Kyselyraportti Kelan toimihenkilöyhdistys Nuorisotoimikunta 4/2016

Nuorten kysely Nuo Kyselyraportti Kelan toimihenkilöyhdistys Nuorisotoimikunta 4/2016

SISÄLLYSLUETTELO SISÄLLYSLUETTELO... 1 1 KYSELYN TAUSTATIEDOT JA TOTEUTUS... 2 1.1 Tausta... 2 1.2 Kyselyn toteuttaminen... 3 1.3 Tulosten analysointi... 4 2. TYÖSUHTEESEEN LIITTYVÄT TIEDOT... 4 3. URA JA PALKKAUS... 6 3.1 Palkkaluokka ja henkilökohtaiset pisteet... 6 3.2. Palkka suhteessa osaamiseen ja työtehtäviin... 8 3.3 Ura- ja ammatilliset kehitysmahdollisuudet... 9 3.4 Työnhaku muihin tehtäviin Kelassa ja Kelan ulkopuolelta... 10 3.5 Toivotut palkitsemismuodot... 12 4. TYÖHYVINVOINTI... 13 4.1 Työssä viihtyminen... 14 4.2 Stressin kokeminen... 15 4.3 Organisaatiomuutoksen vaikutus... 17 5. YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA... 18 5.1 Tiedotus... 18 5.2 Osallistuminen koulutuksiin ja tapahtumiin... 19 5.3 Kehitysehdotukset... 21 6. YHTEENVETO... 21 LIITE: Kyselylomake... 27 1

1 KYSELYN TAUSTATIEDOT JA TOTEUTUS 1.1 Tausta Tämä on raportti Kelan toimihenkilöyhdistyksen nuorisotoimikunnan tekemästä kahdeksannesta kyselystä. Kysely on toteutettu joka toinen vuosi, vuodesta 2002 alkaen. Vuoden 2016 kyselyä on päivitetty kysymysten osalta siten, että kyselystä on poistettu aiheita sekä kysymyksiä, joihin on saatu vakiintunut mielipide aiemmissa kyselyissä. Toisaalta on pyritty säilyttämään aikaisempien kyselyiden teemoja ja kysymyksiä, jotta voidaan tarkastella mahdollisia muutoksia pidemmällä aikavälillä. Kyselyn tavoitteena on selvittää nuorten näkemyksiä työelämän toimivuudesta usealla eri osa-alueella, kuten palkkaus ja stressin kokeminen työssä. Lisäksi kerätään seurantatietoa suhteessa aikaisempien vuosien kyselyihin. Vuoden 2014 kyselyssä haluttiin uutena asiana selvittää nuorten mielipiteitä työaikajoustoista ja kertaluonteisesta palkitsemisesta sekä pyydettiin ajatuksia siitä, millaisia palkitsemismuotoja työnantajalta toivotaan. Tällä kertaa vuoden 2016 kyselyssä uutena asiana kysyttiin vastaajien kokemuksia Kelan organisaatiomuutoksesta, muutoksen kokemisesta ja sen vaikutuksista nuorten toimihenkilöiden työjärjestelyihin. Nuorisotoiminnan tarkoituksena ja tavoitteena on tukea ja auttaa toimihenkilöyhdistyksen nuorten jäsenten asemaa Kelassa ja edistää jäsenten keskinäistä yhteenkuuluvuutta. Nuorisotoimikunta pyrkii toiminnallaan tuomaan esille toimihenkilöyhdistyksessä ja sen päätöksenteossa nuorten jäsenten näkökulman asioihin. Tätä viestiä pyritään viemään 2

myös työnantajalle. Kyselyn toteuttaminen ja tulosten raportointi sekä yhdistykselle että työnantajalle on yksi nuorisotoimikunnan työväline näiden tavoitteiden edistämisessä. Kelan toimihenkilöyhdistys liittyi STTK:n alaiseen palkansaajajärjestö Pardiaan vuonna 2010. Muutoksen johdosta nuorisotoimikunnan ikärajaa nostettiin tuolloin 35 vuodesta 40 vuoteen. Kelan esikuntapalvelujen tulosyksiköstä saadun tiedon mukaan Kelan palveluksessa on yhteensä 5 984 henkilöä, joista alle 40-vuotiaita on 1976 henkilöä (v. 2014 vastaava luku oli 2100) eli alle 40-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä on 33 %. Alle 40 vuotiaista vakinaisia on 1703 ja määräaikaisia on 273 henkilöä (v. 2014 vastaava luku oli 306). Kelan toimihenkilöyhdistyksen jäseniä on kaiken kaikkiaan 4003, joista nuorisotoiminnan piiriin eli alle 40-vuotiaita on 1051 henkilöä (tiedot tarkistettu huhtikuussa 2016). 1.2 Kyselyn toteuttaminen Kyselylomake muokattiin vuoden 2016 kyselyä varten edellisten kyselylomakkeiden pohjalta nuorisotoimikunnan kokouksissa vuoden 2015 aikana. Teknisessä toteutuksessa tehtiin yhteistyötä palkansaajajärjestö Pardian kanssa. Kyselystä tiedotettiin kaikkia Kelan toimihenkilöyhdistyksen alle 40-vuotiaita toimihenkilöitä nuorten tiedotteella, sähköpostiviestillä sekä nuorten omassa Facebook-ryhmässä. Vastaamisesta muistutettiin vielä kyselyn aikana kertaalleen niin ikään sähköpostitse niitä, jotka eivät olleet vielä vastanneet kyselyyn. Kysely toteutettiin sähköisellä lomakkeella 4.1.2016-29.1.2016. Vastauksia saatiin 387 kappaletta ja vastausprosentti oli 35 %. Vastausprosentti on hieman laskenut edelliseen kyselyyn verrattuna, mutta vastaajia on itse asiassa lukumääräisesti pari enemmän kuin kaksi vuotta sitten. Nuorten yhdistyksen jäsenten määrä on noussut kahden edellisvuoden aikana, joten vastausprosentti oli siten pari prosenttiyksikköä alempi. Vuonna 2014 vastauksia saatiin 381 kappaletta ja vuonna 2010 vastauksia oli 123 kappaletta, joten kyselyyn vastanneiden osuus on kuitenkin ilahduttavasti noussut. Nuorisotoimikunta koosti kyselyraportin vastausten yhteenvedon perusteella helmi-huhtikuun aikana 2016. 3

Vastausprosenttia pyrittiin nostamaan arpomalla vastanneiden kesken termosmukeja (3 kpl) sekä KTH:n Nuorisotoiminta-logolla varustettuja pipoja (6 kpl). Arvontaan osallistui jättämällä kyselyn lopuksi omat yhteystietonsa. Tietoja käytettiin vain arvontaan, jonka Nuorisotoimikunta suoritti satunnaisgeneraattorin avulla. Voittajille ilmoitettiin henkilökohtaisesti. 1.3 Tulosten analysointi Tässä raportissa kyselylomakkeen kysymykset käydään läpi järjestyksessä. Kyselylomake on raportin liitteenä. Vastauksia verrataan soveltuvin osin aikaisempien kyselyiden tuloksiin. Tulokset eivät ole suoraan vertailukelpoisia, mutta antavat suuntaa asioiden kehittymisestä. Vastaajien lukumäärä vaihtelee hieman kysymyksittäin, sillä kaikki vastaajat eivät ole vastanneet kaikkiin kysymyksiin ja osaan kysymyksistä on taas vastattu useampi vaihtoehto. Kaikkien kyselyyn osallistuneiden vastaukset on huomioitu. Raportissa tuodaan esiin myös suoria lainauksia avoimista vastauksista. Raportin lopussa esitetään yhteenveto, jonka yhteydessä pohditaan vastausten pohjalta toteutettavia jatkotoimenpiteitä. 2. TYÖSUHTEESEEN LIITTYVÄT TIEDOT Kyselyn vastaajista 86,7 % oli naisia ja 13,3 % miehiä. Suurin osa vastaajista 55 % oli alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita. Ylemmän korkeakoulututkinnon oli suorittanut 19,1 % vastaajista ja 20,4 %:lla vastaajista oli toisen asteen tutkinto. Työskentelypaikkaa kyselyssä kysyttiin vielä vanhan organisaatiorakenteen mukaisesti, koska kyselyä valmistellessa elettiin vielä vanhassa organisaatiossa. Paikallishallinnossa työskenteli valta osa 72,5 % vastaajista (kuva 1). Keskushallinnossa ja yhteyskeskuksessa työskenteleviä vastaajista oli n. 10 % molemmissa. IT-osaston ja aluehallinnon vastausprosentti jäi muutamaan prosenttiin. 4

Kuva 1 Missä työskentelet Kuva 2 Millä alueella työpaikkasi sijaitsee Vastaajien valtakunnallinen jakauma oli melko tasainen (kuva 2). Eniten vastaajia oli kuitenkin Länsi-Suomen alueelta 33,6 % sekä Itä-Suomesta 21,4 %. Vastaajien työsuhteen pituus vaihteli alle vuodesta yli kymmeneen vuoteen. Vastanneista 3,1 % oli työskennellyt Kelassa alle vuoden (vuonna 2014: 6,1 %). Kelassa 1-3 vuotta työskennelleitä oli 18,4 % vastanneista (vuonna 2014: 26,1 %). Vastanneista 20,7 % oli työskennellyt Kelassa 4-5 vuotta (vuonna 2014: 23,9 %). Kelassa 6-10 vuotta työskennelleitä oli 31,1 % vastanneista (vuonna 2014: 24,5 %). Kelassa yli kymmenen vuotta työskennelleitä oli 26,7 % vastanneista (vuonna 2014: 19,4 %). Kyselyyn vastanneiden työsuhteiden pituuksissa oli selvää nousua. Vastanneista 93,2 % oli vakinaisessa työsuhteessa (vuonna 2014: 91,8 %) ja määräaikaisessa työsuhteessa olevia oli 6,8 % (vuonna 2014: 8,1 %). Aikaisempina vuosina tehdyissä kyselyissä vakinaisten työntekijöiden osuus vastanneista oli kasvusuunnassa. 2014 tulos oli päinvastainen, vakinaisessa työsuhteessa olevien vastaajien määrä oli hieman pienentynyt vuodesta 2012. Nyt vakinaisessa työsuhteessa olevien määrässä taas kasvua edelliseen kyselyyn verrattaessa. 5

Kyselyn perusteella määräaikaisessa työsuhteessa olevien toimihenkilöiden työsuhdetta oli jatkettu useita kertoja. Suurimmalla osalla vastanneista 64,2 % työsuhdetta oli jatkettu 3-7 kertaa. Alle kolme kertaa työsuhdetta jatkettujen osuus oli 21,4 %, kun se vuonna 2014 oli 46,9 %. Neljällä vastaajista määräaikaista työsuhdetta oli jatkettu 8 kertaa tai enemmän. Määräaikaisen työsuhteen perusteena oli vastaajien mukaan ollut pääasiassa sijaisuudet 64,3 %. Muita syitä olivat asiakaspalvelun turvaaminen ja varmistaminen sekä töiden vakiintumattomuus uudessa organisaatiossa. Yhteensä määräaikaisessa työsuhteessa vastaajista oli 28, heistä viisi ei tiennyt määräaikaisen työsuhteen perustetta lainkaan. 3. URA JA PALKKAUS Uraan ja palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä tiedusteltiin nuorten toimihenkilöiden palkkaluokkaa ja henkilökohtaisia pisteitä. Lisäksi selvitettiin nuorten kelalaisten kokemusta siitä, vastaako oma palkka osaamista ja työtehtäviä ja kokevatko nuoret työnantajan tukevan ammatillista kehitystä. Uraan ja palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä selvitettiin myös nuorten hakeutumista muihin työtehtäviin Kelassa tai Kelan ulkopuolella. 3.1 Palkkaluokka ja henkilökohtaiset pisteet Neljää henkilöä lukuun ottamatta kaikki kyselyyn vastanneet kertoivat palkkaluokkansa. Vastanneiden palkkaluokat vaihtelivat välillä B1 ja D4. Hieman yli puolet (55 %) ilmoitti palkkaluokakseen B3 tai C1 (vuonna 2014 63 %). Yksittäisistä palkkaluokista suurin oli C1, johon ilmoitti kuuluvansa 35 prosenttia vastaajista (vuonna 2014 36 %). Omaa palkkaluokkaansa ei tiennyt 19 vastaajaa (5 %). 6

henkilöä pistettä Henkilökohtaiset pisteet ilmoitti 71 prosenttia vastaajista. 63 vastaajaa (16 %) ei tiennyt henkilökohtaisten pisteiden määrää ja 49 vastaajaa (12,7 %) ei halunnut vastata kysymykseen. Henkilökohtaisten pisteiden keskiarvo oli 30. Pienin pistemäärä oli 12 ja suurin 42. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Palkkaluokkien jakauma ja henkilökohtaisten pisteiden keskiarvo palkkaluokittain 30,3 29,8 30,5 30,7 31 32 29,3 28,3 28,3 b1 b2 b3 c1 c2 c3 c4 d1 d2 d3 d4 en tiedä 33 32 31 30 29 28 27 26 hlöä pisteet km Kaavio 1 Palkkaluokat ja henkilökohtaiset pisteet Taulukko 1 Suurimpiin palkkaluokkiin kuuluvien henkilöiden määrä ja kaikkien palkkaluokkien pisteet 2008-2016 palkkaluokka 2008 2010 2012 2014 2016 B3 43 37 92 101 88 C1 15 37 108 138 136 pisteet 2008 2010 2012 2014 2016 alimmat 10 16 12 0 12 korkeimmat 39 39 44 46 42 keskiarvo 28 29 30 29 30 Vuosien välisestä vertailusta voidaan havaita, että 2010 vuoden jälkeen yhä suurempi 7

suhteellinen osuus kyselyyn vastanneista henkilöistä kuuluu palkkaluokkaan C1. Pisteiden keskiarvo on pysynyt lähes samana. Pisteissä alle 20 pisteen jäi vain yksi henkilökohtaiset pisteensä ilmoittaneista vastaajista. 3.2. Palkka suhteessa osaamiseen ja työtehtäviin Vastaajista 37,5 % koki oman palkan vastaavan osaamista ja työtehtäviä. Myönteisimmin palkan vastaavuuden kokivat alle 3 vuotta Kelassa työskennelleet ja IT-osaostolla tai aluehallinnossa työskentelevät. Vähiten palkan koettiin vastaavan työtehtäviä Yhteyskeskuksessa työskentelevien osalta. Kielteisesti vastanneita pyydettiin perustelemaan vastauksensa. Avoimia vastauksia saatiin kaikkiaan 228. Henkilöt, joiden mielestä palkka ei vastannut osaamista ja työtehtäviä kertoivat perusteluiksi, että työ on muuttunut vaativammaksi, oma osaaminen on kasvanut tai työtehtävät ovat laajentuneet. Olen ottanut vastaan useita uusia vaativampia tehtäviä, mielestäni palkkaani pitäisi jo korottaa. Työn vaativuus kasvaa koko ajan. Palkankorotusta ei ole näkynyt, vaikka osaan ja kehityn koko ajan. Lisäksi palkkauksessa koettiin epäoikeudenmukaisena se, että kollegoiden koettiin saavan vastaavista tai samoista tehtävistä parempaa palkkaa. Lisäksi vastauksissa kerrottiin, että uusilla toimihenkilöillä oli sama palkka, jonka on itse vuosien mittaan saavuttanut. Samalla tehtävänimikkeellä taloon tulevat uudet saavat jo saman palkkaluokan ja pisteet kuin mitä minä olen kymmenessä vuodessa saavuttanut. Palkkaluokan pitäisi olla c1 - tiedän, että joissain muissa vakuutuspiireissä samasta työstä maksetaan enemmän palkkaa. 8

Myös pistejärjestelmän koettiin olleen vanhentunut ja kankea. Useassa vastauksessa kommentoitiin pisteiden vähentämistä palkkaluokan noustessa. Pistejärjestelmä ei vastaa työn vaativuutta: kaikista osa-alueista ei anneta edes perustasoa 3, vaikka on tehnyt työtä 3 vuotta, koska ei ole määrärahoja. Palkkaluokan noustessa pisteitä on aina karsittu. Mielestäni pisteet eivät ole ajan tasalla. 3.3 Ura- ja ammatilliset kehitysmahdollisuudet Hieman yli puolet (51,2 %) kyselyyn vastanneista koki työantajan tukevan ammatillista kehitystä ja tarjoavan urakehitysmahdollisuuksia. Vähiten tukea koettiin saatavan alemmissa palkkaluokissa. Mitä korkeampi palkkaluokka, sitä suurempi osa vastanneista vastasi kysymykseen myöntävästi. Avoimia perusteluita saatiin 221 kappaletta, joista 89 oli kyllä -vastanneilta. Vastauksista on huomattavissa, että kokemus koulutusmahdollisuuksista ja uralla etenemisestä vaihteli laajasti. Osa vastaajista koki, että urakehitysmahdollisuudet ovat hyvin rajattuja, mahdollisuuksista ei keskustella ja henkilöstölle tarjottavaa koulutusta on vähennetty. Lisäksi koettiin, ettei tehtäviä jaeta oikeudenmukaisesti. Pyynnöistäni huolimatta en ole saanut vaativampia, osaamistani vastaavia työtehtäviä. Olen jopa harkinnut irtisanoutuvani vakituisesta työpaikasta tämän takia. Minulle ei tarjota mahdollisuuksia tehdä monipuolisempaa töitä. Jos tule ilmi, että on mahdollista oppi uusis tehtäviä, ne annetaan suoraan tietyille henkilöille ilmoittamatta kaikille kysymättä kaikilta tiimin jäseniltä. 9

Koulutukset ovat nykyisin surkeita ja lyhyitä. Lisäksi muutoksista ei tiedoteta vaan kaikki oppiminen ja muutosten huomaaminen jätetään täysin omalle vastuulle. Silloin väkisinkin tärkeää tietoa menee ohi silmien. Osa vastaajista myös kommentoi, että esimerkiksi opintovapaata järjestyy tarvittaessa, mutta joissakin vastauksissa tuotiin ilmi, ettei omaehtoista kouluttautumista mahdollisesteta. Kehityksen tukeminen puolin palkkaeduin opintovapaalla on hyvä kannustin kouluttautua. Työnantaja (esimies ja vakuutuspiirin johtaja) eivät ole antaneet mahdollisuutta tehdä etätyötä, jotta voisin tehdä jatko-opintoja työn ohessa. Muutoinkin Kelassa urakehitysmahdollisuudet ovat mielestäni heikentyneet. Toisaalta osa vastaajista koki, että työnantaja tukee urakiertoa ja koulutusta olisi tarjolla paljonkin, mutta aika ei riitä koulutukseen osallistumiseen tai luvattuja toimenkuvan laajennuksia ei ole tarjottu. Osa vastaajista myös kommentoi, että uralla kehittyminen on kiinni omasta motivaatiosta ja kiinnostuksesta itsensä kehittämiseen. Työantaja tukee, mutta tämä edellyttää luonnollisestikin omaa aktiivisuutta, halua kehittyä ja kehittää, edetä. Juuri näin kuuluu ollakin. 3.4 Työnhaku muihin tehtäviin Kelassa ja Kelan ulkopuolelta Kyselyyn vastanneista 18,4 % ilmoitti hakeneensa Kelassa muihin tehtäviin ja tulleensa valituksi hakemaansa tehtävään. Vastanneista 28 % oli hakenut muita tehtäviä Kelaan, mutta ei tullut valituksi. Avoimia paikkoja oli seurannut 29 % vastaajista. Lainkaan muihin tehtäviin Kelassa ei ollut hakenut nuorista vastanneista 24,6 %. 10

Vastanneista 14,5 % oli hakenut töitä Kelan ulkopuolelta (vuonna 2014 17,3 %). Suunta on ollut laskusuhdanteinen kahteen edelliseen kyselyyn verrattuna. Syyt Kelan ulkopuoliseen työnhakuun ovat hyvin samantyyppisiä kuin aikaisempina vuosina. Syitä töiden hakemiselle muualta olivat kokemukset liian matalatasoisesta palkkauksesta tai huonoista mahdollisuuksista uralla etenemisessä. Nuorista vastaajista moni koki, ettei palkka vastaa nykyisiä työtehtäviä. Urakehitys koettiin hitaaksi ja hakemalla töitä Kelan ulkopuolella mahdollisuus kehittyä uralla nähtiin paremmaksi. Esille nousivat myös työtehtävien jakautumiseen liittyvät epäkohdat. Moni vastaajista piti työtehtäviään stressaavina ja kuormittavina. Urakehityksen mahdollistamiseksi, paremman ansaintatason saavuttamiseksi. Työmäärä ja vastuu ei vastaa palkkaan. Etenemismahdollisuudet uralla ovat erittäin epätodennäköiset. Mielenkiintoisemmat työtehtävät ja työnantaja osaisi hyödyntää monipuolista työkokemustani paremmin Kuin Kelassa. Huono palkkaus ja työnantaja sanelee, esim. etuusvastaavatyön häviäminen. Useassa vastauksessa nostettiin esille myös haluttomuus jatkaa määräaikaisissa työsuhteissa, sillä vakituista työtä ei ollut heille tarjolla Kelassa. Olin määräaikainen yli 5 vuotta, joten etsin sen vuoksi töitä muualta. Koskaan ei tiedä koska määräaikaisuus loppuu. Määräaikaisuuden jatkosta ei koskaan tiedä saatika työn vakinaistamisesta. 11

3.5 Toivotut palkitsemismuodot Nuorten vastaajien toivomat palkitsemismuodot ovat hyvin samankaltaisia kuin edellisessä kyselyssä esiin tulleet. Valtaosa vastanneista toivoi erityyppistä rahallista palkitsemista. Tällaisina palkitsemismuotoina koettiin parempi palkka tai henkilökohtaiset pisteet, tulospohjainen bonus tai muu suoritukseen perustuva kertakorotus sekä mahdollisuudet pieniin muistamisiin ja lahjoihin. Suorituksen korostuminen henkilökohtaisissa pisteissä ja palkanmääräytymisessä koettiin osaksi palkitsemista. Kyllä se on ihan se kuukausittainen palkka mikä tilille tulee se tärkein ja palkitsevin. Lisälomapäivät ovat tietenkin myös aina tervetulleita. En toivo palkitsemismuotoja, vaan palkan päivittämistä työtehtävän vaativuuden tasolle (.) Työtehtävään sopiva palkka riittää. Muistamista pienen rahallisen palkinnon kuten lahjakortin tai leffalipun muodossa toivottiin myös paljon. Vuosittainen tai kertaluontoinen palkinto esimerkiksi joululahjan saamisena nähtiin osana työntekijän työpanoksen arvostamista. Henkilökohtaista palkitsemista esim. hyvin tehdystä työstä, aktiivisesta osallistumisesta työn kehittämiseen jne. Nämä voisivat olla vaikka elokuvalippuja tai jotain muuta materiaa tai rahallista. Lahjakorttia, leffalippuja ym. 12

Palkitsemista toivottiin suoritettavan ja lisättävän niin henkilökohtaisella kuin tiimitasollakin. Hyvin tehdystä työstä haluttiin saada vastinetta jo pelkän sanallisen tunnustuksen ja kiitoksen kautta. Saavutettu tavoite tahdottaisiin tunnistettavan. Vastauksissa toivottiin rahallisen palkitsemisen rinnalle tai sijasta mahdollisuus kunnolliseen urakehitykseen. Myös työaikajoustoja sekä ylimääräisiä lomapäiviä arvostettaisiin. Myös työhyvinvoinnista huolehtiminen nostettiin esille tärkeänä osana työntekijän palkitsemista. Rahallinen palkitseminen, hyvinvointiin ja terveyteen liittyvä palkitseminen (esim. liikuntapäiviä/kulttuuritapahtumia enemmän). Sanalliset kannusteet, rahalliset kannusteet. Lisäksi hyvän työilmapiirin ylläpito. Kehut ja kiitokset olisi hyviä. Urakehitysmahdollisuuksien parantaminen ja enemmän henkilökohtaisen osaamisen kehittämistä. Työtehtävien vaikeutuessa myös palkankorotus (toimeentulotuki). Yleisesti toivoisin, että työpanokseni huomioitaisiin ja joskus saisin kiitoksen hyvin tehdystä työstä. Kaikki muistaminen ja palkitseminen on eteenpäin. 4. TYÖHYVINVOINTI Vastaajia pyydettiin valitsemaan annetuista vaihtoehdoista kolme tärkeintä asiaa, jotka heidän mielestään vaikuttivat työviihtyvyyteen. Avoimena vastauksena sai ilmoittaa muun syyn. 13

Valitse 3 tärkeintä asiaa, jotka vaikuttavat eniten siihen että viihdyt työssäsi Työkaverit/työilmapiiri 81% Työn sisältö (haastavuus/vaihtelevuus) 64% Työaika 47% Palkka Muut työsuhde-edut 38% 38% Esimies 21% Asiakkaat 8% Muu, mikä? 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% prosenttia Kaavio 2 Työviihtyvyys 4.1 Työssä viihtyminen Tärkeimmäksi asiaksi työssä viihtymisessä nousi työkaverit/työilmapiiri, jopa 81 % vastaajista piti sitä tärkeimpänä asiana. Myös työn sisältöä (64 %) ja työaikaa (47 %) pidettiin tärkeänä. Palkka ja muut työsuhde-edut oli 38 % vastaajan mielestä tärkeimpiä asioita työssä viihtymiseen. Kyselyssä saadut tulokset ovat säilyneet ennallaan kahden edellisen nuorten kyselyn kanssa työssä viihtymisen tekijöiden järjestyksen osalta. Avovastauksien mukaan tärkeimpänä syynä työssä viihtyvyyteen pidettiin vakituista työtä. Lisäksi liukuvaa työaikaa ja etätyötä pidettiin hyvänä asiana työssä viihtymisen näkökulmasta. Saan tehdä työn kotipaikkakunnaltani 14

4.2 Stressin kokeminen Vastaajista 23,5 % ei ollut kokenut stressiä lainkaan töissä (vuonna 2012: 22 % ja vuonna 2014: 24,1%). Kuukausittain stressin kokeneita oli 47,3 % vastaajista. Viikoittain stressiä kokee 21,7 % ja päivittäin 7,5 % vastaajista. Tulokset stressin kokemisesta ovat pysyneet melkein ennallaan verrattuna kahden edellisen vuoden nuorten kyselyyn. Avovastauksia annettiin 210 kpl. Ensisijaisina stressin oireena vastaajat ilmoittivat ärtymystä, väsymystä ja turhautuneisuutta. Oireina esiintyi myös keskittymiskyvyn puutetta, muistinongelmia, jännittyneisyyttä ja univaikeuksia. Myös huolta ja pelokkuutta koettiin stressin oireina. Ajan puute. Vaatimukset nousee, mutta työaika on sama. Aamukahvit pitää juoda työkoneen äärellä. Ruokailu nopeasti alta pois. Työkavereita ei välttämättä näe kuin pikaisesti ruokatunnilla, jos syödään samaan aikaan. Yhteishenki hiipuu myös. Stressiä koettiin myös organisaatiomuutoksen tuomista muutoksista ja muutospaineista. Avoimien vastausten perusteella muutos on koettu vastaajien keskuudessa huonosti hoidetuksi ja jotkin lupaukset, jotka organisaatiomuutoksen myötä piti toteutua (esimerkkinä mainittiin mm. esimiesten osallistuminen etuustyöhön), ei ole vastaajien mielestä toteutunut. Organisaatiomuutoksen johdosta työtehtävät ovat monen kohdalla olleet epäselvät. Moni vastaajista toi avoimissa vastuksissa esille sen, että Kelassa ollaan jatkuvassa muutoksessa eikä muutoksia hoideta kunnolla loppuun saakka suunnitellusti. Informaatio organisaation sisällä on heikkoa. Organisaation huono valmistautuminen muutoksiin. Olo siitä että on heittosäkkinä, toimenkuvien muuttuessa jatkuvasti. Tunne siitä ettei ole aikaa tehdä mitään työtehtävää tai koulutusta kunnolla perehtyen. Olen kova tekemään töitä, työmotivaationi on korkea ja teen hyvin tulosta. Kuitenkin on tunne siitä ettei työntekijöihin luoteta. Viikoittain tehdään käsin työajanraportointia 15

esimiehelle, joka toimittaa ne vakuutuspiirin johtajalle. Jos pikaisesti vaihdat kuulumisia työkaverin kanssa, saat vihaisia katseita ylemmältä taholta. Yhteisöllisyys on vähentynyt ja koska tavoitteet kovenevat ei työntekijöillä ole enää halua tehdä niitä työtehtäviä, joista ei tule tulosta, joten myös keskinäinen auttaminen ja neuvonta on jäänyt vähemmälle. Avoimissa vastauksissa juuri epävarmuus esiintyi suurena stressin aiheuttaja. Vastaajista moni koki, että ylemmältä tasolta tuleva informaatio mitä on ollut ristiriitaista ja annetut ohjeet muuttuvat jatkuvasti. Esimiesten toimintaan vastaavat myös osittain tyytymättömiä. Kokemus siitä, että esimies on osaamaton työhönsä, nousi vastauksissa vahvasti esille. Moni vastaajista koki, etteivät esimiehet arvosta työntekijöitään eivätkä ymmärrä todellista työn sisältöä. Esimiesten vaatimuksia työmäärästä pidettiin yleisesti kohtuuttomina. Esimiesten kyvyttömyydestä ja taitamattomuudesta hoitaa omaa työtään mallikkaasti ja oikeudenmukaisesti. Myös haastavat asiakkaat ja asiakkaiden suuri määrä koettiin erityisen stressaavana. Kokemus siitä, että etuustietoa ja subjektiosaamista pitäisi olla yhä enemmän ja enemmän ja se, että asiakkaita pitäisi hoitaa jatkuvasti enemmän pienemmällä henkilöstömäärällä, aiheutti stressiä vastaajissa. Kiire töissä aiheutti stressioireita ja avoimissa vastauksista tuotiin esille myös huoli ja epävarmuus siitä "teenkö työni oikein". Töiden määräaikaisuus kerrottiin myös yhdeksi stressin syyksi. Työsuhteen jatkuminen. Tehdään lyhyitä sopimuksia ja jatkosta saa tietää myöhään. Halutaan kehitysideoita ja panostusta, mutta pidetään löysässä hirressä. Esimies ilmoittanut että määräaikainen sopimus sitoo molempia ja Kelan linja on ettei tästä juuri jousteta edes oman organisaation sisällä. 16

Jos olet kokenut stressiä, millaisia oireita siihen liittyy prosenttia 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% ärtymystä 52% väsymystä turhautuneisuutta 48% 47% keskittymiskyvyn puutetta 32% jännittyneisyyttä univaikeuksia 26% 28% huolestuneisuutta 21% muistiongelmia 14% pelokkuutta 5% Kaavio 3 Stressin kokeminen 4.3 Organisaatiomuutoksen vaikutus Kyselyssä kysyttiin organisaatiomuutoksen vaikutusta ja siitä kuinka vastaajat ovat muutoksen omalta kohdaltaan kokeneet. 29 % vastaajista koki Hake-hankkeen vaikuttaneet työviihtyvyyteen negatiivisesti. Hake-hankkeen vaikutukset koettiin myös osittain negatiivisina työtehtävien (26 %), työyhteisön (25 %) ja lomajärjestelyjen (23 %) kannalta. Positiivisena muutoksena koettiin erityisesti esimiestyö (17%) sekä työtehtävät ja työyhteisö, molemmissa 15 % vastaajista piti muutosta positiivisena. Suurimmalla osalla vastaajista Hake-hanke ei ollut vaikuttanut omalla kohdalla millään tavalla kysyttyihin asioihin. Vastausten osalta huolestuttavana voidaan kuitenkin pitää joidenkin kysyttyjen asioiden 17

negatiivista kokemusta. Hake-hankkeen suunnitelmissa ei alun perin ole ollut työtehtävien ja lomajärjestelyiden muuttuminen ja kuitenkin muutoksen myötä osa vastaajista on kokenut organisaatiomuutoksen vaikuttaneet kielteisesti mm. näihin asioihin. Miten koet organisaatiomuutoksen vaikuttaneen omalla kohdallasi 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % esimiestyö (jos esimies on vaihtunut, arvioi muutosta. Jos esimies ei ole vaihtunut, valitse "ei 17% 66% 17% työtehtävät 15% 59% 26% työyhteisö 15% 60% 25% työviihtyvyys (esim. tiimi ja työkaverit) 6% 65% 29% lomajärjestelyt 6% 71% 23% työympäristö (fyysinen työtila) 5% 89% 6% palkka 2% 91% 7% Vaikuttanut positiivisesti Ei ole vaikuttanut Vaikuttanut negatiivisesti Kaavio 4 Organisaatiomuutoksen vaikutus 5. YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA 5.1 Tiedotus Kyselyssä selvitettiin nuorisotoimikunnan tiedotuskanavien toimivuutta aikaisempien vuosien tapaan. Nuorten tiedote lähetetään suoraan yhdistykselle ilmoitettuun sähköpostiosoitteeseen ja julkaistaan KTH nuoret Facebook ryhmässä. Vastaajat kokevat 18

henkilökohtaisen sähköpostin edelleen parhaaksi tavaksi saada tietoa. Suurin osa vastaajista, eli 76% piti sähköpostia parhaana ja nopeimpana kanavana saada tietoa nuorten koulutuksista ja tapahtumista. Sosiaalisen median merkitys tiedotuskanavana on kuitenkin kasvanut edelleen. Vuonna 2014 sosiaalista mediaa piti parhaana viestintämuotona 14% vastaajista ja nyt 17%. KTH nuoret Facebook ryhmän jäsenmäärä on myös tasaisesti noussut, jäseniä on 179 henkilöä (1.4.2016) kun edellisen nuorten kyselyn aikaan 1.4.2014 jäseniä oli 136 henkilöä. Muut tiedotuskanavat eli yhdistyksen internet-sivut ja henkilökohtainen posti kotiin saivat edelleen pientä kannatusta. 5.2 Osallistuminen koulutuksiin ja tapahtumiin Vastaajista 24% oli osallistunut nuorten koulutuksiin ja tapahtumiin, 74% ei ollut osallistunut. Syiksi, siihen miksi tapahtumiin tai koulutuksiin ei oltu osallistuttu 29% mainitsi liian pitkän välimatkan, 21% ei halua osallistua yksin, 20% ei halua osallistua tapahtumiin tai koulutuksiin viikonloppuisin. Vastaajista 17% koki, etteivät aiheet kiinnostaneet ja 12% koki, että ei ollut saanut tietoa tapahtumista. 19

Jos et ole osallistunut koulutuksiin tai tapahtumiin, onko syynä ollut? prosenttia 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% liian pitkä välimatka 29% en halua osallistua yksin en halua osallistua viikonloppuisin 21% 20% aiheet eivät ole kiinnostaneet minua 17% en ole saanut tietoa tapahtumista muu syy, mikä? 12% 13% Kaavio 5 Osallistuminen koulutuksiin ja taaphtumiin Lisäksi 13% vastasi kohtaan muu syy. Vastauksia oli yhteensä 46 kpl ja niistä kolmannes liittyi ajankäyttöön eli koettiin, ettei ole aikaa osallistua tapahtumiin tai koulutuksiin. Minulla on niin paljon muuta toimintaa, etten oikein ehdi ja jaksa. Noin joka viides koki, ettei perhesyiden vuoksi pääse osallistumaan tapahtumiin tai koulutuksiin. Kahdeksan kyselyyn vastannutta kertoi olevansa uusi Kelassa tai ammattiyhdistyksessä, eikä ole sen vuoksi vielä ehtinyt osallistua tapahtumiin tai koulutuksiin. Muutamassa vastauksessa mainittiin, että ei ollut mahtunut mukaan haluamaansa tapahtumaan tai koulutukseen. Lisäksi osa kertoi syyksi, ettei ole osallistunut tapahtumiin tai koulutuksiin koska: En koe yhdistystoimintaa omakseni Työasiat eivät jaksa vapaa-ajalla niin kiinnostaa. 20

5.3 Kehitysehdotukset Vastaajista vajaa kymmenes esitti kehittämisehdotuksia. Osa vastaajista toivoi, että toimintaa jatkettaisiin entiseen tapaan. Tapahtumien ja koulutusten järjestämispaikkaan liittyvinä ehdotuksina toivottiin muutakin toimintaa kuin risteilyjä tai Tallinnan matkoja. Toivottiin yhden päivän tapahtumia kotimaassa, esimerkiksi kylpylässä tai kesällä festareilla. Lisäksi toivottiin toimintaa eri paikkakunnille. Nuorisotoiminta on kuitenkin valtakunnallista ja tämän vuoksi paikkakuntakohtaisten tapahtumien järjestäminen ei ole mahdollista. Aluetoimikunnat järjestävät alueellista toimintaa. Muutamassa ehdotuksessa toivottiin myös lisää koulutuksia ja tietoisuuden lisäämistä.. 6. YHTEENVETO Kyselyn vastausprosentti oli 35 % (v. 2014 37,1 %). Vaikka vastausprosentti jäi edellistä kyselyä pienemmäksi, saavutettiin siitä huolimatta kyselyhistorian toistaiseksi suurin vastausmäärä 387 kpl. Vastausprosentin nostaminen on kuitenkin jatkossakin haaste nuorisotoimikunnalle ja tähän tulee edelleen panostaa, jotta raportin perustaksi saataisiin mahdollisimman kattava otos. Tulosten analysoinnissa on otettava huomioon otannan pienuus. Toisaalta avovastauksia tuli runsaasti ja niiden perusteella on mahdollista havaita tiettyjen asioiden ja teemojen toistuminen. Olemme pyrkineet yhteenvedossa nostamaan esille avovastauksissa eniten toistuvat seikat. Aiemmat kyselyt ovat antaneet viitteitä siitä, että määräaikaisia työsuhteita on ketjutettu Kelassa perusteettomasti. Kyselyn tulosten perusteella määräaikaisia työsuhteita on 21

edelleen jatkettu useita kertoja. Suurimmalla osalla vastaajista (64,2%) oli jatkettu työsopimusta 3-7 kertaa. Syyksi määräaikaisuudelle vastaajat ovat pääasiassa maininneet sijaisuuden, mutta joukossa oli myös viisi henkilöä, jotka eivät tienneet määräaikaisuutensa perustetta. Aiemmissa kyselyissä on nähty haasteena toimihenkilöiden oman tietoisuuden lisäämisen siinä, että jokainen määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä tietäisi perustelun järjestelylle. Kyselyn perusteella tämä tietoisuus on lisääntynyt, sillä vuonna 2012 jopa 17 % vastaajista ei tiennyt määräaikaisuutensa perustetta. Positiivista on, että edelliseen kyselyyn verrattuna vakinaisten toimihenkilöiden osuus on kasvanut ja määräaikaisten laskenut. Mielenkiintoista on nähdä kuinka toimeentulotuen siirtyminen Kelan hoidettavaksi vuonna 2017 vaikuttaa määräaikaisten toimihenkilöiden tarpeeseen organisaatiossa ja miten tämä tulee näkymään seuraavassa Nuorten kyselyssä. Edelliseen kyselyyn verrattuna palkkaluokissa tai henkilökohtaisissa pisteissä ei ollut tapahtunut huomattavaa muutosta. Suurin osa vastanneista ( 55%) sijoittui palkkaluokkaan B3-C1. Aikaisempiin kyselyihin verrattuna yhä suurempi joukko kyselyyn vastanneista toimihenkilöistä kuuluu palkkaluokkaan C1 ja pisteiden keskiarvo on pysynyt lähes samana. Edellisvuosina kyselyyn vastanneita on tosin ollut huomattavasti vähemmän, joten luotettavaa vertailua ei voi eri vuosien välillä tehdä. Avoimissa vastauksissa toistuivat aikaisemmilta vuosilta tutut teemat. Eniten avovastauksia tuli palkkaukseen ja palkitsemiseen liittyen. Koetaan, ettei palkkaus vastaa työn vaativuutta tai henkilökohtaiset pisteet omaa työsuoritusta. Monet toivat esille työtehtävien lisääntymisen ja työn vaativuuden kasvun osittain Kelan organisaatiomuutoksen myötä. Samoja työtehtäviä hoitavien henkilöiden palkkausta ei koeta tasavertaiseksi. Vastauksissa tuotiin esille sitä, että uusilla toimihenkilöillä saattaa olla lähtökohtaisesti sama palkkataso kuin pitkään talossa olleilla. Vastaavasti määräaikaiset toivat esille, ettei heillä ole työsuhteen määräaikaisuuden vuoksi mahdollista saavuttaa samaa palkkatasoa kuin vakinaisilla. Toisaalta totta on myös se, että tämän hetkisessä taloustilanteessa palkkapotista ei yksinkertaisesti riitä jaettavaa 22

kaikille, jotka olisivat pistekorotuksensa ansainneet. Vastauksissa nousi edellisvuosien tapaan se, että palkkausjärjestelmää pidetään epäkannustavana, koska palkkaluokan noustessa henkilökohtaiset pisteet yleensä laskevat. Tämä luo tunnetta sitä, että palkkaluokan nousu ei kompensoi uusia, yleensä haastavampia työtehtäviä. Monen vastaajan mielestä palkkaus ei ole noussut samassa suhteessa työn vaatimusten kanssa. Toisaalta vastauksissa tuotiin myös esille sitä, että toimenkuvauksiin ei ole sisällytetty kaikkea toimihenkilöiden tekemää työtä ja että Kelassa tehdään paljon ns. näkymätöntä työtä, josta ei kuitenkaan makseta palkkaa, monen vastaajan mielestä Kelassa pitäisi mm. maksaa kielilisää. Kelan palkkausjärjestelmää ei vastausten perusteella pidetä ylipäätään kilpailukykyisenä esimerkiksi yksityiseen sektoriin nähden. Ura- ja ammatillisen kehityksen mahdollisuuksista kysyttäessä vastaajista hieman yli puolet koki työnantajan tukevan ammatillista kehitystä ja tarjoavan urakehitysmahdollisuuksia. Toisaalta kuitenkin urakehitysmahdollisuuksia pidettiin heikkoina ja esille nousi myös se, että koulutusta on kyllä tarjolla, mutta aika ei riitä koulutukseen osallistumiseen ja koulutuksiin on hankala päästä. Palkkaukseen liittyvät epäkohdat ovat suurin syy sille, miksi töitä on haettu Kelan ulkopuolelta. Avoimissa vastauksissa todettiin, että palkka saattaa kyllä vastata työtehtäviä, mutta ei osaamista. Monet haluaisivat tehdä omaa koulutusta ja osaamista paremmin vastaavaa työtä ja vastauksissa nousi esille, että urakehitys nähdään Kelassa hitaaksi ja etenemismahdollisuudet heikoiksi. Töitä Kelan ulkopuolelta oli haettu myös siksi, että työtehtäviä Kelassa pidettiin stressaavina, yksitoikkoisina ja kuormittavina. Työn sisältö (haastavuus ja vaihtelevuus) onkin yksi tärkeimmistä työssä viihtymisen syistä nuorille. Kelan ulkopuolelta töitä hakeneiden osuus on kuitenkin edellisvuosien kyselyihin verrattuna laskenut. Kyselyssä selvitettiin myös millaisia palkitsemismuotoja työnantajalta toivotaan. Edellisen kyselyn tapaan eniten toivotaan rahallista korvausta (parempaa palkkaa, bonuksia, tulospalkkioita, henkilökohtaisia pisteitä) ja ylimääräisiä vapaapäiviä. 23

Vastauksissa toivottiin kuitenkin myös kiitosta ja sanallista palautetta hyvin tehdystä työstä. Moni piti tärkeänä myös joulunajan muistamista. Kyselyn vastausten perusteella näyttää siltä, että palkitsemisen ei tarvitse olla välttämättä mitään suurta vaan esimerkiksi leffaliput, yhteiset tapahtumat ja lahjakortit olisivat toisinaan jo riittävä palkkio. Työssä viihtymisen syyt ovat pysyneet pääsääntöisesti samana. Ylivoimaisesti tärkeimmiksi asioiksi työssä viihtymisen kannalta koetaan työkaverit ja työilmapiiri (yli 80% vastaajista), työn sisältö (työn haastavuus ja vaihtelevuus) sekä työaika. Vastauksissa nousi esille myös se, että Kelassa työpaikka koettiin varmaksi ja vakinaista työsuhdetta pidetään nykyisessä työllisyystilanteessa tärkeänä asiana. Myös liukuva työaika sekä mahdollisuus tehdä etätyötä ovat tärkeitä seikkoja työssä viihtymisen näkökulmasta. Tulokset stressin kokemisesta ovat pysyneet lähes ennallaan kahteen edelliseen kyselyyn verrattuna. Stressiä koetaan, mutta vastaajista 23,5 % ei ollut kokenut stressiä työssä lainkaan. Stressiä aiheutti ensisijaisesti kiire ja kokemus siitä, että työn tekemiseen kunnolla on liian vähän aikaa. Vastaajista enemmistö ilmoitti ensisijaisiksi stressin oireiksi ärtymyksen, väsymyksen ja turhautuneisuuden. Aika- ja henkilöstöresurssit ovat niukat, vaikka työtä on paljon, ja vastauksien mukaan usein aivan liikaa. Toisaalta myös henkilökohtaiset tulostavoitteet ovat kovat. Näistä seuraa riittämättömyyden tunnetta. Avoimissa vastauksissa stressin syyksi mainittiin useita kertoja Kelan organisaatiomuutos ja sen mukanaan tuomat työjärjestelyiden muutokset ja sekä omaan työrooliin ja toimenkuvaan liittyvä epävarmuus. Positiivista kuitenkin oli, että vain hyvin pieni osa vastaajista mainitsi stressin syyksi huonon työilmapiirin, työympäristön tai työrauhan. Toisaalta tämä tukee työssä viihtymisen osalta saatua tulosta, jonka perusteella työkaverit ja työilmapiiri ovat tässä tärkeimmät työssäviihtymisen tekijät. Kyselyssä tiedusteltiin nuorten toimihenkilöiden omakohtaisia kokemuksia HAKEhankkeesta ja sen mukanaan tuomasta organisaatiomuutoksen vaikutuksista mm. esimiestyöhön, työviihtyvyyteen ja työympäristöön. Huolestuttavaa on, että vajaa 30 % vastanneista koki organisaatiomuutoksen vaikuttaneen työviihtyvyyteen negatiivisesti. 24

Reilu 20 % vastaajista koki muutoksen vaikutukset negatiivisina myös työtehtäviin, työyhteisöön ja lomajärjestelyihin liittyen. Esimiestyöhön tyytyväisten osuus oli yhtä suuri kuin tyytymättömien osuus (17 %). Kysyttäessä stressin kokemisesta ja sen syistä, monissa vastauksissa tuotiin esille juuri organisaatiomuutos ja kokemus siitä, että muutos ei ole ollut hallittua. Monet kokevat, että hankkeen tiedotus on ollut epäonnistunutta eikä vastaajilla ollut selkeää kuvaa omasta työtehtävästä ja roolista uudessa organisaatiossa. Toisaalta enemmistö vastaajista koki, ettei organisaatiomuutos ole vaikuttunut kysyttyihin asioihin millään tavalla. Organisaatiomuutos toteutettiin samanaikaisesti nuorten kyselyn aikaan (tammikuussa 2016) ja muutoksen ajankohtaisuus heijastunee vastauksissa. Mielenkiintoista onkin nähdä millaisia vastauksia uuden organisaation toimivuudesta saadaan seuraavassa kyselyssä, kun tilanne on oletettavasti vakiintunut. Kyselyssä kartoitettiin nuorisotoimikunnan tiedostuskanavien toimivuutta sekä nuorisotoimikunnan järjestämiin tapahtumiin ja koulutuksiin osallistumista sekä pyydettiin kehittämisehdotuksia. Koska suurin osa vastaajista pitää sähköpostia parhaana tapana saada tietoa, tiedotuksen parantamiseksi on suunniteltu sähköpostikampanjaa, jonka tavoitteena on saada yhdistykselle ilmoitettu sähköpostiosoitteisto ajan tasalle. Moni on ilmoittanut sähköpostiosoitteekseen muun kuin kelapostin ja yhdistyksessä on myös uusia jäseniä, joiden yhteystiedot eivät ole vielä päivittyneet nuorisotoimikunnan rekisteriin. Nuorten tapahtumiin on toivottu lisää paikkoja ja tänä vuonna kevätpäiville saatiinkin kymmenen lisäpaikkaa, jotta kaikki halukkaat pääsisivät mukaan. Yhteiset tapahtumat ovat tärkeitä tiedottamisen, vertaistuen ja verkostoitumisen näkökulmista. Nuorisotoimikunta voinee jatkaa toiminnan pyörittämistä hyväksi todetuilla malleilla, kehittämisnäkökulmaa unohtamatta. Vastauksissa toivottiin edellisvuosien tapaan jonkin verran myös paikallistapahtumia, mutta paikallista toimintaa järjestävät yhdistyksen aluetoimikunnat. Nuorisotoiminta on valtakunnallista ja tapahtumat on tarkoitettu kaikille nuorille kelalaisille. Haasteena toiminnalle voidaan edelleen pitää uusien ihmisten innostamista mukaan toimintaan ja mielenkiintoisen asiasisällön tuottaminen tapahtumiin 25

ja koulutuksiin. Kyselyn raportti julkistetaan huhtikuussa 2014 ja tulokset esitellään Nuorten kevätpäivillä Tallinnassa. Raportti lähetetään sähköpostitse tiedoksi kaikille yhdistyksen nuorille jäsenille ja se tulee luettavaksi myös yhdistyksen Internet-sivuille. Raportti annetaan tiedoksi myös yhdistyksen hallitukselle ja esitellään yhdistyksen valtuustolle. Kyselyn raportti esitellään myös henkilöstöasioista vastaaville Kelan johdon edustajille myöhemmin keväällä. 26

LIITE: Kyselylomake TAUSTATIEDOT 1. Olen Nainen Mies 2. Mikä on koulutuksesi? Peruskoulu Ylioppilas Toinen aste Alempi korkeakoulu Ylempi korkeakoulu Muu, mikä? 3. Missä työskentelet? Paikallishallinnossa Aluehallinnossa Keskushallinnossa IT-osastolla Yhteyskeskuksessa 4. Millä alueella työpaikkasi sijaitsee? Pääkaupunkiseutu Etelä-Suomi Itä-Suomi Länsi-Suomi Pohjois-Suomi TYÖSUHTEESEEN LIITTYVÄT TIEDOT 5. Kuinka kauan olet työskennellyt Kelassa? Alle vuoden 1-3 vuotta 4-5 vuotta 6-10 vuotta Yli 10 vuotta 6. Onko työsuhteesi vakinainen vai määräaikainen? 7. Mikä on työsopimuksessasi mainittu määräaikaisuuden syy? Sijaisuus (vanhempain-, vuorottelu- tai opintovapaa jne.) Muu, mikä? En tiedä työsuhteeni määräaikaisuuden perustetta 8. Kuinka monta kertaa määräaikaista työsuhdettasi on jatkettu? Alle 3 3-4 5-7 8 tai enemmän 27

URA JA PALKKAUS 9. Mikä on palkkaluokkasi? Valitse En tiedä palkkaluokkaani 10. Mitkä ovat henkilökohtaiset pisteesi? Pisteet: En halua vastata En tiedä pisteitäni 11. Vastaako palkka mielestäsi osaamistasi ja työtehtäviäsi? Kyllä Ei 12. Jos vastasit ei, perustele vastauksesi 13. Tukeeko työnantaja ammatillista kehitystäsi ja tarjoaa esimerkiksi urakehitysmahdollisuuksia? Kyllä Ei 14. Perustele vastauksesi 15. Oletko hakenut Kelassa muihin työtehtäviin? Kyllä ja olen tullut valituksi Kyllä, mutta en ole tullut valituksi En ole hakenut, mutta seuraan Kelassa avoinna olevia työpaikkoja En ole hakenut 16. Oletko hakenut aktiivisesti töitä Kelan ulkopuolelta? En Kyllä, miksi? 17. Millaisia palkitsemismuotoja toivoisit työnantajalta? TYÖHYVINVOINTI 18. Valitse kolme tärkeintä asiaa, jotka vaikuttavat eniten siihen, että viihdyt työssäsi. Työkaverit/työilmapiiri Esimies Työn sisältö (haastavuus/vaihtelevuus) Asiakkaat Palkka Muut työsuhde-edut Työaika Muu, mikä? 19. Oletko kokenut viimeisen vuoden aikana stressiä työssäsi? En ollenkaan Kuukausittain Viikoittain Päivittäin 20. Jos olet kokenut stressiä, millaisia oireita siihen on liittynyt? Ärtymystä Jännittyneisyyttä 28

Turhautuneisuutta Väsymystä Pelokkuutta Huolestuneisuutta Univaikeuksia Muistiongelmia Keskittymiskyvyn puutetta Fyysisiä oireita (esim. rytmihäiriöt, vatsavaivat, päänsärky) 21. Mistä kokemasi stressi mielestäsi johtuu? YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA 23. Mikä mielestäsi olisi se tiedotuskanava, josta sinä saisit parhaiten ja nopeimmin tietoa nuorisotoimikunnan toiminnasta, koulutuksista tai tapahtumista? Nuorten tiedote sähköpostiin Yhdistyksen internet-sivut Sosiaalinen media (esim. Facebook) Henkilökohtainen posti kotiin Muu tapa, mikä: 24. Oletko osallistunut nuorten koulutuksiin tai tapahtumiin? Kyllä En, miksi? 25. Jos et ole osallistunut nuorten koulutuksiin tai tapahtumiin, onko syynä ollut? liian pitkä välimatka aiheet eivät ole kiinnostaneet minua en ole saanut tietoa tapahtumista en halua osallistua yksin en halua osallistua viikonloppuisin muu syy, mikä? 26. Esitä kehitysehdotuksia nuorisotoimintaan. 29