Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A"

Hilkka Sipilä
4 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A Päivä Teema Vierailijat/ tehtävät Ma Johdanto kurssille Intro, kurssin suorittaminen, tutor-rekry TEEMA I: IHMISET ORGANISAATIOISSA To Motivaatio ja Persoonallisuustestit persoonallisuus Ma Itsensä johtaminen Juha Äkräs, Executive-in-Residence, Aalto Biz & Co-Founder, Executive Chairman, Hintsa Performance To 1.3. Ryhmät ja tiimityöskentely Tehokas tiimityö-harjoituksia omassa ryhmässä Merita Petäjä, psykologi, Aaltoyliopisto/ Businessteatteri Ma 5.3. Henkilöstön kehittäminen Työn tulevaisuus Keskustelu tehtävän 1 aiheista To 8.3. Johtajuus Matti Alahuhta, Devco Partners 1

2 Päivä Luennon aihe Vierailijat/ tehtävät TEEMA II: STRATEGINEN JOHTAMINEN/ ORGANISAATIO YMPÄRISTÖSSÄÄN Ma Innovaatiot ja toimialojen murros Topi Manner, Head of Personal Banking, Nordea Pankki- ja rahoitustoimialan murros Liiketoiminnan analyysi To Strategisen analyysin menetelmät Ma Muutoksen johtaminen Lauri Veijalainen, toimitusjohtaja, Stockmann To Ma To Strategian jalkauttaminen organisaatioissa Toiminta globaalissa taloudessa Kurssin yhteenveto ja tenttivinkit Strateginen muutos Elina Björklund, toimitusjohtaja, Reima Luennon rakenne Muutos ja muutoksen johtaminen Vastarinta ja sen hallinta Tauko Lauri Veijalainen, Stockmann 4 2

3 Oppimistavoitteet Luennon aiheena on muutoksen johtaminen. Luennon jälkeen opiskelijat a) tunnistavat muutoksen lähteitä ja eri tyyppejä, b) tietävät muutamia lähestymistapoja muutoksen johtamiseen, c) ymmärtävät muutosvastarinnan syyt ja lähteet, ja d) tunnistavat keinoja hallita muutosvastarintaa. 5 Muutoksen johtaminen 3

4 Viime kerta 7 Vain muutos on pysyvää? - ZARA: Massatuotteista lyhyiden tuotesyklien ja niche markkinoiden palvelemiseen - UBER, FUTURICE: Uudet organisaatiomuodot: virtuaaliset, verkostomaiset, post-byrokraattiset, jakamistalous - Ympäristön muutos nopeampaa kuin ennen 8 4

5 Muutoksen sisäiset lähteet Organisaatio: Huonot myynti- tai muut tunnusluvut Tuotekehitys Uudet johtajat Uudet valmistusmenetelmät Uudet jakelukanavat Pääkonttorin muutto Yrityskaupat ja fuusiot Jne. Työntekijät: Odotukset muutokset kulttuurissa ja demografiassa Työtyytyväisyys Riittämättömät tiedot ja taidot Kehitysmahdollisuudet Moraali, henkilöstön vaihtuvuus ja poissaolot Lakot ja työnseisaukset Jne. 9 PESTEL: Muutoksen lähteet makrotaso Legal - Competition law - Employment law - Health and safety - Product safety Environmental - Laws - Waste disposal - Energy consumption Political - Government stability - Taxation policy - Foreign trade regulations - Social welfare policies Organization Technological - New discoveries/development - Speed of technology transfer - Rates of obsolecence - Government spending on research Economic factors - Business cycles - GNP trends - Interest rates - Money supply - Inflation - Unemployment - Disposable income Sociocultural factors - Population demographics - Income distribution - Social mobility - Lifestyle changes - Attitudes to work and leisure - Consumerism - Levels of education 10 5

ei käy järkeen, paljon huonompi suorituskyky» Puuttuu

6 Case Nokia Teknol. kehitys Asiakkaan kokema hyöty 11 Miksi disruptioita on vaikea ennakoida tai havaita?» Epärelevantteja suhteessa siihen, mitä teemme tänään, ei käy järkeen, paljon huonompi suorituskyky» Puuttuu tiedot ymmärtämiseen ja taidot käyttämiseen ja soveltamiseen» Usein yritykset eivät vain ymmärrä, mitä asiakaat ajattelevat 12 6

7 Tai takuulla tunnistamme niitä.. 13 YK:n kestävän kehityksen tavoitteet

Entä mitä se, mitä emme vielä havaitse? Millä aikavälillä kehitys tapahtuu?

8 Mutta Tapahtuu niin monia asioita, mihin kiinnittää huomiota? Kuinka tiedämme, mikä on relevanttia meidän liiketoiminnallemme tulevaisuudessa? Entä mitä se, mitä emme vielä havaitse? Millä aikavälillä kehitys tapahtuu? 15 Oletus: muutos on jotain mitä voidaan hallita - Benchmarking, parhaat käytännöt, kilpailuetu uskomus: voidaan kopioida Samat asiat tuottavat menestystä eri yrityksissä ja markkinoilla?? Hyvin vaikeaa ymmärtää, mistä menestys johtuu! 16 8

Mutta... - Kontrolloimattomat elementit valta, politiikka (org.

ja (tiedostamattomat) preferenssit - Lisäksi ympäristön jatkuva

voimat Jäädytä Sulata Muutosta hillitsevät voimat Suunniteltu

jäädyttämistä Muutos on seuraus häiriöistä voimiin, jotka

9 Mutta... - Kontrolloimattomat elementit valta, politiikka (org. sisäiset taistot), koalitiot kulttuuri: vahvat ennakkoasenteet ja (tiedostamattomat) preferenssit - Lisäksi ympäristön jatkuva muutos 17 Kurt Lewin: Sulata, muuta, jäädytä Muutosta edistävät voimat Jäädytä Sulata Muutosta hillitsevät voimat Suunniteltu muutos vaatii tasapainotilan sulattamista ja uuden jäädyttämistä Muutos on seuraus häiriöistä voimiin, jotka ylläpitävät vakautta ja tasapainotilaa jäädytys säilyttää uuden tasapainotilan 18 9

Organisaation sulattaminen - Vastaus ulkoisiin ja sisäisiin voimiin - Organisaatio kannustaa ihmisiä hyväksymään, että

- Äärimmäinen sulattaminen: palava öljylautta (Elop/ Nokia) Tuhotaan nykytilan mielekkyys Tehokasta mutta suuri riski:

aikaisemmista järjestelyistä ja toimintatavoista, uudet tilalle - Koulutus, kehityssuunnitelmat, uudet työroolit jne.

10 Organisaation sulattaminen - Vastaus ulkoisiin ja sisäisiin voimiin - Organisaatio kannustaa ihmisiä hyväksymään, että toimintatapoja täytyy muuttaa mutta he voivat myös olla muutoksen aloittajia ja edistäjiä. - Äärimmäinen sulattaminen: palava öljylautta (Elop/ Nokia) Tuhotaan nykytilan mielekkyys Tehokasta mutta suuri riski: Paluu aikaisempaan on lähes mahdotonta 19 Muutos ja uudelleen jäädyttäminen - Muutosprosessi (siirtyminen): luovutaan aikaisemmista järjestelyistä ja toimintatavoista, uudet tilalle - Koulutus, kehityssuunnitelmat, uudet työroolit jne. - Uudelleen jäädytys: Uutta toimintamallia vahvistetaan, esim. palkkiojärjestelmät - Hiukan vanhentunut näkemys: Entäpä jatkuva muutos ja sopeutuminen?? 20 10

Muutos ei ole lineaarinen vaan oppimisprosessi Muutoksen tyypit suunniteltu ja emergentti Suunniteltu muutos: Seurausta tietoisesta päätöksestä muuttaa organisaatiota Emergentti muutos: Muutos, joka

11 Muutos ei ole lineaarinen vaan oppimisprosessi Muutoksen tyypit suunniteltu ja emergentti Suunniteltu muutos: Seurausta tietoisesta päätöksestä muuttaa organisaatiota Emergentti muutos: Muutos, joka tulee ulkoa ja jota ei tyypillisesti voida ennakoida Nelson & Quick 2013 Reaktiivinen vs. proaktiivinen muutos Useimmat yritykset reagoivat muutoksiin vain kun ne joutuvat kriisiin Kumpi on helpompaa reaktiivisen vai proaktiivisen muutoksen johtaminen? Miksi? 22 11

Teoria E ja Teoria O Beer & Nohria: Breaking the Code of Change Teoria E Muutos implementoidaan taloudelliset päämäärät fokuksessa, selkeät tavoitteet ja prosessit Muutoksen piirteitä - Fokus

12 Teoria E ja Teoria O Beer & Nohria: Breaking the Code of Change Teoria E Muutos implementoidaan taloudelliset päämäärät fokuksessa, selkeät tavoitteet ja prosessit Muutoksen piirteitä - Fokus osakkeenomistajissa - Ylhäältä alas muutoshankkeet - Fokus rakenteissa ja systeemeissä - Suunnitteluprosessi ja suoritusten mittaaminen - Taloudelliset insentiivit linkitettynä taloudellisiin tuloksiin - Ulkopuolisten konsulttien käyttö Muutos 24 12

Teoria O Fokus organisaation kulttuuriin ja kyvykkyyksiin Muutoksen piirteitä - Organisaation kyvykkyyksien kehittäminen ja käyttö - Alhaalta ylös -osallistuminen ja muutos - Kokeellinen ja

13 Teoria O Fokus organisaation kulttuuriin ja kyvykkyyksiin Muutoksen piirteitä - Organisaation kyvykkyyksien kehittäminen ja käyttö - Alhaalta ylös -osallistuminen ja muutos - Kokeellinen ja kehkeytyvä muutosprosessi - Sisäsyntyinen motivaatio, muutoksen ottaminen omaksi ja osallistuminen - Rajoitettu konsulttien käyttö organisaatio löytää omat ratkaisunsa Muutos 25 Change management vs. change leadership Change leadership Tarve muutokselle Change management Leadership -strategia Kulttuuri Ydinosaaminen Systeemit, rakenteet ja prosessit Liiketoimintastrategia Teoria O Muutoksen implementointi Teoria E Muokattu John B. McGuire

14 VIVE LA RESISTANCE! ja keinoja pärjätä vastarinnan kanssa Viikon luontoääni: Muutosvastarinta

rakentaminen on olennainen osa kaikkia muutosprojekteja 29 Muutosvastarinnan lähteet: yksilöt - Pelko tuntemattomasta mitä tapahtuu seuraavaksi, mikä on minun roolini?

15 Muutosvastarinta kaksi lähestymistapaa Muutos on haitallista ja sitä täytyy hallita tai poistaa kokonaan VAI? Vastarinta on tärkeä osa menestyksekästä organisaatiomuutosta - Useampia näkökantoja otetaan huomioon -> lopputulos on parempi ja laajemmin hyväksytty - Yksimielisyyden rakentaminen on olennainen osa kaikkia muutosprojekteja 29 Muutosvastarinnan lähteet: yksilöt - Pelko tuntemattomasta mitä tapahtuu seuraavaksi, mikä on minun roolini? - Pelko menetyksestä työpaikka, työn osa-alueet, autonomia - Epäonnistumisen pelko lisää työtä, kykenenkö selviytymään ja oppimaan? - Ihmissuhteiden menetys hyvien työkavereiden menetys, tiimien hajottaminen Nelson & Quick, James Collins 30 15

16 Organisaation tasolla - Rakenteellinen inertia: prosessit ja rutiinit - Muutoksen rajaaminen: yksiköiden vs. koko organisaation muutos riippuvuudet? - Ryhmien inertia: ryhmien normit - Uhka osaamiselle - Uhka olemassa oleville valtasuhteille Robbins & Judge (2016): Essentials of Organizational Behavior 31 Kahdeksan tapaa hallita muutosvastarintaa 1. Koulutus ja kommunikointi 2. Osallistuminen: vaikea vastustaa jotain jossa ollut itse mukana 3. Tuen ja sitoutumisen rakentaminen 4. Positiivisten suhteiden kehittäminen muutokset hyväksytään paremmin, jos luotetaan niitä implementoiviin tahoihin 5. Oikeudenmukaisuus 6. Manipulointi (tiedon valikoiva jakaminen, huhujen luominen) ja cooptation (annetaan vastustajille avainrooleja) riskit & moraali!! 7. Valitaan ihmiset, jotka hyväksyvät muutokset, ja suositaan tiimejä jotka joustavat 8. Pakottaminen Robbins & Judge (2016): Essentials of Organizational Behavior 32 16

Kommunikoi, kommunikoi, kommunikoi Kommunikointi on tärkeää, koska - Se antaa kokonaiskuvan siitä, mitä parhaillaan tapahtuu ja mitä seuraavaksi - Leikkaa huhuilta siivet - Saa ihmiset kokemaan

17 Kommunikoi, kommunikoi, kommunikoi Kommunikointi on tärkeää, koska - Se antaa kokonaiskuvan siitä, mitä parhaillaan tapahtuu ja mitä seuraavaksi - Leikkaa huhuilta siivet - Saa ihmiset kokemaan itsensä tärkeiksi - Sitouttaa yhteisiin päämääriin - Luo jaettua kulttuuria ja identiteettiä - Auttaa tekemään oikean suuntaisia päätöksiä 33 Yhteenveto 1. Muutos on jatkuvaa, ja toisaalta yritysten voi olla vaikeaa havaita muutosta, joka ei tapahdu suoraan niiden omassa toiminnan kentässä. 2. Muutosta johdettaessa tulee ottaa huomioon sekä ihmiset että heidän työtään tukevat järjestelmät ja prosessit (leadership & management). 3. Muutosvastarinnan huomiointi ja hyvä viestintä ovat keskeinen osa onnistunutta muutosprosessia

Lisää kurssikirjan kpl 7-4 - What NOT to do when

18 Lisää kurssikirjan kpl What NOT to do when leading change! Example Nokia - Change tools and techniques Lue myös Kotterin 8 stages for leading change (kurssin lukumateriaaleissa)! 35 Kysymyksiä tai kommentteja? 36 18

19 Lauri Veijalainen, Stockmann 19

Samankaltaiset tiedostot

Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A00110 18.03.2019 Päivä Teema Vierailijat Ma 25.2. Johdanto kurssille TEEMA I: IHMISET ORGANISAATIOISSA To 28.2. Persoonallisuus ja motivaatio