YRITTÄJÄT TYÖN IMUSSA Kyselytutkimus pienyrittäjille

YRITTÄJÄT TYÖN IMUSSA Kyselytutkimus pienyrittäjille Jaana Heikkinen Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Toukokuu 2018

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede HEIKKINEN JAANA: Yrittäjät työn imussa. Kyselytutkimus pienyrittäjille. Pro gradu -tutkielma, 64 sivua, 2 liitettä (14 sivua) Tutkielman ohjaajat: Yliopistotutkija, FT Helena Taskinen Professori, FT Johanna Lammintakanen Toukokuu 2018 Avainsanat: työn imu, työhyvinvointi, työn voimavarat, positiivinen psykologia, yrittäjät Tutkielmassa keskitytään tarkastelemaan työn imua pienyrittäjien näkökulmasta. Työn imu on syntynyt positiivisen psykologian kautta, jonka tarkoituksena on keskittyä työn voimavaroihin, työn tutkimiseen ja kehittämiseen. Työn imua tarvitaan tasapainottamaan ja monipuolistamaan työhyvinvoinnin käsityksiä. Työn imu on aidosti positiivinen työhyvinvoinnin käsite, jota kuvaa hyvin kolme eri ulottuvuutta: omistautuminen, tarmokkuus, ja uppoutuminen. Tutkielmassa tarkastellaan pienyrittäjien työn imua näiden kolmen ulottuvuuden kautta. Tutkimuskysymyksinä oli: 1) Missä määrin pienyrittäjät kokevat työn imua? 2) Mitkä työn imun ulottuvuudet korostuvat pienyrittäjillä? 3) Miten työn imun kokemukset eroavat tiettyjen taustatekijöiden (sukupuoli, ikä, toimiala, työkokemus) mukaan? Tutkielma on osa Elinvoimaa organisaatioon (Elvo) hanketta, joka toteutettiin vuosina 2015 2017. Tutkielman aineisto muodostui Savon Yrittäjät ry:n jäsenyrityksille kohdistetusta sähköisestä kyselystä, joka koottiin syksyllä 2015. Kyselyyn vastasi 205 yrittäjää. Yrittäjien kokemaa työn imua tutkittiin Schaufelin työryhmän (2002) kehittämällä työn imun arviointi-menetelmällä (UWES, Utrecht Work Engagement Scale). Tuloksissa havaittiin, että suurin osa pienyrittäjistä kokee työn imua keskimäärin viikoittain, hyvin suuri osa myös päivittäin. Omistautuminen nousi vahvimmaksi ulottuvuudeksi pienyrittäjien keskuudessa. Vastaajista keskimäärin yli puolet kokee sitä päivittäin. Pienyrittäjät kokevat omaa työtään kohtaan ylpeyttä sekä työn on merkityksellistä ja tarkoituksenmukaista. Tarmokkuudesta nousi vahvasti esille sinnikkyys työtä kohtaan, jota lähes päivittäin koki 60 vastaajista. Uppoutumista yrittäjät kokivat vähiten, kuitenkin lähes puolet koki sitä viikoittain. Vahvimmin työn imua koki pitkän työkokemuksen omaavat vanhimmat naiset, jotka olivat hyvinvointi-, sosiaali- ja terveysalan pienyrittäjiä. Tarvitaan sellaista tutkimusta lisää, jossa rinnakkain voisi tutkia työn imun ja yrityksen menestymisen suhdetta tuloksellisuuteen. Jatkotutkimuksia ajatellen tämä tutkimus voisi olla päänavaus ja lähtökohta laajemmille tutkimuksille työn imun yhteydestä myös yrittäjyyden eri toimialoilla.

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies. Department of Health and Social Management, Health Management sciences HEIKKINEN JAANA: Entrepreneurs engaged in work. A survey for small entrepreneurs. Master's thesis, 64 pages, 2 appendices (14 pages) Thesis Supervisors: PhD Helena Taskinen and PhD Johanna Lammintakanen May 2018 Keywords: work engagement, occupational well-being, work resources, positive psychology, entrepreneurs This study examines work engagement from the perspective of small entrepreneurs. Work engagement was created through positive psychology aiming to focus on work resources as well as work research and improvement. Work engagement is necessary to balance and diversify views of job satisfaction. Work engagement is a truly positive concept of occupational well-being, and it can be described using three dimensions: dedication, vigour and absorbtion. The study examines the work engagement of small entrepreneurs through these three dimensions. The research questions were as follows: 1) To what extent do small entrepreneurs experience work engagement? 2) What work engagement dimensions are the strongest in small entrepreneurs? 3) How do background factors (gender, age, industry, work experience) differentiate experiences of work engagement? The study is a part of the Elinvoimaa organisaatioon (Elvo) project carried out between 2015 and 2017. The material was gathered in 2015 through an online survey directed at the member companies of the registered association Savon Yrittäjät ry. 204 entrepreneurs took the survey. The work engagement experienced by the entrepreneurs was studied through the evaluation method (UWES, Utrecht Work Engagement Scale) created by the Schaufel work group (2002). The results showed that the majority of small entrepreneurs experience work engagement every week on average, and a large part of them even daily. The strongest work engagement dimension was dedication. On average, over half of the respondents feel it daily. Small entrepreneurs are proud of their work and feel that it is meaningful and goal-oriented. Persistence towards work was the strongest section of vigour, since 60 of the respondents feel it almost daily. Absorbtion was the least experienced dimension, although almost half of the entrepreneurs feel it weekly. The eldest women with a long history of work experience working as small entrepreneurs on the welfare, social services and health care divisions had the strongest experiences of work engagement. More research is needed about work engagement and company success and their relation to profitability. This research paper could be used as a starting point for later, wider studies about work engagement in other fields of entrepreneurship.

SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 4 1.1 Tutkimuksen tausta... 4 1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset... 6 2 TYÖN IMUN TAUSTAA... 7 2.1 Positiivinen psykologia työn imun taustalla... 7 2.2 Työn imu käsitteenä ja ilmiönä... 8 2.3 Työn imun suhde lähikäsitteisiin... 10 2.4 Työn imun taustalla olevia teoreettisia malleja... 14 2.5 Työn imu tutkittuna... 17 3 PIENYRITTÄJIEN TYÖHYVINVOINTI... 24 3.1 Pienyrittäjyyden erityispiirteitä... 24 3.2 Pienyrittäjien työhyvinvointi tutkittuna... 25 4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT... 28 4.1 Tutkimuksen aineisto... 28 4.2 Aineiston käsittely ja analyysi... 30 5 TUTKIMUKSEN TULOKSET... 33 5.1 Vastaajien taustatiedot... 33 5.2 Pienyrittäjien työn imun kokeminen... 34 5.3 Taustatekijöiden vaikutus työn imun kokemuksiin... 36 5.4 Tulosten yhteenveto... 52 6 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT... 54 6.1 Tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyyden arviointi... 54 6.2 Tutkimuksen tulosten tarkastelu... 56 6.3 Päätelmät ja jatkotutkimusaiheet... 58 LÄHTEET... 60 KUVIOT KUVIO 1. Työn imun ulottuvuudet.... 10 KUVIO 2. Työn vaatimusten työn vomavarojen (TV-TV) malli... 15 KUVIO 3. Työhyvinvoinnin ulottuvuudet Warrin mallin mukaan..... 17 KUVIO 4. Työn imun ulottuvuudet sukupuolen mukaan, keskiarvo... 50 KUVIO 5. Työn imun ulottuvuudet ikäryhmittäin, keskiarvo... 51

KUVIO 6. Työn imun ulottuvuudet yrittäjävuosittain... 51 KUVIO 7. Työn imun ulottuvuudet toimialoittain... 52 TAULUKOT TAULUKKO 1. Työn imun suhde lähikäsitteisiin.... 11 TAULUKKO 2. Tiivistelmä työn imuun kohdistuvista tutkimuksista.... 21 TAULUKKO 3. Cronbachin alfa -kerroin työn imun ulottuvuuksille.... 31 TAULUKKO 4. Kyselyyn vastanneiden taustatiedot... 33 TAULUKKO 5. Työlle omistautuminen pienyrittäjillä... 34 TAULUKKO 6. Tarmokkuus työssä pienyrittäjillä... 35 TAULUKKO 7. Työhön uppoutuminen pienyrittäjillä... 36 TAULUKKO 8. Työhön omistautuminen sukupuolen mukaan... 37 TAULUKKO 9. Tarmokkuus työssä sukupuolen mukaan... 38 TAULUKKO 10. Työhön uppoutuminen sukupuolen mukaan... 39 TAULUKKO 11. Työlle omistautuminen ikäryhmittäin... 40 TAULUKKO 12. Tarmokkuus työssä ikäryhmittäin... 41 TAULUKKO 13. Työhön uppoutuminen ikäryhmittäin... 42 TAULUKKO 14. Työhön omistautuminen toimialoittain... 43 TAULUKKO 15. Tarmokkuus työssä toimialoittain... 45 TAULUKKO 16. Työhön uppoutuminen toimialoittain... 46 TAULUKKO 17. Työhön omistautuminen yrittäjävuosien mukaan... 47 TAULUKKO 18. Tarmokkuus työssä yrittäjävuosien mukaan... 48 TAULUKKO 19. Työhön uppoutuminen yrittäjävuosien mukaan... 49 TAULUKKO 20. Työn imun ulottuvuudet summamuuttujilla... 50

4 1 JOHDANTO 1.1 Tutkimuksen tausta Tutkielmassa keskitytään tarkastelemaan työn imua pienyrittäjien näkökulmasta. Työn imu tutkimuskohteena pohjautuu positiiviseen psykologiaan, jonka tarkoituksena on keskittyä työn voimavarojen tutkimiseen ja kehittämiseen. Työn positiivisiin puoliin (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, 5 14) alettiin keskittyä vuosituhannen vaihteessa, jolloin negatiivisten käsitteiden sijaan puhuttiin työhyvinvoinnin positiivisista puolista. Työelämän tutkimukset ovat keskittyneet enemmän työhyvinvoinnin negatiivisiin puoliin kuten stressiin ja työuupumukseen. Tähän positiivisen psykologian heijastukseen tuli Jari Hakasen suomentama työn imun -käsite 2000-luvun alussa. Nykyäänkin työn imua tarvitaan tasapainottamaan ja monipuolistamaan työhyvinvoinnin käsityksiämme. Työn imu on aidosti positiivinen työhyvinvoinnin käsite, jota kuvaa hyvin kolme eri ulottuvuutta: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. (Hakanen 2009a, 5.) Tämä tutkimus liittyy vuosina 2015 2017 toteutettuun Elinvoimaa organisaatio (ELVO) hankkeeseen. Kaksivuotisessa hankkeessa oli kolme osatoteuttajaa: Itä- Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, Työterveyslaitos ja Pohjois- Savon Liikunta ry. Hankkeen yhtenä tavoitteena oli kehittää yhteistyössä muiden osatoteuttajien kanssa hankkeeseen osallistuvien työyhteisöjen toimintatapoja tuottavammaksi ja samalla edistää työssä jaksamista, hyvää työilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä sekä kehittää ja tutkia eri-ikäisten työhyvinvointia ja työhyvinvointijohtamista. Yhtenä osa-alueena olivat Savon Yrittäjät ry:n jäsenyrittäjien pienyrittäjille suunnattu kysely työn imun kokemisesta. (Karttunen, Sipponen, Tukiainen, Taskinen, Hakulinen, Kesti, Laaksonen & Lammintakanen 2017.) Työelämään kohdistuu tällä hetkellä suuria muutospaineita. Työnteon rakenteet ja edellytykset ovat murroksessa. Myös yrittäjät joutuvat miettimään omia toimintatapojaan ja kannattavuutta. Yrittäjien hyvinvointi nousee tärkeään osaan suomalaista elinkeinoelämää myös kansantaloudellisesti ajateltuna. Yksinyrittäjiä on jo noin 170 000 eli 65 prosenttia kaikista yrittäjistä ja kaikista työtä tekevistä noin 20. Viimeisen kymmenen vuoden aikana yksinyrittäjien lukumäärä on lisääntynyt noin

5 40 000:lla. Alle kymmenen henkilöä työllistävien mikroyrittäjien osuus on noin 94. Ne työllistävät 24 yksityisen sektorin työntekijöistä. (Suomen yrittäjät 2016). Pienyritysten määrän kasvaessa olisi tärkeää huomioida, että he pitäisivät yllä energisyyttä ja innostuneisuutta sekä olisivat työssään motivoituneita. Työelämän kehittämisstrategian visiona on kehittää Suomen työelämää Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 mennessä. Tulevaisuuden työelämässä työelämän laatu näyttelee olennaista osaa työyhteisössä, koska ne lisäävät tuottavuutta ja vetovoimaisuutta työhön. Tulevaisuuden työpaikoilla työn imu ja innostus ovat työnteon arkea. (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020). Työhyvinvoinnista on tullut nykyään yhteinen mielenkiinnon kohde myös yrityksissä. Työhyvinvoinnin ajatellaan syntyvän, kehittyvän ja toteutuvan suurimmalta osin työpaikoilla juuri siinä arjessa työtä tehden, jolla kuitenkin on suora vaikutus yrityksen menestykseen. Työn imulla on vastavuoroisia vahvistavia vaikutuksia, hyvä edistää hyvää. Voimavaroja omaavat hankkivat vastaavasti lisää voimavaroja työhönsä. (Hakanen 2009b, 6.) Niinpä tarvitaan innostuneita, osaavia ja työssään hyvinvoivia ihmisiä, jotka saavat aikaan hyviä tuloksia nykyään alati muuttuvassa työelämässä. Nykytyöntekijöiltä vaaditaan henkistä avaruutta, uuden oppimista ja luovuutta. Työelämän vaatimukset kasvavat, jolloin tarvitaan niin fyysisesti, psyykkisesti kuin sosiaalisestikin hyvinvoivat ihmiset. (Juuti 2015, 161). Tämän tutkielman tarkoituksena on saada käsitys pienyrittäjien työn imusta sen kolmen ulottuvuuden; tarmokkuuden, uppoutumisen ja omistautumisen kautta ja siihen vaikuttavista tekijöistä sekä taustamuuttujien ja työn imun välisistä yhteyksistä. Tutkimuskohteena yrittäjyys näkökulman tärkeyttä korostaa se, että pienyrittäjät ovat kohderyhmänä vähemmän tutkittuja. Yrittäjille suunnattuja työhyvinvointitutkimuksia on tehty enimmäkseen työtyytyväisyys näkökulmasta käsin (Palmgren, Kaleva, Jalonen & Tuomi 2010, 80) sekä vertailevina tutkimuksina yrittäjät vs palkkatyössä toisen palveluksessa olevien kesken (Aura 2010, 36). Yrittäjien työhyvinvointia on tarkasteltu myös Mäkelä-Pusan työryhmän (2011) tutkimuksessa voimavaralähtöisyyden näkökulmasta. Yrittäjien työn voimavaroiksi todettiin itsenäisyys, omantyön säätely sekä työn monipuolisuus ja kiinnostavat työtehtävät, jolloin voi hyödyntää omaa

6 osaamistaan. (Mäkelä-Pusa, Terävä & Manka 2011, 13.) Aikaisempiin tutkimuksiin peilaten yrittäjät ovat tyytyväisempiä työhönsä kuin palkansaajat. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii Jari Hakasen työn imun -käsite sekä Seligmanin & Csikszentmihalyin (2000) positiivinen psykologia. Tutkimus on kvantitatiivinen tutkimus, jonka aineiston keruu on tehty strukturoidulla sähköisellä kyselylomakkeella. Kysely koostuu 17 työn imun kysymyksestä. 1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset Tutkielman tarkoituksena on saada käsitys pienyrittäjien työn imusta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkielmassa etsitään vastauksia löytyykö eroja taustamuuttujien (sukupuoli, ikä, toimiala, työkokemus) ja työn imun välisiin yhteyksiin. Tutkimuskysymykset ovat seuraavat: 1) Missä määrin pienyrittäjät kokevat työn imua? 2) Mitkä työn imun ulottuvuudet korostuvat pienyrittäjillä? 3) Miten työn imun kokemukset eroavat tiettyjen taustatekijöiden (sukupuoli, ikä, toimiala, työkokemus) mukaan?

7 2 TYÖN IMUN TAUSTAA 2.1 Positiivinen psykologia työn imun taustalla Positiivisen psykologian juuret ovat Aristoteleen ajatuksissa hyvästä elämästä. Aristoteleen ajatuksia kuvastaa se, että jokaiselle yksilölle on suotu oma ainutkertainen sielu ja henki, joka saa yksilöitä tekemään positiivisia asioita, jotka johtavat onnellisuuteen, rakkauteen, ystävällisyyteen, myötätuntoon ja iloon. Positiivisen psykologian ajatteluun ja sen tutkimuskohteisiin on itämaisella perinteellä kuten buddhalaisuudella ja hindulaisuudella vaikutusta. Uranuurtajia ovat professorit Martin Seligman ja Mihàly Csikszentmihàlyi, jotka kertoivat äkillisestä kirkastumasta ja yhteisestä hankkeesta, päämääränään hyvinvoinnin tieteellinen tutkimus. Tutkimuksen painopiste siirtyi negatiivisten asioiden parantamisesta positiivisiin asioihin, voimavarojen löytämiseen ja rakentamiseen. (Seligman & Csikszentmihalyi 2000, 89 90.) Tämän myötä positiivinen psykologia on laajentunut monihaaraiseksi tieteenalaksi ja tämä suuntaus on ollut vahvassa nousussa. Positiivisen psykologian tieteenalan tutkimukseen kuuluu ajattelun ja käyttäytymisen tutkiminen monenlaisissa ympäristöissä päiväkodeista puolustusvoimiin. Tarkoituksena on löytää jokaisesta yksilöstä ne vahvuudet ja parhaat puolet, joiden avulla voidaan parantaa niin omaa kuin työyhteisönkin hyvinvointia. Tällä tavoin rakentuu henkinen hyvinvointi, jolloin kestetään omalle kohdalle osuvat vaikeudet, tavoitellen optimaalista tilaa. Positiivisen psykologian keskiössä tutkitaan, miten voim-me tunnistaa ja kehittää parhautta itsessämme ja toisissamme sekä edistää kaikkien yksilöiden mahdollisuuksia menestyä. (Seligman ym. 2000, 5; Uusitalo-Malmivaara 2014, 18 24.) Työn imun teoreettiset juuret löytyvät positiivisesta psykologiasta, minkä tarkoituksena on syventyä tarkastelemaan myönteisiä ilmiöitä. Positiivisessa psykologiassa keskitytään huomioimaan niitä seikkoja, jotka ovat ihmisessä ja organisaatiossa toimivaa, vahvaa ja mahdollista. Keskiössä on ihmisen positiiviset ominaisuudet, voimavarat ja valmiudet. (Kinnunen & Feldt 2005, 13.) Positiivisen psykologian keskiössä on työelämän positiiviset kokemukset, tyytyväisyys, optimismi, rohkeus ja onnellisuus. Positiivinen psykologia keskittyy selvittämään työelämäkontekstissa, mikä yksilöä kannattelee työssä, mikä tekee työskentelystä mielekästä ja miten työstä nautitaan vaikka eletään vaikeita aikoja. Keskitytään yksilön omiin vahvuuksiin,

8 potentiaaliin, motiiveihin, kyvykkyyteen ja voimavaroihin heikkouksien sijaan. Positiivisen psykologian tutkimuksen yhteydessä syntyi työn imu -käsite työhyvinvoinnin yhdeksi selittäjäksi. Työn imun edistämistä voidaan pitää yhtenä työelämän haasteena. Positiivista psykologiaa ja työn imua tarvitaan monipuolistamaan ja tasapainottamaan työhyvinvoinnin käsityksiä. Tarvitaan sellaisia uusia menetelmiä, joilla edistetään tulevaisuudessakin työntekijöiden ja työyhteisöiden menestymistä ja hyvinvointia yhä vaativammassa ja epävarmemmassa työelämässä. (Hakanen 2009a, 5.) Tähän tutkimukseen positiivinen psykologia tuo myönteistä ajattelua negatiivisten ajatuksien sijaan pienyrittäjien työn imun etsimiseksi. 2.2 Työn imu käsitteenä ja ilmiönä Työn imun käsite on alun perin syntynyt personal engagemenista, josta ensimmäisenä yhdysvaltalainen William A. Kahn (1990, 694, 700) kirjoitti. Varsinaisesti työn imua keskityttiin tutkimaan vasta 2000-luvun alussa, jonka jälkeen tutkimus on jatkuvasti lisääntynyt. Kansainvälisesti ensimmäiset tutkimukset työn imusta ilmestyivät vuonna 2002 (Schaufeli & Salanova 2002, 71) ja jo samana vuonna ilmestyi myös ensimmäinen suomalainen tutkimus. Suomessa työn imu -käsitettä on tehnyt tunnetuksi ja suomentanut tutkija Jari Hakanen englanninkielisestä käsitteestä work engagement. (Hakanen 2009a, 5, 8.) Engagement sanalla suomeksi käännettynä tarkoitetaan kihlausta, sitoumusta. Work engagement tarkoittaa vapaasti käännettynä työhön kihlausta. Yleisellä tasolla määriteltynä work engagement tarkoittaa sitä että, nautitaan työstä, ollaan innostuneita ja koetaan ylpeyttä työtä kohtaan. Työn imua voidaan ilmentää myös käsitteellä job engagement, joka on työuupumuksen myönteinen vastakohta. (Kinnunen & Hätinen 2005, 51.) Suomalaisissa työhyvinvointitutkimuksissa työn imu käsite kytkeytyy Wilmar B. Schaufelin määritelmään work engagemetista, johon tässäkin tutkimuksessa viitataan. (Hakanen 2009a, 9.) Työn imusta ei ole vain yhtä määritelmää, vaan siitä on käsitteellisesti ja sisällöllisesti kaksi hieman toisistaan poikkeavaa tulkintaa. Yhdysvaltalaiset Christina Maslach ja Michael Leiter (1997) ovat määritelleet työn imun olevan työuupumuksen vastakohta. Työn imu ja työuupumus ovat toistensa ääripäitä. Hollantilainen Wilmar Schaufeli lähestyy työn imua toisenlaisesta näkökulmasta, jossa työn imu on vastakkainen ilmiö

9 työuupumukselle. (Schaufeli ym. 2002, 73 74.) Jari Hakasen (2009a, 9) tulkinnan mukaan työn imu ja työuupumus ovat ilmiönä erilaisia ja ovat käänteisessä yhteydessä toisiinsa. Käsitteenä työn imu on melko uusi, vaikkakin sitä on tutkittu jo pitkään ja monin eri tavoin. William A. Kahn (1990, 694, 700) mukaan engagement on aidosti sellainen tila, jossa yksilön minuus ja työrooli kytkeytyy myönteisessä mielessä toisiinsa saaden aikaan dynaamisen ja positiivisen tilan niin, että he voivat hyödyntää ja il-maista itseään kokonaisvaltaisesti niin fyysisesti, tiedollisesti kuin tunnetasollakin. Työn imua kokeva viihtyy työssään, on aikaansaava, tuottelias ja kokee sisäistä tyydytystä työssään. (Hakanen 2009b, 33; 2014, 142.) Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker (2012) ovat määritelleet työn imun myönteiseksi ja suhteellisen pysyväksi ja aidoksi tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaksi työssä. Myönteiseksi ilmiön tekee se, että työn imulla oletetaan olevan pääasiallisesti positiivisia vaikutuksia työntekijään sekä organisaation hyvinvointiin ja toimintaan. Sillä on myös positiivista yhteyttä liiketoiminnallisiin tuloksiin kuten muun muassa yritystoiminnan kannattavuuteen, tuottavuuteen ja asiakastyytyväisyyteen. Työn imu yhdessä työn voimavarojen kanssa lisäävät työn mielekkyyttä ja motivaatiota varsinkin silloin, kun työ koetaan haastavana ja kuormittavana. Teoreettisesti ajateltuna työn imu voidaan nähdä yksilöön itseensä kohdistuvana myönteisenä voimavaratekijänä, joka edesauttaa hyviin työsuorituksiin ja työssä jaksamiseen. (Hakanen 2009b, 9; Schaufeli & Bakker 2012, 13). Työn imu koostuu kolmesta ulottuvuudesta: omistautumise (dedication), tarmokkuuden (vigour) ja uppoutumisen (absorbtion), kokemuksista. (Schaufeli ym. 2012, 13; Hakanen 2009a, 9.) Työhön omistautumista luonnehtivat innostus, työssä koettu inspiraatio, sitoutuneisuus ja haasteellisuus sekä ylpeys omaa työtä kohtaan. Työhön omistautuminen on työn kokemista merkitykselliseksi. Omistautuminen on syvällistä samaistumista työhön. Omistautumisen vastakohta on kyynistyminen. Tarmokkuus on energistä suhtautumista työhön, vireyttä, sinnikkyyttä ja ponnistelun halua vastoinkäymisissä sekä halua panostaa työtehtäviin. Arkisesti ajateltuna työhön on kiva lähteä aamulla. Tarmokkuuden käsitteellisenä vastakohtana on uupumustasoinen väsymys. Uppoutuminen on sellaista työhön syventymistä ja keskittymistä sekä tässä tilassa koettua nautintoa, jossa voi kadottaa ajantajun. Uppoutuminen on työhön

10 heittäytymistä kokonaisvaltaisesti, jossa työ vie mukanaan. Uppoutumisella ei ole käsitteellistä vastakohtaa työuupumuksen ulottuvuuksissa. Uppoutuminen tulee lähelle Csikszentmihalyin (1990) flown kaltaista tilaa. Flow on tosin lyhytkestoinen huippukokemus kuin kestoltaan pysyvämmäksi koettu työhön uppoutuminen. Osa tutkijoista kuitenkin empii, kuuluuko uppoutuminen työn imun ulottuvuuksiin. Suurin osa tutkijoista kuitenkin ovat sitä mieltä, että työn imua luonnehtivat kuitenkin omistautuminen ja tarmokkuus. (Mauno, Pyykkö & Hakanen 2005, 27; Hakanen (2011, 39 40; 2005a, 229). Myös Merja Perkiö-Mäkelä, Jari Hakanen & Maria Hirvonen (2012, 103 104) nostavat omistautumisen ja tarmokkuuden työn imun ydinulottuvuuksiksi. Uppoutuminen on useammin sidoksissa työtehtäviin. Uppoutumisen tila on harvinaista monissa ammateissa verrattuna omistautumiseen ja tarmokkuuteen. Bakker ja Leiterin (2010, 191) mukaan uppoutuminen on se tekijä, joka voi muuttaa työn negatiiviseksi tekijäksi. Uppoutumisen ajatellaan liittyvän työholismiin, joskin erilaisista motivaation syistä kuin työn imu. (Perkiö, Hakanen & Hirvonen 2012, 103 104.) (Kuvio 3.) TYÖN IMU TARMOKKUUS -sinnikkyys -ponnistelu -panostaminen OMISTAUTUMINEN -innostus, inspiraatio -sitoutuminen -haasteellisuus UPPOUTUMINEN -syventyminen -keskittyminen -heittäytyminen KUVIO 1. Työn imun ulottuvuudet. 2.3 Työn imun suhde lähikäsitteisiin Työn imulla on monia niin positiivisia kuin negatiivisiakin lähikäsitteitä. Työn imun lähellä olevia käsitteitä, jotka nousevat useista tutkimuksista esille ovat muun muassa työtyytyväisyys, työn ilo, työhön sitoutuminen, flow, työuupumus ja työholismi. Näillä käsitteillä on työn imun kanssa niin yhdistäviä kuin myös erottavia ominaisuuksia, joita taulukossa 1 vertaillaan.

11 TAULUKKO 1. Työn imun suhde lähikäsitteisiin (mukaillen Sirkku Nikander 2017, 32). Lähikäsite Yhdistävät ominaisuudet Erottavat ominaisuudet Työtyytyväisyys Myönteinen asenne työtä kohtaan Passiivinen työhyvinvoinnin muoto, yksilön ja työn suhde puuttuu. Työn ilo Työssä viihtyminen, Tarmokkuutta ei korosteta. kollektiivisuus, merkityksellisyyden ja sitoutumisen kokemukset työssä Työsitoutuneisuus Hyvä ja pysyvä asenne työtä kohtaan, työllä tärkeä merkitys. Omistautuminen korostuu. Energisyys ja pystyvyys puuttuvat sekä yksilön suhde työhön. Ei tuo esille tarmokkuutta ja uppoutumista. Flow (virtaus) Työhön uppoutuminen, voimakas keskittyminen työhön, työn hallinta ja kontrolli, työssä koettu huippuhetki. Luovuus. Ajallisesti kesto lyhyempi, hetkellinen, ilmenee eri elämänalueilla. Ei huomioi tarmokkutta ja omistautumista. Työuupumus (burnout) Antaa paljon itsestään työlle. Heikentää muun elämän tyytyväisyyttä. Työholismi Lievää uppoutumista. Liiallinen työnteko positiivisessa mielessä yhteydessä työn imuun. Työhön sitoutuminen. Pakonomainen suhtautuminen työn tekoon, työaddikti, syyllisyyden tunne. Työoloista puhuttaessa siihen liitetään myös työtyytyväisyys. Työtyytyväisyys on subjektiivinen tunneperäinen kokemus, jonka saa aikaan itse työ ja sen tekeminen. Työtyytyväisyyteen vaikuttaa monenlaiset eri tekijät, kuten työn sisältö, vaikutusmahdollisuus omaan työhön ja työyhteisön päätöksentekoon sekä johtamistapa ja työyhteisön ilmapiiri. Työtyytyväisyydellä katsotaan olevan monia hyviä vaikutuksia työyhteisöön ja yrityksen toimintoihin. (Juuti 2006, 34.) Työtyytyväisyyden käsite ei kuitenkaan ole niin yksiselitteinen ja siitä on erilaisia versioita tutkijan näkökulmasta riippuen. Työolotutkimuksen mukaan työtyytyväisyyttä synnyttävät lähinnä työn sisäiset motivaatiotekijät, kuten itsensä toteuttaminen. Tyytyväisyys työhön on lisääntynyt, kun joka neljäs on erittäin tyytyväinen työhönsä. Naiset ja miehet ovat lähes yhtä tyytyväisiä työhönsä. (Sutela & Lehto 2014, 214.) Työtyytyväisyydestä ja työn imun omistautumisesta ja tarmokkuudesta löytyy yhtymäkohtia toisiinsa. Työtyytyväisyys ja työn imu ovat positiivisessa mielessä lähellä toisiaan. Työtyytyväisyyttä voidaan ajatella kuvastavan myös se, että aamulla herättyä tuntuu hyvältä lähteä töihin. Tyytyväinen pienyrittäjä lähtee mielellään töihin, on sinnikäs ja energinen työssään.

12 Yksi positiivinen lähtökohta työhön on työn ilo käsite. Työn ilon käsitteellä on yhtymäkohtia työn imun käsitteeseen, johon molempiin liittyy viihtymisen, merkityksellisyyden ja sitoutumisen kokemus työssä. Työn ilo voi olla myös kollektiivinen ilmiö, jolloin työtä tehdään yhdessä ja se tuottaa iloa. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005, 69). Työn iloon liittyy myös omistautumista ja ahkeruutta. Työn iloa koetaan, kun työ sujuu, sen eteen tekee parhaansa sekä onnistuu siinä. Työtä iloisella mielellä tekevä tuottaa jo itsessään työhyvinvointia. (Kaivola ja Launila 2007, 132 133.) Myös työn ilolla ja työn imulla on yhteisiä positiivisia ilmiöitä työyhteisöön annettavaksi. Työn ilosta halutaan kertoa työkavereille ja halutaan jakaa se myös heidän kesken. Myös työn imu on kollektiivinen ilmiö, joka siirtyy työparilta toiselle. (Varila & Viholainen 2000, 68, 150 151; Perhoniemi & Hakanen 2013, 96 99.) Työsitoutuneisuudella ja työn imulla on yhteisiä piirteitä työn eri ulottuvuuksien kanssa. Teoriatasolla eroja kuitenkin löytyy ja ne ovat käsitteellisesti lähellä toisiaan. Työsitoutuneisuus on enemmän kognitiivisena tila pidetty, kun taas työn imu on enemmän tunteisiin koskettava ilmiö. Työn imulla on positiivinen vaikutus organisaatioon sitoutumiseen, samoin työsitoutuneisuudella. Työsitoutuneella työntekijällä on hyvä asenne työtä kohtaan, mutta myös työn imussa olevalla on positiivinen suhtautuminen työtä kohtaan. Työn imussa olevalla työ tyydyttää omia yksilöllisiä tarpeita, samoin työsitoutuneisuudella olevalla työtekijällä. Työn imun ulottuvuuksista omistautuminen on läheisessä yhteydessä työsitoutuneisuuteen. Molemmissa työllä on tärkeä merkitys ihmisen elämässä, työhön samaistumisessa ja työhön syventymisessä. Työsitoutuneisuus on suhteellisen pysyvä asenne työtä kohtaan. Työsitoituneisuudella työ tuo tyydytystä ja tyydyttää tarpeita, jolloin hän omistautuu ja sitoutuu enemmän työhön. (Mäkikangas ym. 2005, 63 64.) Työn imulle yhtymäkohtia löytyy myös virtauksesta eli flowsta. Virtaus (flow) on huippuelämys, jossa työntekijä tempautuu mukaan haasteelliseen tehtävään, jolloin aika ja paikka voivat tilapäisesti muuttua. Virtauksen kokemiseen liittyy voimakas työhön keskittyminen, nautintoa tuova pätevyyden tunteminen sekä hallinnan ja kontrollin tunne. Työn imun uppoutumista kuvaavaan osa-alueeseen virtauksella on vahva liitos. Työn imu ja virtaus eivät ole kuitenkaan kestoltaan samanlaisia. Työn imu on

13 pysyvämpi tila, kun taas virtaus on lyhytaikainen huippuelämys. Virtaus kohdistuu enemmän tietyn tehtävän suorittamiseen. Työn imun uppoutumisen -käsite ja flow - käsite muistuttavat läheisesti toisiaan. (Mäkikangas ym. 2005, 69.) Työuupumus tutkimus on lähtökohta työn imun tutkimukselle. Työuupumusta kutsutaan myös burnoutina ja loppuun palamisena. Työuupumuksessa työhön asennoituminen muuttuu kyyniseksi ja ammatillinen itsetunto heikentyy. Työuupumuksen taustatekijöinä pidetään niin työhön liittyvät kuin ihmisen yksilöllisöllisiin ominaisuuksiinkin liittyvät tekijät. Osa tutkijoista pitää työuupumusta ja työn imua vastakkaisina ja erillisinä ilmiöinä. Työn imun energisyys ja samaistuminen työhön on vastakkainen työuupumuksen työhön uupumiselle ja kyynistymiselle. Työuupumus ilmentää työhyvinvoinnin negatiivista tilaa, kun taas työn imu on positiivinen tila työssä. Työn imussa olevat työntekijät saavat virtaa muuhunkin elämään ja työhyvinvointi vaikuttaa yleiseen hyvinvointiin elämässä, kun taas työuupumus johtaa masennukseen ja heikentää muunkin elämän tyytyväisyyttä. (Hakanen 2009a, 9; Maslach, Schaufeli ja Leiter 2001, 402 403.) Työn imu ja työholismi ovat toisistaan erillisiä ilmiöitä, vaikka toistuvasti on epäilty, että korkea työn imu johtaa työholismiin. Työn imun uppoutumisella ja työholismilla on lievää positiivista korrelaatiota toisiinsa. Työhön uppoudutaan kuitenkin eri syistä. Työn imussa uppoudutaan siitä syystä, että työstä nautitaan ja työ palkitsee kun työholistilla uppoutuminen on sitä, että työtä tehdään entistä enemmän, jolloin irtaudutaan entistä enemmän muista. Työn imu ja työholisti ovat toistensa ääripäitä. Työn imu antaa työntekijälle energiaa, työ on antoisaa ja haasteellista, kun taas työholisti tulee työstä riippuvaiseksi, työ on pakonomaista suorittamista ja työstä irrottautuminen on vaikeaa vapaa-ajallakin. Työn imua kokeva ja työholisti tekevät työtä ahkerasti ja paljon, mutta eri syistä. Työn imussa työ on hauskaa, kun työholistille työ on addiktio, pakonomaisesti riippuvainen työstään. Työholisti tekee ylitöitä, kun taas työn imussa oleva ei tee sitä välttämättä. Työn imussa oleva on tarmokas myös vapaa-ajalla, mutta työholisti kokee itsensä uupuneeksi. (Hakanen 2009a, 35, 39.) Työn imulla voidaan sanoa olevan kaiken kaikkiaan useita lähikäsitteitä ja yhteyksiä myös muihin työhyvinvoinnin käsitteisiin. Vahvaa yhteyttä työn imulla on myös työn voimavaroihin. Työn tavoitteet saavutetaan silloin, kun työn voimavarat ja työn

14 vaatimukset ovat tasapainossa. Työn imulla ja TV-TV mallin työn voimavaroilla on joko myönteisiä tai kielteisiä vaikutuksia työn voimavaroihin, joita seuraavassa luvussa käsitellään. (Hakanen 2009b, 46.) 2.4 Työn imun taustalla olevia teoreettisia malleja Työn imun ajatellaan syntyvän työn voimavaratekijöiden kautta. Niillä on myönteinen yhteys keskenään. Työn voimvavaroja kuten itsenäisyys työn tekemisessä ja työn kehittämiseen osallistuminen sekä oman työn tulosten näkeminen ja siitä saatu positivinen palaute, työhön saatu tuki ja arvostus ovat myönteisessä yhteydessä työn imuun (Hakanen 2009b, 36.) Työn voimavaratekijät liittyvät läheisesti työyhteisöön, johtamiseen, työkavereihin, onnistumiseen, osaamiseen ja vapaa-aikaan, jotka voivat vaikuttavat joko positiivisesti tai negatiivisesti työntekijän voimavaroihin. Voimavaratekijöihin sisältyy voimaantuminen, jolloin vaikutetaan myös työhyvinvointiin. (Mäkikangas ym. 2005, 57.) Työn voimavarojen avulla on mahdollista ylläpitää työntekijän motivaatiota ja energiatasoa. Työn voimvaroiksi koetaan psyykkiset, sosiaaliset ja materiaaliset tekijät, joilla edistetään tavoitteiden saavuttamista, yksilön oppimista ja henkilökohtaista kasvua. Työn vaatimusten työn voimavarojen (TV-TV) mallilla (Job Demands Resources model, JD-R) voidaan tarkastella niiden suhdetta. TV-TV -mallin avulla voidaan jäsentää yhtäaikaa työhyvinvoinnin positiivisia ja negatiivisia kehityskulkuja. Tämän mallin ovat kehittäneet tutkijat Evangelia Demerouti, Arnold Bakker ja Wilmar Schaufeli. TV-TV- mallissa työn erilaiset vaatimukset ja voimavarat virittävät erilaisia työhyvinvoinnin prosesseja, joiden seuraukset poikkeavat toisistaan. Työn vaatimukset ja voimavarat voivat myötävaikuttaa kahteen osittain erilaiseen, mutta rinnakkaiseen prosessiin. Työn vaatimukset käynnistävät energiapolun, jossa työn moninaiset vaatimukset lisäävät kuormitusta ja työuupumusoireiden riskiä sekä heikentävät terveyttä ja työkykyä pitkällä aikavälillä. Työn voimavaroilla katsotaan olevan vaikutusta myönteisesti työn imun kautta työhön ja työpaikkaan sitoutumiseen. Tätä polkua kutsutaan motivaatiopoluksi. Työn voimavarat edistävät näin ollen työn sisäistä motivaatiota. Motivaatio lisää työntekijän henkistä kasvua, oppimista ja kehittymistä, mutta ne lisäävät mahdollisesti myös ulkoista motivaatiota työhön. Työuupumuksen

15 oletetaan johtavan erilaisiin kielteisiin seurauksiin, kuten fyysiseen sairauteen, poissaoloihin, heikentyneeseen organisaatioon sitoutumiseen ja työpaikan vaihtamiseen. (Hakanen 2005a, 254 255; Hakanen 2009b, 46 47.) Työn vaatimukset fyysiset psyykkiset sosiaaliset organisatoriset Pahoinvointi työssä työuupumus Heikentynyt fyysinen terveys ja työkyky terveysongelmat alentunut työkyky Työn voimavarat fyysiset psyykkiset sosiaaliset organisatoriset Hyvinvointi työssä työtehtävät sitoutuminen työn imu Työhön sitoutuminen organisaatioon sitoutuminen vähäiset eroajatukset KUVIO 2. Työn vaatimusten työn vomavarojen (TV-TV) malli (mukaillen Jari Hakanen 2009b, 46); Schaufeli & Bakker 2004, 296-298) Työn vaatimusten ja voimavarojen mallia (Kuvio 2.) on käyttänyt muun muassa Jari Hakanen (2009b) tutkimuksissaan. Mallissa on kaksi tietä, energiapolku ja motivaatiopolku. Näiden kahden tien taustalla on kaksi tekijää, työn vaatimukset ja työn voimavaratekijät. Näiden tekijöiden välissä on vuorovaikutusta keskenään. Energiapolussa työn fyysisillä, psyykkisillä, sosiaalisilla ja organisatorisilla vaatimuksilla on yhteyttä työuupumukseen aiheuttaen terveydessä ongelmia ja alentunutta työkykyä. Työn moninaiset vaatimukset voivat johtaa liiallisina kuormitustekijöihin, jatkuvan panostamisen ja lujille joutumisen johdosta. Näitä voivat olla fyysisesti kuorimittava työ, moninaiset rooliristiriidat työyhteisössä ja liian paljon tekemättömiä töitä. Näiden vuoksi voi syntyä työuupumusoireita, mikä voi johtaa heikentyneeseen terveyteen ja alentuneeseen työkykyyn. Tätä työn vaatimuksista syntyvää ehtymisen polkua voidaan sanoa työhyvinvoinnin energia- tai jaksamispoluksi. Motivaatiopolussa työn fyysiset, psyykkiset, sosiaaliset ja organisatoriset tekijät voidaan katsoa olevan voimavaratekijöitä, jotka auttavat työntekijää jaksamaan työssä ja kokemaan työssään motivaatiota ja aitoa positiivista tunnetta työtä kohtaan. Tämä aito tunne -ja motivaatiotäyttymyksen tila johtaa työn imuun. Työn imusta saadaan

16 positiivista latautumista työhön ja vapaa-aikaan. Työn imu johtaa työn ja organisaatioon sitoutumista sekä vähentämään eläkkeelle lähtöajatuksia. (Hakanen 2009b, 46 48.) Työn piirteiden jakamista vaatimuksiin ja voimavaratekijöihin ei voida pitää kovin yksiselitteisenä. Työn piirteitä voidaan pitää yhtäaikaa kuluttavana vaatimustekijänä ja innostavana voimavaratekijänä. Energia- ja motivaatiopolku ei ole siis toisiaan poissulkevia. (Kinnunen ja Feldt 2005, 58.) Anne Mäkikankaan, Taru Feldtin ja Ulla Kinnusen (2005) tekemässä johtajille suunnatussa tutkimuksessa tuli esiin että, työn piirteitä voi olla hankalaa jaotella pelkästään vaatimuksiin ja voimavaroihin, koska siihen liittyy myös työntekijän omaakin tulkintaa, johon vaikuttaa myös persoonallisuuden piirteet. (Mäkikangas ym. 2005, 58.) Työhyvinvointi on ilmiönä moniulotteinen, jota voidaan kuvata myös Warrin mallin pohjalta. Jari Hakanen (2004, 28) on kehittänyt Warrin mallin pohjalta työhyvinvoinnin ulottuvuuksia edelleen. (Kuvio 2). Alkuperäisessä Warrin mallissa yksilön subjektiivinen hyvinvointi jakautuu virittyneisyyteen ja mielihyvään, jota kutsutaan affektiiviseksi hyvinvoinnin kokemukseksi. Ellipsin muotoisen kuvion selittää se, että mielihyvä akselilla on isompi painoarvo kuin virittyneisyydellä. Hakanen on myöhemmin täydentänyt kuviota nelikentällä, jolloin nelikentästä saa hahmotettua tunnekokemusten painotuksen paremmin. Warrin (1990) henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malli on jaettu neljään tunnekokemukseen, jotka ovat työn imu, työssä viihtyminen, stressi ja työuupumus. Nämä muodostavat kahdesta toisiaan kohtaavasta akselista, jotka ovat virittyneisyys - passiivisuus ja mielihyvä - mielipaha ulottuvuudet. Mielihyvää ja korkeaa virittyneisyyttä kutsutaan työtyytyväisyydeksi, kun taas vähäinen mielihyvä ja korkea virittyneisyys luonnehtii stressiä ja työholismia. Työhyvinvointi rakentuu positiivisen virittymisen ja mielihyvän pohjalle. Työhyvinvoinnin kannalta positiivisella mielihyvä-akselilla on suurempi painoarvo kuin negatiivisella mielipahaakselilla. Toisin sanoen mitä enemmän yksilö kokee kuvion oikean puoleisia tunteita työssään, sitä parempaa on työssä viihtyminen ja sitä myötä parempi on hänen työhyvinvointinsa. Kuvion vasemman puoleisia tunteita, kuten muun muassa ahdistusta, mielipahaa ja masennusta kokeva yksilön työtehokkuus laskee ja työhön sitoutuneisuus vähenee, jolloin työuupumus ja sairausloma ovat todennäköisiä. Työhyvinvointi

17 katsotaan olevan yksilön kokonaisvaltaista hyvinvointia, joka heijastuu ihmisen koko elämään. (Warr 1990, 194; Hakanen 2004, 28.) KUVIO 3. Työhyvinvoinnin ulottuvuudet Warrin mallin mukaan. (Warr 1990, 194; Hakanen 2004, 28). 2.5 Työn imu tutkittuna Positiivisen psykologian heijastuksessa syntyi myös työn imun tutkimus. Työn positiivisiin puoliin on keskitytty jo vuosituhannen vaihteesta asti. 1900-luvun työhyvinvoinnin häiriötilat, kuten stressi ja työuupumus muuttuivat, kun huomio siirtyi positiiviseen näkökulmaan työelämän tutkimuksissa. 2000- luvulla huomattiin miten vahva merkitys voi työntekijän energia- ja motivaatiotasolla olla työn tuloksellisuuteen ja työssä jaksamiseen yleensä. 2000-luvun alusta alkaen suomalainen työn imun tutkimus on nostanut työn positiivisia piireitä esiin negatiivisuuden sijaan. (Hakanen ja Perhoniemi 2012, 3.) Tarvitaan sellaisia työntekijöitä, jotka jaksavat suurissakin työn vaatimuksissa ja muuttuvissa työoloissa ottaa vastuun omasta työsuorituksestaan sekä pärjäävät myös yllättävissä tilanteissa. Nämä työntekijät ovat ns. työn imussa eli he kokevat

18 tarmokkuutta, omistautumista ja nautintoa työhön uppoutumisessa. Työn imu on tutkimusten perusteella osoittautunut positiiviseksi hyvinvoinnin tilaksi, joka energisoi ja innostaa tekemään parhaansa työssä. Marianne Vendell (2012, 2) tutki työn imun kokemuksia metalliteollisuuden työntekijöillä. Tutkimuksen päätavoitteena oli tutkia työn voimavarojen yhteyttä työn imuun eri työntekijöiden keskuudessa (tuotannon työtekijät, toimihenkilöt). Kaikkia työn imun ulottuvuuksia tuotannon ja työn sisäisiä ja ulkoisia voimavaroja työntekijät kokivat vähemmän kuin toimihenkilöt. Työn imua selittivät työn ulkoiset voimavarat tuotannon työntekijöillä ja toimihenkilöiden omistautumisen ja tarmokkuuden. Voimavaratekijät ja työn imun kokeminen olivat yhteydessä toisiinsa tuotannon työntekijöillä. Ulkoisilla voimavaroilla ei ollut suurta yhyteyttä työn imuun, vaikka sisäisetkin voimavarat oli otettu huomioon. Työntekijöiden työn imun omistautumista ja uppoutumista selitti etupäässä työn vaatimat taidot sekä kaikkia työn imun ulottuvuuksia selittivät työn merkittävyys ja itsenäisyys. Toimihenkilöiden omistautumista selitti työn merkittävyys sekä kaikkia ulottuvuuksia työstä saatu palaute. Työn imua edistäviä työn voimavaroja kannattaa kehittää hyvivoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi varsinkin tuotannon työntekiöiden keskuudessa, koska myönteinen tila ja voimavarat ovat vähäisemmät toimihenkilöihin verrattuna. Työn sisäiset voimavarat ja työn imu ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa. Ulkoisia voimavaroja taas kannattaa käyttää sisäisten voimavarojen vahvistamiseen. (Vendell 2012, 2) Saija Maunon, Mervi Pyykön ja Jari Hakasen (2005) kolmeen erilaiseen organisaatioon perustuvassa tutkimuksessa selvitettiin työn imun kokemisen yleisyyttä. Tutkimuksen kohteena olivat terveydenhuollon organisaatio, it-tele konserni ja kartonkitehdas. Työn imun kokemuksista työlle omistautuminen ja tarmokkuus työssä vastaajat kokivat vähintään keran viikossa. Työhön uppoutuminen oli sen sijaan harvinaisempaa. Työn imun kokemukset vaihtelivat sukupuolen ja organisaation mukaan. Työn imun ulottuvuuksista koettiin eniten omistautumista ja tarmokkuutta terveydenhuollon organisaatiossa kuin it-tele konsernissa ja kartonkitehtaassa. Työhön uppoutumista kokivat it-tele konsernin miehet sekä he olivat uppoutuneimpia työhönsä kuin naiset, kun taas kahdessa muussa organisaatiossa tilanne oli päinvastoin. Kartonkitehtaassa työn imun kaikkia ulottuvuuksia koettiin harvemmin. Teollisuustyössä on usein

19 vähemmän työn imua edistäviä voimavaratekijöitä. Työn imua tulisi edistää kaikentyyppisissä organisaatioissa ja ammattialoilla. Kehittämällä työn voimavaroja, voi työn imua edistää myös teollisuusorganisatiossa. Terveydenhuollon organisaatiossa työn kuormitustekijät selittivät eniten työn imun kokemuksia. Työn aikapaineet lisäsivät työn imua, kun työn epävarmuus vähensi sitä. Tutkimuksessa ilmeni, että työntekijän käyttäessä työhön paljon aikaa ja mitä kiireisempää työssä on, sitä enemmän hänellä on työn imua. Työ perhe -ristiriitaa oli yleisempää terveydenhuollon-organisaatiossa kuin it-telessä ja tehtaassa. Naisvaltaisilla aloilla kannattaakin vähentää työn ja perheen ristiriitoja, sillä se voi vaikuttaa myönteisesti työn imun kokemiseen. Terveydenhuollon organisaatiossa määräaikaiset kokivat enemmän työn imua kuin vakituiset. Itkonsernissa pitkää työviikkoa tekevät kokivat enemmän työn imua. Tehtaassa taas esimiehet kokivat enemmän työn imua kuin työntekijäpuoli. Terveydenhuollon organisaatiossa naiset ja it-telessä vanhemmat työntekijät kokivat enemmän työn imua. Lopuksi voidaan todeta, että tutkimuksessa ilmeni se, että työn imu mittari on käyttökelpoinen työhyvinvoinnin arviointimenetelmä erilaisilla ammatti- ja toimialoilla. (Mauno ym. 2005, 22 28.) Riku Perhoniemen ja Jari Hakasen (2012) hammaslääkäreille suunnatussa tutkimuksessa tutkittiin myönteisten potilaskontaktien yhteyttä työn imuun sekä ystävällisen käytöksen siirtymistä työparille. Työn imua edistävät monipuoliset työn voimavarat; kehittävä ja monipuolinen työn sisältö, riittävä tuki ja palaute työstä suoriutumisesta esimieheltä ja työkavereilta. Tutkimuksen tulokset osoittivat sen, että myönteinen potilaskontakti voi vahvistaa kokemusta työn imusta ja voi edelleen siirtyä työntekijältä toiselle. Myönteinen potilaskontakti virittää siis työn imun ja ystävällisen siirrymisen prosessit, jolloin työn imu voi siirtyä ystävällisen käyttäytymisen välittämänä molemmin suuntaisesti työparien välillä. Positiivisena tuloksen esille nousee arkisen ystävällisyyden ja huomaavaisuuden merkityksen korostuminen työhyvinvoinnille. Pienillä ystävällisillä eleillä on isompi merkistys kuin uskommekaan. (Perhoniemi & Hakanen 2013, 96 99.) Satu Kasken (2009) väitöskirjassa työn imun kokeminen oli keskimääräistä korkeampaa urheiluvalmentajien keskuudessa kuin muilla ammattialoilla. Valmentajat olivat motivoituneita työhönsä eli kokivat usein työn imua, mikä näkyy omistautumisena,

20 tarmokkuutena ja uppoutumisena. Päivittäistä työn imua koki valmentajista noin 37 vastaajista. Eniten valmentajat kokivat työlle omistautumista ja toiseksi eniten työhön uppoutumista. Tarmokkuutta työtä kohtaan koettiin vähiten, kun uppoutumista koetaan yleensä vähiten. Valmentajista omistautumista koki 54, tarmokkuutta 30 ja uppoutumista vajaa 40 päivittäin. Ikävertailun mukaan alle 30-vuotiaat erottuivat vanhemmista. Nuoret kokevat enemmän tarmokkuutta ja uppoutuminen on vähäisempään. Valmentajien keskuudessa sukupuolella ei ollut merkitystä työn imun kokemisessa. Tutkimuksesta nousi myös esille työn ja perheen välinen ristiriita. Valmentaja joutuu laiminlyömään perhettään. Valmentajan työtä tehdään yleensä iltaisin, mikä varmaan osaltaan selittää tuon ristiriidan. Vaikka valmennustyö nähdään vaativana, on heillä kuitenkin työmotivaatiota ja hyvinvointia sisältäviä työn voimavaroja. Työn voimavarat lisääntyvät iän myötä, sillä vanhemmilla on paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työtahtiin ja työn hallintaa tunnettiin enemmän. (Kaski 2013, 120 123.) Carita Ahtilinna, Taru Feldt, Ulla Kinnunen ja Anne Mäkikangas (2007) selvittivät tutkimuksessaan työn vaatimusten ja voimavarojen yhteyttä työn imuun suomalaisilla johtajilla. Tutkimuksen tarkastelun kohteena oli nimenomaan suomalaisten johtajien työn imun kokeminen ja sen esiintyminen eri taustatekijöiden valossa ja niiden yhteyttä työn vaatimuksiin ja työn voimavaratekijöihin. Tarkastelun kohteena on myös johtajien pystyvyysuskon roolia työn imun kokemuksissa. Tutkijoitten mielenkiinnon kohteena oli myös miten pystyvyysusko toimii muuntavana ja/tai välittävän tekijänä työn vaatimusten ja voimavarojen ja työn imun välisissä suhteissa. Tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että johtajien työn imu ja pystyvyysusko olivat korkealla tasolla. Kaikki työn voimavarat selittivät työn imua, korkeimmin työn hallinta ja organisaation tuki. Korkeampaa työn imua kokivat ne johtajat, jolla pystyvyysusko oli korkea. Johtajien vaativa esimiestyö ja korkea pystyvyysusko nostivat työn imun kokemista. Persoonallisuudella on merkitystä työn imun kokemisessa. Työn imua johtajat kokivat keskimäärin kerran viikossa tai useammin. Ylemmän tason johtajat kokivat enemmän työn imua kuin keskitason johtajat. Pitkää työviikkotuntia tekevät kokivat enemmän työn imua kuin vähämmän viikkotunteja tekevät. Iän ja sukupuolen osalta työn imun kokemisessa ei ollut merkitseviä eroja. Työn imu tarttuminen työtoverista toiseen tuo esille työn imun tukemisen tärkeyden. Niin kuin tutkijat itsekin toteavat työn imua olisi

21 ollut hedelmällisempää tutkia kaikkien ulottuvuuksien kautta. (Ahtilinna ym. 2007, 230 246). TAULUKKO 2. Tiivistelmä työn imuun kohdistuvista tutkimuksista. Tutkija(t), julkaisuvuosi Tutkimuksen tarkoitus Tutkimuskohde, aineisto ja menetelmät Keskeiset tulokset Marianne Vendell 2012 Työn voimavaroista työn imuun. Työn sisäisten ja ulkoisten voimavarojen yhteys työn imuun metalliteollisuudess a. Mauno Seija, Pyykkö Mervi ja Hakanen Jari 2005 Koetaanko organisaatiossamme työn imua? Työn imun yleisyys ja selittävät tekijät kolmessa erilaisessa organisaatiossa. Selvittää eroaako työn imun ulottuvuuksien kokemukset ja työn voimavarat metalliteollisuuden eri työntekijöillä. Selvitettiin työn imun kokemisen yleisyyttä ja sitä selittäviä demografisia sekä rakenteellisia ja psykososiaalisia työolotekijöitä. Metalliteollisuusalan yritysten henkilöstö. N=447, kyselytutkimus. Kolme erilaista organisaatiota. Terveydenhuoltoorganisaatio N=736. It-telekonserni N=296. Kartonkitehdas N=221. 12-sivuinen kyselylomake. Satunnaisotanta. Tuotannon työntekijöiden kokemukset työn imusta ja työn sisäisistä ja ulkoisista voimavaroista olivat vähäisemmät toimihenkilöihin verrattuna. Tuotannon työntekijöiden työn imun kaikkia ulottuvuuksia selitti työn ulkoiset voimavarat. Toimihenkilöiden tarmokkuutta ja omistatumista selitti myös työn ulkoiset voimvarat. Tuotannon työntekijöiden työn imun kokemuksilla ja voimavaratekijöillä oli enemmän yhteyttä. Työn imun ulottuvuudet olivat kaikissa organisaatioissa vahvimmin ja yhdenmukaisimmin yhteydessä työn voimavaratekijöihin, kuten mm.hyvään työn hallintaan. Työn imua selittävät tekijät (mm. sukupuoli, esimiesasema, työn stressitekijät) kuitenkin vaihtelivat sekä organisaation että työn imun ulottuvuuden mukaan. Tutkimus osoittaa, että organisaatiokontekstin huomioiminen ja tuntemus on tärkeää työn imun edistämiseksi työpaikoilla. Lisäksi tutkimus osoittaa, että työn imua voi olla mielekästä tarkastella myös sen eri ulottuvuuksien kautta. Perhoniemi Riku ja Hakanen Jari 2011 Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla. Tutkia myönteisten potilaskontaktien yhteyttä työn imun ja ystävällisen käytöksen siirtymisprosessia työpareilla. Hammaslääkärit ja hammashoitajat. N=940. Kyselytutkimus sähköpostitse ja osin paperilomakkein. Työn imu voi siirtyä ystävällisen käyttäytymisen myötä työparien kesken. Myönteiset potilaskontaktit vahvistavat työn imun siirtymistä. Työn imua voi edistää työn voimavaroja

22 Kaski Satu 2013 Urheiluvalmentajie n työhyvinvointi Suomessa Ahtilinna Carita, Feldt Taru, Kinnunen Ulla & Mäkikangas Anne 2007 Työn vaatimusten ja voimavarojen yhteys työn imuun suomalaisilla johtajilla: pystyvyysusko yhteyttä muuntavana ja välittävänä tekijänä Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää valmentajien työhyvinvointia. Missä määrin valmentajilla ilmenee työuupumusta ja työn imua sekä niiden yhteyttä työn vaatimuksiin ja voimavaroihin. Selvitettiin eriytyvätkö työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden, työn imun ja pysyvyysyskon kokemukset taustatekijöiden (ikä, sukupuoli, työsuhteen laatu, työvuodet ja esimiestaso) suhteen, ja miten työn vaatimus- ja voimavaratekijät, työn imu sekä pysyvyysusko ovat yhteydessä toisiinsa Kyselytutkimus valmentajille. N=499. Vastausprosentti 47,4. Miehiä 77 ja naisia 23. vahvistamalla ja valmentamalla positiivisissa työyhteisötaidoissa, kuten positiivisten tunteiden ilmaisemisessa, onnistumisen jakamisessa ja palautteen antamisessa. Valmentajat jotka kokivat itsensä uupuneeksi, heillä työn vaatimuksia oli enemmän ja työn voimavaroja vähemmän. Myös ylisitoutuneilla valmentajilla oli uupumusriski. Työn imu ja työn voimavarat olivat positiivisesti yhteydessä toisiinsa. Valmentajan omistautuessa työlleen sitä vähemmän hänellä oli työnvaihtoaikeita. Haasteelliset työn vaatimukset lisäävät työn imua, kun taas työn vaatimukset, jotka koetaan esteinä vähentävät työn imua. Uppoutunut valmentaja oli ylisitoutunut työhönsä. Työn imun kokemuksiin persoonallisuuden piirteillä on merkitystä. Johtajan kokemaan työn imuun on työn hallinnalla ja organisaation tuella merkittävä vaikutus Vaativa esimiestyö ja pystyvyysusko lisäsivät työn imua. Korkeaa työn imua koki ylemmän tason johtajat, koska heillä on parhaimmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä. Sukupuolen tai iän suhteen työn imulla ei ollut merkittäviä eroja. Yhteenvetoa kotimaisista työn imun tutkimuksista Tutkijoiden mukaan opetusalalla ja terveydenhuollossa työn imun ulottuvuuksia kokivat naiset enemmän kuin miehet. It-tele konsernissa taas miehet kokivat uppoutumista ja työlle omistautumista enemmän kuin naiset. Selittyykö naisten työn imun kokeminen terveydenhuoltoalalla työn luonteesta, jossa kutsumus ja potilaiden auttaminen on palkitsevaa. It-alalla taas miesten korkeampi työn imu voi johtua siitä, että he työskentelevät it-ammattilaisina, kun konsernin naiset työskentelivät usein