Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta?

Rahko Mari & Rantala Reija Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta? Opinnäytetyö Hoitotyön koulutusohjelma Tammikuu 2009

KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 12.2.2009 Tekijä(t) Mari Rahko, Reija Rantala Koulutusohjelma ja suuntautuminen Sairaanhoitaja, hoitotyön koulutusohjelma Nimeke Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikalta? Tiivistelmä Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää mitä piirteitä ja ominaisuuksia valmistuvat sairaan- ja terveydenhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan. Kyseessä oli kvantitatiivinen tutkimus, joka oli toteutettu kirjallisena kyselynä sairaanhoitajapäivillä 2008. Saimme sieltä työllemme valmiin tutkimusaineiston. Analysoitavia kyselylomakkeita oli 51. Vastausprosenttia ei voitu laskea, sillä tiedossa ei ollut kuinka monta lomaketta sairaanhoitajapäivillä oli vastaajille jaettu. Lomake sisälsi 19 strukturoitua kysymystä. Tulokset käsiteltiin SPSS -tilasto-ohjelmalla, ja niitä tarkasteltiin frekvensseinä ja prosenttijakaumina. Urakehitystä koskevat kysymykset nousivat tärkeimmäksi työpaikan vetovoimaisuutta lisääväksi tekijäksi. Tämä kertoo siitä, että tulevaisuuden hoitajat haluavat kehittyä ja kokea työn mielekkäänä. Mahdollisuutta urakehitykseen ja työnantajan panostusta siihen pidettiin myös tärkeänä. Kyselyn toiseksi tärkeimmäksi vetovoimatekijäksi nousi työyhteisön hyvä ilmapiiri. Myös työsuhteen vakinaisuus oli yksi tärkeimmistä vetovoimatekijöistä. Paikkakunnalla koettiin olevan jonkin verran merkitystä työpaikkaa valittaessa. Etenkin paikkakunnan elinympäristön viihtyisyys sekä hyvät vapaa-ajan palvelut olivat tärkeitä. Sen sijaan palkkaus ei yltänyt viiden tärkeimmän tekijän listalle. Ehdotuksia jatkotutkimus aiheista, voisi olla kyselyn muokkaaminen ja teettäminen Mikkelin ammattikorkeakoulusta valmistuville opiskelijoille tai samankaltaisen kyselyn teettäminen valmiille hoitajille. Asiasanat (avainsanat) Vetovoima, työhyvinvointi, urakehitys, työyhteisö Sivumäärä Kieli URN 33 s.+liit 4 s. Suomi URN:NBN:fi:mamkopinn200986361 Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Paula Mäkeläinen Opinnäytetyön toimeksiantaja Etelä-Savon sairaanhoitopiiri

DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 12.1.2009 Author(s) Mari Rahko, Reija Rantala Degree programme and option Degree programme in nursing Name of the bachelor's thesis What does nurse students and publichealth nurse students expect from a future job? Abstract The goal of this Bachelor s thesis was to find out what kind of features and qualities soon to graduate nurses and health nurses value in their future work environment. We used a questionnaire during the Finnish Nursing Congress and Exhibition 2008, to get the right target group for our quantitative examination. We got 51 forms to analyze. We didn t know how many people got the questionnaire in the first place, that s why we couldn t figure out the percentage of the people who answered. The questionnaire had 19 structured questions in it. The results were analyzed using a SPSS statistics program and they were studied in frequencies and percentages. Questions about career development were the most important factor as to increase a workplace s appeal. This reveals that the future nurses would like to develop their skills. Employer s contribution to make it possible for the employee to develop him-/herself was considered important as well. Good atmosphere of the community became another. The locality had some significance when choosing a job. Especially the living environments of comfortableness and the leisure time services were important. Salary was not among the top five most important things when choosing a job. Using the same kind of questionnaire for students who are about to graduate from Mikkeli University of Applied Science and for nurses who are in the working life, would be a good subject for a follow-up research. Subject headings, (keywords) Appeal, work welfware, career development, work community Pages Language URN 33+4 appendices Finnish URN:NBN:fi:mamk-opinn200986361 Remarks, notes on appendices Tutor Paula Mäkeläinen Bachelor s thesis assigned by South- Savo Hospital District

SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 4 2 VETOVOIMAINEN ORGANISAATIO... 6 2.1 Mitä vetovoimatekijöillä saadaan aikaan?... 7 2.2 Urakehitys ja johtajuus... 7 2.3 Työyhteisö ja työhyvinvointi... 10 2.4 Palkkaus ja työsuhteen luonne... 12 2.5 Yhteenveto... 14 3 TUTKIMUSONGELMAT... 15 4 TUTKIMUSPROSESSIN ETENEMINEN... 15 4.1 Toimeksianto... 15 4.2 Tutkimuksen kohderyhmän rajaaminen... 15 4.3 Aineiston keruu... 16 4.4 Aineiston käsittely ja analysointi... 17 5 MITKÄ TEKIJÄT TEKEVÄT ORGANISAATIOSTA VETOVOIMAISEN... 19 5.1 Vastaajien taustatiedot... 19 5.2 Urakehityksen vaikutus... 20 5.3 Työyhteisön, työhyvinvoinnin, palkkauksen ja organisaation vaikutus... 21 5.4 Työsuhteen luonteen vaikutus... 23 5.5 Paikkakunnan merkitys... 24 5.6 Tärkeimmät työpaikan valintaan vaikuttavat odotukset... 26 6 POHDINTA... 29 6.1 Urakehitys ja koulutusmadollisuudet... 29 6.2 Työyhteisö ja työhyvinvointi... 30 6.3 Työaikamuoto ja palkkaus... 31 6.4 Muut esille tulleet asiat... 31 6.5 Tutkimuksen luotettavuudesta ja eettisyydestä... 32 6.6 Tulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaihe... 34 LÄHTEET... 35

1 JOHDANTO 4 Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää, mitä piirteitä ja ominaisuuksia valmistuvat sairaan- ja terveydenhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan. Aiheemme on hyvin ajankohtainen ja tästä hyvänä esimerkkinä on, että koko hoitotyön vuosikirja 2008 käsittelee hoitotyön vetovoimaisuutta. Opinnäytetyön tutkimuksellinen osuus on toteutettu kirjallisena kyselynä sairaanhoitajapäivillä 2008. Kysely toteutettiin kysymyslomakkeiden avulla, johon vastasi ihmisiä eri ammattikunnista ympäri Suomea. Opinnäytetyöhömme olemme kuitenkin poimineet vastausten joukosta vain sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijoiden vastaukset, joita olemme analysoineet. Työntekijöiden työmotivaatiota sekä työssä jaksamista varsinkin hoitoalalla on tutkittu useasti. Kuten muiden alojen työntekijät, myös hoitoalan ihmiset kärsivät stressistä, joka johtuu työn aiheuttamasta paineesta. Työterveyslaitoksen tutkimuksesta (Hurme, 2008) hoitotyöntekijöiden työstressistä saatiin viitteitä siitä, millaisiin toimenpiteisiin tulisi ryhtyä jotta hoitohenkilökunnan stressiä saataisiin vähennettyä. Aikaansaadut tulokset ovat Hurmeen katsauksessa tilastollisesti vaatimattomia, mutta pienemmänkin muutoksen apu voi olla merkityksellinen. Esimerkiksi henkistä hyvinvointia voidaan parantaa sekä koko organisaation kautta, että yksittäisten henkilöiden kautta. Tutkimuksen perusteella suoraan yksittäiseen työntekijään suunnattu interventio voi vähentää stressiä ja täten työuupumusta. Tällaisia yksilömenetelmiä työyhteisössä voisi olla esim. terapiat ja rentoutumisharjoitukset sekä motivaatio- ja kommunikaatioharjoitukset. Henkilöstön käsityksiä työn stressaavista elementeistä ei ole mahdotonta muuttaa. Tämän katsauksen mukaan myös muutokset työoloissa ja järjestelyissä voivat usein vähentää stressiä sekä lisäksi yleistä oirehtimista kuten elimistön kattavia oireita, ja täten sairaus poissaoloja. (Työterveyslaitos, Hurme, 2008.) Myös johtajuutta ja esimiestyötä sekä sen puutteellisuutta on viime vuosina tutkittu ahkerasti. Kaivola ja Launila käyttävät esimerkkinä Suvi Mäntylän vuonna 2006 tekemää tutkimusta ICT-alan työntekijöille. Tulokset johtivat siihen näkemykseen, että työtyytyväisyyteen vaikuttivat negatiivisesti puutteet johtamisessa, työssä jaksaminen ja työhön liittyvät epävarmuustekijät. Heidän mielestään on myös huomioitava, että esimiehiksi tullaan tai päästään väärin perustein, eikä esimieskoulutuksen sisältöön ja menetelmiin panosteta tarpeeksi. (Kaivola & Launila, 2007, 37.)

5 Pohjois-Savon Sairaanhoitopiiri on ottanut yhdeksi vastuualueekseen magneettisairaalahankkeen, joka toteutetaan vuosina 2006 2010. Tämän hankkeen perustana on kehittää moninainen näyttöön perustuvan hoitotyön toimintamalli, jolla tuetaan vetovoimaisen hoitotyön kasvua johtamisen, koulutuksen ja tutkimuksien kautta. Myös Mikkelin keskussairaala kuuluu osaltaan tähän hankkeeseen. Magneettisairaalat ovat määritelty vetovoimaisiksi sairaaloiksi, niin työntekijöille kuin asiakkaillekin sekä talouden näkökulmasta katsottuna. Magneettisairaalassa työntekijät ovat motivoituneita, koulutettuja, sitoutuneita ja hoidon laatu on korkeatasoista. Johtaminen magneettisairaaloissa on kehittynyttä, ja vuorovaikutus henkilökunnan ja johtajien välillä on mutkatonta. Myös yhteistyö eri ammattikuntien välillä on sujuvaa. (Magneettisairaalahankkeen taustaa, Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos.) Magneettisairaala-termi tulee Yhdysvalloista, jossa sairaalalla on mahdollisuus saada magneettisairaalanimike tietyt kriteerit täytettyään. Näitä magneettisairaalastatuksen lunastaneita sairaaloita on myös muualla kuin USA:ssa, mm. Englannissa ja Australiassa. Viime vuosina Suomessa on kiinnostuttu terveydenhuollon ja sen palvelujen kehittämisestä yhä enemmän. Näin ollen myös magneettisairaala-ajatus on tullut yhä ajankohtaisemmaksi myös Suomessa. (Magneettisairaala-hankkeen taustaa, Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos.) Työntekijäpula on hoitoalalla suuri ongelma tänä päivänä. Siksi tämän opinnäytetyön aihe on erittäin ajankohtainen. Pula osaavista ammattihenkilöistä terveydenhoitoalalla ei tule helpottumaan tulevina vuosina. Vuoteen 2020 mennessä joka kolmas julkisen sektorin sairaanhoitajista tulee jäämään eläkkeelle. Kuitenkin samaan aikaan terveyspalvelujen kysyntä ja asiakasmäärät kasvavat suurten ikäluokkien vanhetessa. Miten voitaisiin lisätä hoitotyön vetovoimaisuutta ja osaavan henkilökunnan määrää, tulee olemaan suuri ongelma tulevaisuudessa. (Lahti, 2006, Eläkkeeltä töihin.) Tämä opinnäytetyö pyrkii selvittämään mitä tekijöitä ja ominaisuuksia tulevat sairaanhoitajat arvostavat tulevassa työpaikassaan ja työnantajassaan. Millainen on tulevaisuuden ihannetyöpaikka hoitoalalla ja kuinka voitaisiin houkutella sairaanhoitajia sen puoleen? Millainen on tulevaisuuden vetovoimainen organisaatio? Valmistuvina sairaanhoitajina myös itseämme kiinnostavat hoitotyön vetovoimaisuuteen liittyvät selvi-

6 tykset. Aiheemme ammatillinen merkitys perustuu haluumme tutkia asiaa, joka voisi mahdollisesti tulevaisuudessa auttaa kehittämään työntekijä- sekä työnantajatyytyväisyyttä sekä rekrytointia. Myös kauaskantoisemmin tutkimustamme voisi hyödyntää julkisen terveydenhuollon palvelujen asiakastyytyväisyyden kehittämiseen, sillä työntekijätyytyväisyys on suoraan verrannollinen asiakastyytyväisyyteen ja hoidon laatuun. Työhyvinvointi on hyvä työkalu matkalla parhaaseen mahdolliseen tuottavuuteen, sillä hyvinvoiva työyhteisö on myös tuottava työyhteisö. Hyvinvoiva työyhteisö saa aikaan parempaa laatua ja tyytyväisempiä asiakkaita, myös organisaation kilpailukyky lisääntyy. Tämä vaikuttaa positiivisesti organisaation julkikuvaan sekä työntekijöiden, että yhteistyökumppaneiden osalta. Organisaatio ei voi tuottaa parasta mahdollista tulosta, jos työntekijät eivät voi hyvin. (Kaivola & Launila 2007,133.) 2 VETOVOIMAINEN ORGANISAATIO Työntekijöitä myönteisellä johtamis- ja organisaatiokuvallaan puoleensavetävä ja sitouttava organisaatio on ns. vetovoimainen organisaatio. Vetovoimainen ja tavanomainen organisaatio eroavat juuri työntekijän kokemuksien kautta. Työhyvinvointi, työtyytyväisyys ja sitoutuminen ovat suurempaa vetovoimaisissa organisaatioissa. Toisin sanoin halu vaihtaa organisaatiota ja työväsymys on vähäisempää. Organisaation oma kulttuuri on tärkeässä asemassa, kun halutaan rekrytoida työvoimaa ja taata sen pysyvyys. (Meretoja & Koponen 2008, 10.) Hyvä vuorovaikutus, yhteistyö sekä päätöksentekomahdollisuudet organisaatiossa ovat hyvinvoivan työympäristön merkkejä. Meretoja ja Koponen ovat koonneet artikkeliinsa erilaisia tutkimuksia, jotka osoittavat työympäristön vetovoiman tekijöiksi hyvin koulutetun henkilökunnan, uusimman teknologian ja hoitoympäristön, hyvät hoitotulokset sekä henkilöstön hyvinvoinnin. Tutkimuksilla on myös osoitettu, että henkilöstön hyvinvointi on yhteydessä sekä yksilöön että organisaatioon. Jopa erittäin pahasta työvoimapulasta kärsivissä maissakin löytyy työntekijöiden rekrytoinnissa ja sitouttamisessa hyvin onnistuneita organisaatioita. Näiden hyvin onnistuneiden organisaatioiden on ollut mahdollisuus saada jo kahden vuosikymmenen ajan magneettisairaalastatus. (Meretoja & Koponen 2008, 10.)

7 2.1 Mitä vetovoimatekijöillä saadaan aikaan? Vetovoimaisten organisaatioiden haasteena on vastata työelämän ajankohtaisiin ongelmiin, kuten kilpailuun nuorista ja koulutetuista työntekijöistä, työyhteisön yhteistyö, keskinäinen arvostus sekä sosiaalisista ongelmista johtuvan työkyvyttömyyden välttäminen. Vetovoimaiset organisaatiot pystyvät kehittämään menetelmiään sekä täten parantamaan tuottavuutta. Laadukkaat palvelut, hyvät työolosuhteet sekä kasvava tuottavuus ovat palvelutuotannon haasteita sekä mahdollisuuksia. Palvelutuotannon kasvu on välttämätöntä, sillä väestön vanhetessa palvelujen tarve kasvaa ja osaavien työntekijöiden saatavuus vähenee. (Meretoja & Koponen, 2008, 9 10.) Vetovoimaiset organisaatiot kykenevät jatkuvaan uudistumiseen ja oppimiseen. Vähäisten henkilöstöresurssien oikeanlainen hyödyntäminen ja täten tehokkuuden maksimointi on tulevaisuuden valttikortti. Hoidon kehittäminen vaikuttavaksi ja mahdollisimman tehokkaaksi edellyttää, että kukin henkilöstöryhmä voi tehdä mielekästä ja näyttöön perustuvaa työtä. Hoitoprosessien laatua ja tehokkuutta tulee kuitenkin kehittää käsi kädessä, sillä pelkkä kustannusten minimointi voi johtaa hoidon laadullisiin ongelmiin. Henkilöstöresurssien tulisi olla riittävät, ja täten kuormituksen oikeanlainen, sillä ylikuormitus vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin niin henkisesti kuin fyysisestikin. Tämä puolestaan vaikuttaa alentavasti hoidonlaatuun ja potilaan hoitotuloksiin. (Meretoja & Koponen, 2008, 11 13.) 2.2 Urakehitys ja johtajuus Ruohotien (2005, 199) mukaan tulevaisuuden haaste on löytää työelämään ihmisiä, joilla on kyky, halu ja tahto oppia jatkuvasti uutta. Ihannetapaus olisikin yksilön ammatillisen kasvun jatkuvuus läpi työelämän ajan. Urakehitystä pidetään tärkeänä motivoinnin lähteenä omassa ammatissa ja työssä jaksamisessa. Myös sairaanhoitajaliitolla on menossa urakehitysprojekti, joka on alkanut vuonna 2003. Tämän projektin tavoitteeksi luetaan sairaanhoitajien yksilöllisen urakehityksen tukeminen, sekä mahdollisuuksien luominen monimuotoiselle ammattiuralle. Tuottaa täydennyskoulutuksia sekä kansallisia suosituksia ammattiuralla etenemiselle hoito-

alalla. Myös tasavertaisen täydennyskoulutuksen tarjoaminen hoitoalalla työskenteleville kuuluu projektin tavoitteisiin. (Sairaanhoitajaliitto, tietoa urakehitys projektista.) 8 Useat yhteiskunnalliset muutokset, ovat muuttaneet myös hoitotyön työtehtävien ja osaamisvaatimusten vaatimuksia. Näin ollen työtehtävien ja osaamisvaatimuksien tulee kehittyä ja muuttua jatkuvasti yhä nopeampaan tahtiin. Hoitotyön luonteeseen on vaikuttaneet monet tekijät, kuten kansainvälistyminen, teknologian kehittyminen, tiedon muuttuminen ja uusiutuminen sekä hoitoaikojen lyhentyminen. Suurien ikäluokkien vanhetessa, ja näin väestöpohjan rakenteen muuttuessa myös väestön terveystarpeet muuttuvat ja uusia työmenetelmiä tulee kehittää. Terveydenhuoltoon tuleekin kohdistumaan suurempia vaatimuksia juuri tehokkuuden ja tuloksellisuuden tiimoilta seuraavina vuosina. (Holopainen, Laaksonen, Miettinen, Montin & Suikkala, 2004, 12.) Alati uusiutuva teknologia sekä tiedon muuttuminen ja sen hallinta edellyttävät sairaanhoitajilta jatkuvaa ammatillista kehitystä, ammattitaidon ylläpitämistä ja uusin vaatimuksiin vastaamista. Terveydenhuollon oman lainsäädännön pohjalta hoitajia velvoitetaan täydennyskoulutukseen, sekä työnantajaa luomaan hyvät edellytykset niihin osallistumiseen. Vuonna 2004 voimaan tulleet lait kansanterveyslain ja erikoissairaanhoitolain 10 :n muuttamisesta, määrittävät täydennyskoulutukseen liittyviä velvollisuuksia sekä työnantajan, että työntekijän puolelta. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu esim. riittävän täydennyskoulutuksen turvaaminen ja työntekijän velvollisuuksiin niihin osallistuminen. (Holopainen ym. 2004. 13.) Holopaisen ym. selvityksessä (2007, 16) on tutkittu, että työntekijän motivaatioon vaikuttaa myönteisesti tehdystä työstä saatu kannustearvo, ja työhön liittyvät vaikuttamismahdollisuudet. Kannustearvoja ovat esimerkiksi työn riittävä haastavuus ja vaihtelevuus, itsenäinen työ sekä mahdollisuus löytää omatoimisesti ratkaisuja työhän liittyviin ongelmiin. Myös tuloksiin sidotut palkkiot ja palkitseminen lisää työntekijän työmotivaatiota. Urakehitykseen ja sitä tukevaan koulutukseen liittyvien kokemuksien lisäksi omiin urapäätöksiin vaikuttavat jokaisen henkilökohtaiset elämäntilanteet ja niissä tapahtuvat muutokset, näitä voivat olla perheen merkitys, oma henkinen ja fyysinen terveys sekä ikä. Työntekijä, joka kokee voivansa vaikuttaa työhönsä ja säädellä

sitä, kestää paremmin kuormitusta kuin sellainen jonka työ on tarkkaan etukäteen saneltua. (Kaivola & Launila 2007. 129). 9 Viime vuosien aikana esimiestyöhön ja johtajuuteen on kiinnitetty yhä enemmän huomiota eri tutkimuksien kautta. Juuri niiden puutteellisuuksia on tutkittu useissa yhteyksissä, ja tulokset osoittavat tyytymättömyyttä henkilöjohtajuuteen. Tämä tyytymättömyys ja huonot tutkimustulokset saattaa juontaa juurensa siitä, että tämänhetkiset johtamismallit ovat peräisin vuosikymmenien takaa. Alati muuttuvassa työelämässä myös johtamismallien, esimiehen ja alaisen välisen suhteen tulee muuttua. Nykypäivän johtajilta vaaditaan enemmän ymmärrystä, aikaa kuunnella työntekijöitään ja inhimillisyyttä. Tämä edellyttääkin hierarkioista luopumista ja vuorovaikutuksen korostamista esimies- alaissuhteissa. Johtajuutta ei voida enää pitää pelkästään esimiehen yksinoikeutena, vaan se syntyy esimiehen ja alaisen vuorovaikutussuhteesta, sekä koko työyhteisön vuorovaikutuksesta. Vastuun ei kuuluisi enää painaa vain esimiehen hartioilla, vaan se tulisi jakautua tasaisesti koko organisaation kesken. Näin kaikki ottaisivat vastuun toimivasta kokonaisuudesta. (Kaivola & Launila 2007, 36 39.) Johtotehtäviin siirrytään terveydenhuollossa usein hyvin iäkkäänä. Johtajat eivät läheskään aina ole saaneet koulutusta johtamistehtäviin vaan johtajaksi joko päästään, hakeudutaan tai ajaudutaan. Useimmiten hoitotyön johtajat eivät ole tietoisesti kouluttautuneet hoitotyön johtamiseen, vaan johtajuus tulee kokemuksen ja työn ohella kouluttautumisen kautta. Tutkimuksen mukaan hoitotyön johtajuuden vetovoimaisuus on ollut laskussa vuosituhannen vaihteen jälkeen. Mahtaako tämä johtua siitä, että kunnat eivät välttämättä ole se ensisijainen työnantaja vaihtoehto. (Kanste 2005, 39.) Sairaanhoitajille teetetyn työolokyselyn mukaan hoitotyön ylin johto ja hallinto eivät kuuntele alaisiaan, eivätkä reagoi heidän esittämiin huolenaiheisiinsa, eikä hoitohenkilökunta saa tarpeeksi tukea johdolta. Johdon ei myöskään koeta olevan tasa-arvoinen muuhun sairaalan johtoon nähden, esimerkiksi ylihoitajien koetaan olevan näkymättömiä ja ei tavoitettavissa. Kuitenkin puolet sairaanhoitajista kokee oman lähiesimiehensä, osastonhoitajansa, olevan hyvä ihmisten ja erinäisten asioiden hoitamisessa. Osastonhoitajan asema hoitotyön lähiesimiehenä on keskeinen. Hänen toiminnallaan on merkittävä osuus organisaation tavoitteiden saavuttamisesta, sillä hän loppukädessä vastaa yksikön palvelujen laadusta ja tehokkaasta johtamisesta. Nyt ja tulevaisuudessa

hoitotyön lähijohtajan, esim. osastonhoitajan tärkein tehtävä tuleekin olemaan ihmisten johtaminen. (Kanste 2005, 39.) 10 2.3 Työyhteisö ja työhyvinvointi Hyvin toimivan työyhteisön peruselementti on vuorovaikutus. Työyhteisö on yksi iso kokonaisuus, ei erillään toimivia pieniä yksiköitä, vaan nämä kaikki yhdessä. Jos jokin yksikkö ei toimi, koko järjestelmä horjuu ja ongelmia syntyy. Toimivaa työyhteisöä tulisikin tarkastella yhtenä isona kokonaisuutena, ei pienien yksiköiden kautta. Nämä yhdessä hyvin toimivat yksiköt saavat aikaan hyviä tuloksia ollessaan hyvässä vuorovaikutuksessa keskenään. Hyvä työyhteisö pystyy työskentelemään paineenkin alla joustavasti ja pärjää monissa tilanteissa, esim. sellaisissa mitä toimintaympäristö sille asettaa. Hyvä työyhteisö selviää myös muutosten keskellä, ja säilyttää toimintakykynsä. (Koponen & Meretoja, 2008, 12 13.) Kaivolan ja Launilan (2007, 133) mukaan toimiva työyhteisö ei ole vain yhteisö, vaan se myös osaltaan tukee yksilöiden hyvinvointia ja työssä jaksamista. Tämä taas omalta osaltaan edistää henkilöstön hyvinvointia ja lisää organisaation vetovoimaisuutta, sekä työnantajana että yhteistyökumppaneiden näkökulmasta. Mitä paremmin työyhteisö voi sen tyytyväisempiä asiakkaat ovat sen tuottamiin palveluihin ja tuotteisiin. Koposen ja Meretojan artikkelissa on käytetty esimerkkeinä tutkimuksia joiden mukaan vetovoimaiset sairaalat ovat saaneet aikaan erinomaisia hoitotuloksia. Hyvien hoitotuloksien yhteyttä työntekijöiden työtyytyväisyyteen, ja hyviin työoloihin on voitu pitää merkittävänä tekijänä. Työhyvinvointi ja hyvät työolot ovatkin suuri vetovoimaja menestystekijä sairaaloille. Hyvinvoiva työyhteisö ja henkilöstö ovat sitoutunutta, motivoitunutta ja haluaa osaltaan auttaa organisaatiota tavoittelemaan parempia tuloksia (Koponen & Meretoja, 2008, 12 13.) Työhyvinvointi on monipuolinen käsite ja sen merkitys eri työntekijöille on erilainen. Se syntyy työstä ja siitä saaduista tuloksista ja seurauksista. Hyvin tehty työ sekä hyvin toimiva työyhteisö ovat tahoista ainoat joiden voidaan sanoa tuottavan työhyvinvointia. Mitään erillistä työhyvinvointia ei ole olemassa, vaan se on jokapäiväistä organisaation ja sen tekijöiden toimintaa, joka tuottaa työhyvinvointia. Se on jatkuvasti

11 muuttuva asia, eikä sitä voida yleistää eri organisaatioiden välillä. Yhden määritelmän mukaan työhyvinvointi on positiivista työelämän laatua. Monet työhön, tämän tekijöihin ja johtamiseen sekä koko organisaatioon ja työyhteisöön vaikuttavat tekijät vaikuttavat myös työhyvin vointiin, kuten esim. muutokset päivittäisissä toiminnoissa. Oleellisinta kuitenkin on, että tehdyn työn ja tekijän välinen suhde on kunnossa. Työhyvinvointi koostuu näiden kaikkien muodostamasta summasta (Kaivola & Launila 2007, 127 128.) Hyvä Kunta-alalle on tehty uusi suositus työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä 30.5.2007. Tämä suositus korostaa työnantajan ja työntekijän hyvää ja läheistä yhteistyötä sekä varhaista puuttumista ongelmatilanteisiin. Työhyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille organisaation jäsenille. Se on yhteistyötä, jolla parannetaan sekä tuottavuutta että työelämän laatua. Työhyvinvoinnin oikeanlainen toteutuminen lisää parhaimmassa tapauksessa työntekijän työvuosia paremman työssä jaksamisen vuoksi. Henkilös- Positiivinen työ- elämän- Johtajuus/ Organisaatio työyhteisö Työhyvinvointi Hyvät työolot Työ ja sen tulokset KUVIO 1. Työhyvinvoinnin koostuminen eri tekijöistä (Kaivola & Launila 2007, 127 128, 133.)

12 tön terveyden ylläpitäminen, liikunta, terveet elintavat ja asenteet koetaan olevan usein työntekijän omalla vastuulla. Siksi näitä osa-alueita tulisikin kehittää esimiesten, johtajien ja koko organisaation toimesta. (Kunnallinen työmarkkinalaitos, Työhyvinvointi 2008.) 2.4 Palkkaus ja työsuhteen luonne Eri organisaatioiden palkkaustavoitteena on oikeudenmukainen ja kannustava peruspalkkaus. Työn vaativuuteen, henkilön suoriutumiseen ja työntulokseen perustuva palkkausjärjestelmä edesauttaa tavoitteeseen pääsemistä. Peruspalkkauksessa palkka maksetaan tehdystä työstä, jonka kukin organisaatio määrittelee, mitä tulee tehdä ja miten. Palkkaperusteita ovat esimerkiksi työn vaatima panostus, tapa tehdä työtä tai työn tulokset. Esimerkkinä työn vaatimasta panostuksesta on siihen käytetty aika sekä tiedot ja taidot. Usein työt eroavat vaativuudessaan toisistaan, näitä synnyttävät esim. erikoisalat ja erikoisosaaminen, työn vastuullisuus, kuormittavuus sekä työolot. Tavoitteena peruspalkkauksessa on luoda palkkaportaat, jotka toimivat työnvaativuuden kuvaajana. Hyvin toimiessaan peruspalkkausjärjestelmä ja palkkaportaat viestivät että ammattiaitoa arvostetaan ja vaativampiinkin tehtäviin valikoituminen kannattaa myös rahallisesti. (Kauhanen, Kolari, Rantamäki, 2006, 94 95.) Sairaanhoitajien ansaitsemasta palkasta suurin osa muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, johon lisätään lisä- ja ylityökorvaukset, henkilökohtaiset lisät sekä säännöllisentyöajan työaikakorvaukset ja lisät. Neljännesosa sairaanhoitajan palkasta kertyy lisistä. Säännöllisen työajan työaikakorvauksiin lasketaan ilta- yötyö- lauantai- ja sunnuntaikorvaukset. Näiden korvauksien osuus kokonaispalkkauksesta on n.15 %. Palkkaussopimuksiin on määritelty niin sanottu vähimmäispalkka, jota kunnat ja kuntayhtymät eivät saa alittaa. 2005 2007 vuoden sopimuksessa tämä vähimmäispalkka sairaanhoitajalle on 1774 euroa kuukaudessa, joka nousisi uusien sopimuksien myötä 1940 euroon kuukaudessa syksyyn 2009 mennessä. Vajaa 2 % kunta-aloilla työskentelevistä sairaanhoitajista saa vähimmäispalkkaa. Todellinen tehtäväkohtainen peruspalkka määritellään kuitenkin paikallisesti kullekin sairaanhoitajalle työnvaativuuden mukaan. (Kunnallinen työmarkkinalaitos, Tietoa sairaanhoitajan palkasta, 2007.)

TAULUKKO 1. Sairaanhoitajan palkkauksen rakenne kuntasektorilla lokakuun 2006 lukujen mukaisesti (Kunnallinen työmarkkinalaitos, 2007). 13 Palkkatekijä /kk % kokonaisansioista Tehtäväkohtainen palkka 1889 76,0 Henkilökohtaiset lisät 162 6,5 Säännöllisen työajan työaikakorvaukset 365 14,7 ym. lisät Lisät ja ylityökorvaukset 71 2,8 Kokonaisansio yhteensä 2487 100 Tehy-ammattijärjestöön kuuluvien sairaanhoitajien palkkaus koostuu kunta-alalla Tehyn ja kunnallisen työmarkkinalaitoksen välisen virka- ja työehtosopimuksen 19.11.2007 31.12.2011 mukaisesti. Vuonna 2007 käydyn työtaistelun aikana, Tehyn tavoitteena oli saada koulutetun hoitohenkilöstön palkkoihin tuntuvat korotukset. Työtaistelun tuloksena saatiin kuitenkin vain tehyläisiä koskeva virka- ja työehtosopimus. Tämän sopimuksen ansiosta, kunta-alalla työskentelevien tehyläisten palkat tulevat nousemaan Tehyn arvion mukaan 22 28 % vuoden 2011 loppuun mennessä. (Tehyn ja kunnallisen työmarkkinalaitoksen välinen virka- ja työehtosopimus 19.11.2007 31.12.2011.) Palkkauksen merkitys uusien työntekijöiden rekrytoinnissa on kiistämättä suuri, mutta siihen vaikuttavat myös muut tekijät, kuten työsuhteen luonne, työolosuhteet sekä työaika. Palkkaamisen perustana organisaatioissa on sen toiminta, toiminnassa tapahtuvat muutokset sekä kysynnän ja tarjonnan suhde. Kannattavalla toiminnalla saadaan aikaan tulot, joilla katetaan menot. (Koskimaa, 2006, 117 118.) Hoitajat toivovat työsuhteilta eri asioita. Nuoret sairaanhoitajat eivät välttämättä arvosta samoja asioita kuin vanhemmat hoitajat ja heille lyhyempi määräaikainen työsuhde voi olla parempi kuin vakituinen työsuhde. Nuori hoitaja ei aina halua sitoutua tiettyyn työpaikkaan pitkäksi aikaa, vaan kokea useita eri mahdollisuuksia. Myös omiin työvuoroihin ja työhön halutaan vaikuttaa. Palkkaus on yhtä tärkeää nuorelle työntekijälle kuin muillekin. Työvuorojen suunniteluun, ja ns. työvuoro autonomiaan

14 tulee kiinnittää huomiota myös uusien hoitajien kohdalla. Nuorilla työntekijöillä tulee olla yhtäläinen oikeus viettää joulua tai juhannusta, tai esim. osallistua koulutuksiin ja muihin tilaisuuksiin. Tämä tukee myös nuorten hoitajien työhön sitoutumista. (Agge, 2008, 6 7.) Suomessa olevan työaikalain mukaan sairaaloissa käytettävässä jaksotyössä työtä tehdään kaikkina vuorokauden aikoina. Jaksotyö antaa laajat mahdollisuudet työvuorojen suunnitteluun. Enimmäistyöaikaa on rajoitettu lain mukaan, vain käytössä olevaan kahden tai kolmen viikon jaksoon. Vähimmäisleposäännökset rajoittavat päivittäistä työaikaa. Kunta-alan laatimassa työehtosopimuksessa työpäivän enimmäispituus on 10 tuntia. Tästä voidaan kuitenkin poiketa ammattijärjestöjen sekä työnantajan välisellä paikallisella työehtosopimuksella. Jokaisen työntekijän tulee saada työvuorolista koko jakson ajaksi, ja sen tulee olla nähtävillä viikkoa ennen uuden jakson alkua. (Aschan & Sinivaara, 2008, 103.) 2.5 Yhteenveto Hoitotyön vetovoimaisuus ja sen saavuttaminen eri organisaatioissa on tämän päivän polttava puheenaihe. Organisaatiot pohtivatkin kuinka rekrytoida uusia hoitajia sekä kuinka saada heidät pysymään organisaatiossa. Hoitotyön vetovoimaisuutta ja vetovoimatekijöitä on tutkittu aiemmin valmiiden hoitajien näkökulmasta. Myös hoitoalan työhyvinvointia, johtajuutta sekä palkkausta on tutkittu lähinnä työntekijöiden näkökulmasta. Nämä kaikki tekijät kuitenkin vaikuttavat myös tulevien hoitajien päätökseen heidän tulevasta työpaikastaan. Siksi onkin tärkeä selvittää, mitä ominaisuuksia sairaan- ja terveydenhoitajaopiskelijat arvostavat tulevassa työpaikassaan.

3 TUTKIMUSONGELMAT 15 Tällä tutkimuksella haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin: 1. Mitä sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikaltaan ja työnantajaltaan? 2. Mitkä tekijät vaikuttavat työorganisaatioiden valintaan? Tutkimuksen keskeisiä käsitteitä ovat vetovoima, työhyvinvointi, urakehitys, työyhteisö ja työsuhteen luonne. 4 TUTKIMUSPROSESSIN ETENEMINEN 4.1 Toimeksianto Tämän opinnäytetyön toimeksiantajana on toiminut Etelä-Savon Sairaanhoitopiiri, yhteyshenkilönään sairaanhoitopiirin rekrytointipäällikkö, ja Mikkelin ammattikorkeakoulu. Tammikuussa 2008 päätimme tehdä opinnäytetyön Etelä-Savon sairaanhoitopiirille aiheesta Mitä valmistuvat sairaanhoitajat odottavat Etelä-Savon sairaanhoitopiiriltä työpaikkana? Olimme tuolloin yhteydessä Mikkelin keskussairaalan rekrytointipäällikköön. Pidimme kokoontumisen yhdessä ohjaavan opettajamme kanssa opinnäytetyön tiimoilta huhtikuussa 2008, jolloin myös opinnäytetyömme kohderyhmä muuttui. Toimeksiantajamme oli edelleen ESSHP ja Mikkelin ammattikorkeakoulu, mutta saimme valmiin aineiston työllemme, sairaanhoitajapäiviltä 2008. Tuolloin myös opinnäytetyömme nimi muuttui Mitä valmistuvat sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat odottavat tulevalta työpaikaltaan?. 4.2 Tutkimuksen kohderyhmän rajaaminen Opinnäytetyömme kohderyhmänä olivat sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat. Rajasimme kohderyhmämme suuremmasta otannasta tutkimukseemme sopivaksi. Sairaanhoitajapäivillä vuonna 2008 tähän kyselyyn oli vastannut eri ammattiryhmien edustajia eri puolilta Suomea. Kohderyhmäksemme muodostui lopulta kyselyyn vastanneet sairaan- ja terveydenhoitajaopiskelijat. Hirsjärven ym. mukaan tutkimuksen

16 rajaus on tärkeää aiheen löydyttyä. Tutkijan on hyvä tarkentaa ideaa siitä, mitä haluaa osoittaa ja saada selville keräämällään aineistolla. (Hirsjärvi, Remes, Sajavaara, 1997, 81). Tutkimus kohdistettiin terveydenhoitaja- ja sairaanhoitajaopiskelijoihin. Poimimme tähän kohderyhmään kuuluvien henkilöiden vastaukset kaikkien niiden joukosta, jotka olivat vastanneet työhyvinvointi-kyselyyn Sairaanhoitajaliiton päivillä 2008. Näin vastaajia tätä tutkimusta varten saatiin 51 henkilöä. Tutkimuksen vastausprosenttia emme voineet laskea, sillä tiedossamme ei ollut kuinka monta kysymyslomaketta sairaanhoitajapäivillä oli jaettu, tai kuinka monta osallistujaa sairaanhoitajapäivillä tuolloin oli. Vaikka saimme valmiin aineiston valmiine vastauksineen, emme kuitenkaan voineet ottaa kaikkea vastauksia mukaan tutkimukseen. Osa lomakkeiden vastauksista oli täytetty väärin tai tulkinnanvaraisesti, ja joihinkin kohtiin oli jätetty kokonaan vastaamatta. 4.3 Aineiston keruu Tämä tutkimus oli luonteeltaan kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus. Strukturoitu kyselylomake sisälsi vain suljettuja kysymyksiä valmiine vastausvaihtoehtoineen sekä kysymykset vastaajan taustatietoja varten. Suljetuissa kysymyksissä on valmiit vastausvaihtoehdot, joista vastaaja valitsee itselleen sopivat rastittamalla kyseisen kohdan. Nämä ovat niin kutsuttuja monivalinta- eli strukturoituja kysymyksiä. Näiden kysymysten etu on nopea vastaaminen ja tulosten tilastollisen käsittelyn helppous. Kvantitatiiviseen tutkimukseen käytettävät tiedot voidaan kerätä esimerkiksi erilaisista tietokannoista, rekistereistä, muiden keräämistä tilastoista tai tiedot kerätä ne itse. (Heikkilä 1999, 17, 19 50.) Tutkimusaineisto tähän tutkimukseen on kerätty Mikkelin ammattikorkeakoulun ja Etelä-Savon sairaanhoitopiirin yhdessä suunnitteleman kyselylomakkeen avulla sairaanhoitajapäivillä keväällä 2008. Kyselylomake sisälsi kysymyksiä siitä, mitkä tekijät vaikuttavat työ- ja koulutusorganisaatioiden valintaan. Opinnäytetyössämme käsittelemme ainoastaan työorganisaation valintaan vaikuttavia tekijöitä ja kysymyksiä. Vastaajat olivat täyttäneet lomakkeen Mikkelin ammattikorkeakoulun esittelypisteessä sairaanhoitajapäivillä. Kyselyyn vastanneiden kesken oli myös arvottu palkintoja.

17 Kyselylomake (Liite 2) oli kaksipuolinen. Etusivulla lomakkeen kysymykset olivat suljettuja monivalintakysymyksiä ja käsittelivät aiheita työorganisaatioon vaikuttavista asioista. Vastaajalla oli mahdollisuus valita vastaus neljästä vaihtoehdosta: erittäin merkittävä, melko merkittävä, vähemmän merkittävä ja ei merkitystä, merkitsemällä vastaus kyseiseen ruutuun. Kyselylomakkeen kysymykset 1 4 ja 13 liittyvät urakehitykseen, kysymykset 5 9 liittyvät työyhteisöön, työpaikkaan ja palkkaukseen, kysymykset 10 12 työsuhteen luonteeseen ja kysymykset 14 19 paikkakunnan merkitykseen. Kyselylomakkeen toisella puolella käsiteltiin monivalintakysymyksillä opiskelupaikan valintaan liittyviä asioita. Näitä tuloksia ei kuitenkaan käsitellä tässä tutkimuksessa. Toisella sivulla kyselylomakkeessa oli kohta, jossa kysyttiin vastaajan taustatiedot tutkimusta varten. Näitä olivat: opiskeltava tutkinto, perhesuhteet, ikä, sukupuoli, kiinnostuksen kohde työskennellä perus- tai erikoissairaanhoidossa sekä kiinnostuksen kohteet opiskelumahdollisuuksiin. Näitä tietoja hyödynnettiin tässä tutkimuksessa, esimerkiksi tutkittiin sitä, onko sukupuolella vaikutusta lomakkeeseen vastanneen tuloksiin. 4.4 Aineiston käsittely ja analysointi Keskeisintä tutkimusta tehtäessä on aineiston analyysi, tulkinta ja johtopäätösten tekeminen. Käsittelyyn ja analyysiin tulee tähdätä jo tutkimuksen alkuvaiheissa. Analyysivaiheessa aineistosta selviää asioita, kuten minkälaisia vastauksia ongelmiin saadaan ja kuinka itse asiassa tutkimusongelmat olisi tullut asetella. Aineiston käsittely ja analyysi tulisi aloittaa mahdollisimman nopeasti aineiston keruun jälkeen, sillä se on tutkimuksen pohja ja perusta. (Hirsijärvi ym. 2001, 209, 211.) Ensin numeroimme kysymyslomakkeet juoksevalla numeroinnilla, jonka jälkeen ne analysoitiin SPSS 15.0 tilasto-ohjelman avulla. Tuloksista otettiin frekvenssit ja prosentit tarkempaan tutkimustulosten analysointiin käytimme ristiintaulukointia. Olemme käyttäneet ristiintaulukointia useissa kohdissa havaitaksemme mahdollisia riippuvuussuhteita esimerkiksi iän, siviilisäädyn tai työalueen kiinnostuksen suhteen. Tutkittavien asioiden riippumattomuussuhde on myös olennainen osa tutkimustulok-

sia. Ristiintaulukointia käytettäessä saadaan kiinnostavampi kokonaiskuva tutkimustuloksista. 18 Kahden muuttujan ristiintaulukointi on hyvä sekä havainnollistava tapa kuvata kahden luokittelumuuttujan suhdetta toisiinsa. Useissa tapauksissa yhteyden kuvaamiseen riittää, kun raportoi kuhunkin soluun tulevat frekvenssit tai prosentit. Ristiintaulukoinnin analysointi on aina suositeltavaa, mikäli halutaan tehdä yleistettäviä päätelmiä kahden muuttujan välisestä riippumattomuudesta tai riippuvuudesta. (Metsämuuronen, 2004, 135). Analysoitavia kysymyksiä oli yhteensä 19. Kysymyksillä pyrittiin selvittämään, mitä asioita sairaanhoitaja- ja terveydenhoitajaopiskelijat pitävät tärkeänä valitessaan työpaikkaa. Aineiston analysointiin vaikuttaa kuinka monta kohtaa vastaaja on jättänyt täyttämättä, ja onko vastaukset täytetty oikein/ hyväksyttävästi. Vastausten todenmukaisuus on myös olennainen osa tutkimuksen luotettavuutta mitattaessa. Vilkan (2007, 90) mukaan hyvän tutkimuksen tunnusmerkkinä on hyvän tieteellisen käytännön noudattaminen. Tällöin tutkimuksen kysymysasettelu, aineiston kerääminen, sen käsittely sekä säilytys, tavoitteet ja tulosten esittäminen on toteutettu niin, että ne eivät loukkaa tutkimuksen kohderyhmää, tiedeyhteisöä tai hyvää tieteellistä tapaa Tutkimuksiin ja niiden tekemiseen liittyy usein paljon eettisiä kysymyksiä, joita tutkijan tulee pohtia ja ottaa huomioon tutkimusta tehdessään. Tutkimusta tehtäessä tulee noudattaa hyvää tieteellistä käytäntöä, tämä tekee myös tutkimuksesta eettisesti hyvän. Lähtökohtana tulisikin olla ihmisarvon kunnioittaminen (Hirsjärvi ym. 2007, 23 25).

5 MITKÄ TEKIJÄT TEKEVÄT ORGANISAATIOSTA VETOVOIMAISEN 19 5.1 Vastaajien taustatiedot Vastaajia oli yhteensä 51. Kyselyyn vastanneista 48 (94 %) oli naisia ja miehiä yksi (2 %). Vastanneista kaksi (4 %) ei ollut vastannut sukupuolta käsittelevään kysymykseen. Vastaajien keski-ikä oli 27- vuotta, nuorin heistä oli 20 ja vanhin 54 vuotta. Enemmistö vastaajista oli perheettömiä 28 (55 %), kun taas perheellisten määrä oli 22 (43 %). Kysymyslomakkeita on käsitelty vertailemalla sekä siviilisäädyn, että iän vaikutusta tuloksiin. Tarkemmat frekvenssit ja prosentit ovat kuvattu kysymyslomakkeen pohjalta tehdystä taulukosta (Liite 1). Alla olevassa kuviossa numero 2 on esitetty vastaajien ikäjakauma neljään eri ikäryhmään jaettuna. 70 60 50 % 40 30 20 10 0 alle 21 vuotta 21-25 vuotta 26-30 vuotta yli 30 vuotta ikä KUVIO 2. Vastaajien ikäjakauma. Vastaajista yli puolet, 27( 53 %) oli kiinnostunut työskentelemään erikoissairaanhoidossa ja vain 6 (12 %) halusi työskennellä perusterveydenhuollon parissa. Tähän kysymykseen oli jättänyt vastaamatta 18 (35 %) henkilöä. Vertailtaessa perheellisten ja perheettömien vastauksia, suuria eroavaisuuksia ei syntynyt, sillä 13 (39 %) perheellistä ja 14 (43 %) perheetöntä vastaajaa ilmoitti kiinnostuneensa työskentelemään erikoissairaanhoidon parissa, ja kaksi (6 %) perheellistä ja neljä (12 %) perheetöntä perusterveydenhuollon parissa. Vastaajan ikä vaikutti vastaukseen siten, että suurin osa