Henkilöstön arvon mittaamisen kysymyksiä - tavoitteena uudet näkökulmat ja mittarit Marja-Liisa Manka, FT, professori Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu Työhyvinvointi 11
Makrotason tavoitteita henkilöstö- ja eläköitymismenoja koskevan kustannustietoisuuden lisääminen kunta-alan tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin laadun yhteyden vahvistaminen edistää henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmien kehittämistä sellaisiksi, että niistä saa helposti mittareiden seurantaan tarvittavia tietoja. Keskeiset mittarit liittyvät henkilöstökuvaan, työajankäyttöön ja työvoimakuluihin sisältäen myös sairauspoissaolot mahdollistaa tunnuslukujen vertailtavuutta kuntien kesken hyödyntää hankkeen tuotoksia ja kokemuksia kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksen uudistamistyössä edistää hyvien käytäntöjen syntymistä, joissa tulostiedon hyödyntämisellä saadaan tartuttua tärkeisiin kehittämisen kohteisiin eli siirtymään tietämys käytännön toimiksi Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 2
Henkilöstö kustannusmassasta tärkeäksi tekijäksi eli juhlapuheista arjen käytännöksi määrittää keskeisimmät henkilöstö- työhyvinvointi- ja eläköitymiskulut sekä laatia niihin tunnusluvut, jotka perustuvat kunnan strategisiin tavoitteisiin määrittää sellaiset mittarit, joiden kehitystä voidaan seurata pidemmällä aikavälillä ja ennakoida tulevia kehityssuuntia ja jotka tukevat kunnan strategista johtamista laatia yksikkökohtaiset työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmat osatavoitteina on mm. henkilöstön sitoutuminen ja oppimisprosessi, jolla mahdollistetaan kaikille saman kielen muodostaminen, työvoimakustannusten hallinta, tunnuslukujen analysoinnin tukeminen Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 3
HAKU-Prosessi PILOTIT - HELSINGISSÄ PILOTIT - TAMPEREELLA Hanke-esittely kunnissa TEEMAT: 30.9. Aloitusseminaari perustiedot henkilöstötunnusluvut 13.1. Alueseminaari (yhteinen) ajankäyttö hallintaan talouden tunnusluvut 20.9. ja 16.11. Alueseminaarit tunnusluvuista tekoihin vaikuttavuus KAIKKI - HELSINGISSÄ 17.2.2011 Loppuseminaari kesä 09 syksy 09 kevät 10 syksy 10 kevät 11 MITTARIT Päätös piloteista 1.12. Alueseminaari 2.12. Alueseminaari 9.3. Alueseminaari 25.2. Alueseminaari tietoa verkossa: www.uta.fi/projektit/haku 21.9. ja 17.11. Alueseminaarit kotitehtäviä ja etätöitä sekä keskustelua seminaaripäivinä 1-4/2011 Pilottien työpajat 12/2010 3/2011 TL-työryhmä JT-työryhmä 12.4.2011 Asiantuntijaseminaari seuranta ja vertailutiedot Loppu- Raportti 6/2011 henkilöstöraportoinnin kehittäminen TYÖHYVINVOINTI työhyvinvoinnin tila, ilmapiiri- ym. tiedon hyödyntäminen pilottikohtaiset projektiryhmät työhyvinvoinnin Tikkataulu-kysely pilottien omat kokoontumiset työhyvivnvointisuunnitelmat kehittämistyöpajat kunnissa suunnitelmien ja mittaritiedon jalkauttaminen seuranta ja toimenpidesuunnitelmat hyvät käytännöt esille Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 4
Riskipyramidi: työyhteisön hyvä toimivuus ja tarpeelliset toimenpiteet eri tilanteissa ehkäisevät ongelmia ja pienentävät työkykyriskejä Työyhteisökriisit työkyvyttömyys, tuottavuuden aleneminen Korjaava tilanne Työyhteisöongelmat, sairauspoissaolot, työpanoksen heikkeneminen Varhainen puuttuminen Psykososiaalinen ja organisatorinen työympäristö Toimivuudesta huolehtiminen Organisaatio Työyhteisö Yksilö Kaiku Ohjausryhmä Irma Väänänen-Tomppo 10.2.2011
Mistä henkilöstön arvon mittari? perinteiset mittarit toimivat korjaavasti, eivät ennaltaehkäisevästi > niiden rinnalle tarvitaan uusia näkökulmia, koska suoritteiden määrän lisäksi pitäisi tarkastella sisältöä ja laatua innostus, muutosvalmius, joustavuus =aineettomat tuotannontekijät, muodostavat tulevaisuuden arvosta ison osan yhteisöllisyys sosiaalinen pääoma yksilön voimavarat psykologinen pääoma Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 6
Henkilöstön hyvinvointi ja tuloksellinen toiminta Arviointi Toimenpiteet Kehittämissuunnitelma Tulkinta Perinteiset korjaavat Sairauspoissaolot eläköityminen ym. Tunnusluvut + Uudet ennaltaehkäisevät Työhyvinvoinnin tikkataulu, sosiaalinen pääoma
Inhimillinen pääoma on tulostekijä työyhteisön vähäiseen sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,3-kertainen sairastumisen riski, myös 20-50% korkeampi masennuksen ilmenemisen riski sosiaalinen pääoma: vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi vähäiseen yksilön sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,8 -kertainen sairastumisriski. Oksanen 2009 8
Sosiaalisen pääoman ulottuvuudet (Oksanen 2009) Vertikaalinen komponentti Työntekijöiden ja esimiesten välinen luottamus vastavuoroisuus jaetut arvot ja normit Horisontaalinen komponentti Työntekijöiden välisissä suhteissa yhteistyö luottamus vastavuoroisuus Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 9
Sosiaalisen pääoman mittari (Oksanen 2009) Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen Asenteemme on 'toimimme yhdessä' Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty Esimieheeni voi luottaa Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 10
Sosiaalinen pääoma piloteissa Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 11
Työhyvinvoinnin kyselyn tekeminen (tikkataulu), tulosten analysointi ja raportointi pilottiyksiköittäin Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 12
Mihin tähtäämme? tavoitteena yksinkertainen mittaristo, jossa olisivat mukana tuottavuuden laaja-alaisen arvioinnin ja työhyvinvoinnin kehittämisen mahdollistuminen olemme tehneet tunnuslukutyöryhmässä käsitteiden koordinointia ja uskomme saavamme sen loppuraporttiin haluaisimme jatkaa vielä inhimillisen pääoman mittarin tekemistä ja työhyvinvoinnin kehittämistä Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 13
Psykologinen pääoma oli yhteydessä parempaan suoriutumiseen, tyytyväisyyteen ja sitoutumiseen työssä. psykologinen pääoma: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys vaikutti siihenkin, miten työyhteisön tukea pystyttiin hyödyntämään työssä on opittavissa Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008, Seligman M. 2008. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 14
Psykologisen pääoman ulottuvuudet Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus ja tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti ( tahtovoima ) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen ( keinovoima ) Realistinen optimismi: ihminen ajattelee menestyvänsä nyt ja tulevaisuudessa. Sitkeys, joustavuus, palautumiskyky: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Työhyvinvointi 15
Tänään täällä - ajatuksia Tunnusluvut kertovat, missä ollaan, työhyvinvointia kuvaavat luvut puolestaan, mitä täytyisi tehdä, jotta päästäisiin käsiksi kehittämisen kohteisiin tulkintaprosessin pitäisi toimia Myös investoinnit henkilöstöön ovat olleet tarkastelun kohteena, kuten osaamisen kehittäminen, työhyvinvointi-investoinnit, myös työterveyshuoltojen rooli sekä yhteistyön ja tiedonvaihdon velvoite Järjestelmätoimittajien rooli järjestelmien kehittäminen palvelemaan kuntia: Pitäisikö olla erikseen työhyvinvointiosio? Entä tunnuslukujen positiivisuus, esim. läsnäolo? Raporttiin kootaan projektien tuotos, myös tämänpäiväinen keskustelu