Henkilöstö- raportti 2017

Transkriptio

1 Henkilöstö- raportti 2017

2 2 Sisällysluettelo 1 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä Henkilötyövuosi Työajan jakautuminen Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen TYÖHYVINVOINTI Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolokalenteripäivät työyksiköissä Työterveyshuolto Varhaisen tuen malli Työsuojelu Muut henkilöstöpalvelut HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Eläköityminen Eläkemaksut TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Vakiopalkkatapahtumat Palkat palvelukeskuksittain Palkkausjärjestelmän kehittäminen YHTEISTOIMINTA...17 LIITTEET Kevan kaaviot: Eläkepoistuma, suurimmat ammattiryhmät, Eläkepoistuma

3 3 1 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 1.1 Henkilöstömäärä Loimaan kaupungin palveluksessa oli työssä 1097 henkilöä. Heistä 876 oli vakinaisessa ja 210 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset sisältävät sijaiset ja muut määräaikaisessa palvelussuhteessa olevat. Vuoden vaihteessa oli lisäksi kaupungin palveluksessa 11 henkilöä työllistettynä. Vakinaisen henkilöstön osuus oli 79,90 % (v ,82 %). Vertailutietona todettakoon, että v kuntaalalla vakinaisten prosentuaalinen osuus 79 %. Kaupunki työllisti vuoden aikana 25 työtöntä, joiden työsuhde kesti keskimäärin 6 kuukautta. 84 kaupunkilaista nuorta sai kesätyöpaikan kuukaudeksi kaupungin eri hallintokuntien ja järjestöjen tehtävissä. Vuonna 2016 vastaavat luvut olivat 11 työllistettyä ja 83 nuorta. Palvelusuhde Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta (3) (8) (11) -0,97% 0,98% Yhteensä ,98% Taulukko 1: Palvelusuhde Koko henkilökunnan vähennys edelliseen vuoteen oli 19 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 24 henkilöllä. Kokoaikaisten ja osa-aikaisten määräaikaisten palvelussuhteiden määrässä lisäys oli 5. Henkilö on tilastoitu vakinaiseksi, jos hän hoitaa toisen vakanssin sijaisuutta, ja alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Useammassa työyksikössä työskentelevä henkilö on tilastoitu vain yhdessä työyksikössä. Edellä olevissa luvuissa eivät ole mukana omais- ja perhehoitajat. Lukuihin ei myöskään sisälly opistojen sivutoimiset tuntiopettajat. Luvuissa on mukana palkattomilla virka- ja työvapailla olevat 71 vakinaista ja 7 määräaikaista. Näistä joillakin on sijainen. Palvelukeskus Kokoaikaiset Osa-aikaiset Vakituiset Määräaikaiset Työllistetyt Vakituiset Määräaikaset Yht. Hallintopalvelukeskus Sosiaali- ja terveyspk Sivistyspalvelukeskus Tekn. ja ymp.palv Vesiliikelaitos Yhteensä Taulukko 2: Henkilöstö palvelukeskuksittain

4 4 Tekn. ja ymp.palv. 11 % 124 hlöä Vesiliikelaitos 1 % 14 hlöä Hallintopalvelukeskus 3 % 34 hlöä Sivistyspalvelukeskus 36 % 394 hlöä Sosiaali- ja terveyspk. 49 % 531 hlöä Kaavio 1: Henkilöstön jakaantuminen palvelukeskuksittain Osa-aikaiset vakinaiset 11% Osa-aikaiset määräaik. 3% Kokoaikaiset määräaik. 17% Kokoaikaiset vakinaiset 69% Kaavio 2: Henkilöstön jakautuminen palvelusuhteen mukaan

5 5 1.2 Henkilötyövuosi Henkilötyövuosi on palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä / 365 *(osaaikaprosentti /100 ) Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta -Henkilötyövuodet palvelusuhteessa -- v ,36 124,08 977,72 895,57 Taulukko 3: Henkilötyövuodet (Ei sisällä sivutoimisia opettajia) 1.3 Työajan jakautuminen 1119, ,65 0,91 Taulukossa teoreettista, säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa vähentävät arkipyhät. Tämä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä Työajan jakautuminen 2017 työpäivät 2016 työpäivät %teoreettinen säänn.työajasta 1000 euroa %palkkakus -tannuksista Kalenterivuoden päivät (365) -vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika ( työpäiviä) Vähennetään työpäivinä: - vuosilomat ja muut lomat , ,3 - Terv.perusteiset poissaolot , ,0 - Perhevapaat , ,6 - Koulutus , ,6 - Muut palkalliset poissaolot ,4 62 0,2 - Palkattomat poissaolot ,6 - Vapaana annetut , ,3 työaikakorvaukset = Tehty vuosityöaika , Taulukko 4: Työajan jakautuminen

6 6 1.4 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä oli 48,74, kun se edellisenä vuonna oli 47,9 vuotta. Vertailutietona todettakoon, että KT:n vuoden 2016 tilaston mukaan keski-ikä kuntaalalla oli 45,8 vuotta. Sp <30 v v v v v >65 v yhteensä mies nainen yhteensä Taulukko 5: Vakinaisen henkilöstön ikä-ja sukupuolijakauma ikäryhmittäin 2017 Raportissa on mukana kaikki päätoimiset, vakinaiset työntekijät eli myös vapailla olevat. Loimaan kaupungin vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli vuotiaat, joita oli 316 henkilöä eli 36 % koko henkilöstöstä. Yli 50-vuotiaita vakinaisesta henkilöstöstä oli 51 %. Alle 40 -vuotiaiden osuus oli 26 % ja vuotiaiden osuus 23 %. Ikäjakauman perusteella voidaan todeta, että vanhimman ikäryhmän osuus on voimakkaassa kasvussa, sillä henkilöiden lukumäärä on kaksinkertaistunut viime vuodesta. Tämä merkitsee sitä, että erityisen aktiivisesti on kiinnitettävä huomiota henkilöstön työkuntoisuutta ylläpitäviin, työhyvinvointia tukeviin sekä työkyvyttömyyttä ja varhaista eläköitymistä ehkäiseviin toimiin alle 30 v v v v v 65 v. ja yli yhteensä mies nainen yhteensä Kaavio 3: Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2017

7 7 1.5 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Osallistujien määrä Päiviä / osallistuja Kustannukset / v. Ammatillinen henkilöstökoulutus (v. 2016) Opintovapaalla oleva henkilöstö (v. 2016) Yhteensä 750 Taulukko 6: Osaamisen kehittäminen 1,63 2, Koulutukseen sisältyy myös luottamusmies- ja työsuojelukoulutusta. Kaikkia koulutukseen sisältyviä kustannuksia ei tilastoidusta aineistosta kyetä erittelemään. Henkilöstön kehityskeskustelut on käyty useimmissa työyksiköissä, mutta on myös yksiköitä, joissa niitä ei ole käyty lainkaan. Muutamissa yksiköissä kehityskeskusteluja ei ole ehditty käymään joko yksikön toiminnassa tai henkilöstöresursseissa tapahtuneiden muutosten vuoksi. Perinteisten kehityskeskusteluiden tilalla on myös kokeiltu erilaisia toteutusmalleja (esim. esimiehen ja työntekijän palautetuokioita, ryhmäkeskusteluita), joissa teemoina on ollut samat aiheet kuin kehityskeskusteluissa. Tätä käytännettä ja kehityskeskustelujen sisältöä sekä toimintamallin kehittämistä edelleen on syytä pohtia henkilöstön edustajien ja työnantajan yhdessä. Kehityskeskustelut tulisi käydä vuosittain, sillä niissä saatua tietoa voidaan hyödyntää erityisesti suunniteltaessa henkilöstön koulutustarpeita ja kehitettäessä työnjakoa, työhyvinvointia tukevia menettelytapoja sekä työn organisointia. Koulutuksiin osallistumiseen ja osaamisen kehittämiseen tulee henkilöstöä ohjata yhä enemmän kaikissa työuran vaiheissa. Näin vaikutetaan sekä työelämän laatuun että palvelutuotannon tuloksellisuuteen. Tarpeen on myös laatia tarkennetut, yksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat sekä koota koulutustietoa ammattiryhmittäin ja aihealueittain. Palvelukeskus euro ( ) pv yht pv /tt 2017 pv/tt 2016 Hallintopalvelukeskus ,38 1,3 Sosiaali- ja terv.palv ,08 0,87 Sivistyspalvelukeskus ,86 0,73 Tekninen ja ymp.palv ,51 1,22 Vesiliikelaitos ,50 1,22 Yhteensä Taulukko 7: Koulutuskustannukset ja koulutukseen myönnetyt virka- / työvapaat

8 8 2 TYÖHYVINVOINTI 2.1 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot ja työtapaturmista, työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Jos terveysperusteisia poissaoloja verrataan yksityisen sektorin henkilöstön poissaoloihin, tulee muistaa, että yksityissektorilla poissaolot lasketaan työpäivinä. Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa % palkkakustannuksista Lyhyet poissaolot < 4 pv , , pv , , pv , , pv 467 0,2 30 0, pv 967 0,4 55 0,15 >180 pv 0 0 Yhteensä ,46 Keskimäärin / henkilötyövuosi 14,13 1,14 Em poissaoloista erikseen : työtapaturmat, työmatka , ,29 tapaturmat, ammattitaudit tai ammattitautiepäilyt Taulukko 8: Terveysperusteiset poissaolot 2017 Terveysperusteiset poissaolot olivat 14,13 kalenteripäivää / henkilötyövuosi, joka on selvästi edellisvuotta vähemmän (16,42 kalenteripäivää) ja vähemmän kuin kunta-alalla yleensä (keskimäärin 15,8 kal.päivää / htv). Kunta-alan tietoa vuodelta 2016 ei ole vielä käytettävissä. Vertailua edellisvuoteen tehtäessä on huomioitava, että henkilötyövuosia on v.2016 ollut selvästi edellisvuotta vähemmän. Lyhyet poissaolot olivat vähentyneet edellisvuodesta lähes 400:lla ja 4-29 päivää kestäneet poissaolot lähes 500:lla. Merkittävää muutosta päivää kestäneissä poissaoloissa ei sitä vastoin ollut (979 /v > 967 /v.2017) Työkykyjohtamisen kehittämisellä on vaikutettu juuri niihin poissaoloihin, jotka uhkaavat pitkittyä. Vertailtaessa eri yksiköiden henkilöstön sairauslomien syitä, selviää, että pitkät ja toistuvat sairauspoissaolot johtuivat heikentyneestä työkyvystä. Työn tuunausta oli oman työn jatkaminen sovituin rajoituksin, jokin muu soveltuva työ, oma työ kevennettynä toisessa yksikössä tai muutetuissa olosuhteissa tai uusi tehtävä omassa tai toisessa yksikössä tai uudelleen kouluttautuminen.

9 9 2.2 Terveysperusteiset poissaolokalenteripäivät työyksiköissä Sairauspäivien jakajana on käytetty palveluksessa olevan henkilöstön määrää. TYÖYKSIKKÖ 2017 hlostö määrä pv/hlö 2017 pv/hlö 2016 pv/hlö 2015 Hallintopalvelukeskus 34 8,68 10,22 12,68 Sosiaalityö ja -hallinto 44 13,61 10,5 28,53 x) Kehitysvammapalvelut 42 22,31 28,07 22,78 Kotihoito , ,11 x) Vanhusten hoitolaitokset ,41 20,66 27,68 x) Akuutit kuntoutusosastot 1,2, ,55 18,31 18,24 Avoterveydenhuolto ,65 11,61 18,36 Työkymppi 8,33 Perhepäivähoito + pvh hallinto 36 12,78 8,67 20,43 Päiväkodit + ryhmikset 98 13,61 15,32 12,52 Peruskoulu + lukio ,64 12,12 14,36 Vapaa-aikatoimi + opistot 58 14,19 12,27 18,89 Ruokapalvelut 46 13,04 12,72 16,28 Siivouspalvelut 40 11,75 14,48 20,92 Tekninen- 39 /ympäristöpalvelukeskus 11,93 12,34 12,97 Vesiliikelaitos 14 12,29 8,08 13,0 x) Taulukko 9: Terveysperusteiset poissaolopäivät työyksiköissä HUOM! x) pitkät, lähes vuoden pituiset sairauspoissaolot vaikuttavat kokonaislaskennassa Yhteenvetona sairauspoissaoloista voidaan todeta, että tilastoissa vuoden > 2017 on kasvua 1638 päivää. Tosin Attendo Työterveyshuollon tilastoissa ei saada eroteltua osasairauspäiväpoissaoloja joka siis vääristää tätä lukua. Tuki- ja liikuntaelinten sairauksista johtuvat poissaolot ovat laskeneet, työfysioterapeutin varhainen puuttuminen on vaikuttanut tilanteeseen. Mielenterveyshäiriöiden (ml. ahdistuneisuus, masentuneisuus) johtuvat poissaolot olivat edelleen kasvussa. Mielenterveysongelmiin voidaan yrittää työterveyshuollon aktiivisin tukitoimin vaikuttaa. Puuttumalla asiantuntevasti, yhteisten, sovittujen käytäntöjen mukaisesti riittävän ajoissa työyhteisössä ilmeneviin erilaisiin ongelmiin, tukemalla puheeksi ottamista sekä kehittämällä työtä, sen sisältöä, työmenetelmiä ja työilmapiiriä voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin ja välillisesti myös mielenterveyteen. Vammojen ja työtapaturmien (ml. vapaa-ajan tapaturmat) aiheuttamat sairauspäivät ovat miltei kaksinkertaistuneet (v % ja vuonna ,5 %). Nousu johtuu osaltaan siitä, että vapaa-ajantapaturmista on aiheutunut pitkäaikainen työstä poissaolo, ei työtapaturmista.

10 10 Hengityselinten sairaudet (ml. flunssa, astma) eivät olleet enää kasvussa vaan päinvastoin kääntyneet laskuun. Aikaisempien vuosien nousua selittynyt tietyissä yksiköissä sisäilmaongelmista. Sairauspoissaolojen analysointi ja syys-seuraussuhteiden selvittäminen ovat erittäin tärkeitä, jotta voidaan toimia ennaltaehkäisevästi ja vaikuttaa sairauslomien syihin. Sairauspoissaolojen hallinta perustuu siihen, että henkilöstö, työterveyshuollon edustajat ja työnantaja ovat sopineet tietyt käytännöt ja noudattavat niitä. Omasta työkunnosta ja työkykyisyydestä huolehtiminen tukee työhyvinvointia, työssäjaksamista ja yhteisten työtavoitteiden saavuttamista. Muualla kuin työterveyshuollossa kirjoitettujen sairauslomien määrä oli vuoden 2017 aikana edelleen noin kolmannes kaikista kirjoitetuista sairauslomista. Työterveyshuoltoa olisi hyvä hyödyntää mahdollisuuksien mukaan kaikissa poissaoloissa jota työkyvyn hallinta olisi keskitettyä. Erityisesti huomiota tulee edelleen kiinnittää työntekijöiden olemassa olevan työkyvyn arviointiin. Näin toimien voidaan mm. nykyistä enemmän räätälöidä yksilöllisiä työratkaisuja, soveltaa osa-aikaisuuksia, toteuttaa työkokeiluja, joiden avulla ehkäistään liian varhainen eläköityminen. Lisäksi on : 1. yksiköittäin seurattava ja selvitettävä sairauspoissaolojen syyt 2. puututtava varhain ongelmiin 3. kehitettävä esimiestyötä 4. käytettävä työjoustoja 5. hyödynnettävä työterveyshuollon raportoinnista saatavaa tietoa 2.3 Työterveyshuolto Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työterveyshuollon keinoin. Työterveyshuoltohenkilöstö toimii asiantuntijana arvioimalla työn ja työolosuhteiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen sekä tekemällä ehdotuksia tarvittavista toimenpiteistä. Suunnitelmakauden 2017 tavoitteiden mukaisesti toiminnassa painottui kuntouttava, työntekijän työkykyisyyteen vaikuttava toiminta sekä henkistä jaksamista ja voimavaroja muutoksessa tukeva toiminta. Työterveyshuoltopalveluiden tuottajana toimi Attendo Terveyspalvelut Oy. Toiminta sisälsi sekä lakisääteisen työterveyshuollon (ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta) että sairaanhoitopalvelut. Toiminta perustui toimintasuunnitelmaan, jonka keskeiset tavoitteet ja linjaukset tarkistetaan vuosittain.

11 11 Lääkäri Lakisääteiset terveystarkastukset Sairaanhoitokäynnit Yhteensä Työterveyshoitaja Lakisääteiset terveystarkastukset Sairaanhoitokäynnit Yhteensä Taulukko 10: Työterveyshuollon suorittamat toimenpiteet Työterveyshuoltoon sisältyy fysioterapeutti- ja psykologiasiantuntija-palvelut työkyvyn selvittämiseksi sekä laboratorio- ja radiologiatutkimuksia. Henkilöstön käyntimäärät terveydenhoitajan ja / tai lääkärin vastaanotolla olivat hieman nousseet edellisvuodesta. Sairaanhoitokäyntien määrä oli hieman laskenut edellisestä vuodesta. Kustannukset v v v Kela KL I (60%) , , ,98 (50,6%) (47,2%) (%) Kela KL II (50%) ,87 (49,4%) ,73 (52,9%) ,42 (%) Yhteensä , , ,40 Kelan korvaus / työntekijä n. 500 n. 400 n. 380 Työterveyden kustannukset olivat yhteensä ,40 euroa (v ,37 euroa. Kelan korvaus on ehkäisevästä työterveyshuollosta (korvausluokka I) 60 %, kun työnantaja on sopinut työterveyshuollon palveluntuottajan kanssa työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintakäytännöistä. Työterveyshuolloin yhteydessä järjestetyistä sairaanhoidon (korvausluokka II ) hyväksyttävistä kustannuksista korvaus on 50 %. Työterveyshuollon kustannukset ovat jakautuneet korvausluokkiin seuraavasti: 50,6 % KL I ja 49,4 % KL II. Palveluntuottajan työterveyshuollon palveluiden toimivuutta on seurattu aktiivisesti ja siitä on annettu palautetta. Työterveyshuollon ja työnantajan edustajien säännöllisissä tapaamisissa on käyty läpi työterveysyhteistyötä, toimintamallia ja sairauspoissaolotilastoja. Työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja ovat selvittäneet sairauspoissaolojen sisältöä ja kehitystä laajennetun johtoryhmän kokouksissa. Kaksi kertaa kuluneena vuonna on pidetty kokous, jossa palveluntuottajan ja kuntien edustajat ovat arvioineet yhteistyötä ja palveluiden toimivuutta.

12 Varhaisen tuen malli Loimaan kaupungissa noudatetaan eri hallintokunnissa varhaisen tuen mallia, jonka tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ehkäistä työstä poissaolojen pitkittyminen ja / tai liian varhainen eläköityminen. Esimiehiltä saadun palautteen mukaan varhaisen tuen malli on toiminut hyvin. Esimiehet ja työntekijät ovat yhdessä pohtineet työntekijän työkykyisyyteen ja työssä selviytymiseen liittyviä asioita. Tarvittaessa on konsultoitu työterveyshuollon asiantuntijoita ja ryhdytty jatkotoimiin työterveyshuollossa. Varhaisen tuen mallin mukaisia kolmikantaneuvotteluja, joissa työterveyshuollon edustajat olivat mukana, pidettiin vuonna 2017 yhteensä 72. Neuvotteluissa oli 52 eri työntekijää. Määrä on edellisvuotta korkeampi; vuonna 2016 yhteensä 47 kpl. Neuvotteluissa käsiteltiin työntekijän työkykyä, työssä jaksamista, työkokeiluja, työn kevennysmahdollisuuksia, kuntoutusmahdollisuuksia, työhön paluun tukemisen erilaisia vaihtoehtoja ja seurantaa sekä päihdekuntoutuksen aloitusta ja seurantaa. Työnkykyä tukemaan on suunniteltu mm. korvaavaa työtä sekä käytetty osasairauspäivärahan ja kuntoutustuen mahdollistamia kokeiluja Loimaan kaupunki on ollut alkaen savuton työpaikka. Työnantaja on tukenut vuoden aikana tupakoinnin lopettamisen aloitusta ja tukitoimiin on sisältynyt seurantakäynti työterveyshoitajalla. 2.5 Työsuojelu Työsuojelun tarkoituksena on mm riskienarvioinnin kautta luoda turvalliset työolosuhteet jokaiselle työntekijälle ja jokapäiväisen työnteon kautta luoda työsuojelukäytännöistä turvalliset toimintatavat työyksiköihin (Työterveyshuollon toimintasuunnitelma). Työsuojeluvaalit järjestettiin vuonna Työsuojeluorganisaatioon kuuluu neljä työsuojeluvaltuutettua, joista yksi toimii toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettuna sekä työsuojelupäällikkö. Työsuojeluvaltuutetut ovat tarvittaessa sijaistaneet toinen toisiaan. Työsuojeluvaltuutettujen toiminta on jaettu hallintokunnittain. Työsuojelu toimikunta kokoontuu säännöllisesti kuukausittain. Yhteistyötoimikunta hoitaa Loimaan kaupungissa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät. Loimaan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma hyväksyttiin Toimintaohjelma oli mm. monien organisaatiouudistusten vuoksi vanhentunut. Tähän on kiinnitetty huomiota työpaikkakäyntien yhteydessä. Erillistä lyhyemmän aikavälin toimintasuunnitelmaa ei ole kuitenkaan tehty. Työsuojelun painopiste on toimikaudella ollut erilaisten sisäilmaongelmien selvittäminen ja työyhteisöjen hyvinvointiin liittyvät ongelmat. Tehtävien moninaisuus ja niiden sisältöön paneutuminen sekä perehtyminen erilaisiin tutkimus- ja ratkaisuvaihtoehtoihin on vaatinut vuoropuhelua eri alojen asiantuntijoiden kanssa. Työsuojeluvaltuutetut ovatkin kokeneet, että ajoittain on ollut vaikeata löytää riittävästi aikaa työsuojelutehtävien hoitamiseen. Työsuojelutoimikunnan kokouksissa on todettu, että tiedonkulkua, ja työntekijöiden perehdyttämistä on edelleen parannettava. Erittäin tärkeätä on myös korostaa työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua sekä kiinnittää huomiota johtamiseen ja nk. alaistaitoihin. Työyksikkö on yhteisö, jolla on yhteinen tavoite, ja joka hyödyntää jokaisen osaajansa ammatillista asiantuntijuutta. Työsuojelutoimintona on kiinnitetty huomio siihen, että eri yksiköissä suoritettaisiin ajantasaisesti ja systemaattisesti työhön ja työympäristöön liittyvien työn vaarojen /

13 13 riskienarviointi. Käytössä on sähköinen kyselylomake, joka on sisällöltään joustavasti muunneltavissa eri yksiköiden tarpeisiin. Vaarojen arviointia tehtiin suunnitelman mukaisesti. Työsuojeluhenkilöstö on jatkanut kaupungin henkilöstölle suunnatun Työturvallisuuskeskuksen kehittämän työhyvinvointikortti- koulutuksen, joka sopii sekä työntekijöille että esimiehille. Koulutus keskittyy työntekijän ja työyhteisön yhteistyöhön, työhyvinvointiin. Koulutuksessa käsitellään mm. työntekijän ja työyhteisön suhteita, turvallista / terveellistä ja tuottavaa työtä, johtamista, motivoituneisuutta ja työhön sitoutumista. Vuonna 2017 työhyvinvointikorttikoulutuksen suoritti 37 henkilöä. Syksyllä otettiin käyttöön Incy.io poikkeamaraportointi. 2.6 Muut henkilöstöpalvelut Työyksiköittäin tai ammattiryhmittäin on järjestetty oman työyhteisön kehittämistilaisuus, ns. tyhy-päivä, vapaamuotoisen kokoontumisen ja virkistäytymisen merkeissä. Omaehtoisena liikuntana henkilöstöllä oli mahdollisuus ohjattuun liikuntaryhmään ja käyntiin Uimahalli Vesihovissa ja/tai kuntosalilla yhteensä kaksi kertaa viikossa järjestettiin henkilöstöjuhla, jossa nautittiin hyvää ruokaa, mukavaa yhdessäoloa, Stand up-komiikkaa, humoristisävytteistä miesvoimistelua, Minna & Sihimunien musiikkia sekä tanssia. Mukana juhlassa oli n. 450 työntekijää. Vuoden työyhteisöpalkinnon sai Loimaan kaupungin kirjastotoimi. Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit luovutettiin 30-vuotisesta kunnallisesta palveluksesta 62 henkilölle. Koko henkilöstölle suunnattu kesäteatteri oli vuonna 2017 Krekilän myllyllä 20.6 Palaneen käryä, rouva Sepponen ja mukana oli 218 kaupungin työntekijää. Omaehtoisen liikunnan ja teatteriesityksen kustannukset olivat yhteensä n Henkilökunnan työpaikkaruokailumahdollisuus on järjestetty joko omassa työpisteessä (mm. koulut, päiväkodit), Loimaan aluesairaalassa (Sote-keskus) tai lounasseteliä käyttäen. 3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Vaihtuvuus voidaan jakaa ulkoiseen (tulo- ja lähtövaihtuvuus) ja sisäiseen vaihtuvuuteen (työkierto organisaatiossa). Ohessa vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuosien alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet, ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut ja kuolleet) Vakituiset Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 4,44 % Päättyneet palvelussuhteet 8,11 % Eläköityminen Taulukko 11: Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2017 aikana vanhuuseläkkeelle siirtyi 26 työntekijää. KuEL- eläkejärjestelmän piiriin kuuluvia siirtyi vuoden aikana kokoaikaiselle vanhuuseläkkeelle 21 henkilöä sekä

14 14 VAEL:n piiriin kuuluvia opettajia 5 henkilöä. Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuoden aikana kuusi henkilöä. Kevan ennusteen mukaan Loimaan kaupungin eläkepoistuma seuraavan kymmenen vuoden aikana on suurimmillaan vuonna 2017, jolloin vanhuuseläkkeelle siirtyisi 46 henkilöä ja kokonaiseläkepoistuma-arvio on 57 henkilöä. Kunta-alan eläkepoistumaennuste Loimaan kaupunki KuELvakuutetut v henkilöä. KuEL ja VaEL Henkilöä % , , , ,1 Liitteenä Kevan kaaviot: Eläkepoistuma Eläkepoistuma, suurimmat ammattiryhmät Eläkemaksut Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan Kuel-eläkemaksut koostuvat: palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Eläkemaksut maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 483 (v. -16 ; 457) 1,34 % (v.-16 ; 1,24) Eläkemenoperusteinen maksu 1795 (v.- 16 ; 2386) 4,99 % (v. -16 ;6,46) Taulukko 12: Eläkemaksut vuonna 2017

15 15 4 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset yhteensä Palkat - Vuosiloma-ajan palkat - Terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (Kela- ja Tapat. korvaukset vähennetty) - Perhevapaiden palkat, netto - Muut lakisääteisten/sopimusperusteisen poissaolojen palkat - koulutusajan palkat 2017 (1000 eur) Muutos edelliseen vuoteen % ,37 xx xx Työnantajan eläke ja muut sosiaalivakuutusmaksut Muut - Rekrytointikustannukset - Vuokratyövoiman kustannukset xx ,03 29,70 Henkilöstöinvestoinnit - Työterveyshuolto netto - Koulutus ja muu kehittäminen - Työpaikkaruokailu - Henkilöstön hyvinvointi - Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, ergonomiatuotteet jne.) Taulukko13: Työvoimakustannukset x) muutos% ilman vuokratyövoiman kustannuksia xx) tieto puuttuu ,46 Vähennyksissä on mukana myös vanhempainrahakaudelta maksettu vuosilomakustannuskorvaukset. Vuokratyökustannus omista vapaista vakansseista johtuen. 8,20

16 Vakiopalkkatapahtumat Taulukossa on joulukuussa kokoaikaisessa palvelussuhteessa oleville maksetut vakiopalkkatapahtumat. Lukuihin ei sisälly perustyöajalta maksettavia lisiä (sunnuntai-, lauantai-, iltalisä yms) eikä lääkärien perustyöajalta maksettavia käynti- ja toimenpidepalkkioita, samoin palkansaajat ilman hinnoittelutunnusta ei sisälly taulukkoon. Naiset KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Perhepv. hoitajat Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muu varsinainen palkka Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä % 94,05 4,88 0,82 0,25 78,17 11,63 0,28 9,92 91,93 6,25 1,82 94,31 3,25 1,44 92,60 6,61 0,79 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2353, , , , ,23 Miehet KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muu varsinainen palkka Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä % 96,48 2,06 0,92 74,05 13,55 0,44 11,96 90,89 6,51 2,60 95,47 4,53 84,95 10,08 4,97 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2329, , , ,50 13,73 /h Taulukko 14: Palvelusuhteisten vakiopakkatapahtumat Loimaan kaupungin ja veden henkilöstömenot v olivat 46,7 milj. ja osuus toimintamenoista 41 %. Budjetoidut henkilöstömenot v oli 48 milj. (osuus budjetoiduista toimintamenoista 43%).

17 Palkat palvelukeskuksittain Rahapalkka Varsinainen yht. kk-palkka Poissaolo Muu Hallintopalvelukeskus , , , ,30 Sosiaali- ja terveyspk , , , ,92 Sivistyspalvelukeskus , , , ,17 Tekn. ja ympäristöpk , , , ,11 Vesiliikelaitos , , , ,95 Palkat yhteensä , , , ,45 Taulukko 15: Palvelusuhteessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden palkat Tämä palkkasumma sisältää ainoastaan palvelussuhteessa olevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden rahapalkan. Siihen ei sisälly omais- ja perhehoitajien sekä tukihenkilöiden työkorvaukset. Poissaolo -kohdassa on palkat sairausloma-ajalta, perhepoliittisilta vapailta, koulutus- sekä vuosiloma-ajalta. Muu -kohdassa ovat lomarahat, vuorotyölisät ja ylityökorvaukset. Opettajilla ei ole vuosilomaoikeutta, vaan kesäkeskeytysajan palkka sisältyy varsinaiseen kuukausipalkkaan; myös opettajien lomaraha kohdassa Muu. 4.3 Palkkausjärjestelmän kehittäminen Talousarviossa kirjatun tavoitteen mukaisesti henkilökohtaisen palkkausjärjestelmän kehittämistä jatkettiin edelleen vuonna 2016.Työn vaativuusarvioinnin uudistamisen aikataulusta ja menettelytavoista sovittiin yhteistyössä järjestöjen pääluottamusmiesten kanssa. Tehtäväkuvia päivitettiin ja hinnoittelutunnuksittain analysoitiin palkkaperusteet sekä laadittiin palkkapoliittisten perusperiaatteiden ohjeistus. Työtä jatketaan toimintamallin käyttöönotolla vuonna Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta, jolla pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Henkilökohtaisen palkkauksen kehittämistä jatkettiin pohtimalla vaihtoehtoisia toimintatapoja. 5 YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta perustuu lakiin. Loimaan kaupungin yhteistyötoimikunnan muodostavat henkilöstön edustajina kuusi pääluottamusmiestä ja neljä työsuojeluvaltuutettua sekä työnantajan edustajina kaupunginjohtaja, työsuojelupäällikkö ja henkilöstöjohtaja. Yhteistoimintamenettelyn tarkoituksena on kunnallisen palvelutuotan non tuloksellisuuden edistäminen ja henkilöstön työelämän laadun parantaminen antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistyötoimikunta hoitaa myös työsuojelutoimikunnan tehtävät.

18 18 Yhteistyötoimikunta kokoontui kymmenen kertaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin mm. seuraavia asioita: työterveyshuollon kilpailuttaminen ja valitun tuottajan palvelut sekä niiden kehittäminen, sosiaali- ja terveyspalvelukeskuksen kehittämistoimenpiteet, talous- ja toimintaraportit sekä sairauslomatilastot vuosineljänneksittäin, henkilöstöraportti, työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuodelle 2017 sekä talousarvio 2016 ja taloussuunnitelma Lisäksi keskusteltiin mm. sisäilmaongelmien kokonaisvaikutuksista, kaupungissa noudatettavien sääntöjen ja ohjeiden päivittämisestä, SOTE- ja maakuntauudistuksesta sekä kaupungin eri hallintokunnissa meneillään olevista sisällöllisistä ja rakenteellisista muutoksista. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstön edustajana on yksi pääluottamusmies.

19 19 Kunta-alan eläkepoistuma Loimaan kaupunki Eläköitymisennuste ammattiluokittain Vakuutettujen eläköitymisennuste henkilöittäin