Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Transkriptio

1 Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri

2 Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii johtamisen ja suunnittelun apuvälineenä antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi kuvaa toteutunutta kehitystä tukee tulevan ennakointia Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

3 Kenelle henkilöstöraportti tehdään? johdolle esimiehille päättäjille henkilöstölle Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

4 Mitä henkilöstöraportin tunnusluvut kuvaavat? Panosta mitä voimavaroja käytetään? Prosessia mitä tehdään? Tuotosta mitä saadaan aikaan? Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

5 Miten tukee strategista henkilöstöjohtamista? mittaus, ongelmienratkaisu, toimenpiteet Miten asiat ovat? mittaus ja toiminnan seuranta Miten asioiden tulisi olla? ongelmanratkaisuun johtava dialogi Mitä olisi tehtävä? toimenpiteet Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

6 Miten haluaisin kehittää Lapin sairaanhoitopiirin henkilöstöraporttia lukujen kertomisesta analyysiin mitä havaintoja tunnusluvuista? mitä johtopäätöksiä havainnoista? mitä toimenpiteitä johtopäätöksiin? Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

7 Kehittämisen haasteita henkilöstöraportin prosessin kehittäminen yhteistoiminnallisesti yhteys strategiaan vertailutiedot, tunnuslukujen tulkinta työhyvinvoinnin mittarit osaamisen mittarit Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

8 haasteita tietojen keräämisen vaikeus määritteleekö saatavilla oleva tieto käytettävät mittarit? yksittäisten tietojen listaamisesta kohti teemoista rakentuviin kokonaisuuksiin Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

9 Esimerkki henkilöstöraportin rakenteeseen 1. Henkilöstöresurssit 2. Rekrytointi ja henkilöstön kehittäminen 3. Työhyvinvointi 4. Palkkausjärjestelmä ja palkkakustannukset 5. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 6. Yhteistoiminta ja yhteistyö Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

10 Kuntien eläkevakuutus - Keva työnantajien ekstranet: kuntaorganisaationne valmiita tilastoja Kuntatyö kunnossa -palvelut: työhyvinvointipalveluiden tarjoaminen Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

11 HAKU -hanke Kehitetään ja pilotoidaan henkilöstön arvoa kuvaavia tunnuslukuja sekä toimenpiteitä työhyvinvoinnin lisäämiseksi kunnissa/kuntayhtymissä Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

12 Haku-hankkeen tavoitteet, makrotaso henkilöstö- ja eläköitymismenoja koskevan kustannustietoisuuden lisääminen kunta-alan tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin laadun yhteyden vahvistaminen strategisen henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisen edistäminen edistää henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmien kehittämistä sellaisiksi, että niistä saa helposti mittareiden seurantaan tarvittavia tietoja. Keskeiset mittarit liittyvät henkilöstökuvaan, työajankäyttöön ja työvoimakuluihin sisältäen myös sairauspoissaolot mahdollistaa tunnuslukujen vertailtavuuden kuntien kesken hyödyntää hankkeen tuotoksia ja kokemuksia kunta-alan henkilöstöraporttisuosituksen uudistamistyössä laatia muut toimenpide-ehdotukset, joilla henkilöstökulujen seurannan ja hallinnan toimintatapa tehdään tunnetuksi ja käyttöönottoa laajennetaan koko pilottikuntaan sekä muihin kuntiin edistää hyvien käytäntöjen syntymistä, joissa tulostiedon hyödyntämisellä saadaan tartuttua tärkeisiin kehittämisen kohteisiin eli siirtymään tietämys käytännön toimiksi Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

13 Haku-hankkeen tavoitteet, mikrotaso analysoida organisaation nykytilanne (raportointijärjestelmä, muut kehittämissuunnitelmat) määrittää keskeisimmät henkilöstö-, työhyvinvointi- ja eläköitymiskulut sekä laatia niihin tunnusluvut, jotka perustuvat kunnan strategisiin tavoitteisiin herättää aktiivista vuoropuhelua talous- ja henkilöstöhallinnon, johdon sekä poliittisten päättäjien ja henkilöstön edustajien kesken määrittää sellaiset mittarit, joiden kehitystä voidaan seurata pidemmällä aikavälillä ja ennakoida tulevia kehityssuuntia ja jotka tukevat kunnan strategista johtamista laatia yksikkökohtaiset työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmat osatavoitteina on mm. henkilöstön sitoutuminen ja oppimisprosessi, jolla mahdollistetaan kaikille saman kielen muodostaminen, työvoimakustannusten hallinta, palvelujen tuotantokyvyn parantaminen, tuloksellisen toiminnan kehittäminen/ turvaaminen muuttuvassa toimintaympäristössä sekä oikeiden tunnuslukujen saaminen päättäjien käyttöön, tunnuslukujen analysoinnin tukeminen ja myös kuntien keskinäisen vertailun parantaminen Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

14 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä HENKILÖSTÖKUVA Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä Naiset Miehet Yhteensä Vakinaiset työntekijät mittausjakson alussa Aloittaneet Lopettaneet 65 * * * tarkoitetaanko mittausjakson aikana? Määräaikaiset työntekijät mittausjakson alussa Aloittaneet Lopettaneet 14 * * *automaattiset kaavat puuttuvat taulukoista *Ls hp:s s ä määräaikais ia, ei eriks een s ijais ia/työ llis tettyjä Työpaikan sisäinen liikkuvuus, mittausjaksolla kustannuspaikkaa vaihtaneet Kokopäivätyö Osapäivätyö josta osa-aikaeläkkellä Henkilöstön määrä Vakinaiset Määräaikaiset josta sijaiset ja työllistetyt Henkilöstön määrä henkilötyövuosiksi muunnettuna Yhteensä Palvelussuhteen laatu, vakinaiset ja määräaikaiset Vakinaiset Keski-ikä ,45 Naiset Miehet 2* 71 Naiset Miehet Yhteensä Ikärakenne , ,4 Määräaikaiset * raportti ei anna luotettavaa kuvaa Aloittaneet Lopettaneet *Pilottiyksiköihin muista yksiköistä vaihtaneet Toimiiko koko organisaation tasolla? Rekry-yksikkö? Esimiesten määrä mittausjakson alussa Aloittaneet Lopettaneet 3?? * lasketaanko lähiesimiesten lisäksi myös tulosaluejohtajat ja ylihoitajat? Esimiesten määrä henkilöä/esimies 29 Eläköityminen Eläkkeelle siirtyneet mittausjaksolla määrä keski-ikä Vanhuuseläke 2 62,5 82, Työkyvytt.eläke Osatyökyv.eläke Osa-aikaeläke ,8 Henkilöstön vaihtuvuus Ikäjakauma Ikäjakauma Kuntoutustuki 0 Yhteensä naiset Yhteensä miehet Mittausjakso Lähteet: Sosiaalityön johtamisen 64 kehittämisrakenne Ikäjakauma Ikäjakauma Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne * kuviot eivät päivity automaattisesti, jos lukuja vaihtaa, *yli 65-vuotiaat puuttuvat kuvioista Paula Liukkonen 2009

15 AJANKÄYTTÖ Henkilöstön määrä 87 Mittausajanjakso Tunnit % Kokonaistyöajasta Kokonaistyöaika *palv.jaksojen kal.pävät/7*vkotyöaika - Vuosilomat ,68 - Sairauspoissaolot ,19 - Lakisääteiset vapaat ,82 - Muut poissaolot ,88 poissaolojen kal.päivät/7*vkotyöaika Tehty työaika ,43 Eri luokkiin sijoitetut palkkakoodit: Vuosilomat 0860 Lakis.vapaat vuosiloma, 86 lomarahavap., 87 säästöloma? 23 äl (p:llinen+p:ton, 24 isyysloma,25 vanh.loma, 26 hoitovapaa, 27 äk.sair.lapsi, 31 opintovap., 45 vuor.vap., 07 perhesyyt(eu) + yli- ja lisätyöt ,47 - yli- ja lisätyövapaat ei tilastoitu ei tilastoitu Tehty työaika yhteensä ,90 josta käytetty aikaa osaamisen kehittämiseen* ei tilastoitu ei tilastoitu *Osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen käytetty työnantajan maksama koulutus-, työohjaus ja perehdyttämisaika Sair.poissaolot0860 Muut poissaolot omailm., 20 sl, 21 vapaa-ajan tapat.,50 työtapat., 51 työmatkatapat., 18 kuntoutustuki, Kelan kuntoutus muu koulutus, 12 sädeloma, 13 akt.vapaa, 32 muu koulutus,72 toisen toimen hoito Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

16 Työhyvinvointi kysely analysoinnin, seurannan ja johtamisen väline väline ja prosessi työelämän laatua kuvaava väline strategisen suunnittelun, ohjauksen ja seurannan organisointiin eri tasoilla: työyhteisö-, virasto- ja konsernitaso Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

17 Henkilöstöraportti osana strategiaa määrittelee ns. kriittiset menestystekijät hyvä johtaminen ja esimiestyö rekrytointi hyvinvointi työyhteisöjen kehittäminen osaaminen palkkaus ja palkitseminen vuorovaikutus ja yhteistoiminta Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne

18 Kiitos!