INHIMILLISESTI TEHOKAS SAIRAALA

Transkriptio

1 Antti Syväjärvi, Heidi Lehtopuu, Juha Perttula, Mikko Häikiö ja Jari Jokela INHIMILLISESTI TEHOKAS SAIRAALA TYÖN MIELEKKYYS HENKILÖSTÖN KOKEMANA Rovaniemi 2012

2 Antti Syväjärvi Heidi Lehtopuu Juha Perttula Mikko Häikiö Jari Jokela kirjoittajat ja Lapin yliopistokustannus Myynti: Tiede- ja taidekirjakauppa Tila PL Rovaniemi puh fax Kansi ja taitto: Arttu Hirvonen Juvenes Print, Tampere 2012 ISBN (painettu) ISBN (pdf)

3 Tiivistelmä Julkisen terveydenhuollon organisaatioita voidaan pitää luonteeltaan monin tavoin kompleksisina. Henkilöstölähtöisesti kohdennettuna löytyy useita toimijoita eri linja-organisaatiossa, jotka eroavat substanssiosaajina ja ammattikuntina. Terveydenhuollon henkilöstölle työympäristön moninaisuus heijastuu muun muassa työtehtävien haasteina, työvointia ja työn mielekkyyttä koettelevina tekijöinä. Toimialan tulevaisuuden kannalta on keskeistä ymmärtää henkilöstön kokemaa työn mielekkyyttä, jotta esimerkiksi julkinen terveydenhuolto on houkutteleva työpaikkana, alalle ei synny työntekijäpulaa ja henkilöstöä osataan johtaa takaamalla työn mielekkyys sekä työvointi. Työn mielekkyyden syvempi ymmärtäminen on siten tarpeellista. Käsillä oleva tutkimus lähestyy työn mielekkyyttä kokemuksellisesta näkökulmasta. Kokemuksen tutkimuksen periaatteiden mukaisesti tutkimuksen kiinnostuksen kohteena ovat olleet ne positiiviset ja negatiiviset työvoinnin merkitykset, joita erikoissairaanhoidon työntekijät työn mielekkyydelleen antavat. Tutkimus koostuu 25 yksilöhaastattelusta ja viidestä ryhmähaastattelusta sekä tematiikan muusta tutkimuksesta. Tutkimusanalyysi on toteutettu aineistolähtöisellä sisällönanalyysilla. Kokemuksellinen 3 Inhimillisesti tehokas sairaala

4 lähestymistapa on työelämätutkimusten kentässä valtavirrasta poikkeava. Tutkimus on osa Inhimillisesti tehokas sairaala tutkimus- ja kehittämisohjelmaa. Tutkimustulosten mukaan työn mielekkyys rakentuu kolmella eri tasolla eli yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. Työn mielekkyyttä luovia tai koettelevia tekijöitä löydetään näiltä kaikilta tasoilta. Jokaiseen liittyy ja toisaalta niiden kautta työn mielekkyyden tekijöihin voidaan vaikuttaa johtamisella. Yksilötasolla työn mielekkyydessä korostuvat muun muassa omat voimavarat, suhtautuminen työhön, saatu palaute, myönteiset kokemukset ja lähijohtaminen. Työyhteisöntasolla merkityksellisiä ovat muun muassa avoin ja myönteinen ilmapiiri, sallivuus, työn organisointi, koettu arvostus ja työyhteisön johtaminen. Organisaatiotasolla keskeisiä ovat esimerkiksi työn ja toimialan luonne, koettu tasapaino työtahdin ja työrauhan välillä, potilastyytyväisyys sekä luottamus ja oikeudenmukainen johtaminen. Työn mielekkyys näyttää olevan työntekijälle tajunnallisesti kokonaisvaltainen, mutta useasta tekijästä koostuva asia. Kokemukset toiminnan eri tasoilta ovat osin toisiinsa kietoutuvia ja myönteiset tai positiiviset työn mielekkyyden kokemukset ovat varsin merkittäviä. 4 Johdanto Työn mielekkyyden kokemuksellinen tutkiminen mahdollistaa henkilöstön huomioimisen ja kuuntelemisen. Kokemusten tutkiminen toimii ja sen kautta rakennetaan kuvaa autenttisesta organisaatioelämästä ja työn mielekkyyden muodostumisesta. Organisaatiotoiminnan ja sen kehittämisen näkökulmasta työn mielekkyyttä luovien ja syövien elementtien tunnistaminen on ensiarvoista. Ne ovat myös tärkeä perusta erityisesti henkilöstön,

5 ihmisten johtamisen kehittämiselle. Työn mielekkyydelle näyttäisivät olevan erityisen tärkeitä myönteiset ja positiiviset kokemukset, joita ihmiset antavat työn mielekkyydelle eri tasoilla. Perinteisen ongelmaperustaisen työelämäkehittämisen rinnalle tutkimus nostaa mahdollistavaa, positiivista organisaatio-oppia. Ihmistä subjektina arvostavaa sekä kokemuksellisuutta ja autenttisuutta korostavaa näkökulmaa tarvitaan ihmisten, työyhteisöjen ja organisaatioiden muodostamassa kokonaisuudessa. Työn mielekkyyden kokemuksellisuutta, olemassa olevaa hyvää ja mahdollisuuksia vahvistava johtopäätös on tästä eräs ilmenemismuoto. Asiasanat: Autenttisuus, Henkilöstö, Johtaminen, Kokemus, Organisaatio, Positiivisuus, Työn mielekkyys, Työvointi 5 Inhimillisesti tehokas sairaala

6 Sisältö 1. Johdanto 1.1 Aiempaa tutkimusta työn mielekkyydestä 1.2 Tutkimustehtävät ja tavoitteet Tutkimuksen kohde, menetelmät ja toteutus 2.1 Sairaalaorganisaatio toimintaympäristönä 2.2 Kokemuksen tutkiminen 2.3 Tutkimuksen toteutuksen lähtökohdat Työn mielekkyys ja inhimillinen tehokkuus 3.1Työn mielekkyys ja merkityksiä antava ihminen 3.2 Työn mielekkyyden premissit 3.2.1Inhimillinen voimavara näkökulmana 3.2.2Työn hallinta näkökulmana 3.3.3Työolot näkökulmana Johtaminen näkökulmana

7 3.3 Ihmispääomat tehokkuutena ja voimavarana Inhimillinen ja psykologinen pääoma Sosiaalinen pääoma 3.4 Positiivisuuden heijasteet inhimilliseen tehokkuuteen Tutkimustuloksia 4.1 Työn mielekkyys ja sisältö 4.2 Työn mielekkyys ja työyhteisö 4.3 Työn mielekkyys ja organisaatio 4.4 Yhteenveto tuloksista 5. Johtopäätökset Lähteet Liite

8 Esipuhe Käsillä on tutkimusraportti nimeltään Inhimillisesti tehokas sairaala Työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Raportin johdannossa Syväjärvi, Perttula ja Jokela esittävät peruslähtökohtia tutkimukselle ja samalla Inhimillisesti tehokas sairaala -hankkeelle. Pääluvussa kaksi Perttula, Lehtopuu, Syväjärvi ja Häikiö tarkastelevat tutkimuksen kohdetta, menetelmiä ja toteutusta. Pääluvussa kolme Lehtopuu ja Syväjärvi keskittyvät työn mielekkyyden ja inhimillisen tehokkuuden kautta tarkastelemaan tutkimuksen keskeisiä tieteenteoreettisia taustoja. Pääluvussa neljä Lehtopuu, Syväjärvi ja Perttula esittelevät keskeisiä tutkimustuloksia työn mielekkyydestä. Hankekoordinaattori, tutkija Marika Pitkänen on avustanut tulososiossa ryhmähaastattelujen osalta. Viimeinen pääluku viisi käsittelee tutkimusraportin ensisijaisia johtopäätöksiä, joista vastaavat Syväjärvi, Lehtopuu ja Perttula. Tutkimusraportti on käynyt läpi ulkopuolisen tieteellisen vertaisarvioinnin. 8 Johdanto Tutkimus on osa laajempaa eli noin kymmenvuotista julkisen terveydenhuollon organisaation kehittämisohjelmaa. Tutkimus tuottanut tieteellistä tietoa ja se on paljastanut uusia ulottuvuuksia työn mielekkyyden, työvoinnin, henkilöstön, organisaation ja johtamisen teemoissa. Tutkimus on osoittanut myös ihmisen kokemuksen tutkimisen arvokkaan merkityksen, kun halutaan oppia ja tietää työelämätodellisuuden tilaa. Olemme itse oppineet uutta tutkimus- ja kehittämismatkan aikana ja toivomme tutkimusra-

9 portin lukijalle työntekijänä, johtajana, alan tutkijana tai muuten vain asiasta kiinnostuneena samankaltaisia kokemuksia. Haluamme tutkimusryhmänä tässä yhteydessä kiittää kaikkia teitä, jotka olette osaltanne mahdollistaneet tämän tutkimuksen toteuttamisen. Näin ollen kiitollisina muistamme empirian keruun mahdollistaneita ja haastatteluihin suostuneita työntekijöitä, tutkimuksen päärahoittajia eli Suomen Työsuojelurahastoa ja Lapin sairaanhoitopiiriä, tutkimushankkeen ohjausryhmää ja hankkeen aikana toiminutta aktiivista projektityöryhmää. Edelleen osoitamme kiitokset työelämäinterventioita tutkimustulosten ohjaamina tehneiden Verve Consulting Oy:n, Mehiläinen Oy:n ja Työterveyslaitoksen asiantuntijoille, opinnäytteiden tekijöille sekä muille tutkimusta avustaneille, yksittäisille asiantuntijoille. Matka kohti Inhimillisesti tehokasta sairaalaa on haasteellinen, mutta täysin tehtävissä. Rovaniemellä huhtikuussa 2012, Tutkimusraportin tekijät 9 Inhimillisesti tehokas sairaala

10 1. Johdanto Suomalaista työelämää ja työn tekemisen tapoja on selvitetty vuosikymmeniä. Työelämä on ollut vahvojen pyörteisyyksien kohteena, jonka vuoksi on tarvittu työelämän laatuun ja kehittymiseen liittyvää tietoa. Mielenkiinnon kohteena ovat olleet esimerkiksi työn turvallisuus, tavat, hyvinvointi, tuottavuus ja vaikuttavuus. Tässä tutkimuksessa keskiössä ovat työn inhimillinen tehokkuus ja mielekkyys. Työn mielekkyyttä tutkitaan ennen kaikkea kokemuksina. Inhimillinen painotus työn tehokkuuteen johtaa kiinnittämään huomion myös sellaisiin työtä koskeviin kokemuksiin, jotka jäävät tutkimuksissa usein huomaamatta. Tässä tutkimuksessa ollaan kiinnostuneita työyhteisön toimijoiden kaikista kokemuksista, jotka antavat työlle mielekkyyttä (Perttula 2005; Ropo 2011). 10 Johdanto Tutkimusympäristömme työn mielekkyyden tutkimiseksi muodostuu julkisen terveydenhuollon organisaatiosta työyhteisöineen ja työntekijöineen. Terveydenhuollon järjestäminen on ollut monenlaisten muutosten ja uudistusten kohteena. Toimialan tietoja osaamisintensiivisen luonteen vuoksi henkilöstön kokemukset työn mielekkyydestä ovat tärkeä tutkimuskohde. Terveydenhuolto on toimintaympäristönä kompleksinen sisältäen ihmisten kannal-

11 ta myös ilkeitä, jopa pirullisia ongelmia (vrt. Vartiainen 2005). Kun terveydenhuoltoa halutaan kehittää mielekkäämmäksi inhimillisistä lähtökohdista, ihmisten kohtaaminen, kuunteleminen ja kokemusten arvostaminen korostuvat. Jatkuvat työyhteisölliset muutokset, erilaistunut henkilöstö ja monimuotoiset toimintamallit koettelevat organisaatiorakenteita, työn toteuttamista ja lopulta itse toteuttajia eli ihmisiä (Carr & Hancock 2006). Näin on myös terveydenhuollossa. Tutkimukset työn mielekkyyden muutoksesta suomalaisten palkansaajien keskuudessa osoittavat tarpeet tunnistaa, ymmärtää ja hallita työn mielekkyyttä nykyistä paremmin sekä hakea hyvinvointia työstä (Alasoini 2011). On selkeitä viitteitä siitä, että nykyinen työelämän kehitys tulee jatkumaan. Se velvoittaa tutkimaan ja kehittämään työn mielekkyyttä suomalaisissa työyhteisöissä työelämälähtöisesti (Blom & Hautaniemi 2009). Tämä koskee myös terveydenhuoltoa, jonka yksi ominaispiirre on diversiteettisyys. Se viittaa tässä terveysalan toiminnalliseen, sosiaaliseen ja kulttuuriseen moninaisuuteen (Harvey & Allard 2005; Syväjärvi 2005 ), joka saattaa ilmetä paitsi työn mielekkyyden kokemusten eriytymisenä niin myös ihmisten kyvykkyyksissä ja tietoperustaisessa toiminnassa. Terveydenhuollon työyhteisöt edustavat monella eri mittarilla tarkasteltuna merkittävää työelämäkokonaisuutta. Työsuojeluun ja työn kehittämiseen tähtäävällä tutkimuksella on siten useita velvoitteita. Ensinnäkin tehokkuuteen pyrkivät julkisen terveydenhuollon työyhteisöt kohtaavat tiedon hallinnan haasteita (mm. Choo 2006). Tiedon hallinta tarkoittaa tässä yhteydessä tiedon, 11 Inhimillisesti tehokas sairaala

12 tietovarantojen ja tietoon perustuvien organisatoristen toimintaprosessien sekä osaamisten hallintaa. Ulrich (2000) toteaa, että kun tieto ja osaaminen heikkenevät niin organisaation arvo vaarantuu. Vastaavasti tiedon ja osaamisen vahvistuminen voivat lisätä organisaation arvoa (Pfeffer & Sutton 2006). Tiedon hallinnasta voikin muodostua merkittävä työelämän kehittämisalue, kun pyritään lisäämään organisaation tai työyhteisön tehokkuutta, kilpailukykyä ja elinvoimaisuutta sekä ennen kaikkea varautumista tulevaisuuteen (Syväjärvi & Stenvall 2010). Tieto- ja osaamisintensiivisessä työelämässä myös osaamisella on paitsi keskeinen merkitys niin myös erilaistuneita sisältöjä. Crossanin ym. (1999) mukaan yksilötason osaamisessa tärkeitä ovat kokemukset, mielikuvat, kieli, kognitiiviset kartat ja keskustelu. Ryhmätasolla työyhteisölle ratkaisevaa on jaettu ymmärrys, vuorovaikutusta tukevat järjestelmät ja keskinäinen hyväksyntä. Organisaatiotasolla korostuvat rutiinit, säännöt ja toimintamallit sekä arviointijärjestelmät. Työyhteisön tiedon ja työn mielekkyyden ristipaineessa osaamisen yhteisenä nimittäjänä on kyvykkyys eli kompetenssi. Kompetenssi on erityisesti työelämätutkimuksen, hallintotieteen, taloustieteen, johtamistutkimuksen sekä ihmis- ja käyttäytymistieteiden käyttämä käsite toimijan pätevyydestä (mm. Berman ym. 2001; Kesti & Syväjärvi 2010). Käsite kuvaa yksilöllistä, yhteisöllistä tai organisatorista osaamista ja sen hallintaa. Kompetenssi on samalla kriittinen osa tehokasta suoriutumista ja toisaalta kuvaus toimijan tehokkaasta suoriutumisesta. 12 Johdanto Kuten inhimillisesti tehokkaan työn tekemisen ulottuvuudet eli työn mielekkyys, kyvykkyys ja tiedon hallinta osoittavat, työelä-

13 män edistämistä ja tukemista voidaan perustellusti lähestyä monin tavoin. Työelämän laadun kehittäminen ja työn tuottavuuden parantuminen kytketään usein yhteen (Cascio & Aguinis 2005; Antila 2006; Kesti 2010). On tärkeää, että työelämän laadun parantaminen ei ole lyhyen tähtäimen toimintaa. Muutoin on vaarana, että ihmiset tuskastuvat, työurat lyhenevät ja työn mielekkyys kärsii. Työelämän kehittämisen haasteena on, että työntekijää arvostetaan subjektina ja työelämässä pyritään edistämään laadullisesti kestävää kehitystä sekä työelämän laatutekijöitä (vrt. Markkula 2011). Tämän tutkimuksen keskiössä on työn mielekkyys. Stone (2002, 32) määrittelee työn mielekkyyden ihmisten tuntemuksiksi ja asenteiksi omasta työstään. Niihin voidaan yrittää vaikuttaa muun muassa työn laajentamisella ja rikastamisella, työkierrolla tai uusilla työtehtävillä. Kehittyvä työyhteisö tarvitsee tuekseen kaikkien asianosaisten toimia. Kyse on motivoivien toimenpiteiden ja muutosmallien etsimisestä (vrt. Locke 1968; Barr 1998; Dooreward & Benschop 2003), joilla parannetaan työn tehokkuutta toimijasta, toimijaryhmästä tai organisaatiosta käsin. Lisäksi kyse on työn mielekkyyden kokonaisuuden hallinnasta. Siihen sisältyvät johtaminen ja työsuhteet, työn organisointi, osallisuus ja vaikuttaminen, työn sisältö sekä kokemukset ja tilanteet. Olemme erityisen kiinnostuneet työn mielekkyyden kokemuksista, joille ihminen itse antaa merkityksen. Klassinen tapa lähestyä ihmisiä kompleksisessa työelämässä on ollut ongelmakeskeistä ja vähemmän mahdollisuuksiin tai myönteisiin näkökulmiin keskittyvää (Seligman 2005, Syväjärvi & Kesti 2012). Ihmiset ovat 13 Inhimillisesti tehokas sairaala

14 kuitenkin kiinnostuneita hyvästä elämästä, on kyse työstä, vapaaajasta tai esimerkiksi läheisistä ihmissuhteista. Tällainen kokemusten tarkastelu voi luoda sellaista tietoa työn mielekkyydestä, joka korreloi perinteistä tutkimustietoa paremmin inhimillistä tehokkuutta painottavan näkökulman kanssa. Tämä tuo esiin myös ajatuksen autenttisesta työelämästä, jossa työn mielekkyyden kokemukset liittyvät läheisesti ihmisten työhyvinvointiin. Tutkimuksemme tarkastelutavassa on kyse ihmisen elämäntilanteesta, suhteista sekä optimaalisen toiminnan periaatteista, joissa työn mielekkyyden kokemus luo työn sujumisen arkea määrittäviä merkityksiä yksilöille, työyhteisöille ja koko organisaatiolle. Organisaatioiden ja työntekijöiden pätevyyden, osaamisen ja oppimisen keskustelu on ollut laajaa. Keskeisiä teemoja ovat olleet ihmisten ja yhteisöjen inhimillinen toiminta sekä työelämän laatu organisaatioissa (Syväjärvi 2005; Markkula 2011). Tässä tutkimuksessa inhimillisyys viittaa ihmissidonnaisiin pääomiin, jotka todentavat ihmistä yksilönä ja yhteisön jäsenenä. Lisäksi inhimillisyys tarkoittaa, että ihmisellä on myös työelämässä subjektin asema. On tärkeä tunnistaa, miten ihmisen elämisen ja kokemisen tavat luovat työn mielekkyyttä. Tehokkuudella tarkoitamme sitä, että ihminen on tietoineen ja taitoineen voimavara sekä vaikuttava toimija työelämässä. Tehokkuus on osa inhimillisyyttä tai ihmiseen liittyvää pääomaa, joka voi asemoitua yksilöllisenä ja kollektiivisena pätevyytenä. Näillä on puolestaan yhteys työn mielekkyyteen, sillä toimijan tehokkuus ja pätevyys voivat organisaatiossa ilmentyä myönteisinä kokemuksina. 14 Johdanto

15 1.1. Aiempaa tutkimusta työn mielekkyydestä Työn mielekkyys on käsitteenä avoin ja monimuotoinen. Siihen voidaan kytkeä niin ongelmaperustaisia kuin mahdollistavia näkökulmia. Esimerkiksi Alasoini (2006) on huomauttanut, kuinka ajoittain jopa itsestäänselvyyksinä pidetyillä mielikuvilla luodaan kuvaa työelämän, usein heikosta tilasta. Kuten aikaisemmin todettiin, niin työn mielekkyys voidaan määritellä kokemusasteeksi, joka muodostuu työntekijän ja työn välisessä suhteessa. Työn mielekkyys syntyy ihmisen odotuksista, asenteista ja mielipiteistä työtään kohtaan. Lisäksi työssä korostuvat tiedot, taidot ja osaamiset ilmentyvät osana työn mielekkyyttä. Mielekkyys voikin tarkoittaa ihmisille periaatteessa mitä tahansa työhön liittyvää. Mielekkyyden kokemukset voivat vaihdella yksilöittäin huomattavasti. Antila (2006) on todennut, että työn mielekkyys ei rakennu pelkästään työn sisällöistä vaan nivoutuu myös työympäristön ominaispiirteisiin. Esimerkiksi omien näkemysten lisäksi toisten mielipiteet vaikuttavat työn mielekkyyteen. Tässä tutkimuksessa oletamme, että työn mielekkyyden rakentumisen voi kuvata kehämäisesti (vrt. kuvio 1). Työn mielekkyyden kehä on kuvaus niistä keskeisistä elementeistä, joihin suhteessa työn mielekkyyden kokemukset muodostuvat. Työn mielekkyys ymmärretään työntekijän ja työn tekemisen kontekstin välisenä suhteena, jossa on erotettavissa työntekijän, työn, työolojen ja työn tekemisen välisiä relaatioita. Tällöin työn mielekkyydessä korostuvat ihmiselle ominaiset kokemisen tavat sekä se, miten eri ihmiset ymmärtävät tajunnallisesti työyhteisölliseen elämäntilanteeseensa eli situaatioonsa sisältyviä asioita (Stone 2002; Perttula 2003; Conway & Briner 2005; Syväjärvi ym. 2007; Ropo 2011). 15 Inhimillisesti tehokas sairaala

16 KUVIO 1. Työn mielekkyyden kehä osana työyhteisön toimintaa. 16 Johdanto Työn mielekkyyden kehällä on useita elementtejä. Työn mielekkyyttä arvioitaessa työntekijä ymmärretään kokevana eli tiedollisena, kompetenttina, tajuavana, havainnoivana ja intuitiivisena toimijana. Ihmisen kokemukset ovat merkityksellisiä ja rakentuvat hänen koko elämäntilanteessa mukaan lukien kompleksinen työelämä (mm. March 2010; Perttula & Syväjärvi 2012). Toimijat arvostavat osallisuuden ja vaikuttamisen mahdollistavaa toimintaa. Tällöin mielekkyyden ehtoja ovat oikeus tasapuolisuuteen ja mielipiteen ilmaisemiseen, mahdollisuus tulla kuulluksi ja osallistua, vuorovaikutus ja kommunikaatio, keskinäisyys ja toiseus sekä esimerkiksi yhteistoiminnallisuus ja rajaamaton verkostoitu-

17 minen. Edelleen osana työn mielekkyyttä ovat työn sisältötekijät (mm. työn monipuolisuus, haasteellisuus, pätevyydet, osaamiset) ja työn organisointitekijät (mm. työnjako, työkierto, aika, paikka). Sisältö- ja organisointitekijät huomioivat työn mielekkyydessä työn tekemisen realiteetit ja toimintaympäristön. Työn mielekkyydessä on kysymys myös johtamisesta. Grint (2011) on osuvasti todennut, että johtajuutta on ollut niin pitkään kuin on ollut tarve organisoida ihmisten toimintaa. Ihmiset, työyhteisöt ja työn mielekkyys haastavat erityisesti johtajuuteen, joka huomioi ihmisen ja mielekkyyden elementit holistisesti. Tässä tutkimuksessa kyse on ihmistä arvostavasta, kokemuksiin kiinnittyvästä ja työn mielekkyyttä tukevasta kestävästä johtajuudesta. Ihmisten kannalta johtajuudessa on tyypillisesti kyse viestien perille saamisesta, kuuntelemisesta ja oikean toimintailmapiirin luomisesta, jolloin kommunikaatio ja motivointi organisaatiotoiminnassa korostuvat (Smith 2004). Kokemus ja kestävyys viittaavat johtajuuteen siten, että ihmisenä olemisen ja kokemisen oikeutta tuetaan pidemmällä aikavälillä kehittämällä ihmislähtöisyyttä, inhimillistä tehokkuutta ja työn mielekkyyttä yhtenä kokonaisuutena. Kokemukset ja kestävyys kiinnittävät työntekijän osaksi työyhteisön sosiaalista ja yhteisesti ymmärrettyä todellisuutta (sis. johtaminen) luoden tarvittavaa kompetenssia, luottamusta ja yhteistoiminnallisuutta, tietoa ja organisaation kehittymistä (vrt. Barr 1998; Jehn ym. 1999; Perttula 2003; Hargreaves & Fink 2006; Kesti & Syväjärvi 2010). Esimerkiksi inhimillisesti tehokas sairaala, jonka lähtökohdista kohta lisää, on erityinen, koska inhimillinen ja tehokas koetaan helposti 17 Inhimillisesti tehokas sairaala

18 toisilleen vastakkaisiksi. Kehittyvissä organisaatioissa ja johtamisessa sitä lähellä on yksi paradoksi pidä huolta tehokkuudesta ja hyvinvoinnista (vrt. Sydänmaanlakka 2009). Työn mielekkyyden ja inhimillisen tehokkuuden välinen tarkastelu edellyttää myös työvoinnin ymmärtämistä. Työvointi on tässä tutkimuksessa käyttöönottamamme käsite, joka mahdollistaa sekä pahoinvoinnin että hyvinvoinnin näkökulmien yhtäaikaisen tarkastelun suhteessa koettuun työn mielekkyyteen. Työhyvinvointitutkimusta on pitkään hallinnut pahoinvoinnin näkökulma, jonka keskeinen käsite oli työntekijän kokema stressi (esim. Kalimo 1987; Kinnunen 1989), myöhemmin työuupumus (ks. Leiter & Maslach 1988). Työuupumuksesta ja sen kehittymisestä on runsaasti empiiristä tutkimustietoa. Leiterin ja Maslachin (1988) alkuperäisessä mallissa työuupumus kehittyy kolmen tapahtuman ketjuna. Työuupumuksen alku on työssä koettu voimakas tunneperäinen väsymys. Väsymyksensä vuoksi työntekijä alkaa suhtautua työhönsä välinpitämättömästi. Tätä työuupumuksen toista vaihetta kutsutaan kyynistymiseksi ja depersonalisaatioksi. Työuupumuksen viimeistä vaihetta luonnehtii työntekijän ammatillisen itsetunnon aleneminen. 18 Johdanto Työuupumus voi heikentää edellytyksiä moniammatilliseen työskentelyyn osana inhimillisesti tehokasta sairaalaa. Luottamus omaan kompetenssiin murenee, koska väsymyksen ja kyynistymisen vuoksi on pula tilanteista, joissa voisi kokea onnistumista ja työn merkityksellisyyttä. Myöhempi empiirinen tutkimusnäyttö osoittaa, että ammatillisen itsetunnon lasku selittyy osin eri tekijöillä kuin tunneperäinen väsymys ja kyynistyminen. Edellistä selittävät työntekijän voimavarojen vähäisyys ja jälkimmäisiä vai-

19 keudet ihmissuhteissa sekä työn tekemiseen liittyvä ylikuormitus (Maslach, Schaufeli & Leiter 2001). Tutkimukset eivät ole kyenneet löytämään yleispäteviä syitä työuupumukselle osana työn mielekkyyttä. Sen tutkimustieto vahvistaa, että työuupumuksessa on kyse työolojen ja työntekijän voimavarojen epäsuhdasta. Esimerkiksi Hakasen (2005) tutkimus osoittaa, että työuupumus on aidosti ja ensisijaisesti työperäinen ilmiö. Se ei niinkään palaudu ihmisen yksityiselämään eikä persoonallisuuden ominaisuuksiin. Pahoinvointia analysoivaa työhyvinvointitutkimusta täydentää positiivisuuteen perustuva näkökulma työhyvinvointiin. Organisaatiopsykologian sekä muutoksen ja johtajuuden tutkimukset ovat viime vuosikymmeninä enenevästi kiinnittäneet huomiota myönteisiin mahdollisuuksiin. Positiivinen organisaatio-oppi ja positiivinen psykologia ovat siitä konkreettisia osoituksia (mm. Cameron 2008; Lopez & Snyder 2009). Esimerkiksi positiivinen psykologia ja johtajuus ovat viime vuosikymmenien aikana vahvasti kehittyneitä organisaatioiden tutkimuksen osa-alueita. Ne ovat kiinnostuneita siitä, mitkä mahdollistavat tekijät ovat mielekkääksi koetun sekä toisaalta myönteisesti johdetun työelämän taustalla. Tästä näkökulmasta työvointia lähestytään mielihyvän, arvojen, flow-kokemuksen, vahvuuksien, kyvykkyyksien, voimaantamisen, tunneälyn, optimismin, toivon ja luovuuden kaltaisten myönteisten asioiden kautta. Positiivisuus on siten eräänlainen työelämätarpeiden potentiaali, koska kompleksisessa elämäntilanteessaan ihminen asettaa vaatimuksia laadukkaalle, mielekkäälle työelämälle. Tarpeidensa vuoksi ihmiset ovat kiinnostuneita hyvästä elämästä, myös työelämästä. 19 Inhimillisesti tehokas sairaala

20 Työn mielekkyyden ymmärtämiseksi on tärkeä tunnistaa, kuinka työhyvinvointitutkimus positiivisen psykologian esiin marssin myötä kiinnostui työntekijän ja työn myönteistä suhdetta rakentavista tekijöistä. Keskeiseksi käsitteeksi omaksuttiin work engagement, jonka suomenkieliseksi vastineeksi vakiintui työn imu (ks. Hakanen 2002, 2005). Työn imua voidaan tarkastella työuupumuksen vastakohtana, johon kuuluvat ulottuvuuksina työntekijän energisyys, sitoutuneisuus ja pystyvyys. Pystyvyys viittaa samaan asiaan kuin aiemmin käytetty kompetenssin käsite. Toinen tutkimusperinne pitää työn imua osin työuupumuksesta riippumattomana työntekijän ja työolojen välisenä suhteena (ks. Schaufeli, Salanova, Gonzales & Roma 2002). Silloin työn imua ei tarkastella työuupumuksen puuttumisena, vaan kolmena itsenäisenä työntekijän ja työolojen suhdetta kuvaavana ulottuvuutena, jotka ovat työntekijän tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppoutuminen. Tarmokkuus ilmenee haluna panostaa työhön, omistautuminen kokemuksena työn merkityksellisyydestä ja työhön uppoutuminen tunneperäisenä samastumisena työtehtäviin. Nämä liittyvät henkilöstövoimavaroista käytyyn työyhteisölliseen keskusteluun. Esimerkiksi Stone (2002) sekä Syväjärvi ja Kesti (2012) toteavat, kuinka annetut mielekkyys- ja kompetenssikokemukset kytkeytyvät omaa työtä koskeviin negatiivisiin/positiivisiin tuntemuksiin ja asenteisiin. 20 Johdanto Maunon, Pyykön ja Hakasen (2005) tutkimus työn imusta kolmessa organisaatiossa kertoo, että työn imun yleisimpiä kokemuksia ovat tarmokkuus työssä ja työlle omistautuminen. Kaikkein yleisimpiä tutkituista organisaatioista ne olivat juuri terveydenhuoltoorganisaatiossa. Tutkijat päättelevät, että tämä johtuu terveyden-

21 huoltotyön luonteesta, jossa toisten auttaminen koetaan sisäisesti palkitsevana. Edelleen Mauno ym. (2005) toteavat, että työn imun tärkeimmät selittävät tekijät ovat työntekijän kokemus siitä, että hän hallitsee työtään ja että organisaation yleinen ajattelu- ja toimintatapa arvostaa ihmistä. Ihmisen arvostuksen tai subjektina ymmärtämisen voidaan nähdä muodostavan yhden keskeisen ulottuvuuden eettisesti kestävälle henkilöstöjohtamiselle (Hargreaves & Fink 2006; Lowry 2006; Syväjärvi ym. 2007). Myös positiivisuuteen työn mielekkyyden kannalta liittyy monitulkintaisuutta. Yksi ongelma on, että esimerkiksi työn imu näyttää tutkimustiedon perusteella osin työuupumuksen kanssa päällekkäiseltä ilmiöltä. Työn imu voi siis työn mielekkyyttä vahvistavien ominaisuuksien ohella luoda työuupumuksen kaltaista tilaa. Toisin sanoen, työn imu ja työuupumus ilmentävät osin samankaltaista työntekijän ja työolojen välistä suhdetta (ks. Mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005). Hakanen (2005) muistuttaa, että työn imu on työntekijän kokemus työn tekemisestä, ei työn ominaisuus sinänsä. Jos työn imu tarkoittaisi työn ominaisuutta, imisi työ työntekijää eikä toisinpäin. Hakanen (2005) päättelee, että työhyvinvointi jäsentyy kahtena polkuna, joita hän kutsuu energia- eli jaksamispoluksi sekä motivaatiopoluksi. Jaksamispolkuun liittyy työn kuormittavuutta kuvaavia asioita, jotka joko luovat työuupumusta tai oikein ratkaistuina antavat energiaa tehdä työtä. Motivaatiopolku koostuu voimavaratekijöistä, joiden avulla työntekijä saavuttaa työn tavoitteita. Ne luovat työn imua, ja tekevät työstä työntekijän elämässä mielekästä. Johtajuuden yhteydessä positiivisuus on yhdistetty muun muassa ihmisen poikkeuksellisen hyvään suoriutumiseen, kokemuksellisuuteen, autenttisuuteen, yhteisön toiminnalliseen älykkyyteen ja ylipäätänsä inhimilliseen kyvykkyyteen (mm. Avolio & Gardner 2005; Cameron 2008). 21 Inhimillisesti tehokas sairaala

22 Työn mielekkyyden kokemukset ovat lähtökohdiltaan polarisoiden ilmaistuna sekä negatiivisia ja ongelmakeskeisiä että positiivisia ja mahdollistavia. Työn mielekkyys merkitsee sitä, että inhimillisesti tehokkaassa sairaalatyöyhteisössä ilmenevät samankaltaisuudet ja erilaisuudet tunnistetaan ja kehitetään toimivaksi kokonaisuudeksi. Johtamisen haasteeksi muodostuu aito eettisesti kestävä johtajuus (Hargreaves & Fink 2006; Lowry 2006), joka antaa muodon organisaatiossa toimivien jakamalle arvopohjalle. Samalla työyhteisöissä olisi onnistuttava viestimään, että organisaatiossa arvostetaan työntekijöiden monentasoista erilaisuutta. Olisi myös opittava hyödyntämään tätä moninaisuutta (Barr 1998; Harvey & Allard 2005), jolloin yhteisön toiminnan vaikein tehtävä on nivoa polarisoitunutta monitahoisuutta organisaation yhteiseksi kestäväksi hyväksi Tutkimustehtävät ja tavoitteet 22 Johdanto Tutkimus on toteutettu osana Inhimillisesti tehokas sairaala -ohjelmaa. Inhimillisesti tehokas sairaala on inhimillinen henkilöstön ja potilaiden kannalta. Se hakee tehokkuutta ja tuottavuutta henkilöstön osaamisen, näkemysten ja osallistumisen avulla. Toiminnassa korostuvat muun muassa koettu työtyytyväisyys ja työn mielekkyys. Tarkalleen ottaen ohjelma tähtää pitkällä aikavälillä inhimillisesti tehokkaaseen sairaalaan keskittymällä kompetensseihin, tiedon hallintaan ja työn mielekkyyteen julkisen sairaalaorganisaation työyhteisöllisissä toiminnoissa. Tarkoituksena on luoda edellytyksiä, joilla turvataan, kehitetään ja ylläpidetään Inhimillisesti tehokasta sairaalaa. Kolmikantainen lähtökohta voidaan määritellä lyhyesti siten, että kompetenssi viittaa kyvykkyyteen eli siihen, mitä joku tai jokin tietää, taitaa ja osaa. Kompetenssi heijastelee esimerkiksi yksilötason tai yhteisötason

23 kyvykkyyksiä, jolloin se voidaan nähdä yksilösidonnaisena ja laajemmin kollektiivisena ominaisuutena. Tiedon hallinta viittaa etenkin tiedon hankintaan, tiedon jakamiseen ja jalostamiseen, merkitysten antamiseen, tiedon luomiseen ja käyttöön sekä ylipäätänsä tietoon perustuvien prosessien hallintaan. Kolmas elementti on työn mielekkyys, joka ensisijaisesti on kokemusta omasta työstä ja suhtautumista omaa työtä kohtaan. KUVIO 2. Inhimillisesti tehokkaan sairaalan lähtökohdat. 23 Inhimillisesti tehokas sairaala

24 Käsillä olevassa tutkimuksessa keskiössä on työn mielekkyys. Työn mielekkyys tunnistaa sen, että muutoksellisille ja alati kehittyville terveydenhuollon työyhteisölle on erittäin tärkeä löytää uusia lähestymistapoja mielekkyyden tunnistamiseen, ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Ihminen on keskeinen työn mielekkyyden kehällä (kuvio 1) ja osana Inhimillisesti tehokasta sairaalaa (kuvio 2). Sairaalaorganisaation työelämälähtöisinä ja henkilöstöä huomioivina haasteina ovat toimiminen kannustavana, sitouttavana, houkuttelevana, myönteisenä ja hyvin johdettuna työpaikkana. Tässä kokonaisuudessa toimitaan tehokkuutta unohtamatta. Tutkimustehtävänä on selvittää työn mielekkyyden lähtökohtia osana kehittyvää inhimillisesti tehokasta sairaalaa. Työn mielekkyyden tarkempina tutkimustehtävinä selvitetään: Miten työn mielekkyys ilmenee osana ihmisten kokemaa työelämätodellisuutta? Millaiseen toimintaan kokemukset työn mielekkyydestä oikeuttavat organisaatiossa? 24 Johdanto

25 2. Tutkimuksen kohde, menetelmät ja toteutus Suomessa terveydenhuollon palvelujen järjestäminen kuuluu kuntien ja niiden muodostamien kuntayhtymien vastuulle. Vaikka yksityisten palveluntuottajien rooli onkin vahvistunut viime aikoina, on vain pieni osa terveydenhuollon palveluista tuotettu ja hoidettu valtion ja yksityisten palveluntuottajien toimesta. Vahvan julkisen terveydenhuollon palveluntuotannon taustalla on ideologia tasa-arvoisesta hyvinvointivaltiosta, jonka mukaan ihmisten perustarpeissa esiintyvien ongelmien poistaminen vapaan kilpailun vallitessa on epäoikeudenmukaista ja epätäydellistä. Tämän ideologian mukaisesti mm. terveydenhuolto- ja sairaanhoitopalvelut tulee järjestää markkinavoimien ulkopuolella julkisen toimijan toimesta (Sinkkonen & Nikkilä 1988, 68; Isosaari 2008, 11). Syinä julkisrahoitteiseen toimintaan voidaan pitää sairastumiseen ja sairauksiin liittyviä epävarmuutta ja ennakoimattomuutta. Myös palvelujen tarjoajien ja kuluttajien (potilaiden/ asiakkaiden) välinen tiedon epäsuhta on omiaan puolustamaan julkista toimintaa (Sintonen & Pekurinen 2006, 46-67). 25 Inhimillisesti tehokas sairaala

26 Tutkimuksen kohteena oleva Lapin sairaanhoitopiiri on tyypillinen erikoissairaanhoidon organisaatio, jonka ensisijaisena tehtävänä on tuottaa erikoissairaanhoidon palveluita alueensa väestölle. Erikoissairaanhoidolla tarkoitetaan lääketieteen ja hammaslääketieteen erikoisalojen mukaisia sairauksien ehkäisyyn, tutkimiseen, hoitoon, ensihoitoon ja päivystykseen sekä kuntoutukseen kuuluvia sairaanhoidollisia palveluja. Erikoissairaanhoidon palvelut ovat pääosin organisoidut sairaanhoitopiirien toimesta. Jokaisen kunnan on lain mukaan oltava jonkin sairaanhoitopiirin jäsen. Palvelujen tuottamiseksi sairaanhoitopiirit ylläpitävät sairaaloita, jotka tuottavat tarvittavat alueen väestön erikoissairaanhoidon ja erikoisalojen palvelut. Tutkimuksen kohteena oleva erikoissairaanhoidon organisaatio on alalle tyypillisesti monikerroksinen, monimutkainen ja kompleksinen. Henkilöstölähtöisyyden kannalta on huomattava, että terveydenhuollon organisaatioissa työskentelee useita toimijaryhmiä (esim. lääkäreitä, hoitajia, laitoshuoltajia, laborantteja ja hallintoa), joiden väliset suhteet ovat tosiinsa monin tavoin kietoutuneita. Toimintaa erikoissairaanhoidon yksiköissä ohjaavat muun muassa potilashoidon arvot, kulttuurit ja virallinen ohjeistus, jotka voivat jossakin määrin vaihdella yksiköstä toiseen. Henkilöstön kannalta kompleksisessa toimintaympäristössä tapahtumat voivat olla nopeita, ennakoimattomia, ei-lineaarisia ja vaikeasti hahmotettavia, joilla on vaikutuksensa organisaation toimintaan (Lewis 2011). 26 Kompleksista toimintaympäristöä leimaa usein epävarmuus, vuorovaikutuksen haasteellisuus ja ongelmien mittasuhteiden hä- Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus

27 märtyminen (mm. Rannisto, Stenvall & Juusenaho 2011, 55-56). Henkilöstön kannalta on oleellista, että organisaation vuorovaikutussuhteita selkeyttämällä ja kehittämällä voidaan yrittää vähentää kompleksisuuden tuomia, työn tekemistä vaikeuttavia haasteita. Tässä johtaminen on avainasemassa, esimerkiksi vuorovaikutussuhteisiin vaikuttamalla voidaan kehittää organisaation inhimillistä, psykologista ja sosiaalista pääomaa (Syväjärvi 2005; Luthans, Avolio, Avey & Norman 2007; Aaltonen ym. 2008, 41). Nämä lähtökohdat ovat merkityksellisiä myös työn mielekkyyden yhteydessä, koska mielekkyyden kokemukset ovat yhteydessä ihmisten itseohjautuvuuteen, keskinäiseen riippuvuuteen sekä toimintaympäristöön ja sen historiaan (vrt. Vartiainen & Raisio 2011) Sairaalaorganisaatio toimintaympäristönä Terveydenhuollon ja sairaalaorganisaatioiden rakenne on ollut perinteistesti hierarkinen byrokratia, mikä osin johtuu palveluiden julkisesta rahoitus- ja järjestämistavasta. Rakenteiden byrokraattisuus näkyy vahvana normiohjauksena, organisaatiorakenteina sekä toiminta-ajatuksina. Terveydenhuollon organisaatioilla on myös monia henkilöstölähtöisiä erityispiirteitä. Sairaalaorganisaatioiden ominaispiirteisiin kuuluvat eriytyneet ammattikunnat ja hoitolinjat; hoitajat rakentavat ammatti-identiteettiään ja osaamistaan pääosin hoitotieteestä, ja lääkärit lääketieteestä lähtien kuitenkin niin, että nämä yhdistyvät käytännön potilastyössä (Utriainen 2009, 14). Selkeästi piirtyvät ammattikuntarajat näkyvät siinä, että toiminnan substanssi, johtajuus ja linjaorganisaatiot jakaantuvat ammattikunnan edustuksen mukaan. Hoitajat tekevät usein työtä hoitaja-johtajan alaisuudessa ja omassa 27 Inhimillisesti tehokas sairaala

28 linjaorganisaatiossaan. Lääkärit toimivat vastaavasti omassaan. Johtamisen lisäksi linjavastuuperiaatteet heijastuvat valvontavastuissa; käskyvalta on perinteisesti kulkenut ylhäältä alaspäin, raportointivelvollisuus alhaalta ylöspäin (Sinkkonen & Nikkilä 1988, 94; Isosaari 2008, 17). Sairaaloiden työyhteisöt jakautuvat myös erikoisalojen mukaan. Erikoisalojen sisällä vallitsevat vahvat ammatilliset identiteetit ja kunkin erikoisala-ammattikunnan alakulttuurit. Sairaalaorganisaatioita kuvaa tietynlainen ammatillinen byrokratia, joka perustuu asiantuntijoiden asiantuntemuksen kautta saatavaan auktoriteettiin (Virtanen 2010, ). 28 Sairaaloiden ammattilaisbyrokratia ja matriisiorganisaatiota muistuttava organisaatiomalli tuovat omat haasteensa sairaalaorganisaatioiden ja työyhteisöiden johtamiseen, toimintaan sekä kehittämistyöhön. Sairaalaorganisaatioita ei voi johtaa käskyttämällä (Aaltonen ym. 2008, 41) ja usein johtamisessa tarvitaan joko ammatillisia tai potilashyötyjä korostavaa toimintaotetta (Syväjärvi 2005). Ammattikuntakohtaiset rajoitteet ja osin näkymättömät rakenteet aiheuttavat jännitteitä johtamiseen ja voivat vaikeuttaa moniammatillisten yhteistyömuotojen kehittämistä (Isosaari 2008, 12). Sairaalaorganisaatioissa asiantuntijat haluavat kenties säilyttää ammatillisen autonomian itsellään ja välttää kontrollointia oman professionsa ulkopuolelta. Tämän johdosta sairaalat voivat näyttäytyä hitaasti muuttuvina asiantuntijaorganisaatioina, joissa on haastavaa saada kaikki ammattikuntien edustajat mukaan kehittämistyöhön. Esimerkiksi muutostyöt eivät tällöin useinkaan johda todellisiin uudistuksiin organisaatiossa tai sen työyhteisössä, vaikka tavoiteltaisiin hyvää, esimerkiksi työn mielekkyyttä. Kehittämistyön onnistumisen ja toimivan lop- Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus

29 putuloksen kannalta olisi kuitenkin lähtökohtaisesti tärkeää, että kaikki työyhteisön ammattikunnat osallistuvat kehittämistyöhön. Kompleksisuus on organisaation ja työyhteisöjen kehityspiirre, joka osaltaan voi johtaa tai olla johtamatta organisaatiorakenteiden ja yhteistyömallien muuttumiseen (vrt. Lewis 2011). Työn mielekkyyden kannalta merkityksellistä on se, että henkilöstökeskeisten organisaatioiden menestymisen tekijöiksi on katsottu tehokkuus, osaaminen ja innovatiivisuus. Organisaatioiden on oltava jatkuvasti kehittyviä ja kyettävä muuttumaan. Johtamisen näkökulmasta sairaala näyttäytyy juuri tällaisena, tieto- ja osaamisintensiivisenä sekä henkilöstön kannalta monimuotoisena toimintaympäristönä. Eriytyneiden linjaorganisaatioiden lisäksi jakautuminen erikoisalojen mukaan (mm. operatiivinen, konservatiivinen ja psykiatrinen) erillisiksi tulosalueiksi, jotka edelleen jakautuvat tulosyksiköihin, haastaa johtamista ja helposti lisää johtajien määrää sairaalassa. Johtajia on useassa eri linjassa ja eri tulosalueilla; valta osin lisääntyy, osin hajaantuu. Kokonaisuuden näkökulmasta johtaminen voi näyttäytyä ongelmana siksikin, että esimerkiksi keskijohtoon kuuluvat voivat samaistua enemmän erikoisalaansa kuin organisaatioon. Terveydenhuollon organisaation inhimillistä tehokkuutta haettaessa on huomattava, kuinka tehokkuus voi tulla yksilöistä, yhteisöistä, johtamisesta ja itse organisaatiosta (vrt. Markkula 2011). Sairaaloissa johtajaksi edetään pääosin substanssiosaamista koskevan asiantuntijuuden perusteella. Se antaa mahdollisuuden ymmärtää johdettavien toimintakenttää, mutta ei välttämättä takaa laadukasta ihmisten johtamista. Hyvä ihmisten johtaminen perustuu saavutettuun ja vallitsevaan luottamukseen ja kunnioitukseen joh- 29 Inhimillisesti tehokas sairaala

30 tajan ja työyhteisön jäsenten välillä. Johtajan, joka ei nauti alaisten luottamusta tai arvostusta, on vaikea onnistua johtajana, huolimatta mahdollisesta korkeasta virka-asemasta, spesifistä asiantuntemuksesta ja muodollisesta vallasta. Asiantuntijuus antaa valmiudet johtamiseen, jota mm. johtamiskoulutuksen kautta pyritään vahvistamaan. Johtamisen näkökulmasta haasteena on purkaa lääketieteellisen ja ei-lääketieteellisten vaatimusten vastakkainasettelua, jotta johtamista ja johtamismenetelmiä voidaan aidosti kehittää (Aaltonen ym. 2008, 42). Myös suunnittelun ja palveluiden tietoperustaisuus korostuvat terveydenhuollon johtamisessa (Rytilä 2011). Työelämän kehittäminen on nähty pitkään sarjana erillisiä projekteja, jotka johto lanseeraa ylhäältä alaspäin. Näin on usein ollut tilanne myös terveydenhuollon organisaatioissa, kun muutosten toteutus tai toimeenpano on tyypillisesti ollut vaikeaa. Sairaalaorganisaatioiden kehittämistyön haasteena on ollut asiantuntijoiden oma kontrolli ja heidän karsastava suhtautuminen ammattikunnan ulkopuolelta tuleviin yrityksiin kehittää työtä. Syväjärvi ym. (2005) korostavat tässä yhteydessä henkilöstövoimavarojen johtamisen tarvetta yli ammatillisen substanssin. Johtamisella toisaalta luodaan edellytykset organisaatioiden tehokkaalle toiminnalle, jolloin johtamisen tulee työelämän laadun kannalta tarjota ihmisille mielekkäitä haasteita ja uusia mahdollisuuksia (Markkula 2011, 91). Työelämän laatuun kuuluvat kysymykset näyttäisivät johtajuudessa olevan etenkin lähiesimiesten syvällistä johtamistyötä, mutta toisaalta ylimmän johdon tehtävänä on selkeyttää toiminnallisuutta ja luoda edellytykset toiminnan kehittämiselle. 30 Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus

31 Sairaaloissa työ on inhimillistä palvelutoimintaa ja prosessoitua palveluteollisuutta, jossa potilas tulee nähdä ihmisenä objektin sijaan (Isosaari 2008, 13, 18). Sairaanhoito kohdistuu ihmiseen, jolla on tunteet, ajatukset, yksilöllinen elämänhistoria ja elämäntilanne (situaatio). Ihmissuhdetyössä ihminen kohtaa ihmisen, mikä edellyttää vuorovaikutuksen ja tunteiden hallintaa ja ihmisyyden kokonaisvaltaista ymmärtämistä. (Siltala 2004, ; Isosaari 2008, 12). Tämän vuoksi arvoilla ja etiikalla on sairaalaorganisaatiossa erityisasema. Potilaan paras on sairaalassa arvo, jonka pitäisi ohjata kaikkien työntekijöiden toimintaa ja toiminnan johtamista (Virtanen 2010, ). Arvojen kirjaaminen ja kirkastaminen paperille on kuitenkin eri asia kuin niiden näkyminen käytännön arjessa. Tulevaisuuden haasteen sairaaloiden toimintaan tuo potilaiden ja omaisten lisääntyvä tietoisuus sairauksista, hoitomuodoista ja omista oikeuksistaan. Tämä haastaa sairaaloiden ammattilaisia uudistamaan työtapojaan, muokkaamaan toimintaympäristöään ja palveluitaan uudella tavalla. (Utriainen 2009, 15). Omat haasteensa tuottavalle ja tehokkaalle toiminnalle, ja sen johtamiselle, tuo osaamisen pirstoutuminen ja asiantuntijuuden supistuminen yhä pienemmille lääketieteen osa-alueille. Ylipäätänsä tietoperustaisuus osana organisaation toimintaa ja johtajuutta haastetaan tulevaisuuden terveydenhuollossa yhä selvemmin (Rytilä 2011). Tällöin toiminnan mielekäs koordinointi vie yhä enemmän resursseja, ja erikoistuminen voi myös uhata toiminnan sujuvuutta ja potilaan kokonaisvaltaista hoitamista. Tulevaisuuden haaste on myös toiminnan organisointi. Mitä kyvykkäämpiä työntekijöitä organisaatiossa työskentelee, sitä vah- 31 Inhimillisesti tehokas sairaala

32 vempi on organisaation aineeton pääoma, tieto-taitotaso ja todennäköisemmin sitä korkeammat heijastukset kokonaisuudella on organisaation tehokkuuteen. Myös työntekijöiden työtyytyväisyys, lojaalisuus ja organisaatioon sitoutuminen vaikuttavat toiminnan tehokkuuteen. Työyhteisön ja organisaation inhimillisyyttä korostava ilmapiiri heijastuu toiminnan tehokkuuteen ja näkyy parantuneena yhteistyönä. Työntekijät toimivat paremmin ja tehokkaammin, jos ryhmässä luotetaan toisiin, autetaan, kunnioitetaan ja huomioidaan toisia. Myös yleinen ilmapiiri vaikuttaa, esimerkiksi valitetaanko vai omataanko positiivinen yleisasenne työtehtäviä kohtaan (Koys 2001, ; Lopez & Snyder 2009). Myönteisyys, huumorin käyttö ja yleisesti hyväksytyt hyveet (kuten rehellisyys, rohkeus, myötätunto, työteliäisyys) osana työyhteisön ilmapiiriä ja toimintaa usein parantavat työtehokkuutta ja asiakastyytyväisyyttä (mm. Chun 2005, ). Vesa (2009) on esimerkiksi todennut, kuinka hoitajien huumorinkäyttö osana vuorovaikutusta parantaa työssä jaksamista ja työhyvinvointia Kokemuksen tutkiminen Kokemusta voi tutkia teoreettisesti ja empiirisesti. Kokemuksen teoreettinen tutkimus on luonteeltaan filosofista tutkimusta, joka perustuu tutkijan kykyyn ajatella selkeästi ja käsitteellistää kokemus ajattelemisensa kanssa johdonmukaisella tavalla. March (2010) toteaa, kuinka esimerkiksi organisaatioissa yksi älykkyyden ja osaamisen mitta on elämäntilanteiden kokemuksellinen ymmärrys. Kokemusta koskevassa teoreettisessa tutkimuksessa on kyse tutkijan taidosta ajatella, mitä kokemus on ja miten se olisi parasta kuvata käsittein ja käsitteiden välisinä suhteina. Kokemuksen empiirisen tutkimuksen perusidea on tutkia toisten ihmisten Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus

33 kokemusta, ei siis tutkijan omaa ajattelua siitä, mitä kokemus on. Kokemuksen empiirisessä tutkimuksessa tutkija on kiinnostunut siitä, millä tavalla tutkimukseen tietyin kriteerein valitut toiset ihmiset kokevat tutkijaa kiinnostavan asian. Vaikka kokemuksen teoreettinen ja empiirinen tutkimus ovat tavoitteiltaan ja toimintatavoiltaan erilaisia, kietoutuvat ne myös yhteen. Kokemuksen empiiristä tutkimusta tekevä tutkija ei voi aloittaa tutkimustaan selvittämättä ensin, mitä kokemus on eli mitä hän on alkamassa tutkia. Muutoin empiirinen tutkimus olisi umpimähkäistä ja saattaisi kohdistua muuhun kuin kokemuksiin. Jokaisen tieteellisesti pätevän empiirisen kokemuksen tutkimuksen taustalla on teoreettinen analyysi siitä, mitä kokemuksella ymmärretään ja millä menetelmillä sitä on parasta empiirisesti selvittää. Kokemuksen empiiristä tutkimusta tekevän on tarpeen ajatella seuraavia asioita. Mitä tutkii, kun tutkii kokemusta? Millaisesta aiheesta olevia kokemuksia tutkii? Millaisia kokemuksia tutkii? Ketkä valitsee kuvaamaan kokemuksiaan? Miten valitsee kokemusten kuvaustavan? Mitä tutkimus edellyttää tutkijalta itseltään? Miten suhtautuu kokemusta koskevan tiedon subjektiivisuuteen ja objektiivisuuteen? (vrt. Perttula & Latomaa 2005, ). Tässä tutkimuksessa kysymyksiin on annettu vastauksia, joista enemmän seuraavaksi. Mitä tutkii, kun tutkii kokemusta? Oletamme, että ihminen on kehollisuuden ja situationaalisuuden ohella tajunnallinen olento. Ymmärrämme tajunnallisuuden fenomenologisen tutkimusperinteen mukaisesti intentionaalisena toimintana. Voi sanoa, että ihmisen tajunnallisuus on juuri tätä toimintaa. Tällä tarkoitetaan sitä, että ihmisen tajunnallisuus suuntautuu koko ajan oman toi- 33 Inhimillisesti tehokas sairaala

34 mintansa ulkopuolelle siellä oleviin kohteisiin. Tässä tajunnallisessa toiminnassa syntyy kaikki se, jota kutsumme kokemuksiksi. Näin ymmärrettynä kokemukseen sisältyy sekä tajuava subjekti että tajuamisen kohde. Ilman kokijaa ei ole kokemusta, mutta kokemusta ei ole myöskään ilman koettua kohdetta. Tämän vuoksi jokainen kokemus on rakenteeltaan suhde kokevan ihmisen ja koetun kohteen välillä. Kokemus ei siis löydy ihmisen mielen sisältä eikä sen ulkopuolelta, esimerkiksi ihmisen käyttäytymisestä. Suhteena kokemus on ihmiselle erityinen: kokemus on merkityssuhde. Tämä tarkoittaa sitä, että kokemus antaa merkityksiä kohteelleen. Kokevan ihmisen näkökulmasta kokemus tarkoittaa kohteen ymmärtämistä joksikin ja jonakin. Tajuamisen kohteen kannalta kokemus tarkoittaa kohteen merkityksellistymistä joksikin ja jonakin. Jokaisella kokemuksella on tällainen merkitysluonne. 34 Millaisesta aiheesta olevia kokemuksia tutkii? Ajattelemme, että kokemukseen sisältyvät tajuamisen kohteet voivat olla mitä tahansa ihmisen todellisuuteen kuuluvaa. Todellisuus sisältää kaikki ne kohteet, jotka ovat mahdollisia kenen tahansa ihmisen tajunnallisen toiminnan kohteiksi. Empiirisessä kokemuksen tutkimuksessa tällainen kokemuksen kohteiden teoreettinen analyysi on liian abstrakti. Olemme kiinnostuneita yksittäisten elävien ihmisten eli persoonien kokemuksista, joiden kohteina ei ole abstrakti todellisuus, vaan konkreettiset nimettävissä olevat kohteet. Niitä fenomenologinen empiirinen kokemuksen tutkimus nimittää situaatioksi eli ihmisen elämäntilanteeksi. Elämäntilanteeksi kutsutaan sitä kohteiden kokonaisuutta, johon persoona on omassa elämässään kulloinkin suhteessa. Tarkasti ajatellen elämäntilanne on luonteeltaan yksilöllinen, vaikka eri elämäntilanteisiin sisältyy Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus

35 myös monia yhteisiä asioita. Kokemuksen empiirisen tutkimuksen on vaikea tarkastella yhdellä kertaa koko elämäntilannetta. Empiirisen tutkimuksen kannalta on hyödyllistä jäsentää elämäntilanne elämäalueiksi ja edelleen niiden aiheiksi. Aihe on käsite, jolla kuvaamme yksittäistä elämäntilanteeseen kuuluvaa kohdetta, jonka kokemisesta olemme tutkijoina kiinnostuneita. Millaisia kokemuksia tutkii? Kokemuksia tutkiessa on merkittävä ero, kysyykö mitä vai millaisia kokemuksia. Ajattelemme, että kokemuksen empiirisessä tutkimuksessa tutkijan tehtävä ei ole miettiä etukäteen vastauksia tutkimuskysymykseen, vaan hankkia empiirinen aineisto ja etsiä sitä analysoiden vastauksia mitäkysymykseen. Ennen kokemuksen tutkimuksen empiirisen aineiston hankkimista ja sen analysoimista tutkija voi kuitenkin kysyä, millaisia kokemuksia on tarkoitus tutkia. Annetut vastaukset jäsentävät sitä, miten muodostuneista kokemuksista tutkimuksessa ollaan erityisen kiinnostuneita. Vastaaminen tähän kysymykseen edellyttää tutkijalta kokemuksen teoreettista erittelyä. Yksi mahdollinen tapa vastata kysymykseen millaisia kokemuksia tutkitaan on erottaa toisistaan tunteet, intuitio, tieto ja uskominen. Ne kaikki ovat kokemuksia, joissa joku kohde tulee tajunnallisesti ymmärretyksi jonakin ja jonkinlaisena. Niiden rakentumisessa voidaan kuitenkin tunnistaa sellaisia keskinäisiä eroja, että kokemuksen empiirinen tutkija voi perustellusti asettaa tavoitteekseen tutkia esimerkiksi intuitiivisia tai tietäviä kokemuksia. Tällainen erilaisten kokemuslaatujen siivilöiminen erilleen toisistaan on tutkijalle aina erittäin haastava tehtävä ja onnistuu käytännössä vain osittain. Koettu todellisuus ilmenee käytännössä yhtenä kokonaisuutena, jossa eri kokemuslaatujen sisältämä ymmärrys 35 Inhimillisesti tehokas sairaala

36 situaatiosta kietoutuu toisiinsa. Tämän vuoksi tutkimme työn mielekkyyden kokemusta tekemättä eroa kokemuslaatujen kesken. 36 Ketkä valitsee kuvaamaan kokemuksiaan? Empiiriseen kokemuksen tutkimukseen on olennaista valita tutkittaviksi henkilöitä, joiden elämäntilanteeseen sisältyvät ne aiheet, joiden kokemisesta tutkijat ovat kiinnostuneita. Tällä taataan se, että tutkimuksen luonne ei muutu empiirisestä teoreettiseksi tutkimukseksi. Tutkijan tehtävä on varmistaa, että tutkimukseen osallistuvat eivät joudu pohtimaan yleisellä tai periaatteellisella tasolla sitä, miten mahtaisivat kokea jonkun aiheen, jos se sisältyisi heidän situaatioonsa. Kun tutkija huolehtii, että tämä periaate toteutuu, voivat tutkittaviksi valittujen henkilöiden elämäntilanteet muilta osin poiketa toisistaan. Tutkimuksessamme oli riittävää, että tutkimukseen osallistuneet työskentelivät kyseisessä terveydenhuollon organisaatiossa. Muilta osin heidän situaationsa saattoivat vaihdella miten paljon tahansa. Tutkittavia valitessaan tutkijan ei tarvitse miettiä myöskään sitä, miten eri henkilöt mahtavat kokea kokemuksen kohteen, joka tutkimuksessamme oli työskentely tietyssä terveydenhuollon organisaatiossa. Se ei ole kokemuksen empiirisessä tutkimuksessa tutkittavien valinnan kannalta relevantti kysymys. Kysymys tutkittavien valinnasta koskee myös tutkittavaksi tulemisen motiiveja tutkittavien itsensä näkökulmasta. Kokemuksen empiirisessä tutkimuksessa tutkimukseen osallistuvien motivaatio olla mukana ja kuvata kokemuksiaan ovat tärkeitä asioita tutkimuksen onnistumiselle. Osallistuminen vaatii tutkittavilta paljon, mutta se voi myös antaa heille paljon; esimerkiksi mahdollisuuden kuvata kokemuksiaan niistä aidosti kiinnostuneelle henkilölle tai mahdollisuuden havahtua uudella tavalla siihen, millä kaikilla tavoilla jonkin elämäntilanteensa asian kokee. Tutkimuksen kohde, mentelmät ja toteutus