Henkilöstöraportti 2017

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2017 Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelut Kaupungin johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus Tarkastuslautakunta Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo 1 Yleistä Henkilöstöhallinnon organisaatio Koko kaupungin strategia Henkilöstöpolitiikka näkyy ja vaikuttaa Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit Perehdyttäminen Etätyö Sisäiset siirrot ja työkierto Tuloksiin kannustava palkitseminen Henkilöstöetuudet Henkilöstön osaamisen kehittäminen Palvelukeskusten järjestämiä koulutuksia Koko henkilöstön koulutuspäivät Vakinaisen henkilöstön koulutustaso Yhteistoiminta ja tiedottaminen Organisaatio toimii tehokkaasti Palvelurakenteen muutokset toiminnassa Prosessityö Yhteistyö yli palvelukeskusrajojen ja ulkoiset yhteistyökumppanit Henkilöstö voimavarana Kehittämistoiminta Resurssit Palvelussuhteet Henkilöstömäärä Henkilötyövuodet (vakinaiset) Koko henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä Maksettujen poissaolojen kustannukset koko henkilöstö Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit

3 4.2.7 palkat ja palkkiot (ilman sivukuluja) Henkilöstömenot Henkilöstön rakenne Vakinainen henkilöstö 2017 ikä-/sukupuolijakauma Eläköityminen vuonna Vanhuus- ja osa-aikaeläkkeelle/ove:lle siirtyneet Eläkejärjestelyt Toteutuneet vanhuuseläkkeet palvelukeskuksittain Työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneet Ennusteet vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina Yleinen vanhuuseläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen alkaen Ammatillinen eläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen alkaen Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina Varhe-maksut Varhe-maksut Kuntoutumishyvitys varhe-maksuihin Henkilöstön vaihtuvuus Alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet vakinainen henkilöstö Kaupungin imago työnantajana Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen pituus Palvelusuhteitten pituus palvelukeskuksittain Rekrytointi Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivisen tuen toimintamallin pääpiirteet Työhyvinvointi Mitä on työhyvinvointi Työsuojelutoiminta Yksilön terveellisten elämäntapojen edistäminen

4 5.4 Työterveyshuolto Ennaltaehkäisevä toiminta (korvausluokka I) Sairaanhoito (korvausluokka II) Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä Työtapaturmapoissolot Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä Henkilöstön sairauspoissaolot pääryhmittäin Työnohjaus Työhyvinvointikyselyn perusteella koulutusta Henkilöstöraportin yhteenveto Kannen kuvat henkilöstöpalveluiden järjestämästä tilaisuudesta Tervetuloa töihin uudelle henkilöstölle. (Kuvat: Anne Ruotsalainen) 3

5 Henkilöstöpäällikkö Piia Syvänen (Kuva: Anne Ruotsalainen) 1 YLEISTÄ 1.1 HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO Kaupungin henkilöstöasiat hoidetaan keskitetysti henkilöstöpalveluissa. Henkilöstöpalvelut avustaa kaupunginhallitusta ja palvelukeskuksia tarkoituksenmukaisen ja oikeudenmukaisen henkilöstöpolitiikan linjan luomisessa. Henkilöstöpalvelut ohjaa ja valvoo palvelukeskuksia siten, että niiden henkilöstöhallintoa hoidetaan virka- ja työehtosopimusten, tehtyjen päätösten sekä kaupunginhallituksen antamien yleisohjeiden ja vahvistamien periaatteiden mukaisesti. Lisäksi henkilöstöpalvelut tuottaa henkilöstölle sopimuksiin ja päätöksiin perustuvia palveluja, vastaa keskitetystä koulutuksesta, henkilöstön kehittämisestä ja työsuojelutoiminnasta sekä palkkatuella työllistämisestä kaupungin omaan organisaatioon ja nuorten kesätyöpaikoista. Henkilöstöpalvelut huolehtii myös työhyvinvointipalvelujen tuottamisesta henkilöstölle sekä hoitaa vuorotteluvapaa-asiat keskitetysti koko organisaation osalta. 1.2 KOKO KAUPUNGIN STRATEGIA Uudenkaupungin strategia elinvoimainen uusi kaupunki 2020 on päivitetty v Strategian tavoitteet vuoteen 2020 ovat: sujuvat arjen palvelut, investoinnit tulevaisuuteen sekä elävät taajamat. Strategian painopisteitä ovat mm. terve talous, jonka tavoitteena on mm. Johtaminen auttaa onnistumaan, jonka mukaisesti johdamme johdonmukaisesti, jokaisen omaa vastuunottoa ja työhyvinvointia tukien. Tässä kehittymistä arvioivana yhtenä keinona strategian mukaisesti on työhyvinvointikysely, jonka yhtenä tavoitteena on mahdollistaa työn mielekkyys korkeaksi ja työn tekemisen mahdollisuudet hyviksi. 4

6 Strategian mukaisesti johtamisen ja toimintakulttuurin tulisi olla ennakoiva, yhteistyökykyinen, kokeileva ja oppiva. Siihen sisältyy mm. hyvien, jo olemassa olevien asioiden vahvistaminen, onnistumisten huomaamiset ja niistä viestiminen, vastuunkanto valinnoista, kannustaminen itseohjautuvuuteen, yhteistyö yli toimirajojen sekä selkeän ja toimivan organisaation rakentaminen yhdessä. Näitä strategian painopistealueita henkilöstöpalvelut pyrkii noudattamaan arjen työssä ja päätöksissä. Kaupungin johtoryhmä ja kaupunginvaltuusto ovat päivittäneet kaupungin strategiaa FCG:n konsulttien johdolla syksyn 2017 ja alkuvuoden 2018 aikana. Kaupunginvaltuusto hyväksyi uuden strategian HENKILÖSTÖPOLITIIKKA NÄKYY JA VAIKUTTAA TAVOITE Hyvinvoiva henkilöstö tekee työtä tuloksellisesti. Yhteistoiminta on aitoa ja toteutamme sitä yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Palkitseminen on kannustavaa. Johtaminen on tavoitteellista ja suunnitelmallista. 2.1 KEHITYSKESKUSTELUT JA TYÖSUORITUSTEN ARVIOINNIT Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa selvitetään yksikön tavoitteet ja niiden toteutuminen. Samalla suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella. Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin, ja se on suunnitelmallista. Kehityskeskusteluissa selvitetään myös ikääntymiseen liittyviä asioita, mm. henkilön eläköitymissuunnitelmat. Käytössä olevan kehityskeskustelumallin ovat esimiehet yhdessä työstäneet esimiesvalmennuksessa. Esimiehet käyttävät mallia omaan työyksikköönsä soveltaen. Sosiaali- ja terveyskeskus on vielä päivittänyt kehityskeskustelumallia ja päivitetty kehityskeskustelumalli otetaan käyttöön koko kaupungin organisaatiossa. 2.2 PEREHDYTTÄMINEN Jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään vuonna 2015 päivitetyn perehdyttämisohjeen mukaisesti. Tämän lisäksi yksiköillä voi olla omia perehdyttämisohjeita. Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdyttämistä tarvitaan, kun uusi henkilö tulee työhön työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen työtehtävät vaihtuvat 5

7 2.3 ETÄTYÖ työmenetelmät muuttuvat hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää työntekijä myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta. Uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä tuetaan hyvällä perehdyttämisellä. Uutena perehdytystapana henkilöstöpalvelut järjesti marraskuussa v aloittaneille työntekijöille Tervetuloa töihin tilaisuuden. Tilaisuudessa jaettiin mm. Tervetuloa töihin! tietopaketti. Uusille työntekijöille tarkoitettu tilaisuus otetaan jatkossa käyttöön siten, että tilaisuuksia järjestetään vähintään kerran vuodessa. Etätyöohjeet on hyväksytty yhteistyötoimikunnassa. Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa hyväksi käyttäen säännöllisesti muualla. Se nähdään keinona nykyaikaistaa työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöohjeen mukaan etätyön tekemisestä sovitaan aina kirjallisena tapauskohtaisesti ja sen määrä voi olla enintään kaksi työpäivää viikossa. Etätöitä tehdään jonkin verran kaupungin organisaatiossa, etätyösopimuksia on alle 10 kpl. 2.4 SISÄISET SIIRROT JA TYÖKIERTO Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista selvitetään ensin, onko tehtävien uudelleen järjestely mahdollista palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen uudelleenjärjestely ei ole mahdollista, selvitetään, onko joku muu kaupungin palveluksessa oleva henkilö siirrettävissä tähän tehtävään. Sisäisiä siirtoja ja työnkiertoa suunnitellaan mm. verkostopalavereissa, joihin osallistuu työntekijä itse, esimies, henkilöstöpäällikkö, työterveyslääkäri, työterveyshoitaja sekä työllisyysasiainsihteeri. Näissä palavereissa etsitään erilaisia vaihtoehtoja, ja tätä kautta löytyy mahdollinen uusi työtehtävä ja ko. henkilö voi jatkaa vielä työelämässä mukana. Henkilö voi myös itse kertoa halukkuutensa työkiertoon ilmoittamalla siitä henkilöstöpalveluihin. 2.5 TULOKSIIN KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakaantui seuraavasti: KVTES 639 (v ), OVTES 110 (v ) TS 71 (v ) ja LS 40 (v ). Vuonna 2017 ei ollut käytettävissä järjestelyeriä, joten harkinnanvaraisia henkilökohtaisia lisiä ei myönnetty. Työn vaativuuden arviointi on tehty uudelleen KVTES:n mukaisesti, mikäli henkilö on siirtynyt kokonaan tehtäviin, jotka ovat vaativampia tai hänen tehtäviinsä on lisätty vaativampia tehtäviä. Myös toimistohinnoittelussa olevien tehtäväkuvausten päivitys aloitettiin. 6

8 2.6 HENKILÖSTÖETUUDET Kaupungin vuosittain henkilöstölle ja luottamushenkilöille järjestettävissä juhlissa luovutetaan kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton myöntämät hopeiset 20 v ansiomerkit ja kultaiset 30 v ansiomerkit. Vuonna 2017 kultainen ansiomerkki myönnettiin 26 henkilölle ja hopeinen ansiomerkki myönnettiin 8 henkilölle. Tilaisuudessa luovutettiin myös tasavallan presidentin myöntämät kunniamerkit kahdelle henkilölle. Lisäksi kaupunki on muistanut yhtäjaksoisesta 10 v, 20 v, 30 v ja 40 v palvelusta henkilöstöään Romantiikka-hopeasarjan aterimilla. Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus käyttää kaupungin omistamaa Tyvisaran saunaa toukokuusta alkaen lokakuun loppuun. Saunaa voi varata päivän kerrallaan. Työyksiköt voivat pitää saunalla myös työpaikkakokouksia ja kehittämispäiviä. Työkyvyn ylläpitämiseksi kaupunki tulee henkilöstön omaehtoista liikuntaa. Lisäksi vuosittain on mahdollisuus käydä yhdessä Uudenkaupungin teatterin ilmoittamassa teatterinäytöksessä. Koripallo-otteluihin on voinut varata kausikortin Passarista tai henkilöstöpalveluista. Työterveyshuolto on resursoitu niin, että kaupungilla on oma työterveyshoitaja ja työterveyslääkäri. Työterveyshuollon kautta tuetaan mm. tupakoinnin lopettamista ja henkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua erilaisiin kuntoutuksiin. Kaupungin henkilöstölle ilmestyy oma henkilöstölehti KaHeLi (KaupunginHenkilöstöLehti) kolme kertaa vuodessa. Koko henkilöstölle järjestettiin perinteinen liikuntapäivä. Iltapäivän aikana oli mahdollisuus kokeilla erilaisia liikuntalajeja. Joulukuussa kaupungin koko henkilöstö kutsuttiin Työväentalolle joulujuhliin. Juhliin osallistui noin 300 henkilöä. 2.7 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kaupungin henkilöstölle laadittiin koulutussuunnitelma palvelukeskuksittain ja yksiköittäin. Koulutussuunnitelma hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa. Toteutuneen koulutussuunnitelman perusteella haetaan koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Toteutuneiden koulutusten perusteella koulutuspäiviä oli vuonna 2017 yhteensä 3174 päivää, (sisältää kaikki koulutuspäivät, myös osapäiväiset koulutukset). Järjestöjen edustajat kouluttautuivat yhteensä 51 päivää (v päivää ja 40 päivää). Palvelukeskukset ovat järjestäneet ammattitaidon ylläpitämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi omia koulutuksia henkilöstöilleen. Kaikki vanhustyön yksiköt ovat mukana Työterveyslaitoksen kanssa käynnistetyssä Työhyvinvointi ja työnsujuvuus muuttuvassa työssä valmennusprosessissa. Kaupungin vakinaisessa palvelussa olevan henkilöstön on mahdollista kouluttautua oppisopimuskoulutuksella. Koulutustarve sovitaan esimiehen, palvelukeskuksen johtajan ja henkilöstöpalvelujen kanssa. Vuonna 2017 opiskelun oppisopimuskoulutuksella aloitti 11 henkilöä. Yhteensä v oli voimassa 18 oppisopimuskoulutusta. Opiskelunsa loppuun sai 7 henkilöä. Aloitettuja oppisopimuskoulutuksia olivat mm. lähiesimiestyön ammattitutkinto, suurtalouskokin ammattitutkinto ja liikunnanohjauksen perustutkinto. 7

9 2.8 PALVELUKESKUSTEN JÄRJESTÄMIÄ KOULUTUKSIA Sosiaali- ja terveyskeskus Rakenteinen kirjaaminen Valitse ilo ja innostus Musiikki aivojen kuntoutuksessa Ikääntyneiden kuntoutuminen Ensiapukoulutus Kriisityö Lastensuojelulaki Sosiaalihuoltolaki Tietosuojakoulutus IMS - prosessihallintajärjestelmä Sivistyspalvelukeskus Lainsäädäntö Esimieskoulutusta Primus-oppilashallinto-ohjelma Some-koulutusta Tvt-koulutusta Voimavarakoulutusta Ensiapukoulutusta 3D-tulostus Leikin voima Opetussuunnitelma Pedagoginen menetelmä Oppimisympäristö Turvallisuus Hallinto- ja kehittämiskeskus Unit4- taloushallinnon ja HR-osioiden koulutusta koko henkilöstölle sekä esimiehille Henkilöstöpalvelujen järjestämä keskitetty koulutus o työyhteisövalmennukset koko henkilöstölle, mm. suvaitsevaisuudesta työyhteisössä ja tunneälykkäästä työyhteisöstä o esimiesvalmennukset keväällä yhteisen oppimisen kulttuurin luomisesta ja ylläpitämisestä ja innovaatioiden tukemisesta sekä syksyllä valmennus tavoitteilla johtamisesta julkisella sektorilla o johtoryhmän valmennukset aiheina mm. tiimityötaidot ja vision luominen Valmistautumista tulevaan EU-tietosuoja-asetuksen tuomiin vaatimuksiin 8

10 2.8.1 KOKO HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2017 Lain Lain edell. edell. kokopv osapv Ulk. kokopv Ulk. osapv Sis. kokopv Sis. osapv Järjestökoulutus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Ulkoiset koulutuspäivät sisältävät myös osan opettajien ves:n mukaisista koulutuspäivistä. Vuonna 2017 henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 3174 päivää eli 3,7 pv/hlö (vuonna pv/3,0 pv/hlö) VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO Vuosi 2017 Hallinto- ja kehittämiskeskus ja liikelait. Sivistyspalvelukeskus Sosiaalija terveyskeskus Kaupunki+ liikelait. yhteensä Uudenkaupungin V Kuntaalan kpl kpl kpl kpl %- osuus %-osuus Tutkijakoulutus ,0 1,3 Ylempi korkeakouluaste ,6 20,7 Alempi korkeakouluaste ,5 19,4 Alin korkea-aste ,3 14,6 Keskiaste ,9 39,1 Perusaste ,6 4,9 Yhteensä ,0 100,0 9

11 2.9 YHTEISTOIMINTA JA TIEDOTTAMINEN Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutettiin Uudessakaupungissa yhteistoimintalain mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuksellisena yhteistoimintaelimenä toimi yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui v kolme kertaa. Puheenjohtajana toimi Jukon pääluottamusmies. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustivat pääluottamusmiehet. Työnantajan edustajina toimivat kaksi kaupunginhallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat, talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimi henkilöstösihteeri. Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana intrasivuston ja sähköpostin lisäksi ajankohtaisia asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi ilmestyi v kaksi kertaa. Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu henkilöstöhallinnon ohjeita esimiehille. Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim. työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa. Henkilöstöjärjestöjen edustaja on ollut sivistyspalvelukeskuksen opetuksen ja kasvatuksen esimiespalavereissa sekä sosiaali- ja terveyskeskuksen johtoryhmissä. Kaupunginjohtaja, pääluottamusmiehet ja henkilöstöpalvelujen edustajat kokoontuvat tarpeen tullen keskustelemaan ajankohtaisista asioista. 3 ORGANISAATIO TOIMII TEHOKKAASTI TAVOITE Tuotamme ja järjestämme palvelut asiakkaille kokonaistaloudellisesti edullisesti ottaen huomioon seudullisuus sekä yhteistyö yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa. 3.1 PALVELURAKENTEEN MUUTOKSET TOIMINNASSA Moniammatillinen aktivointikeskus Puusti aloitti toimintansa vuonna 2017 keskikaupungilla olevassa entisen nuorisotalon tiloissa. Puustissa toteutetaan sosiaalipalveluiden, terveyspalveluiden ja teknistenpalveluiden toimijoiden yhteistyönä lähinnä mielenterveys- ja päihdeasiakkaille suunnattua työtoimintaa, sosiaalista kuntoutusta, mielenterveyskuntoutusta sekä nuorten työpajatoimintaa. Aktivointikeskus tarjoaa lisäksi työpaikkoja kuntouttavaan työtoimintaan osallistujille sekä kaupungin palkkatuella työllistämiselle. Osa toiminnoista tukee asiakkaiden matkaa kohti avoimia työmarkkinoita, toiminnoilla tuetaan myös niiden asiakkaiden tilanteen pysymistä ennallaan, joiden työkyky on pysyvästi alentunut. Puustissa toimivat Työpaja Väiski, Mörnentupa sekä kierrätyskeskus ja tiloissa toimii myös kolmannen sektorin toimijoita. Puustin toimintaa koordinoimaan palkattiin vuonna 2017 määräaikainen koordinaattori, jonka työsuhdetta on jatkettu vuoden 2018 ajaksi. Vanhustenpalveluissa ympärivuorokautisessa hoidossa on painopistettä siirretty pitkäaikaisesta laitoshoidosta tehostettuun palveluasumiseen. Lyhytaikaishoidon osuutta laitoshoidossa on lisätty ja intervallihoito on keskitetty Merituulikotiin Tyynelän osastolle. Arviointi- ja kuntoutusosasto Kuunarille vuosi 2017 oli ensimmäinen täysi toimintavuosi, jonka aikana toimintaa on kehitetty edelleen yhteistyössä vanhustyön muiden yksiköiden, terveyspalvelujen, sosiaalityön ja ensihoidon kanssa. 10

12 3.2 PROSESSITYÖ Yöpäivystyksen päätyttyä Uudessakaupungissa 4/2017 on kotihoidon ympärivuorokautisesti toimiva kotiutustiimi tehnyt tiivistä yhteistyötä ensihoidon ja sosiaalipäivystyksen kanssa. Kotihoidossa on otettu käyttöön Mediconsult Oy:n mobiili- ja toiminnanohjausjärjestelmä. Yhteistyötä palvelukeskusten sisällä on tiivistetty. Säännöllisesti kokoontuvaan vanhusten sosiaali- ja terveyspalvelujen monialaiseen prosessityöryhmään kuuluvat edustajat vanhuspalveluista, terveyspalveluista ja vammaispalveluista. Sosiaali- ja terveydenhuollon tulosalueilla on käytössä IMS-järjestelmä prosessin kuvaamiseen ja niihin liittyvien dokumenttien hallintaan. Sosiaali- ja terveyspalveluissa on toteutettu suunnitelmallisesti laatutyötä. 3.3 YHTEISTYÖ YLI PALVELUKESKUSRAJOJEN JA ULKOISET YHTEISTYÖKUMPPANIT Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelujen säännölliset tapaamiset seudun muiden kuntien HR-henkilöstön kanssa. Henkilöstöpalveluilla on säännöllistä yhteistyötä esim. Kevan, te-palvelujen ja alueen yrittäjien kanssa (nuorten kesätyöt). Jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi). Sosiaali- ja terveyskeskus Ikäystävällinen Uusikaupunki päivitysryhmä koostuu edustajista liikuntapalveluista, seurakunnasta, yksityiseltä taholta ja kolmannelta sektorilta. Uudenkaupungin vanhustyön toimistonhoitaja toimii RAVA yhteyshenkilönä ja pääkäyttäjänä yhteistoiminta-alueella. Uudenkaupungin kotihoito on osallistunut yhdessä Raision, Liedon ja Vasson kanssa IKIhankkeeseen (Ikäihmisten kotihoidon toimintamalli ja kirjaamisen edellytykset). Vanhustyö on mukana Varsinais-Suomen keskitetty asiakas- ja palveluohjaus hankkeessa. Hanke on osa hallituksen I&O-kärkihanketta (kehitetään kotihoitoa ja kaikenikäisten omaishoitoa). Vanhustyön edustajia on mukana useissa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntien sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämissuunnitelman päivittämistyöryhmissä. Seudulliset verkostotapaamiset mm. muistihoitajille, omaishoidontuen vastaaville ja vanhustyön johtajille. Uudenkaupungin sosiaalityö toimii aktiivisesti seudullisessa sosiaalityönverkostossa, Lape hankkeessa ja Pro-sos hankkeessa sekä alueellisen TYP-alueryhmän ohjaus ja osallistuminen Varsinais-Suomen TYP johtoryhmään. 11

13 Uudenkaupungin sosiaalityö on mukana alueellisessa sosiaalipäivystys ringissä, Varsinais-Suomen lastensuojelun sijaishuollon tukiryhmässä ja maakunnallisessa vammaistyön verkostossa sekä osallistui useisiin maakunnan tason SOTEvalmisteluryhmiin. Sivistyspalvelukeskus Sivistyspalvelujen hallinto, varhaiskasvatus, perusopetus ja lukiokoulutus tekevät yhteistyötä Turun seudun opetustoimen foorumin kanssa. Erityisopetuspalvelujen myyminen Vehmaan kunnalle ja etäopetuspalvelujen toimittaminen venäjän kielen opiskelijoille Laitilan ja Mynämäen lukioihin. Kansalaisopiston ja musiikkipiston palvelut on hankittu sopimusperusteisesti Laitilan kaupungilta. Yhteistä opintotarjontaa Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän kanssa. Vaski-kirjasto, kirjastojen kokoelman yhteiskäytössä. 4 HENKILÖSTÖ VOIMAVARANA TAVOITE Kehitämme toimintatapojamme ja parannamme tuloksellisuutta, sillä kuntasektori on jatkuvassa muutoksessa. 4.1 KEHITTÄMISTOIMINTA Hallinto- ja talouspalveluissa otettiin käyttöön asteittain uutta UNIT4-taloushallinnon ohjelmistoa. Henkilöstöpalveluissa valmisteltiin uuden UNIT4- HR-ohjelmiston käyttöönottoa. Teknisellä puolella otettiin Mobiili-toiminnanohjausjärjestelmä käyttöön. Kotihoidossa käynnistettiin Mobiili-toiminnanohjauksen suunnittelun käynnistäminen. Sivistyspalveluissa oltiin mukana Koski Opintosuoritukset ja opiskeluoikeudet kootusti yhdessä toiminnnassa. Sosiaali- ja terveyskeskuksessa tehtiin syyskuussa SHQS-laatujärjestelmän mukainen laaduntunnustuksen auditointi, jonka tuloksena palvelukeskuksen laaduntunnustus uusittiin. Soten sisäisen laatupalkinnon sai vuonna 2017 suun terveydenhuolto. Sosiaali- ja terveyskeskukseen hankittiin IMS-toiminnanohjausjärjestelmä prosessikuvausten yhtenäistämiseksi sekä siihen liittyen strateginen ohjausohjelma. SHQS:n mukaisesta menetelmäkoulutuksesta (MEKO) sekä sisäisten auditoijien koulutuksesta (SAKO) järjestettiin koulutusta. MEKO-koulutuksen suoritti 14 henkilöä ja sisäisen auditoinnin koulutuksen suoritti 10 henkilöä. Love-koulutukseen osallistui koko palvelukeskuksen hoitohenkilöstö. 12

14 4.2 RESURSSIT PALVELUSSUHTEET Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa olevan vakinaisen henkilöstön määrä olic860 henkilöä. Henkilöstömäärä on lisääntynyt yhdeksällä (9) henkilöllä verrattuna edelliseen vuoteen. Palvelussuhde Muutos % ed. Palvelukeskuksittain Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä vuodelta Kaupunki yhteensä ,7 Vakinaiset ,1 Määräaikaiset ,6 - josta työllistetyt ,0 Hallinto- ja kehittämiskeskus ,4 Vakinaiset ,2 Määräaikaiset ,6 - josta työllistetyt ,0 Sosiaali- ja terveyskeskus ,3 Vakinaiset ,5 Määräaikaiset ,3 - josta työllistetyt ,0 Sivistyspalvelukeskus ,3 Vakinaiset ,7 Määräaikaiset ,3 - josta työllistetyt ,0 Liikelaitokset ,0 Vakinaiset ,0 Määräaikaiset ,0 - josta työllistetyt ,0 Uudet vakanssit 2017: Hallinto- ja kehittämiskeskus: Controller (2 henkilöä) Elinkeinojohtaja Puistotyöntekijä Tvt-suunnittelija Kaavasuunnittelija Siivooja Henkilöstöpäällikkö (siirto Sotesta) Palvelusihteeri (siirto Sotesta) Laskentasihteeri (siirto Sotesta) Rahoitussihteeri (40 %:n siirto Sipasta) Sosiaali- ja terveyskeskus: Hammashoitaja, avosh. Sairaanhoitaja, avosh. TK-lääkäri Työpsykologi Puheterapeutti Työfysioterapeutti 13

15 4.2.2 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Koko henkilöstö v Vakinaisen henkilöstön osuus % palvelukeskuksittain v Määräaikaiset (sis. palkkatuella työllistetyt) v

16 4.2.3 HENKILÖTYÖVUODET (VAKINAISET) Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työssäoloa (vähennetään kaikki poissaolot ml. vuosilomat). Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin (esim. työssä = 92/365 = 0,25 henkilötyövuotta). Henkilötyövuodet Muutos % ed. Palvelukeskuksittain Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä vuodelta Kaupunki yhteensä, ilman työllistett 100,85 681,47 782,32 106,3 684,21 790,51 107,72 699,82 807,54 2,15 Hallinto- ja kehittämiskeskus 34,68 85,62 120,3 37,29 90,53 127,82 39,62 96,65 136,27 6,6 Sosiaali- ja terveyskeskus 22,07 347,05 369,12 23,74 347,42 371,16 21,75 353,37 375,12 1,1 Sivistyspalvelukeskus 32,73 246,95 279,68 34,06 245,41 279,47 35,25 248,64 283,89 1,6 Liikelaitokset 11,37 1,85 13,22 11,21 0,85 12,06 11,10 1,16 12,26 1,7 Työllistetyt/kesätyöntekijät 14,8 10,04 24,84 9,02 6,99 16,01 8,06 7,96 16,02 0,1 Yhteensä, sis. työllistetyt 115,65 691,51 807,16 115,3 691,20 806,52 115,78 707,78 823,56 2,1 Vuonna 2017 henkilötyövuosien määrä lisääntyi 18,03 henkilötyövuotta eli 2,23 %:a vuodesta 2016 (v ,19 henkilötyövuotta). 15

17 4.2.4 KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ 2017 Oppisop. koulutus Tilapäinen hoitovap. Kuntoutus Perhevapaat Vuorotteluvapaa Opintovapaa Koulutus Lomautus Muu Lomarahavapaa palkaton vapaa Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt) Perhevapaat = äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa Koulutus = työn edellyttämä koulutus, järjestökoulutus Muu palkaton vapaa sis. myös määräaikaisen kuntoutustuen päivät (=määräaikainen kokoaikainen työkyvyttömyyseläke) 16

18 4.2.5 MAKSETTUJEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET KOKO HENKILÖSTÖ 2017 Perhepoliittiset vapaat Koulutus Vuosiloma Sairaus- ja tapaturmat Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt) 17

19 4.2.6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannukset Muutos % edelliseltä vuodelta Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä ,1 josta 1. Palkat yhteensä ,7 josta - Vuosiloma-ajan palkat ,3 - Terveysperusteisten poissaolojen palkat ,7 - Perhevapaiden palkat ,5 - Koulutusajan palkat ,8 - Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat ,1 2. Kela-korvaukset, vähennys ,4 - Sairausvakuutuskorvaukset ,9 - Muut Kelan korvaukset, työterv.huolto ,7 3. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut ,2 4. Muut - Vuokratyövoiman kustannukset ,9 5. Henkilöstöinvestoinnit ,9 - Työterveyshuolto ,7 - Koulutus ja muu kehittäminen ,5 - Muut yhteensä Palkat yhteensä luku (2,7 %) prosenttilukuun vaikuttavat kaikki taulukossa olevat luvut PALKAT JA PALKKIOT (ILMAN SIVUKULUJA) 1000 euroa Toimielimet Muutos Muutos % Hallinto- ja kehittämiskeskus ,6 Sosiaali- ja terveyskeskus ,4 Sivistyspalvelukeskus ,4 Kaupunki yhteensä ,4 Liikelaitokset ,6 Kaikki yhteensä ,2 18

20 4.2.8 HENKILÖSTÖMENOT 1000 euroa Toimielimet Muutos Muutos % Hallinto- ja kehittämiskeskus ,2 Sosiaali- ja terveyskeskus ,8 Sivistyspalvelukeskus ,6 Kaupunki yhteensä ,6 Liikelaitokset ,9 Kaikki yhteensä ,4 4.3 HENKILÖSTÖN RAKENNE VAKINAINEN HENKILÖSTÖ 2017 IKÄ-/SUKUPUOLIJAKAUMA Vuotta Miehet Naiset Yhteensä %-osuus alle ,7 % ,2 % ,3 % ,2 % ,0 % 65 ja yli ,6 % Yhteensä % Keski-ikä 47,1 Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu ikäjakaumaan vuotiaat eli 37 % (v % ja v %). Alle 30-vuotiaita on 8 % (v % ja v %). Henkilöstön keski-ikä on 47,1 vuotta (v ,4 ja v ,3). 19

21 Vuonna 2017 henkilöstöstä naisia oli 87 % ja miehiä 13 % (v ,3 % ja12,7 % ja v ,7 % ja 12,3 %). 4.4 ELÄKÖITYMINEN VUONNA VANHUUS- JA OSA-AIKAELÄKKEELLE/OVE:LLE SIIRTYNEET Vuosi Palvelukeskukset 2014 Yhteensä Keski-ikä 2015 Yhteensä Keski-ikä 2016 Yhteensä Keski-ikä 2017 Yhteensä Keski-ikä yhteensä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet * v 9 kk v 9 kk v 11 kk v 5 kk Osa-aikaeläke/OVE siirtyneet ** 5 62 v 0 kk 4 61 v 11 kk 2 61 v 5 kk 2 61 v 2 kk Hallinto- ja kehittämiskeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet Sosiaali- ja terveyskeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet Sivistyspalvelukeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet Liikelaitokset Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet

22 *) Vanhuuseläkkeelle (ve-eläke) siirtyneissä ei ole mukana tässä tilastossa niitä osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle (OVE) siirtyneitä henkilöitä, jotka lopettivat työnteon kokonaan OVE:lle siirtyessään. Mukana on sekä KuEL että VaEL-eläkkeet (VaEL = opettajat, joilla osalla on alempi ammatillinen eläkeikä esim. 60-v). **) Osa-aikaeläke poistui eläkelajina eläkeuudistuksessa 2017 ja osa-aikaeläkkeen korvasi alkaen osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE). Taulukossa osa-aikaeläkkeelle siirtyneet (joka edellytti aina työssä jatkamista osa-aikaisena) ja lähtien osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle (OVE) siirtyneet, jotka vähensivät työntekoa siirtymällä osa-aikatyöhön. Osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi jäädä 61-v täytettyään (1964 tai sen jälkeen syntyneillä ikäraja on 62-v.), OVE:lle siirtyessä voi jatkaa työssä kokoaikaisena, vähentää työntekoa siirtymällä osa-aikayöhön tai lopettaa työnteon kokonaan. OVE eroaa aikaisemmin voimassa olleesta osa-aikaeläkkeessä esim. siten, että työtekoa ei tarvitse lopettaa tai edes vähentää. Työn lopettaminen tai vähentäminen ei kuitenkaan ole este eläkkeen saamiselle. Ve-eläköityneissä oli vuonna 2017 viisi VaEL-eläkettä (opettajat). Vuonna 2016 ei ollut yhtään VaEL-eläkettä, vuonna 2015 kolme VaEL-eläkettä ja vuonna 2014 VaEL-eläkkeitä oli kuusi. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli pelkkien KuEL-vakuutettujen osalta 63 v 4 kk (v v. 11 kk, v v 10 kk). Vanhuuseläkkeelle siirtyneitten (mukana sekä KuEL ja VaEL) keski-ikä laski 6 kuukaudella vuonna 2017 verrattuna vuoteen Kaikki eläkelajit (ve-eläke/kuel, työkyvyttömyyseläke ja osatyökyvyttömyyseläke) huomioon ottaen (pois lukien OVE) KuEL-vakuutettujen osalta keskimääräinen eläkeikä oli vuonna v 10 kk (v v 7 kk ja v v 8 kk). Osa-aikaeläkkeellä (osa-aikaeläke/ove + osa-aikatyö) oli yhteensä 7 henkilöä (9 hlöä ja 20 hlöä ). Osa-aikaeläkkeelle jääminen on vähentynyt kiristyneiden ehtojen takia 2010-luvulla koko ajan (osa-aikaeläkkeellä oli vielä hlöä) ELÄKEJÄRJESTELYT Eläkejärjestelyt Yhteensä Vanhuuseläke Osittain varhennettu vanhuuseläke 5 5 Varhennettu vanhuuseläke 1) Osa-aikaeläke 2) Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Yhteensä Pysyviä eläkejärjestelyjä tehtiin vuonna 2017 yhteensä 40 henkilön kanssa. Osittain varhennettu vanhuuseläke (5 hlöä) sisältää myös työnteon lopettaneet (=irtisanoutuneet) henkilöt. 21

23 4.4.3 TOTEUTUNEET VANHUUSELÄKKEET PALVELUKESKUKSITTAIN TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKEILLE SIIRTYNEET Vuosi Työkyvyttömyyseläkkeet (sisältäen määräaikaiset kuntoutustuet) Lukumäärä % vak. hlöstön määrästä (823) Keski-ikä Lukumäärä % vak. hlöstön määrästä (854) Keski-ikä Lukumäärä % vak. hlöstön määrästä (851) Keski-ikä Lukumäärä % vak. hlöstön määrästä (860) Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, 15 1,8 56 v 8 kk 13 1,5 55 v 3 kk 11 1,3 56 v 8 kk 10 1,2 53 v 4 kk joista: osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 4 0,5 59 v 10 kk 5 0,6 58 v 3 kk 5 0,5 59 v 10 kk 2 0,2 57 v 1 kk kuntoutustuelle siirtyneitä 1) 7 0,9 54 v 10 kk 4 0,5 46 v 3 kk 4 0,8 54 v 10 kk 4 0,5 50 v 1 kk täydelle työkyv.eläkkeelle siirtyneitä 4 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 60 v 5 kk 2 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 54 v 9 kk Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke, joka voidaan myöntää myös osakuntoutustukena = määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke. 1) Yhteensä kuntoutustuella vuoden 2017 aikana oli 8 eri henkilöä (v eri hlöä), osa kuntoutustuella olleista oli vuodelta 2016 vuodelle 2017 jatkuneelle kuntoutustukijaksolla. Kuntoutustuelle siirtyneet sisältää osakuntoutustuella olleet (määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke) sekä kuntoutustuen (määräaikainen, kokoaikainen työkyvyttömyyseläke). Osatyökyvyttömyyseläkkeellä (eläke + osa-aikatyö) oli 18 henkilöä (19 hlöä ). Työkyvyttömyyseläkkeitten määrää on saatu vähenemään tehostamalla aktiivisen tuen toimintamallin käyttöä entisestään. Moniammatillisen työryhmän tekemä Uudenkaupungin kaupungin oma Aktiivisen tuen toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2017 alusta, joka on selkeyttänyt eri toimijoiden roolia ja työnjakoa varhaisen tuen ja tehostetun tuen toimintatapana. Vuonna 2017 aktiivisen tuen mallin mukaisia verkostoneuvotteluja käytiin 27 kappaletta 21:n eri henkilön kanssa (v kpl/24 eri hlöä ja v kpl/18 eri hlöä)

24 Verkostoneuvottelujen tuloksena työntekijän työhön paluuta tuettiin pitkän sairausloman jälkeen esim. räätälöimällä työtehtäviä määräaikaisesti, käyttämällä Kelan osasairauspäivärahakausia (työhön paluu sairausloman jälkeen ensin osa-aikaisesti) tai haettiin kokonaan uusia työtehtäviä esim. ammatillisen kuntoutuksen työkokeilun avulla. Osatyökyvyttömyyseläkkeen, määräaikaisen osakuntoutustuen (=määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke) tai ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet eivät edellytä sairauspoissaoloja, vaan lääkärin arvion b-lausunnossa työkyvyn määräaikaisesta tai pysyvästä alentumisesta vähintään vuoden ajaksi. 4.5 ENNUSTEET VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA YLEINEN VANHUUSELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN ALKAEN Eläkeuudistus tuli voimaan Eläkeuudistuksessa Kunnallinen eläkelaki (KuEL), Valtioin eläkelaki (VaEL) ja Kirkon eläkelaji (KiEL) yhdistettiin ja käyttöön otettiin Julkisten alojen eläkelaji (JuEL). Eläkeuudistuksessa eläkelajeista poistuivat varhennettu vanhuuseläke ja osa-aikaeläke. Osaaikaeläkkeen tilalle tuli uutena eläkemuotona osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE) ja lisäksi uutena eläkelajina tuli työuraeläke. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee (aikaisemmin 63-v) vuodesta 2018 alkaen asteittain 63 vuodesta 65 ikävuoteen, eläkeiän nosto ei koske 1954 tai aiemmin syntyneitä. Vanhuuseläkkeen saaminen perustuu ikään, eläkkeelle voi jäädä saavutettuaan ikäluokan yleisen eläkeiän. Henkilökohtaisen eläkeiän merkitys pienenee koko ajan, henkilökohtainen eläkeikä voi olla korkeampi kuin ikäluokan yleinen vanhuuseläkeikä. Eläkeuudistuksessa henkilökohtainen eläkeikä (63-65 ikävuoden välillä) säilyi ennallaan. Mikäli jää eläkkeelle ennen kuin henkilökohtainen eläkeikä täyttyy, se vaikuttaa eläkkeen määrään. Henkilöllä on oma henkilökohtainen vanhuuseläkeikä, jos hän on työskennellyt julkisella alalla jo ennen vuotta 1993 ja julkisen työnantajan palvelussuhde jatkuu ilman katkoja yhdenjaksoisena henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamiseen ja eläköitymiseen saakka. Työssä jatkaminen henkilökohtaiseen vanhuuseläkeikään asti kannattaa, sillä silloin ennen vuotta 1995 kertynyt julkisen lain mukainen vanhuuseläke maksetaan suurempana kuin aikaisemmin täyttyneessä ikäluokan yleisessä eläkeiässä eläköityessä. Yleinen vanhuuseläkeikä lukien Syntymävuosi Yleinen vanhuuseläkeikä Eläkkeen karttumisen yläikäraja 1954 tai aikaisemmin syntyneet 63 v 68 v v 3 kk 68 v v 6 kk 68 v v 9 kk 68 v v 69 v v 3 kk 69 v v 6 kk 69 v v 9 kk 69 v v 70 v vahvistetaan myöhemmin vahvistetaan myöhemmin 23

25 4.5.2 AMMATILLINEN ELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN ALKAEN Ammatillinen eläkeikä lukien Ammatillinen eläkeikä olisi täyttynyt aiemmilla säännöillä Ammatillinen eläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen *) 2017 säilyy ennannallaan kk kk kk v v 3 kk v 6 kk v 9 kk 2025 ja sen jälkeen + 2 v Kunnilla ja valtiolla on tietyissä ammateissa toimivilla edelleen myös yleistä vanhuuseläkeikää alempia ammatillisia eläkeikiä. Eläkeuudistuksen myötä ammatilliset eläkeiät nousevat asteittain oheisen taulukon mukaisesti vuodesta 2018 alkaen. Mikäli ammatillinen eläkeikä täyttyi vuonna 2017, se säilyi ennallaan. Ammatillinen eläkeikä voi kuitenkin nousta enintään ikäluokan alimpaan vanhuuseläkeikään ENNUSTE VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA Ennuste ve-eläköityvät Liikelaitokset Vuosi , , ,56 Yhteensä ,00 Sivityspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Palvelukeskukset yhteensä Kum. %-osuus Hallinto- ja kehittämiskeskus Vuosina jää vanhuuseläkkeelle arviolta 86 henkilöä, joista sivistyspalvelukeskuksesta eniten, yhteensä 35 henkilöä kolmen vuoden aikana. Liikelaitokset , ,2 9 2, ,9 2 1,4 10 3,5 11 2, , ,5 10 2,5 28 Yhteensä Henkilöstö %-osuus liikelaitos Sivitys- ten vak. palvelu- keskus hlöstä %-osuus sivistyspal velukesk. vak. hlöstä %-osuus sosiaali- ja Sosiaali- terv.kesk. ja terveys-vakkeskus hlöstä Palvelukeskukset yhteensä Ve-eläköityvät (ennuste) %-osuus halllinto- ja Vuosi Hallinto- ja kehittämiskeskus kehittämiskesk. vak.hlöstä 24

26 4.5.4 VARHE-MAKSUT Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua, kun työntekijät jäävät työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä tai määräaikaisesta osakuntoutustuesta Varhe-maksua ei aiheudu. Varhe-maksua ei myöskään aiheudu te-toimiston palkkatuella työskentelevistä henkilöistä (työllistetyt). Kevan valtuuskunta päättää Varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien perusteella. Vuoden 2017 laskennassa Uudenkaupungin kaupunki kuuluu maksuluokkaan suurtyönantaja. Uudenkaupungin kaupungin ennuste (tilinpäätösarvio) lopullisesta Varhemaksuista vuodelle 2017 on euroa (vuonna 2016 lopullinen maksu oli ). Yhden henkilön työkyvyttömyyseläke aiheuttaa keskimäärin noin euron Varhe-maksun työnantajalle. Varhe-maksun kokonaismäärä oli valtakunnallisesti vuonna 2017 yhteensä 149 miljoonaa euroa (v miljoonaa euroa) VARHE-MAKSUT Varhe-maksut Vuosi Euroa , , , , ,67 Yhteensä ,04 *) Vuoden 2017 osalta Varhe-maksu on Kevan antama tilinpäätösarvio, lopullinen varhemaksu vahvistetaan myöhemmin syksyn 2018 aikana. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan Varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Työntekijän ikä ei vaikuta Varhe-maksun määrään. Kuntatyönantaja voi omilla toimillaan vaikuttaa eläkemaksuihin erilaisilla työhyvinvointi toimenpiteillä. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja työssä jatkamiseen. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Eläkemaksuissa voidaan säästää, jos kuntatyönantaja pitää työntekijänsä työssä vanhuuseläkeikään saakka tai pidempään. Vastaavasti jos työntekijä siirtyy varhaiseläkkeelle, työnantaja maksaa hänen eläkkeestään varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua sekä eläkemenoperusteista maksua. 25

27 4.5.6 KUNTOUTUMISHYVITYS VARHE-MAKSUIHIN Kuntoutushyvitys Vuosi Euroa , , , , ,29 Yhteensä ,42 ) Vuoden 2017 osalta kuntoutushyvitys on Kevalta saatu tilinpäätösarvio, lopullinen kuntoutushyvityksen määrä vahvistetaan syksyn 2018 aikana. Kuntoutushyvitys on palautuksena saatu hyvitys varhe-maksuun. 4.6 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS ALKANEET JA PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET VAKINAINEN HENKILÖSTÖ Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä Vakinainen henkilöstö Vaihtuvuus % Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 860 Alkaneet palvelusuhteet 78 9,2 Päättyneet palvelusuhteet 68 8,0 Hallinto- ja kehittämiskeskus 163 Alkaneet palvelusuhteet 22 14,5 Päättyneet palvelusuhteet 14 9,2 Sosiaali- ja terveyskeskus 396 Alkaneet palvelusuhteet 39 10,0 Päättyneet palvelusuhteet 27 6,9 Sivistyspalvelukeskus 287 Alkaneet palvelusuhteet 15 5,1 Päättyneet palvelusuhteet 25 8,5 Liikelaitokset 14 Alkaneet palvelusuhteet 2 14,3 Päättyneet palvelusuhteet 2 14,3 Henkilöstön vaihtuvuus oli vuonna ,2 % (v ,8 % ja v ,7 %) (ml. eläköityneet, irtisanoutuneet, irtisanotut). 26

28 4.7 KAUPUNGIN IMAGO TYÖNANTAJANA Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta, mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön työsuhteiden pituus ja vähäinen vaihtuvuus VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSUHTEEN PITUUS 2017 Palvelukeskukset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30 v Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä palvelussuhteen pituus oli 20 vuotta tai enemmän 33 %:lla (v. 2016/36 %), palvelussuhteen pituus 10 vuotta 19 vuotta 17 %:lla (v. 2016/15 %) vakituisesta henkilöstöstä. Vakituisesta henkilöstöstä 50 %:n (v. 2016/51 %) palvelussuhde on kestänyt 10 v tai kauemmin. 27

29 4.7.2 PALVELUSUHTEITTEN PITUUS PALVELUKESKUKSITTAIN 4.8 REKRYTOINTI Kaupungilla on käytössä sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry, joka mahdollistaa valtakunnallisen näkyvyyden ja sähköisen haun avoinna oleviin tehtäviin. Sen kautta voi hakeutua myös erilaisiin sijaisuuksiin. Järjestelmän kautta ilmoitettiin avoinna olevia työpaikkoja 117 kpl (v. 2016/114 kpl) ja hakemuksia avoinna oleviin työpaikkoihin jätettiin 1633 (v. 2016/1233 kpl). Pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. Yksiköiden esimiehille on delegoitu lyhytaikaisten sijaisten palkkaaminen. Kaupungin henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus hakeutua työkiertoon. Toiminnan kehittämiseksi on käytössä lähtöhaastattelu. Lomake annetaan palveluksesta pois lähtevän henkilön täytettäväksi. Täytetty lomake toimitetaan esimiehelle tai henkilö voi toimittaa lomakkeen myös suoraan henkilöstöpalveluihin. Henkilöstöpalveluissa lomake käydään läpi ja palaute annetaan tapauskohtaisesti mm. esimiehelle, palvelukeskuksen johtajalle. Kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin, otti koululaisia tutustumaan työelämään, antoi harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kunta-alan töihin ja työelämän pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta uutta osaavan henkilöstön saatavuutta tulevaisuudessa. Vuonna 2017 kesätyöntekijöitä työskenteli kaupungin organisaatiossa 81 henkilöä (v hlöä), hakemuksia kaupungin kesätyöpaikkoihin tuli 109 kpl (v kpl). Kesätyöntekijät olivat kesätöissä ollessaan vuotiaita koululaisia ja opiskelijoita. Kesätyöpaikkoja oli mm. varhaiskasvatuksessa, teknisessä toimessa, kulttuuritoimessa sekä vanhustenpalveluissa. 28

30 4.9 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI Aktiivisen tuen toimintamalli on Uudenkaupungin kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä henkilöstöstä sekä tukea henkilöstön työssä jaksamista. Tavoitteena on vaikuttaa työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen, työssä viihtyvyyteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintamallin avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan myös työkyvyn heikentyessä niin, että työssä jatkaminen on mahdollista. Syksyn 2016 aikana päivitetty Aktiivisen tuen toimintamallin (aikaisemmin varhainen tuki) käyttöä vahvistettiin vuoden 2017 aikana. Toimintamallin käyttöä on vahvistettu järjestämällä esimiehille koulutusta toimintamallin käytöstä. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana esimiestyötä. Toimintamalli kannustaa ottamaan esiin työhyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti ensimmäisten merkkien ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn sekä työssä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentyessä työssä jatkamisen mahdollistamiseksi Työkykyä uhkaavat ongelmat voivat ilmetä eri tavoin. Ne voivat liittyä terveydentilaan, työhön (henkilön selviytymiseen työssä), työyhteisöön tai yksityiselämän elämäntilanteisiin. Usein ongelmat ovat sidoksissa keskenään. Ongelman tunnistaminen on tärkeää oikean ratkaisun etsimiseksi sen lisäksi, että ongelmaan reagoidaan riittävän varhaisessa vaiheessa. Toimintamallissa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajina sekä heidän vastuunsa työntekijöistä prosessin eri vaiheissa ja toimintamalli antaa työkaluja esimiestyöhön. Toimintamallissa korostetaan myös työyhteisön ja työkavereitten roolia ja vastuuta työyhteisössä. Toimintamalli on tasapuolinen kaikille, koska se on yhteinen toimintapa koko organisaatiossa ja se koskee jokaista työntekijää. Aktiivisen tuen toimintamallissa on selkeytetty eri toimijoiden (työntekijä, esimies, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut, työyhteisö ja työkaverit sekä työsuojeluvaltuutettu) rooleja ja vastuita AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLIN PÄÄPIIRTEET Työhötulotarkastus Ergonmia Muut terveystarkastukset Työhyvinvointikeskustelu Reagointirajat/ sairauspoissaolot Kolmikantaneuvottelu 1.Työkyky työn alkaessa 2. Ajoissa puhuminen Työhön paluun tuki Työtehtävien muokkaaminen Verkostoneuvottelu Seuranta 3. Paluun tuki 4. Tehostettu tuki Verkostoneuvottel u Vaihtoehtoja työssä jatkamiseen Muut ratkaisut 29

31 Verkostoneuvotteluissa haetaan erilaisia vaihtoehtoja työntekijän tilanteeseen ja työssä jatkamiseen. Vaihtoehtoja voivat ovat työpaikalla mahdollisesti tehtävät muutokset työtehtäviin, siirto kokonaan toisiin työtehtäviin, työn kuormituksen keventäminen siirtymällä osa-aikatyöhön joko määräaikaisesti tai toistaiseksi (määräaikainen osakuntoutustuki, pysyvä osatyökyvyttömyyseläke tai siirtyminen osa-aikaeläkkeelle, Kelan osasairauspäivärahakausi). Verkostoneuvotteluissa voidaan tarvittaessa sopia lisäselvityksien tekemisestä työntekijän työ- ja toimintakykyä koskien ennen muiden ratkaisujen hakemista (työterveyshuolto ohjaa lisäselvityksiin). Uusiin työtehtäviin siirtyminen voi tapahtua myös eläkelaitoksen tukeman ammatillisen kuntoutuksen kautta, joka voi olla joko työkokeilu (kesto 1-3 kk) tai kokonaan uuden ammatin opiskelu ammatillisen kuntoutuksen koulutuksen kautta. Työkokeilun aikana työntekijä työskentelee ylimääräisenä resurssina eikä työnantaja maksa tältä ajalta työntekijälle palkkaa. Keva maksaa työntekijälle työkokeilun tai koulutuksen ajalta kuntoutusetuutta. Ammatillinen kuntoutus on kaikille työntekijöille tarkoitettu lakisääteinen palvelu. Ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua voidaan käyttää myös tilanteissa, jossa pitkän sairausloman/määräaikaisen kuntoutustukijakson jälkeen henkilö tarvitsee tukea työhön paluuseen omiin työtehtäviinsä. Työkokeilun aikana työaikaa nostetaan vaiheittain kokoaikaiseen, mikäli tavoitteena on kokoaikatyöhön palaaminen. 5 TYÖHYVINVOINTI TAVOITE Työyhteisömme ilmapiiri on avoin ja vuorovaikutuksellinen ja työolosuhteemme ovat terveet ja turvalliset. 5.1 MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Vuosittaiset kehityskeskustelut ja säännölliset työpaikkakokoukset ovat tärkeä osa johtamista, mutta vielä tärkeämpää on jatkuva vuorovaikutus, arvostus ja välitön palaute jokapäiväisessä työssä. 5.2 TYÖSUOJELUTOIMINTA Uusi työsuojelun toimintakausi vuosille alkoi vuonna Työsuojeluvaltuutetun ja varatyösuojeluvaltuutetun lisäksi kaupungin eri alueilla toimii yhdeksän työsuojeluasiamiestä. Työsuojelutoimikuntaan ovat kuuluneet työnantajan edustajana henkilöstöpäällikkö (henkisen työsuojelun työsuojelupäällikkö) sekä rakennustarkastaja (fyysisten työolojen työsuojelupäällikkö). Muita jäseniä ovat työsuojeluvaltuutettu, varatyösuojeluvaltuutettu sekä työterveyshoitajat. Puheenjohtajana toimii henkilöstöpäällikkö ja sihteerinä 30

32 työsuojeluvaltuutettu. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2017 aikana neljä (4) kertaa. Kokouksissa käsitellyistä asioista on tarvittaessa tiedotettu henkilöstölle intrassa. Työnantajan tulee selvittää riittävän järjestelmällisesti työstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät (Työturvallisuuslaki 738/2002). Vaarojen tunnistamista ja riskien arviointia varten on käytössä Riski Avin riskienhallintasovellus sekä STM:n lomakkeet, joiden perusteella pystytään arvioimaan ja kirjaamaan toimenpiteet sekä laatimaan yhteenvetoraportit. Työsuojeluvaltuutettu on aktiivisesti ollut työstämässä Uudenkaupungin kaupungin organisaation käyttöön Riski Arvi-sovellusta riskien tunnistamisen ja arvioinnin työkaluksi. Työ on sisältänyt kaupungin organisaatiokaavion laatimisen sovellukseen, koulutuksen järjestämisen esimiehille, esimiesten ja työntekijöiden kouluttaminen työpaikkakokouksissa tai erikseen järjestettävissä tilaisuuksissa. Työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä sekä pääkäyttäjänä. Uudenkaupungin kaupunki ja Alertum Oy:llä on yhteistyösopimus työturvallisuuskoulutusten järjestämisestä Uudessakaupungissa, työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä. Toimintasuunnitelman mukaisia työpaikkakäyntejä tehtiin 22 kpl (v kpl). Työpaikkakäynteihin ovat osallistuneet työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö ja/tai ja henkilöstöpäällikkö sekä työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluvaltuutettu on tehnyt lisäksi omaehtoisia työpaikkakäyntejä työyksiköihin. Kaupungissa toimii moniammatillinen sisäilmatyöryhmä. Työryhmän jäseninä toimivat kiinteistöpäällikkö (pj.), työsuojeluvaltuutettu (siht.), työsuojelupäällikkö/rakennustarkastaja, hanke- ja rakennussuunnittelija, puhdistuspalveluesimies, ruoka- ja puhdistuspalvelupäällikkö, työterveyslääkäri ja työterveyshoitajat. Työryhmä on kokoontunut 11 kertaa vuonna Toimintaa on kehitetty ja sisäilma-asioiden tiedottamista on tehostettu edelleen. Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti rakennustarkastaja oman toimensa ohella. Tehtävät työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja työterveyshuollon kesken. Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu henkilöstöpäällikölle, henkilöstösihteerille, työterveyshuollolle ja työsuojelupäällikölle. Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa. Henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmän toteutus sekä koulutus, ohjaus, neuvonta ja osallistuminen tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla. 5.3 YKSILÖN TERVEELLISTEN ELÄMÄNTAPOJEN EDISTÄMINEN Turvallisia ja terveellisiä työolosuhteita on v toteutettu työsuojeluhenkilöstön tekemillä työpaikkakäynneillä. Kaupungin henkilöstöllä on ollut mahdollisuus käyttää kaupungissa olevien eri yrittäjien tarjoamia liikunnallisia palveluja niin, että henkilöstöpalvelut on maksanut osan käyntikerrasta 31

33 tai osan 10-/kuukausikortista. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käyttää uimahallin allasosastoa ja uimahallin kuntosalia edullisemmin. Uimahallissa ovat jatkuneet vesijumpat. Tupakoitsijoita on tuettu edelleen tupakoinnin lopettamistavoitteissa kustantamalla osa nikotiinikorvaus- tai lääkehoidosta. 5.4 TYÖTERVEYSHUOLTO Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen työterveyshuollosta. Palvelut sisältävät lakisääteisen, ennaltaehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (korvausluokka I) sekä sairaanhoidon, joka sisältää yleislääkäritasoisen sairaudenhoidon (korvausluokka II). Erikoislääkäreitä konsultoidaan työkykyyn liittyvissä ongelmissa. Terveydenhuoltoa on toteutettu työsuojelutoimikunnan ja yhteistyötoimikunnan hyväksymän työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuolloin toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveysyhteistyössä näkyy työpaikkoihin suuntautuvan toiminnan lisääntyminen sekä aktiivisen tuen toimintamallin käyttöön, että työpaikkaselvityksiin ja muuhun työympäristöön liittyvään ohjaukseen. Työterveyshuollon, henkilöstöpalvelujen, lähiesimiesten ja työsuojelun yhteistyö työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi on ollut sujuvaa ja tuloksellista. Työterveyshuolto käytti vuonna 2017 työpaikkaselvityksiin 204,75 tuntia. Lisäksi työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden kanssa säännöllisesti. Kela korvaa osan työterveyshuollon kustannuksista työantajalle hakemuksesta. Korvaushakemuksessa esitetään tiedot toteutuneista toiminnoista ja niistä syntyneistä kustannuksista. Korvaus ehkäisevän työterveyshuollon hyväksyttävistä kustannuksista on 50 prosenttia laskennalliseen enimmäismäärään saakka tai 60 prosenttia, jos työpaikoilla ja työterveyshuollossa on yhteistyössä sovittu työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen käytännöistä. Sairaanhoidon palveluista korvaus on 50 prosenttia enimmäismäärään saakka. Työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset olivat kokonaisuudessaan vuonna euroa (vuonna 2016: euroa). Vuonna 2017 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9419 kpl (korvausluokka I 2973 kpl ja korvausluokka II 6446.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 475 kpl (korvausluokka I 9 kpl ja korvausluokka II 466 kpl.) Vuonna 2016 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9029 kpl (korvausluokka I 3435 kpl ja korvausluokka II 5594.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 407 kpl (korvausluokka I 23 kpl ja korvausluokka II 384 kpl.) Aktiivisen tuen toimintamallin päivittämisen yhteydessä päivitettiin ohjetta sairauspoissaoloista, sairausloman myöntäminen ilman todistusta (esimies myöntää) osalta. Muutoksen jälkeen vuoden 2017 alusta esimiehellä on oikeus myöntää lupa enintään viiden (5) peräkkäisen päivän pituiseen sairauslomaan ilman lääkärintodistusta (aikaisemman kolme (3) pv), ellei esimies katso olevan erityistä tarvetta todistuksen vaatimiseen. Esimiehen lupaan perustuvat poissaolot koskevat vain samaa infektiosairautta (flunssa ja oksennus-ripulitautia) ja ilmoitus poissalosta on tehtävä välittömästi työpäivän tai työvuoron alkaessa. Esimiehellä ei 32

34 ole oikeutta myöntää suoraan yhdellä kertaa viittä päivää sairauslomaa, vaan sairausloma myönnetään korkeintaan 1-2 päivän jaksoissa. Sairauden jatkuessa tilanne arvioidaan uudelleen ja esimies tekee ratkaisun jatkosta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden kanssa säännöllisesti. Muutoksen tavoitteena on vaikuttaa lyhyitten sairauspoissaolojen kestoon sekä vähentää turhia lääkärissäkäyntejä Kevan suosituksen mukaan. Turhat lääkärissäkäynnit tarkoittavat lyhyitä, ohimeneviä infektiosairauksia, jotka menevät ohi levolla. Työntekijä palaa töihin nopeammin heti toivuttuaan, kun taas lääkäri kirjoittaa viiden päivän sairausloman, poissaolo myös useimmiten kestää viisi päivää. Omailmoituksella esimiehelle sairauspoissaolosta työntekijä vastaa itse ratkaisusta arvioidessaan tervehtymistään ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA (KORVAUSLUOKKA I) Korvausluokka I lakisääteinen ennaltaehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta Vuosi Työterveyshuollon kustannukset/ Työpaikkaselvitykset (t) Ohjaus ja neuvonta/ryhmät (t) Ohjaus ja neuvontakäynnit/ yksilö (kpl) Terv.tark.käynnit erityisen sairastumisen vaaran perusteella (kpl) Muiden terv.tark.käynnit (kpl) Korvausluokka I Lääkärit 29,50 88, Terveydenhoitajat 108,50 230, Fysioterapeutit 58,75 0, Psykologit 8,00 52, Erikoislääkärit 0,00 0, Yhteensä 204,75 370, Tutkimukset Laboratorio Kuvantaminen 2 7 Työterveyshuollossa toteutui v terveydenhoitokäyntejä yhteensä 1099 kpl. Näistä lääkärillä 246 kpl, työterveyshoitajalla 493 kpl, työfysioterapeutilla 199 kpl, työpsykologilla 130 kpl ja erikoislääkärillä 31 kpl. Terveydenhoitoon liittyvät yksilökäynnit ja ohjaukset vähenivät yhteensä 158 kpl verrattuna vuoteen SAIRAANHOITO (KORVAUSLUOKKA II) Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito (sisältäen yleislääkäritasoiden sairaudenhoidon) Vuosi Työterveyshuollon kustannukset / Sairaanhoitokäyntejä oli yhteensä 3558 kpl (v. 2016/3171 kpl), joista lääkärillä oli 2274 kpl (v. 2016/2002 kpl) ja työterveyshoitajalla 1284 kpl (v. 2016/1169 kpl). Influenssarokotustoiminta tilastoituu näihin työterveyshoitajalla käynteihin. Vuoteen 2016 verrattuna sairaanhoidon käyntejä oli 387 kpl enemmän. 33

35 5.5 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä 2017 Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv pv pv Yli 180 pv Yht. Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt*) TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ Sairauslomia kertyi 14,7 kalenteripäivää per työntekijä (koko henkilöstö mukaan lukien vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt). Vuonna 2016 vastaava luku oli 14,5 (v ,8). Sisältää myös esimiehen myöntämät sairauspoissaolot omalla ilmoituksella 1 5 pv. *Palkkatuella työllistettyjen sairauspoissaolojen määrä on noussut merkittävästi aikaisemmista vuosista. Vuonna 2017 yhteensä 498 kalenteripäivää ja vuonna kalenteripäivää, josta aiheutuu koko henkilöstön keskimääräisen sairauspoissaolojen määrän kasvu 0,2 %:a verrattuna vuoteen Vuonna 2017 yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, vammat ja myrkytykset, hengityselinten sairaudet ja mielenterveydenhäiriöt. Työterveyshuolto on toiminut kaupungin sisäilmatyöryhmän jäsenenä ja vienyt asioita omalta osaltaan eteenpäin. Alkuvuonna 2017 toteutettiin terveyskeskuksessa työskenteleville sisäilmastokysely. Kyselyn mukaan varsin yleisesti koettiin tunkkainen ja kuiva ilma sekä riittämätön ilmanvaihto. Oireita olivat pääasiassa limakalvojen ja ihon ärsytysoireet, lisäksi astmaattinen oireilu on lisääntynyt. Sisätyöilmaryhmä on vienyt terveyskeskuksen sisäilman asiaa eteenpäin TYÖTAPATURMAPOISSOLOT Työtapaturmapoissaolot Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv pv pv Yli 180 pv Yht. Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Työtapaturmista johtuvat poissaolot kasvoivat vuonna 2017 vuoteen 2016 verrattuna 473 päivällä. 34

36 5.5.3 TERVEYSPERUSTEISTEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET YHTEENSÄ Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä 2017 Palkka- Maksetut % palkka- Kalenteripäiväset kustannuk- palkat kustannuk- Palvelukeskukset sista Hallinto- ja kehittämiskeskus ,76 Sosiaali- ja terveyskeskus ,14 Sivistyspalvelukeskus ,78 Liikelaitokset ,30 Yhteensä ,10 Sisältäen sekä sairauslomat että työtapaturmapoissaolot HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT PÄÄRYHMITTÄIN TYÖNOHJAUS Työnohjausta on annettu tarvittaessa työyksiköille ja yksittäisille henkilöille. Työnohjaus on hankittu ostopalveluna. Työnohjaus auttaa työntekijöitä saavuttamaan heille asetetut tavoitteet. Työnohjaus on työntekijöiden oppimista tukeva prosessi, jonka aikana ohjattavia tuetaan erilaisissa työhön liittyvissä pulmissa, kehitetään heidän vuorovaikutustaitojaan, edistetään henkilökohtaista kasvua sekä ammatillisia valmiuksia. Työnohjauksen muodot ovat yksilö-, ryhmä ja yhteisötyönohjaus. Ohjaajan tehtävänä on toimia ohjattavien tukihenkilönä, valmentajana ja sparraajana näillä luottamuksellisilla keskustelufoorumeilla. Yksilötyönohjauksessa tarkastelun kohteena ovat ohjattavan oma toiminta suhteessa itseen, omaan työrooliin, vuorovaikutukseen muiden kanssa ja tavoitteiden saavuttamiseen. Ryhmissä ja yhteisöohjauksessa keskitytään mm. yhteisten näkemysten etsimiseen tavoitteista ja toimintatavoista sekä keskinäiseen oppimiseen ja tukeen. 35