheneminen. Työn sidonnaisuus ja virikkeettömyys ovat yhteydessä huonoon työkykyyn mutta se, että työyhteisö hyödyntää ikääntyneelle kertyneen työkokemuksen, ylläpitää hyvää työkykyä (Tuomi ym. 1995). Työkykyä on yleisesti mitattu Työterveyslaitoksen kehittämän työkykyindeksin (Tuomi ym. 2002) avulla luvulta lähtien kehitetty indeksi painottuu yksilön fyysisten ja psyykkisten voimavarojen kartoittamiseen. Työkykyindeksikyselyyn kuuluu seitsemän osa-aluetta, joita mitataan joko yhdellä tai useammalla kysymyksellä: 1) työkyky verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan, 2) työkyky työn vaatimusten kannalta, 3) lääkärin toteamien sairauksien määrä, 4) sairauksien arvioitu haitta työssä, 5) sairauspoissaolopäivät viimeisen vuoden (12 kk) aikana, 6) oma arvio kykenevyydestä työhön terveyden puolesta kahden vuoden kuluttua sekä 7) psyykkiset voimavarat. Yksilön hyvinvointi on työkykyä laajempi käsite, joka koostuu fyysistä, psyykkisestä ja sosiaalisesta komponentista. Yksilön hyvinvointi viittaa puolestaan käsitteenä psyykkiseen hyvinvointiin, ja pitää sisällään affektiivisen hyvinvoinnin, kompetenssin tunteen, autonomian, tavoitteellisuuden ja toiminnan eheyden (Warr 1987, 1990). Henkilöstön hyvinvointi rakentuu organisaatiotasolla yksilön ja työyhteisön välisessä kanssakäymisessä. Joissain tutkimuksissa on hyvinvoinnilla osoitettu yksilötason vaikutusten lisäksi olevan positiivisia vaikutuksia myös keskeisiin organisaatiotason seikkoihin, kuten tuottavuuteen (Cooper ja Cartwright 1994; Guest 2002). Kotimaisessa kirjallisuudessa on esitetty useita henkilöstön hyvinvointimalleja, kuten Työkykytalo (Ilmarinen 2006), Tetraedrimalli (Peltomäki ym. 1999) ja Jari Hakasen Työnimu-käsite (Hakanen 2002). Tässä tutkimuksessa käytämme viitekehyksenä Työkykytaloa. Tämä käsite onkin yleistynyt viime vuosina kokonaisvaltaisena viitekehyksenä, jolla kuvataan yksilön työkykyyn vaikuttavia moninaisia tekijöitä (Ilmarinen ym. 2006). 13

14 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Työkykytalo on työkykyindeksiä laajempi käsite. Moniulotteisen työkykymallin mukaan työkyky rakentuu ihmisen voimavarojen ja työn välisestä tasapainosta. Tämä malli kuvataan usein rakennuksena, ns. Työkykytalona (kuvio 1). Alimmat kolme talon kerrosta kuvaavat yksilön voimavaroja (terveys, ammatillinen osaaminen sekä arvot). Neljäs kerros sisältää työhön ja työoloihin liittyvät tekijät. Edellisten lisäksi yksilön työkykyyn vaikuttavat perhe, lähiyhteisö sekä yhteiskunta eri tavoin elämän eri vaiheissa. Työkykytalomallin pohjaa on testattu Terveys tutkimushankkeen avulla. Siinä hahmotettiin yhteyttä työkykyindeksin ja työkykytalon eri kerrosten välille (Tuomi, Seitsamo ja Ilmarinen 2006). Tutkimuksen tulokset osoittivat myös, että terveys, työn vaatimukset ja motivoituminen työhön ovat eritavoin yhteydessä työkykyyn eri ikä- ja perhevaiheissa. Samat tekijät vaikuttivat ikääntyneiden työntekijöiden työssä jatkamispäätöksiin (Seitsamo 2007). Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen 2006) Sairauspoissaolot ja organisaation oikeudenmukaisuus Sairauspoissaolot heijastelevat työntekijöiden työkykyä ja hyvinvointia. Työkykyindeksin viidennessä osiossa työntekijöiltä tiedustellaan heidän sairauspoissaolojensa määrää. Viime aikoina tutkijat ovat selvittäneet organisaation oikeudenmukaisuuden yhteyttä sairauspoissaolojen määrään. Tutkimusten mukaan henkilöstön kokema epäoikeudenmukaisuus lisäsi henkilöstön sairastavuutta ja sairauspoissaolojen määrää (Kivimäki ym. 2000; Kivimäki ym. 2002). Omassa tutkimuksessamme kartoitimme toisaalta organisaation oikeudenmukaisuutta, toisaalta henkilöstön sairauspoissaolojen määrää osana työkykyindeksiä. Lisäksi tiedustelimme toimipaikan johdon näkemyksiä henkilöstön sairauspoissaolojen määrästä. Organisaation oikeudenmukaisuus koostui jaon, päätöksenteon ja tiedonkulun oikeudenmukaisuudesta. 14

15 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet Suomessa vuodesta 1998 alkaen. Niiden yleisyys vaihtelee ammattialoittain. Sekä teollisuus- että palvelutyö lukeutuvat niihin aloihin, joilla menetettiin eniten työpäiviä sairauden vuoksi. Teollisuus- ja rakennustyössä luku oli 10,6 työpäivää työllistä kohti ja palvelutyössä 10,3. (Työ ja terveys Suomessa 2006.) Sairauspoissaoloista koituu työnantajalle niin välittömiä kuin välillisiä kustannuksia. Suorat kustannukset muodostuvat sairausajan palkasta kuluineen. Lyhyissä sairauspoissaoloissa (1-9 päivää) työnantaja on kokonaisuudessaan vastuussa palkkakustannuksista; pitkäkestoisissa poissaoloissa ( päivää) Kansaneläkelaitos osallistuu kustannuksiin maksamalla ansiosidonnaista sairauspäivärahaa. Näillä sairauspoissaolopäivistä maksettavilla rahallisilla korvausmuodoilla on vaikutuksensa sairauspoissaoloihin. Tätä lakisääteistä korvausmallia voidaan pitää tärkeimpänä yhteiskunnallisena sairauspoissaoloihin vaikuttavana tekijänä. Epäsuoria kustannuksia aiheuttavat sijaisten hankinta ja palkkakustannukset, töiden järjestelyt ja mahdolliset viivästykset. (Työolot ja taloudellinen ajattelu 1998.) Tämän vuoksi henkilöstön hyvinvointia vahvasti ilmentävillä sairauspoissaoloilla voidaan nähdä olevan merkittävä vaikutus yrityksen menestykseen. Sairauspoissaolojen taustalla on havaittu olevan monia eri tekijöitä, jotka voivat johtua niin yksilöstä itsestä, työstä, organisaatiosta tai ympäröivästä yhteiskunnasta. Sairauspoissaoloja on yleisesti tarkasteltu kahdesta eri näkökulmasta, pitkäkestoisten ja toisaalta toistuvien poissaolojen näkökulmasta. Pitkien poissaolojen on nähty kuvastavan henkilön terveydentilaa (Työ ja terveys Suomessa 2006), kun taas lyhyisiin poissaoloihin on usein haettu selitystä työyhteisöön liittyvistä tekijöistä (Korhonen 2004). Sairauspoissaolojen yksilölähtöisiä syitä ovat mm. terveyskäyttäytyminen (tupakointi, alkoholin käyttö; mm. Marmot ym. 1993) sekä liikalihavuus (mm. Kivimäki ym. 1997) ja ikääntyminen (mm. Marmot ym. 1995). Myös sukupuolella on todettu olevan yhteyttä sairauspoissaoloihin: naiset ovat miehiä enemmän poissa työstä sairauden vuoksi (mm. Deery, Iverson ja Walsh 2002). Naisille on sosiaalisesti sallitumpaa olla sairaana, mutta myös biologiset tekijät vaikuttavat naisten sairastavuuteen (Lahelma, Martikainen, Rahkonen ym. 1999). Useissa tutkimuksissa on todettu, että korkeammin koulutetuilla ja korkeamman sosioekonomisen statuksen omaavilla henkilöillä on vähemmän sairauspoissaoloja (mm. North ym. 1993; Vahtera ym. 1999). Esimerkiksi Böckerman ja Ilmakunnas (2006) ovat osoittaneet, että palkkatason kasvaessa poissaolot vähentyvät. Työhön liittyvistä tekijöistä epäsuotuisilla työoloilla on huomattu olevan epäsuora, työtyytyväisyyden kautta välittyvä vaikutus sairauspoissaoloihin (Böckerman ja Ilmakunnas, 2006; Böckerman ja Ilmakunnas 2008). Epäsuotuisilla työoloilla tarkoitetaan olosuhteita, joissa työtapaturmien ja työperäisten tautien todennäköisyys on suuri. Esimerkiksi raskaan ja toistoluontoisen työn on todettu lisäävän sairauspoissaoloja (mm. Ekberg ja Wildhagen 1996). Työtyytyväisyyteen liittyen myös palkitsemistyytyväisyydellä on havaittu olevan yhteyttä poissaoloihin. Epäoikeudenmukaisen palkitsemisen on todettu lisäävän sairauspoissaoloja (Greenberg ja Baron 2003). Organisaatiolähtöisistä tekijöistä päätöksenteon oikeudenmukaisuudella on todettu olevan yhteyttä sairauspoissaoloihin. Kivimäki, Elovainio, Vahtera ja Ferrie (2002) havaitsivat sairaalatyöntekijöihin kohdistunees- 15

16 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen sa seurantatutkimuksessa sekä päätöksentekoon että esimiestyöhön liittyvän oikeudenmukaisuuden vaikuttavan sairastavuuteen ja siitä aiheutuviin poissaoloihin (myös Elovainio ym ja Työ ja terveys Suomessa 2006). Vastaavasti De Boer, Bakker, Syroit ja Schaufeli (2002) löysivät turvallisuusalan yritykseen kohdistuneessa tutkimuksessa epäsuoran, psykosomaattisten terveysvaikutusten kautta välittyvän yhteyden palkitsemisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden sekä sairauspoissaolojen väliltä. Näiden tutkimusten valossa näyttää siltä, että psykososiaalisella työympäristöllä on vaikutusta henkilöstön terveyteen. Tämän vuoksi on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten työpaikkoja johdetaan ja henkilöstöä kohdellaan. Organisaatiomuutokset ja työsuhteen epävarmuus heijastuvat poissaoloissa. Yli 18 prosentin supistukset työntekijämäärissä lisäsivät pitkien sairauspoissaolojen määrän yli kaksinkertaiseksi, mutta vähensivät lyhyiden poissaolojen esiintyvyyttä. Henkilöstövähennykset näyttäisivät olevan merkittävä terveysriski niille työntekijäryhmille, joiden kohdalla henkilöstöä oli voimakkaimmin supistettu. Vastaavasti lyhyiden poissaolojen väheneminen saattaa heijastella lisääntynyttä epävarmuutta oman työpaikan säilymisestä. Töihin saatettiin tulla myös sairaana. (Työ ja terveys Suomessa 2006). Syitä sairaana työskentelyyn on monia: vakituisen työsuhteen tuomat (kontrolli)velvoitteet; sijaisjärjestelyjen hankaluus tai puuttuminen; tai lyhyttäkin poissaoloa varten vaadittava lääkärintodistus (Böckerman ja Laukkanen 2008). Kuitenkin sairaana työskentelyllä voi olla työnantajalle ennalta arvaamattomia, välillisiä vaikutuksia. Henkilöstön hyvinvoinnin yhteys yrityksen menestymiseen Henkilöstöjohtamisen, tai tuloshakuisten henkilöstökäytäntöjen ja yrityksen tuloksellisuuden välistä yhteyttä on tutkittu runsaasti (Delaney ja Huselid 1996; Guest 1997; Lähteenmäki, Storey ja Vanhala 1998; Tuomi ym. 2000; Tuomi ja Vanhala 2002; Boselie ym. 2005). Laajoissa tutkimuksissa havaittiin henkilöstöjohtamisella tai tuloshakuisilla henkilöstökäytännöillä olevan yhteys sekä henkilöstön pysyvyyteen, että yritysten tuottavuuteen ja taloudelliseen tulokseen (Huselid 1995), kuin yrityksen edustajien käsitykseen yrityksen menestymisestä (Delaney ja Huselid 1996). Vaikka henkilöstö onkin olennainen osa henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välisen yhteyden tutkimusta, on henkilöstön hyvinvointi on usein unohdettu tästä yhtälöstä (Ramsey ym. 2000; Guest 2002; Vanhala ja Kotila 2006). Henkilöstö nähdään helposti vain keinona saavuttaa asetetut päämäärät (Guest 2002). Henkilöstön hyvinvointiin liittyviä seikkoja voidaan pitää itsenäisinä tuloksina (Guest 2002) tai välittäjänä henkilöstöjohtamisen ja yrityksen menestymisen välisessä yhtälössä (Ramsey ym. 2000). Guest (2002) tarkasteli tutkimuksessaan yrityksen menestymistä henkilöstön työtyytyväisyyden ja yleisen elämäntyytyväisyyden kautta. Useista henkilöstöjohtamisen käytännöistä ainoastaan työn kiinnostavaksi tekeminen oli voimakkaasti yhteydessä työtyytyväisyyteen. Tutkimuksessa todettiin lisäksi informaation kulun, työntekijöiden tasa-arvoisen kohtelun, häirintään puuttumisen ja perhemyönteisyyden lisäävän työtyytyväisyyttä. Myös työpaikan ystävällinen ilmapiiri vaikutti työtyytyväisyyteen. Sitä vastoin henkilöstöjohtamisen käytännöt olivat työn muotoilua ja vaiku- 16

17 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki tusmahdollisuuksia lukuun ottamatta vain heikosti yhteydessä yleiseen elämäntyytyväisyyteen. (Guest 2002.) Useat tutkimukset ovat lisäksi selvittäneet affektiivisten tekijöiden, kuten työntekijöiden sitoutumisen ja työtyytyväisyyden yhteyttä yrityksen suorituskykyyn (Wright, Gardner ja Moynihan 2005). Harter, Schmidt ja Hayes (2002) havaitsivat laajassa meta-analyysissa työntekijöiden tyytyväisyyden ja sitoutuneisuuden olevan vahvassa yhteydessä yrityksen tulokseen, tuottavuuteen, tapaturmiin ja vähäisiin työnpaikan vaihtoaikeisiin. Myös muut tutkimukset ovat osoittaneet työntekijöiden tyytyväisyyden olevan yhteydessä yrityksen taloudelliseen tulokseen (Fulmer, Gerhart ja Scott 2003; Schneider ym. 2003). Käsillä olevassa tutkimuksessa tarkasteltiin henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin välistä yhteyttä johdon arvioon toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä. Aiempia tuloshakuisten henkilöstökäytäntöjen tai affektiivisten tekijöiden ja yrityksen tuloksellisuuden välistä yhteyttä selvittäneitä tutkimuksia on kritisoitu mm. henkilöstökäytäntöjen määrittelystä, mittaus- ja yhden vastaajan ongelmista sekä väliin tuleviin tekijöihin liittyvistä ongelmista (Huselid 1995; Guest 1997; Wright ym. 2005; Vanhala ja Kotila 2006). Useat tutkijat ovat pitäneet HR/HPWP/HIPW- ja yrityksen menestymisen mittareiden kirjoa laajana ja ongelmallisena (Guest 1997; Kotila ja Vanhala 2006). Tutkijoiden näkökannat tuloksellisuuteen keskeisesti yhteydessä olevista HRM-käytännöistä tai organisaatiotason menestymisen mittareista vaihtelevat suuresti, minkä vuoksi tutkimuksista saatu tieto ei ole kumuloitunut. Toinen seikka liittyy HRM-käytäntöjen ja yrityksen menestymisen yhteyden lineaarisuuteen tai pikemminkin todennäköiseen epälineaarisuuteen. Beckerin ja Gerhartin (1996) mukaan tutkijoiden onkin ratkaistava niin kutsuttu 'black box'-ongelma (Ramsey ym. 2000), jotta voitaisiin tulkita HR-käytäntöjen ja yrityksen tuloksellisuuden välistä suhdetta. 'Black box' (Ramsey ym. 2000) tarkoittaa väliin tulevia ja usein vaikeasti mitattavissa olevia tekijöitä. Yrityksen toiminnan, kuten henkilöstöjohtamisen tai henkilöstökäytäntöjen, ja tuloksen välistä yhteyttä näyttäisi aikaisemman kirjallisuuden pohjalta tutkitun yleisesti väärässä kausaalijärjestyksessä. Yhteenvetoartikkelissaan Wright ym. (2005) analysoivat yhteensä 66 tutkimusta, joista löytyi yhteensä 70 tutkimusasetelmaa, joissa selviteltiin henkilöstökäytäntöjen ja organisaation tuloksellisuuden välisiä yhteyksiä. Valtaosassa tutkimuksia henkilöstökäytäntöjen avulla pyrittiin selittämään jo aikaisemmin toteutunutta tulosta. Samanaikaista aineistonkeruuta (henkilöstökäytäntöjä ja tulosta mitattu samana ajankohtana) käytettiin 6 prosentissa tutkimuksista ja aitoa ennustavaa asetelmaa, jossa henkilöstökäytäntöjä oli mitattu niin paljon ennen organisaation tulosmittausta, että henkilöstökäytännöillä oli periaatteessa voitu vaikuttaa tuloksellisuuteen, löytyi 15 prosentissa tutkimuksista. Esimerkkinä tutkimuksesta, jossa henkilöstöjohtamista ja yrityksen tuloksellisuutta on mitattu loogisessa järjestyksessä, on Vanhalan ja Tuomen (2006) artikkeli, joka perustuu tämän tutkimuksen aikaisempiin, vuonna 1997/1998 ja 1999/2000 kerättyihin aineistoihin. Puolestaan niissä tutkimuksissa, joissa tuloksellisuutta (esim. kolmen edellisen vuoden keskimääräistä tulosta) on pyritty selittämään jälkikäteen kerätyllä henkilöstöjohtamista koskevalla aineistolla, ajatuksena on ollut, että henkilöstökäytännöt ovat suhteellisen pysyviä asioita organisaatiossa; niiden oletetaan pysyneen jokseenkin samanlaisina koko tarkasteluajanjakson ajan. Tämä saattaa joissakin tapauksissa olla tilanne, sillä Wright ja Haggerty (2005) ar- 17

18 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vioivatkin, että jonkin uuden järjestelmän suunnittelu ja toteuttaminen organisaatiossa veisi pari vuotta ja siitä kuluisi vuosi tai kaksi lisää ennen kuin vaikutuksia tuloksellisuuteen olisi odotettavissa. Vaikka henkilöstöjohtamista ja tuloksellisuutta olisi mitattu loogisesti oikeassa järjestyksessä, organisaation menestys ei silti välttämättä johdu henkilöstöjohtamisesta tai henkilöstökäytännöistä. Tiedetään, että menestyvällä yrityksellä on varaa panostaa henkilöstöön mm. erilaisten palkkioiden, henkilöstöetujen ja kehittämisen muodossa (Vanhala 1991), jolloin yhteys henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välillä voisi näyttäytyä, vaikka loogista kausaalisuhdetta ei olisikaan. Relevantti mahdollisuus lisäksi on, että henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välillä vallitsee kahdensuuntainen suhde: henkilöstökäytännöt vaikuttavat tuloksellisuuteen ja tuloksellisuus puolestaan siihen, paljonko ja miten panostetaan henkilöstöön. Lisäksi yksi relevantti vaihtoehto on, että organisaation tulos johtuu kokonaan sellaisista tekijöistä, joita ei tutkimuksessa ole mitattu (Hall 2004). Tyypillinen tilanne henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden tutkimuksessa on, ettei markkinointiponnisteluja, innovaatioastetta tai viennin romahtamista tai uusien markkina-alueiden avautumista ole sisällytetty selitysmalliin. Henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välistä suhdetta koskevat tutkimukset yleisesti perustuvat kyselylomakkeeseen, jonka täyttää joko yrityksen toimitusjohtaja (yleensä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä) tai henkilöstöjohtaja (keskisuurissa ja varsinkin suurissa yrityksissä) (esim. Tregaskis, Mahoney ja Atterbury 2004; Cranet 2006). Pääsääntöisesti lomakkeen täyttää yksi henkilö, mutta kun kyse on kyselylomakkeesta, niin täyttä varmuutta vastaajasta/ista ei ole. Mitä suurempi organisaatio on kyseessä, sitä todennäköisemmin huipulla tunnetaan strategiat ja politiikat, mutta ei lattiatason käytäntöjä. Lisäksi isoissa organisaatioissa, kuten monikansallisissa yhtymissä, henkilöstö- tai muut organisatoriset käytännöt vaihtelevat yksiköstä ja maasta toiseen. Ns. yhtä oikeata vastausta ei ole olemassakaan. Tällöin johtajan vastaus heijastaa enemmän yhden henkilön vastausta tai virallista linjausta kuin että se kuvaisi koko organisaation tilannetta. Lisäksi tällaisessa yhden vastaajan tilanteessa on vaarana, että esim. yrityksen menestyessä johtaja näkee myös henkilöstökäytäntöjen roolin merkityksekkäämpänä kuin mitä sama henkilö arvioisi tilanteessa, jossa yritys menestyy heikommin. Siinä kun yrityksen johtajaa yleensä pidetään pätevänä arvioimaan yrityksen taloudellista tilannetta ja menestymistä kilpailussa, henkilöstökäytäntöjen kohdalla tilanne voi olla se, että henkilöstöstrategiaa ei koskaan ole edes viety käytäntötasolle tai sen implementointi on ollut hyvin erilaista eri puolilla organisaatiota. Organisaatioon sitoutuminen Organisaatioon sitoutumista on tutkittu puolen vuosisadan ajan, mutta varsinaisesti vasta 1990-luvun puolivälissä Suomessakin alettiin puhua sitouttamisesta, ja yksilötasoisen sitoutumistutkimuksen rinnalle tuli organisaatiolähtöisempi ote työntekijöiden sitoutumisen säätelemiseksi. Organisaatioon sitoutumisella viitataan yleensä yksilön organisaation arvojen hyväksymiseen ja samaistumiseen, halukkuuteen säilyttää organisaation jäsenyys ja halukkuuteen ponnistella organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi (Porter ym. 1974). Organisaatioon sitoutuminen kiinnostaa erityisesti siksi, että sillä tutkimusten mukaan on havaittu melko voimakas yhteys moniin organisaatiokäyttäytymisen osa-alueisiin (Mat- 18

19 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki hieu ja Zajac 1990), kuten pysyvyyteen/vaihtuvuuteen (Somers 1995; Chew ja Chan 2008), poissaoloihin (Somers 1995) ja työskentelyn tehokkuuteen (Cohen 2000) sekä mm. työtyytyväisyyteen (Porter ym. 1974). Heikko sitoutuminen puolestaan aiheuttaa organisaatioille huomattavia kustannuksia lisääntyneen vaihtuvuuden ja sitä kautta osaamisen menettämisen kautta, lisääntyneiden poissaolojen ja muiden työstä vetäytymisen muotojen sekä heikentyneen tuottavuuden kautta. Sitouttavien (high commitment) tai osallistavien (high involvement) henkilöstökäytäntöjen tavoitteena onkin yleisesti lisätä henkilöstön sitoutumista organisaatioon (Agarwala 2003). Aikaisemman tutkimuksen mukaan joko yksittäiset henkilöstökäytännöt tai henkilöstökäytäntökimput saavat aikaan työntekijöiden sitoutumista organisaatioon (Gaertner ja Nollen 1989; Meyer ja Smith 2000; Gould-Williams 2003; Chew ja Chan 2008). 19

20 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen III METALLITEOLLISUUDEN JA VÄHITTÄISKAUPAN ALAN KEHITTYMINEN VUOSINA BARO- METRIAINEISTOJEN VALOSSA Koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitys työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan Työ- ja elinkenoministeriö 1 on seurannut koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitystä Työterveyslaitoksen kehittämän työkykyindeksin (Tuomi ym. 2002) avulla vuodesta 1999 lähtien. Indeksin puhelinkyselyä varten muokattu versio on ollut mukana vuosittain tehdyssä Työolobarometrissa. Vuosina käytössä oli lievästi supistettu versio. Sen jälkeen vuosina sisältö on ollut identtinen Työterveyslaitoksen version kanssa. Seuraavassa tarkastellaan koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitystä ja vähittäiskaupan ja metalliteollisuuden työntekijöitä verrataan sen jälkeen siihen. Vertailussa käytetään kahta indikaattoria. Ensimmäinen niistä on työkykyindeksin kokonaispistemäärän keskiarvo kaikilla palkansaajilla ja kahdella vertailtavalla toimialalla. Toisena indikaattorina käytetään työkykyindeksin ensimmäistä kysymystä, jossa vastaajat vertaavat nykyistä työkykyään elinaikaiseen parhaimpaan asteikolla Tämä kysymystä on käytetty paljon työkyvyn muutosten ennakointiin ja eri väestöryhmien vertailuun. Työ ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin aineisto on kerätty tietokoneavusteisena haastatteluna Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen yhteydessä vuosittain. Kunakin vuonna haastattelu on tehty syys- lokakuun aikana. Haastatellut ovat satunnaisotos kaikista suomalaisista, haastatteluhetkellä työssä olleista, vuotiaista palkansaajista. Vuosittain on haastateltu henkilöä. Erittäin pienen kadon (10 15 %) takia tiedot voi luotettavasti yleistää koskemaan kaikkia työssä olevia palkansaajia. (Ks. Ylöstalo 2008). Seuraavassa esitettävät vähittäiskaupassa ja metalliteollisuuden alalla työskenteleviä koskevat tiedot perustuvat myös Työolobarometrien aineistoihin. Näiden kahden toimialan vastaajat on poimittu kaikkien palkansaajien joukosta. Otos on varsin pieni tällaisten toimialoittaisten osaryhmien tarkastelemiseksi. Vähittäiskaupan alalla työskenteleviä otoksessa on ollut eri vuosina henkilöä. Metalliteollisuuden vastaajia on ollut vastaavasti henkilöä. Vastaajien pieni lukumäärä lisää satunnaisvirheen riskiä etenkin yhden vuoden osalta. Siksi satunnaisvirheen pienentämiseksi tulokset on esitetty usean vuoden mittaisina trendeinä, jollain vuosittaiset satunnaisvaihtelut tasoittuvat. 1 Ennen vuotta 2008 työministeriö, eri vuosien raportit on julkaistu työministeriön Työpoliittisia tutkimuksia sarjassa. 20

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013 Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät Anne Tamminen Yhteyspäällikkö Eläke-Fennia Uusi, vahva työeläkeyhtiö 1.1.2014 2 29.10.2013 Uusi työeläkeyhtiö Eläke-Fennia Eläke-Fennia ja LähiTapiola

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen

Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Keski-iän työuran ja työkyvyn vaikutukset vanhuuteen Mikaela von Bonsdorff, TtT Jyväskylä yliopisto Gerontologian tutkimuskeskus Vaikuttaako työura vanhuuteen? KEVA, Helsinki 2.5.2011 Miksi on tärkeää

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2012 Anetjärvi Mikko Karvonen Kaija Ojala Satu Sisällysluettelo 1 TUTKIMUKSEN YLEISTIEDOT... 2 2 LIIKEVAIHTO... 5 3 TYÖVOIMA... 6 3.1 Henkilöstön määrä... 6 3.2 Rekrytoinnit...

Lisätiedot

työkyvyttömyyseläkkeistä

työkyvyttömyyseläkkeistä FINNISH CENTRE FOR PENSIONS KANSAINVÄLINEN VAMMAISNAISSEMINAARI 12.3.2008 Kuvitettua Naisten tietoa työkyky ja työkyvyttömyyseläkkeistä työkyvyttömyyseläkkeet Raija Gould Raija Gould Eläketurvakeskus Eläketurvakeskus

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä

Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä Hyvinvointi ja tuloksellisuus mittaamisen haasteet esimiestyössä HAKU-hankkeen asiantuntijaseminaari Kuntatalo 12.4.2011 Anna-Liisa Elo, prof. Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto anna-liisa.elo@ttl.fi

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen 13.2.2009

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen 13.2.2009 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen 13.2.29 TUTKIMUSONGELMA Yritykset ovat kiinnittäneet huomiota sairauspoissaolojen aiheuttamiin kustannuksiin ja tuotannonmenetyksiin. Vähäisemmälle huomiolle

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2013 Hiltunen Heikki Junnila Tiia Luukkonen Aki Sisällysluettelo 1 TUTKIMUKSEN YLEISTIEDOT... 2 2 LIIKEVAIHTO... 5 3 TYÖVOIMA... 6 3.1 Henkilöstön määrä... 6 3.2 Rekrytoinnit...

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen

Työn imun yhteys sykemuuttujiin. Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imun yhteys sykemuuttujiin Heikki Ruskon juhlaseminaari 15.5.2007 Piia Akkanen Työn imu (Work Engagement) Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat kehittäneet work engagement -käsitteen vuosituhannen

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset

Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Terveys 2011 -tutkimuksen perustulosten julkistamistilaisuus 21.11.2012 Terveys 2011 -tutkimus ja sen päätulokset Seppo Koskinen Miksi tarvittiin Terveys 2011 -tutkimus? Yhteiskuntapolitiikan keskeisiin

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

suomalainen palkkarakenne

suomalainen palkkarakenne suomalainen palkkarakenne Muutokset syyt seuraukset Rita Asplund & Merja Kauhanen (toim.) Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos ETLA Palkansaajien tutkimuslaitos Taloustieto Oy ETLA B245 ISSN 0356-7443 Palkansaajien

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille TÄYTTÄ ELÄMÄÄ ELÄKKEELLÄ / copyright Suomen Punainen Risti 1 Täyttä elämää eläkkeellä -hanke

Lisätiedot

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT

Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Millaista tietoa stressistä saadaan kyselylomakkeilla? 22.5.2006 Taru Feldt, PsT Kyselyyn vastaaminen KYSYMYS VASTAUS Ymmärtäminen & tulkinta Vastauksen muotoileminen Muistaminen & arviointi Ahola A. ym.

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta

Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti. 10.10.2014, MKR, HPO Metsäliitto Puunhankinta Yrittäjät ja Metsä Forest palvelukonsepti Metsähyvinvointi-ohjelma on matka kohden ihmisten ja koko alan hyvinvointia. Luottamusta osaamiseen, uskoa uudistumiseen ja motivaation merkitykseen. Pieniä tekoja

Lisätiedot

Pellervon taloudellisen tutkimuslaitoksen raportteja 214. Pellervo Economic Research Institute Reports 214

Pellervon taloudellisen tutkimuslaitoksen raportteja 214. Pellervo Economic Research Institute Reports 214 Pellervon taloudellisen tutkimuslaitoksen raportteja 214 Pellervo Economic Research Institute Reports 214 YRITYSTEN MENESTYMINEN JA HENKILÖSTÖN TYÖKYKY Helsinki 2009 Pellervon taloudellinen tutkimuslaitos

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille!

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Kokemus esiin 50+ -loppuseminaari Monitoimikeskus LUMO 22.4. 2015 Patrik Tötterman, FT, ylitarkastaja Ikääntyvän työntekijän työuran turvaamisen haasteet Osaamisen murros

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014

RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014 RAAHEN SEUTUKUNNAN YRITYSBAROMETRI 2014 Sisällysluettelo 1. Selvityksen yleistiedot... 3 1.1. Toimialat... 3 1.2. Taustatiedot... 4 2. Liikevaihto ja talousodotukset... 4 2.1. Liikevaihtoindeksit... 4

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Henry ry, Tampere 9.2.2010 Esityksen sisältö Mihin työterveyshuoltoa tarvitaan? Työterveysyhteistyön edellytyksiä

Lisätiedot

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Timo Leino, LT, dos. ylilääkäri Hyvä työterveyshuoltokäytäntö - mikä uutta? 26.9.2014, Helsinki Elintavat, terveys ja työkyky Naisista 57 % ja miehistä 51 % harrasti

Lisätiedot

Naisyrittäjien työhyvinvointi ja naisyritysten liiketoiminnan kehittäminen

Naisyrittäjien työhyvinvointi ja naisyritysten liiketoiminnan kehittäminen Naisyrittäjien työhyvinvointi ja naisyritysten liiketoiminnan kehittäminen Yrittäjänaisten Keskusliitto & Työterveyslaitos yhteistyössä työ- ja elinkeinoministeriön kanssa Helena Palmgren, vastuututkija,

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla

Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Monika E. von Bonsdorff, Sinikka Vanhala, Jorma Seitsamo, Minna Janhonen ja Päivi Husman Henkilöstön eläkeaikeet ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 ja 2007 tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Eläkkeet ja kansantalous. Keva-päivä 26.5.2011. Seppo Honkapohja Suomen Pankki*

Eläkkeet ja kansantalous. Keva-päivä 26.5.2011. Seppo Honkapohja Suomen Pankki* Eläkkeet ja kansantalous Keva-päivä 26.5.2011 Seppo Honkapohja Suomen Pankki* *Esitetyt näkemykset ovat omiani eivätkä välttämättä vastaa SP:n kantaa. 1 I. Eläkejärjestelmät: kansantaloudellisia peruskysymyksiä

Lisätiedot

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä

4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä 4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus

Lisätiedot

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015 Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ

PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ HYVINVOINTIA TYÖSTÄ PETRI VIRTANEN MARJO SINOKKI HYVINVOINTIA TYÖSTÄ Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt TIETOSANOMA HELSINKI Tietosanoma Oy ja kirjoittajat ISBN 978-951-885-367-4 KL 36.13

Lisätiedot

Työelämän kehittämisen haasteet talouden ja tuotantoelämän murroksessa. Valtakunnalliset Kuntoutuspäivät 18.3.2010 Harri Vainio

Työelämän kehittämisen haasteet talouden ja tuotantoelämän murroksessa. Valtakunnalliset Kuntoutuspäivät 18.3.2010 Harri Vainio Työelämän kehittämisen haasteet talouden ja tuotantoelämän murroksessa Valtakunnalliset Kuntoutuspäivät 18.3.2010 Harri Vainio 1. 4.-luokkalaisten haaveammatit, TOP-16 Eläinlääkäri Taiteilija Opettaja

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja tuottavuus

Työhyvinvointi ja tuottavuus Työhyvinvointi ja tuottavuus Sosiaali- ja terveysalan toimialapäivät 16.9.2009 Päivi Jalonen, PsT, kehittämispäällikkö Helena Palmgren, KM, kehittämispäällikkö Työterveyslaitos Työhyvinvointi? työntekijän

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Duunitalkoot. Työnteon mielekkyys pakkasella (Työolobarometriaineistot 1992 2006) Työkyky on aina suhteessa työn vaatimuksiin

Duunitalkoot. Työnteon mielekkyys pakkasella (Työolobarometriaineistot 1992 2006) Työkyky on aina suhteessa työn vaatimuksiin Duunitalkoot Työterveyslaitoksen uusi internetpalvelu - kohti toimivaa ja tuloksellista vuoropuhelua työpaikoilla Tapio Lahti apulaisylilääkäri, projektipäällikkö Työterveyslaitos Työnteon mielekkyys pakkasella

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja?

Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja? Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja? 17.3.2015 Suomi ja Työtulevaisuus Jari Syrjälä Henkilöstöjohtaja Maintpartner Suomessa Liiketoimintamme

Lisätiedot