Tunteiden tarttuminen ja työssä koettu työn imu tai työuupumus

Transkriptio

1 0 Tunteiden tarttuminen ja työssä koettu työn imu tai työuupumus Kirsi Raitanen Seminaari ryhmäprosesseista Sosiaalitieteiden laitos Helsingin yliopisto Opponoija: Mari Uljas

2 1 Sisällys 1 JOHDANTO 2 2 EMOOTIOT JA TUNTEIDEN TARTTUMINEN MITÄ OVAT EMOOTIOT? MITÄ ON TUNTEIDEN TARTTUMINEN? TARTTUMISEN TAUSTALLA OLEVAT MEKANISMIT TUNTEIDEN TARTTUMISEEN LIITTYVÄT YKSILÖLLISET EROT TUNTEIDEN TARTTUMINEN JA ORGANISAATIOT MITÄ ON KOLLEKTIIVINEN MIELIALA 8 3 TYÖN IMU JA TUNTEIDEN TARTTUMINEN 10 4 TYÖUUPUMUS JA TUNTEIDEN TARTTUMINEN 12 5 TYÖUUPUMUS, TYÖN IMU JA TARTTUMINEN 14 6 POHDINTA 15 LÄHTEET 17

3 2 1 Johdanto Tiedotusvälineiden uutisointia seuratessa tuntuu välillä siltä, ettei mene päivääkään ilman työelämää käsittelevää uutista. Jostain syystä uutiset näyttäisivät painottuvan työelämän kielteisiin puoliin. Kokemukseni mukaan työpaikoilla kuitenkin koetaan myös työniloa ja painopisteen olevan enemmän myönteisissä kuin kielteisissä tunnelmissa ja ilmapiirissä. Tuoreen arvo- ja asennetutkimuksen (Haavisto, 2010) tulokset viittaavat samankaltaisiin ristiriitaisuuksiin vastaajien kommentoidessa työelämää toisaalta yleisellä ja toisaalta oman kokemuksen tasolla. Haaviston (2010) Elinkeinoelämän valtuuskunnalle tekemän tutkimuksen pääteemana oli suhtautuminen työhön. Joidenkin vastaajien vapaat kommentit ilmaisivat työn iloa ja tyytyväisyyttä omaan työhön. Useimmissa kommenteissa kuitenkin sanottiin työyhteisön arkea leimaavan liiallinen kiire, stressi ja jatkuvat muutokset. Vastaajista 82 % prosentin mielestä suomalaisilla työpaikoilla työskennellään niin kovassa paineessa, että moni palaa ennenaikaisesti loppuun. Tästä huolimatta 65 % ilmoittaa olevansa tyytyväinen nykyiseen työhönsä. Syitä ristiriitaisiin kommentteihin saattavat Haaviston (2010) mukaan olla julkisuudessa paljon puitu kiireen ja stressin lisääntyminen tai korkea kynnys vastata kielteisesti, kun kysytään suoraan tyytyväisyyttä omaan työhön. Tämän tutkimuksen valossa on siis edelleen epäselvää, onko kiire ja stressi pilannut työelämän. Toisaalta havaittiin, että elämänmeno on ylipäätään muuttunut kiireisemmäksi ja suomalaisilla on ajankäyttöään koskevia toivomuksia enemmän kuin käytettävissä olevaa aikaa. Vastaajista 37 % katsoi, että kiire johtui vain ajankäytön hallinnan puutteesta. (Haavisto, 2010.) Halu valikoida oman aikansa käyttöä entistä tarkemmin heijastuu myös työhön, jolta odotetaan aiempaa enemmän ja tulevaisuudessa yhä enemmän motivoivuutta ja mielekkyyttä. Tämä asettaa uusia haasteita organisaatioille. Työntekijöillä on aiempaa alhaisempi kynnys vaihtaa työtä, jos tehtävää ei koeta mielekkääksi tai jos sen parissa uhkaa työuupumus. (Halava & Pantzar, 2010.) Työssä viihtymiseen ja jaksamiseen vaikuttavat myös työyhteisö ja yhteisön tasolla koettu työn imu ja työuupumus, jotka voivat tarttua työntekijöiden välillä (Bakker ym., 2006). Kaiken kaikkiaan työhyvinvoinnissa ei nähdäkseni ole kyse pelkästään esim. kiireen absoluuttisesta määrästä, vaan myös yksilöiden näkemyksistä kiireen määrästä ja koetun tilanteen aikaansaamista tunteista sekä näiden jakamisesta yhteisötasolla. Nähdäkseni työhyvinvoinnin voi Halavan ja Pantzarin (2010) tutkimustulosten perusteella olettaa korostuvan entisestään tulevaisuudessa ja tunteiden tarttuminen on oleellinen osa työhyvinvoinnin kokonaisuutta.

4 3 Haluankin seminaarityössäni tarkastella, kuinka yksilöiden vuorovaikutus vaikuttaa koettuihin tunteisiin ja asenteisiin yksilö- ja yhteisötasolla. Työni keskittyy tunteiden tasolla tapahtuvaan toisiin vaikuttamiseen, joka voi olla joko tietoista tai tiedostamatonta, ja joka saattaa johtaa tunteiden tarttumiseen yksilöiden välillä. Esimerkkinä tarttumiselle alttiista tunteista esittelen työn imun ja työuupumuksen. Työn imua ja työuupumusta voidaan pitää työhyvinvointi-ulottuvuuden ääripäinä (Hallberg, 2005). Kun työn imua kokeva on energinen ja työhönsä omistautunut (esim. Hakanen, 2009), potee työuupunut sananmukaisesti uupumusta ja suhtautuu kyynisesti työhönsä (esim. Maslach ym., 2001). Seminaarityössäni käsittelen aluksi emootioiden määrittelyä ja rakennetta. Tämän jälkeen kerron, mitä tarkoitetaan tunteiden tarttumisella, mitä mekanismeja on sen taustalla sekä tarttumiseen liittyvistä yksilöllisistä eroista. Esittelen lisäksi kollektiivisen mielialan käsitettä. Sitten siirryn tarkastelemaan työn imua ja työuupumusta. Lopuksi selvennän, kuinka tunteiden tarttumisen, työn imun ja työuupumuksen katsotaan liittyvän toisiinsa. 2 Emootiot ja tunteiden tarttuminen 2.1 Mitä ovat emootiot? Ihmisen emootiojärjestelmä jakautuu evoluution näkökulmasta vanhempaan ja uudempaan tasoon (Levenson, 1999). Vanhemmassa ydinosassa ovat varhain evoluutiossa muotoutuneet emootiot, jotka ovat helposti ennustettavia ja melko automaattisia. Nämä yksinkertaisemmat emootiot auttavat toimimaan tehokkaasti tavanomaisissa tilanteissa. Ydinosaa ympäröi myöhemmin kehittynyt, joustava ja vähemmän ennustettava kontrollimekanismien joukko, jonka tehtävänä on vaikuttaa ydinosan toimintaan. Kun ydinosa on suhteellisen muuttumaton elämän kokemuksista huolimatta, ovat kontrollimekanismit puolestaan hyvin herkkiä elämänmittaiselle oppimiselle. (Levenson, 1999.) Levensonin (1999) määritelmän mukaan emootiot ovat lyhytkestoisia psykologis-fysiologisia ilmiöitä, jotka auttavat sopeutumaan vaihtuviin ympäristön vaatimuksiin. Emootioihin sisältyy sekä sisäsyntyisiä ominaisuuksia että opittuja ominaisuuksia, jolloin niillä on tiettyjä muuttumattomia piirteitä ja toisia piirteitä, jotka vaihtelevat huomattavasti yksilöstä, ryhmästä ja kulttuurista toiseen. (Levenson, 1999.)

5 4 Hatfieldin, Cacioppon ja Rapsonin (1991) mukaan useimmat teoreetikot katsovat emootioiden olevan monista erillisistä komponenteista koostuvia kokonaisuuksia. Näitä komponentteja ovat harkittu tietoisuus (ilmaisu ilmeillä, äänellä ja vartalon asennoilla), neurofysiologisen ja autonomisen hermoston toiminta sekä välineellinen käyttäytyminen. Hatfield ym. (1991) painottavat omassa määritelmässään emotionaalisen kokonaisuuden kaikkien eri elementtien tärkeyttä emotionaalisen kokemuksen ja käyttäytymisen muotoutumisessa. Varhaiset teoreetikot keskittyivät kysymykseen, mikä emotionaalisista komponenteista ilmenee ensin (Hatfield ym., 1991). Teoreetikoista esimerkiksi William James katsoi, että ruumiilliset muutokset seuraavat jännittävän asian havaitsemista ja tuntemuksemme näistä muutoksista on emootio (Lange & James, 1922, 13). Nykyään ollaan yhä kiinnostuneempia siitä, kuinka emootioiden erilliset komponentit vaikuttavat toisiinsa (Hatfield ym., 1991). Emootioilla on tärkeitä yksilöiden välisiä funktioita. Ne säätelevät ihmisten välistä läheisyyttä eli vetävät yksilöitä yhteen ja toisinaan taas etäännyttävät yksilöitä toisistaan. Emootiojärjestelmä on luonteeltaan sellainen, että se palvelee sekä yksilön että ryhmän tarpeita. (Levenson, 1999.) Emootiot vaikuttavat esimerkiksi luovuuteen, päätöksenteon tehokkuuteen, oppimis- ja työkykyyn sekä sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Ne ohjaavat yksilön toimintaa ja käyttäytymistä sekä vaikuttavat toimintakykyyn ja hyvinvointiin. Emootioiden lyhytkestoisuuden vuoksi kuitenkin vain toistuvilla ja voimakkailla kokemuksilla tai toimintavalmiuden muutoksilla on vaikutusta hyvinvointiin. (Juujärvi & Nummenmaa, 2004.) Esimerkiksi työpaineet eivät ajoittaisina normaalisti aiheuta terveyshaittoja, mutta jatkuvina ja pitkäkestoisina stressi ja ahdistuneisuus kylläkin. Perustutkimuksessa emootioita tarkastellaan toisaalta herättävien tapahtumien ja ärsykkeiden, toisaalta heräävien kognitioiden, toimintataipumusten ja käyttäytymisen näkökulmasta (mt.). 2.2 Mitä on tunteiden tarttuminen? Tunteiden tarttumiselle (emotional contagion, crossover) on annettu monia määritelmiä (Westman ym., 2009). Tunteiden tarttuminen voidaan määritellä esimerkiksi myönteisten tai kielteisten tunteiden välittymiseksi yksilöstä toiseen (Bakker ym., 2001). Tämä välittyminen ilmenee toisiinsa läheisessä yhteydessä olevien yksilöiden välillä tietyssä toimintapiirissä kuten työpaikalla tai perheessä. Tarttua voivat esimerkiksi levottomuus, masennus ja työuupumus, mutta myös tyytyväisyys elämään, työn parissa koettu flow (mm. kokonaisvaltaisen harmonian tunnetta) ja työn imu (Bakker & Demerouti, 2009). Westman (Westman ym., 2009) korostaa omassa tarttumisen määritelmässään

6 5 lisäksi kokemusten välittymisen kaksisuuntaisuutta, ja että tarttua voivat paitsi emootiot myös taipumukset ja mielialat. Tunteiden tarttuminen yksilöiden välillä muodostuu psykofysiologisten, sosiaalisten ja käyttäytymiseen liittyvien ilmiöiden yhteistuloksena (Hatfield ym., 1991). Tunteiden tarttumisen voi sanoa olevan moninkertaisesti määräytynyt, sillä sen voivat tuottaa sisäsyntyiset ominaisuudet (esim. äidin suorittamat vaistomaiset rauhoittamiseleet), opitut ominaisuudet (esim. vastaanottovirkailijan esittämä hyväntuulisuus) ja henkinen simulointi eli emotionaalinen kuvittelu. Ihmisillä on taipumus jatkuvasti ja tiedostamattaan imitoida toisiaan, mikä vaikuttaa emotionaaliseen kokemukseen, ja ihmisillä on täten taipumus tavoittaa toistensa tunteita. (Hatfield ym., 1991.) Hatfieldin ym. mukaan tunteiden tarttuminen voi ilmetä vastareaktioina, jotka ovat joko yhteneviä (esim. hymynä ja vastahymynä) tai täydentäviä (esim. kohotettu nyrkki saa toisen vetäytymään). Tunteiden tarttumisen seurauksena ilmenee tarkkaavaisuuden, emootioiden ja käyttäytymisen samansuuntaistumista yksilöiden välillä. Tarttumisella on pareille (dyadeille) ja ryhmille samaa mukauttavaa hyötyä ja haittaa kuin emootioilla on yksilöille. (Hatfield ym., 1991.) Esimerkiksi työtovereiden rennon iloisuuden tarttuminen saattaa auttaa virkailijaa kestämään vaikeita asiakkaita. Toisaalta muiden ärtyneisyys samassa työyhteisössä saattaa tehdä iloisestakin ärtyneen ja saada asiakkaat tuntumaan ärsyttäviltä. Tunteiden tarttumisen prosessia on tutkittu laajasti 2000-luvulla ja empiirinen aineisto tukee ilmiön olemassaoloa sosiaalisissa yhteyksissä (Dasborough, 2009). Vahvimmat todisteet tunteiden tarttumisesta on saatu neurokognitiivisen psykologian kentässä, jossa on hyödynnetty toiminnallisen magneettikuvauksen (fmri) menetelmää. Edistystä on kuitenkin tapahtunut myös mm. organisaatiotutkimuksen alueella tehtävässä tunteiden tarttumisen tutkimuksessa, josta ollaan yhä kiinnostuneempia. (Dasborough, 2009.) 2.3 Tarttumisen taustalla olevat mekanismit Tarttumisen taustalla olevista mekanismeista on monia näkemyksiä. Bakkerin ym. (2005) mukaan yhteistä kaikille lähestymistavoille on se, että tarttumisprosessin oletetaan olevan samanlainen sekä myönteisten että kielteisten asenteiden ja emootioiden tarttumisessa. Vaikka tutkimus on keskittynyt lähes täysin kielteisten tunteiden tarttumiseen, voidaan teoreettisesta näkökulmasta siis olettaa myönteisten tunteiden tarttuvan aivan yhtä hyvin. (Bakker ym., 2005.)

7 6 Osa teoreetikoista katsoo, että tarttumisilmiön taustalla on itsensä havaitsemisen prosesseja (Doherty, 1997). Daryl Bemin itsensä havaitsemisen teorian (self-perception theory) mukaan asenteet seuraavat käyttäytymistä. Teorian mukaan yksilö siis päättelee oman sisäisen tilansa tarkkailemalla ulkoista käyttäytymistään. Tästä näkökulmasta yksilöt voivat päätellä omat emootionaaliset tilansa ulkoisista tunteenilmauksistaan, kuten naurusta. (Bem, 1970.) Itsensä havaitsemisen lähestymistapa oli taustalla myös Olsonin (1992) tutkimuksessa, jonka perusteella yksilöt ainakin joskus käyttävät hyväkseen toisten tunteenilmaisuja tehdessään päätelmiä omista emotionaalisista reaktioistaan. Tutkimusasetelmassa osallistujille soitettiin nauramisen ääntä sisältävää ääninauhaa samanaikaisesti, kun he lukivat hauskaa kirjaa. Osallistujille väitettiin heille soitetun ääninauhan joko edistävän tai estävän vitsien aiheuttamia tunnereaktioita (nauramista tai hymyilemistä). Tutkimuksen myöhemmässä osassa osallistujat odotetusti valitsivat vitsikirjan sen mukaan, miten naurua sisältäneen ääninauhan oli väitetty vaikuttavan. Jos osallistuja luuli hyväntuulisuutensa johtuneen ääninauhasta, hän luki mieluummin eri kirjaa kuin alussa (merkitsevyyden vähentämisen efekti). Jos taas osallistuja luuli ääninauhan estäneen hyväntuulisuutta, valitsi hän kirjan, jonka hauskuutta luuli nauhalta kuuluneen naurun vähentäneen (augmentaation efekti). (Olson, 1992.) Neumann ja Strack (2000) katsovat, että kognitiiviset prosessit eivät ole ainoa tunteiden lähde. Tunteita saattavat herättää myös ilmeet, asennot ja käyttäytymiseen liittyvät ilmaukset. Hatfield ym. (1991) puolestaan katsovat, että tunteiden tarttumisen prosessi on liian automaattinen, nopea ja ohikiitävä ollakseen selitettävissä kognitiivisilla ja itsensä havaitsemisen prosesseilla. Heidän mukaansa yksilöiden kesken tapahtuva tiedostamaton imitointi sekä mm. äänen ja asentojen synkronisoituminen aikaansaavat emotionaalisen kokemuksen yhdenmukaistumisen yksilöiden välillä (Hatfield ym., 1991). Hatfieldin ja kollegojen näkemykselle on saatu enenevässä määrin tukea laajalla osallistujien ja tutkimusasetelmien skaalalla (Doherty, 1997). Westman (Westman ym., 2009) ehdottaa, että yksi tärkeimmistä tarttumisen mekanismeista on empatian kautta tapahtuva suora tarttuminen. Näkemys pohjautuu havaintoon, että tarttumisen vaikutuksia esiintyy toisiinsa läheisesti liittyvissä yksilöissä, jotka jakavat keskenään suuren osan elämästään. Yleisesti oletetaan, että yhden osapuolen tunteenilmaukset saavat tällöin aikaan empaattisen reaktion toisessa osapuolessa. Näkemystä tukee sosiaalisen oppimisen teoreetikkojen näkökulma, jonka mukaan tunteiden tarttumisen taustalla on informaation tietoinen prosessointi. (Westman ym., 2009.)

8 7 2.4 Tunteiden tarttumiseen liittyvät yksilölliset erot Yksilöt poikkeavat toisistaan tunteiden tarttumisen alttiudessaan. Hatfieldin ym. (1991) mukaan toisten tunteet tarttuvat todennäköisemmin henkilöön, joka kiinnittää huomionsa toisiin tai jonka minäkäsitys rakentuu vahvasti muihin liittymisen kautta. Tarttumiselle alttiille yksilöille tyypillisiä piirteitä ovat taito tulkita muiden tunneilmaisua, ääntä, eleitä ja asentoja sekä heillä on voimakas taipumus imitoida toisten ilmeitä, asentoja ja ääni-ilmaisua. He tiedostavat omat reaktionsa ja ovat emotionaalisesti reaktiivisia. (Hatfield ym., 1991.) Dohertyn (1997) mukaan yksilöiden väliseen tarttumisalttiuden eroon vaikuttavat perimä, sukupuoli, varhaiset kokemukset ja persoonallisuudenpiirteet. Tarttumisalttius on positiivisessa yhteydessä voimakastunteisuuden taipumukseen, emotionaalisuuteen, ymmärtäväisyyteen muita kohtaan ja itsetuntoon. Lisäksi alttius on vahvemmin yhteydessä empatian emotionaalisiin kuin kognitiivisiin muotoihin. Tarttumisalttius on negatiivisessa yhteydessä itsetietoisuuteen, emotionaaliseen vakauteen ja vieraantuneisuuteen. Sillä ei ole yhteyttä maskuliinisuuteen eikä motivaatioon tulla hyväksytyksi. Introvertteihin yksilöihin vaikuttavat vahvemmin muiden myönteiset tunteet, kun taas sosiaalisesti suuntautuneempiin vaikuttavat enemmän muiden kielteiset tunteenilmaukset. (Doherty, 1997.) Markuksen ja Kitayaman (1991) mukaan kulttuurierot vaikuttavat yksilön alttiuteen tunteiden tarttumiseen. Individualistisissa länsimaissa arvostetaan yksilöllisyyttä ja riippumattomuutta. Tämänkaltaisessa kulttuurissa sosialisaatio tuottaa yksilöitä, joiden minäkäsityksessä korostuu erillisyyden, ainutlaatuisuuden ja riippumattomuuden kokemus. Kollektivistisissa kulttuureissa sen sijaan korostetaan yksilöiden yhteenkuuluvuutta ja arvostetaan sosiaalista mukautumista ja harmonista riippuvuutta toisista. Yhteenkuuluvuuden korostaminen tekee yksilöistä herkempiä muiden tunteille ja niiden tarttumiselle. Luonnollisesti kulttuurin sisällä yksilöiden välillä on eroja mm. individualistisuuden tai kollektivistisuuden voimakkuudessa. (Markus & Kitayama, 1991.) Hatfieldin ym. (1991) mukaan yksilöiden välillä on eroa myös siinä, kuinka vahvasti heidän tunteensa näyttävät tarttuvan toisiin. Ns. vahvat kommunikoijat kokevat tai ainakin vaikuttavat kokevan vahvoja tunteita. He myös ilmaisevat näitä vahvoja tunteita. Heidän tunteensa tarttuvat keskimääräistä voimakkaammin toisiin. Vahvat kommunikoijat ovat suhteellisen piittaamattomia ja reagoimattomia muiden tunteille silloin, jos muiden kokemat tunteet ja omat tunteet eivät ole yhteneviä. Yleisesti ottaen toisten tunteet tarttuvat erityisesti suhteissa, joihin liittyy rakkautta tai valtaa. (Hatfield ym., 1991.)

9 8 Henkilön alttiutta tunteiden tarttumiselle voidaan mitata sillä, kuinka tiheästi emotionaaliset ärsykkeet aikaansaavat emotionaalisia ilmauksia, jotka ovat luonteeltaan samanlaisia kuin esitetyt ärsykkeet. Tarttumisalttiuden selvittämiseen on kehitetty esim. tunteiden tarttumisen mittari EC Scale (Emotional Contagion Scale). Mittarilla selvitetään taipumusta imitoida viittä perustunnetta eli rakkautta, onnellisuutta, pelkoa, vihaa ja surua. Mittari on todettu validiksi, kun sitä on verrattu laajaan joukkoon psykologisten konstruktioiden mittareita. (Doherty, 1997.) 2.5 Tunteiden tarttuminen ja organisaatiot Tarttumista on alettu tutkia myös johtajuuden kontekstissa. Dasborough ym. (2009) korostavat, että johtamisessa tulee huomioida alaisten tunteet. Jos johtajalla on hyvin kielteistä vuorovaikutusta vain yhdenkin alaisen kanssa, saattaa kielteisyys levitä läpi koko tiimin ja lopulta koko organisaatioon. Yksittäiset emotionaaliset vuorovaikutustilanteet saattavat tarkastamatta jääneinä vaikuttaa epäsuorasti moniin yksilöihin ajan kuluessa. Johtajan käytöksen pitäminen epärehellisenä saattaa johtaa jäsenten kielteisiin tunteisiin ryhmätasolla. Tämä puolestaan vaikuttaa ryhmän tunne- ja luottamusilmapiiriin, johtajan ja alaisten välisiin suhteisiin sekä tiimijäsenten välisten suhteiden laatuun. Johtajan käyttäytymisen kielteinen vaikutus alaisiin heijastuu siis lopulta takaisin johtajaan itseensä sen jälkeen, kun kielteiset tunteet ovat tarttumisprosessin kautta levinneet alaisten välillä. (Dasborough ym., 2009.) Organisaation ilmapiiri vaikuttaa osaltaan mm. työpaikalla koettuun työn imuun (Bakker ym., 2010). Westman (Westman ym., 2009) katsoo, että tarttumisella on organisaatioille kahdenlaista merkitystä. Ensinnäkin työtiimit ovat alttiita tunteiden tarttumiselle ja tämä vaikuttaa merkittävästi ilmapiiriin ja suorituksiin. Todistetusti tarttumista voi tapahtua tiimin sisällä ja oletettavasti myös tiimien välillä, millä olisi vaikutusta koko organisaation ilmapiiriin ja menestymiseen. Toiseksi kotona puolisoiden välillä tapahtuva kielteisten tunteiden tarttuminen voi johtaa voimistuvaan kierteeseen, joka lopulta vaikuttaa organisaation suorituksiin. Stressinhallintaan tähtääviin interventioihin tulisikin ottaa puolisot mukaan. (Westman ym., 2009.) 2.6 Mitä on kollektiivinen mieliala Bakker, van Emmerick ja Euwema (2006) viittaavat työn imun ja työuupumuksen tarttumista käsittelevässä artikkelissaan kollektiiviseen mielialaan. Työssä tiimitasolla tapahtuva tunteiden jakaminen on yksi esimerkki kollektiivisesta mielialasta. Jaettu mieliala voi ilmetä vaikkapa työuupumuksen muodossa reaktiona työpaikalla koettuun tilanteeseen. Esimerkiksi vaativan työn ja voimavaro-

10 9 jen puutteen yhdistelmä voi johtaa tilanteeseen, jossa työtiimin yleinen työuupumuksen taso on korkealla. Työn imu puolestaan näyttää liittyvän erityisesti tilanteisiin, joissa saatavilla on tarvittavia voimavaroja. (Bakker ym., 2006.) Totterdelin (2000) mukaan on olemassa kaksi ilmeistä tapaa, jotka saattavat johtaa ryhmän kollektiiviseen mielialaan. Ensinnäkin ryhmäjäsenet voivat suhtautua tai reagoida samalla tavoin yhdessä jaettuun kokemukseen ja täten päätyä tuntemaan samalla tavoin. Toinen mahdollisuus on, että ryhmäjäsenet vaikuttavat tietoisesti tai tiedostamattaan toistensa mielialoihin ja yksilöiden mielialat yhtenäistyvät. Käytännössä nämä molemmat prosessit toimivat usein samanaikaisesti, mutta ihmiset vaikuttavat toisensa mielialoihin ilman yhdessä jaettuja kokemuksiakin. Esimerkiksi masentuneet saattavat saada aikaan kielteisiä mielialoja henkilöissä, jotka eivät sairasta masennusta. (Totterdell, 2000.) Yksilöiden mielialojen kollektiiviseksi muuttuminen voi Bakkerin ym. (2006) mukaan tapahtua niinkin, että kollegat havaitsevat työtoverissaan työuupumuksen merkkejä ja automaattisesti, tiedostamattaan imitoivat uupumuksen oireita. Tämä prosessi vastaa tunteiden tarttumiseksi kutsuttua prosessia. Tunteiden välittymistä yksilöstä toiseen voi työpaikalla kuitenkin tapahtua myös tietoisen prosessin kautta, kun työntekijät tarkoituksellisesti virittäytyvät samaan tunnelmaan tietyissä tilanteissa ja olosuhteissa. (Bakker ym., 2006.) Arjen puheissa usein viitataan esimerkiksi työtiimin tai urheilujoukkueen mielialaan ja sen merkityksellisyyteen. Tieteellisessä tutkimuksessa sen sijaan on selvitetty vain melko vähän kollektiivista mielialaa sekä sitä, millaisessa yhteydessä se on yksittäisen tiimijäsenen mielialaan. Kollektiivinen mieliala on kuitenkin todistetusti olemassa (Totterdell, 2000). Lisäksi sen on todettu olevan yhteydessä prososiaaliseen käyttäytymiseen ja poissaoloihin tiimitasolla. Ryhmän kiinteys (koheesio) saattaa liittyä kollektiivisen mielialan käsitteeseen, mutta ryhmän kiinteys määritellään yleensä ryhmän (esim. tietyn urheilujoukkueen) attraktiivisuudella eikä niinkään ryhmän sisäiseen mieltymykseen perustuvana. (Totterdell, 2000.) Totterdell (2000) halusi tutkia, ovatko urheilujoukkueen yksittäisten jäsenten mielialat ja suoritukset yhteydessä joukkuejäsenten kollektiiviseen mielialaan. Osallistujat olivat vuotiaita, ammatikseen krikettiä pelaavia miehiä (N=33). Osoittautui, että joukkuetovereiden keskimääräinen mieliala, yksittäisen jäsenen oma mieliala ja yksilösuoritukset olivat merkitsevästi yhteydessä toisiinsa. Yhteys oli vahvempi silloin, kun pelaajat olivat onnellisempia ja joukkueeseen sitoutuneita.

11 10 Yksittäisten jäsenten tasolla yhteys oli vahvempi vanhempien, joukkueeseen sitoutuneempien ja tunteiden tarttumiselle alttiimpien yksilöiden kohdalla. (Totterdell, 2000.) Yleisesti ottaen mielialalla on Totterdelin (2000) mukaan samankaltaisia vaikutuksia kuin emootioilla, jotka ovat mielialaan verrattuna lyhytkestoisempia. Mieliala vaikuttaa esimerkiksi havaitsemiseen, päättelykykyyn, muistiin ja käyttäytymiseen. Myönteinen mieliala mm. lisää auttamiskäyttäytymistä, parantaa yhteistyötä ja neuvottelutaitoja. (Totterdell, 2000.) Kollektiivinen mieliala voi ilmetä mm. työn imun muodossa, jota seuraavaksi siirryn tarkastelemaan. 3 Työn imu ja tunteiden tarttuminen Työn imu (work engagement) on työskentelyyn liittyvä myönteinen, energinen olotila. Ominaista tälle olotilalle ovat tarmokkuus (vigour), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (absorption). Työn imua tunteva työntekijä kokee työnsä tärkeäksi ja merkitykselliseksi, stimuloivaksi ja energisoivaksi. (Hakanen, 2009.) Työn imun tilassa oleva yksilö pitää työtään ajan ja yrittämisen arvoisena ja haluaa omistautua tehtäväänsä. Myönteisen asenteensa ja aktiivisuustasonsa avulla omistautuneet työntekijät luovat oman myönteisen palautteensa arvostuksen, tunnustuksen ja menestymisen keinoin. (Bakker ym., 2010.) Esimerkiksi hyväntuuliset ja palvelualttiit henkilöt saavat helposti spontaaniakin palautetta tyytyväisiltä asiakkailta. Pitkän, raskaan työpäivän jälkeen tuntemansa väsymyksen he Bakkerin ym. (2010) mukaan kokevat myönteiseksi, koska väsymys liittyy myönteisiin saavutuksiin. Työn imua kokevat nauttivat myös työn ulkopuolisista asioista. (Mt.) Työn imu ei Hakasen (2009) mukaan ole vain yksilöä koskeva, vaan se on kollektiivinen ilmiö. Työntekijäthän ovat normaalisti vuorovaikutuksessa keskenään. Työn imua kokeva yksilö voi näin tartuttaa työtovereihinsa energisyyttään ja innostustaan, mikä edelleen vaikuttaa koko työpaikan ilmapiiriin. Työyhteisössä ilmenevä työn imu voi olla yhteisöllisyyden ansiota sekä yhteisöllisyys voi olla työn imun seuraus. (Hakanen, 2009.) Työn imua vahvistavat sekä työhön suoraan liittyvät seikat että siihen vain välillisesti liittyvät. Organisaation ilmapiiri vaikuttaa työn imun (sekä työuupumuksen) ilmenemiseen. Bakkerin ym. (2010) näkemyksen mukaan on kuusi osa-aluetta, joiden avulla voidaan määritellä työn imua luova ilmapiiri. Nämä osa-alueet ovat: työn kuormittavuus, kontrolli, palkitseminen, yhteisö, oikeudenmukaisuus ja arvot. Kun osa-alueita mitataan joko yksikön tai organisaation tasolla, niiden voidaan

12 11 katsoa vaikuttavan työntekijöiden näkemykseen työn vaatimuksista ja työn voimavaroista (mitattuna yksilön tasolla), jotka puolestaan vaikuttavat työn imuun. (Bakker ym ) Työtä ja työoloja koskevia ns. työn voimavaroja ovat esimerkiksi autonomisuus, kollegojen antama sosiaalinen tuki ja tehtävien monipuolisuus (Bakker ym., 2010). Työn voimavaroilla on oletettu olevan sisäistä motivaatiota vahvistava vaikutus, koska ne tyydyttävät perustarpeita kuten tarvetta autonomiaan, samaistumiseen ja pätevyyden tunteeseen (Van den Broeck ym., 2008). Muiden muassa työtehtävien vaihtelevuus edistää oppimista, joka laajentaa pätevyyttä työtehtävissä. Toimintavapaus ja sosiaalinen tuki puolestaan tyydyttävät autonomian ja yhteenkuulumisen tarpeita. Työn voimavarat voivat vahvistaa myös ulkoista motivaatiota. Esimerkiksi palaute suorituksesta ja kannustava esimies lisäävät todennäköisyyttä, että työn tavoitteet saavutetaan. (Bakker ym., 2010.) Demerouti ym. (2001) määrittelevät ns. työn vaatimukset työn fyysisiksi, psykologisiksi, sosiaalisiksi ja organisatorisiksi piirteiksi, jotka edellyttävät fyysisten tai psyykkisten (esim. emotionaalisten) ponnistelujen ylläpitämistä. Ponnistelusta johtuen niihin liittyy jatkuvia fyysisiä ja psykologisia kustannuksia. Työn imua voi esiintyä myös työpaikoilla, joissa työskennellään tiukalla aikataululla ja niukoilla resursseilla. Työntekijät voivat kiireestä, epävarmuudesta ja muista ristiriidoista huolimatta arvostaa työtään ja nauttia sen tekemisestä. Vastakohtaisuuksia on selitetty TV-TV-mallilla (työn vaatimukset - työn voimavarat). Mallin ajatuksena on, että vaativampikin työ voi kohtuullisesti tehtynä edistää hyvinvointia, mutta liialliset vaatimukset voivat muodostua stressitekijöiksi. Energiaa antavat työn voimavarat voivat auttaa vähentämään vaativuuden kokemusta ja siihen liittyviä fysiologisia ja psykologisia haittoja. (Demerouti ym., 2001.) Henkilökohtaisten voimavarojen eli psykologisen pääoman on tutkimuksissa todettu ennustavan työn imua. Henkilökohtaisia voimavaroja ovat esimerkiksi optimistisuus, hyvä itsetunto, pystyvyyden tunne ja sitkeys. Kaiken kaikkiaan voimavaroiltaan rikas työympäristö ja henkilökohtaiset voimavarat edistävät työn imua etenkin silloin, kun työ on vaativaa. (Bakker ym., 2010.) Muita työn imua vahvistavia tekijöitä ovat tarttuminen ihmisten välillä, palautuminen työstä sekä kodin voimavarat (Hakanen, 2009). Monesti suoritus organisaatioissa on useiden yksilöiden yhteisen ponnistelun tulos. Tällöin oletettavasti työn imun tarttuminen ryhmän jäsenten välillä parantaa suoritusta. Jos työntekijät vaikuttavat toisiinsa työn imullaan, he toimivat paremmin tiiminä. (Bakker ym., 2010.) Työn imu voi tarttua paitsi työpaikalla työryhmäläisten kesken myös kotona puolisoiden välillä (Bakker ym., 2005).

13 12 Bakkerin ym. (2010) mukaan käytännössä kaikki tutkimukset tukevat näkemystä, että työn imu on hyödyllistä. Työn imua kokevilla on henkilökohtaisia voimavaroja, he näyttävät luovan omat voimavaransa, suoriutuvat paremmin ja heillä on onnellisemmat asiakkaat. Kuitenkin liiallisuuksiin menneellä työn imulla voi olla kielteisiä seurauksia. Uppoutumis-ulottuvuus altistaa riskille, että henkilö unohtaa levätä ja esimerkiksi hoitaa ihmissuhteitaan. Vaikka tila ei ole sama kuin työholismi, työn imu saattaa johtaa töiden viemiseen myös kotiin ja lopulta terveysongelmiin, jos työstä palautuminen vaarantuu (Bakker ym., 2010). Organisaatiot ovat enenevässä määrin kiinnostuneita siitä, kuinka työntekijöiden työn imua voisi kehittää. Työn imu on paitsi pelkästään sinällään arvokasta työn imua kokevalle yksilölle, mutta lisäksi sen seuraukset ovat merkittäviä. Työn imu vaikuttaa mm. sitoutumiseen, suoriutumiseen, terveyteen ja irtisanoutumisaikomuksiin. (Halbesleben, 2010.) Työn imua kokevat ilmaisevat hyvää psyykkistä ja psykosomaattista terveyttä. He ovat sekä kykeneviä että halukkaita ns. venymään hiukan ylimääräistä. (Bakker & Demerouti, 2009.) Työn imulle vastakkaisena ilmiönä pidetään työssä koettua uupumusta (esim. Hallberg, 2005), jota käsittelen seuraavaksi. 4 Työuupumus ja tunteiden tarttuminen Työuupumus (burnout) on työhön liittyvä stressireaktio, jota esiintyy hyvin monenlaisten ammattien edustajilla. Useimmat tutkijat ovat samaa mieltä siitä, että oireyhtymän kolme tyypillistä, mutta toisistaan erillistä elementtiä ovat uupumus, kyynisyys ja alentunut ammatillinen tehokkuus (Bakker ym., 2006). Uupumus on näistä keskeisin oire. Kyynisyys viittaa kielteiseen, työtä ja työtovereita (tai asiakkaita) kohtaan kehittyvään asenteeseen. Alentunut ammatillinen tehokkuus puolestaan viittaa siihen, ettei henkilö oman uskomuksensa mukaan kykene enää hoitamaan työtänsä tehokkaasti. Tällöin työuupunut kärsii väsymyksen tunteesta, käyttäytyy välinpitämättömästi työtä ja asiakkaita kohtaan sekä kokee suorituksensa kärsineen. (Bakker ym., 2006; Maslach ym., 2001.) Arjen keskusteluissa työuupumusta usein selitetään yksilöllisillä taipumuksilla, kuten kunnianhimoisuudella ja taipumuksella ns. suorittaa koko ajan. Ulrika Hallberg (2005) tutki tohtorinväitöskirjaansa liittyen "palamisen" ja loppuun palamisen yhteyttä toisiinsa. "Tulessa olemista" edusti työhön sitoutuneisuus eli työn imu ja A-tyypin käyttäytyminen (piirreyhdistelmä, jota luonnehtivat kunnianhimoisuus, kilpailullisuus, kärsimättömyys ja kiireen tuntu). Ilmeni, että emotionaalinen uupumus ja kyynisyys ovat loppuun palamisen keskeisiä tekijöitä. Yleinen A-tyypin käyttäytyminen oli positiivisesti yhteydessä työn imuun, mutta ei ollut yhteydessä työuupumukseen. A-tyypin

14 13 käyttäytymisen muuttuminen ei myöskään vaikuttanut työuupumukseen vuoden ajanjakson aikana. A-tyypin käyttäytyminen kylläkin aiheuttaa työuupumuksesta poikkeavaa, ylirasituksesta johtuvaa yleistä väsymistä ja terveysongelmia. Työuupumus voidaan nähdä sisäisen, tunnepohjaisen työhön sitoutumisen rapautumisena, joka johtuu työstressin aiheuttamasta sisäisen motivaation turhaumasta. (Hallberg, 2005.) Maslachin ym. (2001) mukaan työntekijän erityispiirteet, kuten demografiset muuttujat (mm. ikä ja koulutus), pysyvät persoonallisuuden piirteet ja työhön liittyvät asenteet ovat yhteydessä työuupumukseen. Työuupumuksen tason on todettu olevan nuoremmilla työntekijöillä yli vuotiaita korkeampi. Ero saattaa johtua nuorempien vähäisemmästä työkokemuksesta uran alkuvaiheessa. Tilanteeseen liittyvät tekijät näyttävät kuitenkin olevan voimakkaammin yhteydessä työuupumukseen ja ilmiön olevan enemmän sosiaalinen kuin yksilöllinen. Onkin paradoksaalista, että työuupumuksen interventiot keskittyvät enimmäkseen yksilöratkaisuihin, vaikka tutkimusten mukaan tilanne- ja organisaatiotekijät ovat oleellisempia. (Maslach ym., 2001.) 2000-luvulla on tehty systemaattista tutkimusta aiemmin lähinnä anekdooteilla perusteltuun väitteeseen, että työn aiheuttama uupumus voi siirtyä työntekijästä toiseen. Tälle ilmiölle on saatu empiirisiä todisteita (Bakker ym., 2006). Työuupumuksen on lisäksi todettu tarttuvan myös puolisoiden välillä (Bakker ym., 2005). Työuupumuksen tarttuminen työpaikalla on todennäköisintä silloin, kun suhteellisen suuri osa ryhmästä kärsii työuupumuksen oireista. Uupumus-ulottuvuus on työuupumuksen kolmesta keskeisestä ulottuvuudesta todennäköisin tiedostamattomasti tarttuva, koska väsymystä usein ilmaistaan ilmein, elein ja asennoin. Asenteelliset komponentit eli kyynisyys ja alentunut ammatillinen tehokkuus sen sijaan tarttuvat todennäköisemmin tietoisella tasolla. (Bakker ym., 2006.) Bakker ym. (2006) katsovat, että yksilön informaation käsittely tapahtuu periferiaalisen ajattelun sijaan systemaattisen ajattelun kautta silloin, kun tämä pyrkii ymmärtämään työtoverinsa asenteita ja virittäytyy samaan mielialaan. Pettyn ja Cacioppon (1983) ELM-mallin (elaboration likelihood model) mukaan asenteiden muutoksen laatu riippuu siitä, miten suostuttelevia viestejä käsitellään. Pinnallisen käsittelyn aiheuttama asenteenmuutos perustuu toissijaisiin seikkoihin (esim. luottamukseen viestijää kohtaan) eli etenee perifeeristä käsittelyreittiä ja johtaa tilapäiseen asenteenmuutokseen. Viestin systemaattisen käsittelyn aiheuttama asenteenmuutos taas perustuu informaation käsittelyyn eli etenee keskeistä käsittelyreittiä ja johtaa pysyvään asenteenmuutokseen. Viestin miettimisen laatuun vaikuttavat vastaanottajan motivaatio ja kyky käsitellä viestiä (Petty &

15 14 Cacioppo, 1983). Systemaattisen ajattelun tuloksena turhautuneen työntekijän kollegankin asenteet muuttuvat kielteisiksi etenkin silloin, kun turhautuneella on vahvoja argumentteja näkemykselleen Tämä voi osaltaan edistää työuupumuksen leviämistä työyhteisössä. (Bakker ym., 2006.) 5 Työuupumus, työn imu ja tarttuminen Työuupumuksen ja työn imun keskinäisestä yhteydestä toisiinsa on kaksi näkemystä (Bakker ym., 2010). Toisen koulukunnan mukaan työn imu ja työuupumus ovat saman ulottuvuuden ääripäät. Tämän näkemyksen edustajat katsovat työuupumuksen olevan työn imun heikkenemistä. Tällöin energisyys muuttuu uupumukseksi, omistautuminen kyynisyydeksi ja tehokkuus tehottomuudeksi. Koulukunta katsoo työuupumuksen oireiden olevan suoria vastakohtia työn imulle. (Bakker ym., 2010.) Toinen koulukunta puolestaan katsoo työn imun ja työuupumuksen olevan toisistaan erillisiä. Näkemyksen mukaan uupumus ja imu ovat luonteeltaan toistensa vastakohtia, mutta eivät ole osa samaa jatkumoa. Uudempi tutkimus tukee tätä näkemystä. Tämä viittaa siihen, että työuupumuksen tarttumisen alhaista tasoa ei voida pitää todisteena työn imun tarttumisesta. (Bakker ym., 2010.) Bakker, van Emmerick ja Euwema (2006) tutkivat samassa tutkimuksessa sekä työn imun että työuupumuksen tarttumista työtiimeissä hollantilaisessa poliisiorganisaatiossa. Tutkimuksessa selvitettiin työn vaatimuksia, työn voimavaroja, yksilöiden työuupumusta, yksilöiden työn imua sekä tiimitason työuupumusta ja työn imua. Tulokset tukivat oletusta, että tiimitason työuupumus ja työn imu vaikuttavat huomattavasti yksilöiden kokemaan uupumukseen ja imuun. Työuupumuksen oireiden voitiin katsoa siirtyneen kollegoihin sosiaalisissa kontakteissa sekä työssä että epävirallisissa tapaamisissa. Osallistujien raportoimat korkeat tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen tasot eivät olleet yhteydessä työoloihin, vaan ne olivat yhteydessä tiimin korkeaan työn imun tasoon. Oletettavasti työntekijät ilmaisivat optimismiaan, myönteisiä asenteitaan sekä proaktiivista käytöstä kollegojaan kohtaan ja loivat näin myönteistä ryhmäilmapiiriä. Tällainen vuorovaikutus sai aikaan energisyyden ja innostuksen tunteita riippumatta vaatimuksista ja voimavaroista. (Bakker ym., 2006.) Bakkerin ym. (2006) poliisiorganisaatiossa tekemän tutkimuksen perusteella tarttuminen ryhmässä ei vaadi kaikkien jäsenten tiheätä vuorovaikutusta ja voi ilmetä erikokoisissa tiimeissä. Vaikuttaa myös siltä, että tiimitason työn imu vastustaa uupumuksen tuntemuksia ja uupuneet työntekijät osittain heikentävät tiimijäsentensä intoa, energisyyden tunnetta ja työhön uppoutumista. Kaikesta

16 15 huolimatta myös raportoidut työn vaatimukset ja työn voimavarat merkitsevästi ennustivat poliisiorganisaation työuupumusta ja työn imua. Kiinnostavaa tuloksissa oli se, että työpaineilla oli positiivinen yhteys työn imuun eli paineet lisäsivät imua. Mahdollisena selityksenä tähän oli tutkijoiden mukaan se, että kyseisen organisaation työtehtävät sisältävät runsaasti rutiineja ja vähän paineita. Työntekijöiden voi siis olettaa tarvitsevan tiettyä haasteellisuutta, jotta tehtävässä koetaan työn imua. (Bakker ym., 2010.) 6 Pohdinta Halavan ja Pantzarin (2010) mukaan sitoutumisen puute on tämän vuosikymmenen ongelma sekä yrityksille että työntekijöille ja sen seuraukset ovat nyt merkittävämpiä kuin koskaan aiemmin (mts. 30). Organisaatioille tämä tarkoittaa jatkuvasti vaihtuvaa henkilöstöä ja kasvavia koulutus- ja perehdytyskuluja sekä rekrytointiin kuluvaa aikaa ja kustannuksia. Työntekijän kannalta vaihtuvat työpaikat ja työtehtävät merkitsevät stressiä, jonka aiheuttaa jatkuva uuteen sopeutuminen. (Mt.) Toki on niitäkin, jotka pitävät vaihtuvista tehtävistä ja työpaikoista. Halava ja Pantzar (2010) käsittelevät tutkimuksessaan työelämän muuttumista ja etenkin työntekijöiden muuttuvia asenteita työtä kohtaan. Kun työ ennen vanhaan oli koko elämänmittainen valinta, leimaavat uutta työelämää vaihtuvat työsuhteet. Halava ja Pantzar (2010) vertaavat uutta työelämää markettiin, josta työntekijät ostelevat itselleen mieluisia valintoja. Kullakin ajalla on oma ominainen henkensä ja tälle ajalle ominainen on heidän mukaansa kuluttajuus ja kuluttajakansalaisuus. Kaikki työ ei kuitenkaan muutu elämykselliseen suuntaan, vaikka työvoiman arvostukset siihen suuntaan muuttuisivatkin. Tästä huolimatta kuluttajakansalaisen näkemys tulisi huomioida, kun puhutaan työn ilosta ja työyhteisöjen hyvinvoinnista. Johtamisen kannalta tämä tarkoittaa sen varmistamista, että asetetut tavoitteet ovat työntekijänkin kannalta mielekkäitä ja motivoivia. (Mt.) Yksi jatkuvasti toistuva uutisteema on suurten ikäluokkien eläköityminen ja sen tuomat muutokset, joista on esitetty monenlaisia näkemyksiä, kuten työvoimapula. Halava ja Pantzar (2010) ennustavat, että nuoremmat ikäluokat ja etenkin Millenials-sukupolvi (vuosituhannen vaihteessa täysi-ikäistyneet) muuttavat työelämän pelisääntöjä. Itseään toteutetaan tulevaisuudessa pääsääntöisesti muualla kuin töissä. Työelämän haasteena on tunnistaa työnteosta latteaa tekevät käytännöt ja esimiesten on opittava ymmärtämään motivaatiorakenteita, etteivät työntekijät ulkoista itseään. (Halava & Pantzar, 2010.)

17 16 Nähdäkseni tämä asettaa työntekijöiden työhyvinvoinnin, työn imun ja toisaalta työuupumuksen kokemukset aiempaakin merkityksellisempään valoon. Vanhemmilla polvilla on ollut työpaikan vaihtamisen kynnys korkeammalla ja huonompaakin ilmapiiriä on ehkä sen vuoksi siedetty. Vaihtuvuuteen ja pätkätöihin tottuneet nuoremmat lähtevät helpommin huonoksi koetusta työstä. Sosiaalisen median ja Internetin keskustelupalstojen myötävaikutuksella myös tieto ns. huonoista organisaatioista leviää aiempaa helpommin. Toisaalta hyväkin maine leviää ja nähdäkseni organisaatioiden kannattaa tästäkin syystä panostaa olosuhteisiin, joissa työtä tehdään työn imussa ja tehtävät koetaan merkityksellisiksi. Eräs Halavan ja Pantzarin (2010) tutkimuksessa esiin noussut asia on suomalaisten tuntema yhteisöllisyyden kaipuu, joka johtuu osittain työpaikan yhteisöllisyyden häviämisestä. Yksi tapa tuottaa työntekijälle osallisuuden ja onnen tunnetta olisikin näiden tutkijoiden mukaan yrityksen yhteisöllisyys. Yhteisöllisyys puolestaan voi vahvistaa koettua työn imua niin yksilön kuin ryhmänkin tasolla (Hakanen, 2009). Työn imu taas on osaltaan yhteydessä työntekijän hyvinvointiin, mutta sen lisäksi esimerkiksi työsuoritukseen, asiakastyytyväisyyteen ja yrityksen taloudelliseen tuottavuuteen (Bakker ym., 2010).

18 17 Lähteet Bakker, A., Albrecht, S. & Leiter, M. (2010). Key questions regarding work engagement. Artikkeli ladattu osoitteesta: Bakker, A. & Demerouti, E. (2009). The crossover of work engagement between working couples. A closer look at the role of empathy. Journal of Managerial Psychology, 24, Bakker, A., Demerouti, E. & Schaufeli, W. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, Bakker, A., van Emmerick, H. & Euwema, M. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work and Occupations, 33, Bem, D. (1970). Beliefs, attitudes, and human affairs. California: Brooks/Cole publishing company. Dasborough, M., Ashkanasy, N., Tee, E. & Tse, H. (2009). What goes around comes around: How meso-level negative emotional contagion can ultimately determine organizational attitudes toward leaders. The Leadership Quarterly, 20, Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, Doherty, R. (1997). The emotional contagion scale: A measure of individual differences. Journal of Nonverbal Behavior 21, Haavisto, I. (2010). Työelämän kulttuurivallankumous. EVAn arvo- ja asennetutkimus Helsinki: Taloustieto Oy. Ladattu osoitteesta: Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työsuojelurahasto. Halava, I. & Pantzar, M. (2010). Kuluttajakansalaiset tulevat! Miksi työn johtaminen muuttuu? Helsinki: Taloustieto Oy. Ladattu osoitteesta: Hallberg, U. (2005). A thesis on fire: studies of work engagement, type A behavior and burnout by Ulrika Eriksson Hallberg. Stockholm: Department of Psychology. [väitöskirjatutkimus] Hatfield, E., Cacioppo, J. & Rapson, R. (1991). Emotional contagion. Cambridge: Cambridge University Press. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H. & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22,

19 18 Halbesleben, J. (2010). A meta-analysis on work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. Teoksessa A. Bakker & M. Leiter (toim.), Work engagement. A handbook of essential theory and research (s ). East Sussex: Psychology Press. Juujärvi P. & Nummenmaa L. (2004). Emootiot, emootion säätely ja hyvinvointi. Psykologia, 1, Lange, C. & James, W. (1922). The emotions. Baltimore: Williams & Wilkins company. Levenson, R. (1999). The Intrapersonal Functions of Emotion. Cognition and Emotion, 13, Markus, H. & Kitayama, S. (1991) Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and motivation. Psychological Review, 98, Maslach, C., Schaufeli, W. & Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, Neumann, R. & Strack, F. (2000). "Mood contagion": The automatic transfer of mood between persons. Journal of Personality and Social Psychology, 79, Olson, J. (1992). Self-perception of humor: Evidence for discounting and augmentation effects. Journal of Personality and Social Psychology, 62, Petty, R., Cacioppo, J. & Schumann, D. (1983). Central and peripheral routes to advertising effectiveness: The moderating role of involvement. Journal of Consumer Research, 10, Totterdell, P. (2000). Catching moods and hitting runs: Mood linkage and subjective performance in professional sport teams. Journal of Applied Psychology, 6, Westman, M., Brough, P. & Kalliath, T. (2009). Expert commentary on work life balance and crossover of emotions and experiences: Theoretical and practice advancements. Journal of Organizational Behavior, 30,