Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2016 Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelut Kaupungin johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus Tarkastuslautakunta Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo 1 Yleistä Henkilöstöhallinnon organisaatio Koko kaupungin strategia Henkilöstöstrategia Henkilöstöpolitiikka näkyy ja vaikuttaa Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit Perehdyttäminen Etätyö Sisäiset siirrot ja työkierto Tuloksiin kannustava palkitseminen Henkilöstöetuudet Henkilöstön osaamisen kehittäminen Palvelukeskusten järjestämät koulutukset Koko henkilöstön koulutuspäivät Vakinaisen henkilöstön koulutustaso Yhteistoiminta ja tiedottaminen Organisaatio toimii tehokkaasti Palvelurakenteen muutokset toiminnassa Prosessityö Yhteistyö yli palvelukeskusrajojen ja ulkoiset yhteistyökumppanit Esimiesten perjantaitreffit Henkilöstö voimavarana Kehittämistoiminta Resurssit Palvelussuhteet Henkilöstömäärä Henkilötyövuodet (vakinaiset) Koko henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä

3 4.2.5 Maksettujen poissaolojen kustannukset/koko henkilöstö Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Maksetut palkat ja palkkiot (ilman sivukuluja) Maksetut palkat ja palkkiot (sisältää sivukulut) Henkilöstön rakenne Vakinainen henkilöstö 2016 ikä-/sukupuolijakauma Eläköityminen Vanhuus- ja osa-aikaeläkkeelle siirtyneet Eläkejärjestelyt Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Ennusteet vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina Ennuste ve-eläköityvistä vuosina Varhe-maksut Varhe-maksut Kuntoutumishyvitys varhe-maksuihin kaupungille Henkilöstön vaihtuvuus Alkaneet ja päättynet palvelussuhteet Kaupungin imago työnantajana Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen pituus Palvelusuhteitten pituus palvelukeskuksittain Rekrytointi Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivisen tuen toimintamallin pääpiirteet Työhyvinvointi Mitä on työhyvinvointi Työsuojelutoiminta Yksilön terveellisten elämäntapojen edistäminen Työterveyshuolto

4 5.4.1 Ennaltaehkäisevä toiminta (korvausluokka I) Sairaanhoito (korvausluokka II) Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä Työtapaturmapoissolot Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä Työnohjaus Työhyvinvointikyselyn perusteella koulutusta Henkilöstöraportin yhteenveto

5 Kuva: Raija Herrala-Nurmi Henkilöstöpäällikkö Piia Syvänen 1 YLEISTÄ 1.1 HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO Henkilöstöpalvelut avustaa kaupunginhallitusta ja palvelukeskuksia tarkoituksenmukaisen ja oikeudenmukaisen henkilöstöpolitiikan linjan luomisessa. Henkilöstöpalvelut ohjaa ja valvoo palvelukeskuksia siten, että niiden henkilöstöhallintoa hoidetaan virka- ja työehtosopimusten, tehtyjen päätösten sekä kaupunginhallituksen antamien yleisohjeiden ja vahvistamien periaatteiden mukaisesti. Lisäksi henkilöstöpalvelut tuottaa henkilöstölle sopimuksiin ja päätöksiin perustuvia palveluja, vastaa keskitetystä koulutuksesta, henkilöstön kehittämisestä ja työsuojelutoiminnasta sekä palkkatuella työllistämisestä kaupungin omaan organisaatioon ja nuorten kesätyöpaikoista. Henkilöstöpalvelut huolehtii myös työhyvinvointipalvelujen tuottamisesta henkilöstölle sekä vuorotteluvapaa-asiat keskitetysti koko organisaation osalta. Kaupunginvaltuusto päätti hyväksymässään talousarviossa, että hallinto- ja talouspalveluiden ja henkilöstöpalveluiden tulee selvittää talous- ja henkilöstöpalveluiden keskittäminen. Uuden organisaatiomallin tulee olla valmiina vuoden 2016 aikana. Henkilöstöpalvelut on selvittänyt asiaa omalta osaltaan ja hallinto- ja talouspalvelut omalta osaltaan. Henkilöstöpalveluissa tehtäviä on uudelleenorganisoitu vuodesta 2014 alkaen siten, että palvelukeskuksista poistuneiden talous- ja henkilöstöpäälliköiden hoitamat henkilöstöasiat on siirretty henkilöstöpalveluiden hoidettavaksi. Henkilöstöpalvelujen v aloittamaa organisointia jatketaan siten, että sosiaali- ja terveyskeskuksen henkilöstö- ja talouspäällikkö siirtyy henkilöstöpalveluihin alkaen ja kaikkien palvelukeskusten henkilöstöasioiden ohjaus ja valvonta keskitetään henkilöstöpalveluihin. 4

6 1.2 KOKO KAUPUNGIN STRATEGIA Uudenkaupungin strategia elinvoimainen uusi kaupunki 2020 on päivitetty v Strategian tavoitteet vuoteen 2020 ovat: sujuvat arjen palvelut, investoinnit tulevaisuuteen sekä elävät taajamat. Strategian painopisteitä ovat mm. terve talous, jonka tavoitteena on mm. Johtaminen auttaa onnistumaan, jonka mukaisesti johdamme johdonmukaisesti, jokaisen omaa vastuunottoa ja työhyvinvointia tukien. Tässä kehittymistä arvioivana yhtenä keinona strategian mukaisesti on työhyvinvointikysely, jonka yhtenä tavoitteena on mahdollistaa työn mielekkyys korkeaksi ja työn tekemisen mahdollisuudet hyviksi. Strategian mukaisesti johtamisen ja toimintakulttuurin tulisi olla ennakoiva, yhteistyökykyinen, kokeileva ja oppiva. Siihen sisältyy mm. hyvien, jo olemassa olevien asioiden vahvistaminen, onnistumisten huomaamiset ja niistä viestiminen, vastuunkanto valinnoista, kannustaminen itseohjautuvuuteen, yhteistyö yli toimirajojen sekä selkeän ja toimivan organisaation rakentaminen yhdessä. Näitä strategian painopistealueita henkilöstöpalvelut pyrkii noudattamaan arjen työssä ja päätöksissä. 1.3 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Uudenkaupungin kaupungin henkilöstöstrategia Työ tukee terveyttä on laadittu vuosille Henkilöstöstrategia on kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämisen väline. Jokainen kaupungin palveluksessa oleva henkilö sekä luottamushenkilö vaikuttavat omalta osaltaan sen toteuttamiseen. Henkilöstöraportoinnin avulla tuetaan ja kehitetään kunnan strategista johtamista ja ohjaamista. Sillä tuetaan työelämän, palkkauksen, työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämistä. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Henkilöstöstrategiassa on neljä painopistettä ovat: Henkilöstöpolitiikka näkyy ja vaikuttaa Organisaatio toimii tehokkaasti Henkilöstö voimavarana Työhyvinvointi Edellä mainituille painopisteille on asetettu tavoitteet ja asiat, joilla tavoitteisiin päästään. 5

7 2 HENKILÖSTÖPOLITIIKKA NÄKYY JA VAIKUTTAA TAVOITE Hyvinvoiva henkilöstö tekee työtä tuloksellisesti. Yhteistoiminta on aitoa ja toteutamme sitä yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Palkitseminen on kannustavaa. Johtaminen on tavoitteellista ja suunnitelmallista. 2.1 KEHITYSKESKUSTELUT JA TYÖSUORITUSTEN ARVIOINNIT Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa selvitetään yksikön tavoitteet ja niiden toteutuminen. Samalla suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella. Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin, ja se on suunnitelmallista. Kehityskeskusteluissa selvitetään myös ikääntymiseen liittyviä asioita, mm. henkilön eläköitymissuunnitelmat. Käytössä olevan kehityskeskustelumallin ovat esimiehet yhdessä työstäneet esimiesvalmennuksessa. Esimiehet käyttävät mallia omaan työyksikköönsä soveltaen. Sosiaali- ja terveyskeskus on vielä päivittänyt kehityskeskustelumallia ja päivitetty kehityskeskustelumalli otetaan käyttöön koko kaupungin organisaatiossa. 2.2 PEREHDYTTÄMINEN Jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään vuonna 2012 päivitetyn perehdyttämisohjeen mukaisesti. Tämän lisäksi yksiköillä voi olla omia perehdyttämisohjeita. Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Perehdyttämistä tarvitaan, kun uusi henkilö tulee työhön työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen työtehtävät vaihtuvat työmenetelmät muuttuvat hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää työntekijä myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta. Uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä tuetaan hyvällä perehdyttämisellä. 6

8 2.3 ETÄTYÖ Etätyöohjeet on hyväksytty yhteistyötoimikunnassa. Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään tietotekniikkaa hyväksi käyttäen säännöllisesti muualla. Se nähdään keinona nykyaikaistaa työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöohjeen mukaan etätyön tekemisestä sovitaan aina kirjallisena tapauskohtaisesti ja sen määrä voi olla enintään kaksi työpäivää viikossa. Etätöitä tehdään jonkin verran kaupungin organisaatiossa, etätyösopimuksia on alle 10 kpl. 2.4 SISÄISET SIIRROT JA TYÖKIERTO Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista selvitetään ensin onko tehtävien uudelleen järjestely mahdollista palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen uudelleenjärjestely ei ole mahdollista, selvitetään onko joku muu kaupungin palveluksessa oleva henkilö siirrettävissä tähän tehtävään. Kaupunginhallitus päättää täyttölupien myöntämisestä vakinaisten henkilöiden osalta. Sisäisiä siirtoja ja työnkiertoa suunnitellaan mm. verkostopalavereissa, joihin osallistuu työntekijä itse, esimies, talous- ja henkilöstöpäällikkö, työterveyslääkäri, työterveyshoitaja sekä eläkeasiamies. Näissä palavereissa etsitään erilaisia vaihtoehtoja, ja tätä kautta löytyy mahdollinen uusi työtehtävä ja ko. henkilö voi jatkaa vielä työelämässä mukana. Budjettiraamin perusteissa on kirjattuna mm. seuraavaa: kaupungin toimintaa on jatkuvasti uudistettava, ja se tarkoittaa mm. sitä, että yksikkökokojen on oltava optimaalisia, toiminnassa on keskityttävä olennaiseen, työvoima on kohdennettava oikein, henkilöstön on oltava motivoitunutta ja sitoutunutta ja johtamiskulttuurin on tuettava uudistushalukkuutta ja tehokkuutta. 2.5 TULOKSIIN KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakaantui seuraavasti: KVTES 631 (v ), OVTES 113 (v ) TS 71 (v ) ja LS 36 (v ). Vuonna 2016 ei ollut käytettävissä järjestelyeriä, joten harkinnanvaraisia henkilökohtaisia lisiä ei myönnetty. Työn vaativuuden arviointi on tehty uudelleen KVTES:n mukaisesti, mikäli henkilö on siirtynyt kokonaan tehtäviin, jotka ovat vaativampia tai hänen tehtäviinsä on lisätty vaativampia tehtäviä. Myös toimistohinnoittelussa olevien tehtäväkuvausten päivitys aloitettiin. 2.6 HENKILÖSTÖETUUDET Kaupungin vuosittain henkilöstölle ja luottamushenkilöille järjestettävissä juhlissa luovutetaan kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton myöntämät hopeiset 20 v ansiomerkit ja kultaiset 30 v ansiomerkit. Vuonna 2016 kultainen ansiomerkki myönnettiin 29 henkilölle ja hopeinen ansiomerkki myönnettiin 14 henkilölle. Tilaisuudessa luovutettiin myös tasavallan presidentin myöntämät kunniamerkit kahdelle henkilölle. Lisäksi kaupunki on muistanut yhtäjaksoisesta 10 v, 20 v, 30 v ja 40 v palvelusta henkilöstöään Romantiikka-hopeasarjan aterimilla. 7

9 Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus käyttää kaupungin omistamaa Tyvisaran saunaa toukokuusta alkaen lokakuun loppuun. Saunaa voi varata päivän kerrallaan. Työyksiköt voivat pitää saunalla myös työpaikkakokouksia ja kehittämispäiviä. Työkyvyn ylläpitämiseksi kaupunki tulee henkilöstön omaehtoista liikuntaa. Lisäksi vuosittain on mahdollisuus käydä yhdessä Uudenkaupungin teatterin ilmoittamassa teatterinäytöksessä. Koripallo-otteluihin on voinut varata kausikortin Passarista tai henkilöstöpalveluista. Työterveyshuolto on resursoitu niin, että kaupungilla on oma työterveyshoitaja ja työterveyslääkäri. Työterveyshuollon kautta tuetaan mm. tupakoinnin lopettamista ja henkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua erilaisiin kuntoutuksiin tai tyky-ryhmiin, esim. painonhallinta. Kaupungin henkilöstölle ilmestyy oma henkilöstölehti KaHeLi (KaupunginHenkilöstöLehti) kolme kertaa vuodessa. Koko henkilöstölle järjestettiin liikuntapäivä Liikuntakeskus LiikuntaInossa. Iltapäivän aikana oli mahdollisuus kokeilla erilaisia liikuntalajeja. Koko henkilöstölle järjestettiin joulujuhlat Työväentalolla, joihin osallistui noin 270 henkilöä 2.7 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Säädökset laatia vuosittain koulutus- ja henkilöstösuunnitelma tulivat voimaan Tavoitteena on kannustaa työnantajia osaamisen kehittämiseen organisaation liike- tai palvelutoiminnan tarpeista lähtien, edistää muutostilanteisiin varautumista ja työurien pidentymistä. Tarkoituksena on näin parantaa tuottavuutta ja kilpailukykyä. Kaupungin henkilöstölle laadittiin koulutussuunnitelma palvelukeskuksittain ja yksiköittäin. Koulutussuunnitelma hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutussuunnitelman perusteella voidaan hakea koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Toteutuneiden koulutusten perusteella koulutuspäiviä oli yhteensä 2540 (sisältää kaikki koulutuspäivät, myös osapäiväiset koulutukset). Järjestöjen edustajat kouluttautuivat yhteensä 40 päivää. Palvelukeskukset ovat järjestäneet ammattitaidon ylläpitämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi omia koulutuksia henkilöstöilleen. Kaupungin vakinaisessa palvelussa olevan henkilöstön on mahdollista kouluttautua oppisopimuskoulutuksella. Koulutustarve sovitaan esimiehen, palvelukeskuksen johtajan ja henkilöstöpalvelujen kanssa. Esim. jotkut esimiehet ovat suorittaneet tai aloittaneet johtamisen erikoisammattitutkinto opiskelun. Vuonna 2016 opiskelun oppisopimuskoulutuksella aloitti 11 henkilöä, joista kaksi henkilöä keskeytti opiskelunsa. Yhteensä v oli voimassa 24 oppisopimuskoulutusta. Opiskelunsa loppuun sai 13 henkilöä. Henkilöstöpalvelut järjesti yhteistyössä Kevan kanssa kaksi samansisältöistä puolen päivän esimieskoulutusta aktiivisen tuen toimintamallin käytön kokonaisuudesta Koulutuksella vahvistettiin esimiesten osaamista aktiivisen tuen toimintamallin käytössä arjessa. Koulutuksessa painotettiin toimintamallin mahdollisimman tehokasta käyttöä 8

10 esimiestyössä ja reagointia riittävän varhaisessa vaiheessa sekä ongelman tunnistamista työn tekemisen tai työyhteisön toimivuudessa. Henkilöstöllä oli myös mahdollisuus osallistua keväällä Kevan Uudessakaupungissa järjestämään Eläkeuudistuskiertue 2017 infotilaisuuteen. 2.8 PALVELUKESKUSTEN JÄRJESTÄMÄT KOULUTUKSET Sosiaali- ja terveyskeskuksen järjestämää koulutusta Perhearviointikoulutus, johon lähikuntien työntekijöillä oli mahdollisuus myös osallistua Keskitettyä EA I ja EA II koulutusta vanhustyön ja terveyspalvelujen henkilöstölle Sivistyspalvelukeskuksen järjestämää koulutusta Yksiköt ovat järjestäneet mm. Koulutusta opetussuunnitelmatyöstä Esimieskoulutusta Primus-oppilashallinto-ohjelman koulutusta Some-koulutusta Nuorten kotoutuminen kuntaan kotouttamiskoulutusta Tvt-koulutusta Voimavarakoulutusta Ensiapukoulutusta Osaava-hankerahoituksella on järjestetty seuraavat koulutukset Oppimisen edistymisen arviointi / Saunalahdenkoulu (Bencmarkkaus) Oppimisympäristöratkaisut Kokkolassa (Bencmarkkaus) Ajankohtainen juridiikka Erityisen tuen toimintakulttuurin kehittäminen Rekisterinpitäjän ja tietojenkäsittelijän velvollisuudet kouluyhteisössä Sähköinen oppimisen edistymisen arviointi Koodaus pelioppimisen avulla Tvt-mentorointi Google-koulutukset (2 kpl) Arviointikulttuurin kehittäminen/kriteeriperusteinen osaamisen tason arviointi Koodauksen alkeet, peruskurssi ja jatkokurssi Eheyttävät monialaiset oppimiskokonaisuudet Opetussuunnitelmatyökoulutuksia on järjestetty seuraavasti Yhdysluokkaopetus uudessa opetussuunnitelmassa Opetussuunnitelman arviointi Kolmiportainen tuki uudessa opetussuunnitelmassa Oppilashuolto uudessa opetussuunnitelmassa Uuden opetussuunnitelman kokonaisuus Esiopetuksen opetussuunnitelma Koululaiseksi kasvun arviointikirja lk oppimisen arviointi Opetussuunnitelman yleisen osan kokonaisuus Opetussuunnitelman toteuttaminen erityisen tuen näkökulmasta Opetussuunnitelman keskeiset muutokset Koulunkäynninohjaajan ja eritysopettajan yhteistyö, kasvatuskumppanuus kotien kanssa 9

11 Erityisen tuen vaativan opetuksen turvallisuus ja riskien arviointi Vakkatori-hankkeessa Opettajien sosiaalisen median osaaminen Hallinto- ja kehittämiskeskus järjestämää koulutusta Kaupungin uusien kotisivujen päivityskoulutus Henkilöstöpalvelujen järjestämä keskitetty koulutus esimiehille o Aktiivisen tuen toimintamallin käyttö esimiestyössä (Kevan koulutus ) o Johtoryhmän valmennuspäivät KOKO HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2016 Lain edell. kokopv. Lain edell. osapv. Ulk. kokopv. Ulk. osapv. Sis. kokopv. Sis. osapv Järjestökoulutus Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ Ulkoiset koulutuspäivät sisältää myös opettajien ves:n mukaiset koulutuspäivät. Vuonna 2016 henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 2540 päivää eli 3,0 pv/hlö. 10

12 2.8.2 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO Vuosi 2016 Hallinto- ja kehittämiskeskus + liikelait. Sivistyspalvelukeskus Kaupunki+ liikelait. yhteensä Sosiaalija terveyskeskus Uudenkaupungin 10/2015 Kuntaalan kpl kpl kpl kpl %- osuus %-osuus Tutkijakoulutus ,0 1,3 Ylempi korkeakouluaste ,0 20,2 Alempi korkeakouluaste ,9 18,7 Alin korkea-aste ,5 15,3 Keskiaste ,1 39,4 Perusaste ,5 5,1 Yhteensä ,0 100,0 11

13 2.9 YHTEISTOIMINTA JA TIEDOTTAMINEN Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutettiin Uudessakaupungissa yhteistoimintalain mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuksellisena yhteistoimintaelimenä toimi yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui v neljä kertaa. Puheenjohtajana toimi Super:in pääluottamusmies. Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustivat pääluottamusmiehet. Työnantajan edustajina toimivat kaksi kaupunginhallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat, talousjohtaja ja talous- ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimi henkilöstösihteeri. Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana intrasivuston ja sähköpostin lisäksi ajankohtaisia asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi ilmestyi v kolme kertaa. Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu henkilöstöhallinnon ohjeita esimiehille. Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim. työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa. Henkilöstöjärjestöjen edustaja on ollut sivistyspalvelukeskuksen opetus- ja kulttuuripalvelujen esimiespalavereissa sekä sosiaali- ja terveyskeskuksen johtoryhmissä. Kaupunginjohtaja, pääluottamusmiehet ja henkilöstöpalvelujen edustajat kokoontuvat tarpeen tullen keskustelemaan ajankohtaisista asioista. Uudenkaupungin kaupungin uudet kotisivut otettiin käyttöön Uutta sivustoa oli suunnittelemassa kaupungin eri yksiköistä koottu työryhmä. Uudet kotisivut mahdollistavat uudenlaisen viestinnän niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. 3 ORGANISAATIO TOIMII TEHOKKAASTI TAVOITE Tuotamme ja järjestämme palvelut asiakkaille kokonaistaloudellisesti edullisesti ottaen huomioon seudullisuus sekä yhteistyö yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa. 3.1 PALVELURAKENTEEN MUUTOKSET TOIMINNASSA Uudenkaupungin sosiaali- ja terveyspalveluja on kehitetty kaupungin ja valtakunnallisten strategisten tavoitteiden suuntaisesti. Palvelurakenteiden muutos on vuosina 2015 ja 2016 ollut mittavaa ja koskenut kaikkia palveluja. Muutostyö on vaatinut ja vaatii edelleen johdon tukea ja koko henkilöstön sitoutumista muutosten toteuttamiseen. Kehittämistyön tuloksena niin sosiaalityön, terveys- kuin myös vanhustenpalveluja on muutettu muuttuneen lainsäädännön vaatimusten mukaisiksi ja painopistettä siirretty ennakoiviin ja hyvin toimiviin lähipalveluihin. Samalla on varauduttu omassa toiminnassa tulevaan sote-uudistukseen. Painopistealuetta on siirretty kotiin annettaviin palveluihin laitoshoidon asemesta. Uutena toimintana vanhustenpalveluissa käynnistyi kuntouttava kotiutustiimi, joka muuttui ympärivuorokautiseksi keväällä Muutoksissa on vahvistettu erityisesti juuri kuntoutusosaamista vanhustenhuollossa, jonne on palkattu uusia fysioterapeutteja. 12

14 3.2 PROSESSITYÖ Tyks Vakka-Suomen sairaalan osastojen henkilöstö siirtyi Uudenkaupungin kaupungin palvelukseen joulukuussa 2015, jolloin uudet osastot, osasto 1 ja osasto 2 aloittivat tomintansa. Lakkautetun Uudenkaupungin kaupungin terveyskeskuksen vuodeosaston henkilöstöä siirtyi edelle mainituille osastoille sekä sekä vanhustenpalvelujen yksiköihin. Osastojen toiminta on muotoutunut vuoden 2016 aikana ja toiminta on vakiintunut osastoilla. Vuodeosastoilla 1 ja 2 hoidetaan akuuttia hoitoa vaativia perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon potilaita. Osastot tarjoavat lyhytaikaista ympärivuorokautista akuuttia sairaanhoitoa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntalaisille sekä Uudenkaupungin yhteistoiminta-alueen asukkaille. Osastolla on 37 potilaspaikkaa; joista 9 on varattu erikoissairaanhoidon sisätautipotilaille ja 5 erikoissairaanhoidon kirurgisille potilaille ja 23 perusterveydenhuollon akuuttipotilaille. Toiminta on osa toimivaa hoitoketjua. Osastoilla keskimääräinen hoitojakson pituus on 4-6 vuorokautta. Osasto 2:n yhteydessä toimii myös kotisairaala. Uudenkaupungin yhteistoiminta-alueen terveyskeskuksessa on kolme vuodeosastoa: Osasto 1 ja Osasto 2 Uudessakaupungissa ja vuodeosasto Vehmaalla. Kotisairaala toiminta aloitti samoin uutena toimintona ja kotisairaala tarjoaa sairaalatasoista hoitoa Uudenkaupungin asukkaille kotona, myös hoivakodissa tai vanhainkodissa asuvalle, vaihtoehtona osastonhoidolle. Kotisairaalan toiminta-ajatuksena on suunnitella ja toteuttaa yhdessä asiakkaan ja hänen omaisensa kanssa yksilöllistä hoitoa asiakkaan kotiin. Kuunari on 18-paikkainen kuntoutus- ja arviointiyksikkö, joka tarjoaa lyhytaikaisia kuntoutusja arviointijaksoja uusikaupunkilaisille ikäihmisille kotona selviytymisen tueksi. Hyvinvointineuvola on laajentunut tarjoamaan myös erityispalveluja, kun perheneuvola siirtyi hyvinvointineuvolan yhteyteen. Sosiaali- ja terveyskeskuksen pääprosessissa korostuu asiakkaan palvelutarpeen arvioinnin ja moniammatillisen yhteistyön tärkeys. Tulosalueilla prosesseja päivitettiin suunnitelmallisesti sekä kulloinkin havaittujen tarpeiden mukaan. Esimerkkeinä mainittakoon terveyspalveluiden ennalta ehkäisevän terveydenhuollon prosessit sekä vammaispalvelun asunnonmuutostyön prosessi. Uusina prosessikuvauksina terveyspalveluissa kuvattiin fysioterapian ydinprosessi, vanhustyössä aloitettiin uusien toimintojen monialaisen palveluprosessin kuvaus ja sosiaalityössä kuntouttavan työtoiminnan prosessikuvaus. Prosessikuvausten yhtenäistämiseksi on hankittu IMS-järjestelmä ja avainhenkilöitä on koulutettu järjestelmän käyttöön. Sotepalvelujen kaikki prosessikuvaukset tullaan viemään IMS-järjestelmään, samoin prosesseihin liittyvät ohjeet. SHQS-laatutyö sosiaali- ja terveyskeskuksessa. SHQS-laatujärjestelmän mukainen ulkoinen ylläpitoauditointi tehtiin joulukuussa Vuoden 2015 ylläpitoauditoinnissa laaduntunnustus laajennettiin koskemaan Uudenkaupungin aikuissosiaalityötä ja tässä ylläpitoauditoinnissa laajennettiin laaduntunnustusta myös lastensuojelupalveluihin. 13

15 3.3 YHTEISTYÖ YLI PALVELUKESKUSRAJOJEN JA ULKOISET YHTEISTYÖKUMPPANIT Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelujen säännölliset tapaamiset seudun muiden kuntien HR-henkilöstön kanssa. Rakennusvalvontapalvelua on myyty Laitilan kaupungille. Jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi). Sosiaali- ja terveyskeskus Sosiaalityön palveluja on myyty loppuvuonna Pyhärannan kunnalle. Vanhustyön toimistonhoitaja toimii RAVA- yhteyshenkilönä ja pääkäyttäjänä yhteistoiminta-alueella Uudenkaupungin kotihoito on mukana seutukunnallisessa IKI-hankkeessa ( ) yhteistyössä Vasson, Raision ja Liedon kanssa/ikäihmisten kotihoidon toimintamallin ja kirjaamisen edellytysten kehittäminen Vakka-Suomen sosiaalijaosto toimii alueella. Uudenkaupungin vetämä seudullinen työllisyyspoliittinen hanke Ote työstä luo tulevaisuutta v alkaen, hanke päättyi Nuorten työpajatoiminta yhteistyössä Varsinais-Suomen Ely-keskuksen kanssa. Uudenkaupungin perheneuvolapalveluja on myyty Pyhärantaan, Taivassaloon ja Vehmaalle. Perheneuvolan palveluja on myyty Vehmaan, Taivassalon ja Pyhärannan kunnille. Kotihoito mukana seutukunnallisessa toiminnanohjaus - hankkeessa (ns. Mobiilihanke) Vakka-Suomen kunnat hoitavat yhteistyönä alueen sosiaalipäivystyksen myös arkipäivystyksen. Vehmaan kunnan kanssa on tehty sopimus sairaanhoidollista konsultaatio/-hoitoavun antamisesta tarvittaessa Vehmaan kunnan tehostetun palveluasumisen yksiköille. Päivystyksen osalta on tehty kiinteää yhteistyötä Ensihoidon ja päivystyksen liikelaitoksen kanssa (EPLL). Päihde- ja mielenterveyskuntoutujien päivätoiminta käynnistettiin yhteistyössä terveyspalvelut, erikoissairaanhoito ja sosiaalityö. Sivistyspalvelukeskus Perusopetuspalveluja (vuosiluokat 7-9) on myyty Pyhärannan kunnalle. Erityisopetuspalveluja on myyty Pyhärannan kunnalle ja Vehmaan kunnalle. 14

16 Uudenkaupungin kaupungin palkkaama koordinaattori vastasi kaikkien Vakka-Suomen kuntien osalta Opetustoimen henkilöstökoulutuksen kehittäminen hankkeesta, Osaavahankkeesta. Esi- ja perusopetuksen sekä lukiokoulutuksen opetussuunnitelmatyötä on tehty yhdessä Kustavin, Laitilan, Pyhärannan, Vehmaan ja Taivassalon kuntien kanssa. Kansalaisopiston ja musiikkiopiston palvelut on hankittu sopimusperusteisesti Laitilan kaupungilta. Etäopetuspalveluja on toimitettu venäjän opiskelijoille Laitilan ja Mynämäen lukioihin. Yhteistä opintotarjontaa Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän kanssa Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän/uudenkaupungin ammatti- ja aikuisopisto Novidan kaksoistutkinto-opiskelijat kirjoittivat ylioppilastutkintoonsa liittyvät kokeet Uudenkaupungin lukiossa. Vaski-kirjastoissa joissa Uusikaupunki on mukana kirjastojen kokoelmat ovat yhteiskäytössä, sama kirjastokortti on kaikilla Vaski-kirjastoilla, kaikilla mm. samat toimintasäännöt ja maksukäytännöt. Hankeyhteistyötä on tehty mm. Vakka-Suomen kuntien ja Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän kanssa. Vakka-Suomen kuvataiteen näyttelytyöryhmä (edustajat Laitilasta, Uudestakaupungista ja Vehmaalta) huolehtii alueen kuvataidenäyttelyistä. Crusell-seuran kanssa järjestetään Crusell-viikko. Etsivä nuorisotyö palvelua on toimitettu sopimusperusteisesti Vehmaan kunnalle. 3.4 ESIMIESTEN PERJANTAITREFFIT Henkilöstöpalvelut on järjestänyt perjantaisin muutamia perjantaitreffejä esimiehille. Tarkoituksena on kokoontua perjantaisin vapaamuotoiseen tapaamiseen, jossa esimiehet voivat tutustua toisiinsa ja saada vertaistukea esimiestyöhön. 15

17 4 HENKILÖSTÖ VOIMAVARANA TAVOITE Kehitämme toimintatapojamme ja parannamme tuloksellisuutta, sillä kuntasektori on jatkuvassa muutoksessa. 4.1 KEHITTÄMISTOIMINTA Sosiaali- ja terveyskeskukseen on hankittu IMS-toiminnanohjausjärjestelmä prosessikuvausten yhtenäistämiseksi sekä siihen liittyen strateginen ohjausohjelma. Lean-menetelmään on tutustuttu kouluttamalla sotejohto ja esimiehet Leanpilotointialueella. Kotihoidossa käynnistettiin Mobiili-toiminnanohjauksen suunnittelun käynnistäminen. Teknisellä puolella suunniteltiin Mobiili-toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönottoa. Hallinto- ja talouspalvelut on ottanut käyttöön asteittain uutta UNIT4-taloushallinnon ohjelmistoa. Henkilöstöpalvelut on valmistellut uuden UNIT4- HR-ohjelmiston käyttöönottoa. Aktiivisen tuen toimintamallin päivittäminen sekä toimintamallin käytön tehostaminen esimiestyössä (esimiesten koulutus). Sivistyspalvelukeskuksessa on koulukuraattoreille ja koulupsykologeille hankittu uusi AURA-järjestelmä asiakasdokumentointiin. Loura-yhteistyön vahvistaminen (strateginen yhteistoimintamalli, jolla tavoitellaan enemmän näkyvyyttä ja vaikuttavuutta kuin erikseen toimimalla) lounaisrannikkoyhteistyötä tekevien lounaisrannikon kaupunkien kanssa (Turku, Rauma ja Pori ja Uusikaupunki). 16

18 4.2 RESURSSIT PALVELUSSUHTEET Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa olevan vakinaisen henkilöstön määrä oli 851. Henkilöstömäärä on vähentynyt 7 henkilöllä. Palvelussuhde Muutos % ed. Palvelukeskuksittain Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä vuodelta Kaupunki yhteensä ,9 Vakinaiset ,8 Määräaikaiset ,6 - josta työllistetyt ,0 Hallinto- ja kehittämiskeskus ,0 Vakinaiset ,3 Määräaikaiset ,0 - josta työllistetyt ,0 Sosiaali- ja terveyskeskus ,2 Vakinaiset ,5 Määräaikaiset ,5 - josta työllistetyt ,0 Sivistyspalvelukeskus ,5 Vakinaiset ,7 Määräaikaiset ,1 - josta työllistetyt ,0 Liikelaitokset ,5 Vakinaiset ,7 Määräaikaiset ,0 - josta työllistetyt ,0 (Varhaiskasvatus on siirtynyt vuoden 2013 alusta lukien sivistyspalvelukeskukseen sosiaalijaterveyskeskuksesta.) Tyks/Vakka-Suomen sairaalasta siirtyi osastojen henkilöstöä Uudenkaupungin kaupungin palvelukseen joulukuussa 2015 (uudet osastot: osasto 1 ja osasto 2) 24 henkilöä ja hallinto- ja kehittämiskeskuksen puhdistuspalveluihin siirtyi 5 hlöä eli yhteensä 29 henkilöä joulukuussa Vehmaan toimipisteen hoivaosaston henkilöstö yhteensä 26 hlöä, siirtyi Vehmaan kunnan palvelukseen alkaen. 17

19 4.2.2 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Koko henkilöstö v Vakinaisen henkilöstön osuus % palvelukeskuksittain Määräaikaiset (sis. palkkatuella työllistetyt) 18

20 4.2.3 HENKILÖTYÖVUODET (VAKINAISET) Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työssäoloa (vähennetään kaikki poissaolot ml. vuosilomat). Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin (esim. työssä = 92/365 = 0,25 henkilötyövuotta). Henkilötyövuodet Muutos % ed. Palvelukeskuksittain Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä vuodelta Kaupunki yhteensä, ilman työllistettyjä 768,72 100,85 681,47 782,32 106,3 684,21 790,51 1,05 Hallinto- ja kehittämiskeskus 116,37 34,68 85,62 120,3 37,29 90,53 127,82 6,3 Sosiaali- ja terveyskeskus 361,6 22,07 347,05 369,12 23,74 347,42 371,16 0,6 Sivistyspalvelukeskus 278,01 32,73 246,95 279,68 34,06 245,41 279,47-0,1 Liikelaitokset 12,74 11,37 1,85 13,22 11,21 0,85 12,06-8,8 Työllistetyt/kesätyöntekijät 23,18 14,8 10,04 24,84 9,02 6,99 16,01-35,5 Yhteensä, sis. työllistetyt 791,90 115,65 691,51 807,16 115,3 691,20 806,52-0,1 Vuonna 2016 henkilötyövuosien määrä lisääntyi 8,19 henkilötyövuotta eli 1,5 % vuodesta 2015 (v ,26 henkilötyövuotta). Henkilötyövuodet

21 4.2.4 KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ 2016 Kuntoutus Perhevapaat Vuorottelu-Opintovapavapaa Koulutus Oppisop. koulutus Tilapäinen hoitovap. Lomautus Lomarahavapaa Muu palkaton vapaa Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt) Perhevapaat = äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa Koulutus = työn edellyttämä koulutus, järjestökoulutus Muu palkaton vapaa sis. myös määräaikaisen kuntoutustuen (=määräaikainen kokoaikainen työkyvyttömyyseläke) päivät 20

22 4.2.5 MAKSETTUJEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET/KOKO HENKILÖSTÖ Perhepoliittiset vapaat Koulutus Vuosiloma Sairaus- ja tapaturmat Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset YHTEENSÄ (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt) 21

23 4.2.6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannukset Muutos % ed. vuodelta Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä ,1 josta 1. Palkat yhteensä ,3 josta - Vuosiloma-ajan palkat ,2 - Terveysperusteisten poissaolojen palkat ,7 - Perhevapaiden palkat ,4 - Muut lakisääteisten/ sopimusperusteisten poissaolojen palkat (sis. koulutus) ,5 2. Kela-korvaukset, vähennys ,2 - Sairausvakuutuskorvaukset ,7 - Muut Kelan korvaukset, työterv.huolto ,9 3. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut ,1 4. Muut - Vuokratyövoiman kustannukset ,3 5. Henkilöstöinvestoinnit ,5 - Työterveyshuolto ,0 - Koulutus ja muu kehittäminen ,9 - Muut yhteensä Palkat yhteensä (-0,3 %) prosenttilukuun vaikuttavat kaikki taulukossa olevat luvut. 22

24 4.2.7 MAKSETUT PALKAT JA PALKKIOT (ILMAN SIVUKULUJA) Toimielimet Muutos Muutos % Hallinto- ja kehittämiskeskus ,1 Sosiaali- ja terveyskeskus ,3 Sivistyspalvelukeskus ,8 Kaupunki yhteensä ,6 Liikelaitokset ,6 Kaikki yhteensä ,

25 4.2.8 MAKSETUT PALKAT JA PALKKIOT (SISÄLTÄÄ SIVUKULUT) Toimielimet Muutos Muutos % Hallinto- ja kehittämiskeskus ,5 Sosiaali- ja terveyskeskus ,1 Sivistyspalvelukeskus ,0 Kaupunki yhteensä ,4 Liikelaitokset ,8 Kaikki yhteensä ,

26 4.3 HENKILÖSTÖN RAKENNE VAKINAINEN HENKILÖSTÖ 2016 IKÄ-/SUKUPUOLIJAKAUMA Miehet Naiset Yhteensä %-osuus alle ,2 % ,5 % ,1 % ,2 % ,6 % 65 ja yli ,5 % Yhteensä % Keski-ikä 47,4 Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu ikäjakaumaan vuotiaat eli 38,2 % (v ,3 %). Alle 30-vuotiaita on 7,2 % (v ,3 %). Henkilöstön keski-ikä on 47,4 vuotta (v ,3 vuotta). Henkilöstöstä naisia oli 87,3 % ja miehiä 12,7 % (v ,7 % ja 12,3 %). 25

27 4.4 ELÄKÖITYMINEN VANHUUS- JA OSA-AIKAELÄKKEELLE SIIRTYNEET Palvelukeskukset Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet * v 11 kk v 9 kk v 9 kk Osa-aikaeläkkelle siirtyneet 2 61 v 5 kk 4 61 v 11 kk 5 62 v 0 kk Hallinto- ja kehittämiskeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkkeen aloittaneet Sosiaali- ja terveyskeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkkeen aloittaneet Sivistyspalvelukeskus Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkkeen aloittaneet Liikelaitokset Vanhuuseläkkeelle siirtyneet Osa-aikaeläkkeen aloittaneet *) Vanhuuseläkkeelle (ve-eläke) siirtyneissä ei ole mukana tässä tilastossa varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtyneitä henkilöitä. (Varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtyneitä vuosina ei ollut yhtään henkilöä, vuonna hlöä). Mukana on sekä KuEL että VaEL-eläkkeet (VaEL eli opettajat, joilla osalla on alempi ammatillinen eläkeikä esim. 60-v). Vuonna 2016 ve-eläköityneissä ei ollut yhtään VaEL-eläkettä (opettajat), vuonna 2015 kolme VaELeläkettä ja vuonna 2014 kuusi VaEL-eläkettä). Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli pelkkien KuEL-vakuutettujen osalta 63 v 11 kk (v. 2015/ 63 v 10 kk). Vanhuuseläkkeelle siirtyneitten (mukana sekä KuEL ja VaEL) keski-ikä nousi vuonna 2016 kahdelle kuukaudella verrattuna vuoteen 2015 ja 1 v 2 kk verrattuna vuoteen Kaikki eläkelajit huomioon ottaen (pois lukien osa-aikaeläke) KuEL-vakuutettujen osalta keskimääräinen eläkeikä vuonna 2016 oli 62 v 7 kk (v.2015 / 62 v 8 kk). Osa-aikaeläkkeellä (osa-aikaeläke + osa-aikatyö) oli 9 henkilöä (20 hlöä ). Osa-aikaeläkkeelle jääminen on vähentynyt kiristyneiden ehtojen takia 2010-luvulla koko ajan (osaaikaeläkkeellä oli 34 hlöä). 26

28 4.4.2 ELÄKEJÄRJESTELYT Eläkejärjestelyt Kaikki 2016 vuodet yht Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Osa-aikaeläke Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Yhteensä Pysyviä eläkeratkaisuja tehtiin vuonna 2016 yhteensä 41 henkilön osalta. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle ei jäänyt yhtään henkilöä vuoden 2016 aikana TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKEELLE SIIRTYNEET Työkyvyttömyyseläkkeet (sisältäen määräaikaiset kuntoutustuet) Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä Lukumäärä (851) Keski-ikä % koko henkilöstön määrästä Keskiikä (854) Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä Keskiikä (823) Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 11 1,3 55 v 11 kk 13 1,5 55 v 3 kk 15 1,8 56 v 8 kk Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 5 0,6 56 v 10 kk 5 0,6 58 v 3 kk 4 0,5 59 v 10 kk Kuntoutustuelle siirtyneitä 1) 4 0,5 55 v 1 kk 4 0,5 46 v 3 kk 7 0,9 54 v 10 kk Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 2 0,2 55 v 4 kk 4 0,5 60 v 5 kk 4 0,5 56 v 7 kk Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke 1) Yhteensä kuntoutustuella vuoden 2016 aikana oli 9 eri henkilöä (vuodelta 2015 vuodelle 2016 jatkuneet kuntoutustukijaksot). Kuntoutustuelle siirtyneet sisältää osakuntoutustuen (määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke) sekä kuntoutustuen (määräaikainen työkyvyttömyyseläke). Osatyökyvyttömyyseläkkeellä (eläke + osa-aikatyö) oli 19 henkilöä (18 hlöä ). 27

29 4.5 ENNUSTEET VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA Henkilökohtaisen eläkeiän merkitys on koko ajan pienenemässä (eläkeuudistus tuli voimaan ). Nykyjärjestelmä oli voimassa kaikilta osin vuoden 2016 loppuun saakka. Eläkelistausten muodostaminen nykyisellä mallilla ei ole Kevassa mahdollista. Työnantajan kannalta luotettavaa tietoa vanhuuseläkkeelle jäävien ennusteesta ei ole enää eläkelaitokselta saatavilla, koska Keva ei toimita enää eläkelistauksia työnantajille eläkelistoihin liittyvistä epätarkkuuksista johtuen ja niiden käyttökelpoisuuden kyseenalaisuudesta johtuen. Keva on luopunut palvelussuhdetietojen rekisteröinnistä omiin palvelussuhderekistereihinsä vuoden 2014 aikana. Tämän jälkeen palvelussuhdetiedot rekisteröidään eläkealan yhteiseen Artek Oy:n ylläpitämään palvelussuhderekisteriin ENNUSTE VE-ELÄKÖITYVISTÄ VUOSINA Ennuste ve-eläköityvät Vuosi Hallinto- ja kehittämiskeskus Liikelaitokset Sivistyspalvelukeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Palvelukeskukset yhteensä Kum. %-osuus , , ,48 Yhteensä ,00 Ve-eläköityvät (ennuste) %-osuus hallinto- ja Hallinto- ja kehittämiskeskukselaitok- Liike- kehittämiskeskus vak. hlöstä Vuosi set %-osuus liikelaitoksen vak. hlöstä Sivistyspalvelukeskus %-osuus sivistyspalvelukeskuksen vak. hlöstä Sosiaali- ja terveyskeskus %-osuus sosiaali- ja terveyskeskuksen vak. hlöstä Palvelukeskukset yhteensä ,9 2 14,3 15 5,1 10 2, ,0 0 0,0 9 3,1 5 1, ,9 2 14,3 12 4,1 14 3,6 34 Yhteensä Henkilöstö

30 4.5.2 VARHE-MAKSUT Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua, kun työntekijät jäävät työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä tai määräaikaisesta osakuntoutustuesta Varhe-maksua ei aiheudu. Varhe-maksua ei myöskään aiheudu te-toimiston työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä (=palkkatuella työllistetyt). Kevan valtuuskunta päättää Varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien perusteella. Vuoden 2016 laskennassa Uudenkaupungin kaupunki kuuluu maksuluokkaan suurtyönantaja. Uudenkaupungin kaupungin ennuste (tilinpäätösarvio) lopullisesta Varhemaksuista vuodelle 2016 on euroa (vuonna 2015 lopullinen maksu oli ). Yhden henkilön työkyvyttömyyseläke aiheuttaa keskimäärin noin euron Varhe-maksun työnantajalle. Varhe-maksun kokonaismäärä oli valtakunnallisesti vuonna 2016 yhteensä 152 miljoonaa euroa (v miljoonaa euroa) VARHE-MAKSUT Vuosi Euroa ,34 *) , , , , ,00 Yhteensä ,00 *) Vuoden 2016 osalta Varhe-maksu on vielä vahvistamatta, vahvistetaan myöhemmin vuoden 2017 aikana. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan Varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Työntekijän ikä ei vaikuta Varhe-maksun määrään. Kuntatyönantaja voi omilla toimillaan vaikuttaa eläkemaksuihin erilaisilla työhyvinvointitoimilla. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja työssä jatkamiseen. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Eläkemaksuissa voidaan säästää, jos kuntatyönantaja pitää työntekijänsä työssä vanhuuseläkeikään saakka tai pidempään. Vastaavasti jos työntekijä siirtyy varhaiseläkkeelle, työnantaja maksaa hänen eläkkeestään varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua sekä eläkemenoperusteista maksua. 29

31 Työssä jatkamista voidaan tukea esim. ammatillisella kuntoutuksella (eläkelaitoksen tukema työkokeilu tai uudelleen koulutus), jos työntekijä ei enää suoriudu työstään, mutta hänellä on edellytykset siirtyä sairaudestaan huolimatta uusiin, toimintakykynsä kannalta sopivampiin tehtäviin. Työntekijä voi olla täysin tai osittain työkyvytön nykyiseen työhönsä, mutta täysin tai osatyökykyinen johonkin muuhun työtehtävään, työkykyä peilataan siis laajemmin kuin työntekijän sen hetkiseen työhön. Ammatillisen kuntoutuksen ajalta työntekijällä on mahdollisuus saada kuntoutusrahaa, josta työnantajalle ei synny varhe-maksua. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhe-maksujaan tukemalla eläkkeelle siirtyneitä työntekijöitä työhön palaamisessa. Jos työntekijä, joka on siirtynyt varhe-maksua aiheuttavalle eläkkeelle (=määräaikainen kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke), palaa kolmen vuoden sisällä takaisin työhön esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen avulla, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Jos esim. määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä oleva työntekijä palaa osa-aikatyöhön, työkyvyttömyyseläke voidaan muuttaa osatyökyvyttömyyseläkkeeksi, ja varhe-maksun kasvu pysähtyy hänen osaltaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Näin ollen erityisesti kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa. Työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Työntekijästä aiheutuu tällöin varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Tätä etua kutsutaan kuntoutumishyvitykseksi. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Jos yhden työnantajan työntekijä palaa kuntoutustuelta takaisin työelämään, kuntoutumishyvitys alentaa työnantajien yhteistä maksua ja sitä kautta hieman kullekin työnantajalle kuuluvaa maksua KUNTOUTUMISHYVITYS VARHE-MAKSUIHIN KAUPUNGILLE Vuosi Euroa , , , , , ,30 Yhteensä ,74 Kuntoutushyvitys on palautuksena saatu hyvitys varhe-maksuun. 30

32 4.6 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS ALKANEET JA PÄÄTTYNET PALVELUSSUHTEET Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä Vakinainen henkilöstö Vaihtuvuus % Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 851 Alkaneet palvelusuhteet 84 9,8 Päättyneet palvelusuhteet 54 6,3 Hallinto- ja kehittämiskeskus 152 Alkaneet palvelusuhteet 15 10,0 Päättyneet palvelusuhteet 11 7,3 Sosiaali- ja terveyskeskus 390 Alkaneet palvelusuhteet 47 11,8 Päättyneet palvelusuhteet 24 6,0 Sivistyspalvelukeskus 295 Alkaneet palvelusuhteet 21 7,2 Päättyneet palvelusuhteet 18 6,1 Liikelaitokset 14 Alkaneet palvelusuhteet 0 0,0 Päättyneet palvelusuhteet 1 6,7 Henkilöstön vaihtuvuus oli vuonna ,8 % (vuonna ,7 %). (ml. eläköityneet, irtisanoutuneet, irtisanotut) 31

33 4.7 KAUPUNGIN IMAGO TYÖNANTAJANA Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta, mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön työsuhteiden pituus ja vähäinen vaihtuvuus VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSUHTEEN PITUUS 2016 Palvelukeskukset Alle 2 v 2-4 v 5-9 v v v v v Yli 30v Hallinto- ja kehittämiskeskus Sosiaali- ja terveyskeskus Sivistyspalvelukeskus Liikelaitokset Yhteensä Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä palvelussuhteen pituus oli 20 vuotta tai enemmän 35,84 %:lla, palvelussuhteen pituus 10 vuotta 19 vuotta 15,28 %:lla vakituisesta henkilöstöstä. Vakituisesta henkilöstöstä 51,12 %:n palvelussuhde on kestänyt 10 v tai kauemmin PALVELUSUHTEITTEN PITUUS PALVELUKESKUKSITTAIN 32

34 4.8 REKRYTOINTI Kaupungilla on käytössä sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry, joka mahdollistaa valtakunnallisen näkyvyyden ja sähköisen haun avoinna oleviin tehtäviin. Sen kautta voi hakeutua myös erilaisiin sijaisuuksiin. Järjestelmän kautta ilmoitettiin avoinna olevia työpaikkoja 114 kpl (v. 2015/119 kpl) ja hakemuksia avoinna oleviin työpaikkoihin jätettiin 1233 (v. 2015/1085 kpl). Pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. Yksiköiden esimiehille on delegoitu lyhytaikaisten sijaisten palkkaaminen. Toiminnan kehittämiseksi on käytössä lähtöhaastattelu. Lomake annetaan palveluksesta pois lähtevän henkilön täytettäväksi. Täytetty lomake toimitetaan esimiehelle tai henkilö voi toimittaa lomakkeen myös suoraan henkilöstöpalveluihin. Henkilöstöpalveluissa lomake käydään läpi ja palaute annetaan tapauskohtaisesti mm. esimiehelle, palvelukeskuksen johtajalle. Kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin, otti koululaisia tutustumaan työelämään, antoi harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kunta-alan töihin ja työelämän pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta uutta osaavan henkilöstön saatavuutta tulevaisuudessa. Kesätyöntekijöitä työskenteli kaupungin organisaatiossa 76 henkilöä vuonna 2016 (hakijoita kaupungin oman organisaation paikkoihin tuli 122 kappaletta). Kesätyöntekijät olivat kesätöissä ollessaan vuotiaita koululaisia ja opiskelijoita. Kesätyöpaikkoja oli mm. varhaiskasvatuksessa, tilapalveluissa, kulttuuritoimessa sekä vanhustenpalveluissa. 4.9 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI Syksyn 2016 aikana päivitettiin varhaisen tuen malli Aktiivisen tuen toimintamalliksi (työsuojelutoimikunta , yhteistyötoimikunta ). Aktiivisen tuen toimintamallia oli tekemässä moniammatillinen työryhmä: työterveyshuolto/vastaava työterveyshoitaja, terveyspalvelut/osastonhoitajat, vanhustenpalvelut/vanhustyön johtaja, sosiaalijohtaja, henkilöstöpalvelut/talous- ja henkilöstöpäällikkö ja työllisyysasiainsihteeri sekä järjestöjen edustaja ja työsuojeluvaltuutettu. Aktiivisen tuen toimintamalli on Uudenkaupungin kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä henkilöstöstä sekä tukea henkilöstön työssä jaksamista. Tavoitteena on vaikuttaa työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen, työssä viihtyvyyteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintamallin avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan myös työkyvyn heikentyessä niin, että työssä jatkaminen on mahdollista. Toimintamallin käyttöä on vahvistettu järjestämällä esimiehille koulutusta toimintamallin käytöstä. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana esimiestyötä. Toimintamalli kannustaa ottamaan esiin työhyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti ensimmäisten merkkien ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn sekä työssä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentyessä työssä jatkamisen mahdollistamiseksi Työkykyä uhkaavat ongelmat voivat 33

35 ilmetä eri tavoin. Ne voivat liittyä terveydentilaan, työhön (henkilön selviytymiseen työssä), työyhteisöön tai yksityiselämän elämäntilanteisiin. Usein ongelmat ovat sidoksissa keskenään. Ongelman tunnistaminen on tärkeää oikean ratkaisun etsimiseksi sen lisäksi, että ongelmaan reagoidaan riittävän varhaisessa vaiheessa. Toimintamallissa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajina sekä heidän vastuunsa työntekijöistä prosessin eri vaiheissa ja toimintamalli antaa työkaluja esimiestyöhön. Toimintamallissa korostetaan myös työyhteisön ja työkavereitten roolia ja vastuuta työyhteisössä. Toimintamalli on tasapuolinen kaikille, koska se on yhteinen toimintapa koko organisaatiossa ja se koskee jokaista työntekijää. Aktiivisen tuen toimintamallissa on selkeytetty eri toimijoiden (työntekijä, esimies, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut, työyhteisö ja työkaverit sekä työsuojeluvaltuutettu) rooleja ja vastuita AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLIN PÄÄPIIRTEET Työhötulotarkastus Ergonmia Muut terveystarkastukset Työhyvinvointikeskustelu Reagointirajat/sairauspoissaolot Kolmikantaneuvottelu 1.Työkyky työn alkaessa 2. Ajoissa puhuminen Työhön paluun tuki Työtehtävien muokkaaminen Verkostoneuvottelu Seuranta 3. Paluun tuki 4. Tehostettu tuki Verkostoneuvottelu Vaihtoehtoja työssä jatkamiseen Muut ratkaisut Verkostoneuvotteluissa haetaan erilaisia vaihtoehtoja työntekijän tilanteeseen ja työssä jatkamiseen. Vaihtoehtoja voivat ovat työpaikalla mahdollisesti tehtävät muutokset työtehtäviin, siirto kokonaan toisiin työtehtäviin, työn kuormituksen keventäminen siirtymällä osa-aikatyöhön joko määräaikaisesti tai toistaiseksi (määräaikainen osakuntoutustuki, pysyvä osatyökyvyttömyyseläke tai siirtyminen osa-aikaeläkkeelle, Kelan osasairauspäivärahakausi). Verkostoneuvotteluissa voidaan tarvittaessa sopia lisäselvityksien tekemisestä työntekijän työ- ja toimintakykyä koskien ennen muiden ratkaisujen hakemista (työterveyshuolto ohjaa lisäselvityksiin). Uusiin työtehtäviin siirtyminen voi tapahtua myös eläkelaitoksen tukeman ammatillisen kuntoutuksen kautta, joka voi olla joko työkokeilu (kesto 1-3 kk) tai kokonaan uuden ammatin 34

36 5 TYÖHYVINVOINTI opiskelu ammatillisen kuntoutuksen koulutuksen kautta. Työkokeilun aikana työntekijä työskentelee ylimääräisenä resurssina eikä työnantaja maksa tältä ajalta työntekijälle palkkaa. Keva maksaa työntekijälle työkokeilun tai koulutuksen ajalta kuntoutusetuutta. Ammatillinen kuntoutus on kaikille työntekijöille tarkoitettu lakisääteinen palvelu. Ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua voidaan käyttää myös tilanteissa, jossa pitkän sairausloman/määräaikaisen kuntoutustukijakson jälkeen henkilö tarvitsee tukea työhön paluuseen omiin työtehtäviinsä. Työkokeilun aikana työaikaa nostetaan vaiheittain kokoaikaiseen, mikäli tavoitteena on kokoaikatyöhön palaaminen. Osatyökyvyttömyyseläkkeen, määräaikaisen osakuntoutustuen tai ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet eivät edellytä sairauspoissaoloja, vaan lääkärin arvion b-lausunnossa työkyvyn määräaikaisesta tai pysyvästä alentumisesta vähintään vuoden ajaksi. Vuonna 2016 aktiivisen tuen mallin mukaisia verkostoneuvotteluja käytiin 24 kappaletta 20:n eri työntekijän kanssa (v kpl/18 eri hlöä). Verkostoneuvottelujen tuloksena työntekijä mm. sijoitettiin työkykyään vastaaviin tehtäviin käyttämällä hyväksi osasairauspäivärahakautta, räätälöimällä tehtäviä määräaikaisesti työhön paluun tueksi, määräaikaista osakuntoutustukea (=määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke), osatyökyvyttömyyseläkettä ja ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua. Työhön paluuta tuettiin pitkän sairausloman jälkeen esim. räätälöimällä työtehtäviä määräaikaisesti sekä lisäksi työhön paluuta tuettiin esim. käyttämällä Kelan osasairauspäivärahakautta (työhön paluu sairausloman jälkeen osa-aikaisena määräaikaisesti). TAVOITE Työyhteisömme ilmapiiri on avoin ja vuorovaikutuksellinen ja työolosuhteemme ovat terveet ja turvalliset. 5.1 MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Vuosittaiset kehityskeskustelut ja säännölliset työpaikkakokoukset ovat tärkeä osa johtamista, mutta vielä tärkeämpää on jatkuva vuorovaikutus, arvostus ja välitön palaute jokapäiväisessä työssä. 5.2 TYÖSUOJELUTOIMINTA Uusi työsuojelun toimintakausi vuosille alkoi vuonna Työsuojeluvaltuutetun ja varatyösuojeluvaltuutetun lisäksi kaupungin eri alueilla toimii yhdeksän työsuojeluasiamiestä. 35

37 Työsuojelutoimikuntaan ovat kuuluneet työnantajan edustajana talous- ja henkilöstöpäällikkö (henkisen työsuojelun työsuojelupäällikkö) sekä rakennustarkastaja työsuojelupäällikkö (rakennustarkastaja). Muita jäseniä ovat työsuojeluvaltuutettu, varatyösuojeluvaltuutettu sekä työterveyshoitajat. Puheenjohtajana on talous- ja henkilöstöpäällikkö ja sihteeri työsuojeluvaltuutettu. Työsuojelutoimikunta kokoontui neljä (4) kertaa. Kokouksissa käsitellyistä asioista on tarvittaessa tiedotettu intrassa. Työnantajan tulee selvittää riittävän järjestelmällisesti työstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät, (Työturvallisuuslaki 738/2002). Vaarojen tunnistamista ja riskien arviointia varten on käytössä Riski Avin riskienhallintasovellus sekä STM:n lomakkeet, joiden perusteella pystytään arvioimaan, kirjaamaan toimenpiteet sekä laatimaan yhteenvetoraportit. Vuoden alusta alkaen työsuojeluvaltuutettu on aktiivisesti ollut työstämässä Uudenkaupungin kaupungin organisaation käyttöön Riski Arvi-sovellusta riskien tunnistamisen ja arvioinnin työkaluksi. Työ on sisältänyt kaupungin organisaatiokaavion laatiminen sovellukseen, koulutuksen järjestäminen esimiehille, esimiesten ja työntekijöiden kouluttaminen työpaikkakokouksissa tai erikseen järjestettävissä tilaisuuksissa. Työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä sekä pääkäyttäjänä. Uudenkaupungin kaupunki ja Alertum Oy laativat yhteistyösopimuksen työturvallisuuskoulutusten järjestämisestä Uudessakaupungissa, työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä. Toimintasuunnitelman mukaisia työpaikkakäyntejä tehtiin 20 kpl. Työpaikkakäynteihin ovat osallistuneet työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö ja/tai talous- ja henkilöstöpäällikkö sekä työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluvaltuutettu on tehnyt omaehtoisia työpaikkakäyntejä työyksiköihin. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue teki osana valtakunnallista kunta-alan valvontahanketta tarkastuksia seuraaviin yksiköihin: Merituulikoti, Kalannin vanhainkoti, Uudenkaupungin yhtenäiskoulu/viikainen, Hakametsän koulu, Saarniston koulu, Pyhämaan koulu, Lokalahden koulu, Taivassalon, Vehmaan ja Kustavin terveysasemat, Uudenkaupungin yhtenäiskoulu/pohitulli sekä Kalannin yläkoulu. Kaupungissa toimii moniammatillinen sisäilmatyöryhmä. Työryhmän jäseninä toimivat kiinteistöpäällikkö (pj.), työsuojeluvaltuutettu (siht.), työsuojelupäällikkö/rakennustarkastaja, hanke- ja rakennussuunnittelija, siivoustyönohjaaja, ruokapalvelupäällikkö, työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja. Työryhmä on kokoontunut 11 kertaa vuonna Asiat, joita työryhmä on käsitellyt, ovat vaikeita ja monitahoisia. Toimintaa on kehitetty ja sisäilma-asioiden tiedottamista on tehostettu edelleen. Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti rakennustarkastaja oman toimensa ohella. Tehtävät työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, talous- ja henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja työterveyshuollon kesken. Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu talous- ja henkilöstöpäällikölle, työsuojelupäällikölle, työterveyshuollolle ja henkilöstösihteerille. Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa. 36

38 Talous- ja henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmän toteutus / koulutus, ohjaus, neuvonta ja osallistuminen tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla. 5.3 YKSILÖN TERVEELLISTEN ELÄMÄNTAPOJEN EDISTÄMINEN Turvallisia ja terveellisiä työolosuhteita on v toteutettu työsuojeluhenkilöstön tekemillä työpaikkakäynneillä. Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus omien elämäntapojen edistämiseen osallistumalla erilaisiin kuntoryhmiin tai osallistumalla omaehtoiseen Pysyvästi kevyeksi - kampanjaan. Henkilöstöstrategiaan on kirjattu työhyvinvointi painopisteena toimenpidevalikkoon yksilön terveellisten elämäntapojen edistäminen. Yhtenä toimenpiteenä henkilöstöpalvelut on järjestänyt keväällä koko henkilöstölle jokaisen oman kuntonsa ja mielensä kohentamiseen jo perinteeksi tulleen Hyvästä kiinni - iltapäivän. Tapahtuma järjestettiin LiikuntaInnon tiloissa ja ympäristössä, pururadalla ja uimahallilla. Kaupungin henkilöstöllä on ollut myös mahdollista käyttää kaupungissa olevien eri yrittäjien tarjoamia liikunnallisia palveluja niin, että henkilöstöpalvelut on maksanut osan käyntikerrasta tai osan 10-/kuukausikortista. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käyttää uimahallin allasosastoa ja uimahallin kuntosalia edullisemmin. Uimahallissa ovat jatkuneet vesijumpat. Tupakoitsijoita on tuettu edelleen tupakoinnin lopettamistavoitteissa kustantamalla osa nikotiinikorvaus- tai lääkehoidosta. 5.4 TYÖTERVEYSHUOLTO Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen työterveyshuollosta. Palvelut sisältävät lakisääteisen, ennaltaehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (korvausluokka I) sekä sairaanhoidon, joka sisältää yleislääkäritasoisen sairaudenhoidon (korvausluokka II). Erikoislääkäreitä konsultoidaan työkykyyn liittyvissä ongelmissa. Kela korvaa osan työterveyshuollon kustannuksista työantajalle hakemuksesta. Korvaushakemuksessa esitetään tiedot toteutuneista toiminnoista ja niistä syntyneistä kustannuksista. Korvaus ehkäisevän työterveyshuollon hyväksyttävistä kustannuksista on 50 prosenttia laskennalliseen enimmäismäärään saakka tai 60 prosenttia, jos työpaikoilla ja työterveyshuollossa on yhteistyössä sovittu työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen käytännöistä. Sairaanhoidon palveluista korvaus on 50 prosenttia enimmäismäärään saakka. Työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset olivat kokonaisuudessaan euroa (vuonna 2015: euroa). Painopiste on siirtynyt toivottuun suuntaan korvausluokka I eli ennaltaehkäisevään toimintaan. Kokonaiskustannukset nousivat 4,2 % vuoteen 2015 verrattuna. Laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9029 kpl (korvausluokka I 3435 kpl ja korvausluokka II 5594.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 407 kpl (korvausluokka I 23 kpl ja korvausluokka II 384 kpl.) 37

39 Terveyshuoltoa on toteutettu työsuojelutoimikunnan ja yhteistyötoimikunnan hyväksymän työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden kanssa säännöllisesti. Aktiivisen tuen toimintamallin päivittämisen yhteydessä päivitettiin ohjetta sairauspoissaoloista, sairausloman myöntäminen ilman todistusta (esimies myöntää) osalta. Muutoksen jälkeen esimiehellä on oikeus myöntää lupa enintään viiden (5) peräkkäisen päivän pituiseen sairauslomaan ilman lääkärintodistusta (aikaisemman kolme (3) pv), ellei esimies katso olevan erityistä tarvetta todistuksen vaatimiseen. Esimiehen lupaan perustuvat poissaolot koskevat vain samaa infektiosairautta (flunssa ja oksennus-ripulitautia) ja ilmoitus poissalosta on tehtävä välittömästi työpäivän tai työvuoron alkaessa. Esimiehellä ei ole oikeutta myöntää suoraan yhdellä kertaa viittä päivää sairauslomaa, vaan sairausloma myönnetään korkeintaan 1-2 päivän jaksoissa. Sairauden jatkuessa tilanne arvioidaan uudelleen ja esimies tekee ratkaisun jatkosta. Muutoksen tavoitteena on vaikuttaa lyhyitten sairauspoissaolojen kestoon sekä vähentää turhia lääkärissäkäyntejä Kevan suosituksen mukaan. Turhat lääkärissäkäynnit tarkoittavat lyhyitä, ohimeneviä infektiosairauksia, jotka menevät ohi levolla. Työntekijä palaa töihin nopeammin heti toivuttuaan, kun taas lääkäri kirjoittaa viiden päivän sairausloman, poissaolo myös useimmiten kestää viisi päivää. Omailmoituksella esimiehelle sairauspoissaolosta työntekijä vastaa itse ratkaisusta arvioidessaan tervehtymistään ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA (KORVAUSLUOKKA I) Korvausluokka I lakisääteinen ennaltaehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta Työterveyshuollon kustannukset/ Työterveyshuollossa toteutui v terveydenhoitokäyntejä yhteensä Näistä lääkärillä 324, työterveyshoitajalla 574, työfysioterapeutilla 104, työpsykologilla 28. Yksilöohjausta: lääkäri 5, työterveyshoitaja 17, fysioterapeutti 122 ja psykologi 37. Neuvotteluihin (mm. kolmikanta- ja verkostoneuvottelut) lääkäri käytti aikaa 75 h, työterveyshoitaja 191 h, fysioterapeutti 1 h, psykologi 11 h ja erikoislääkäri 4 h. Työpaikkaselvityksiin lääkäri osallistui 19 h, työterveyshoitaja 159 h, fysioterapeutti 25 h ja psykologi 1,5 h. Työterveysyhteistyössä näkyy työpaikkoihin suuntautuvan toiminnan lisääntyminen sekä aktiiviseen tuen toimintamalliin että työpaikkaselvityksiin ja muuhun työympäristöön liittyvään ohjaukseen. Erityisesti työpaikkojen koetut sisäilmaongelmia havaittiin aktiivisemmin. Työterveyshuollon, työsuojelun, henkilöstöhallinnon ja lähiesimiesten yhteistyö työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi on ollut sujuvaa ja tuloksellista. Työterveyshuolto käytti työterveysyhteistyöhön yhteensä 420 tuntia, josta työpaikkaselvityksiin 204 tuntia. 38

40 5.4.2 SAIRAANHOITO (KORVAUSLUOKKA II) Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito (sisältäen yleislääkäritasoiden sairaudenhoidon) Työterveyshuollon kustannukset / Sairaanhoitokäyntejä oli yhteensä 3171 kpl (v. 2015/3547 kpl), joista lääkärillä oli 2002 kpl (v. 2015/2465 kpl) ja työterveyshoitajalla 1169 kpl (v. 2015/1082 kpl). Influenssarokotustoiminta tilastoituu näihin työterveyshoitajalla käynteihin. 5.5 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ (koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt) Sairauslomia kertyi 14,5 kalenteripäivää per työntekijä (koko henkilöstö mukaan lukien vakinaiset, määräaikaiset ja työllistetyt). Vuonna 2015 vastaava luku oli 15,8 kalenteripäivää. Sisältää myös esimiehen myöntämät sairauspoissaolot omalla ilmoituksella 1 3 pv TYÖTAPATURMAPOISSOLOT 39

41 5.5.3 TERVEYSPERUSTEISTEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET YHTEENSÄ Kalenteripäivät Palvelukeskukset Hallinto- ja kehittämiskeskus ,10 Sosiaali- ja terveyskeskus ,04 Sivistyspalvelukeskus ,83 Liikelaitokset ,65 Yhteensä ,96 Palkkakustannukset 1000 Maksetut % palkka- palkat kustannuk- sista 1000 Sisältää sairauslomat sekä työtapaturmapoissaolot. 40