Monimuotoisuutta tukevalla johtamisella uusia toimintatapoja. Mitä tutkimuksesta nousi esiin? 19.5.2015 KAIKILLE SOPIVA TYÖ! -seminaari Aulikki Sippola, KTT, FIBS yritysvastuuverkosto
FIBS johtava yhteiskunta/yritysvastuun järjestö Edistämme yritysten/organisaatioiden vastuuta toimintansa yhteiskunnallisista vaikutuksista Lakien noudattaminen ja kannattava toiminta edellytys Hyötyjen maksimointi ei ainoastaan osakkeenomistajille vaan myös muille sidosryhmille Haittavaikutusten minimointi Vastuullisuus ja kestävät toimintatavat ovat keskeisiä menestystekijöitä, kun kilpaillaan työntekijöistä, asiakkaista ja sijoituspäätöksistä.
Esityksen sisältö Tutkimuksen tausta Monimuotoisen työyhteisön kehittäminen ja johtaminen Tutkimuksen esittely Tutkimustulokset Johtopäätökset
Tutkimuksen tausta Paineet työelämän yhdenvertaisuuteen kasvavat Lainsäädäntö ei riitä Paljon erilaisia keinoja ja tapoja edistää osatyökykyisten osallistumista työelämään Ratko-malli uudenlainen lähestymistapa (työyhteisölähtöinen työllistämisen malli) Mallin toimintaedellytykset yksilön, työyhteisön ja johtamisen näkökulmista
Syitä monimuotoisuuden johtamiseen 1.Lainsäädäntö Ihmisoikeudet Yhdenvertaisuus Tasa-arvo Inhimillisen pääoman hyödyntäminen Kilpailukyky Monimuotoisuuden johtaminen Yhteiskunta/ yritysvastuu Eettiset toimintatavat 2.(Liike)toiminta -hyödyt 3.Eettiset syyt Työnantaja/ julkisuuskuva Työttömyys/syrjäytyminen Työvoimapula
2. Monimuotoisuuden johtaminen on... inhimillisen pääoman hyödyntämistä kilpailukykyä voimavara tehokkuutta yhdenvertaisuutta parempia tuotteita ja palveluita uusia työnteon tapoja liiketoimintamahdollisuus työhyvinvointia tyytyväisiä asiakkaita innovaatioita maineen hallintaa...vastuullista yritystoimintaa
3.Sosiaalisen vastuun sisältö Työturvallisuuden, työhyvinvoinnin, laadukkaan (työ)elämän edistäminen: työllistäminen, työolosuhteet, ihmisoikeuksien kunnioittaminen Yhdenvertaisen kohtelun edistäminen, syrjinnän estäminen, heikommassa asemassa olevat Kuluttaja-asiat: Palvelujen ja tuotteiden turvallisuus, tiedon saanti, oikeussuoja, esteettömyys, saavutettavuus Sidosryhmä-/lähiyhteisöyhteistyö
Vastuullinen toimija/yritys Yhdistää yhdenvertaisen kohtelun ja jokaisen yksilön (monimuotoisuuden) arvostamisen ja hyödyntämisen riippumatta hänen ominaisuuksistaan. Uskoo/tahtoo että aidosti monimuotoinen henkilöstö, asiakaskunta ja kumppanuusverkoston tuovat lisäarvoa. Näkee että se tapahtuu oikeudenmukaisen johtamisen kautta. RATKO-malli keino rakentaa monimuotoisuuttaa arvostavaa ja tukevaa organisaatiota
Ratko-malli ja monimuotoisuuden johtaminen LAINSÄÄDÄNTÖ Ratko (LIIKE)TOIMINTA HYÖDYT EETTISET SYYT YHTEISKUNTAVASTUU
Johtamisen tutkimusosio Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää: 1) miten Ratko-mallin käyttöönotto vaikuttaa henkilöstöjohtamiseen? 2) miten monimuotoisuusjohtamisen periaatteet tukevat Ratkomallin toimivuutta sekä varmistavat sen aiheuttamien toimintatapamuutosten pysyvyyden?
Ratko-mallin elementit ja henki tukevat yksilön työssä suoriutumista
Työssä suoriutuminen/pärjääminen Suoriutuminen riippuu yksilön osaamisen lisäksi mm. työnteon puitteista ja järjestelyistä, työyhteisöstä tai johtamisesta: Päätöksentekotapa: mahdollisuus osallistua omaan työhön liittyviin päätöksiin (työkuva, työajat, tehtävien jako, tavoitteet, vastuut jne.) = vaikuttaminen Yksilölliset tarpeet & joustojen käyttö = työhyvinvointi & tehokkuus kasvavat Esimiestyö ja johtaminen: miten esimies edistää oikeudenmukaisuutta, on reilu ja tasapuolinen tehtävien jaossa, ei ole ennakkoluuloinen tai tee oletuksia työnteon halukkuudesta tai kyvyistä = motivointi (Lisätietoa: http://www.fibsry.fi/images/tiedostot/fibs_yhdenvertaisuusopas_2015.pdf)
Monimuotoisuuden johtamisen periaatteet Kaikille sopivaa johtamista
Monimuotoisuus on henkilöstön ja asiakkaiden erilaisuutta Diversity Iceberg Näkyvä ja näkymätön monimuotoisuus Koulutus Toimintatavat Arvot Osaaminen Odotukset Kyvyt Taidot Tarpeet Elämäntyyli Kulutustottumukset Kokemus Näkemykset
Monimuotoisuuden johtaminen Oikeudenmukaisen ja tuottavan työ- ja toimintakulttuurin luomista, missä jokainen tuntee olevansa osallinen ja arvostettu niin työntekijänä, asiakkaana kuin eri sidosryhmien jäsenenä ominaisuuksista riippumatta. Management of Diversity and Inclusion (D&I) - kaikki mukaanottavaa, osallistavaa, kaikkia palvelevaa johtamista Tuo (liiketoiminta)etuja, kun sidosryhmien erilaiset näkemykset, tarpeet, osaaminen ja ominaisuudet arvostetaan ja hyödynnetään Strategista kehittämistä yksilö- ja eri toimintojen tasoilla: HR-toiminto, markkinointi, viestintä, esimiestyö, työyhteisö, (Lisätietoa: http://www.fibsry.fi/fi/monimuotoisuusverkosto/monimuotoisuudenmaaritelma)
Monimuotoisuutta tukeva proaktiivinen henkilöstöjohtaminen/hrm Monimuotoisuudesta tavoiteltava lisäarvo ja hyödyt toteutuvat, jos: HR-toiminnot ja johtaminen ovat oikeudenmukaisia edistäen kaikkien yhdenvertaista kohtelua HR-toimintojen neutraalit, puolueettomat politiikat ja käytännöt ovat ansioihin perustuvia, eivät johda syrjintään tai suosi ketään HR- käytännöt sopivat kaikille, eivät sulje ketään pois tai estä työhön pääsyä, työssä onnistumista tai kehittymistä. (Sippola, 2007)
Tutkimusasetelma Ratkomallin toimintaedellytykset johtamista kehittämällä
Tutkimusmenetelmä Toimintatutkimus, 1 v. 2 organisaatiota Kehittämisryhmät (7-10 henkilöä/organisaatio) Työpajatyöskentely Toimintatapa: tutkijan alustukset, ryhmätyöt, välitehtävät
Toimintatutkimuksen vaiheet Arviointivaihe: - mitä saatiin aikaan - miten jatketaan - mitä opittiin Seuranta, arviointi, päivitys Itsearviointi & selvitykset Analyysi, kehittämiskohteiden valinta Toimintavaihe: - kehityskohteiden tunnistus - uusien toimintatapojen suunnittelu ja toteutus Toimintasuunnitelma ja toimenpiteet
Mitä tehtiin? Työskentely alkoi käsittelemällä monimuotoisuusjohtamisen periaatteita ja sisältöä: miksi aihealue on tärkeä, mitä johtamisen avulla voidaan saavuttaa ja mitä kehittämiskohteita voidaan tunnistaa. Kehittämisryhmät päättivät mitä aiheita työstetään. Tutkimuskohde A keskittyi rekrytointiprosessiin ja esimiestyöhön. Tutkimuskohde B keskittyi strategisen monimuotoisuuden johtamisen implementointiin, sen periaatteiden vientiin koko toimintaansa ml. henkilöstöjohtamisen käytännöt ja palvelujen tuotanto.
Monimuotoisuuden johtamisella tavoiteltavat hyödyt tutkimuskohteissa Monimuotoisuus tuo lisäarvoa: uudet työtavat, voidaan tehostaa toimintaa Osaaminen monipuolistuu Toimintatapojen kehittäminen erilaisuuden pohjalta Syntyy uusia tuotteita ja palveluita Osataan johtaa käytännössä Työtyytyväisyys ja työhyvinvointi lisääntyvät Ymmärrys erilaisten asiakasryhmien tarpeista kasvaa Asiakastyytyväisyys lisääntyy Yhteiskunnallinen vaikuttavuus
Mitä tutkimuksesta nousi esiin? 1. Vaikuttiko Ratko malli henkilöstöjohtamiseen? Muuttuivatko HR-käytännöt?
Tulokset - Ratko-mallin vaikutus henkilöstöjohtamiseen Saatiin uusi tapa rekrytoida Toi uuden lähtökohdan lähestyä myös muiden henkilöiden rekrytointia, perehdytystä, kehittämistä, suoritusarviointia, palkitsemista, esimiestyötä ja johtamista Laaja käyttömahdollisuus: Ratko-mallia ja IMBA/Melbaarviointeja hyödyntämällä saadaan lisää tehokkuutta (mm. työnkuvat, tapa jäsentää tehtäviä, pilkkoa vastuita, tehtävien vaihto, kehityskeskustelut) Esimiehet ohjeistettiin uudella tavalla näkemään henkilöstön monimuotoisuudesta nousevat hyödyt ja tarpeet Saatiin kaikille esimiehille yhdenmukainen briifi monimuotoisuuden johtamisen periaatteista ja eri henkilöiden roolista Ratko-mallin kautta rekrytoitujen kanssa
2. Tukivatko monimuotoisuuden johtamisen periaatteet Ratko-mallia?
Tulokset - monimuotoisuusjohtamisen periaatteet Ratko-mallin tukemisessa Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet auttoivat: Keskustelemaan, avartamaan, vahvistamaan omaa ajattelua monimuotoisuudesta tai murtamaan epäilyjä erilaisuutta kohtaan Lisäämään ymmärrystä, että työtehtävät ja -järjestelyt voidaan räätälöidä yksilöllisten tarpeiden mukaan (tukea jaksamista) Luomaan tai antamaan suuntaviivat kaikkien yhdenvertaisuutta tukevalle toimintaympäristölle ja strategialle ( teot sellaisia kuin halutaan olla ) Vaikuttamaan ja tuomaan esille mallin toimivuuden kannalta tarvittavia muutoksia eri HR-prosesseissa, toimintatavoissa ja johtamisessa
Monimuotoisuusjohtamisen periaatteet auttoivat: Tekemään, hahmottamaan tai jäsentämään uusia tapoja rekrytoida, laatia toimenkuvia, perehdyttää, kehittää, palkita ja johtaa Vaikuttamaan työpajoihin osallistuneiden omaan osaamiseen, esimiestyöhön, omien toimintatapojen muuttamiseen ja ammattitaitoon Sitomaan esimiesten valmennuksessa Ratko-malli laajempaan monimuotoisuuden johtamisen kokonaisuuteen viitekehyksenä
Johtopäätökset - Ratko-malli Koettiin hyvänä, tuo uudenlaisen tarkastelukulman työntekijään ja työn sisältöön Keino työtehtävien räätälöintiin: asioita voidaan tehdä eri tavalla joka motivoi sekä työntekijää että hyödyttää organisaatiota tuloksentekomielessä Edellyttää osatyökykyisten työllistämistilanteessa selkeää toimintamallia eri vastuutahojen kanssa, sisäinen koordinointi Edellyttää muutoksia ajattelutavoissa, asenteissa, HRtoiminnoissa ja esimiestyössä
Johtopäätökset - Ratko-malli: Tuo sisältöä tasa-arvo/yhdenvertaisuussuunnitelmiin On hyvä kytkeä koulutuksiin ja esimiesten valmennukseen monimuotoisuuden johtamisen teeman kautta Toimii työkaluna eri käyttötarkoituksiin kokeiluja muidenkin kohderyhmien kanssa => Sysäys ja keino kehittää monimuotoisuutta tukevaa organisaatiota
Johtopäätökset - Ratko-mallin kautta työllistyneet Henkilöt halutaan pitää ja he pärjäävät, kun huolehditaan että henkilö ei jää yksin, työnkuva on selkeä ja työtehtävän tarve on tunnistettu Esimies on tukena ja työhönvalmentaja käytettävissä matalalla kynnyksellä Työnteon onnistumiseen ja tuloksiin vaikuttavat myös muiden työntekijöiden hyvä ohjeistus, henkilön työmoraali/oman paikan ja tehtävän hoito, työyhteisön henki => tarjotaan osatyökykyisille tilaisuus päästä töihin, mennä elämässä eteenpäin, ollaan esimerkkinä muille => vaikutus työnantajakuvaan, vastuullisuus saadaan näkyväksi
Kiitos! www.fibsry.fi/ monimuotoisuus verkosto aulikki.sippola@fibsry.fi