YKSIN ÄIN EN SUSI JA LAUMA KAUKANA

YKSIN ÄIN EN SUSI JA LAUMA KAUKANA Perhetyöntekijöiden kokemuksia etätyöstä ja -johtamisesta Ikäperhe projektissa Tyrväinen Raija Opinnäytetyö Kevät 2003 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö

TIIVISTELMÄ Tyrväinen Raija Yksinäinen susi ja lauma kaukana, Perhetyöntekijöiden kokemuksia etätyöstä ja johtamisesta Ikäperhe -projektissa Pieksämäki, kevät 2003 45 s., 2 liitettä Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Tutkimuksessa selvitettiin Ikäperhe projektin perhetyöntekijöiden kokemuksia etätyöstä ja johtamisesta. Projektin perhetyöntekijät työskentelevät omien kuntiensa alueilla, joten projektin työyhteisö on hajallaan ympäri Suomea. Projektin johto ja työryhmä ovat Tampereella, jonne projektin perhetyöntekijät kokoontuvat keskimäärin neljä kertaa vuodessa. Tarkoituksena oli myös selvittää mitä kehittämisalueita sosiaalialan etätyön suhteen löytyisi. Tutkimus on laadullinen, jossa on narratiivinen tutkimusote. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat Ikäperhe -projektin perhetyöntekijät. Tutkimus suoritettiin talvella 2003. Perhetyöntekijöille lähetettiin kirjoitelmapyyntö siitä, kuinka he ovat kokeneet etätyön ja johtamisen. Kirjoitelmia kertyi yhteensä 15. Vapaamuotoisessa kirjoitelmassa vastaajat voivat tuoda esiin omat kokemuksensa ja tutkimuksessa kuuluu tutkittavan ääni. Tutkimustulosten mukaan perhetyöntekijät olivat melko tyytyväisiä etätyöhön ja -johtamiseen. Etätyön itsenäisyys koettiin positiivisena asiana, kuin myös vastuu omasta työstä. Myönteistä oli myös mahdollisuus suunnitella työ ja ajankäyttö itsenäisesti, huomioiden perheiden tarpeet. Etätyön haittapuolina olivat työn yksinäisyys ja tunne siitä, että on ulkopuolinen, vaikka yhteistyö kunnan eri tahojen kanssa toimisi. Kehittämistarpeista nousivat esiin vuorovaikutus ja palautteen saaminen. Työhyvinvointia ovat lisänneet yhteiset tapaamiset ja koulutustilaisuudet Tampereella, työnohjaus sekä puhelinyhteydet työtovereihin. Sosiaalialan etätyö voi olla onnistunut työmuoto, kun tutkimuksessa esiin nousseet onnistuneet ratkaisut otetaan käyttöön ja vastaavasti kehittämiskohteisiin etsitään ratkaisut. Asiasanat: etätyö, johtaminen; työhyvinvointi; kvalitatiivinen tutkimus

ABSTRACT Tyrväinen Raija A Lone Wolf and the Herd faraway, Experiences of Project Workers of Distance-Work and Management in the Aged Family Project. Pieksämäki, Spring 2003 Language: Finnish 45 pages, 2 appendices Diaconia Polytechnic, Pieksämäki training unit Degree Programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education The purpose of this study was to research what kind of experiences of distance work and leadership the project workers of the Aged Family project had. The project workers were working in their own counties, and that is why the community is all over Finland. The leadership of the project is in Tampere, where the workers of the project get together about four times a year. The other purpose was to find out the needs of development of social distance work. The target group of the study were the project workers of the Aged Family project. The study was conducted in winter 2003. The request of essay was sent to the project workers of the Aged Family project. There were 15 essays sent by the project workers. In the open essays the writers could tell about her own experiences and there would be the voice of the people. According to the results of the study the project workers were quite content with their distance work and directing. The independence of the work was a very positive thing ;likewise the responsibility of her own work. It was very positive to plan the job and the working hours, taking the needs of the families into consideration. The negative side of distance work was loneliness. The needs of development are interaction and feedback. Welfare of workers has increased by meeting in Tampere, work counselling and the telephone contacts with the fellow workers. The distance work of social services can be a successful way to work, when the good elements which were found in the study, are introduced and the problems solved. Keywords: distance work, leading, welfare of work, qualitative study

SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 6 2 PROJEKTI... 8 2.1 Projektin määritelmä... 8 2.2 Projektipäällikkö ja johtaminen... 8 2.3 Ikäperhe projekti ja sen tavoitteet... 10 2.4 Ikäperhetyöntekijän työ perheissä... 11 2.5 Ikäperhetyöntekijät... 12 2.6 Yhteistyötahot... 12 3 ETÄTYÖ... 13 3.1 Etätyön käsite... 13 3.2 Etätyö Suomessa... 13 3.3 Etätyö ja kulttuurimuutos... 15 3.4 Etätyöntekijän osaamistarpeet... 15 3.5 Johtajan rooli etätyössä... 17 3.6 Etätyön vaikutuksia... 17 4 TYÖHYVINVOINTI... 18 4.1 Työhyvinvointi... 18 4.2 Työhyvinvoinnin osatekijät... 19 4.2.1 Kompetenssi... 19 4.2.2 Johtaminen... 20 4.3 Työntekijän voimavarojen tukeminen... 23 5 AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET... 25 6 TUTKIMUSONGELMAT... 26 7 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS... 26 7.1 Tutkimusmenetelmä... 26 7.2 Laadullinen tutkimus... 27 7.2.1 Laadullisen aineiston analyysi... 28 7.2.2 Aineistolähtöinen sisällönanalyysi... 28 7.3 Tutkimuksen kohderyhmä... 29 7.4 Tutkimusaineiston keruu, luottamuksellisuus ja eettisyys... 29 7.5 Tutkimusaineiston analyysi... 30

7.6 Objektiivisuus ja luotettavuus... 31 8 TUTKIMUSTULOKSET... 32 8.1 Etätyön johtaminen... 32 8.2 Perhetyöntekijöiden kokemuksia etätyöstä... 35 8.4 Työhyvinvoinnin ylläpito etätyössä... 37 9 POHDINTA... 39 LÄHTEET LIITTEET

1 JOHDANTO Vuonna 1998 valmistuneessa Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksestä kävi ilmi, että yli 65-vuotiaiden vanhempiensa luona asuu 2616 keski-iässä olevaa kehitysvammaista ja että nämä perheet tulevat tarvitsemaan lähiaikoina erilaisia hoitoon, huoltoon ja asumiseen liittyviä palveluita. Kuinka palvelut järjestetään, ettei perheiden ainoaksi vaihtoehdoksi tulevaisuudessa jäisi laitoshoito? Tähän kysymykseen Kehitysvammaisten Tukiliitto lähti etsimään vastausta yhteistyössä Vanhustyön Keskusliiton kanssa. Rahoituksen järjestyttyä, elokuussa 2000 käynnistyi valtakunnallinen Ikäperhe projekti. Projektin kohteena ovat perheet, joissa aikuinen kehitysvammainen lapsi asuu iäkkäiden vanhempiensa kanssa samassa taloudessa ja projektin tarkoituksena on auttaa ja tukea perheen selviytymistä kotioloissa mahdollisimman pitkään. Työ on perheen tarpeista lähtevää ja sitä tehdään asiakasperheen kotona. Kiinnostuin tästä etä- ja projektityöstä, joten hain työntekijäksi projektiin. Työ on ollut haasteellista ja itsenäistä, koska projektipäällikkö ja projektin johto ovat Tampereella ja työtoverit hajallaan ympäri Suomea. Jokaiselle perhetyöntekijälle on omassa kunnassaan nimetty yhteyshenkilö, jonka kautta yhteistyö kuntaan päin toimii. Tässä työssäni olen saanut kokemuksia sosiaalialan etätyöstä ja sen johtamisesta. Lisäksi projektityöskentely on ollut uusi työmuoto meille kaikille perhetyöntekijöille. Joskus olen kokenut olevani yksin työn, ongelmien ja vaikeiden tilanteiden kanssa, koska ei ole ollut työtovereita, joiden kanssa olisin voinut jakaa näitä asioita ja etsiä yhdessä ratkaisuja. Muun muassa perheiden tavat, kulttuuri, uskonto, arvot ovat jokaisessa perheessä erilaiset kuin myös perheiden sosiaaliset suhteet ja perheyhteisöt ja nämä tekijät aiheuttavat ristiriitaisia tunteita työntekijässä sekä ongelmallisia tilanteita. Lisäksi työntekijän näkökulma asioihin voi olla aivan erilainen kuin perheen, joten toisen työntekijän tai esimiehen antamaa tukea olisin monta kertaa tarvinnut. Nämä omat kokemukseni etätyöyhteisöstä ja etäjohtamisesta herättivät mielenkiintoni tutkimaan kuinka muut perhetyönte-

7 kijät ovat nämä asiat kokeneet. Tutkimuksessani halusin selvittää myös mitkä ovat ne tekijät, jotka tukevat etätyöntekijän työhyvinvoinita. Projektit ja etätyö ovat tätä päivää ja varmasti kasvavassa määrin tällaiset työmuodot lisääntyvät, joten sekin lisäsi mielenkiintoani tähän aiheeseen. Sosiaalialan etätyötä ei ole tutkittu ja aikaisempia tutkimuksia tästä aiheesta en löytänyt, joten tutkimustuloksia en pysty vertaamaan aikaisempiin tutkimuksiin suoraan, vaan niihin tutkimustuloksiin, joita on tehty muilta aloilta. Valitsin laadulliseen tutkimuksen, joka selvittäisi Ikäperhe projektin perhetyöntekijöiden kokemuksia etätyöstä ja etätyön johtamisesta. Narratiivinen tutkimusmenetelmä antaa vastaajalle enemmän mahdollisuuksia kertoa omista subjektiivisista kokemuksistaan kuin jos hän vastaisi tutkijan strukturoituihin kysymyksiin. Vapaat kertomukset voivat nostaa esiin asioita, joita tutkija ei ole itse havainnut, ja näin tutkijakin saa uusia näkökulmia tutkittavaan asiaan. Sosionomi Annamari Jääskeläinen on opinnäytetyössään tutkinut Ikäperheprojektin palveluja perheen näkökulmasta ja Tampereen Yliopiston tutkija Aila Kantojärvi perheiden ja perhetyöntekijöiden näkökulmasta. Ajan puutteen vuoksi hän ei ole ehtinyt tutkia etätyötä ja sen johtamista, joten valitsin tämän aiheen omaan tutkimukseeni. Tutkimukseni uskon Kehitysvammaisten Tukiliiton tulevaisuuden vastaavanlaisia projekteja. Toivon tutkimuksen antavan tietoa ja kehittämisideoita myös tulevaisuuden etätyöhön, työnantajille sekä etätyöntekijöille. Lisäksi tutkimuksestani on ollut itselleni hyötyä, koska olen joutunut pohtimaan omaa panostani työyhteisön hyvinvointiin, vaikka työyhteisö on kaukana. Perhetyöntekijöiden vastauksista olen saanut uusia näkökulmia asioihin, mikä myös on tukenut omaa ammatillista kasvuani tässä työssä ja antanut erilaisia pohtimisen aiheita.

8 2 PROJEKTI Latinankieliset sanat pro (eteen) ja jacere (heittää) kertovat projektityön olemuksesta. Projekti-sana ilmaantui englanninkieleen 1300-luvun lopulla ja ruotsin kieleen ensimmäisen kerran v. 1538. Projekti-sana tuli suomen kieleen 1800-luvulla. Se lainautui ruotsin kielestä ja sitä yritettiin kääntää suomenkieliseksi sanaksi. Esim. esite termiä esitti Elias Lönnrot v. 1847. (Virtanen 2000, 30.) 2.1 Projektin määritelmä Projektityön määrittelyä vaikeuttaa se, että sille löytyy soveltamisalueita niin monilta alueilta. Tällaisia ovat tutkimus, tuotekehitys, organisaation kehittäminen, erilaiset materiaaliset ja immateriaaliset investoinnit jne. Petri Virtanen määrittelee projektin seuraavasti: Projekti on kertaluontoinen toimenpide tai hanke, jolla on tietty organisaatio ja resurssit, joka pyrkii toteuttamaan tiettyä ennalta sovittua tehtävää ja joka etenee tiettyjen kehitysvaiheiden (suunnittelu, käynnistäminen, toimeenpano, ohjaus ja arviointi) mukaan sen perusteella, mikä hankkeen tehtäväksi on määrätty. (Virtanen 2000, 35). 2.2 Projektipäällikkö ja johtaminen Projektijohtamisen ongelmista on kirjoitettu paljon (esim. Posner 1995) ja näyttää siltä, että projektien ongelmat liittyvät voimakkaasti resurssien puutteellisuuteen, aikataulujen epärealistisuuteen, epäselviin tavoitteisiin, projektihenkilöstön sitoutumattomuuteen, puutteelliseen suunnitteluun, tiedonkulkuun, tavoitteiden ja resurssien muuttumiseen ja erilaisiin projekti- ja emo-organisaatioiden ristiriitatilanteisiin (Virtanen 2000, 54). Projektipäälliköiden työlle on leimallista monialaisuus. On oltava kohtalaisen hyvä kaikessa ja erityisen hyvä jollain alueella. Projektipäällikkö on vastuussa

9 tekemisistään moneen suuntaan ja etenkin suhteessa rahoittajiin. Projektipäällikön vastuulla on tässä suhteessa se, että hanke pysyy aikataulussa ja saavuttaa tavoitteensa. Toisaalta projektipäällikkö on vastuussa projektin asettajaan nähden. Kolmanneksi projektipäällikkö on vastuussa suhteessa omaan projektiinsa. Hänen on turvattava projektin toimintaedellytykset ja koskemattomuus. Projektin vetäjän on osattava taistella projektinsa puolesta. Neljäs vastuun kohde on projektin henkilöstö. Tällöin kyse on tiimin jäsenenä olemisesta ja johtajuudesta aidossa mielessä: johtajuus on projektityössä parhaimmillaan sitä, että projektin vetäjä vaatii muilta (varsinaiselta projektitiimiltä, eri osallisten ja sidosryhmien edustajilta) hyvää suorituskykyä ja tuloksia, mutta samalla lupaa antaa vastineeksi heille myös samaa itseään koskien. Viidenneksi voidaan katsoa projektipäällikön olevan vastuussa myös suhteessa julkisuuteen. Tämä pitää paikkansa varsinkin silloin, kun kyseessä on julkisin varoin rahoitettu projekti, esim. Raha-automaattiyhdistys ry. Projektipäällikkö on vastuussa siitä, että julkisilla varoilla rahoitetuilla projekteilla saadaan aikaan yhteistä hyvää ja yhteiskunnallista lisäarvoa. (Virtanen 2000, 54-55.) Projektin vetäjällä tulee olla visionääristä kykyä hahmottaa projektin lopputila. Projektin vetäjän tehtävänä on kytkeä yhteen projektin menestymisen kannalta olennaiset yhteistyökumppanit. Projektin osallisten ja sidosryhmien erilaisten näkemysten selvittäminen on tärkeää. Integroijan rooliin liittyvistä ominaisuuksista voidaan nostaa esille neuvottelutaitojen tärkeys. Kenenkään ei pitäisi alkaa projektipäälliköksi ilman koulutusta neuvottelutekniikoihin. Kolmanneksi projektipäälliköllä on aina organisoijan rooli. Hänen on kyettävä organisoimaan paitsi muiden myös oma työnsä. Projektin vetäjä on myös päätöksentekijä ja hänen tehtävänään on rakentaa projektiorganisaatiostaan hyvä työympäristö sellainen, jossa projektitiimi viihtyy ja suoriutuu tehtävistään optimaalisesti. Otalaa (2000) mukaillen hyvälle projektiorganisaatiolle on leimallista arvot ja projektin toimintakulttuurin syntyminen, tasa-arvoon pohjautuvat periaatteet, miellyttävä ilmapiiri ja yhteisöllisyys, yhteiset tavoitteet ja oman työn merkityksen korostaminen, vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien olemassaolo, kannustava palkka- ja palkitsemispolitiikka, eteenpäin vievät ura- ja kehitysmahdollisuudet, avoin tiedonkulku ja saanti, optimaalista suoriutumista edistävät työolosuhteet ja työn ja yksityiselämän tarkoituksenmukainen yhteensovittaminen. Neljänneksi

10 projektipäälliköllä on välittäjän rooli: hän vastaa viime kädessä siitä, että informaatio kulkee projektin sisällä, projektista ulos ja projektiin sisälle. Tieto on siis valttia monessakin mielessä, ja projektin vetäjällä on tässä informaation välittämisessä keskeinen rooli. (Virtanen 2000, 56-60.) 2.3 Ikäperhe projekti ja sen tavoitteet Kehitysvammaisten Tukiliitto ry ja Vanhustyön Keskusliitto käynnistivät yhteistyössä 1.8.2000 Ikäperhe projektin. Kehitysvammaisten Tukiliitto ry on kehitysvammaisten ihmisten ja heidän perheidensä yhteistyö-, tuki- ja etujärjestö. Rahoittajina ovat Raha-automaattiyhdistys ja projektiin osallistuvat kunnat. Kuntien kanssa on tehty ostopalvelusopimukset. Projekti alkoi 22 kunnan alueella ja Tukiliiton palveluksessa aloitti 19 perhetyöntekijää. Tällä hetkellä kuntia on 21 ja perhetyöntekijöitä 18. Perheitä on projektissa mukana yli 110. Projekti päättyy vuoden 2003 lopussa. Projektin kohteena ovat perheet, joissa aikuinen kehitysvammainen asuu samassa taloudessa iäkkäiden vanhempiensa tai toisen vanhempansa kanssa. Tarkoituksena on auttaa, edistää ja tukea perheen selviytymistä kotioloissa mahdollisimman pitkään. Perheen tarpeista lähtevää apua tarjotaan kodinhoidossa, asumisen auttamisessa ja asioiden hoitamisen opastamisessa kodin ulkopuolella. Kehitysvammaista aikuista opetetaan omatoimisuuteen, että hän pystyisi mahdollisimman itsenäiseen asumiseen, kun vanhemmat eivät jaksa tai pysty hänestä huolehtimaan. Tavoitteena on ollut tyytyväinen perhe, jonka elämä voi jatkua autettuna kotona, tarjota turvallista ja joustavaa palvelua ammattitaitoisen ja asiantuntevan työntekijän avulla. Lisäksi tavoitteena on ollut kehittää uutta toimintamallia kunnissa tehtävään perhetyöhön. (Kehitysvammaisten Tukiliitto ry.)

11 2.4 Ikäperhetyöntekijän työ perheissä Keskeistä ikäperhetyöntekijän työssä on kotona asumisen tukeminen ja perheen hyvinvoinnin ja turvallisuuden tunteen edistäminen. Juuri kotiin suunnattujen palvelujen tarkoituksena on lisätä perheiden hyvinvointia. Hyvinvoinnin voidaan katsoa merkitsevän ihmisten erilaisten tarpeiden näkemistä ja niiden monipuolista huomioimista. (Kantojärvi 2003.) Yksi huomioitava seikka on ikääntyvän ihmisen halu asua kotona. Ympäristö on tuttu sekä ympäristön ihmiset ovat tuttuja ja myös hänet tunnetaan. Ihmisillä on kotiin liittyen myös erilaisia sosiaalisia- ja harrastustarpeita. (Maaniittu, Päivärinta ja Kiikkala 2002.) Perhetyöntekijät ovat tukeneet perheiden sosiaalisia suhteita ja vanhemmat ovat ikäperhetyön myötä myös saaneet mahdollisuuden harrastuksiin ja muuhun kodin ulkopuoliseen toimintaan. Myös kehitysvammaisen perheen jäsenen elämän piiri on laajentunut uusien harrastusten myötä, joihin hän päässyt osallistumaan perhetyöntekijän avustuksella. Lisäksi kehitysvammaisen sosiaaliset suhteet ovat lisääntyneet näissä harrastuksissa. Perhetyöntekijän yhteistyö esim. kehitysvammaisten palvelutalon kanssa on tuonut myös uusia sosiaalisia suhteita, kokemuksia ja elämyksiä kehitysvammaiselle, esim. yhteisten retkien muodossa. (Kantojärvi 2003.) Hyvinvointivaltion keskeisenä päämääränä on turvallisuus. Turvallisuuden tunteen tarve on ikääntyvillä kehitysvammaperheillä konkreettinen. Heitä huolestuttaa omien voimien riittäminen ja kehitysvammaisen tulevaisuus (Mäki 1998). Vanhempien ensisijainen tarve on kehitysvammaisen henkilön turvallisuuden takaaminen. Turvallisuuteen liittyy perheen ja työntekijän välinen luottamus. Perhetyöntekijä on ollut mukana palvelusuunnitelmapalavereissa ja miettinyt yhdessä perheen kanssa myös tulevaisuudensuunnitelmia. Perheen turvallisuuden tunnetta lisää se, että työntekijä on aina sama. Lisäksi työnkuva on laaja ja lähtee perheen tarpeista. Ajankäyttöä ja töitä voi suunnitella etukäteen, mutta joustavuus on tarpeen, koska tilanteet perheissä voivat muuttua hyvinkin nopeasti ja esim. avun tarve lisääntyä. (Kantojärvi 2003.)

12 Perheen siirtymävaiheissa, muutoissa ja kuolemantapauksissa ovat perhetyöntekijät olleet läsnä. Esim. kotona asuva vanhempi on kuollut ja kehitysvammainen jäänyt yksin asumaan kotiin, jolloin perhetyöntekijän tuki ollut erittäin tärkeää kehitysvammaisen selviytymiselle arjen tehtävistä ja surusta. (Kantojärvi 2003.) Perhetyöntekijän työhön sisältyy kotiin, talon tapoihin ja perheeseen liittyvä intiimiys ja näiden huomioiminen, perheen elämäntavan ja perhesuhteiden (mm. sisarukset, muut omaiset, naapurit) huomioiminen sekä arvot ja uskonnot, joita perheissä korostetaan. (Kantojärvi 2003.) 2.5 Ikäperhetyöntekijät Ikäperhetyöntekijät ovat kaikki naisia. Iältään perhetyöntekijät ovat 24-52 vuotiaita. Pääosa heistä on alle 40-vuotiaita, keski-ikä on 37 vuotta, he ovat huomattavasti nuorempia kuin kotipalveluhenkilöstö keskimäärin. Perhetyöntekijöiden koulutus- ja kokemustaustat vaihtelevat. Mitään yhtenäistä mallia tai rakenteita ei työhön ole, joiden mukaan perheissä tulisi toimia. Perhetyöntekijät ovat koulutukseltaan kodinhoitajia, lähihoitajia, vajaamielishoitaja, kehitysvammaistenhoitajia, kehitysvammaistenohjaajia, sosionomi ja diakoni. Tietopohjaa on siis useilta eri alueilta, joten työnkuva ja työn painopistealueet oletettavasti osittain muodostuvatkin koulutuksen ja työkokemuksen perusteella sekä tietysti perheiden tarpeesta lähtevästä työstä. (Kantojärvi 2003.) 2.6 Yhteistyötahot Perhetyöntekijät työskentelevät järjestön, Kehitysvammaisten Tukiliitto ry, palveluksessa. Projektipäällikkö ja työryhmä toimivat Tampereella. Jokaiselle perhetyöntekijälle on nimetty kuntaan yhteyshenkilö. Yhteyshenkilön kanssa perhetyöntekijä voi keskustella perheeseen liittyvistä asioista, esimerkiksi yhteistyössä laaditaan asiakkaiden palvelusuunnitelmat.

13 Muodostuneen työnkuvan mukaan perhetyöntekijän yhteistyötahoja ovat kehitysvammaisten asuntolat, palvelutalot, työ- ja päivätoimintakeskukset, terveyskeskukset, sairaalat, seurakunta, omaishoitaja-yhdistykset, kotisairaanhoito, kotipalvelu sekä kuntien muut kehitysvammapalvelut esimerkiksi avohuollon ohjaus ja erityisopistot. Yksi ikäperheen vahva tukiverkosto ovat omaiset. Sisarukset voivat olla esim. omaishoitajina tai omaiset voivat epävirallisesti hoitaa perheen ja kehitysvammaisen asioita. Myös naapurit voivat auttaa perheitä. Yhteistyöverkosto on siis hyvin laaja ja jokaisella perhetyöntekijällä erilainen. (Kantojärvi 2003.) 3 ETÄTYÖ 3.1 Etätyön käsite Vaikka etätyö-käsite on vakiintunut käyttöön Suomessa viimeisen vuosikymmenen aikana, ovat tulkinnat sen sisällöstä jatkuvan pohdiskelun aihe. Laajimman tulkinnan mukaan etätyöksi mielletään mikä tahansa työ, jota suoritetaan kotona tai ylipäätään muualla kuin toimeksiantajan tiloissa, tiukimmissa tulkinnoissa puolestaan edellytetään sitä, että sekä toimeksiannot että työn suoritus tapahtuu etäisesti sähköisten tietoverkkojen kautta. Etätyö-käsitteen rinnalla on käytetty käsitettä joustotyö ja jopa englanninkielisiä käsitteitä Distance Work tai Telework käytetään jonkin verran. (Hanhike, Immonen, Kanerva & Luukinen 1998, 6.) 3.2 Etätyö Suomessa Koko 1990-luvun ajan etätyön on odotettu nousevan uudeksi merkittäväksi työtavaksi pyrittäessä tuotanto- ja palveluprosessien ja yksilöiden työtapojen joustavuuteen. Etätyön edistäminen on ollut lukuisten kansallisten ja Euroopan unionin tukemien ohjelmien tavoite. Tästä osoituksena on myös EU:n viidenteen

14 tutkimuksen puiteohjelmaan sisältyvä käyttäjäystävällistä tietoyhteiskuntaa koskeva ohjelma. Ohjelman uusia työtapoja koskeva avaintoiminto tähtää joustavuuden ja liikkuvuuden sallivien työtapojen ja niihin liittyvien välineiden kehittämiseen mm. työpaikkoja suunniteltaessa, tieto- ja viestintäteknologiaan tukeutuvia ryhmätyökaluja kehitettäessä ja verkosto-organisaatiota rakennettaessa. (Huuhtanen 1999, 22.) Suomessa tieto- ja viestintätekniset mahdollisuudet ovat kansainvälisen mittapuun mukaan poikkeuksellisen hyvät ajasta ja paikasta riippumattomaan työtapaan. Datan, äänen ja kuvan siirtotekniikat ovat yksi suomalaisen teollisuuden ja palvelusektorin keskeinen kilpailuvaltti, jota on tuettu myös julkisin varoin. Pitkien etäisyyksien ja alueellisten kehityserojen maassa etätyön edistämiselle on ollut myös työllisyys- ja aluepoliittinen tilaus. Suomalaisten aktiivisuus matkapuhelimien käyttäjinä ja viestijöinä tietoverkoissa todistavat valmiudesta omaksua uutta tekniikkaa, joskin väestöryhmien ja sukupolvien erot tietotekniikan käytössä ja siihen suhtautumisessa ovat suuret. Uusien viestintäteknologioiden tarjoaminen ja käyttö ei kuitenkaan sinällään merkitse inhimillisen toiminnan sisältöjen ja laadun paranemista. (Huuhtanen 1999, 22.) Etätyöstä on toistaiseksi olemassa vielä liian vähän systemaattisesti tutkittua tietoa. Eräs tärkeimmistä tekijöistä etätyön edistämisessä on kokeiluista ja hankkeista tiedottaminen. Kansalaisten ja yritysten saamat kokemukset etätyöstä ovat tärkeitä elementtejä, jotka antavat rakennuspuita muodostettaessa näkemyksiä tietoyhteiskunnan toteutumisesta. Etätyö edistyy kun pk-yritykset alkavat oivaltaa sen merkitystä kilpailuetuna. Etätyöpotentiaalia on, mutta avainkysymys on, kuinka sitä voidaan hyödyntää tehokkaasti. Nyt olisi aika paneutua yritysten kouluttamiseen etätyön soveltamisessa sekä ennen kaikkea niiden tahojen vakuuttamiseen etätyön eduista ja hyödyistä, jotka ovat päättävässä asemassa etätyön yleistymistä edistävissä asioista. (Heinonen 1998.)

15 3.3 Etätyö ja kulttuurimuutos Etätyön onnistumisen edellytykset tulevaisuudessa kytkeytyvät ensi sijassa organisaatio- ja johtamiskulttuurien muutokseen ja luottamukseen osapuolten välillä. Hyppäys uuteen toimintatapaan on suurin siellä, missä johtaminen on perustunut päivittäisen läsnäolon ja työsuoritusten valvontaan. Uudet aikaan ja paikkaan sitomattomat tavat työskennellä edellyttävät osapuolten välillä luottamusta. Sopiminen yhdessä työn tavoitteista, työn tukeminen, palaute ja palkitseminen ovat kaikkien hyvin toimivien työyhteisöjen peruspilareita. Monissa yrityksissä etätyön ehdot ja menettelytavat on kirjattu sopimuksiin. (Huuhtanen 1999, 23.) Tietoverkot mahdollistavat uudenlaisia vuorovaikutuksen, virtuaaliyrittäjyyden ja asiakasyhteyksien muotoja, jolloin kanssakäymisen sisällöt ja läsnäolon käsite tulevat saamaan uusia merkityksiä. Fyysinen, sosiaalinen ja psyykkinen läheisyys tai poissaolo ovat muuttamassa luonnettaan. Etätyöhön siirtyvien ja perinteisessä työorganisaatiossa jatkavien kesken on järjestettävä riittävän usein hyvin valmisteltuja kasvokkaisia palavereja ja muuta ei-muodollista kanssakäymistä. Kokemuksien vaihtoa voidaan edistää myös etätyöntekijöiden omin verkostoin. (Huuhtanen 1999, 23.) 3.4 Etätyöntekijän osaamistarpeet Yleisinä työntekijältä vaadittavina ominaisuuksina uudessa työkulttuurissa esitetään toistuvasti itsenäisyys ja aktiivisuus. Etätyön todetaan edellyttävän työntekijältä motivaatiota, oma-aloitteisuutta ja vapaaehtoisuutta sekä itsenäistä työtä. (Hanhike ym. 1998, 106.) Työntekijän monitaitoisuus ja laajojen kokonaisuuksien hallinta korostuivat myös vaadittavista taidoista keskusteltaessa. Etätyön aloittaminen vaatii työntekijältä tiettyä aktiivisuutta ja rohkeutta olla pioneeri ennen kuin uusi työtapa vakiintuu. Työntekijä saattaa myös kohdata työtoverien kateellisuutta. Työn itse-

16 näisestä suorittamisesta seuraa itsestään selvänä vaatimuksena ammattitaito. (Hanhike ym. 1998, 106-107.) Lisäksi etätyöntekijältä edellytetään, että hän on luotettava ja työmoraaliltaan vahva. Hän kykenee ylläpitämään sosiaalista verkostoa myös työpaikan ulkopuolella. Kyky ylläpitää sosiaalista verkostoa muutenkin kuin työpaikalla on etätyöntekijälle tärkeä kvalifikaatio. Etätyöntekijällä olisi oltava hyvä oman lähiympäristön verkosto siten, että hän ei kärsi työpaikan lähiverkoston puuttumisesta. (Heinonen 1998, 54.) Etätyön tekemiseen liittyy yhä enenevässä määrin matkapuhelimen ja tietoliikenteen käyttö, josta on muodostunut oleellinen osa henkilön työskentelemistä. Etätyöntekijälle olisi eduksi kiinnostus ja innostus tietotekniikan hyödyntämiseen. (Heinonen 1998, 54.) Etätyöntekijät itse mainitsevat etätyön vaativan itsekuria ja kykyä pitää työ- ja vapaa-aika erillään. Uudet työtavat edellyttävät uutta asennetta ja osaamista johtajilta. Samalla uusia haasteita ja osaamisvaateita esitetään myös työntekijöille. Kykyä itsenäiseen työhön perätään ja uudenlainen kommunikointi edellyttää uusia osaamisen alueita. Etätyön soveltaminen vaatii toimivaa kommunikointia ja mahdollista etätyöntekijän tuuraamisesta huolehtimista. Puhelinyhteyden toimivuus ja tavoitettavuus ovat keskeisiä tekijöitä etätyössä. Tiimin jäsenten välinen kommunikointi nousee keskeiseksi työskenneltäessä fyysisesti eri tiloissa ja viestintään tulee kiinnittää huomiota, koska etäviestinnässä eivät ole mukana kaikki inhimillisen viestinnän osatekijät. Yleisesti vuorovaikutustaitojen merkitys korostuukin koko työkulttuurin muutoksessa, jossa viestinnän kanavatkin muuttuvat. (Hanhike ym. 1998, 107.) Työn mielenkiintoisuus ja työmotivaatio nousevat usein etätyön soveltamisen myötä. Etätyö tukee ammatillista kehittymistä esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuuden itseopiskeluun ja asioihin perehtymiseen. Etätyömahdollisuus on luottamuksen osoitus esimieheltä alaiselleen ja etätyön soveltaminen antaa ulkopuoliselle kuvan ajan hengessä mukana olevasta joustavasta työntekijästä. (Hanhike ym. 1998, 96.)

17 3.5 Johtajan rooli etätyössä Etätyön todetaan vaativan osaavia esimiehiä ja nykyaikaista johtamista perinteisen sijaan. Avoimuus ja luottamus mainitaan usein esimieheltä ja johtamiskulttuurilta vaadittavina ominaisuuksina, joita yritysjohdon tulee tukea mm. avoimen tiedonkulun avulla. Etätyön soveltamisen todetaan vaativan aiempaa enemmän suunnitelmallisuutta esim. palaverien ja muiden yhteisten tapaamisten osalta. (Hanhike ym. 1998, 105.) Yleisesti voidaan todeta, että esimiehen rooli muuttuu etätyötilanteessa työn valvojasta mahdollisuuksien tarjoajaksi. Esimiehen kannustus ja tuki todettiin monessa yhteydessä tärkeäksi etätyötä edistäväksi tekijäksi, joten esimiehen näkemykset ja asennoituminen etätyöhön ovat keskeisiä asioita etätyötä sovellettaessa. Kommunikaation toimivuus ja luottamus esimiehen ja alaisen välillä luovat yleisesti perustan toimivalle yhteistyölle. (Hanhike ym. 1998, 105.) Etätyön arviointi edellyttää esimieheltä alaistensa työtehtävien ja työpanoksen hyvää tuntemista. Tämä asettaa osaltaan vaatimuksen esimiehelle alaistensa työhön perehtymiseen. Toisaalta esimieheltä odotetaan joka tapauksessa alaistensa työn tuntemista ja arviointia. Etätilanteessa johtajan tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota palautteen antoon, saatavilla olemiseen, viestinnän laatuun ja luonteeseen sekä selkeyteen että ymmärrettävyyteen. (Hanhike ym. 1998, 105.) 3.6 Etätyön vaikutuksia Valmiiksi hajautetusti työskentelevien työtä voidaan pitää myös esimerkkinä tilanteesta, jossa yritys rekrytoi työntekijöitä suoraan etätyöntekijöiksi. Tällaisessa tapauksessa työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunteesta huolehtiminen ja sitoutuminen luovat uuden haasteen. Tai sitten työntekijöiden sitoutuminen ja keskeiset viiteryhmät muuttuvat niin, että ihmisten sitoutuminen muihin kuin työyhteisöihin lisääntyy. Työntekijän sitoutuminen työhön ja työtehtäviin voi lisääntyä ja sitoutuminen työyhteisöön heiketä eli tulevaisuudessa työhön sitoutumi-

18 nen ja työyhteisöön sitoutuminen saattavat olla erillisiä ilmiöitä. (Hanhike ym. 1998, 97.) Toisaalta Etätyötoimikunnan mietinnön mukaan (1990) sosiaaliset kontaktit jäävät etätyössä vähäisemmiksi kuin työpaikalla suoritetussa työssä ja työntekijät voivat tuntea itsensä eristyneiksi. Välitön kanssakäyminen nähdään tarpeelliseksi sekä sosiaalisista syistä että ammattitaidon kannalta. Keskustelut työtovereiden kanssa ylläpitävät ja kohottavat ammattitaitoa. Työssä esiin tulleiden ongelmien ratkaiseminen voi tapahtua helpommin yhteistyössä esimiesten tai työtovereiden kanssa kuin yksinään. Työpaikasta erillään työskentelevä saattaa ikään kuin unohtua ja jäädä syrjään. (Etätyötoimikunnan mietintö 1990:12, 99.) Etätyötoimikunnan mietinnön (1990:12, 26) mukaan on havaittu, että työ useasti vaatii henkilökohtaisia kontakteja työnantajan ja työntekijän ja muun työyhteisön välillä. Mitkään muut keinot eivät kaikissa tilanteissa voi korvata henkilökohtaisia tapaamisia ja keskusteluja. Rutiininomaisessa työssä kontaktit eivät itse työn teon suorittamisen vuoksi ole yhtä tärkeitä kuin vaativammassa työssä. Monet etätyöhön liittyvät ominaisuudet voivat samanaikaisesti olla tämän työmuodon hyviä ja huonoja puolia. Eri ihmiset arvostavat asioita eri tavoin. Lisäksi samakin ihminen voi kokea eri tilanteissa ja eri aikoina asian erilailla. (Etätyötoimikunnan mietintö 1990:12, 94.) 4 TYÖHYVINVOINTI 4.1 Työhyvinvointi Hyvinvoiva työntekijä kokee itse voivansa hyvin, on tyytyväinen työhönsä ja saa aikaiseksi asioita. Oleellista hyvinvoinnin kannalta on työn ja ihmisen vuorovaikutus. Hyvinvointiin ja jaksamiseen vaikuttavat työntekijän, työn ja työyhteisön muodostama kokonaisuus. Parhaat tulokset sekä hyvinvoinnin että töiden su-

19 juvuuden näkökulmasta saavutetaan panostamalla työntekijään, työhön ja työyhteisöön sekä yhteensovittamalla yksilön tarpeet ja työpaikan mahdollisuudet. Hyvinvointiin on parhaat mahdollisuudet silloin, kun sen edistämistä tuetaan kaikilla osa-alueilla eli yksilön, työn ja organisaation tasolla. (Ahola 2000. 4.2 Työhyvinvoinnin osatekijät Parhaimmillaan työ on yksi merkityksellinen elämän sisältö, joka ylläpitää ja edistää ihmisen hyvinvointia ja terveyttä, mutta siitä voi tulla myös raskas taakka, joka heikentää elämisen laatua ja jopa vaarantaa terveyden. Työn tekeminen ei ole vain tehtävien suorittamista ja elannon ansaitsemista. Työ tarjoaa myös päivittäisen sosiaalisen ympäristön ja itsensä toteuttamisen kentän, jotka muokkaavat ihmistä, hänen näkemystään itsestään, hänen taitojaan ja elämänasennettaan. (Ahola 2000.) 4.2.1 Kompetenssi Hyvinvoinnin käsitettä pohdittaessa on todettu, että ihmiselle on ominaista kompetenssi, motivaatio aktiiviseen ympäristön käsittelyyn (White 1959). Kompetenssin käsitteellä on kuvattu sitä, miten ihminen ottaa hallintaansa ihmiskunnan kehittämän taitotiedon ja kehittää sitä edelleen muuttaen samalla tarpeen mukaan ympäristöään. Adlerin (1982) mukaan kompetenssi koostuu seuraavista osatekijöistä: suoriutuminen keskeisissä sosiaalisissa rooleissa käsitys itsestä toiminta vuorovaikutustilanteessa tunteiden hallinta kehitysmuutosten ohjaaminen käytössä olevien voimavarojen hyödyntäminen kognitiivinen toiminta ja stressitilanteiden hallinta.

20 Käytössä olevien voimavarojen hyödyntäminen kompetenssin osatekijänä merkitsee kykyä hankkia tai luoda tarkoituksenmukaista käyttöä potentiaalisesti käytössä oleville voimavaroille. On siis tiedettävä, mistä voimavaroja voi hankkia tai miten niitä voi luoda. Tämä on merkittävä kompetenssin osatekijä niin yksilölle kuin organisaatiollekin. Kehitysmuutosten ohjaaminen kompetenssin osatekijänä tarkoittaa lähinnä jatkuvan kehityksen turvaamista, mutta sillä voidaan viitata myös kykyyn ohjata oman kompetenssin kehittymistä erittäin korkeatasoisesti ja tietoisesti. Sekä ammatillista pätevyyttä että kompetenssia koskevat käsiteanalyysit painottavat ennen kaikkea sitä, että ihmisen tulee kehittää ja muuttaa ympäristöään ja hallita keinot kehityksen aikaansaamiseksi. Toisaalta katsotaan myös, että työ ja organisaatio voivat joko edistää tai estää ammatillisen pätevyyden ja kompetenssin muodostumista tai käyttöä. Todellinen ammatillinen pätevyys ja hyvinvointi ovat siis osittain jopa sama asia ja sidoksissa ihmisen ja työn vuorovaikutukseen. (Leppänen 1994, 70-71.) 4.2.2 Johtaminen Johtaminen on päämäärään auttamista. Johtajan rooli yrityksen suunnannäyttäjänä ja kehityksen ohjaajana on keskeinen. Se, mitä johtamisesta ja esimiestyöstä on ajateltu ja miten sitä on kuvattu, riippuu monista laajemmista uskomuksista ja käsityksistä. Näin ollen johtaminen ilmiönä on sidottu myös aikaan ja kulttuuriin. Uskomukset ja käsitykset vaikuttavat ratkaisevasti siihen, miten johtaminen, esimiestyö ja niiden välineet sekä koko organisaatio nähdään. Tällaisia käsityksiä ovat Kettusen (1997) mukaan : maailmankuva, ihmiskuva, etiikka, ajankäsitys ja arvot. (Strömmer 2000, 68.) Aiemmin johtamisen kenttä on jaettu asioiden johtamiseen (management) ja ihmisten johtamiseen (leadership), mutta jako on havaittu kovin keinotekoiseksi, sillä näitä kahta elementtiä ei voi erottaa toisistaan. Mitään asiaa sinänsä ei voi johtaa muuten kuin ihmisten avulla. Johtajan huomio sen sijaan voi kiinnittyä eri tilanteissa eri tavoin asioiden sisältöihin ja ihmisiin. Mintzbergin (1996) mukaan

21 johtajan tehtävänä on paitsi johtaa ihmisiä ja asioita, olla myös keulakuvana. (Strömmer 2000, 69, 72.) Esimiehen asiantuntemus alaistensa työtehtävistä on usein välttämätön edellytys arvostuksen saamiselle ja tehtävässä onnistumiselle. Ammatillinen osaaminen ja asiantuntemus on erittäin tärkeää, mutta ei kuitenkaan riittävää. Esimiehen pitää tuntea myös laajempaa kiinnostusta henkilöstönsä ja koko työyhteisön johtamiseen. (Järvinen 2001, 15.) Ilmapiiri on osa organisaation kulttuuria. Ilmapiiri on yrityksen inhimillisintä aluetta, joka syntyy ihmisten vuorovaikutuksesta. Rensis Likert (1967) listannut organisaatioilmaston muodostumiseen vaikuttavat seikat seuraavasti: - viestintä miten ja mistä keskustellaan, kuka keskustelee,miten tieto kulkee - päätöksenteko ketkä tekevät päätöksiä, kenen ajatuksia huomioidaan - henkilöstöstä huolehtiminen miten työ organisoitu, olosuhteet, miten välitetään - henkilöstön vaikutusmahdollisuudet kuka voi vaikuttaa, millä ehdoilla ja perusteilla - teknologian hyödyntäminen millä tasolla ja kuinka laajasti - työmotivaatio miten sitoutunutta henkilöstä on ja miten motivaatiota tuetaan. (Strömmer 1999, 63.) Ilmapiiri vaikuttaa työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen ja työn tuloksiin (Strömmer 1999, 63). Hyvä esimies pyrkii olemaan selvillä siitä, mitä hänen alaisilleen kuuluu. Samoin keskenään hyvin toimeen tulevat työtoverit kyselevät ahkerasti ja ovat kiinnostuneita toistensa kuulumisista. Uteliaisuus ja kiinnostus ei ole pelkästään kohteliasta ja ystävällistä välittämisen osoittamista. Se on myös ensiarvoisen tärkeätä hyvän tehokkaan tiimityön ja yhteispelin kannalta. Voidakseen toimia tehokkaasti joukkueena tulee joukkueen jäsenten tuntea ja tietää toinen toistensa vahvuudet ja voimavarat. (Furman & Ahola 2002, 55, 57.)

22 Hyvän työyhteisön syntyminen edellyttää pitkän aikavälin oppimis- ja kehitysprosessia. Hyvällä kasvualustalla se voi syntyä jo vuodessa, mutta kolme vuottakin on vielä lyhyt aika. Työelämän erilaistuvat työsuhdemuodot, kuten projekti- ja määräaikaiset työsuhteet, tuovat työyhteisöihin mukanaan lisää kaoottisuuden aineksia. (Perkka-Jortikka 1998, 91.) Viestintä on tehokas osaamisen edistämisen keino yrityksessä. Sen avulla levitetään niitä asioita, joiden halutaan vaikuttavan yksilöiden tietoihin, asenteisiin, taitoihin ja koko organisaation kulttuuriin ja yhteiseen tietovarastoon. Tärkeiden viestien tulisikin olla näkyvästi ja ymmärrettävästi esillä ja kaikkien ulottuvilla. Henkilökohtainen viestintä on kaksisuuntaisuutensa vuoksi tehokkainta. Muutostilanteissa viestinnän merkitys korostuu. Tiedon puute aiheuttaa helposti vääriä huhuja ja pelkoja, minkä vuoksi oikea-aikainen ja totuudenmukainen tieto on tärkeää. (Strömmer 1999, 217, 219.) Vuorovaikutuksen sujuminen työyhteisössä edellyttää aina monensuuntaista viestintää (Perkka-Jortikka 1998, 38). Järvisen (2001, 28) mukaan yksi toimivan työyhteisön perusta on avoin vuorovaikutus. Alderfer esitti 1972, että ihmisen kolme päätarvetta vaikuttavat motivaatioon. Yksi niistä on yhteenkuuluvuuden tarve, jossa vaikuttavat sosiaaliset ja arvostuksen tarpeet: yksi ihmisen perustarpeista on olla tekemisissä muiden ihmisten kanssa (Strömmer 1999, 157). Yhteiset palaverit luovat ja ylläpitävät myös toiminnan kannalta elintärkeää yhteisöllisyyttä ja me-henkeä. Niissä ehkä hyvinkin erillään työskentelevät ihmiset voivat tankata yhteenkuuluvuuden tunnetta ja vahvistaa käsitystään yhteisestä perustehtävästä. Tätä inhimillisen ja elävän kontaktin tarvetta työyhteisö ei voi korvata sähköisillä viestimillä. (Järvinen 2001, 40.) Työstä tulisi saada palautetta, jossa todetaan ja arvioidaan työn tulokset ja menettelytavat koko yrityksen tai organisaation odotusten kannalta. Palautteen saanti tuottaa arvostuksen kokemista ja oman työn merkityksen hahmottamista. (Ahola 2000.) Vaikka jokainen haluaa työssään, että voi toimia melko itsenäisesti, se ei kuitenkaan poista tuen ja avun tarvetta. Toisaalta esimiehen pitäisi luottaa alaisiinsa ja välttää liiallista neuvomista ja kontrollia, mutta toisaalta hä-

23 nen pitäisi osoittaa kiinnostusta heidän työhönsä ja monin tavoin tukea heitä. Esimiehen antama palaute onkin yksi väline, jolla hän voi tukea ja ohjata alaisiaan toimimaan oma aloitteisesti ja itsenäisesti työn tavoitteiden suuntaan. (Järvinen 2001, 111-112.) Myönteisellä palautteella on ihmistä voimistava vaikutus. Vaikka onnistuminen on mitä suurimmassa määrin sisäinen kokemus, joka tuottaa tyydytystä ihmiselle jo sinällään, on myös ulkoinen tunnustus merkittävä vahvistus omalle onnistumiselle. Jokainen työntekijä toivoo olevansa hyväksytty ja arvostettu, joten kaikki sitä vahvistavat viestit lisäävät uskoa omiin kykyihin ja siten rohkeutta tarttua uusiin haasteisiin. Myönteinen palaute myös lisää sietokykyä ottaa vastaan kritiikkiä silloin, kun on sen paikka. Johtaja ja esimies voivat myönteisellä palautteella vahvistaa työntekijän uskoa kykyihinsä ja kehittymisen mahdollisuuksiin. Heillä on asemansa perusteella suurempi vaikutus työntekijään kuin muilla työtovereilla. (Strömmer 1999, 161.) Kehityskeskustelu eli alaisen ja esimiehen säännöllinen yhteydenpito varmistaa jokaiselle organisaation ihmiselle, mitä häneltä odotetaan ja miten häntä arvioidaan. Kehityskeskustelun toteutus ja pelisäännöt antavat sekä alaiselle että esimiehelle mahdollisuuden vaikuttaa: sekä kysyä että vastata. Kehityskeskustelulla luodaan edellytykset kuunnella molempia osapuolia, ja siten se tuo oikeudenmukaisuutta työpaikalle. Mahdollisuus vaikuttaa omassa työtilanteessaan on yksi tehokkaimmista keinoista tukea ihmisten jaksamista ja tarkoituksellisuuden kokemista. (Valpola 2000, 7-8.) 4.3 Työntekijän voimavarojen tukeminen Työssä uupumista, väsymistä ja henkistä pahoinvointia voidaan vähentää hyvällä työnsuunnittelulla. Fyysisen hyvinvoinnin alueella työ voidaan suunnitella siten, että turhat liikkeet ja fyysinen, yksipuolinen ja kova rasitus vähenevät. Apuna voidaan käyttää laitteita, apuvälineitä, tilajärjestelyjä ja parempia työmenetelmiä. Psyykkisellä alueella puolestaan voidaan lisätä oppimismahdollisuuksia ja toimintavapautta työssä, joiden avulla voidaan vähentää väsymystä, toi-

24 mintatason heikentymistä ja stressiä. Joskus työmäärän vähentäminen, joskus taas sen lisääminen voivat kohentaa työmotivaatiota ja oloa työpaikalla. Työn sopiva rytmittäminen on myös psyykkiselle hyvinvoinnille tärkeää. Työn määrän ja vaativuuden pitäisi vaihdella. Älyllisesti haastavia töitä pitäisi myös voida katkaista rutiiniluonteisilla tehtävillä. Sosiaalisella alueella työtä voidaan suunnitella siten, että ihmisten väliset ristiriidat vähenevät ja ilmapiiri paranee. Tärkeää on selvittää myös vastuukysymykset. Työkykyä yllä pitävä toiminta eli tyky-toiminta on parhaimmillaan prosessi, jossa kehitetään laajalti erilaisia työkykyä lisääviä ja ylläpitäviä asioita. Fyysisen hyvinvoinnin lisäksi tyky-hankkeet ovat edistäneet myös psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia. (Strömmer 2000, 293-294.) Työnohjauksella pyritään yksilötasolla ohjattavien työntekijöiden ammattitaidon lisäämiseen, ammatti-identiteetin vahvistamiseen, työmenetelmien kehittämiseen sekä itsetuntemuksen ja itseluottamuksen lisäämiseen. Työnohjaus on yleensä joko oman ammattialan kokeneemman ja työnohjauskoulutuksen saaneen työntekijän tai ulkopuolisen asiantuntijan antamaa ohjausta ja tukea. Työnohjaus perustuu ohjattavien ja työnohjaajan väliseen sopimukseen, johon sitoutumista edellytetään. Työnohjauksen varsinainen sisältö muotoutuu ohjattavien ja ohjaajan väliseen kiinteään vuorovaikutukseen, joka on usein pitkäaikaista ja toistuvaa. (Perkka-Jortikka 1998, 45.) Vain hyvinvoiva henkilöstö voi taata yrityksen toiminnan tuloksellisuuden. Tämän päivän työelämässä henkilöstön hyvinvoinnin ylläpitäminen onkin haaste sekä yritykselle että työntekijälle itselleen. Yritysten kulttuuria olisi kyettävä kehittämään sellaiseksi, että siellä työntekijän fyysisestä ja psyykkisestä jaksamisesta ja terveydestä huolehtiminen olisi arvo, johon kannustettaisiin jokaista työntekijää myös oma-aloitteisesti. Työnantaja ei yksin voi koskaan vastata kenenkään hyvinvoinnista, mutta se voi toimia sen edistämiseksi. (Strömmer 2000, 290.)

25 5 AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET Sosiaalialalla tehdystä etätyöstä, joka olisi lähinnä tutkittavaa perhetyötä vastaavaa, ei löytynyt tutkimuksia eikä kirjallisuutta. Tein kyselyn muun muassa Stakesille, mutta sieltäkään ei löytynyt aiheeseen liittyviä tutkimuksia (liite 2). Tutustuin etätyön tutkimukseen lähinnä Etätyö muutoksen välineenä kokemuksia yritysten ja työntekijöiden sopeutumisesta ympäristön muutokseen etätyön ja hajautetun työn avulla -julkaisun kautta. Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen ja Työministeriön yhteisessä Etätyö muutoksen välineenä projektissa toteutettiin tutkimus- ja kehitystyötä etätyön edistämiseksi kahdeksassa organisaatiossa, joista kuusi oli varsinaisia yritysorganisaatioita ja kaksi kehittämis- ja neuvontaorganisaatiota. Hankkeen tavoitteena oli auttaa yrityksiä ja julkisia organisaatioita etätyön toimeenpanossa. Tutkimusosuuden tavoitteena oli ratkaisujen löytäminen erityisiin ongelmiin sekä prosessien kirjaaminen ja arviointi. Hanke toimi mahdollisuuksiensa myöten myös verkostomaisesti ja yhteistoiminnallisesti sekä tuki muita etätyöprojekteja ja ohjelmia. (Hanhike ym. 1998.) Tutkimuksen mukaan sekä haastattelujen että kyselyjen perusteella on havaittavissa etätyön positiivinen merkitys sitä soveltaville työntekijöille. Työn mielenkiintoisuus ja työmotivaatio nousevat usein etätyön soveltamisen myötä. Etätyö tukee ammatillista kehittymistä ja etätyömahdollisuus on luottamuksen osoitus esimieheltä alaiselleen. Etätyön soveltaminen antaa ulkopuolisille kuvan ajan hengessä mukana olevasta joustavasta työntekijästä. Jos uusien työtapojen samankaltaisuuksia yritetään hahmottaa, voi sen todeta koostuvan ainakin tietoverkoissa toimimisen lisääntymisestä ja henkilöiden tavoitettavuuden parantumisesta. Työntekijöiden yhteisyydestä ja sitoutumisesta huolehtiminen on keskeistä. Toisaalta työntekijä voi sitoutua enemmän työtehtäväänsä kuin työyhteisöönsä. Lisäksi ihmisiltä, olivatpa he sitten etätyöntekijöitä tai etäopiskelijoita edellytetään tiettyjä valmiuksia; itsekuria ja yleensäkin vastuunottamista omasta toiminnasta, kykyä itsenäiseen tiedonhankintaan sekä kykyä kommunikoida tieto- ja tietoliikennetekniikan sovellusten avulla. Uudet yhteydenpitovälineet

26 asettavat vaatimuksia myös yhteistyölle ja sen organisoinnille. Haastateltavien mukaan on ilmiselvää, että työelämä muuttuu. Uusien työtapojen ja tekniikan todettiin tekevän väistämättä tuloaan, vaikka useissa osaprojekteissa ei vasta vuoden kestäneiden kehittämishankkeiden jälkeen oltu saatu aikaan mittavia muutoksia työtavoissa tai tekniikan käytössä. (Hanhike ym. 1998.) 6 TUTKIMUSONGELMAT Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella sosiaalialalla tehtävän etätyön ominaisuuksia työyhteisön hyvinvoinnin ja johtamisen näkökulmasta. Tutkimuksessa kartoitettiin miten perhetyöntekijät ovat kokeneet sosiaalialan etätyön ja mitkä tekijät ovat tukeneet etätyöntekijän työhyvinvointia. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin mitä kehittämistarpeita löytyy sosiaalialan etätyön toteutuksessa. 7 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 7.1 Tutkimusmenetelmä Tämä tutkimus on laadullinen eli kvalitatiivinen, jossa on narratiivinen tutkimusote. Narratiivisuus tutkimuksessa viitaa lähestymistapaan, joka kohdistaa huomionsa kertomuksiin tiedonvälittäjänä ja rakentajana. Käsitteelle ei ole vakiintunut suomenkielistä nimitystä. Narratiivisuuden käsite on peräisin latinan kielestä, jonka substantiivi narratio tarkoittaa kertomusta ja verbi narrare kertomista. Heikkinen (2001, 116) käyttää sanaa tarinallisuus narratiivisuuden synonyymina. Narratiivisessa tutkimuksessa huomio kohdistuu siihen, millä tavalla yksilöt antavat merkityksiä asioille tarinoidensa kautta. Huomion kohdistuminen ihmisten

27 autenttisiin kertomuksiin erottaa narratiivisen tutkimuksen niistä perinteisistä laadullisen tutkimuksen tavoista, joissa tietoa kerätään edeltä suunniteltujen ja jäsennettyjen haastattelukysymysten tai kyselylomakkeiden sekä osallistuvan tai suoran havainnoinnin avulla. (Heikkinen 2001, 129.) Narratiivisessa tutkimusotteessa, joka on kiinnostunut kertomuksista tiedon välittäjänä ja tuottajana, ei luotettavuus eli validiteetti tarkoitakaan yleisesti sitä, millä tavalla tutkimustulos vastaa asioiden tilaa todellisuudessa (Tasala 2002, 39). 7.2 Laadullinen tutkimus Laadullisen tutkimuksen yleisimmät aineistonkeruumenetelmät ovat haastattelu, kysely, havainnointi ja erilaisiin dokumentteihin perustuva tieto. Eskolan mukaan (1975) tutkimusaineistona käytettävä kirjallinen materiaali voidaan jakaa kahteen luokkaan, yksityisiin dokumentteihin ja joukkotiedotuksen tuotteisiin. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 73.) Yksityisillä dokumenteilla tarkoitetaan esimerkiksi puheita, kirjeitä, päiväkirjoja, muistelmia. Lisäksi voidaan mainita esseet ja eläytymismenetelmät. Yksityisten dokumenttien käyttö tutkimusaineistona sisältää oletuksen, että kirjoittaja kykenee ja on jollain tapaa parhaimmillaan ilmaistessaan itseään kirjallisesti. Tässä tiedonkeruumuodossa tiedonantajan ikä ja kirjalliset kyvyt muodostuvat monesti tutkimuksen kannalta kynnyskysymyksiksi. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 86.) Lähtökohtana laadullisessa tutkimuksessa on todellisen elämän kuvaaminen. Tähän sisältyy ajatus, että todellisuus on moninainen. Tutkimuksessa on kuitenkin otettava huomioon, että todellisuutta ei voi pirstoa mielivaltaisesti osiin. Tapahtumat muovaavat samanaikaisesti toinen toistaan, ja onkin mahdollista löytää monensuuntaisia suhteita. Laadullisessa tutkimuksessa pyritään tutkimaan kohdetta mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Tutkija ei voi myöskään sanoutua irti arvolähtökohdista, sillä arvot muovaavat sitä, mitä ja miten pyrimme ymmärtämään tutkimiamme ilmiöitä. Objektiivisuuttakaan ei ole mahdollista saavuttaa perinteisessä mielessä, sillä tietäjä (tutkija) ja se, mitä tiedetään, kie-

28 toutuvat saumattomasti toisiinsa. Voimme saada tulokseksi vain ehdollisia selityksiä johonkin aikaan ja paikkaan rajoittuen. Yleisesti todetaan, että laadullisessa tutkimuksessa on pyrkimyksenä pikemminkin löytää tai paljastaa tosiasioita kuin todentaa jo olemassa olevia (totuus)väittämiä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara, 1997, 161.) Laadullisessa tutkimuksessa ei pyritä tilastollisiin yleistyksiin, vaan siinä pyritään mm. kuvaamaan jotain ilmiötä tai tapahtumaa, ymmärtämään tiettyä toimintaa tai antamaan teoreettisesti mielekäs tulkinta jollekin ilmiölle. Täten laadullisessa tutkimuksessa on periaatteessa tärkeää, että henkilöt, jolta tietoa kerätään, tietävät tutkittavasta ilmiöstä mieluusti mahdollisimman paljon tai että heillä on kokemusta asiasta. Tässä mielessä tiedonantajien valinnan ei tule olla satunnaista vaan harkittua ja tarkoitukseen sopivaa. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 87-88.) 7.2.1 Laadullisen aineiston analyysi Perusanalyysimenetelmä, jota voidaan käyttää kaikissa laadullisen tutkimuksen perinteissä, on sisällönanalyysi. Tällä analyysimenetelmällä pyritään saamaan tutkittavasta ilmiöstä kuvaus tiivistetyssä ja yleisessä muodossa. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 105-106.) 7.2.2 Aineistolähtöinen sisällönanalyysi Miles ja Huberman (1984) kuvaavat aineistolähtöisen laadullisen eli induktiivisen aineiston analyysia karkeasti kolmevaiheiseksi prosessiksi, johon kuuluvat 1) aineiston pelkistäminen, 2) aineiston ryhmittely ja 3) teoreettisten käsitteiden luominen (abstrahointi). Pelkistämisessä analysoitava informaatio pelkistetään siten, että aineistosta karsitaan tutkimukselle epäolennainen pois ja koodataan tai litteroidaan tutkimustehtävälle olennaiset ilmaukset. Pelkistäminen voi tapahtua siten, että auki kirjoitetusta aineistosta etsitään tutkimustehtävän kysymyksillä niitä kuvaavia ilmaisuja. Aineiston ryhmittelyssä aineistosta koodatut alku-