1 LIITE 7
Sisällys 1. HENKILÖSTÖSUUNNITTELULLE ASETETUT TAVOITTEET JA PERIAATTEET... 1 1.1 HENKILÖSTÖSUUNNITTELUN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ... 1 1.2 NOUDATETTAVA HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA SOVITUT KÄYTÄNNÖT... 1 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 2 2.1 NYKYTILA 31.12.2016... 2 2.2 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JA RAKENTEEN KEHITYSNÄKYMÄT VUOTEEN 2018... 2 3. HENKILÖSTÖN TYÖSSÄ JAKSAMINEN JA TYÖHYVINVOINTI... 3 3.1 HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT... 3 3.2 TYHY-TOIMINNAN PERIAATTEET JA TUKI TYÖSSÄ JAKSAMISELLE... 3 4. HENKILÖSTÖN AMMATILLISEN OSAAMISEN VARMISTAMINEN... 4 4.1 HENKILÖSTÖN KELPOISUUSEHDOT JA PERUSKOULUTUS... 4 4.2 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN NYKYTILA... 4 4.3 HENKILÖSTÖN OSAAMISTARPEIDEN ENNAKOINTI... 4 5. ENNAKOITAVISSA OLEVAT TOIMINNAN MUUTOKSET VUOTEEN 2018... 5 5.1 ALUEKEHITYKSEN PÄÄVASTUUALUE... 5 5.1.1 Nykyiset henkilöresurssit... 5 5.1.2 Tehtävät... 5 5.1.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen... 6 5.2 ALUEIDEN KÄYTÖN PÄÄVASTUUALUE... 7 5.2.1 Nykyiset henkilöresurssit... 7 5.2.2 Tehtävät... 7 5.2.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen... 7 5.3 HALLINNON PÄÄVASTUUALUE... 7 5.3.1 Nykyiset henkilöresurssit... 7 5.3.2 Tehtävät... 8 5.3.3 Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä... 8 6. SUUNNITELMAN SEURANTA... 8 2
1. Henkilöstösuunnittelulle asetetut tavoitteet ja periaatteet 1.1 Henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja sisältö Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa Pohjois-Savon liiton toiminnan osaamisen johtaminen, jolla turvataan kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä tehokas toiminta. Suunnitelma kattaa 1.1.2014 voimaan tulleet henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset. Henkilöstösuunnittelu pohjautuu Pohjois-Savon liiton toimintastrategiaan, jossa linjataan mitä tehdään. Toimintastrategia sisältyy maakuntavaltuuston vuosittain hyväksymään talousarvioon. Henkilöstösuunnitelmassa otetaan kantaa siihen, miten asetetut tavoitteet toteutetaan. Mitkä asiat tuotetaan itse, mitkä hankitaan ostopalveluina ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Henkilöstösuunnittelun ydintä ovat henkilöstön määrän, laadun ja kohdentumisen määrittely tulevaisuuden tarpeita varten. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan henkilöstön lukumäärää ja laadulla henkilöstön osaamista, koulutusta, henkilöstö- tai ammattiryhmää, työsuhteen muotoa ja muita vastaavia asioita. Kohdentumisen suunnittelu on ennakointia sen osalta, kuinka paljon eri tehtävissä, toiminnoissa tai yksiköissä tarvitaan henkilöstöä ja miten tarve mahdollisesti muuttuu. Henkilöstösuunnittelu on ennen kaikkea toimenpiteiden suunnittelua ja varautumista toiminnan edellyttämiin henkilöstöä koskeviin muutoksiin. Määrän, laadun ja kohdentumisen lisäksi henkilöstösuunnittelun tulisi kattaa myös se, miten henkilöstövoimavaroista huolehditaan. Henkilöstösuunnitelma on laadittu henkilöstön kanssa yhteistyössä seuraavasti: keskeiset muutokset vuosille 2017-2018 on linjattu pääluottamusmiestapaamisessa 1/2017, johtoryhmän henkilöstön edustajan toive henkilöstön osaamisen vahvistamisesta siirtymäkaudella on huomioitu suunnitelmassa, tpd-kokouksen yhteinen valmistelu keskeisimmistä koulutustarpeista on sisällytetty suunnitelmaan ja käytyjen kehityskeskustelujen mukaiset kehittämistarpeet on sisällytetty suunnitelmaan. 1.2 Noudatettava henkilöstöpolitiikka ja sovitut käytännöt Pohjois-Savon liitossa on laadittu erillinen henkilöstöpoliittinen ohjelma 7.5.2001, jonka yleisperiaatteita edelleen noudatetaan nykytilaan sovellettavin osin. Käytännössä yhteiset toimintaperiaatteet määritellään voimassa olevissa johto-, toiminta ja hallintosäännöissä sekä niiden tueksi laadituissa sisäisissä toimintaohjeissa. Pohjois-Savon liitossa on vuodesta 2004 alkaen otettu käyttöön kehittämiskeskustelut. Kehittämiskeskustelut käydään sovituin väliajoin päävastuualueen esimiehen kanssa. Kehittämiskeskusteluissa käydään läpi työntekijän tehtäväkuva, tehtävät ja mahdolliset muutokset lähitulevaisuudessa ja arvioidaan koulutustarve. Lisäksi kehittämiskeskusteluissa voidaan käydä läpi tehtävien vaativuuden arviointi ja henkilökohtainen työsuoritus. Kehittämiskeskusteluja varten on laadittu yhteisesti sovitut lomakkeet. Pohjois-Savon liiton tehtävien vaativuuden arviointi perustuu KVTES: n mukaiseen suositussopimukseen. Sitä päivitetään tarvittaessa vastaamaan toiminnan muuttuvia tarpeita. Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu seuraaviin muuttujiin: Työn edellyttämä osaaminen (painoarvo yhteensä 25 %), jolla kuvataan tehtävän hallinnan kannalta koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen (7 %) ja 1
taitojen (5 %) syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta (5 %) sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä (8 %). Työn vaikutukset ja vastuu (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan tehtävän osalta niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin (15 %), tehtävään liittyviä johtamis- ja esimiestyön vaikutuksia (15 %) sekä liiton toimintaedellytyksiin vaikuttamista (5 %). Työn edellyttämät yhteistyötaidot (painoarvo yhteensä 35 %), jolla kuvataan työn edellyttämää kanssakäymistä vuorovaikutus vaativuustekijänä (paino 20 %) ja ihmissuhdevaatimuksena (15 %). Työn kuormitustekijät (5 %) arvioidaan työhön liittyvää fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Työantaja kannustaa ja mahdollistaa työn edellyttämään ammatilliseen jatko- ja täydennyskoulutukseen osallistumista. Vireillä olevassa muutoksessa, nykyisistä tehtävistä uuteen maakuntaan valmistautumisessa on keskeistä henkilöstön ammatillisen osaamisen vahvistaminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu päävastuualueen esimiehen kanssa käytyyn kehityskeskusteluun ja sen aikana yhdessä todettuihin ammatillisiin kehittämistarpeisiin sekä niissä ennakoituihin muutoksiin. Vuosittain laadittavassa koko henkilöstön yhteisessä koulutussuunnitelmassa päävastuualueiden tarpeet sovitetaan käytettävissä oleviin määrärahoihin. Koulutukseen osallistumisesta tehdään erillinen päätös. Tiedot osallistumisesta rekisteröidään myös yhteiseen koulutuskalenteriin. Koulutustietojen perusteella haetaan / saadaan vuosittain koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahaston (TVR) maksun alentamisena. Työhyvinvoinnin varmistamiseksi laaditaan työsuojelutoimikausittain (neljä vuotta) työsuojelun toimintaohjelma sekä sen rinnalla vuosittain edistettävä työsuojelun kehittämisohjelma. Asetettujen tavoitteiden seuranta tapahtuu työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tapaturmien ja ammattitauti- ja sairauspoissaolojen kehitystä seurataan vuositasolla. Työsuojelutoimikunta seuraa työsuojelun kehittämisohjelman toteutumista säännöllisesti. Kehittämisohjelman toteutumista valvoo työsuojelupäällikkö ja maakuntajohtaja. Tilannetta arvioidaan kolmen vuoden välein tehtävällä Voimavarat työssä kyselyllä, Halmeri -itsearvioinnein kaksi kertaa toimikauden aikana ja työterveyshuollon työpaikkatarkastuksin. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Nykytila 31.12.2016 Pohjois-Savon liiton henkilöstön kokonaismäärä on 31.12.2016 yhteensä 26 henkilöä. Tästä vakituisia on yhteensä 25 henkilöä, joista virkasuhteessa neljä henkilöä. Määräaikaisia on yksi (1) työsopimussuhteinen toimi. Aluekehityksen päävastuualueella työskentelee 10, alueiden käytön päävastuualueella 6, hallinnon päävastuualueella 10 henkilöä. Yksi henkilöistä on osa-aikaeläkkeellä. Henkilöstömääriin ei lasketa mukaan projektien ja hankkeiden henkilöstöä, jota oli vuoden 2016 lopussa kahdeksan (8) henkilöä. Henkilöstön keski-ikä on 52 v. Pohjois-Savon liitolla on erillinen tasa-arvosuunnitelma. 2.2 Henkilöstömäärän ja rakenteen kehitysnäkymät vuoteen 2018 Henkilöstön kokonaismäärää ei ole lähitulevaisuudessa tarkoitus lisätä. Myöskään henkilöstön työsuhdemuotoihin ei ole ennakoitavissa muutoksia. Osa-aikaisuutta harkitaan jatkossakin tilanteissa, joissa voidaan ottaa huomioon ikääntyvien tai osatyökykyisten työntekijöiden erityistarpeita. 2
Henkilöstön poistuessa / vaihtuessa tarkastellaan tilannekohtaisesti erilaisia toteutusvaihtoehtoja (täyttö vakinaisesti tai määräaikaisesti, tehtävien jakaminen, ostopalvelut tai uudenlainen yhteistyö uusien maakuntakumppaneiden kanssa jne) arvioiden siten, että valittu ratkaisu mahdollistaa lakisääteisten tehtävien hoitamisen laadukkaasti. Pohjois-Savon liiton henkilöstön eläköityminen v. 2016-2019 2016 2017 2018 2019 Määräaikaiset Yht. Eläkeiän Vakinaiseaikaiset Määrä- Yht. Eläkeiän Vaki- Määräaikaiset Yht. Eläkeiän Vaki- Määräaikaiset Yht. saavutti v. 2016 saavuttaa naiset v. 2017 saavuttaa naiset v. 2018 Henkilöstömäärä Pohjois-Savon liitto huolehtii henkilöstön työhyvinvoinnista tarjoamalla erilaisia etuisuuksia. Käytössä ovat liikunta- ja lounasetusetelit, yhteisvakuutus vapaa-ajalle, täyspalkallinen oikeus KELA:n myöntämiin kuntoutuksiin, vuosittainen tuki (5 kertaa tai max. 300 ) fysikaaliseen hoitoon lääkärin tarpeen todettua sekä tuki päätelasien hankintaan. Muina etuisuuksina henkilöstö listaa vuosittain järjestettävät yhteiset virkistyspäivät ja -retket, sekä turvalliset ja pysyvät työolot. Liitolla on myös 12 ilmaista pysäköintipaikkaa henkilöstön käyttöön. Henkilöstöä muistetaan myös merkkipäivinä. Vakinaiset Ylin johto, virkasuhteet 4 4 1 4 4 4 4 4 4 Työntekijät, työsuhteet 21 1 22 21 1 22 2 19 19 3 16 16 Yhteensä 25 1 26 1 25 1 26 2 23 23 3 20 20 Eläkeiän saavuttaa v. 2019 Vuonna 2016 eläköityi yksi henkilö ja virka täytettiin. Suunnittelukaudella 2017-2018 henkilöstöstä viisi henkilöä saavuttaa laskennallisen eläkeiän, mutta se ei tarkoita että he jäävät eläkkeelle. Henkilöstön määrä sovitetaan kulloisiinkin toiminnallisiin tarpeisiin ja taloudellisiin resursseihin. Henkilöiden eläköitymisen tarjoama tehtävien uudelleenjärjestelymahdollisuus hyödynnetään, mikäli se on mahdollista. 3. Henkilöstön työssä jaksaminen ja työhyvinvointi 3.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Henkilöstön sairauspoissaoloja oli v. 2016 yhteensä 522 työpäivää (v. 2015 338 tpv). Sairauspoissaoloja oli hieman edellisvuotta enemmän muutaman pitkän sairausloman vuoksi. Vuonna 2016 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 20 päivää henkilöä kohden, kun edellisvuonna vastaava luku oli 14,4. Sairauslomiin on laskettu myös lapsen sairauden vuoksi työstä poissaolo. 3.2 TYHY-toiminnan periaatteet ja tuki työssä jaksamiselle Aktiivisella ja yhteistoiminnallisella TYHY-toiminnalla tuetaan henkilöstön työssä jaksamista ja työhyvinvointia sekä taataan turvalliset ja terveelliset työolot. Pohjois-Savon liitossa toimii vaaleilla valittu TYHY-toimikunta, jossa kaksi jäsentä on henkilöstön virkistäytymisestä erityisesti vastuussa. TYHY-toiminta on keskeinen työntekijöiden hyvinvoinnin ylläpitäjä. TYHY-toiminnan tulee jatkossakin keskittyä henkilöstön fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitoon ja liikuntaan ja terveisiin elintapoihin kannustavana. Tarvitaan ohjattua ryhmätoimintaa ja fyysisen kunnon ja suorituskyvyn mitattavaa seurantaa. Henkilöstön virkistystoimintaa (1-2 krt/vuosi) jatketaan määräahojen puitteissa (Käyttösuunnitelmassa v. 2017 TYHY 5.500 ja virkistys 5.000 ) Jokainen liiton työntekijä on osaltaan vastuussa työpaikan positiivisen ilmapiirin kehittämisestä ja ylläpidosta. TYHY-toiminta edistää osaltaan hyvää työyhteisöä. 3
4. Henkilöstön ammatillisen osaamisen varmistaminen 4.1 Henkilöstön kelpoisuusehdot ja peruskoulutus Henkilöstön kelpoisuusehdoista määrätään Pohjois-Savon liiton johtosäännössä. Maakuntajohtajalta vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai muutoin hankittu riittäväksi katsottava pätevyys ja ansioituneisuus sekä hyvä käytännön kokemus kuntayhtymän toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Vastuualueen vastuuhenkilöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulun loppututkinto ja käytännön kokemus toimialansa tehtävistä. Erityisistä syistä voidaan ylempi korkeakoulututkinto korvata vähintään soveltuvalla opistotasoisella tutkinnolla ja erittäin hyvällä käytännön kokemuksella. Edunajamis-, kehittämis-, suunnittelu- ja tutkimustehtäviin päätoimisesti osallistuvalta henkilöstöltä vaaditaan tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai soveltuva opistotasoinen tutkinto tai muu tehtävään soveltuva tutkinto ja käytännön kokemus toimialaan liittyvistä tehtävistä. Muulta henkilöstöltä vaaditaan sellainen pätevyys ja kokemus, jollaisen maakuntahallitus kulloinkin harkitsee tarkoituksenmukaiseksi ottaen huomioon maakuntavaltuuston päätöksen viran perustamisesta sekä ne työtehtävät, joihin henkilöä tarvitaan. Henkilöstön kelpoisuusehtojen pohjalta laaditut tehtävävaatimukset on huomioitu tehdyissä työn vaativuuden arvioinneissa. Henkilöstöstä 21:lla on korkea-asteen koulutus ja keskiasteen koulutus 5 henkilöllä (Tilastokeskuksen koulutusastejaottelu). 4.2 Henkilöstön osaamisen kehittämisen nykytila Henkilöstökoulutukseen osallistuminen on perustunut pääsääntöisesti käytyihin kehityskeskusteluihin ja niissä yhdessä todettuihin tarpeisiin. Ulkopuolisten järjestämien koulutusten lisäksi on järjestetty omaa koulutusta, mm. aluekehityslainsäädännön muutokseen ja EU-tietojärjestelmän (EURA, WEPA/Valtteri) käyttöön liittyen. Useisiin liiton tehtäviin liittyy puheenvuorojen käyttämistä, alustusten pitämistä, tiedottamista ym. tästä syystä jokaisella on oltava riittävät perustiedot asianhallintajärjestelmästä, MS Office työkaluista (powerpoint, exel, word, skype), esitysten visualisointikeinoista ja liitolle vahvistetun graafisen ohjeistuksen sekä valmiiden pohjien hyödyntämisestä työssään muiden viestinnällisten valmiuksien lisäksi. 4.3 Henkilöstön osaamistarpeiden ennakointi Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat Pohjois-Savon liiton toiminnan tarpeet ja niissä ennakoitavissa olevat muutokset. Ajankohtaiset toimintaympäristössä tunnistetut muutokset ja niiden vaikutukset liiton tehtäviin liittyvät vahvasti kansallisen ja kansainvälisen tehtäväkentän uudistumiseen. Kansallisella tasolla tapahtuva lainsäädännön uudistaminen näkyy maakuntaliitossa aluekehityslain, maankäyttö- ja rakennuslain sekä kuntalain alaisissa tehtävissä ja rooleissa. Lakimuutokset (osittain vielä vireillä) heijastuvat tehtävämuutosten lisäksi liiton rahoitusmahdollisuuksiin ja ovat siten osa yhteistä alueellista edunajamisen tehtäväkenttää. Myös kuntien taloudellisen kantokyvyn muutokset vaikuttavat suoraan liiton kykyyn resursoida vastuullaan olevia tehtäviä. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstön työnkierron hyödyntäminen asettaa omat vaatimuksensa. Toiminnan tehostamisvaateiden ja toimintaympäristön muutosten lisäksi ennakoitavissa olevat muutokset tehtävissä johtuvat pääosin uusista työmenetelmistä, uusien ohjelmistojen ja työvälineiden käyttöönotoista sekä lainsäädännön tai muun vastaavan vaikutuksesta toimintaympäristöön. Kyvykkyys hyödyntää uutta teknologiaa toimii henkilöstöresurssien muuttamisen tavoin työvälineenä vastattaessa tulevaisuuden haasteisiin. 4
Osaamistarpeiden arvioinnissa on lähtökohtana henkilöstön nykytila, jota verrataan odotettavissa oleviin toiminnan muutoksiin. Suunnittelujakson v. 2016-2018 osaamistarpeisiin on jo alustavasti mietitty niiden toteuttamistavat sekä painotukset eri päävastuualueille. Aluekehitys Osaamista kehitetään erityisesti alueiden kehittämiseen, kansainvälisen rahoituksen hyödyntämiseen sekä ennakointi- ja monipuolisessa tilasto-osaamisessa. Työntekijöiden kykyä hoitaa nykyisiä tai uudistuvia tehtäviä uudessa maakunnassa tuetaan yhteisten koulutusten henkilökohtaisin koulutuksin. Alueiden käyttö Osaamista kehitetään alueiden käyttöön ja kaavoitukseen sekä maapolitiikkaan liittyvissä asioissa. Maakuntauudistuksen valmistelussa yhdessä Pohjois-Savon ELY:n kanssa kiinnitetään huomiota maakuntalain edellyttämien tehtävien osaamiseen ja resurssointiin. Hallinto Osaamista kehitetään palvelukykyyn ja hallinnolliseen toimintakykyyn liittyvissä asioissa. Hallinnon ja viranhaltijatyön digitalisointiin pyritään täysimääräisesti osana muuttuvaa maakuntaa. Tästä syystä henkilöstölle hankitaan koulutusta mm. LEAN-ajanhallintaan, muutokseen valmentautumiseen ja digitaalisuuden käyttönottamiseen. Henkilöstön kanssa käydyissä kehityskeskusteluissa on tarkennettu kunkin yksilön tarpeet ja odotukset työssä kehittymiselle. Näistä on koottu koko toimiston koulutussuunnitelma. Koulutuspäivät tilastoidaan yhdenmukaisesti tehtyjen keskeytysilmoitusten mukaisina. Keskeytysilmoitus tehdään riippumatta siitä, onko järjestetty tilaisuus maksullinen tai maksuton tai toteutetaanko tilaisuus omalla- tai vieraalla paikkakunnalla. Tilastoinnin kannalta tärkeintä on tilaisuuteen osallistumisen kriteerinä käytetty perustelu (koulutus, osaamisen vahvistaminen tai vastaava). Käytännön koulutuksen järjestäminen on muuttuvan toiminnan ja siinä henkilöstön osaamisen varmistamisen yhteensovittamista, joka tehdään vuosittain käytettävissä olevien määrärahojen puitteissa. Yhteensovittamisesta vastaavat päävastuualueiden esimiehet ja kokonaisuudesta maakuntajohtaja. 5. Ennakoitavissa olevat toiminnan muutokset vuoteen 2018 5.1 Aluekehityksen päävastuualue 5.1.1 Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee tällä hetkellä joko kokonaan tai osittain 10 henkilöä. Aluekehityksen päävastuualueen henkilöistä kolme ja puoli (3,5 htv) on EU:n teknisellä tuella palkattuja EUtehtäviä hoitavia henkilöitä. Lisäksi aluekehityksen päävastuualueella työskentelee yksi (1) määräaikainen projektipäällikkö EU-rahoitteisessa hankkeessa. Päävastuualueen henkilöistä aluekehityssuunnittelija, tutkimussihteeri sekä toimistosihteeri tukevat keskeisesti myös muiden päävastuualueiden prosesseja mm. kehityksen seurannan, tietopalvelun, kuntatalouden ja arkistoinnin osalta. Samoin muut henkilöt tekevät päävastuualuetta laajempia tehtäviä. 5.1.2 Tehtävät Alueiden kehittämislain (7/2014) mukaan alueiden kehittämisestä kussakin maakunnassa vastaa maakunnan liitto aluekehitysviranomaisena. Samaisen lain 6 :n mukaan maakunnan liitto vastaa maakuntasuunnitelman ja maakuntaohjelman laatimisesta (neljän vuoden välein) sekä valmistelee vuosittain maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman. Aluekehityksen päävastuualue vastaa näiden asiakirjojen laadinnasta yhteistyössä valtion aluehallintoviranomaisten, kuntien ja muiden keskeisten tahojen kanssa. Eo. ohjelmia toteutetaan 5
mm. kansallisin ja EU-varoin, joista jälkimmäisen osalta Pohjois-Savon liitto vastaa koko maakunnan rakennerahastovarojen koordinoinnista, toteutuksen seurannasta ja tuen allokoinnista rahoittajille (käsittäen mm. vuosittain laadittavan toimeenpanosuunnitelman). Vuosina 2016 2018 aluekehityksen päävastuualuetta tulee työllistämään myös vuoden 2020 jälkeiseen EU:n alue- ja rakennepolitiikkaan vaikuttaminen kansallisella ja EU-tasolla. Tämä edellyttää mm. edunajamista palvelevan tilastoaineiston tuottamista. ALKE-lain 17 :n mukaan maakuntaliitto osallistuu valtion aluehallintoviranomaisten strategiseen suunnitteluun ja ohjaukseen, vastaa alueiden pitkän ja keskipitkän aikavälin koulutustarpeiden ennakoinnin yhteensovittamisesta ja alueellisten koulutustavoitteiden valmistelusta sekä vastaa ennakoinnin (muunkin kuin koulutustarpeiden osalta) yhteensovittamisesta maakunnassa sekä arvioi ja seuraa maakunnan eri osien kehitystä. Vuosille 2016 2018 ennakointia kehittämään ja vahvistamaan Pohjois-Savon liitolla on ESR-rahoitteinen ennakointihanke. Valmisteilla olevan uuden alueiden kehittämislain ja kasvupalvelulain mukaan tulevassa maakunnassa säilyy maakuntaohjelma ja ennakointipalvelu sekä kansalliset ja rakennerahastotehtävä. Maakuntaohjelmalla ohjataan aluekehittämistä. Ennakointityötä kohtaan tarpeet kasvavat ja tiedon soveltamisala kasvaa. Lainsäädännön mukaisesti maakunnan liitto on keskeisesti mukana myös ELYjen ja AVIen strategioiden ja strategisten tulossopimusten laadinnassa. Ko. asiakirjat perustuvat myös maakuntaohjelman linjauksiin ja niiden tulee olla linjassa maakuntaohjelman toimeenpanosuunnitelman (TOTSU) kanssa. Näiden tehtävien hoitamiseen Pohjois-Savon liitossa on nykyisellään riittävästi henkilöresursseja eikä tässä muutostilanteessa ole tarkoituksenmukaista palkata uutta henkilöstöä. Maakuntauudistus tulee asettamaan henkilöstölle kenties uusiakin osaamisvaatimuksia. Aluekehityksen työntekijöiden kanssa käytyjen kehityskeskustelujen ja niissä nousseiden tarpeiden pohjalta laaditaan osin koko henkilöstölle yhteinen, osin henkilökohtaisia kehitystarpeita tukeva koulutussuunnitelma. 5.1.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Aluekehityksen päävastuualueen tehtävien hoidon osalta on syytä tiedostaa, että rakennerahastokaudella 2014-2020 rakennerahasto-ohjelman toimeenpanoon ja hallinnointiin tarkoitettu tekninen tuki on pienentynyt, mistä syystä tehtäviä on järjestetty osittain uudelleen. Tämä tarkoittaa, että rakennerahastotehtäviin on ohjattu liiton perusrahoituksella olevan henkilöstön työpanosta. Aluekehityksen muuttuvissa tehtävissä korostuvat kansainvälisen yhteistyön osaamisen taidot. 6
5.2 Alueiden käytön päävastuualue 5.2.1 Nykyiset henkilöresurssit Päävastuualueella työskentelee viisi (5) henkilöä. Maakuntainsinöörin tehtävä on avoin. Toimistosihteerin ja energia- ja ympäristöasiantuntijan työpanoksista osa kohdistuu myös aluekehityksen ja hallinnon vastuualueille. 5.2.2 Tehtävät Maankäyttö- ja rakennuslain 28 :n sisältövaatimukset koskevat alue- ja yhdyskuntarakennetta, alueidenkäytön ekologista kestävyyttä, liikenteen ja teknisen huollon järjestelyjä, vesi- ja maaainesvarojen käyttöä, elinkeinoelämän toimintaedellytyksiä, maiseman, luonnonarvojen ja kulttuuriperinnön vaalimista ja virkistykseen soveltuvien alueiden riittävyyttä. Taloudellisten, ekologisten, sosiaalisten ja kulttuuristen vaikutusten arviointi kuuluu myös kaavaprosessiin. Maakuntaliiton roolissa vähimmäisvaatimus on riittävä henkilöstö prosessien hoitamista varten. Henkilöstön substanssiosaamisessa tulee olla edustettuna kohtuullisen kattavasti edellä mainitut MRL:n sisältövaatimukset. Alueidenkäytön tulee lain ja asetuksen mukaan antaa myös lausuntoja ja lisäksi neuvotella työryhmissä erilaisista suunnitelmista, ohjelmista, YVA- hankkeista ja kaavoista, ennen kaikkea yleiskaavatasolla, joten osaamisessa tulee olla huomioitu myös nämä näkökohdat. Paikkatieto-osaaminen on olennainen osa suunnittelu- ja seurantajärjestelmää. Liikennejärjestelmäsuunnittelu seutu-, maakunta- ja Itä-Suomi -tasolla vaatii arviolta n. 1/3 htv:n työpanoksen ja vastuu aihealueesta on maakuntainsinöörillä. Maakuntainsinöörin irtisanouduttua maakuntauudistuksen valmistelussa resurssointi harkitaan uudelleen. Liikennejärjestelmäsuunnittelussa on siirrytty väyläajattelusta henkilö- ja tavaraketjujen palvelutasoajatteluun. Ympäristönsuojelunäkökulmasta on siirrytty ilmastomuutoksen hillintä- ja sopeuttamispainotuksiin sekä luonnonvarojen kestävän käytön edistämiseen. 5.2.3 Eläköityminen ja uusien henkilöiden rekrytoiminen Alueidenkäytön henkilöresursseista poistunee eläköitymisen johdosta vuoden sisällä osa-aikainen henkilö ja maakuntainsinöörin irtisanouduttua yhteensä 1,5 htv. Resurssitarve harkitaan syksyn 2017 alkuun mennessä, jahka on saatu kokemuksia puitesopimusjärjestelyn toimivuudesta ja kustannustehokkuudesta sekä maakuntauudistuksen selkiintymisestä erityisesti liikennejärjestelmätyön osalta. Todennäköisesti on tarve palkata paikkatiedon ja kaavoituksen osaaja. Metsäosaaminen hankitaan maakuntakaavoitustyöhön metsäkeskukselta. Alueidenkäytön päävastuualue tulee arvionsa mukaan ostamaan asiantuntijapalveluja aktiivisina kaavanlaadintavuosina 1htv / 40.000-50.000 /vuosi. Tarve voi olla suurempi, mikäli maakuntainsinöörin tilalle ei palkata uutta henkilöä. 2017-2019 tehdään Pohjois-Savon maakuntakaavan 2040 1. vaiheen tarkistaminen, 2. vaihe 2019-2022/23, 2018 pyritään aloittamaan selvityksiä. Maakuntakaavaselvitykset tehdään pääosin puitesopimuksen turvin. 5.3 Hallinnon päävastuualue 5.3.1 Nykyiset henkilöresurssit Hallinnossa työskentelee 10 henkilöä, joista yksi ja puoli (1,5) on teknisellä tuella palkattua. Lisäksi hallinnon tehtäviin osallistuvat mm. aluekehityksestä ja alueidenkäytöstä toimistosihteerit arkiston ja asianhallinnan tehtävien osalta ja taloussihteerin varahenkilönä, Dynasty-pääkäyttäjän roolissa sekä kuntataloustyöryhmän sihteerinä ja tutkimussihteerinä. Hallintojohtaja on toiminut 7
11/2014 alkaen 50% sote-hankejohtajana. Hallinto vastaa myös kansallisten (STM) ja muiden sote-hankkeiden hallinnoinnista ja henkilöstöhallinnosta. Vuoden 2016 lopulla hankehenkilöstöä on hallinnossa seitsemän (7). Liiton viestinnästä vastaa maakuntajohtaja. Käytännön työtä koordinoi tiedottaja ulkoisen tiedotuksen, mediayhteyksien sekä EU-rakennerahasto- ja Europe Direct viestinnän osalta. Tiedottajan tehtävä on määräaikainen 31.12.2017 saakka. Kirjanpito ja palkanlaskenta on siirretty Econia Yrityspalvelut Oy:lle 1.1.2012 alkaen. Sopimusta on jatkettu maakuntauudistuksen siirtymäajalle ja se päättyy viimeistään 31.12.2018. Kuntayhtymän hankinnat on tehty IS-Hankinta Oy:n kilpailuttamista toimipaikoista (toiminta käynnistyi 1.1.2011, aiemmin Kuopion seudun hankintatoimi) sopimuksen mukaan 1.8.2005 alkaen. Liitto on IS-Hankinta Oy:n osakas. Hankintayhteyshenkilö on maakuntasihteeri. Hallintojohtaja vastuulla olevissa ICT-asioissa yhteistyökumppaneina toimivat Officepro (ent.tivera Oy) ja Vendimi Oy sekä ostopalveluna tarvittaessa liiton eläköitynyt asiantuntija. Tila-asioissa yhteistyökumppanina on Senaatti-Kiinteistö ja siivous- ja turvallisuusasiat ovat ISS:n vastuulla. Näiden lisäksi erillisiä projekteja hankitaan tarvittaessa ulkopuolisilta toimijoilta. 5.3.2 Tehtävät Hallinnon päävastuualue vastaa toimielintyöskentelystä, kuntayhtymän taloussuunnittelusta ja seurannasta, talous- ja henkilöstöhallinnosta, arkistotoimesta, ICT-, hankinta- ja muista tukipalveluista sekä EU-hankkeiden maksatuksesta. Hallinto huolehtii kuntataloustyöryhmän ja IT-työryhmän työskentelystä, kuntien edunajamiseen liittyvistä asiantuntijapalveluista sekä tukee osaltaan muiden päävastuualueiden vastuulla olevia prosesseja. Hallinto vastaa sote-uudistukseen liittyvistä hankehallinnoinneista ja hankkeiden henkilöstöhallinnosta, yhteispalvelujen edistämisestä ja maakunnallisen Laajakaistaa kaikille -hankkeen toimeenpanosta sekä opetustoimen perustamishankkeiden tärkeysjärjestyksen esittämisestä. Hallinto tukee liiton aktiivista ja objektiivista sisäistä ja ulkoista tiedottamista ja markkinointia. 5.3.3 Muutoksia hallinnon vastuulla olevissa tehtävissä Hallinnon johdolla jatketaan koko toimiston työkäytäntöjen kehittämistä ja uudistamista mm. hyödyntämällä ICT-teknologian käyttöönottoon liittyvät mahdollisuudet liiton omissa toiminnoissa. Uuden maakunnan hallinnon ja viranhaltijatyön 100 % digitalisointi on keskeinen toiminnan kehittämisen tavoite. 6. Suunnitelman seuranta Tätä suunnitelmaa päivitetään vähintään kerran kahden vuoden aikana. Suunnitelman toteutumista seurataan yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa vuosittain pidettävissä säännöllisissä tapaamisissa. Suunnitelma toimii myös työttömyysvakuutusrahaston (TVR) työantajille 1.1.2014 alkaen myöntämän koulutuskorvauksen perusteena. 8