Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A

Transkriptio

1 Muutoksen johtaminen Nina Granqvist Johtamisen perusteet 21A Päivä Teema Vierailijat Ma Johdanto kurssille TEEMA I: IHMISET ORGANISAATIOISSA To Persoonallisuus ja motivaatio Ma 4.3. Työhyvinvointi Merita Petäjä, opintopsykologi, Aaltoyliopisto To 7.3. Ryhmät ja tiimityöskentely Ma Henkilöstön kehittäminen Timo Leskinen, henkilöstöjohtaja, Konecranes To Johtajuus ja päätöksenteko 1

2 Päivä Luennon aihe Vierailijat/ tehtävät TEEMA II: STRATEGINEN JOHTAMINEN/ ORGANISAATIO YMPÄRISTÖSSÄÄN Ma Muutoksen johtaminen Lauri Veijalainen, toimitusjohtaja, To Ma To Ma 1.4. To 4.4. Strategisen analyysin menetelmät Strategian jalkauttaminen organisaatioissa Innovaatiot ja toimialojen murros Ryhmätöiden esitys pienryhmissä Toiminta globaalissa taloudessa Kurssin yhteenveto, tenttivinkit Stockmann Ilkka Leppävuori, Partner, Bain & Company Riikka Laine-Tolonen, Head of Retail Banking Finland, Danske Bank Eri vetäjiä Luennon rakenne Muutos ja muutoksen johtaminen Vastarinta ja sen hallinta Tauko Lauri Veijalainen, Stockmann Minicase 4 2

3 Oppimistavoitteet Luennon aiheena on muutoksen johtaminen. Luennon jälkeen opiskelijat a) tunnistavat muutoksen lähteitä ja eri tyyppejä, b) tietävät muutamia lähestymistapoja muutoksen johtamiseen, c) ymmärtävät muutosvastarinnan syyt ja lähteet, ja d) tunnistavat keinoja hallita muutosvastarintaa. 5 Muutoksen johtaminen 3

4 Vain muutos on pysyvää? Muutos ei ole koskaan ollut näin nopeaa. Monta sanojaa kautta aikojen!! 7 PESTEL: Muutoksen lähteet makrotaso Legal - Competition law - Employment law - Health and safety - Product safety Environmental - Laws - Waste disposal - Energy consumption Political - Government stability - Taxation policy - Foreign trade regulations - Social welfare policies Organization Technological - New discoveries/development - Speed of technology transfer - Rates of obsolecence - Government spending on research Economic factors - Business cycles - GNP trends - Interest rates - Money supply -Inflation - Unemployment - Disposable income Sociocultural factors - Population demographics - Income distribution - Social mobility - Lifestyle changes - Attitudes to work and leisure - Consumerism - Levels of education 8 4

5 Finnairin toimintaympäristö 9 Muutoksen sisäiset lähteet Organisaatio: Huonot myynti- tai muut tunnusluvut Tuotekehitys Uudet johtajat Uudet valmistusmenetelmät Uudet jakelukanavat Pääkonttorin muutto Yrityskaupat ja fuusiot Jne. Työntekijät: Odotukset muutokset kulttuurissa ja demografiassa Työtyytyväisyys Riittämättömät tiedot ja taidot Kehitysmahdollisuudet Moraali, henkilöstön vaihtuvuus ja poissaolot Lakot ja työnseisaukset Jne. 10 5

6 Oletus: muutos on jotain mitä voidaan hallita - Benchmarking, parhaat käytännöt, kilpailuetu uskomus: voidaan kopioida Samat asiat tuottavat menestystä eri yrityksissä ja markkinoilla?? Hyvin vaikeaa ymmärtää, mistä menestys johtuu! 11 Mutta... - Kontrolloimattomat elementit valta, politiikka (org. sisäiset taistot), koalitiot kulttuuri: vahvat ennakkoasenteet ja (tiedostamattomat) preferenssit - Lisäksi ympäristön jatkuva muutos 12 6

7 Muutoksen tyypit suunniteltu ja emergentti Suunniteltu muutos: Seurausta tietoisesta päätöksestä muuttaa organisaatiota Emergentti muutos: Muutos, joka tulee ulkoa ja jota ei tyypillisesti voida ennakoida Nelson & Quick 2013 Reaktiivinen vs. proaktiivinen muutos Useimmat yritykset reagoivat muutoksiin vain kun ne joutuvat kriisiin Kumpi on helpompaa reaktiivisen vai proaktiivisen muutoksen johtaminen? Miksi? 13 Inkrementaalinen muutos Muutoksen määrä aika Ympäristön muutos Organisaation muutos 14 7

8 Punctuated equilibrium jaksottainen tasapaino Muutoksen määrä Kumuloituva muutostarve Muutoksen määrä Muutoksen koko kasvaa aika aika Ympäristön muutos Organisaation muutos 15 Epäjatkuva, radikaali muutos Teknol. kehitys Innovaatiot ja toimialojen murros luennolla lisää Asiakkaan kokema hyöty 16 8

9 Case Nokia Teknol. kehitys Asiakkaan kokema hyöty 17 Lewin: Sulata, muuta, jäädytä 9

10 Kurt Lewin: Sulata, muuta, jäädytä Muutosta edistävät voimat Jäädytä Sulata Muutosta hillitsevät voimat Suunniteltu muutos vaatii tasapainotilan sulattamista ja uuden jäädyttämistä Muutos on seuraus häiriöistä voimiin, jotka ylläpitävät vakautta ja tasapainotilaa jäädytys säilyttää uuden tasapainotilan 19 Organisaation sulattaminen - Vastaus ulkoisiin ja sisäisiin voimiin - Mutta - menestysansat! - Organisaatio kannustaa ihmisiä hyväksymään, että toimintatapoja täytyy muuttaa mutta he voivat myös olla muutoksen aloittajia ja edistäjiä

11 Elop: burning platform Hello there, There is a pertinent story about a man who was working on an oil platform in the North Sea. He woke up one night from a loud explosion, which suddenly set his entire oil platform on fire. In mere moments, he was surrounded by flames. Through the smoke and heat, he barely made his way out of the chaos to the platform's edge. When he looked down over the edge, all he could see were the dark, cold, foreboding Atlantic waters. As the fire approached him, the man had mere seconds to react. He could stand on the platform, and inevitably be consumed by the burning flames. Or, he could plunge 30 meters in to the freezing waters. The man was standing upon a "burning platform," and he needed to make a choice. He decided to jump. It was unexpected. In ordinary circumstances, the man would never consider plunging into icy waters. But these were not ordinary times - his platform was on fire. The man survived the fall and the waters. After he was rescued, he noted that a "burning platform" caused a radical change in his behaviour. We too, are standing on a "burning platform," and we must decide how we are going to change our behaviour. feb/09/nokia-burning-platform-memo-elop 21 ELOP - Äärimmäinen sulattaminen Tuhotaan nykytilan mielekkyys Tehokasta mutta suuri riski: Paluu aikaisempaan on lähes mahdotonta Ajoitus!! 22 11

12 Muutos ja uudelleen jäädyttäminen - Muutosprosessi (siirtyminen): luovutaan aikaisemmista järjestelyistä ja toimintatavoista, uudet tilalle - Uudelleen jäädytys: Uutta toimintamallia vahvistetaan Palkkiojärjestelmät Työtehtävät ja prosessit Koulutus, kehityssuunnitelmat, uudet työroolit jne. 23 Muutos ja uudelleen jäädyttäminen - Mikä Lewinin mallissa on fundamentaalisti vialla? - Hiukan vanhentunut näkemys: Entäpä jatkuva muutos ja sopeutuminen?? - Miksi se voi olla edelleen pätevä? 24 12

13 Muutos ei ole lineaarinen vaan oppimisprosessi Teoria E ja Teoria O Beer & Nohria: Breaking the Code of Change 13

14 Teoria E Muutos implementoidaan taloudelliset päämäärät fokuksessa, selkeät tavoitteet ja prosessit Muutoksen piirteitä - Fokus osakkeenomistajissa - Ylhäältä alas muutoshankkeet - Fokus rakenteissa ja systeemeissä - Suunnitteluprosessi ja suoritusten mittaaminen - Taloudelliset insentiivit linkitettynä taloudellisiin tuloksiin - Ulkopuolisten konsulttien käyttö - Olli-Pekan luento johtamisesta: tuotanto/ prossessi-orientaatio Muutos 27 Teoria O Fokus organisaation kulttuuriin ja kyvykkyyksiin Muutoksen piirteitä - Organisaation kyvykkyyksien kehittäminen ja käyttö - Alhaalta ylös -osallistuminen ja muutos - Kokeellinen ja kehkeytyvä muutosprosessi - Sisäsyntyinen motivaatio, muutoksen ottaminen omaksi ja osallistuminen - Rajoitettu konsulttien käyttö organisaatio löytää omat ratkaisunsa - Olli-Pekan luento johtamisesta: Ihmisorientaatio Muutos 28 14

15 Change management vs. change leadership Change leadership/ Ihmisorientaatio Tarve muutokselle Change management/ Prosessiorientaatio Leadership -strategia Kulttuuri Ydinosaaminen Systeemit, rakenteet ja prosessit Liiketoimintastrategia Teoria O Muutoksen implementointi Teoria E Muokattu John B. McGuire 29 VIVE LA RESISTANCE! ja keinoja pärjätä vastarinnan kanssa 15

16 Muutosvastarinta kaksi lähestymistapaa Muutos on haitallista ja sitä täytyy hallita tai poistaa kokonaan VAI? Vastarinta on tärkeä osa menestyksekästä organisaatiomuutosta - Useampia näkökantoja otetaan huomioon -> lopputulos on parempi ja laajemmin hyväksytty - Yksimielisyyden rakentaminen on olennainen osa kaikkia muutosprojekteja 31 Muutosvastarinnan lähteet: yksilöt - Pelko tuntemattomasta mitä tapahtuu seuraavaksi, mikä on minun roolini? - Pelko menetyksestä työpaikka, työn osa-alueet, autonomia - Epäonnistumisen pelko lisää työtä, kykenenkö selviytymään ja oppimaan? - Ihmissuhteiden menetys hyvien työkavereiden menetys, tiimien hajottaminen Nelson & Quick, James Collins 32 16

17 Organisaation tasolla - Rakenteellinen inertia: prosessit ja rutiinit - Muutoksen rajaaminen: yksiköiden vs. koko organisaation muutos riippuvuudet? - Ryhmien inertia: ryhmien normit - Uhka osaamiselle - Uhka olemassa oleville valtasuhteille Robbins & Judge (2016): Essentials of Organizational Behavior 33 Kahdeksan tapaa hallita muutosvastarintaa 1. Koulutus ja kommunikointi 2. Osallistuminen: vaikea vastustaa jotain jossa ollut itse mukana 3. Tuen ja sitoutumisen rakentaminen 4. Positiivisten suhteiden kehittäminen muutokset hyväksytään paremmin, jos luotetaan niitä implementoiviin tahoihin 5. Oikeudenmukaisuus 6. Manipulointi (tiedon valikoiva jakaminen, huhujen luominen) ja cooptation (annetaan vastustajille avainrooleja) riskit & moraali!! 7. Valitaan ihmiset, jotka hyväksyvät muutokset, ja suositaan tiimejä jotka joustavat 8. Pakottaminen Robbins & Judge (2016): Essentials of Organizational Behavior 34 17

18 Kommunikoi, kommunikoi, kommunikoi Kommunikointi on tärkeää, koska - Se antaa kokonaiskuvan siitä, mitä parhaillaan tapahtuu ja mitä seuraavaksi - Leikkaa huhuilta siivet - Saa ihmiset kokemaan itsensä tärkeiksi - Sitouttaa yhteisiin päämääriin - Luo jaettua kulttuuria ja identiteettiä - Auttaa tekemään oikean suuntaisia päätöksiä 35 Yhteenveto 1. Muutos on jatkuvaa, ja toisaalta yritysten voi olla vaikeaa havaita ja kontrolloida muutosta 2. Muutosta johdettaessa tulee ottaa huomioon sekä ihmiset että heidän työtään tukevat järjestelmät ja prosessit (leadership & management). 3. Muutosvastarinnan huomiointi ja hyvä viestintä ovat keskeinen osa onnistunutta muutosprosessia

19 Lisää kurssikirjan kpl What NOT to do when leading change! Example Nokia - Change tools and techniques Lue myös Kotterin 8 stages for leading change (kurssin lukumateriaaleissa)! 37 Kysymyksiä tai kommentteja? 38 19

20 Lauri Veijalainen, Stockmann Minicase Stockmann - Stockmann on tilanteessa, jossa mm. verkkokauppa ja muuttuvat kuluttajatottumukset haastavat yrityksen toimintaa. - Olette osa liiketoiminnan kehittämisen tiimiä ja tehtäviinne kuuluu strategisen aloitteiden tuottaminen ja toimeenpano. Toimitusjohtaja etsii keinoja kääntää yrityksen kehityksen suuntaa. Hän pyytää tiimiänne tarjoamaan yhden konkreettisen muutosehdotuksen. - Perustelkaa ehdotuksenne suhteessa trendeihin Stockan toimintaympäristössä, muuttuviin kuluttajatottumuksiin, tms. - Tehkää ehdotuksestanne mahdollisimman konkreettinen: Määrittäkää 3-5 toimenpidettä Millaisia resursseja muutoksen toteuttamiseen tarvitaan? Miten ja kenelle muutoksesta tulee viestiä? Millaista vastarintaa muutokseen voi liittyä, ja miksi? 40 20

21 Minicase-ohjeet Työskentele ryhmäläistesi kanssa Vastaa kysymyksiin luennolla opittujen asioiden perusteella Katso arvostelukriteerit ryhmätöiden ohjeista (MyCourses) Oletus on, että kaikki ryhmän jäsenet ovat mukana minicasen tekemisessä - mikäli tämä pitää paikkaansa, älkää kirjoittako ryhmäläisten nimiä palauttamaanne tiedostoon - mikäli näin ei ole, kirjoittakaa työhönne minicasen tekemiseen osallistuneiden ryhmäläisten nimet Esitä vastauksesi napakasti Muutamalla lauseella kuhunkin kysymykseen Kirjoittakaa vastauksenne 2-3 Power Point -kalvolle tai yhdelle sivulle Wordissa ja Muuttakaa tiedostonne pdf-muotoon Palauta vastauksesi MyCoursesiin Palauttakaa minicasen vastaukset (pdf-tiedostona) MyCoursesin kautta viimeistään keskiviikkona klo 23:55 Minicasen purku torstain luennon alussa 41 21