HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRI- TYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRI- TYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA tutkimus metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla Monika E. von Bonsdorff, Minna Janhonen, Sinikka Vanhala, Päivi Husman, Pekka Ylöstalo, Jorma Seitsamo ja Erkki Nykyri Työsuojelurahasto on rahoittanut tätä tutkimusta TYÖYMPÄRISTÖTUTKIMUKSEN RAPORTTISARJA 36 Työterveyslaitos Helsinki

2 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Työterveyslaitos Työkyvyn ja terveyden edistäminen -tiimi Topeliuksenkatu 41 a A Helsinki Kansi Arja Tarvainen Kannen kuva Esko Siekkinen Työterveyslaitos ja kirjoittajat ISBN ISBN ISSN (nid.) (PDF) Yliopistopaino 2009 Helsinki

3 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki ESIPUHE Elämme alati muuttuvassa maailmassa. Työelämän toimintaympäristön muutokset sekä globaalisti ja kansallisesti epävakaa taloudellinen tilanne tekevät tulevaisuuden ennustamisen vaikeaksi. Yritysten menestyksen takaavia tekijöitä ovat kilpailukyvyn ja suorituskyvyn säilyttäminen sekä osaavan työvoiman saannin, toiminnan tuloksellisuuden, tuottavuuden ja työyhteisön toimivuuden turvaaminen. Nämä tekijät haastavat yritysten johtoa ja esimiehiä miettimään käytäntöjä ja työkaluja, joilla yrityksen arvot muuttuvat arjessa yhdessä tekemiseksi ja ponnisteluksi kohti asetettuja tavoitteita ja yhteisiä päämääriä. Toisaalta työntekijöidenkään vastuuta ei ole syytä vähätellä. Työntekijöiden vahva sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin ja toimiva yhteistyö esimiesten ja työntekijöiden välillä vievät varmasti yritystä eteenpäin menestymisen tiellä. Tämä tutkimus osoittaa, että työntekijät ovat keskeinen yrityksen voimavara toimialasta tai yrityksen koosta riippumatta. Teollisuudessa ja palvelualoilla toimintaympäristön haasteet ja ratkaisut ovat osin hyvinkin erilaisia, mutta yhteisiäkin tekijöitä löytyy. Yhtenä yhteisenä tekijänä on tulevaisuudessa yhä kiristyvä kilpailu osaavasta ja riittävästä työvoimasta. Molemmilla toimialoilla tarvitaan osallistavia henkilöstökäytäntöjä, jotka takaavat ikääntyvän henkilöstön työkyvyn säilymisen hyvällä tasolla, edistävät työn imua ja iloa, mahdollistavat monikulttuuristen työyhteisöjen toimivuuden, varmistavat turvalliset ja terveelliset työolosuhteet kaikille työntekijöille sekä täyttävät henkilöstön suoristuskykyyn liittyvät tavoitteet. Tämä 10-vuotisseurantatutkimus tuo hyvin esille sen, että muutokset toimintaympäristössä vaikuttavat yrityksen henkilöstön hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden väliseen yhteyteen. Mitä haasteellisemmaksi toimintaympäristö kehittyy, sitä tärkeämmäksi tekijäksi hyvinvoiva henkilöstö muodostuu yrityksen menestyksen ja kilpailukyvyn kannalta. Tämä tutkimus tuo arvokasta tietoa henkilöstön hyvinvoinnin merkityksestä yrityksen menestystekijänä. Tuloksia voidaan hyödyntää laajemminkin esim. julkisen sektorin työorganisaatioihin. Toivon, että tutkimustulokset rohkaisevat teollisuuden ja palvelualojen yritysten johtoa ja henkilöstöä kokeilemaan ja löytämään toimivia käytäntöjä ja ratkaisuja, jotka osaltaan edistävät yrityksiä ja niiden henkilöstöä selviytymään tulevien vuosien taloudellisista haasteista. Anna-Liisa Pasanen Osaamiskeskuksen johtaja Hyvät käytännöt ja osaaminen Työterveyslaitos

4 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen ALKUSANAT Tämä raportti on syntynyt Työterveyslaitoksen, Helsingin kauppakorkeakoulun ja työ- ja elinkeinoministeriön tutkijoiden yhteistyönä. Haluamme kiittää Työsuojelurahastoa, työ- ja elinkeinoministeriötä, sosiaalija terveysministeriötä sekä Eläketurvakeskusta tutkimuksen rahallisesta tukemisesta. Hankkeen etenemistä on seurannut aktiivinen ohjausryhmä, jota haluamme myös kiittää. Ohjausryhmään ovat kuuluneet johtaja Riitta-Liisa Lappeteläinen Työsuojelurahastosta, työmarkkinaneuvos Päivi Järviniemi työ- ja elinkeinoministeriöstä, tutkimus- ja kehittämisjohtaja Kari Vinni sosiaali- ja terveysministeriöstä, apulaisosastopäällikkö Rolf Myhrman sosiaali- ja terveysministeriöstä, osastopäällikkö Mikko Kautto Eläketurvakeskuksesta, ekonomisti Erkki Laukkanen Suomen ammattiliittojen keskusliitosta ja ylilääkäri Kari Kaukinen Elinkeinoelämän keskusliitosta. Tutkimukseen osallistuneet metalliteollisuuden ja vähittäiskaupan alan toimipaikat mahdollistivat tutkimusaineiston keräämisen. Haluamme kiittää kaikkia näiden toimipaikkojen johtajia ja henkilöstöä. Erityisesti haluamme kiittää dosentti Kaija Tuomea hänen korvaamattomasta panoksestaan tämän raportin laatimisessa. Tiina Muinonen, Ritva Ekroos, Ritva Järnström ja Ilona Mattila Työterveyslaitoksesta ovat osallistuneet kyselyaineiston keräämiseen. Kiitämme myös johtaja Pasi Holmia ja ekonomisti Petri Mäki-Fräntiä Pellervon taloudellisesta tutkimuslaitoksesta osallisuudesta tutkimusryhmään. Helsingissä 29. tammikuuta 2009 Kirjoittajat

5 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki TIIVISTELMÄ Raportissa kuvataan henkilöstön hyvinvointia ja toimipaikkojen menestymistä vuonna 2007 metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalla. Kyselytutkimus on kohdistunut samojen toimipaikkojen johtajiin ja muuhun henkilöstöön. Tutkimukseen osallistui yhteensä 129 toimipaikkaa ja 1281 työntekijää. Tutkimus on jatkoa vuonna 1997 alkunsa saaneelle hankkeelle, jolloin Työterveyslaitos, Helsingin kauppakorkeakoulu ja Eläketurvakeskus keräsivät aineistoa metalliteollisuudesta ja vähittäiskaupan alalta. Tutkimuksessa keskitytään erityisesti selvittämään henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteyttä toimipaikan menestymiseen. Lisäksi tarkastellaan johdon ja henkilöstön käsityksiä osallistavista henkilöstökäytännöistä ja niiden yhteyksistä henkilöstön hyvinvointiin ja menestymiseen. Tutkimuksessa aiemmin kerätyt vertailuaineistot vuosilta 1997/1998 ja 1999/2000 mahdollistavat henkilöstön työkyvyn, hyvinvoinnin ja toimipaikan menestymisen välisten yhteyksien arvioinnin vuosina Tutkimusraportin viitekehyksen muodostavat resurssilähtöinen teoria, jossa henkilöstö nähdään yrityksen keskeisenä voimavarana ja merkittävänä osana yrityksen pysyvää kilpailuetua. Lisäksi tukeudutaan henkilöstöjohtamisen, hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tutkimuksen teorioihin. Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä. Henkilöstön työkykyä ja hyvinvointia puolestaan selvitellään moninaisten mittareiden avulla. Tutkimuksen tuloksia peilataan työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometriin ja Työterveyslaitoksen tyky-barometriin. Toimipaikkojen menestymistä tarkastellaan niiden erilaisten luonteiden vuoksi toimialakohtaisesti. Vähittäiskaupan edustajat ovat arvioineet menestymisensä metalliteollisuutta paremmaksi. Keskeisimmät havainnot toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä ja henkilöstön hyvinvoinnin välisestä yhteydestä liittyvät metalliteollisuudessa työkykyyn, palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen, organisaatioon sitoutumiseen ja fyysisiin kuormitustekijöihin. Metalliteollisuudessa henkilöstön hyvinvointi näyttäisi olevan yhteydessä johdon arvioon toimipaikan paremmasta menestymisestä. Vähittäiskaupan alalla vastaavat yhteydet ovat heikommat. Tutkimukseen osallistuneet vähittäiskaupan suuret toimipaikat menestyvät pieniä paremmin. Tutkimuksessa havaitaan molemmilla toimialoilla johdon tunnistavan henkilöstöä selvemmin osallistavia henkilöstökäytäntöjä työpaikallaan. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen ja työhyvinvointimuuttujien väliset korrelaatiot osoittautuvat henkilöstöaineistossa tilastollisesti erittäin merkitseviksi. Myös johdon aineistossa osallistavat HR-käytännöt korreloivat tilastollisesti merkitsevästi johdon arvioiman (henkilöstön) psyykkisen hyvinvoinnin ja sitoutumisen kanssa. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen yhteys yrityksen suoritus- ja kilpailukykyyn näyttää erittäin voimakkaalta molemmissa aineistossa. Henkilöstön hyvinvointi näyttää yhtäältä osittain heikentyneen, toisaalta osittain hiukan parantuneen metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla vuosituhannen vaihteesta vuoteen 2007 mentäessä. Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden välistä yhteyttä tarkastellaan kolmena tutkimusajankohtana. Tämän perusteella organisaatioon sitoutuminen näyttäisi olevan tuloksellisuuteen yhteydessä oleva tekijä. Lisäksi näyttäisi siltä, että toteutunut kilpailukyky heijastuu henkilöstön hyvinvointiin. Vuoden 2007 aineistossa hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden yhteydet näyttävät voimakkaammilta kuin aikaisemmissa aineistoissa.

6 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Sisällys I JOHDANTO... 9 II TUTKIMUKSEN TAUSTAA Yrityksen menestyminen ja tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Työkyky ja henkilöstön hyvinvointi Sairauspoissaolot ja organisaation oikeudenmukaisuus Henkilöstön hyvinvoinnin yhteys yrityksen menestymiseen Organisaatioon sitoutuminen III METALLITEOLLISUUDEN JA VÄHITTÄISKAUPAN ALAN KEHITTYMINEN VUOSINA BAROMETRIAINEISTOJEN VALOSSA Koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitys työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan Työkykyä ylläpitävä toiminta suomalaisilla toimipaikoilla - vuosien trendien tarkastelua Tyky-barometri-tutkimusten valossa IV TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN JA AINEISTON KUVAUS Tutkimusotos ja kyselytutkimusaineiston kerääminen Vertailuaineistot Kyselytutkimus vuonna Tutkimuksessa käytetyt mittarit Johdon kysely Henkilöstön kysely Tilastolliset menetelmät Tutkimusaineiston kuvaus Johdon aineisto Henkilöstötason aineisto V TUTKIMUSTULOKSET Toimipaikan menestyminen vuonna Metalliteollisuus Vähittäiskauppa Osallistavat henkilöstökäytännöt johdon ja henkilöstön arvioimina Henkilöstön hyvinvoinnin ja toimipaikkojen menestymisen muutokset vuosina VI LOPUKSI Mitä tutkimuksessa havaittiin? Mitä tulokset kertovat meille? Tutkimuksen arviointia ja jatkotutkimusaiheita LÄHTEET LIITTEET... 67

7 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki Luettelo kuvioista Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen 2006)...14 Kuvio 2. Työkykyindeksi työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 3. Työkykyindeksi työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 4. Työkyky suhteessa parhaimpaansa työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometriaineistossa vuosina Kuvio 5. Tutkimukseen osallistuneiden johdon edustajien asema toimialoittain (%)...33 Kuvio 6. Tutkimukseen osallistuneiden johdon edustajien sukupuoli toimialoittain (%)...33 Kuvio 7. Johdon arvioima toimipaikkojen suorituskyky (keskiarvo) toimialoittain asteikolla 1-5 vuosina 1997, 1999 ja Kuvio 8. Johdon arvioima toimipaikkojen kilpailukyky (keskiarvo) toimialoittain asteikolla 1-5 vuosina 1997, 1999 ja Kuvio 9. Johdon arviot henkilöstön pitkäaikaisista ja toistuvista sairauslomista toimialoittain (%)...37

8 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Luettelo taulukoista Taulukko 1. Johdon arvio henkilöstön keskuudessa esiintyvistä pahoinvointi- ja hyvinvointitekijöistä toimialoittain vuosina (%)...26 Taulukko 2. Johdon arvio muutoksista ja muutossuunnista toimialoittain vuosina (%)...26 Taulukko 3. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 1997, toimipaikkatason aineisto...27 Taulukko 4. Tutkimuksen otos ja tutkimukseen osallistuneet toimipaikat kokoluokittain (n, %) vuonna 2007, toimipaikkatason aineisto...28 Taulukko 5. Tutkimuksessa käytetyt johdon mittarit toimialoittain...36 Taulukko 6. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien asema organisaatiossa toimialoittain...37 Taulukko 7. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien demograafiset tiedot...39 Taulukko 8. Tutkimuksessa käytetyt henkilöstön mittarit toimialoittain...41 Taulukko 9. Toimipaikan suorituskykyä selittävä regressioanalyysi metalliteollisuudessa...43 Taulukko 11. Toimipaikan suorituskykyä selittävä regressioanalyysi vähittäiskaupassa...45 Taulukko 12. Toimipaikan kilpailukykyä selittävä regressioanalyysi vähittäiskaupassa...46 Taulukko 13. Toimipaikan suoritus- ja kilpailukyky vähittäiskaupan alalla, toimipaikka- ja henkilöstöaineisto...47 Taulukko 14. Osallistavien henkilöstökäytäntöjen keskiarvot ja hajonnat johdon ja henkilöstön arvioiden mukaan toimialoittain...48 Taulukko 15. Johdon ja henkilöstön arvioimien osallistavien henkilöstökäytäntöjen korrelaatiot työhyvinvointimuuttujien kanssa...49 Taulukko 16. Johdon ja henkilöstön arvioimien osallistavien henkilöstökäytäntöjen korrelaatiot suorituskyvyn ja kilpailukyvyn kanssa...49 Taulukko 17. Työkyky, psyykkinen hyvinvointi, tyytyväisyys, uupumusasteinen väsymys ja organisaatioon sitoutuminen vuosina 1998, 2000 ja 2007 toimialoittain (ka)...51 Taulukko 18. Toimipaikkojen suorituskyvyn ja kilpailukyvyn keskiarvot vuosina 1997, 1999 ja 2007 toimialoittain...52 Taulukko 19. Hyvinvointimuuttujien yhteys organisaation suorituskykyyn ja kilpailukykyyn...53

9 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki I JOHDANTO Yrityksen toiminnan tavoitteena on tuottaa omistajilleen ja sidosryhmilleen taloudellista menestystä sekä saavuttaa kilpailukykyä suhteessa muihin saman toimialan yrityksiin. Henkilöstö nähdään tänä päivänä keskeisenä keinona saavuttaa nämä asetetut tavoitteet. Huoli henkilöstön hyvinvoinnista on kuitenkin ollut näkyvästi esillä luvulla. Muutokset maailmantaloudessa, kiristyvä kilpailu, lomautukset ja henkilöstön ikääntyminen koskettavat lähes kaikkia toimialoja Suomessa. Toisaalta suomalainen työvoima on paremmin koulutettua kuin koskaan ja työhyvinvointi on aikaisempaa näyttävämmin esillä. Tämä tutkimus sai alkunsa vuonna 1997, jolloin Työterveyslaitos, Helsingin kauppakorkeakoulu ja Eläketurvakeskus keräsivät metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalta yrityksen menestymistä ja seuraavan vuonna henkilöstön hyvinvointia koskevan toimipaikka- ja henkilöstötasoisen aineiston. Tutkimuksessa tuli esille, että joustavasti toimiva, osaava ja ristiriidaton yhteistyö sekä kohtuulliset työn vaatimukset ovat sekä yrityksen menestymisen että henkilöstön hyvinvoinnin kulmakiviä (Tuomi ym. 2000). Tutkimus toistettiin vuosina 1999 ja 2000, jolloin tavoitteena oli toisaalta saada vahvistusta ensimmäisen poikkileikkaustutkimuksen tuloksiin, toisaalta tarkastella yrityksen menestymiseen ja henkilöstön hyvinvointiin liittyviä syy-seuraussuhteita. Seurantatutkimus osoitti, että parantaakseen menestymistä yritysten kannattaa pyrkiä edistämään henkilöstön hyvinvointia, lähinnä työkykyä, organisaatioon sitoutumista sekä psyykkistä hyvinvointia (Tuomi ja Vanhala 2002). Käsillä olevassa raportissa kuvataan henkilöstön hyvinvointia ja yrityksen menestymistä metalliteollisuudessa ja vähittäiskaupan alalla toimipaikka- ja henkilöstötasoisen aineiston avulla, joka on kerätty vuonna Lähtökohtana uuden aineiston hankkimisessa ja tutkimuskysymysten asettelussa pidettiin alkuperäistä tutkimusasetelmaa, sekä vuonna 1997 tutkimukseen osallistuneita toimipaikkoja. Vuonna 1997 mukana olleiden ja edelleen toiminnassa olevien yritysten muodostamaa otosta täydennettiin Tilastokeskuksen tekemän otannan pohjalta. Kymmenen vuoden seuranta-ajan aikana tapahtuneen henkilöstön huomattavan vaihtuvuuden vuoksi, ei tutkimusta ollut mielekästä toteuttaa pitkittäisasetelmana. Tästä huolimatta tutkimus tuottaa tietoa myös toimialoilla tapahtuneista muutoksista kuluneen kymmenen vuoden ajalta. Tutkimuksen tavoitteena oli erityisesti tarkastella: Kuinka henkilöstön työkyky, hyvinvointi ja toimipaikan menestyminen ovat kehittyneet metalliteollisuudessa sekä vähittäiskaupassa viimeisen kymmenen vuoden aikana Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteyttä toimipaikan menestymiseen Johdon ja henkilöstön käsityksiä osallistavista henkilöstökäytännöistä ja niiden yhteyksistä henkilöstön hyvinvointiin ja menestymiseen Muutoksia henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteydessä toimipaikan menestymiseen vuosina

10 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa organisaatiotasoisella, subjektiivisella mittarilla: johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä (Delaney ja Huselied 1996). Henkilöstön työkykyä ja hyvinvointia puolestaan selviteltiin moninaisten, jäljempänä kuvattavien mittareiden avulla. Kaupan alan kehitykseen ovat tämän tutkimuksen vaiheesta vuoteen 2007 ulottuvalla ajanjaksolla vaikuttaneet monet kotimaiset ja kansainväliset tekijät. Kotimaisista tekijöistä työikäisen väestön keskittyminen kasvukeskuksiin, väestön ikääntyminen ja kotitalouksien koon pieneneminen ovat vaikuttaneet voimakkaasti kaupan tulevaisuudennäkymiin ja kehitykseen. Väestönkehityksen ohella bruttokansantuotteen, kotitalouksien käytettävissä olevien tulojen sekä elinkeino- ja tuotantorakenteiden muutokset vaikuttavat keskeisesti kaupan toimintaedellytyksiin ja toimintamuotoihin. Kansainvälisestä näkökulmasta tarkasteltuna talouden sääntelyn vähentyminen ja kansainvälisen vuorovaikutuksen lisääntyminen ovat myös vaikuttaneet kaupan alan toimintaan siten, että ulkomaiset yritykset ovat tulleet yhä vahvemmin mukaan erityisesti erikoistavarakauppaan mutta myös päivittäistavarakaupan markkinoille. Vastaavasti suomalaiset kauppaketjut ovat laajentaneet toimintaansa ulkomaille, etenkin Baltian maihin ja Venäjälle. (Kaupan työryhmän mietintö 2005, ) Vastaavasti kun tarkastellaan suomalaisen metalliteollisuuden kehitystä samaisella ajanjaksolla, voidaan havaita sen lukeutuvan niihin toimialoihin, jotka ovat hyötyneet globalisaatiokehityksestä. Kehittyvien maiden investointikysyntä on lisännyt perinteisen metalliteollisuuden vientiä. Työllisyyden kasvu metalliteollisuudessa on kohdistunut etenkin suomalaisten yritysten ulkomaisiin, kehittyvissä talouksissa sijaitseviin tytäryrityksiin erityisesti elektroniikka-alalla mutta selvästi myös muilla metallin päätoimialoilla. Kaikki teollisuuden päätoimialat ovat lisänneet vientimääriään merkittävästi 2000-luvun alun vuosina, metalliteollisuus näistä eniten. Kuitenkin vuonna 2007 oli kasvuluvuissa havaittavissa hienoista hidastumista, vaikka vahva tilauskanta piti tuotannon volyymin hyvällä tasolla. (Toimialakatsaus 2007.) Koko palkansaajakunnan työkyky on muuttunut viimeksi kuluneen kymmenen vuoden aikana hyvin vähän. Kuitenkin metalliteollisuudessa ja kaupan alalla työskentelevien työkyvyn kehitys on ollut erilaista. Raportissa käytetään työ- ja elinkenoministeriön (aikaisemmin työministeriön) tekemien Työolobarometrien (Ylöstalo ja Jukka 2008) tietoja koko palkansaajakunnan osalta. Lisäksi vähittäiskaupan ja metalliteollisuuden työntekijöiden työkyvyn kehitystä tarkastellaan erikseen. Työkykyä ylläpitävän toiminnan ajallista kehittymistä suomalaisilla toimipaikoilla on seurattu Työterveyslaitoksen Tyky-barometrin (Peltomäki ym. 2002) tietojen pohjalta. Uusi työolotutkimus ilmestyi vuoden 2008 lopussa ja se kattaa viimeiset kolmekymmentä vuotta (Lehto ja Sutela 2008). Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan siis peilata varsin monipuolisesti suomalaisen työelämän tilaan. Tutkimusraportissa esittelemme ensin lyhyesti teoreettisen viitekehyksen, jossa tukeudumme lähinnä yrityksen menestymiseen (Barney 1991; Guest 1997; Delaney ja Huselid 1996), henkilöstöjohtamiseen (Huselid 1995; Vanhala ja Kotila 2006), henkilöstön hyvinvointiin (Maslach ja Jackson 1981; Tuomi ja Vanhala 2002) sekä näiden välisiä suhteita (Ramsey, Scholarios ja Harley 2000; Guest 2002) käsittelevään kansainväliseen kirjallisuuteen. Seuraavaksi kuvaamme tutkimuksen toteuttamista ja kyselytutkimusaineistoja. Tutkimustulosten osalta tarkas- 10

11 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki telemme toisaalta henkilöstön hyvinvoinnin ja toimipaikan menestymisen välistä suhdetta, toisaalta laajennamme hyvinvointi-menestyminentematiikan näkökulmaa. Pohdinnassa arvioimme tutkimuksen antia suhteessa vuonna 1997 toteuttamaamme tutkimukseen sekä kansainvälisiin tutkimustuloksiin. Tutkimushanke pyrkii tuottamaan hyötyä myös suoraan käytännön toimijoille. Jos tutkimuksella voidaan osoittaa, että henkilöstön työkyky on pitkällä aikavälillä systemaattisesti yhteydessä yritysten taloudelliseen menestymiseen, yritysten motivaatio tyky-toiminnan ja tykyinvestointien edistämiseen lisääntyy nykyisestä: Yrityksen näkökulmasta hyvä työkyky nostaa työn tuottavuutta ensinnäkin tehostamalla työntekijöiden työpanosta. Työkyvyn parantuminen myös vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja sairaus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisiä ja alentaa näin kustannuksia. Henkilöstön näkökulmasta työkyvyn paraneminen lisää työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Yhteiskunnan näkökulmasta kilpailukykyiset yritykset pystyvät paremmin säilyttämään työvoimansa ja jopa kasvattamaan sitä, jolloin työttömyydestä ja varhaisesta eläkkeellesiirtymisestä aiheutuvat kustannukset pienenevät. 11

12 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen II TUTKIMUKSEN TAUSTAA Yrityksen menestyminen ja tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Tuloksellisuus, henkilöstöjohtaminen ja hyvinvointi ovat käsitteinä monitahoisia ilmiöitä, joille ei ole olemassa vain yhtä määritelmää (Vanhala ja Kotila 2006). Tutkimusta näiden käsitteiden välisistä suhteista on kuitenkin tehty varsin runsaasti 1990-luvun puolivälistä lähtien (Guest 1997; Boselie, Dietz ja Boon 2005), sillä kiristyvässä kilpailutilanteessa henkilöstöjohtamisen odotetaan lisäävän yrityksen menestymistä. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme organisaation tuloksellisuutta resurssilähtöisen teorian (Barney 1991) näkökulmasta. Teoria painottaa henkilöstön roolia yrityksen keskeisenä voimavarana ja merkittävänä osana yrityksen pysyvää kilpailuetua (Wright, Dunford ja Snell 2001). Henkilöstö nähdään tällöin arvokkaana, ainutlaatuisena ja vaikeasti jäljiteltävänä tai korvattavana voimavarana. Lähtökohtana ovat yrityksen sisäisten ominaisuuksien, kuten henkisen pääoman (Delery ja Shaw 2001) ja tuloksellisuuden välinen yhteys. Resurssilähtöinen näkökulma soveltuu erityisen hyvin länsimaihin, joissa väestön ikääntyminen tullee aiheuttamaan työvoimapulaa. Tuloksellisuuden teoreettisen perustan vaatimattomuudesta huolimatta tietyt mallit ja lähestymistavat auttavat meitä erittelemään ja ymmärtämään sitä ilmiönä. Tuloksellisuutta voidaan tarkastella mm. taloustieteellisestä, tuotannollisesta ja psykologisesta näkökulmasta käsin. Lisäksi tuloksellisuutta voidaan tarkastella yksilön, tiimin, yksikön tai organisaation tasolla. (Guest 1997.) Tuloksellisuudella voidaan tarkoittaa yksilötason muuttujia, kuten sitoutumista, osaamisen kasvua ja henkilöstön hyvinvointia (Guest 2002; Vanhala ja Kotila 2006), jolloin yleensä viitataan henkilöstöjohtamisen tuloksellisuuteen. Kun taas puhutaan yrityksen tuloksellisuudesta, termillä tarkoitetaan taloudellista tulosta ja tuottavuutta (Legge 2005), kuten liikevaihtoa, tuottavuutta, yrityksen markkina-arvoa tai taloudellista tulosta, kannattavuutta tai koko/oman pääoman tuottoastetta (Vanhala ja Kotila 2006). Joissain tutkimuksissa yrityksen menestymistä on mitattu johdon subjektiivisilla käsityksillä kannattavuudesta, kilpailukyvystä tai tuloksesta (Tuomi ja Vanhala 2002; Guest 1997). Tuloksellisuutta mitataan tässä tutkimuksessa organisaatiotasoisella, subjektiivisella mittarilla, johdon käsityksellä toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä (Delaney ja Huselid 1996). Vastaavaa mittaria on käytetty tämän tutkimuksen aikaisemmissa kyselyissä vuosina 1997 ja Tuloshakuiset henkilöstökäytännöt Vanhalan ja Kotilan (2006) mukaan tuloshakuisissa henkilöstökäytännöissä (high involvement work practices, HIWP tai high performance work practises, HPWP) on kyse edistyksellisistä henkilöstökäytännöistä, joiden avulla yritys pyrkii hankkimaan itselleen kilpailuetua tai vaikuttamaan taloudelliseen tulokseensa. Tällaisia käytäntöjä ovat esimerkiksi henkilöstön rekrytointi- ja valintamenettelyt, motivoivat palkkaus- ja suorituksen johtamisjärjestelmät ja työntekijöiden osallistuminen ja kehittäminen (U. S. Department of Labor 1993; Huselid 1995). Henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välistä suhdetta mitattaessa on tärkeää tiedostaa, millä tasolla henkilöstökäytäntöjä mitataan. Tutkijat (esim. Wright ja Nishii 2004) erottavat kaksi tai kolme tasoa: aiotut 12

13 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki henkilöstökäytännöt (esim. henkilöstöstrategiasta johdetut viralliset henkilöstökäytännöt), toteutetut henkilöstökäytännöt, jotka voivat vaihdella esim. esimiehen tai yksikön mukaan, ja kolmantena tasona ovat yksilöiden kokemat henkilöstökäytännöt. Aiotut ja koetut henkilöstökäytännöt voivat erota merkittävästi toisistaan. Työkyky ja henkilöstön hyvinvointi Hyvä työkyky on työssä jaksamisen ja jatkamisen perusta. Sillä on siten myös suuri vaikutus pitkälle eläkevuosiin asti. Työkyvyllä tarkoitetaan yksilön voimavarojen, kuten terveyden, koulutuksen, kompetenssin, arvojen ja asenteiden, ja työn vaatimusten välistä tasapainoa (Ilmarinen 2006). Työkyvyn ylläpitämisen ja edistämisen kannalta keskeistä on työn vaatimusten, työorganisaation, ympäristön, työntekijän terveyden, toimintakyvyn sekä kompetenssin huomioiminen (Tuomi ym. 2001). Laajan, kuntatyöntekijöitä koskettaneen seurantatutkimuksen mukaan, esimiehen suhtautumisen paraneminen ennusti voimakkaimmin ikääntyvien työkyvyn paranemista. Työkyvyn huononemista ennusti puolestaan voimakkaimmin arvostuksen ja tunnustuksen väheneminen. Työn sidonnaisuus ja virikkeettömyys ovat yhteydessä huonoon työkykyyn mutta se, että työyhteisö hyödyntää ikääntyneelle kertyneen työkokemuksen, ylläpitää hyvää työkykyä (Tuomi ym. 1995). Työkykyä on yleisesti mitattu Työterveyslaitoksen kehittämän työkykyindeksin (Tuomi ym. 2002) avulla luvulta lähtien kehitetty indeksi painottuu yksilön fyysisten ja psyykkisten voimavarojen kartoittamiseen. Työkykyindeksikyselyyn kuuluu seitsemän osa-aluetta, joita mitataan joko yhdellä tai useammalla kysymyksellä: 1) työkyky verrattuna elinaikaiseen parhaimpaan, 2) työkyky työn vaatimusten kannalta, 3) lääkärin toteamien sairauksien määrä, 4) sairauksien arvioitu haitta työssä, 5) sairauspoissaolopäivät viimeisen vuoden (12 kk) aikana, 6) oma arvio kykenevyydestä työhön terveyden puolesta kahden vuoden kuluttua sekä 7) psyykkiset voimavarat. Yksilön hyvinvointi on työkykyä laajempi käsite, joka koostuu fyysistä, psyykkisestä ja sosiaalisesta komponentista. Yksilön hyvinvointi viittaa puolestaan käsitteenä psyykkiseen hyvinvointiin, ja pitää sisällään affektiivisen hyvinvoinnin, kompetenssin tunteen, autonomian, tavoitteellisuuden ja toiminnan eheyden (Warr 1987, 1990). Henkilöstön hyvinvointi rakentuu organisaatiotasolla yksilön ja työyhteisön välisessä kanssakäymisessä. Joissain tutkimuksissa on hyvinvoinnilla osoitettu yksilötason vaikutusten lisäksi olevan positiivisia vaikutuksia myös keskeisiin organisaatiotason seikkoihin, kuten tuottavuuteen (Cooper ja Cartwright 1994; Guest 2002). Kotimaisessa kirjallisuudessa on esitetty useita henkilöstön hyvinvointimalleja, kuten Työkykytalo (Ilmarinen 2006), Tetraedrimalli (Peltomäki ym. 1999) ja Jari Hakasen Työnimu-käsite (Hakanen 2002). Tässä tutkimuksessa käytämme viitekehyksenä Työkykytaloa. Tämä käsite onkin yleistynyt viime vuosina kokonaisvaltaisena viitekehyksenä, jolla kuvataan yksilön työkykyyn vaikuttavia moninaisia tekijöitä (Ilmarinen ym. 2006). 13

14 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Työkykytalo on työkykyindeksiä laajempi käsite. Moniulotteisen työkykymallin mukaan työkyky rakentuu ihmisen voimavarojen ja työn välisestä tasapainosta. Tämä malli kuvataan usein rakennuksena, ns. Työkykytalona (kuvio 1). Alimmat kolme talon kerrosta kuvaavat yksilön voimavaroja (terveys, ammatillinen osaaminen sekä arvot). Neljäs kerros sisältää työhön ja työoloihin liittyvät tekijät. Edellisten lisäksi yksilön työkykyyn vaikuttavat perhe, lähiyhteisö sekä yhteiskunta eri tavoin elämän eri vaiheissa. Työkykytalomallin pohjaa on testattu Terveys tutkimushankkeen avulla. Siinä hahmotettiin yhteyttä työkykyindeksin ja työkykytalon eri kerrosten välille (Tuomi, Seitsamo ja Ilmarinen 2006). Tutkimuksen tulokset osoittivat myös, että terveys, työn vaatimukset ja motivoituminen työhön ovat eritavoin yhteydessä työkykyyn eri ikä- ja perhevaiheissa. Samat tekijät vaikuttivat ikääntyneiden työntekijöiden työssä jatkamispäätöksiin (Seitsamo 2007). Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen 2006) Sairauspoissaolot ja organisaation oikeudenmukaisuus Sairauspoissaolot heijastelevat työntekijöiden työkykyä ja hyvinvointia. Työkykyindeksin viidennessä osiossa työntekijöiltä tiedustellaan heidän sairauspoissaolojensa määrää. Viime aikoina tutkijat ovat selvittäneet organisaation oikeudenmukaisuuden yhteyttä sairauspoissaolojen määrään. Tutkimusten mukaan henkilöstön kokema epäoikeudenmukaisuus lisäsi henkilöstön sairastavuutta ja sairauspoissaolojen määrää (Kivimäki ym. 2000; Kivimäki ym. 2002). Omassa tutkimuksessamme kartoitimme toisaalta organisaation oikeudenmukaisuutta, toisaalta henkilöstön sairauspoissaolojen määrää osana työkykyindeksiä. Lisäksi tiedustelimme toimipaikan johdon näkemyksiä henkilöstön sairauspoissaolojen määrästä. Organisaation oikeudenmukaisuus koostui jaon, päätöksenteon ja tiedonkulun oikeudenmukaisuudesta. 14

15 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet Suomessa vuodesta 1998 alkaen. Niiden yleisyys vaihtelee ammattialoittain. Sekä teollisuus- että palvelutyö lukeutuvat niihin aloihin, joilla menetettiin eniten työpäiviä sairauden vuoksi. Teollisuus- ja rakennustyössä luku oli 10,6 työpäivää työllistä kohti ja palvelutyössä 10,3. (Työ ja terveys Suomessa 2006.) Sairauspoissaoloista koituu työnantajalle niin välittömiä kuin välillisiä kustannuksia. Suorat kustannukset muodostuvat sairausajan palkasta kuluineen. Lyhyissä sairauspoissaoloissa (1-9 päivää) työnantaja on kokonaisuudessaan vastuussa palkkakustannuksista; pitkäkestoisissa poissaoloissa ( päivää) Kansaneläkelaitos osallistuu kustannuksiin maksamalla ansiosidonnaista sairauspäivärahaa. Näillä sairauspoissaolopäivistä maksettavilla rahallisilla korvausmuodoilla on vaikutuksensa sairauspoissaoloihin. Tätä lakisääteistä korvausmallia voidaan pitää tärkeimpänä yhteiskunnallisena sairauspoissaoloihin vaikuttavana tekijänä. Epäsuoria kustannuksia aiheuttavat sijaisten hankinta ja palkkakustannukset, töiden järjestelyt ja mahdolliset viivästykset. (Työolot ja taloudellinen ajattelu 1998.) Tämän vuoksi henkilöstön hyvinvointia vahvasti ilmentävillä sairauspoissaoloilla voidaan nähdä olevan merkittävä vaikutus yrityksen menestykseen. Sairauspoissaolojen taustalla on havaittu olevan monia eri tekijöitä, jotka voivat johtua niin yksilöstä itsestä, työstä, organisaatiosta tai ympäröivästä yhteiskunnasta. Sairauspoissaoloja on yleisesti tarkasteltu kahdesta eri näkökulmasta, pitkäkestoisten ja toisaalta toistuvien poissaolojen näkökulmasta. Pitkien poissaolojen on nähty kuvastavan henkilön terveydentilaa (Työ ja terveys Suomessa 2006), kun taas lyhyisiin poissaoloihin on usein haettu selitystä työyhteisöön liittyvistä tekijöistä (Korhonen 2004). Sairauspoissaolojen yksilölähtöisiä syitä ovat mm. terveyskäyttäytyminen (tupakointi, alkoholin käyttö; mm. Marmot ym. 1993) sekä liikalihavuus (mm. Kivimäki ym. 1997) ja ikääntyminen (mm. Marmot ym. 1995). Myös sukupuolella on todettu olevan yhteyttä sairauspoissaoloihin: naiset ovat miehiä enemmän poissa työstä sairauden vuoksi (mm. Deery, Iverson ja Walsh 2002). Naisille on sosiaalisesti sallitumpaa olla sairaana, mutta myös biologiset tekijät vaikuttavat naisten sairastavuuteen (Lahelma, Martikainen, Rahkonen ym. 1999). Useissa tutkimuksissa on todettu, että korkeammin koulutetuilla ja korkeamman sosioekonomisen statuksen omaavilla henkilöillä on vähemmän sairauspoissaoloja (mm. North ym. 1993; Vahtera ym. 1999). Esimerkiksi Böckerman ja Ilmakunnas (2006) ovat osoittaneet, että palkkatason kasvaessa poissaolot vähentyvät. Työhön liittyvistä tekijöistä epäsuotuisilla työoloilla on huomattu olevan epäsuora, työtyytyväisyyden kautta välittyvä vaikutus sairauspoissaoloihin (Böckerman ja Ilmakunnas, 2006; Böckerman ja Ilmakunnas 2008). Epäsuotuisilla työoloilla tarkoitetaan olosuhteita, joissa työtapaturmien ja työperäisten tautien todennäköisyys on suuri. Esimerkiksi raskaan ja toistoluontoisen työn on todettu lisäävän sairauspoissaoloja (mm. Ekberg ja Wildhagen 1996). Työtyytyväisyyteen liittyen myös palkitsemistyytyväisyydellä on havaittu olevan yhteyttä poissaoloihin. Epäoikeudenmukaisen palkitsemisen on todettu lisäävän sairauspoissaoloja (Greenberg ja Baron 2003). Organisaatiolähtöisistä tekijöistä päätöksenteon oikeudenmukaisuudella on todettu olevan yhteyttä sairauspoissaoloihin. Kivimäki, Elovainio, Vahtera ja Ferrie (2002) havaitsivat sairaalatyöntekijöihin kohdistunees- 15

16 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen sa seurantatutkimuksessa sekä päätöksentekoon että esimiestyöhön liittyvän oikeudenmukaisuuden vaikuttavan sairastavuuteen ja siitä aiheutuviin poissaoloihin (myös Elovainio ym ja Työ ja terveys Suomessa 2006). Vastaavasti De Boer, Bakker, Syroit ja Schaufeli (2002) löysivät turvallisuusalan yritykseen kohdistuneessa tutkimuksessa epäsuoran, psykosomaattisten terveysvaikutusten kautta välittyvän yhteyden palkitsemisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden sekä sairauspoissaolojen väliltä. Näiden tutkimusten valossa näyttää siltä, että psykososiaalisella työympäristöllä on vaikutusta henkilöstön terveyteen. Tämän vuoksi on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten työpaikkoja johdetaan ja henkilöstöä kohdellaan. Organisaatiomuutokset ja työsuhteen epävarmuus heijastuvat poissaoloissa. Yli 18 prosentin supistukset työntekijämäärissä lisäsivät pitkien sairauspoissaolojen määrän yli kaksinkertaiseksi, mutta vähensivät lyhyiden poissaolojen esiintyvyyttä. Henkilöstövähennykset näyttäisivät olevan merkittävä terveysriski niille työntekijäryhmille, joiden kohdalla henkilöstöä oli voimakkaimmin supistettu. Vastaavasti lyhyiden poissaolojen väheneminen saattaa heijastella lisääntynyttä epävarmuutta oman työpaikan säilymisestä. Töihin saatettiin tulla myös sairaana. (Työ ja terveys Suomessa 2006). Syitä sairaana työskentelyyn on monia: vakituisen työsuhteen tuomat (kontrolli)velvoitteet; sijaisjärjestelyjen hankaluus tai puuttuminen; tai lyhyttäkin poissaoloa varten vaadittava lääkärintodistus (Böckerman ja Laukkanen 2008). Kuitenkin sairaana työskentelyllä voi olla työnantajalle ennalta arvaamattomia, välillisiä vaikutuksia. Henkilöstön hyvinvoinnin yhteys yrityksen menestymiseen Henkilöstöjohtamisen, tai tuloshakuisten henkilöstökäytäntöjen ja yrityksen tuloksellisuuden välistä yhteyttä on tutkittu runsaasti (Delaney ja Huselid 1996; Guest 1997; Lähteenmäki, Storey ja Vanhala 1998; Tuomi ym. 2000; Tuomi ja Vanhala 2002; Boselie ym. 2005). Laajoissa tutkimuksissa havaittiin henkilöstöjohtamisella tai tuloshakuisilla henkilöstökäytännöillä olevan yhteys sekä henkilöstön pysyvyyteen, että yritysten tuottavuuteen ja taloudelliseen tulokseen (Huselid 1995), kuin yrityksen edustajien käsitykseen yrityksen menestymisestä (Delaney ja Huselid 1996). Vaikka henkilöstö onkin olennainen osa henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välisen yhteyden tutkimusta, on henkilöstön hyvinvointi on usein unohdettu tästä yhtälöstä (Ramsey ym. 2000; Guest 2002; Vanhala ja Kotila 2006). Henkilöstö nähdään helposti vain keinona saavuttaa asetetut päämäärät (Guest 2002). Henkilöstön hyvinvointiin liittyviä seikkoja voidaan pitää itsenäisinä tuloksina (Guest 2002) tai välittäjänä henkilöstöjohtamisen ja yrityksen menestymisen välisessä yhtälössä (Ramsey ym. 2000). Guest (2002) tarkasteli tutkimuksessaan yrityksen menestymistä henkilöstön työtyytyväisyyden ja yleisen elämäntyytyväisyyden kautta. Useista henkilöstöjohtamisen käytännöistä ainoastaan työn kiinnostavaksi tekeminen oli voimakkaasti yhteydessä työtyytyväisyyteen. Tutkimuksessa todettiin lisäksi informaation kulun, työntekijöiden tasa-arvoisen kohtelun, häirintään puuttumisen ja perhemyönteisyyden lisäävän työtyytyväisyyttä. Myös työpaikan ystävällinen ilmapiiri vaikutti työtyytyväisyyteen. Sitä vastoin henkilöstöjohtamisen käytännöt olivat työn muotoilua ja vaiku- 16

17 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki tusmahdollisuuksia lukuun ottamatta vain heikosti yhteydessä yleiseen elämäntyytyväisyyteen. (Guest 2002.) Useat tutkimukset ovat lisäksi selvittäneet affektiivisten tekijöiden, kuten työntekijöiden sitoutumisen ja työtyytyväisyyden yhteyttä yrityksen suorituskykyyn (Wright, Gardner ja Moynihan 2005). Harter, Schmidt ja Hayes (2002) havaitsivat laajassa meta-analyysissa työntekijöiden tyytyväisyyden ja sitoutuneisuuden olevan vahvassa yhteydessä yrityksen tulokseen, tuottavuuteen, tapaturmiin ja vähäisiin työnpaikan vaihtoaikeisiin. Myös muut tutkimukset ovat osoittaneet työntekijöiden tyytyväisyyden olevan yhteydessä yrityksen taloudelliseen tulokseen (Fulmer, Gerhart ja Scott 2003; Schneider ym. 2003). Käsillä olevassa tutkimuksessa tarkasteltiin henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin välistä yhteyttä johdon arvioon toimipaikan suoritus- ja kilpailukyvystä. Aiempia tuloshakuisten henkilöstökäytäntöjen tai affektiivisten tekijöiden ja yrityksen tuloksellisuuden välistä yhteyttä selvittäneitä tutkimuksia on kritisoitu mm. henkilöstökäytäntöjen määrittelystä, mittaus- ja yhden vastaajan ongelmista sekä väliin tuleviin tekijöihin liittyvistä ongelmista (Huselid 1995; Guest 1997; Wright ym. 2005; Vanhala ja Kotila 2006). Useat tutkijat ovat pitäneet HR/HPWP/HIPW- ja yrityksen menestymisen mittareiden kirjoa laajana ja ongelmallisena (Guest 1997; Kotila ja Vanhala 2006). Tutkijoiden näkökannat tuloksellisuuteen keskeisesti yhteydessä olevista HRM-käytännöistä tai organisaatiotason menestymisen mittareista vaihtelevat suuresti, minkä vuoksi tutkimuksista saatu tieto ei ole kumuloitunut. Toinen seikka liittyy HRM-käytäntöjen ja yrityksen menestymisen yhteyden lineaarisuuteen tai pikemminkin todennäköiseen epälineaarisuuteen. Beckerin ja Gerhartin (1996) mukaan tutkijoiden onkin ratkaistava niin kutsuttu 'black box'-ongelma (Ramsey ym. 2000), jotta voitaisiin tulkita HR-käytäntöjen ja yrityksen tuloksellisuuden välistä suhdetta. 'Black box' (Ramsey ym. 2000) tarkoittaa väliin tulevia ja usein vaikeasti mitattavissa olevia tekijöitä. Yrityksen toiminnan, kuten henkilöstöjohtamisen tai henkilöstökäytäntöjen, ja tuloksen välistä yhteyttä näyttäisi aikaisemman kirjallisuuden pohjalta tutkitun yleisesti väärässä kausaalijärjestyksessä. Yhteenvetoartikkelissaan Wright ym. (2005) analysoivat yhteensä 66 tutkimusta, joista löytyi yhteensä 70 tutkimusasetelmaa, joissa selviteltiin henkilöstökäytäntöjen ja organisaation tuloksellisuuden välisiä yhteyksiä. Valtaosassa tutkimuksia henkilöstökäytäntöjen avulla pyrittiin selittämään jo aikaisemmin toteutunutta tulosta. Samanaikaista aineistonkeruuta (henkilöstökäytäntöjä ja tulosta mitattu samana ajankohtana) käytettiin 6 prosentissa tutkimuksista ja aitoa ennustavaa asetelmaa, jossa henkilöstökäytäntöjä oli mitattu niin paljon ennen organisaation tulosmittausta, että henkilöstökäytännöillä oli periaatteessa voitu vaikuttaa tuloksellisuuteen, löytyi 15 prosentissa tutkimuksista. Esimerkkinä tutkimuksesta, jossa henkilöstöjohtamista ja yrityksen tuloksellisuutta on mitattu loogisessa järjestyksessä, on Vanhalan ja Tuomen (2006) artikkeli, joka perustuu tämän tutkimuksen aikaisempiin, vuonna 1997/1998 ja 1999/2000 kerättyihin aineistoihin. Puolestaan niissä tutkimuksissa, joissa tuloksellisuutta (esim. kolmen edellisen vuoden keskimääräistä tulosta) on pyritty selittämään jälkikäteen kerätyllä henkilöstöjohtamista koskevalla aineistolla, ajatuksena on ollut, että henkilöstökäytännöt ovat suhteellisen pysyviä asioita organisaatiossa; niiden oletetaan pysyneen jokseenkin samanlaisina koko tarkasteluajanjakson ajan. Tämä saattaa joissakin tapauksissa olla tilanne, sillä Wright ja Haggerty (2005) ar- 17

18 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vioivatkin, että jonkin uuden järjestelmän suunnittelu ja toteuttaminen organisaatiossa veisi pari vuotta ja siitä kuluisi vuosi tai kaksi lisää ennen kuin vaikutuksia tuloksellisuuteen olisi odotettavissa. Vaikka henkilöstöjohtamista ja tuloksellisuutta olisi mitattu loogisesti oikeassa järjestyksessä, organisaation menestys ei silti välttämättä johdu henkilöstöjohtamisesta tai henkilöstökäytännöistä. Tiedetään, että menestyvällä yrityksellä on varaa panostaa henkilöstöön mm. erilaisten palkkioiden, henkilöstöetujen ja kehittämisen muodossa (Vanhala 1991), jolloin yhteys henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välillä voisi näyttäytyä, vaikka loogista kausaalisuhdetta ei olisikaan. Relevantti mahdollisuus lisäksi on, että henkilöstökäytäntöjen ja tuloksellisuuden välillä vallitsee kahdensuuntainen suhde: henkilöstökäytännöt vaikuttavat tuloksellisuuteen ja tuloksellisuus puolestaan siihen, paljonko ja miten panostetaan henkilöstöön. Lisäksi yksi relevantti vaihtoehto on, että organisaation tulos johtuu kokonaan sellaisista tekijöistä, joita ei tutkimuksessa ole mitattu (Hall 2004). Tyypillinen tilanne henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden tutkimuksessa on, ettei markkinointiponnisteluja, innovaatioastetta tai viennin romahtamista tai uusien markkina-alueiden avautumista ole sisällytetty selitysmalliin. Henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden välistä suhdetta koskevat tutkimukset yleisesti perustuvat kyselylomakkeeseen, jonka täyttää joko yrityksen toimitusjohtaja (yleensä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä) tai henkilöstöjohtaja (keskisuurissa ja varsinkin suurissa yrityksissä) (esim. Tregaskis, Mahoney ja Atterbury 2004; Cranet 2006). Pääsääntöisesti lomakkeen täyttää yksi henkilö, mutta kun kyse on kyselylomakkeesta, niin täyttä varmuutta vastaajasta/ista ei ole. Mitä suurempi organisaatio on kyseessä, sitä todennäköisemmin huipulla tunnetaan strategiat ja politiikat, mutta ei lattiatason käytäntöjä. Lisäksi isoissa organisaatioissa, kuten monikansallisissa yhtymissä, henkilöstö- tai muut organisatoriset käytännöt vaihtelevat yksiköstä ja maasta toiseen. Ns. yhtä oikeata vastausta ei ole olemassakaan. Tällöin johtajan vastaus heijastaa enemmän yhden henkilön vastausta tai virallista linjausta kuin että se kuvaisi koko organisaation tilannetta. Lisäksi tällaisessa yhden vastaajan tilanteessa on vaarana, että esim. yrityksen menestyessä johtaja näkee myös henkilöstökäytäntöjen roolin merkityksekkäämpänä kuin mitä sama henkilö arvioisi tilanteessa, jossa yritys menestyy heikommin. Siinä kun yrityksen johtajaa yleensä pidetään pätevänä arvioimaan yrityksen taloudellista tilannetta ja menestymistä kilpailussa, henkilöstökäytäntöjen kohdalla tilanne voi olla se, että henkilöstöstrategiaa ei koskaan ole edes viety käytäntötasolle tai sen implementointi on ollut hyvin erilaista eri puolilla organisaatiota. Organisaatioon sitoutuminen Organisaatioon sitoutumista on tutkittu puolen vuosisadan ajan, mutta varsinaisesti vasta 1990-luvun puolivälissä Suomessakin alettiin puhua sitouttamisesta, ja yksilötasoisen sitoutumistutkimuksen rinnalle tuli organisaatiolähtöisempi ote työntekijöiden sitoutumisen säätelemiseksi. Organisaatioon sitoutumisella viitataan yleensä yksilön organisaation arvojen hyväksymiseen ja samaistumiseen, halukkuuteen säilyttää organisaation jäsenyys ja halukkuuteen ponnistella organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi (Porter ym. 1974). Organisaatioon sitoutuminen kiinnostaa erityisesti siksi, että sillä tutkimusten mukaan on havaittu melko voimakas yhteys moniin organisaatiokäyttäytymisen osa-alueisiin (Mat- 18

19 Työympäristötutkimuksen Raporttisarja 36 Työterveyslaitos Helsinki hieu ja Zajac 1990), kuten pysyvyyteen/vaihtuvuuteen (Somers 1995; Chew ja Chan 2008), poissaoloihin (Somers 1995) ja työskentelyn tehokkuuteen (Cohen 2000) sekä mm. työtyytyväisyyteen (Porter ym. 1974). Heikko sitoutuminen puolestaan aiheuttaa organisaatioille huomattavia kustannuksia lisääntyneen vaihtuvuuden ja sitä kautta osaamisen menettämisen kautta, lisääntyneiden poissaolojen ja muiden työstä vetäytymisen muotojen sekä heikentyneen tuottavuuden kautta. Sitouttavien (high commitment) tai osallistavien (high involvement) henkilöstökäytäntöjen tavoitteena onkin yleisesti lisätä henkilöstön sitoutumista organisaatioon (Agarwala 2003). Aikaisemman tutkimuksen mukaan joko yksittäiset henkilöstökäytännöt tai henkilöstökäytäntökimput saavat aikaan työntekijöiden sitoutumista organisaatioon (Gaertner ja Nollen 1989; Meyer ja Smith 2000; Gould-Williams 2003; Chew ja Chan 2008). 19

20 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen III METALLITEOLLISUUDEN JA VÄHITTÄISKAUPAN ALAN KEHITTYMINEN VUOSINA BARO- METRIAINEISTOJEN VALOSSA Koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitys työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan Työ- ja elinkenoministeriö 1 on seurannut koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitystä Työterveyslaitoksen kehittämän työkykyindeksin (Tuomi ym. 2002) avulla vuodesta 1999 lähtien. Indeksin puhelinkyselyä varten muokattu versio on ollut mukana vuosittain tehdyssä Työolobarometrissa. Vuosina käytössä oli lievästi supistettu versio. Sen jälkeen vuosina sisältö on ollut identtinen Työterveyslaitoksen version kanssa. Seuraavassa tarkastellaan koko palkansaajakunnan työkyvyn kehitystä ja vähittäiskaupan ja metalliteollisuuden työntekijöitä verrataan sen jälkeen siihen. Vertailussa käytetään kahta indikaattoria. Ensimmäinen niistä on työkykyindeksin kokonaispistemäärän keskiarvo kaikilla palkansaajilla ja kahdella vertailtavalla toimialalla. Toisena indikaattorina käytetään työkykyindeksin ensimmäistä kysymystä, jossa vastaajat vertaavat nykyistä työkykyään elinaikaiseen parhaimpaan asteikolla Tämä kysymystä on käytetty paljon työkyvyn muutosten ennakointiin ja eri väestöryhmien vertailuun. Työ ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin aineisto on kerätty tietokoneavusteisena haastatteluna Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen yhteydessä vuosittain. Kunakin vuonna haastattelu on tehty syys- lokakuun aikana. Haastatellut ovat satunnaisotos kaikista suomalaisista, haastatteluhetkellä työssä olleista, vuotiaista palkansaajista. Vuosittain on haastateltu henkilöä. Erittäin pienen kadon (10 15 %) takia tiedot voi luotettavasti yleistää koskemaan kaikkia työssä olevia palkansaajia. (Ks. Ylöstalo 2008). Seuraavassa esitettävät vähittäiskaupassa ja metalliteollisuuden alalla työskenteleviä koskevat tiedot perustuvat myös Työolobarometrien aineistoihin. Näiden kahden toimialan vastaajat on poimittu kaikkien palkansaajien joukosta. Otos on varsin pieni tällaisten toimialoittaisten osaryhmien tarkastelemiseksi. Vähittäiskaupan alalla työskenteleviä otoksessa on ollut eri vuosina henkilöä. Metalliteollisuuden vastaajia on ollut vastaavasti henkilöä. Vastaajien pieni lukumäärä lisää satunnaisvirheen riskiä etenkin yhden vuoden osalta. Siksi satunnaisvirheen pienentämiseksi tulokset on esitetty usean vuoden mittaisina trendeinä, jollain vuosittaiset satunnaisvaihtelut tasoittuvat. 1 Ennen vuotta 2008 työministeriö, eri vuosien raportit on julkaistu työministeriön Työpoliittisia tutkimuksia sarjassa. 20