Työelämän laadulla tuottavuutta 20.10.2016 klo 7:30 10:00 Kaupungin valtuustosali, Kalajoentie 5, Kalajoki Marko Kesti Dosentti, HTT, DI Apulaisprofessori, Henkilöstötuottavuus, Lapin Yliopisto Tietokirjailija (http://markokesti.wordpress.com/) 040 717 8006 marko.kesti@ulapland.fi
Henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma Henkilöstötuottavuuden kehittämisen parhaat käytännöt HRM-kypsyysmalli HR-käytännöt HRD prosessi Pelillistäminen Työelämän laadun mittaaminen Työhyvinvointimittaukset Hiljaiset signaalit mittaus QWL indeksin määrittäminen (uusi malli) Henkilöstötuottavuuden analysointi (uusi teoria) Yritykset Kuntaorganisaatiot Skenaariolaskenta Toimialatilastot
Tehty työaika vuodessa (tuntia) Tehdyn työajan kehitys Suomessa Suomi oli mailman kilpailukykyisin maa vuosina 2001-2003 Singapore Suomi +5% Aika
Yritysten osuus Yritysten tuloskunto Suomessa Mikä on oikea tilannearvio? Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa) Yritysjakauma tuloskyvyn mukaan (oletuksena Normaalijakauma) Tilannearvio 1: Yritysten kyky tehdä tulosta on normaalijakauman mukainen. Heikosti menestyvien osuus on noin 15 % kaikista Kohtuullisesti menestyvien osuus on 70 % eli reilusti valtaosa yrityksistä TOP-yritykset noin 15 % kaikista. VÄÄRIN Huono tuloskunto Hyvä tuloskunto OIKEIN
Yritysten lukumäärä (yli 10 henkeä työllistävät yritykset) Yritysten tuloskunto Suomessa Noin puolella yrityksistä on heikko tuloskunto. Noin 470 000 työntekijää. 5 000 4 500 4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 4 494 2 643 Kolmannes yrityksistä on kohtuullisen tuloskykyisiä. Noin 270 000 työntekijää. TOP-yritykset noin 15 %. Erinomainen tuloskunto. Noin 110 000 työntekijää. 1 784 1 388 991 674 515 330 264 132 EBITDA/työntekijä Keskimäärin -5000 /FTE 11 500 yritystä. EBITDA keskimäärin 9 600 /FTE TOP-yritykset 1700 yritystä. EBITDA keskimäärin 47 000 /FTE Johtopäätös Tarvitaan yksikkötyökulujen vähentämistä ja paikallista sopimista, jotta ei menetetä työpaikkoja Tarvitaan johtamisen ja esimiestyön kehittämistä, jotta voidaan parantaa työelämän laatua ja sitä kautta yritysten kannattavaa kasvua
Tuloskyvyn kehitys vuosina 2012, 2013 ja 2014 Henkilöstön määrä vähenee, työttömyys pahenee Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Heikon tuloskyvyn yritysten määrä kasvaa Tuloksentekokyky (EBITDA/FTE) Lähde: Tilastokeskuksen tilinpäätöstiedot yli 10 hengen yrityksistä (teollisuus, palvelut, rakentaminen, kauppa)
Henkilöstötuottavuuden kehittämisen punainen lanka HRkehittäminen Tuottavuuden nousu Organisaatio Mitä on henkilöstötuottavuus ja miten sitä mitataan?
Liikevaihto Liikevaihto Henkilöstötuottavuuden analysointi, periaate Keskimääräinen teollisuustoimialan pk-yritys Henkilöstön aineeton pääoma työelämän laatu QWL Lomat 11.0% Poissaolot 5.5% Työn opastus 1.5% Perhevapaat ym. 2.0% Koulutus ja HRD 1.5% 2.0% 63.0% 60.0% Henkilöstöresurssit 40 HTV * 1900 h Aika työhön 78.5% 78.0% 22.0% 21.5% Rakenteellinen ajankäyttö Muu työaika 49.1% (+4.3%) 47.1% Tehollinen työaika Liiketoiminta Liikevaihto Muuttuvat kulut Muut kikut EBITDA Liikevaihto Henkilöstökulut Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kikut +0.60M EBITDA Liiketoiminta Liikevaihto 14.03 M Muuttuvat 9.58 M Henkilöstö 2.01 M Muut kikut 1.94 M EBITDA 0.50 M HRD jälkeen: Liikevaihto 14.63 M Muuttuvat 9.99 M Henkilöstö 2.01 M Muut kikut 1.94 M EBITDA 0.69 M +190 000 + 4 750 /hlö PAFF: Preventive actions Appraisal, Internal Failure, External Failure), (BS 6143-2, 1990).
Henkilöstövoimavarojen tuotantofunktio työelämän laatu LV = K * HR * TVA * (1 RA) * QWL LV = liikevaihto (kokonaistuotannon määrä), HR = henkilöstövahvuus, FTE TVA = teoreettinen säännöllinen vuosityöaika, h (noin 1900 h/v) K = liiketoimintakerroin, /h QWL = työelämän laatu, % (Quality of Working Life) RA = rakenteellinen työajan käyttö, % Liikevaihdosta lasketaan normaalin kustannuslaskennan avulla käyttökate (EBITDA) EBITDA = LV Muuttuvat kulut Henkilöstökulut Muut kiinteät kulut Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 22-32. Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173.
Useat työhyvinvointikyselyt eivät ole yhteydessä organisaation suorituskykyyn Miksi? Koska kysytyt asiat eivät ole samanarvoisia henkilöstön suorituskyvyn kannalta. Työpahoinvointi vaikuttaa eri tavalla suorituskykyyn kuin työn imun kokemus. Näitä asioita ei siis voi tarkastella samalla skaalalla. Yksinkertaistettu ongelman kuvaus 1 ft 2 3 cm 1 +2 + 3 = 6, keskiarvo = 6/3 = 2 1 ft = 31 cm 2 = 5 cm 3 cm VÄÄRIN OIKEIN 31 + 5 + 3 = 39, keskiarvo = 39/3 = 13
Työhyvinvoinnin yhteys suorituskykyyn Työelämän laatu itsearvostuksen tekijöillä Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA Itsearvostustekijät, PL Päämäärät Luovuus PL Työhyvinvointipääoma Työn imu Itsearvostustekijät, YI Yhteenkuuluvuus Identiteetti Itsearvostustekijät, FE Fyysinen turvallisuus Emotionaalinen turvallisuus FE YI Ei toteudu Toteutuu QWL = FE * Yhteistyö ja osaaminen Työpahoinvointi YI + PL 2
Työhyvinvoinnin QWL-indeksin analyysi Työolotutkimuksesta saatu alustava tulosjakauma
Uusia digitaalisia ratkaisuja henkilöstötuottavuuden kehittämiseen HR-business analytiikka -skenaariot -älykäs analytiikka QWL kuumemittari -jatkuvatoiminen -ohjaa kehittämiseen Tuottava esimies simulaatio -koulutus -testaus -strategian tuki Uuden sukupolven älykkäät digitaaliset ratkaisut mullistavat henkilöstötuottavuuden johtamisen
Esimiesosaamisen kehittäminen simulaatiopelillä
Esimiehen kohtaamia haasteita YT-neuvottelut Irtisanominen Työsopimuksen heikennys Johtamisongelma Työpaikkakiusaaminen Tapaturma Alkoholiongelma Työkyvyn alenema Lievä työkyvyn alenema Työolojen heikentyminen Tietotekniset vakavat ongelmat Sairauspoissaolojärjestely Kokeneen työntekijän työsuhde päättyy Uudet tehtävänkuvat IT-järjestelmän käyttöönotto Uusi työntekijä ryhmässä Osaamisvaje Yhteishengen heikentyminen Tyytymättömyys urakehitykseen Tietotekniset puutteet Reklamaatio Johtamisongelma Uusi tuote tai palvelu Tarjouskilpailussa häviäminen Uuden strategian lanseeraus Työprosessien ongelmat
Esimiehen hyviä johtamiskäytäntöjä Kehityskeskustelu työntekijän kanssa Varhaisen välittämisen malli Työntekijöiden tarpeiden kuunteleminen ja tuen antaminen Rekrytointiprosessi Uusien työntekijöiden perehdytys Lähtöhaastattelu Työroolien ja prosessien kehittäminen Tehtäväkuvien ja palkkauksen sopiminen Psykososiaalisen riskin hallintaohjelma Työhyvinvointi- ja kehittämiskartoitus Ryhmäkohtainen kehityspalaveri Työyhteisöryhmälle kohdistettu HRD tuki Esimiespajatoiminta Työelämäinnovaatiot (työtavat, prosessit, työvälineet ym.) Työyhteisöryhmän tavoitteiden sopiminen Laatuauditointi Koulutussuunnitelman tekeminen ja viestintä Yksilökoulutus Työn opastustoiminto Ryhmäkoulutus Esimieskoulutus Tietotekninen tuki ja huoltotoimenpiteet Yhteisöllinen palkitseminen ja tunnustus Yksilön palkitseminen ja tunnustus Sisäinen viestintä ajankohtaisista asioista Työsuojelutoiminta Työpaikkaselvitys ja riskien arviointi Työyhteisön epäkohtien puheeksiotto rakentavasti Työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntäminen Virkistyspäivät Kehittämistoimenpiteet asiakaspalautteen mukaan Yhteishengen kohottaminen (pikapalaveri tms.) Esimiestaidoista todistus
QWL kuumemittari Toimintaan ohjaava kehittämiskysely, jossa 15 kysymystä Hieman kehitettävää Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista Mielestäni tuki on hyvää ja tasapuolista
Suosituksia kehittämiseen Ylätason suosituksia organisaation kehittämiseen
Tehokas työelämän kehittäminen HRD-prosessi (HRD = Human Resource Development) Työelämäinnovaatiot ovat tuottavuuden virtalähde Vaihe 4: Kehittämispalaverit Toimenpiteiden ideoinnit ja valinta työyhteisöryhmissä Vaihe 6: Seuranta ja tuki Seurataan tuloksia ja tuetaan työyhteisöjä ja esimiehiä työelämäinnovaatioiden toteuttamisessa käytännössä Vaihe 3: Johdon palaveri Käydään tulokset johdon kanssa Vaihe 2: Kehittämiskysely Vaihe 5: Esimiespajat Esimiehet jakavat hyviä käytäntöjä ja ratkaisevat haasteita yhdessä Vaihe 1: Valmistelu HRD prosessin valmistelu johdon ja HR-edustajien kanssa Aikataulu lähtöhetkestä
Työelämän laadun merkitys tuottavuudelle Case: JYSK työelämän laadun kehittäminen Ville Velin Head of Retail JYSK Tulos oli yllätys meillekin: myymälöissä oli tapahtunut todella paljon parannuksia. Prosessit olivat parantuneet, sählääminen vähentynyt ja tehokas työaika lisääntynyt. Myös työtyytyväisyys kasvoi.
Henkilöstötuottavuuden johtaminen Miten HR-johtamisesta tehdään strategisesti merkittävää 1. Luo HR-johtamiselle agenda Henkilöstölähtöinen kilpailukyvyn parantaminen 2. Keskity asioihin, joilla on merkitystä Perehdy HR-dataan ja kuuntele henkilöstöä Liiketoiminnan ongelmat tulevat esille alhaalta ja ovat silloin helpompia ratkaista 3. Hanki liiketoimintaosaamista Ymmärrä liiketoiminnan lainalaisuudet 4. Korosta taloudellisia hyötyjä Analysoi HR-kehittämisen taloudelliset hyödyt ja tee se oikein 5. Priorisoi ja hylkää ajan haaskaajat Älä tuhlaa kenenkään kallisarvoista työaikaa turhuuksiin Cappelli, P. (2015). HR miksi sitä on niin ihana vihata., Harward Business Review, FAKTA lokakuu 2015, Suom. Hammarsten H. s. 40-47 Maxwell, J., C. (2015). Presentation at Nordic Business Forum, Helsingin Messukeskus. Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, 12-21.
Kirjallisuutta
Kirjallisuutta Kesti, M., Leinonen, J. and Syväjärvi, A. (2016). A Multidisciplinary Critical Approach to Measure and Analyze Human Capital Productivity. In Russ, M. (ed.). Quantitative Multidisciplinary Approaches in Human Capital and Asset Management (pp 1-317). Hershey, PA: IGI Global. (1-22). Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management.Technology and Investment, 6, 12-21. doi: 10.4236/ti.2015.61002. Kesti M. (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi, FINVA, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function, GSTF Journal on Business Review, Volume 3, Number 1, pages 22-32. Kesti M. & Syväjärvi A. (2013). Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. In Ravindran, A. & Shirazi, F. (eds.). Business Review: Advanced Applications. Cambridge Scholars Publishing, UK. 136-173. Kesti M. (2013). Hiljaiset signaalit esimiestyössä, FINVA Kustannus, Helsinki. Kesti M. (2013). Human Capital Production Function. Conference paper at Qualitative and Quantitative Economics. Bangkok May 20-21. Kesti M. (2012). The tacit signal method at human competence based organization performance development. University of Lapland. Kesti M. & Syväjärvi A. (2012). Human Resource Development Function to both Organizational Performance and Quality of Working Life, Journal of Global Business Review GBR Vol 2 No 1, Global Science and Technology Forum. Kesti M. (2012). Organization Human Resources Development Connection to Business Performance, Procedia Economics and Finance Vol 2 2012, pp. 257 264. Pietiläinen V. & Kesti M. (2012). Johtamisen tilanneherkistyminen ja asiantuntijuus, kirjassa Johtamisen psykologia, ed. Perttula J & Syväjärvi A. Kesti M. (2012). Qualitative and Quantitative Economics Conference, Singapore 21-22.05.2012. Human resource development connection to business performance. Syväjärvi A. & Kesti M. (2012). Positive Human Tacit Signal Approach and Competence System Intelligence in Organization. In Di Fabio Annamaria (ed.), Emotional Intelligence New Perspectives and Applications, Research Laboratory of Psychology for Vocational Guidance and Career Counseling, Department of Psychology, University of Florence, Italy.