HENKILÖSTÖN MIELIPITEITÄ TYÖNOHJAUKSESTA LEMMILÄN ERITYISLASTENKODISSA

HENKILÖSTÖN MIELIPITEITÄ TYÖNOHJAUKSESTA LEMMILÄN ERITYISLASTENKODISSA Tuija Mattila Päättötyö Kevät 1998 Diakonia - ammattikorkeakoulu Järvenpään yksikkö

DIAKONIA - AMMATTIKORKEAKOULU / JÄRVENPÄÄN YKSIKKÖ PÄÄTTÖTYÖN TIIVISTELMÄ Koulutusohjelman nimi : Tekijä : Työn nimi : DIAK / DEK / AMK, sosiaali -, terveys - ja kasvatusalan ammattikorkeakoulututkinto, diakoni Tuija Mattila Henkilöstön mielipiteitä työnohjauksesta Lemmilän erityislastenkodissa Julkaisupaikka ja aika : Järvenpää, toukokuu 1998 Sivumäärä ja liitteet : 54 sivua, Liite 1. Teemahaastattelun haastattelukysymykset Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää mitä mieltä Hyvinkäällä sijaitsevan Lemmilän erityislastenkodin työntekijät ovat työnohjauksesta. Henkilöstön mielipiteiden arvioinnin pohjaksi tutkimuksessa perehdytään myös työnohjauksen historiaan sekä em. laitoksen toimintatapoihin ja tavoitteisiin. Tutkimuksen tavoitteena onkin toimia myös laitoksen toimin - taan sekä työnohjauksen historiaan ja eri teorioihin perehdyttävänä materiaalina. Työskentelin itse 2 / 97-2 / 98 ohjaajan osa - aikaisena sijaisena Lemmilän erityislasten - kodissa. Työ oli henkisesti hyvin raskasta ja käsitykseni mukaan myös työtoverini kokivat lastensuojelutyön hyvin haastavaksi ja työntekijän persoonaa ja ammattitaitoa koettelevaksi ammatiksi. Omat kokemukseni lastenkotityöstä sekä työtovereistani tekemät havainnot innostivat tutkimaan tarkemmin henkilöstön suhtautumista työnohjausta kohtaan. Olen käyttänyt tutkimuksessani osallistuvan tutkimuksen menetelmää ja tarkasti rajatun teemahaastattelun avulla haastattelin lokakuussa 1997 kymmentä arvonnan perusteella valittua laitoksen työntekijää. Teemahaastattelun lisäksi olen käyttänyt lähdemateriaalina yksittäisiä henkilöhaastatteluja sekä alan kirjallisuutta. Työnohjauksen historia ulottuu 1890 - luvun USA : han ja ennen sotia työnohjaus kotiutui pysyvästi myös Suomeen lähinnä terveyssisarten ja sosiaalityöntekijöiden koulutukseen ja työhön liittyvänä osana. Työnohjauksen uusi, suuri tuleminen osui 1970-80 luvuille ja tähän olivat syynä sosiaali -, terveys - ja kasvatusalan ammateissa tapahtuneet muutokset. Työnohjauksessa käytetään lukuisia eri teoreettisia viitekehyksiä kuten persoonallisuus -, humanistiset - ja organisaatioteoreettiset viitekehykset. Työnohjausta voidaan antaa joko yksilötai ryhmätyönohjauksena. Tutkimuksen aikana selvisi, että kaikki haastateltavat olivat laitoksessa työskentelynsä aikana osallistuneet useisiin eri työnohjausprosesseihin. Kokemukset näistä työnohjauksista olivat hyvin vaihtelevia. Työnohjaus oli pääsääntöisesti koettu työhön oleellisesti kuuluvaksi, tärkeäksi, työmotivaatiota ja työssä jaksamista lisääväksi tekijäksi. Työnohjauksesta saatuihin kielteisiin kokemuksiin olivat vaikuttaneet työnohjaukseen osallistuneiden työntekijöiden vähäinen motivoituminen ja sitoutuminen työnohjausprosesseihin, työnohjauksen tavoitteiden epätarkka määrittely sekä työnohjaajan persoonaan liittyvät tekijät. Tutkimuksen perusteella voi todeta, että työnohjauksella on ollut varsin merkittävä, positiivinen vaikutus työntekijöiden työmotivaatioon ja työssä jaksamiseen, työntekijät ovat edelleenkin kiinnostuneita osallistumaan työnohjausprosesseihin ja että työntekijöiden mielestä tulee ennen uusien työnohjausprosessien alkamista selvittää huolellisesti työnohjauksen tarve, tavoitteet, työskentelymenetelmät sekä henkilöstön motivaatio ja valmius sitoutua prosessiin. Tämän lisäksi tutkimuksesta selvisi, että työnohjauksen hallinnolliset vaikutusmahdollisuudet eivät ole tulleet selkeästi esille jo toteutettujen työnohjausprosessien yhteydessä. Asiasanat : ammatti - identiteetti, erityisopetus, henkinen työsuojelu, hoitosuunnitelma, huostaanotto, jälkihuolto, kasvatus, kasvatussuunnitelma, konsultaatio, käytöshäiriö, lastenkoti, lastensuojelu, motivaatio, ohjaaja, omahoitaja, oppimisvaikeudet, organisaatio, osastohoito, persoonallisuus, psykoottinen, rajatila, sielunhoito, sijoitus, sosiaalityö, teoria, traumaattinen, työmotivaatio, työnohjaaja, työnohjaus, työnohjausprosessi, työsuojelu, viitekehys

ABSTRACT Employees opinions of on-the-job supervision in Lemmilä children s home I have been working in Lemmilä children s home from February 1997 to February 1998 and during that time I noticed that the work there was very exhausting for the personnel both personally and professionally. My own experience and my observations of my fellow workers inspired me to investigate more accurately the topic : what kind of attitudes do the employees have towards on-the-job supervision? The history of on-the-job supervision starts in the USA at the end of the 19 th century. In Finland on-the-job supervision was put into practice before the wars as part of education of public health nurses and social workers. The second great wave of on-the-job supervision took place in the 1970 s and 1980 s. The reason for this was the changes in professions of social, health and educational fields. As a method of the research I have used participatory investigation. In October 1997 I interviewed ten employees using this method of theme interviews. Several frames of reference are used on on-the-job supervision, such as personality, humanistic and organisational theories. During this research it has been found out that all employees in Lemmilä have taken part in several periods of on-the-job supervision. Their experiences have been very variable. On-the-job supervision was mainly experienced as an important thing which belongs to work and which adds motivation and gives strength at work. There were also some negative experiences but in spite of that they will take an interest in on-the-job supervision in the future.

SISÄLLYS I 1. JOHDANTO s. 1 2. AINEISTON JA TUTKIMUSMENETELMÄN MÄÄRITTELY s. 2 3. LEMMILÄN ERITYISLASTENKOTI s. 4 3.1. Historia s. 4 3.2. Toimintamiljöö s. 5 3.3. Toiminnan tavoitteet ja menetelmät s. 6 3.4. Asiakasrakenne s. 10 3.5. Taloudelliset resurssit s. 10 3.6. Henkilöstö s. 11 4. TYÖNOHJAUS s. 13 4.1. Työnohjauksen historia s. 13 4.2. Työnohjauksen eri teoriat s. 15 4.2.1. Mitä on työnohjaus? s. 15 4.2.2. Työnohjauksen eri teoriat s. 17 4.2.3. Teorian merkitys työnohjauksessa s. 19 4.2.4. Työnohjausprosessi s. 20 4.3. Työnohjauksen merkitys organisaatiolle s. 22 4.3.1. Työnohjaus - osa työsuojelua s. 23 4.3.2. Työnohjauksen hallinnolliset vaikutusmahdollisuudet s. 24 4.3.3. Työnohjauksen merkitys asiakkaan kannalta s. 28 4.4. Työnohjauksen määrittely tässä tutkimuksessa s. 31 5. HENKILÖSTÖN MIELIPITEITÄ TYÖNOHJAUKSESTA s. 32 5.1. Henkilöstön mielipiteitä työnohjauksesta s. 32 5.2. Osallistuminen työnohjaukseen s. 33 5.2.1. Olen osallistunut työnohjaukseen, koska s. 33 5.2.2. En ole osallistunut työnohjaukseen, koska s. 35

II 5.3. Työnohjauksen merkitys henkilöstölle s. 35 5.3.1. Työnohjauksesta saadut kokemukset s. 36 5.3.2. Työnohjauksen vaikutukset työmotivaatiolle s. 38 5.3.3. Työnohjauksen vaikutukset työssä jaksamiselle s. 40 5.3.4. Työnohjauksen merkitykseen vaikuttavat tekijät s. 41 5.4. Henkilöstön odotukset työnohjausta kohtaan tulevaisuudessa s. 42 6. YHTEENVETO s. 44 6.1. Yleistä s. 44 6.2. Ongelmia lähdemateriaalissa s. 45 6.3. Työnohjauksen merkitys sosiaali -, terveys - ja kasvatusalan kentässä s. 45 6.4. Tutkimustulokset Lemmilän erityislastenkodin kannalta s. 46 6.4.1. Perehdyttämis - ja taustamateriaaliksi henkilöstölle s. 46 6.4.2. Aikaisempien työnohjausprosessien heikkoudet s. 47 6.4.3. Tutkimusmenetelmän sopivuus ja luotettavuus s. 50 6.4.4. Tutkimuksen eettinen arviointi ja tulokseen vaikuttaneet tekijät s. 51 6.4.5. Tutkimustuloksen pohjalta syntyneet toimenpide - ehdotukset s. 52 LÄHDELUETTELO s. 55 LIITTEET : s. 56 - Henkilöstön teemahaastattelun haastattelukysymykset s. 56

1. JOHDANTO Työskentelin 2 / 97-2 / 98 ohjaajan osa - aikaisena sijaisena Lemmilän erityislastenkodissa Hyvinkäällä. Lastensuojelutyö erityislastenkodissa koetteli eri tavoin kaikkien työntekijöiden persoonaa ja ammattitaitoa. Työtovereistani tekemäni havainnot sekä omat kokemukseni työstä innostivat minua tutkimaan aihetta Mikä vaikutus henkilöstön työnohjauksella voisi olla lastenkotityössä ja mitä mieltä laitoksen työntekijät ovat työnohjauksesta? Nämä edellä maini - tut kysymykset kuvaavatkin hyvin päättötyöni varsinaista tutkimusongelmaa. Olen käyttänyt tutkimuksessani osallistuvan tutkimuksen menetelmää, jossa tutkija osallistuu itse tavalla tai toisella kohdeyleisönsä elämään ja oman toimintansa kautta pyrkii yhteisön jäsenten kanssa ratkaisemaan yhteisön toimintaan liittyviä ongelmia. Osa - aikaisen työntekijän roolissa olin todellakin osa tutkittavaa kohdeyleisöä ja juuri osa - aikaisuuden ansiosta tutkijalta edellytettävä objektiivisuus toteutui mielestäni varsin hyvin. Lähdemateriaalina olen käyttänyt henkilöhaastatteluja, kirjallisuutta, julkaisuja, artikkeleita, esitteitä sekä henkilöstön teemahaastattelua. Teemahaastattelulle on tyypillistä se, että kaikki haastateltavat ovat kokeneet tietyn tilanteen ja haastattelu perustuu haastateltavien subjektiivisiin kokemuksiin. Haastattelin tutkimustani varten lokakuussa 1997 kymmentä ( 50 % henkilöstöstä ) arvonnan perusteella valittua työntekijää. Henkilöstön mielipiteitä työnohjauksesta - aiheen rinnalla tutkimuksessa käsitellään laitoksen historiaa, toimintatapoja ja tavoitteita, henkilöstö - ja asiakasrakennetta sekä syvennytään työnohjauksen historiaan ja eri teorioihin ( luvut 3 ja 4 ). Päättötyölläni on siis kaksi tavoitetta : toimia henkilöstön työnohjausta koskevien mielipiteiden kartoittajana sekä laitoksen toimintaan ja yleensä työnohjaukseen perehdyttävänä materiaalina. Tutkimuksessa tuodaan esille minkälaisia kokemuksia laitoksen työntekijöillä on työnohjauksesta, miksi he ovat osallistuneet eri työnohjausprosesseihin sekä mitä vaikutuksia työnohjauksella on työntekijöiden mielestä ollut heidän

2 työhönsä, työmotivaatioonsa sekä työssä jaksamiseensa ( luku 5 ). Tutkimuksessa tuodaan esille myös ne odotukset, joita henkilöstöllä on työnohjauksen suhteen tulevaisuudessa sekä mitä johtopäätöksiä ja toimen - pide - ehdotuksia tutkimuksen pohjalta on voitu tehdä ( luku 6 ). Lemmilän erityislastenkodissa ei ole tehty aiemmin vastaavaa tutkimusta ja käyttämäni lähdemateriaalin perusteella voi todeta, että työnohjauksen vaikutuksia eri organisaatioissa on yleisesti ottaen tutkittu varsin vähän. Tästä näkökulmasta katsottuna tutkimus on hyvinkin ajankohtainen. Tutkimuksen tuloksia voitaneen hyödyntää jatkossa laitoksen uusien työntekijöiden perehdyttämismateriaalina, tausta - aineistona laitoksen talousarviota laadittaessa, idea - pankkina uusia työnohjausprosesseja suunniteltaessa sekä vertailu - ja lähdemateriaalina mahdollisissa jatkoselvityksissä - ja tutkimuksissa. Tutkimuksen tavoitteena on antaa myös tiivis tietopaketti laitoksen työntekijöille työnohjauksen historiasta ja eri teorioista. Tutkimuksen päätavoite on siis herättää keskustelua laitoksen sisällä työnohjauksen merkityksestä, kiinnittää huomiota työnohjauksen hallinnollisiin vaikutusmahdollisuuksiin sekä antaa vinkkejä siihen, mitä asioita tulisi ottaa huomioon ennen uusien työnohjausprosessien aloittamista. 2. AINEISTON JA TUTKIMUSMENETELMÄN MÄÄRITTELY Tutkimuksessa käyttämäni aineisto koostuu yksittäisistä haastatteluista, henkilöstön teemahaastattelusta, Lemmilän erityislastenkodin toimintaan liittyvästä kirjallisesta materiaalista sekä lähdekirjallisuudesta. Teemahaastattelulle on tyypillistä se, että kaikki haastatteluun osallistuneet ovat kokeneet tietyn tilanteen ja se perustuu haastateltavien subjektiivisiin kokemuksiin. Teemahaastattelua kuvaa myös se, että tutkija on ennalta analysoinut tutkittuja asioita. ( Kylmälä jne. 1997,16.) Teemahaastattelun elementit toteutuvat hyvin tässä tutkimuksessa, sillä osa - aikaisen sijaisen roolissani olin tutkinut ja analysoinut laitoksen toimintaa ja henkilöstöä työtehtävieni kautta sekä perehtynyt mm. työnohjausta

3 käsittelevään kirjallisuuteen. Edellisen lisäksi kaikki haastateltavat olivat kokeneet saman tilanteen eli työskentelivät samassa laitoksessa ja olivat osallistuneet samoihin työnohjausprosesseihin. Teemahaastattelun avulla työntekijöiden subjektiiviset kokemukset työnohjauksesta tulivat aidosti esille haastatteluvastauksissa. Toteutin teemahaastattelun 13. - 27.10.1997 eli tiiviin kahden viikon aikana. Olin informoinut henkilöstöä jo etukäteen tutkimuksen toteuttamisesta ja tavoitteesta ja sain laitoksen johtajalta luvan haastatella työntekijöitä. Teemahaastatteluun osallistuivat kaikki kymmenen arvonnan perusteella valittua työntekijää laitoksen 20 työntekijän joukosta. Käytännössä toteutin haastattelut laitoksen tiloissa, mahdollisemman rauhallisessa paikassa joko ennen haastateltavan työvuoron alkua, työvuoron jälkeen tai iltavuoron aikana asiakkaiden rauhoituttua nukkumaan. Haastateltavat eivät tienneet etukäteen haastattelukysymyksiä ja esitin kysymykset haastattelutilanteessa suullisesti ; haastattelutilanteet kestivät keskimäärin noin tunnin. Lähdekirjallisuuden valitseminen tutkimukseen ei ollut aivan ongelmatonta, sillä useimmat työnohjausta käsittelevät kirjat ja artikkelit olivat hyvin yksipuolisia ja sekavia ja käsittelivät aihetta pintapuolisesti tai epäjohdonmukaisesti. Kirjallisuuslähteiden lukumäärä ei ole tässä tutkimuksessa keskeisellä sijalla vaan käytettyjen lähteiden informatiivisuus sekä luotettavuus. Olen käyttänyt tutkimuksessani osallistuvan tutkimuksen menetelmää, jossa tutkija itse osallistuu kiinteästi tutkittavan kohdeyhteisön elämään ja pyrkii yhdessä kohdeyhteisön jäsenten kanssa ratkaisemaan yhteisön toimintaan liittyviä ongelmia sekä saavuttamaan kohdeyhteisön jäsenten kanssa yhteisön toiminnalle asetetut tavoitteet ja päämäärät. Osallistuvassa tutkimuksessa tutkija pyrkii yhdessä yhteisön jäsenten kanssa tutkimaan myös yhteisön ongelmien synty - ja kehitysehtoja sekä niiden ratkaisuihin johtavia teitä. (Kylmälä jne. 1997, 11.) Työskennellessäni osa - aikaisena ohjaajana tutkittavassa laitoksessa eli kohdeyhteisössä osallistuin todellakin työtehtävieni hoitamisen kautta yhteisön ongelmien ratkaisuun, tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseen sekä ongelmien synty - ja kehitysehtojen tutkimiseen jne.

4 3. LEMMILÄN ERITYISLASTENKOTI 3.1. Historia Vastaanottokoti Lemmilä perustettiin nykyiselle paikalleen vuonna 1952 Helsingin kaupungin ostettua vanha Lemmilän maatila Ridasjärven kylästä. Ridasjärven kylä kuuluu nykyisin Hyvinkään kaupunkiin; Lemmilän perustamisvaiheessa Ridasjärvi oli osa Hyvinkään maalaiskuntaa. Laitos toimi alkuvaiheessaan selkeästi vastaanottokotina, jolloin sijoitukset olivat lyhyitä. Lemmilään sijoitettujen lasten ja nuorten ominaispiirteisiin ovat aina kuuluneet vaikeudet koulunkäynnissä. Aluksi laitos toimi 15 paikkaisena yhdellä osastolla ja 1980 - luvulla silloiset 12 hoitopaikkaa jaettiin kahdelle osastolle. 1970 - luvun alussa 15 :ta asiakasta kohden oli kolme ohjaajaa, yksi hoitaja, yksi yöhoitaja ja heidän apunaan yksi talonmieskaitsija sekä yksi hoitoapulainen. Resurssien suhteen 1980 - luku oli voimakasta henkilöstöresurssien kasvuaikaa ja samalle vuosikymmenelle sijoittuu myös voimakas uudisrakentamisen ja vanhojen rakennusten peruskorjauksen vaihe. Uudisrakentamisesta tärkeimpiä olivat uuden osastorakennuksen Jukolan rakentaminen sekä liikuntasalin valmistuminen. Parin ensimmäisen vuosikymmenen aikana Lemmilässä toteutettiin vahvasti kontrolloivaa ja monenlaisiin, voimakkaisiin rangaistuksiin ja seuraamuksiin perustuvaa kasvatusmenetelmää. Aikojen myötä laitoksen hoito - ja kasvatusajatus on selvästi muuttunut, mutta yhä edelleen kontrollilla ja rajojen asettamisella on merkityksellinen asema Lemmilän toiminnassa. Laitoksen oma koulu kuului pitkään organisatorisesti laitokseen ja vasta vuonna 1975 Lemmilän koulu siirtyi Helsingin kaupungin koulutoimen alaisuuteen. Koulu on lähes koko toimintansa aikana tarjonnut opetusta peruskoulun ala - asteella oleville pojille. Vuonna 1986 aloittivat ensimmäiset oppilaat yläasteen opinnot Lemmilässä. Vuosien saatossa laitos on joutunut muuntumaan entistä pitkäaikaisempaa hoitoa ja kasvatusta antavaksi laitokseksi, jolloin hoidon ja kasvatuksen sisällöllisiksi tavoitteiksi on

5 määritelty asiakkaiden ikätason mukaisen kehityksen tukeminen sekä korjaavan kasvatuksen ja hoidon antaminen. ( Perehdyttämiskansio 1990, 3-4.) 3.2. Toimintamiljöö Lemmilän erityislastenkoti on Helsingin kaupungin ylläpitämä lastensuojelulaitos, joka sijaitsee Hyvinkäällä Ridasjärven kylässä keskellä luontoa Ridasjärvi nimisen järven rannalla. Lemmilässä on kahdella erillisellä osastolla - Kestilä ja Jukola - 12 hoitopaikkaa ja Hyvinkään kaupunkialueella sijaitsevassa asumisharjoitteluyksikössä on kolme hoitopaikka; yhteensä hoitopaikkoja on 15. Fyysisesti laitos toimii 4,5 ha tontilla, kuudessa erillisessä rakennuksessa, joita ovat Kestilä - osasto ( päärakennus ), Jukola - osasto, Lemmilän koulu, Keskitalo - rakennus, liikuntasali ja sauna. Pienen kokonsa ansiosta laitos on kodinomainen ja viihtyisä ja luonnonläheisyys antaa virikkeellisen ympäristön kasvatustyön tueksi. Koulun ja laitoksen lähekkäinen sijainti samalla tontilla edesauttaa tiivistä yhteydenpitoa ja yhteistyötä niiden välillä. ( Lemmilä - esite1993 ; Palvelukuvaus - muistio 1997, 12 ; Seppälä Matti 1998, haastattelu 22.4. ) 3.3. Toiminnan tavoitteet ja menetelmät Lemmilän erityislastenkodin tehtävänä on hoitaa erityisen tuen, hoidon, kasvatuksen ja kuntoutuksen tarpeessa olevia lapsia ja nuoria, joiden vaikeudet ilmenevät korostuneina käyttäytymisen häiriöinä, sosiaalisina ristiriitoina ja emotionaalisina häiriöinä ja joille on ominaista erilaiset koulunkäyntiin liittyvät vakavat vaikeudet ( Palvelukuvausmuistio 1997, 1).

6 Melkein kaikki laitoksemme asiakkaat ovat kokeneet omassa elämässään jonkun trauman kuten esim. hoidon laiminlyönnin, perheväkivaltaa tai vanhempien alkoholinkäytön seurauksia. Osa asiakkaista on käytöshäiriöisiä lapsia ja nuoria ja laitoksen tavoitteena onkin luoda asiakkaille mahdollisuus prosessoida traumaattista taustaansa turvallisessa osastohoidossa. ( Roine Minna 1997,haastattelu 19.11.) Laitoksen toiminnan tavoitteet ja menetelmät voidaan jakaa seuraaviin osa - alueisiin : 1. Sijoituksen valmistelu, jossa tarjotaan asiakkaille ( lapsi / nuori ja hänen huoltajansa ) mahdollisimman selkeä kuva laitossijoituksen sisällöstä ja tavoitteista, kartoitetaan asiakkaiden omat odotukset laitossijoituksen suhteen, neuvotellaan eri viranomaistahojen kanssa (sosiaalitoimi, poliisi, koulu jne) asiakasta koskevien tietojen, lausuntojen ja arviointien hankkimista ja antamista varten ja sovitaan sijoituksen alkamisajankohdasta sekä eri asiakas - ja viranomaistahojen työnjaosta ja yhteistyökäytännöistä sijoituksen aikana. Sijoituksen valmisteluvaiheessa asiakas ( lapsi / nuori ) ja hänen huoltajansa tutustuvat laitoksen henkilökuntaan - erityisesti asiakkaan omahoitajaan - sekä laitoksen fyysiseen ympäristöön tekemällä yhden tai useampia tutustumiskäyntejä paikan päälle. Sijoituksen valmisteluvaiheessa sovitaan kenet laitoksen työntekijöistä nimetään uuden asiakkaan omahoitajaksi ja kenet perhetyöntekijäksi. Sijoituksen valmisteluvaiheeseen osallistuvat laitoksesta johtaja, vastaava ohjaaja sijoitusosastolta, omahoitaja, perhetyöntekijä ja tarvittaessa psykologi sekä opettaja. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 2-3.) Lemmilässä elämisen ja asumisen pituus määritellään yksilöllisesti asiakkaan eli lapsen tai nuoren tarpeiden ja tilanteiden mukaan. Sijoitusajat voivat siten vaihdella vuodesta aina usean vuoden kestäviin sijoituksiin; tarvittaessa asiakkailla on mahdollisuus olla laitoksessa myös peruskoulun suorittamisen jälkeenkin. ( Lemmilä - esite,1993. )

7 2. Osastohoito, jossa asiakkaille tarjotaan ympärivuorokautinen huolenpito omahoitajasuhteeseen perustuva pysyvä, korjaava ihmissuhde hoito - ja kasvatussuunnitelmaan perustuva yksilöllinen, suunnitelmallinen ja tavoitteellinen hoito, kasvatus ja kuntoutus perhekeskeinen työskentely laitoksen yhteydessä toimivan erityiskoulun ( esy ) palvelut koulunkäynnin mahdollistaminen ja tukeminen yhteydenpito, yhteistyö ja neuvottelut lapsen elämään vaikuttavien tahojen kanssa kuten vanhempien, sosiaalityön - tekijän, opettajien, sukulaisten jne. Osastohoitoon laitoksessa osallistuvat omahoitaja, osastotyöryhmä, perhetyöntekijä tai muu omahoitajan työpari, psykologi ja tarpeen mukaan laitoksen muu henkilöstö. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 4-5. ) Lemmilän erityislastenkodissa yksilöllisyyttä korostava omahoitajajärjestelmä on tärkeä lapsen ja aikuisen välinen vuorovaikutussuhde, joka tukee erilaisten ihmissuhde - ja sosiaalisten taitojen sekä yhteiselämän pelisääntöjen oppimista aikuisen tuella. Selvien ja johdonmukaisten rajojen asettamisen ja elämäntapojen ja - rytmin säännöllistämisen avulla laitos pyrkii tarjoamaan asiakkailleen mahdollisuuden kasvaa turvallisissa puitteissa kohti vastuullista aikuisuutta ja itsenäisyyttä. Laitoksen yhteydessä toimivassa Lemmilän erityiskoulussa toimii kaksi opetusryhmää, joissa työskentelee kaksi luokanopettajaa. Koulun erityisopetuksen muotona on sopeutumattomien yleisopetus ja oppilaat voivat suorittaa erityiskoulussa peruskoulun oppimäärän. Yksilöllisyyttä korostavan omahoitajajärjestelmän lisäksi laitoksen toiminnalle on ominaista perhekeskeinen ajattelutapa ja perhetyön avulla laitos haluaa säilyttää asiakkaittensa ( lapset / nuoret ) huoltajilla mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa lapsensa asioihin myös laitossijoituksen aikana. ( Lemmilä - esite 1993.)

8 Lemmilän erityislastenkodin toimintamenetelmiin asiakastyössä kuuluvat omahoitajamenetelmä, osastotyöryhmän toiminta omahoitajan tukena, toiminnalliset työmuodot kuten pelit, leikit, retket, leirit ja harrastustoiminnassa tukeminen, konsultaatiot asiakkaan eli lapsen tai nuoren sosiaalityöntekijän tai muiden hoitoa antavien tahojen kanssa sekä tarvittaessa terapian järjestäminen asiakkaalle käyttäen apuna ulkopuolisia asiantuntijoita (Roine Minna 1997, haastattelu 19.11.) Asiakkaan kannalta mahdollisuudet eri harrastuksiin Lemmilässä ovat hyvät sekä laitoksessa että laitoksen ulkopuolella. Virikkeellinen ympäristö, toimivat tilat ja välineet tarjoavat ajanvietettä Lemmilässä. Hyvinkään läheinen sijainti ja hyvät kulkuyhteydet mahdollistavat osallistumisen eri harrastuksiin myös laitoksen ulkopuolella. ( Lemmilä - esite 1993.) 3. Itsenäistymisharjoittelu Keskitalossa, joka tapahtuu erillisessä Keskitalossa asuen ja siihen liittyy suhteellisen vahva osastohenkilökunnan tuki ja ohjaus. Harjoittelun tarkoituksena on tukea asiakkaan itsenäistymiskehitystä ja omatoimisuutta varsinaista osastohoitoa tehokkaammin sekä valmentaa asiakasta siirtymään Hyvinkäälle asumisharjoitteluun tai yleensä pois laitoksesta ns. omaan elämään. Itsenäistymisharjoitteluvaiheessa asiakas jatkaa edelleen koulunkäyntiään Lemmilän erityiskoulussa tai tilanteesta riippuen esim. ammatillisten opintojen suorittamista laitoksen ulkopuolella. Harjoittelun aikana asiakasta opastetaan kodinhoidollisissa tehtävissä, tuetaan edelleen harrastustoiminnassa ja pidetään yhdessä asiakkaan kanssa yhteyttä asiakkaan elämään vaikuttaviin tahoihin kuten perheeseen ja eri viranomaistahoihin. Itsenäistymisharjoittelutyöhön Keskitalossa osallistuvat laitoksesta omahoitaja, osastotyöryhmä, perhetyöntekijä tai muu omahoitajan työpari ja tarpeen mukaan muu laitoksen henkilökunta. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 6-7. ) 4. Asumisharjoittelun tarkoituksena on tukea laitokseen pitkäaikaisesti sijoitettujen asiakkaiden itsenäistymiskehitystä, valmentautumista ammattiopintoihin sekä valmentaa työelämään. Asumisharjoittelusta sovitaan kuten muistakin em. toimintamuodoista yhdessä asiakkaan, hänen huolta -

9 jiensa /perheensä ja sosiaalityöntekijän kesken ja asumisharjoitteluvaihe perustuu asiakkaan yksilölliseen huolto -,hoito - ja kasvatussuunnitelmaan. Asumisharjoittelussa olevien asiakkaiden ( noin 2-4 hlöä kerrallaan ) tuesta ja ohjauksesta vastaa laitoksen palveluksessa oleva asumisharjoitteluohjaaja. Asumisharjoittelutyöhön osallistuvat laitoksesta asumisharjoitteluohjaajan lisäksi tarpeen vaatiessa esim. perhetyöntekijä, entinen omahoitaja jne. Asumisharjoitteluyksikkö sijaitsee Hyvinkään kaupunkialueella, noin kymmenen kilometrin päässä Lemmilästä. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 8-9. ) 5. Jälkihuollollinen työ tarkoittaa laitoksen tekemää avohuollollista työtä laitossijoituksen jälkeen. Sen tavoitteen on tukea laitoksesta pois siirtyneitä asiakkaita tarjoamalla heille heidän tarpeitaan ja tilannettaan vastaavaa tukea esim. opiskeluun ja työhön sijoittumiseen liittyvissä asioissa. Jälkihuollollinen työ edellyttää yhteistä sopimusta eri asiakastahojen ( nuori, huoltajat / vanhemmat, sosiaalityöntekijä ) ja laitoksen kesken jälkihuoltotyön rakenteen kuin sisällönkin suhteen. Jälkihuollolliseen työhön osallistuvat laitoksesta ensisijaisesti omahoitaja, perhetyöntekijä ja tarvittaessa laitoksen muu henkilökunta. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 10-11.) 3.4. Asiakasrakenne Lemmilän erityislastenkodin asiakkaat ovat helsinkiläisiä, sosiaalilautakunnan huostaanottamia, 8-18 - vuotiaita poikia. Laitoksen palvelut on tarkoitettu myös tytöille, mutta erityisopetuksen tarve on suurempi poikien kohdalla ja tämän vuoksi laitokseen valitut ovat olleet poikia. ( Seppälä Matti 1998, haastattelu 22.4. ) Asiakkaista osa on käytöshäiriöisiä ja heiltä puuttuu peili omiin tunteisiinsa. Heidän oireensa ja tapansa käyttäytyä ilmenevät hatkaamisena eli karkailemisena, varastamisena, pelaamisena tai esim. näpistelynä. Osalla taas on integroitumaton eli jäsentymätön persoonallisuus ja heille on tyypillistä sosiaalisten tilanteiden hajoittaminen tai fyysiset raivokohtaukset. Kolmannen

10 ryhmän muodostavat asiakkaat, joilla on rajatilatyyppisiä persoonallisuuden piirteitä. Lähes kaikki asiakkaat ovat jääneet ilman riittävää hoivaa ja turvaa ensimmäisten elinvuosiensa aikana ja sen lisäksi he ovat kokeneet useita pettymyksiä ihmissuhteissaan ja / tai olleet sijoitettuina eri laitoksiin useampaan otteeseen. Ihmisinä he ovat hyvin haavoittuvaisia. Nykyisissä asiakkaissa ei ole selkeästi itsetuhoisia tai psykoottisia lapsia tai nuoria. Kaikki laitoksemme tämänhetkisistä asiakkaista ovat esy - luokkalaisia, joilla on kielellisen puolen heikkoutta, joka taas johtuu aiemmista traumaattisista kokemuksista ; sen lisäksi osalla on myös neurologisperäisiä oppimisvaikeuksia. ( Roine Minna 1997, haastattelu 19.11. ) 3.5. Taloudelliset resurssit Laitoksessa on 15 hoitopaikkaa : Kestilä - osastolla kuusi, Jukola - osastolla kuusi ja asumisharjoitteluyksikössä kolme hoitopaikkaa ( Palvelukuvausmuistio 1997, 12 ). Laitoksen budjetin loppusumma oli vuonna 1997 4,9 mmk., joista henkilöstömenojen osuus oli 75 %. Hoitovuorokauden hinta samana vuonna oli 865 mk / asiakas. Taloudelliset resurssit ovat niukat. ( Seppälä Matti 1998, haastattelu 22.4.) 3.6. Henkilöstö Lemmilän erityislastenkodissa on 19 kokopäiväistä vakanssia ja yksi puolipäiväinen vakanssi. Hallinnossa on kaksi työntekijää eli laitoksen johtaja ja kanslisti, Kestilä - osastolla vastaavan ohjaajan lisäksi työskentelee viisi ohjaajaa samoin kuin Jukola osastolla. Kasvatus - ja hoitotyötä tekee siten päätoimisesti 12 ohjaajaa sekä asumisharjoitteluyksikössä yksi ohjaaja. Muuhun henkilöstöön kuuluvat puolipäiväinen psykologi, talonmieskaitsija,

11 keittäjä ja kaksi laitosapulaista. Lemmilän koulussa toimii kaksi luokanopettajaa. ( Palvelukuvausmuistio 1997, 12.) Ikä - ja sukupuolijakauma Laitoksen 19 kokoaikaisesta ja yhdestä osa - aikaisesta työntekijästä 11 on miehiä ja yhdeksän on naisia. Haastatteluryhmästä kuusi oli miehiä ja neljä oli naisia. Lemmilän erityislastenkodin koko henkilökunnan keski - ikä on 35, 5 vuotta ja haastatteluryhmän keski - ikä oli 35, 4 vuotta. ( Henkilöstön teemahaastattelu 1997 ; Lintinen Riitta 1998, haastattelu 23.4. ) Koulutusrakenne Kymmenestä haastatteluryhmään kuuluneesta kansakoulun oli suorittanut yksi henkilö, keskikoulun kaksi, peruskoulun kolme ja ylioppilastutkinnon neljä henkilöä. Ammatillinen koulutus jakaantui seuraavasti : kouluasteen tutkinto oli kahdella, opistoasteen tutkinto seitsemällä ja ammattikorkeakoulututkinto yhdellä haastatteluryhmän työntekijöistä. Haastatteluajankohtana kaksi haastatteluun osallistuneista työntekijöistä opiskeli työn ohessa : toinen korkeakoulussa ja toinen ammattikorkeakoulussa. Ammatilliset tutkinnot ja nimikkeet jakautuivat haastatteluun osallistuneiden kesken seuraavasti : yksi nuorisosihteeri, kolme nuorisotyönohjaajaa, viisi sosiaalikasvattajaa ja yksi lähihoitaja. ( Henkilöstön teemahaastattelu 1997. ) Työsuhde - ja työaikarakenne Lemmilän erityislastenkodin henkilöstö on hyvin pysyvää ts. työskentelyajat laitoksen palveluksessa ovat pitkiä. Haastatteluryhmän kymmenen työntekijän keskimääräinen työssäoloaika laitoksessa oli 8, 45 vuotta. Verrattaessa keskimääräistä työssäoloaikaa työntekijöiden varsin nuorekkaaseen keski - ikään voidaan todeta, että henkilökunta on hyvinkin sitoutunutta työskentele - mään juuri Lemmilän erityislastenkodissa.

12 Haastatteluryhmän työntekijöiden pääasiallisin tehtävänimike laitoksessa on ohjaaja - seitsemän henkilöä -, joskin yhden tehtävänimike oli hoitaja. Osastotyöryhmien esimiesten kohdalla käytetään nimikettä vastaava ohjaaja ja heitä haastatteluryhmässä oli kaksi henkilöä. Em. kaltainen käytäntö tehtävänimikkeiden kohdalla koskee koko henkilöstöä poislukien johtaja, kanslisti, talonmieskaitsija, keittäjä, laitosapulaiset ja opettajat. Sitoutumista työyhteisöön kuvannee myös se, että haastatteluryhmään kuuluneista yksi oli ollut kolmen kuukauden virkavapaalla, yksi kahden vuoden opintovapaalla ja yksi osa - aikalisällä. Ts. kiinnittyminen Lemmilän erityislastenkotiin työyhteisönä on varsin vahvaa. ( Henkilöstön teemahaas - tattelu 1997. ) Osastoilla kasvatus - ja hoitotyötä tekevien ohjaajien työaika on 114, 75 tuntia kolmessa viikossa. Työ on siten jaksotyötä kolmen viikon periodeissa eli käytännössä kolmivuorotyötä. ( Seppälä Matti 1998, haastattelu 22.4. ) 4. TYÖNOHJAUS 4.1. Työnohjauksen historia Työnohjauksen historian on sanottu olevan paljon vanhempi kuin itse käsitteen. Työnohjauksen historialliset juuret on liitetty vuosituhansia vanhaan oppipoika - kisälli - mestari - järjestelmään. Siinä oikeana pidetty oppi ja käytännön ammattitaito siirtyi kokeneelta ammatinharjoittajalta oppilaalle. ( Valve - Mäntylä 1992, 3. ) Sosiaalityön työnohjauksen kehityksen voidaan katsoa alkaneen viime vuosisadan viimeisinä vuosina - v. 1895 lähtien -, sen jälkeen kun ensimmäiset vapaaehtoisen sosiaalityön organisaatiot ( charity organisation societes ) oli perustettu 1870 - ja 1880 - lukujen USA : ssa. Työnohjaus oli aluksi hallinnollista ja toteutui päätoimisten työntekijöiden kesken. Opetuksellinen työnohjaus kehittyi sosiaalityön korkeakoulujen opiskelijoiden kenttäharjoittelun ohjauksesta tämän vuosisadan ensimmäisellä vuosikymmenellä. 1910 - luvulla

13 työnohjaus oli yleisesti hyväksytty päätoimisten työntekijöiden koulutus - ja tukimuotona. Työnohjauksella on siten juurensa monien ns. ihmissuhdetyön ammattien kehityksessä jo 1900 - luvun alkuvuosikymmenistä lähtien. 1930 - luvulla ilmestyivät ensimmäiset systemaattiset yleisteokset työnohjauksesta. Erityisesti juuri sosiaalityön piirissä on heti alkuvaiheessa enemmän kuin millään muulla alalla pyritty teoreettisesti selvittämään työnohjaustapahtumia ja työnohjausprosessia. Nykyisessä merkityksessään työnohjaus tuli Suomessa käyttöön terveyssisarten ja sittemmin sosiaalityöntekijöiden koulutuksessa. Ensi vaikutteita työnohjauksesta saatiin jo sotia edeltäneeltä ajalta. Terveyssisar Märta Broman ja maisterit Mervi Ahla sekä Liisa Hakola vaikuttivat oleellisesti siihen, että työnohjaus otettiin määrätietoisesti opetusohjelmaan 1940 - luvulla sosiaalihoitajien koulutuksessa. ( Aalto 1984, 9, 32-33, 64-65. ) Työnohjauksen uranuurtajia Suomessa sosiaalityön lisäksi olivat mm. kirkon perheneuvontatyö ja terveydenhuolto. Kirkon perheneuvontatyö alkoi syksyllä 1944 Tampereella ja 1945 Helsingissä. Kirkon perheneuvontatyössä työnohjauksen uranuurtajana toimi pastori Matti Joensuu. Vuosina 1957-1963 A - klinikkasäätiö, Pelastakaa Lapset ry sekä Kirkon perheasiain toimikunta järjestivät yhteistyössä työnohjauksellisia kursseja uusille työntekijöille ja tähän kurssimalliin pohjautuu myös nykyisin käytössä oleva kirkon sielunhoidon koulutus. Kirkon työnohjaajien piirissä on työnohjaus määritelty 30 vuoden aikana usealla eri tavalla, mutta erilaisista vivahteista huolimatta kirkon työnohjaajien ajattelussa on paljon yhteistä. Työnohjaajien keskinäiset neuvottelut hiippakunnittain sekä vuotuiset neuvottelupäivät ovat luoneet edellytyksiä kirkon omalle työnohjausfilosofialle. Vuonna 1977 kirkon työnohjaajat laativat ns. asiakirjan aiheesta Mitä on kirkkomme työnohjaus? ( Aalto 1984, 23. ) Entistä laajempi kiinnostus työnohjausta kohtaan on kuitenkin herännyt vasta 1970 - ja 1980 - luvuilla. Työn jatkuvasti muuttuvat vaatimukset ja lisääntyvä psyykkinen kuormitus ovat osittain tämän kiinnostuksen takana; myös

14 sosiaalityön rinnakkaisaloille eli kouluun ja terveydenhuoltoon, työnohjaus on tuotu nimenomaan työsuojelusyistä ja edistämään ammattitaitoa. Vuonna 1972 Sosiaalityön koulutuskomitea esitti, että työnohjauksen tulisi kuulua oleellisena osana sosiaalityöntekijöiden koulutusta. Komitean mielipiteeseen olivat vaikuttaneet YK :sta ja Euroopan neuvostosta saadut tiedot ja kokemukset. Vuonna 1980 Helsingin ja Tampereen kaupunki aloittivat pitkäkestoisen, sosiaalityön työnohjaajan pätevyyden antavan työnohjaajakoulutuksen omille työntekijöilleen. ( Aalto 1984, 66 ; Auvinen 1991, 9,14. ) 4.2. Työnohjauksen eri teoriat 4.2.1. Mitä on työnohjaus? Työnohjausta on vaikea määritellä teoreettisesti pitävällä tavalla, koska siihen liittyy niin moniulotteisia kysymyksiä työstä ja sen ohjauksesta, työssä ohjautumisesta ja siihen liittyvistä tekijöistä sekä työhön sosiaalistumisesta, ammatillistumisesta, yleensä oppimisesta ja työhön liittyvästä reflektiosta. Suomalaiseen työnohjauskeskusteluun juurtuneen käsityksen mukaan työn - ohjaus on toimintaa, joka tavoittelee elävien järjestelmien työfunktion kehittämistä ja järjestelmän luovien resurssien mobilisoimista. ( Auvinen 1991, 12.) Työnohjausta on tämän vuosisadan alusta lähtien kehitetty apuneuvoksi teorian ja käytännön ongelmien ratkaisuun. Työnohjaukseen hakeutuessaan työntekijällä on tavallisesti takanaan ammatillinen peruskoulutus ja ehkä vuosienkin työkokemus. Työnohjaus merkitsee hänelle ammatillisen kehityksen syventämistä, taitojen laajentumista ja kokemuksiin perustuvaa teorian uudelleen löytämistä ja täydentämistä. Työnohjaus jouduttaa myös uusien valmiuksien omaksumista.

15 Ihmissuhdetyössä työtä tehdään ihmisten kanssa päämääränä auttaa heitä heidän erilaisissa tarpeissaan ja vaikeuksissaan. Työntekijän pääasiallisin työväline on hänen persoonallisuutensa jonka tulisi vapautua monipuoliseen ja tarkoituksenmukaiseen käyttöön. Kun persoonallisuus kuormittuu toisten ihmisten vaikeuksista, työntekijä ei kykene saavuttamaan toivottuja tuloksia. Tarvitaan työnohjausta. ( Aalto 1984, 13-14. ) Työnohjauksen perusajatusta selvitettäessä tai työnohjaustapahtumaa kuvattaessa on hyvä käyttää apuna ns. poissulkemismenetelmää eli kuvata muita työn tekemistä edistäviä käsitteitä ja toimintamuotoja, jotka ovat toiminnallisesti lähellä työnohjausta. Sitä kautta hahmottuu selkeämmin varsinaisen työnohjaus - käsitteen sisältö ja teoria. Työnohjaus eroaa seuraavista käsitteistä joiltain osin : 1. Työnjohtaminen liittyy hallinnollisiin tehtäviin, jotka esimiehen tulee hoitaa asemansa perusteella. 2. Työhön perehdyttäminen tarkoittaa työpaikan perehdyttämiskoulutusta uusille työntekijöille ja se saattaa kestää muutamasta tunnista muutamiin päiviin. 3. Psykoterapia, psykoanalyysi ja sielunhoito, joiden tavoitteena on henkilökohtaisten elämänongelmien selvittely. Tähän pyritään sisäisten ristiriitojen selvittelyllä. Vastaavaa työskentelyä kutsutaan kirkossa sielunhoidoksi. 4. Konsultaatio voidaan yleisesti määritellä neuvottelevan asiantuntijan kanssa käytäväksi, yhdeksi tai useammaksi keskusteluksi työhön liittyvän erityisongelman tai - ongelmien selvittämiseksi. Konsultaation avulla saatetaan myös pyrkiä parantamaan organisaation asiakaspalveluun liittyviä hoito - ohjelmia tai työntekijöiden yhteistyötä, jota henkilöstön ihmissuhdevaikeudet kuormittavat. 5. Työn / ammatin kehittäminen, joka on ankkuroitunut tutkivan työn kehittämisen viitekehykseen ; siinä ohjauksen kohteena on selkeästi työ, työn yhteiskunnallisen tehtävän analysointi ja tietoinen työn kokonaisprosessin hallinta.

16 Työnohjauksen lähikäsitteistä juuri konsultaatiota on vaikeinta selvärajaisesti määritellä, sillä tietyissä ammattikunnissa on kehittynyt erilaisia perinteitä konsultaation käytölle. Konsultaatiolla ja työnohjauksella on paljon yhteistä : jaetaan tietoa, tarkistetaan asenteita ja arvoja sekä pyritään parantamaan työtaitoja. Erottavina tekijöinä ovat ainakin erilainen yhteistyön luonne ja tarkoitus. Joissakin työnohjausperinteissä työnohjaajalla saattaa olla toimivaltaa ohjattavan työhön ja vastuu organisaation palvelutoiminnasta. Konsultantilla ei ole tällaista valtaa eikä vastuuta. ( Aalto 1984, 17-22 ; Auvinen 1991, 80. ) Työnohjaus - käsitettä on kuvattu sanoilla sillä on häipyvät reunat eli on vaikeata kuvata tarkasti sitä, missä työnohjaus alkaa ja missä se päättyy. Työnohjaus muistuttaa työmuotona liikenneympyrää, johon virtaa vaikutteita monilta eri suunnilta : konsultaation, terapian, työnjohtamisen ja kouluttamisen sektoreilta. ( Valve - Mäntylä 1992, 3. ) 4.2.2. Työnohjauksen eri teoriat Teoreettisia aineksia työnohjauskäsityksiin on tullut varsin monilta tahoilta, mutta kuitenkin vähäisen työnohjaustutkimuksen vuoksi teoriakehittely on keskeneräistä. Työnohjauksesta on oltu kiinnostuneista lähinnä ammatillisessa mielessä. Akateeminen tutkimus Suomessa on vasta nyt kiinnostunut reflektiiviseen ammattikäytäntöön liittyvistä kysymyksistä, lähinnä ns. kehittävän työntutkimuksen valossa. Sosiaalityössä työnohjaus on liitetty läheisimmin ammatillisuuteen sosiaalistumiseen ja ns. ammatilliseen kasvuun. Suomalaisen sosiaalityön ammattikäytännöissä työnohjauskäsitteelle löytyy tavallaan kaksi juurta, koulutus ja ammatillinen metodisuus sekä terapeuttinen traditio. Suomalaiselle sosiaalityön työnohjaukselle on ollut tyypillistä tiivis kytkentä sosiaalihuollon köyhäinhoitoperinteestä juontavaan hierarkkiseen ja byrokraattiseen organisaatioon. Tämä on merkinnyt sitä, että ammatillinen ja hallinnollinen työnohjaus ovat erkaantuneet selvemmin kuin esim. työnohjauksen emämaassa Yhdysvalloissa.

17 Sosiaalityö on laajentunut voimakkaasti ja sen yhteiskunnallinen merkitys on kasvanut 1980 - luvulla. Sosiaali - ja terveysministeriön Työnohjaustyöryhmän vuonna 1983 laatimassa muistiossa määritellään työnohjaus seuraavasti : Työnohjauksella tarkoitetaan oman alan kokeneemman työntekijän tai ihmissuhdealan asiantuntijan antamaa säännöllistä ja prosessiluonteista ohjausta ja tukea oman työn arvioinnissa, työongelmien erittelyssä sekä tarvittavien toimenpiteiden suunnittelussa. Sitä tarvitaan erityisesti tehtävissä, joissa asiakas / potilassuhteiden käsittely on keskeisellä sijalla. Hallinnollisella työnohjauksella em. työryhmä tarkoittaa esimiestason henkilöstön työnohjausta, jonka sisältönä on lähinnä johtamiseen ja töiden organisoimiseen liittyvä problematiikka, erityisesti ihmissuhdeasiat. Työyhteisön työnohjauksella tarkoitetaan puolestaan jonkin työpaikan toiminta - ajatuksen selkiyttämiseen ja työmenetelmien kehittämiseen tähtäävää henkilöstön työnohjausta, jossa keskeistä on myös työyhteisön tarkastelu. (Auvinen 1991, 14,18-21. ) Sosiaalityön työnohjauksen tavoitealueet määritellään yleensä kolmen toiminnan eli funktion avulla, joita ovat 1. hallinnollinen funktio, 2.opetuksellinen funktio ja 3. tukea antava funktio. Sosiaalityön työnohjaus voidaan määritellä myös a ) asiakaskeskeiseksi, b) työntekijäkeskeiseksi c ) vuorovaikutuskeskeiseksi tai d ) kasvukeskeiseksi työnohjaukseksi. (Aalto 1984, 36-37. ) Kehityskulussaan työnohjaus näyttää ankkuroituneen erityyppiseen, terapeuttisesti suuntautuneen asiakastyön tukemiseen. Työnohjaus on Suomessa liittynyt lähinnä psykiatriseen hoitotyöhön, yksilökohtaiseen sosiaalityöhön ja kirkon sielunhoitotyöhön. Työnohjaus on nähty teoriaperusteisena toimintana, jossa yhtenä keskeisenä elementtinä on oppiminen ja ajatus siitä, että ohjauksen on perustuttava johonkin teoreettiseen viitekehykseen. Teoreettinen viitekehys on valikoitunut kuitenkin melko sattumanvaraisesti, yksilöllisten valintojen pohjalta.

18 Perinteisiä persoonallisuusteorioita sovelletaan ehkä eniten. Ne perustuvat yleisimmin psykoanalyyttiseen / psykodynaamiseen ajatteluun. Keskeisintä persoonallisuusteorioihin pohjautuvassa työnohjauksessa on työntekijän persoonallinen kasvu ja persoonan käyttäminen työvälineenä. Ongelmana on puolestaan se, että työnohjaus jää pelkäksi persoonan tarkasteluksi eikä johda välttämättä työssä ilmenevien ongelmien selkiyttämiseen ja ymmärtämiseen. Humanistiset teoriat ovat ns. kattoryhmänä hyvin erityyppisille psykologisille ja filosofisille lähestymistavoille työnohjauksessa. Yhteistä niille on työntekijän sisäisen kasvun korostaminen; myös vuorovaikutusproblematiikka ja - teoriat lasketaan kuuluviksi humanististen työnohjausteorioiden kategoriaan. Humanististen teorioiden etuna on se, että työnohjauksen prosessi - ja vuorovaikutusluonne hallitaan paremmin kuin analysoitaessa pelkästään työntekijän sisäistä maailmaa. Työnohjauksen peruskysymys, työn analyysi, jää kuitenkin edelleen ongelmalliseksi. Organisaatioteoreettiset viitekehykset perustuvat hyvin erityyppisille ajattelumalleille. Taustalla voivat olla organisaatiopsykologiset teoriat, vuorovaikutusteoriat, hallintoteoriat jne. Organisaatioteoreettisen viitekehyksen pohjalta toteutetun työnohjauksen ongelmana on monien organisaatio - teorioiden kaavamaisuus; vaikka ko. työnohjaus pystyisikin selkiyttämään ja jäsentämään työtä, se ei usein kuitenkaan pyri todelliseen työn yms. muutokseen ja kehittämiseen. Muita työnohjauksessa käytössä olevia teoreettisia viitekehyksiä ovat vuorovaikutus -, oppimis -, käyttäytymis -, ryhmädynaamiset -, hallinto -, eksistentiaali -, systeemi - ja toimintateoriat. ( Auvinen 1991, 82-85. ) 4.2.3. Teorian merkitys työnohjauksessa Työnohjauksessa käytettävällä teorialla on nähty olevan suuri merkitys ja teorian on nähty määräytyvän ohjauksen tavoitteesta käsin. Toisin sanoen työnohjausprosessin punaisena lankana kulkeva teoreettinen viitekehys tulisi valita sen mukaan, mihin tarkoitukseen työnohjausta halutaan käyttää ja mihin

19 tavoitteisiin työnohjauksella halutaan päästä. Ongelmana on se, että työnohjaukseen osallistuvat työntekijät ja / tai työnohjaajat eivät tunne tai tiedä työnohjausteorioita tarpeeksi selkeästi voidakseen valita tarkoituksenmukaisimman teorian työnohjausprosessin lähtökohdaksi ja tueksi. Ongelmia työnohjauksen teoriapohjaa mietittäessä ja valittaessa aiheutuu myös siitä, että teoriaa ei ymmärretä, työnohjauksen tavoite on epäselvä, työnohjausprosessilta puuttuu selkeä teoreettinen viitekehys tai teorian merkitystä mystifioidaan. Teoreettisen viitekehyksen merkitys työnohjauksessa on siinä, että se antaa välineitä kriittiselle ajattelulle ja todellisuuden reflektiiviselle tarkastelulle. Työnohjaus on ymmärretty tähän saakka erilaisena toimintana erilaisissa tilanteissa ja näin ollen toimintateorioita voi olla erilaisia. Olennaisinta kuitenkin olisi muistaa kysyä, mihin todellisuuteen teorian valinta työnohjauksessa nojautuu. ( Auvinen 1991, 81-86. ) Työnohjaukselle ei ole olemassa yhtä kaiken kattavaa teoriaa. Työnohjaustilanne on niin ennalta arvaamaton ja moniulotteinen, että on kyseenalaista tuleeko sen ymmärtämiseksi edes pyrkiä yleiseen teoriaan. Teorian tulisi olla suuntaviivojen kooste, jonka mukaan työnohjaaja voi vaikeassa maastossa suunnistaa - erityisesti ryhmän työnohjauksessa - jossa ohjaaja on tekemisissä monimutkaisten ryhmädynaamisten ilmiöiden kanssa. (Valve - Mäntylä 1992, 16-17. ) 4.2.4. Työnohjausprosessi Hyvin suunnitellun ja toteutetun työnohjausprosessin kulku voidaan jakaa seuraaviin osioihin : 1. Työnohjauksen puitteet eli työnohjauksen sisäiset ja ulkoiset puitteet muodostuvat työnohjaajan ja ohjattavan ( myös ryhmä ) yhteisen sopimuksen mukaisiksi. Ulkoisiin puitteisiin kuuluvat mm. työnohjauksen paikka, istunnon kesto, istuntojen tiheys ja työnohjausjakson pituus. Sisäisistä puitteista tärkein

20 lienee työnohjausmenetelmän valinta ts. päädytäänkö henkilökohtaiseen vai ryhmässä tapahtuvaan työnohjaukseen. Työnohjaussopimus on yhteistyö - sopimus ja tätä varten osapuolet laativat kirjallisen sopimuksen, johon kirjataan ylös kaikki ulkoisia ja sisäisiä puitteita koskevat asiat: aika, paikka, kesto, tavoitteet, toimintamenetelmät, väli - ja loppuraporttien ajankohdat, kustannukset jne. Työnohjaussopimuksen laatiminen on tärkeätä myös siksi, että tarvittaessa sopimuksen eri kohtiin on hyödyllistä palata työnohjaus - prosessin aikana tai niitä voidaan tarvittaessa muuttaa tilanteiden vaatimusten mukaan. 2. Tavoitteiden asettaminen : työnohjaaja sekä ohjattava kartoittavat yhdessä ohjattavan tavoitteet ts. työnohjaaja ja ohjattava ( yksilö / ryhmä ) keskustelevat siitä, miksi työnohjaus halutaan aloittaa ja mihin tavoitteisiin sillä halutaan pyrkiä. Tavoitteet on hyvä jakaa kahteen osaan : ammatillisiin ja persoonallisiin tavoitteisiin. Voidakseen laatia mielekkäät tavoitteet alkavalle työnohjaustyöskentelylle ohjattava tarvitsee perustietoa siitä, mitä työnohjaus on ja kuinka se toimii. 3. Työnohjaussuhteen luominen : työnohjaajan ja ohjattavan välisen suhteen tulisi olla turvallinen ja molempien osapuolien tutustuminen toisiinsa on tärkeätä. Ohjaajan on hyvä tietää ainakin se, minkälaisesta työ - ja perhetilanteesta ohjattava tulee ja onko ohjattava ollut aikaisemmin työnohjauksessa ; vastaavasti työnohjaajan on hyvä kertoa omasta työkokemuksestaan ja ohjaus - ja toimintatavoistaan. 4. Työtilanteen kartoittaminen : ohjattavan laatima kirjallinen selostus työtilanteestaan on hyödyllinen etenkin silloin, kun ohjattavan työkenttä on vieras työnohjaajalle. Ohjattavan selostus voi sisältää kuvauksen työtilanteesta, vastuualueesta, työn huonoista ja hyvistä puolista sekä ajankäytöstä. Näiden asioiden kirjaaminen voi tuoda ohjattavalle itselleenkin uusia oivalluksia, joita voidaan myöhemmin käsitellä tarkemmin itse työnohjauksessa.

21 5. Raportointi : työnohjaaja voi antaa ohjattavalle tehtäväksi laatia kirjallinen raportti eli kuvaus esim. yksittäisestä työtilanteesta. Raportti voi olla 1. rep - liikeittäin eli sanasta sanaan muistiin kirjoitettu kuvaus käydystä asiakas tms. keskustelusta, 2. selostava raportti eli tiivistäen ja olennaiseen keskittyvä kuvaus tai 3. meditoiva raportti, joka kuvaa työtilanteen esim. runona, rukouksena tms. Ohjattavalle jo pelkkä raporttien kirjoittaminen on oppimiskokemus ja työnohjausistunnossa sen sisältöä analysoidaan tarkemmin. 6. Työnohjauksen väli - ja loppuarviointi : työnohjauksen väliarviointi suoritetaan yleensä noin 20 työnohjauskerran ja loppuarviointi 40. kerran vaiheilla. Monet työnohjaajat pitävät hyvänä väli - ja loppuarvioinnin suorittamista kirjallisena. Työnohjaaja sekä ohjattava kirjoittavat arvioinnin omalta kannaltaan. Arviointien tavoitteena on tarkastella kriittisesti työnohjausprosessin etenemistä, yhteistyön sujumista sekä odotusten ja tavoitteiden toteutumista. Koko työnohjausprosessiin kuuluu itsestään selvänä elementtinä luottamuk - sellisuus. Työnohjaustilanteen luottamuksellisuus on kaksikerroksinen : luottamuksen tulee kattaa sen aineiston ( raportit jne ), jota ohjattava tuo ohjaajalle sekä myös ohjaajan ja ohjattavan välisen yhteistyön eli keskustelut. (Aalto 1984, 80-91 ) 4.3. Työnohjauksen merkitys organisaatioille Työyhteisössä yleisimmin koettuja ongelmia ovat työn organisointiin, johtamiseen, ohjaamiseen ja tiedonkulkuun liittyvät vaikeudet. Hyvin harva organisaatio voi toimia jatkuvasti sellaisissa olosuhteissa, joissa siihen ei kohdistuisi ulkoisia tai sisäisiä muutospaineita. Erilaisten intressiryhmien kuten hallinnon, asiakkaiden ja työntekijöiden näkemysten ja tavoitteiden yhteensovittaminen on vaativaa työtä ja työnohjauksella onkin ollut merkittävä rooli organisaatioiden kehittämisessä ja ohjauksessa. ( Auvinen 1991, 100. )

22 Organisaation tarpeista käsin katsottuna työnohjauksen yleistavoitteena on nähty työyhteisön tuloksellisen toiminnan ja hyvän palvelun edistäminen. Työnohjaus voi olla organisaation muutosvoima, joka vaikuttaa niin organisaation rakenteisiin ja hallintoon, työntekijöihin kuin asiakkaisiinkin. (Valve - Mäntylä 1992, 8-9.) Lemmilän erityislastenkodin psykologin Minna Roineen mukaan työnohjaus on erittäin tärkeä tekijä myös Lemmilän organisaatiolle. Roineen mukaan laitoksen asiakkaille on tyypillistä omien henkisten ja fyysisten tarpeiden nopea tyydytys ja tämä heijastuu eri tavoin työntekijöihin. Niin asiakkaat - lapset ja nuoret - kuin työntekijätkin ovat mukana näiden kahden ryhmän välisessä vuorovaikutuksessa, dynamiikassa ja työntekijät eivät välttämättä aina huomaa menevänsä mukaan asiakkaiden dynamiikkaan. Yksilö - ja ryhmätyönohjaus ovat organisaation toiminnan kannalta tärkeitä asioita tästä näkökulmasta katsottuna, sillä työnohjaus tukee ns. aikuisen dynamiikkaa ja sitä kautta tilanteet pysyvät hallinnassa. Roineen mukaan työnohjauksessa työntekijät pystyvät katsomaan työhön liittyviä asioita - myös asiakastilanteita - hieman kauempaa ja se on ensi arvoisen tärkeätä jo työntekijöiden ammatti - identiteetinkin takia. Työnohjaus siis tukee työryhmän eli työntekijöiden omaa dynamiikkaa. Lemmilä on pieni, eristetty yksikkö, jossa ihmiset - niin asiakkaat kuin työntekijätkin - ovat tiiviisti kiinni työssään ja toisissaan ja työnohjaus auttaa tarkastelemaan koko organisaation toimintaa hieman kauempaa. ( Roine Minna 1997, haastattelu 19.11. ) 4.3.1. Työnohjaus - osa työsuojelua Työntekijöiden psyykkisen työsuojelun korostaminen viime vuosina on lisännyt työnohjauksen työsuojelullista merkitystä. Sosiaali -, terveys - ja kasvatusalalla korostetaan yhä enemmän henkilökohtaisen kokemuksen merkitystä ihmissuhdetyössä, työyhteisöjen inhimillisten voimavarojen painottamista sekä johtamiseen ja toiminnallisuuteen liittyviä asioita. Erityisesti sosiaalialan työntekijät korostavat työnohjauksen henkisen työsuojelun merkitystä, koska heidän työnsä on niin monimuotoista ja sen kohde on niin epämääräinen