Osaamisen hallinta ja johtaminen Oppilaitosjohdon seminaari 1.-2.4.2014 Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaverit ei noki eikä nälvi kysyä uskaltaa ja apuakin kehtaa pyytää hommansa voi hoitaa niin hyvin kuin taitaa ja muutkin sen huomaa uuttakin oppii vaikkei kaikkien kotkotusten tahtiin hyppisikään semmosen tavallisen työpaikan mie tahtoisin ei tarvis töihin tullessa pelätä ja kotiin vois lähteä hyvillä mielin. - Irja Askola- 1
Tavoitteet osaamisen hallinnan ja johtamisen työpajalle Mitä kunkin on syytä oppia? Mitä työnantajasi tahtoo Sinun oppivan? Mitä itse haluat oppia? Mitä et missään tapauksessa tahdo oppia? Miten tahdot tukea täällä olevien kollegoiden oppimista? Millaista tukea, apua tai esimerkkiä tahdot kollegoilta omalle oppimisellesi? Miten aiot välittää oppimaasi työyhteisössäsi? Miten jaat oppimaasi opiskelijoille, työyhteisön eri henkilöstöryhmille? Mistä tiedät elokuussa, että osaamisen hallinnan ja johtamisen työpaja oli onnistunut? 2
Osaamisen johtamiseen liittyy runsaasti erilaisia toisiaan lähellä olevia käsitteitä Osaamisen kehittäminen, osaamisen varmistaminen, osaamisen turvaaminen, osaamisen uudistaminen, osaamisen johtaminen, osaamisen hallinta, osaamisen määrittely, osaamisvaje, ydinosaaminen, strateginen osaaminen, ydinkompetenssi, osaamistarpeet, osaamistarpeen tunnistaminen, osaamisprofiili, osaamispääoma, eksperttiys, kvalifikaatio. Aineettoman pääoman käsitteet: inhimillinen pääoma, suhdepääoma ja rakennepääoma liittyvät erityisesti tieto- ja tiedolla johtamiseen. Tieto ja osaaminen liittyvät läheisesti toisiinsa. Tietoresurssien hallinta ja laatujohtaminen ovat laajentuneet vaatimukseksi informaation, tiedon, tietämyksen ja osaamisen kehittämisen kokonaisvaltaisesta strategisesta hyödyntämisestä ja hallinnasta. => Osaamisen johtamista voidaan tarkastella ainakin henkilöstön kehittämisen, kompetenssien kartoittamisen sekä tiedontallentamisen näkökulmista. 3
Osaamista voidaan lähestyä monista eri näkökohdista ja tieteenaloista Osaaminen voidaan nähdä yksilön tai organisaation osaamisena: Yksilön osaaminen voi koostua tiedoista, taidoista, asenteista, kokemuksista, kontakteista ja verkostoista; tekemisen hallintaa, jossa sosiaalinen vuorovaikutus painottuu, osaaminen on sekä koulutuksen että informaalin kokemisen ja kehityksen tulosta. Organisaation osaaminen näyttäytyy sen prosesseissa, toimintatavoissa ja kulttuurissa. Osaamisresursseilla kuvataan organisaation muita kuin taloudelliseen varallisuuteen liittyviä voimavaroja, aineettoman pääoman resursseja, jotka voivat olla ihmisiin, rakenteisiin tai suhteisiin liittyviä. => Osaamisen johtamisen fokus on osaamisen hallinnassa ja kehittämisessä sekä ihmisten johtamisen taidoissa. => Osaamisen johtaminen voidaan jakaa organisaation kyvykkyyden (toimintakulttuuri, rakenteet ja verkostot) ja henkilöstön osaamisen johtamiseen. 4
Osaamista voidaan lähestyä monista eri näkökohdista ja tieteenaloista Keskeistä on organisaation oppiminen, tavoitteena oppiva organisaatio. Organisaation osaaminen puolestaan liittyy lopputulokseen, organisaation henkilöstönsä avulla tuottamamaan hyötyyn, tuotteeseen, palveluun tai voittoon. Osaamisen johtaminen pitää sisällään sekä organisaation että henkilöstön tiedon ja osaamisen hyödyntämisen, niiden systemaattisen arvioinnin ja pitkän aikavälin kehittämisen. Näkemykset ihmiskäsityksestä, tiedosta, yksilöiden ja ryhmien oppimisesta organisaatioissa, itse oppimisprosessista, oppimisen tuloksista ja vaikuttavuudesta vaihtelevat eri aikoina. Myös teknologian kehitys ja organisaatioiden palvelukulttuurin kehittyminen aikaisempaa asiakaslähtöisempään suuntaan vaikuttavat organisaatioajattelun ja johtamisen teorioiden ja johtamisajattelun kehitykseen. => Uusi 1.1.2014 voimaan tullut ammatillisen osaamisen kehittämistä koskeva säädöskokonaisuus vaikuttaa osaamisen johtamisen tuleviin käytänteisiin. Joka tapauksessa osaaminen lienee oppimisen lopputulos, vaikka se, miten siihen organisaatioissa päädytään, on monin osin selvittämättä ja ainakin haasteellista. 5
Osaamisen johtamisen kehitysvaiheet 1) Henkilöstön kehittämis- ja koulutustoiminta ei liity strategisiin päämääriin 2) Osaamista pyritään selvittämään tai kartoittamaan ja taltioimaan jotain käyttöä varten 3) Osaamisen johtaminen nähdään kokonaisvaltaisena kehittämistoimintana koko organisaation tulevaisuuden päämäärää kohden ja 4) Osaamisen johtamisen tavoitteet ovat uuden, innovatiivisen tiedon ja osaamisen luominen organisaatiossa ja verkostoissa. => Osaamisen johtaminen näkyy henkilöstön innostamisena ja kehittämisenä, yhteistyön ja prosessien hiomisena, brändin rakentamisena, tuotekehityksenä, tiimityöskentelynä, dialogina ja osaamisen jakamisena oppilaitoksen sisällä, opiskelijoiden, asiakkaiden ja verkostojen kanssa. 6
Osaamisen johtaminen :* Osaamisen ennakointi ja strateginen suuntaaminen Mitä täytyy saada nyt ja tulevaisuudessa aikaan? Mitä osaamista ja taitoja siihen tarvitaan? Nykytilanne vs. tavoite? Perusosaamisen (substanssi- ja pedagoginen osaaminen) kehittämisen lisäksi työyhteisöosaamisen, kehittämisosaamisen, ohjausosaamisen, tvt-osaamisen, työelämäyhteistyöosaamisen ja oman työminän kehittäminen. Henkilöstösuunnitelman yhteys toiminta- ja taloussuunnitelmaan, vuosisuunnitelmaan painopistealueina (kesu, ennakointitieto, kunnan ohjeet ja linjaukset; OPH, OKM vaateet) => Tehtävä osaamistavoitteet kullekin toimintakaudelle ja toimintasuunnitelman painopisteet Ohjaus, tuki ja linjaukset työajan, kustannusten käytöstä, osallistumisen velvoittavuudesta, yleisistä kustannuksista ja työaikajärjestelyistä osaamisen kehittämiselle, johtamiskäytänteiden kehittäminen työsuorituksen ja osaamisen johtamisen yhteyden varmistaminen keskusteluin, valmentava esimiestyö => Johdon tehtävä, ei vain yksilön vastuulla oleva asia! Jokaisen työntekijän tulee tietää, mitä oppilaitoksen tavoitteet tarkoittavat 7 hänen työssään.
Osaamisen johtaminen :*Osaamisen hallinta ja määrittely Osaamisen hallinta on kaiken perusta: Missä tietoa säilytetään, vai esimiehen päässä? Ohjelmat, rekisterit, keskitetty tiedon keruu, osaamistallennus koulutuksiin, työnohjauksiin, vertaismentorointiin yms. osallistumisista työajalla. Osaamisen johtamisen prosessi muun vuosikellon yhteyteen. Osaamistarve ja osaamisprofiilit oppilaitos- ja työryhmä- tai tiimitasolla, erityistehtävissä yksilötasolla, ydinosaamiset tehtäväkuvittain hahmoteltu; kaikki suhteessa tehtävään, tavoitteisiin ja ennakoituihin tulevaisuuden muutostarpeisiin: tunnista tarpeet, aseta oppimiselle selkeät tavoitteet ja suunnittele kehityspolku. Kehitys- ja osaamiskeskustelukäytänteet, kehittämis- ja koulutussuunnitelmat yleisenä ja työntekijäkohtaisesti. Seuranta ja arviointi: Tavoitteiden ja kustannusten seuranta yleisellä tasolla, miten opittu näkyy toiminnassa ja muuttuneina asiakaspalautteina, keskeyttämisinä jne. Mitä opiskelijat, asiakkaat ja työyhteisö hyötyvät? Työnantajakyselyt, asiaskaskysely.t => Vaikuttavuuden arviointi: Jokaisen tulisi osallistaa omaan 8 kehittymiseensä kollegoita, esimiehiä ja ennen kaikkea omia opiskelijoitaan ja asiakkaitaan.
Osaamisen johtaminen :* Osaamisen kehittämiskäytänteet Osaamista kehittävä urapolku ja urasuunnitelmamalli: osaamisen jakamista, uudistamista ja kehittämistä edistävä toimintamalli, 70-20-10 malli: (R. Eichinger ja M. Lombardo) Perehdytysohjelma: nimetty perehdyttäjä, kummiopettaja vs. yleinen perehdytys 10 % osuus tiedollisia valmiuksia vahvistavat menetelmät: Henkilöstökoulutus ja pedakahvilat: mitä kannattaa toteuttaa itse? Muuhun täydennyskoulutukseen osallistuminen. Lisätavoitteena verkostoituminen, keskustelu ja arvon tuottaminen yhdessä. 20 % osuus toisten käytänteistä oppimisen ja osaamisen jakamisen mahdollistavat menetelmät: Pedagoginen vertaisvalmennus- ja tuki: tvt-kollegavalmennus, pedacoach-toiminta, vertaismentorointi, varjostus, benchmarkkaus. 70 % osuus omasta työstä ja kokemuksesta oppimisen mahdollistavat menetelmät: opiskelijoiden mukana olo oppimisessa?, tiimitoiminta (ad hoc-tiimit), tiimin työnohjaus, varahenkilö- ja sijaistamiskäytänteet, projektityöskentely, työelämäjaksot, vertaismentorina toimiminen, pedacoahc- opettajana toimiminen, opettajaopiskelijoiden ohjaajana toimiminen, työkierto ja tehtävien vaihto, samassa työtilassa työskentely, samanaikaisopetus, yhteisopettajuus jne. 9
Käytetyt menetelmät Kokemus-, mielipide-, tuntemus- tai arvojana: Tarkoitus tuoda näkyväksi osallistujien näkemykset käsiteltävästä teemasta, suhteuttaa asiaa eri ihmisten näkökulmista. Pecha Kucha: Kuvat vaihtuvat armottomasti 20 sekunnin välein. Demokraattinen esitystapa. Edellyttää tiivistämisen osaamista. Powerpoint karaoke: Saa ennalta valmistautumatta luoda omakohtaisia merkityksiä toisen tekemälle esitykselle. Akvaarioryhmä: Keskitytään vuoroin kuunteleman ja havainnoimaan toisia. Ajattelulle tilaa. 10
Sisärinki 1: Miten millä keinoin esimies voi ohjata, suunnata, velvoittaa työntekijöitä osaamisen kehittämiseen? Sisärinki 2: Miten ja millaisia foorumeja voi osaamisen jakamisessa työajalla hyödyntää? Havainnoi ja kuuntele: Valitse joku, jota erityisesti seuraat: puheenvuorojen määrää, nonverbaalista viestintää, katsekontakteja, perusteluja, käsitteiden käyttöä, tunneilmaisua, toisen tukemisen ilmaisuja, puheenvuoron ottamisen taitoja, ilmapiiriin vaikuttamista, asian jatkamista ja eteenpäin viemistä, minä-viestintää, passiivin käyttöä jne. Havainnoi ja kuuntele yleisellä tasolla: kuka puhuu kenelle, millaisia rooleja ryhmässä on, miten valta jakautuu, miten ryhmä pysyy asiassa, millainen ilmapiiri ryhmässä on, millainen puhetyyli vallitsee jne. 11 28.1.2014 Kehittämispäällikkö TiinaKauma
Lähteet ja luettavaa Alasoini Tuomo. 2009. Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpailun aikakaudella. Näkökulmia parempaan työelämään. Tykes. Helsinki. http://www.tekes.fi/julkaisut/raportti68.pdf Hyrkäs Elina. 2009. Osaamisen johtaminen Suomen kunnissa. Väitöskirja Lappeenrannan tekninen yliopisto. Verkkodokumentti http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/43678/isbn9789522147172.pdf?sequence=1 Innovaatiojohtaminen. Työterveyslaitos. 2013. Verkkodokumentti. http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/innovatiivinen_tyoyhteiso/innovaatiojohtaminen/sivut/default.aspx http://www.slideshare.net/tyoterveyslaitos/saari-hyvinvointia-tukeva-innovaatiojohtaminen-15170875 Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa. KT loppuraportti 2014. http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/ajankohtaista/julkaisut/sivut/julkaisu.aspx?product=2014-002 Osaamisen johtamisen hyvät käytännöt. KT. http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/tyoelaman-kehittaminen/hyvatkaytannot/osaamisen-johtaminen-kehittaminen-ja-ennakointi/osaaminen/sivut/default.aspx Osaamisen hallinnan työkirja: http://www.eosmo.fi/tyokirja/tyokirja-johdanto.html Lampikoski Kari - Emden Jack B. 1999. Johda innovatiivisesti - hyödynnä luovat voimavarat. Wsoy. Juva. Salojärvi Sari. Helstilä Martti - Salojärvi Sari. (toim.) 2009. Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Talentum. Seck Hannele. 2008. Johtamisopit Suomessa taylorismista innovaatioteorioihin. Helsinki. Gaudeamus Toivanen, M. ym. 2012. Osaamisen kehittäminen työorganisaatioissa jännitteitä ja paradokseja. Työelämän tutkimus 1/2012. Työ, verkot ja verkostot. 2013. http://ek.fi/wp-content/uploads/henko_tiedustelu2013.pdf 12