Kirkkonummen kunta Henkilöstöyksikkö Dnro 500/ /2015. Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 Kirkkonummen kunta Dnro 500/ /2015 Henkilöstökertomus 2015 Yhteistoimintaryhmä Henkilöstöjaosto Kunnanhallitus xx.xx.2016 Kunnanvaltuusto xx.xx.2016

2 Sisällysluettelo 1. Johdanto 2 2. Viitekehys henkilöstövoimavarojen arvioinnissa, johtamisessa ja kehittämisessä 3 3. Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen 3 4. Kehittäminen Innovointi ja tuloksellisuus Työhyvinvointi ja terveys Työtyytyväisyyskysely 6 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky 7 6. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin 8 7. Yhteismitalliset tunnusluvut Henkilöstömäärä Henkilötyövuosi Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen välittäminen Työajan jakautuminen Opettajien työajan jakautuma Henkilöstön ikärakenne Rekrytointi Henkilöstön osaamisen kehittäminen Koulutukset Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu ja työsuojelun toimintaohjelma Työtapaturmat ja läheltä piti-, uhka- ja vaaratilanneilmoitukset Sisäilmatyöryhmä Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Tasapuolinen rekrytointipolitiikka Samapalkkaisuus Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Yhteistoiminta Luottamus ja yhteistyö Yhteistoimintaryhmä Luottamusmiestoiminta Työsuojeluvaluutetut Henkilökuntaneuvosta, HKN 31 Liite 1, TILASTO-OSA 32 Liite 2, Kehittämishankkeiden lyhyt esittely vuonna / 56

3 Liite 3, Toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi vuonna / 56

4 1. Johdanto Vuosi 2015 oli tunnuslukujen kannalta entisen kaltainen Kirkkonummella: Henkilöstön keski-ikä oli 44,9 vuotta, naisia oli 84 % henkilöstä ja henkilöstön kokonaismäärä oli Useampi kuin joka toinen kunnan palveluksessa työskennellyt (58 %)työskenteli Sivistystoimen toimialueella, reilu neljäsosaa (28 %) työskenteli Perusturvan toimialalla, 12 % Yhdyskuntatekniikan toimialalla ja 2 % Konsernihallinnossa. Vuonna 2015 toteutettiin työtyytyväisyyskysely, jonka vastausprosentiksi saatiin 57 %. Kokonaistulokset olivat vertailukuntia paremmat. Parhaimmat tulokset tulivat sitoutuneisuudesta omaan työhön sekä ihmissuhteet ja johtaminen-mittareista. Eniten kehitettävää koko kunnan tasolla löytyi palkkauksen ja työolosuhteiden osalta. Työtyytyväisyyskyselystä nousseiden kehittämiskohteiden osalta kehittämistyö jatkuu erityisesti vuonna Henkilöstöstrategian yhtenä tavoitteena oli keskimääräisten sairauslomapäivien väheneminen yhdellä päivällä, mutta sitä ei saavutettu, vaan keskimääräinen sairauspäivien määrä henkilöä kohti nousi 0,4 päivällä vuonna 2015 edelliseen vuoteen verrattuna. Kirkkonummen henkilöstöä kannustetaan innovointiin ja tuloksellisuuteen. Vuonna 2015 otettiin käyttöön aloitepalkkiojärjestelmä ja lisäksi henkilöstöjaosto teki elokuussa 2015 päätöksen pikapalkitsemisesta. Henkilöstöstrategian tavoitteena on myös kehittää kuntaan tulospalkkiojärjestelmiä vuoden 2016 aikana. Koulutuksiin osallistumiseen kannustettiin ja koulutuspäivien määrä lisääntyi vuonna 2015 edellisvuoteen verrattuna, mutta 18 tunnin koulutustavoite täyttyi vain osittain. Henkilöstöyksikön resurssi oli osan vuodesta 2015 merkittävästi normaalia pienempi ja tästä syystä loppuvuodesta 2015 keskityttiin päivittäisten toimintojen hoitamiseen. vt. henkilöstöjohtaja 3 / 56

5 2. Viitekehys henkilöstövoimavarojen arvioinnissa, johtamisessa ja kehittämisessä Kirkkonummen kunnan henkilöstökertomus tehdään kolmannen kerran Kunnallisen työmarkkinalaitoksen (Kt) suositusmallin mukaisesti. Lisäksi Kirkkonummen kunta osallistui kokeilukuntana vertailutietokannan rakentamiseen. Suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suositus luo perustan kunnan omalle henkilöstöraportoinnille. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämis-toimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Tässä suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Katso kuva 1. Kuva 1. Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys (Lähde: KT:n henkilöstövoimavarojen arviointi, Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen). 3. Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen Henkilöstöstrategia ajalle hyväksyttiin kunnanvaltuustossa Henkilöstöstrategian vuoden 2015 tavoitteita ei saavutettu kaikilta osin, johtuen henkilöstöyksikön henkilöstövajeesta koko loppuvuoden 2015 ajan. Henkilöstöstrategian toteutumista vuodelta 2015 on kuvattu liitteessä 1. Luvussa 7 on kuvattu henkilöstöraportoinnin tunnuslukuja sekä lisäksi erilaisia tilastotietoja liitteessä 1; tilastot. Valtaosa kunnan henkilöstöstä kuului KVTES:n piiriin, 66 %. Prosenttimäärät ovat säilyneet vuosien ajan melkein samoina. Alla olevassa kuvassa on henkilöstön jakautuminen eri sopimusaloittain tilanteen mukaan. 4 / 56

6 Kuva 2. Henkilöstö sopimusaloittain Kehittäminen Työelämän kehittämisstrategian painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Kaikki toimialat ovat kehittivät toimintaansa ja liitteessä 3 on hankkeiden lyhyt esittely. Vuonna 2015 kaikki kehittämisprojektit eivät olleet kirjattuina. Toimi- Hanke lkm Hanke Hanke ala 2013 lkm lkm Kh yht Pt yht Sivi yht Yk yht. 4 2 Yhteensä Taulukko 1. Yhteenveto toimialojen uudistuksista ja kehittämishankkeista vuodesta Innovointi ja tuloksellisuus Henkilöstöjaoston päätöksellä tulospalkkausjärjestelmä otettiin jatkuvaan käyttöön vuoden 2010 alusta lukien. Tulospalkkion tavoitteet uusittiin vuodelle 2014, jolloin mittareita muutettiin paremmin toiminnan laatua ohjaaviksi. Tulospalkkion mittareita on vielä tarkennettu vuodelle 2015 jolloin niissä on otettu paremmin huomioon vesihuoltolaitoksen työntekijöiden vaikutus vesihuoltolaitoksen toiminnan kehittymiseen. Henkilöstöstrategian yhtenä tavoitteena on luoda vuonna 2016 muutama tulospalkkiojärjestelmä eri henkilöstöryhmille otettiin käyttöön aloitejärjestelmä henkilöstöjaoston päätöksen mukaisesti. Aloitepalkkiotyöryhmään kuuluu edustaja jokaiselta toimialalta sekä kaksi järjestöjen edustajaa. Aloitepalkkiotyöryhmä käsittelee aloitteen toimialojen lausuntojen jälkeen ja esittää henkilöstöjaostolle palkitsemisehdotuksensa. Vuonna 2015 tehtiin kaksi aloitetta: 1. Sähköinen kiinteistöjen vikailmoitusjärjestelmä 2. Uuden intran (Majakan) tehokkaampi hyödyntäminen, mm. koulutuksiin ilmoittautumisissa ja Majakan hakutulosten optimointi-aloite 5 / 56

7 Molemmat aloitteet palkittiin tunnustuspalkinnolla. Henkilöstöjaosto päätti elokuussa 2015 pikapalkitsemisperiaatteet. Pikapalkitsemisesta pidettiin kolme koulutustilaisuutta esimiehille loppuvuodesta 2015 ja pikapalkitseminen otetaan käyttöön vuoden 2016 alusta. Vuositasolla pikapalkitsemiseen on henkilöstöjaoston päätöksessä käytettävissä euroa, mutta tähän järjestelmään ei kuitenkaan ole osoitettu erillistä kohdennettua määrärahaa. Alaisia Palkitsemis -summa e e e e e e yli e Taulukko 2. Esimiehittäin käytettävissä oleva rahamäärä pikapalkitsemiseen Työhyvinvointi ja terveys Kirkkonummen kunnan työterveyshuoltopalvelut tuotti Terveystalo. Työterveyshuollon toiminta perustuu työterveyshuoltolakiin. Työterveyshuollon kanssa tehtävää yhteistyötä ohjaa vuosittain laadittava toimintasuunnitelma. Toimintasuunnitelma laaditaan aina työterveyshuollon, kunnan työnantajaedustajan sekä työsuojelun yhteistyönä, ja se käsitellään kunnan yhteistoimintaryhmässä. Vuonna 2015 työterveyshuollon keskimääräinen kustannus kuukausitasolla per työntekijä oli 32,42 /hlö/kk. Kustannusten nousu selittyy lähes kokonaisuudessaan ennaltaehkäisevän terveydenhuollon lisäyksestä. Sairaudenhoidon kustannukset nousivat 0,17 /hlö/kk eli 6,5 % kustannusten kasvusta. Kustannukset Vuosi /hlö/kk , , , ,30 Taulukko 3. työterveyshuollon keskimääräinen kustannus kuukausitasolla per työntekijä Vuonna 2015 toteutettiin yhteensä 29 työpaikkaselvityskäyntiä (vuonna kpl). Työpaikkaselvityskäynnit ovat työterveyshuollon ennaltaehkäisevän ja lakisääteisen toiminnan perusta. Käyntien toteuttamistapaa jatkokehitettiin Kirkkonummen kunnan ja työterveyshuoltopalvelut tuottavan Terveystalo Oy:n yhteistyönä. Päivitetty toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2016 alusta. Työpaikkakäyntien kokonaisvaltaista ennaltaehkäisevää näkökulmaa toteutettiin terveystietokyselyllä, joka lähetettiin jokaiselle työpaikkaselvityskäyntikohteessa työskentelevälle työntekijälle. Terveyskyselyn perusteella jokainen sai henkilökohtaisen, luottamuksellisen raportin omasta terveydentilastaan mahdollisine jatkotoimenpideohjeineen. Vain kahden (vuonna kpl) yksikön esimies sai koko työyhteisöään koskevan yhteenvetopalautteen ilman tunnistetietoja, koska rajana pidettiin 20 henkilön vastausmäärää. Yksiköt olivat Prästgårdsbackens daghem ja Veikkolan päiväkoti. 6 / 56

8 4.3. Työtyytyväisyyskysely Kirkkonummen kunnan työtyytyväisyyskysely toteutettiin nettikyselynä marraskuussa. Kaikki Kirkkonummen kunnan työntekijät saivat kutsun tutkimukseen sähköpostitse tai kirjeitse (niille kunnan työntekijöille, joilla ei ole omaa kunnan sähköpostiosoitetta). Kyselyn toteutti FCG Henty työhyvinvointitutkimuksena. Henty on Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämä työilmapiirin arviointimalli, jonka lomake on tehty tiiviiksi niin, että sen avulla saadaan kuva mm. työolosuhteista, johtamisesta ja kehittämisestä. Kirkkonummen työtyytyväisyys kyselyyn vastasi yli 1250 henkilöä. Kyselyn vastausprosentti on noin 57. Vastausprosenttia pyrittiin kohottamaan muistutuksin ja arvontapalkinnoin. Lisäksi parhaan vastausprosentin saanut työyksikkö palkittiin täytekakulla. Kyselyn toteuttajalle oli luvattu lisäpalkkio, jos vastausprosentti olisi noussut yli 60. Vastaus prosentit toimialoittain on taulukossa 4. Kyselyn tulokset esiteltiin marras-joulukuussa kunnan johtoryhmälle, henkilöstöjaokselle ja toimialoittain esimiehille. Lisäksi järjestettiin yksi tilaisuus koko kunnan tuloksista henkilöstölle. Esimiehille järjestettiin myös koulutusta tulosten käsittelystä. Tulokset käsitellään työpaikoilla sekä esitellään kunnanhallitukselle ja valtuustolle vuoden 2016 aikana. Kokonaistuloksen osalta kunnan työntekijät kokivat kyselyn väittämien asiat positiivisempana kuin vertailukunnissa. Toimialakohtaisessa vertailussa perusturvan työntekijät suhtautuivat Kirkkonummen kuntaan kriittisemmin kuin verrokkikuntien työntekijät ja muiden toimialojen työntekijät. Yksittäisten työpaikkojen osalta oli merkittävääkin vaihtelua. Yksittäisistä mittareista työolosuhteet koettiin heikommiksi kuin vertailukunnissa. Kuitenkin konsernihallinnossa asia koettiin päinvastaisena. Ihmissuhteet ja johtaminen mittarin tulokset olivat kaikilla toimialoilla vertailukuntia parempia. Yksittäisistä väittämistä palkkaukseen liittyvät väittämät saivat kaikilla toimialoilla heikoimmat arvioinnit. Parhaat arvioinnit tulivat sitoutuneisuudesta omaan työhön. Kyselyn verrokkikuntina on käytetty Asikkalaa, Haminaa, Joroista, Kauniaista, Kotkaa, Lappeenrantaa, Raumaa, Valkeakoskea ja Ylöjärveä. Toimiala vastaus% Konsernihallinto 85 % Sivistystoimi 56 % Yhdyskuntatekniikka 48 % Perusturva 63 % Koko kunta 57 % Taulukko 4. Työtyytyväisyyskyselyn vastausprosentit toimialoittain 7 / 56

9 Kuva 3. Vastaajien määrä toimialoittain ja eri ryhmittäin 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrattuna aikaisempiin vuosiin. Näin pystytään myös arvioimaan henkilöstöön kohdistuneiden kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia. Suosituksen mukaan työelämän laatua ja työhyvinvointia kuvaavia tunnuslukuja kerätään kuntaorganisaatioissa henkilöstökyselyillä. Kunnassa suoritettiin työhyvinvointikysely syyskuussa 2015 ja tulokset olivat parempia kuin vuoden 2012 tulokset. Työhyvinvointikyselyn tuloksia esitellään omassa luvussaan henkilöstökertomuksessa. Henkilöstön aikaansaannoskyvystä saadaan määrällistä ja laadullista tietoa henkilöstökyselyiden lisäksi mm. työterveyshuollon raporteista ja kehityskeskusteluista. Tilaston mukaan viime vuoden tulos- ja kehityskeskusteluprosentti oli 52 %. Käytyjen kehityskeskustelujen prosenttimäärä on kuitenkin todellisuudessa suurempi, koska kaikkia käytyjä kehityskeskusteluja ei ollut viety webtallennus-ohjelmaan, josta tilasto on otettu. Vuonna 2016 kyseistä lomaketta on uusittu, jotta tietojen vieminen järjestelmään olisi helpompaa. Tulos- ja kehitys-keskust elu% v v v v Yht. 77,20 % 72,10 % 53,60 % 52 % Taulukko 5. Käytyjen kehityskeskustelujen lukumäärä. 8 / 56

10 Kysely 2015 Vertailukunnat Vaikutusmahdollisuudet työtehtäviin, työnsisältöön ja työmäärään 3,75 3,57 Työyksikköni johtamistapa on hyvä 3,83 3,49 Työyksikköni henkilöiden yhteistyö toimii 4,06 3,54 Kokonaistulos 3,77 3,56 Saan riittävästi koulutusta 3,71 3,62 Työyksikköni organisaatio ja työnjako toimivat kannaltani hyvin 3,7 3,56 Taulukko 6. Henkilöstön aikaansaannoskyky, työhyvinvointikyselystä Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä kunnan talouteen vaikuttaa ratkaisevasti, miten kunnassa on onnistuttu henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä, toimintaprosessien ja -tapojen kehittämisessä sekä asiakaskohtaamisten parantamisessa. Vaikuttavuuden toteutuminen voi riippua useiden toimialojen ja organisaatiotasojen toiminnasta. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Henkilöstöstrategian vuoden 2015 tavoitteita ei saavutettu kaikilta osin, johtuen mm. henkilöstöhallinnon resurssien puutteesta koko loppuvuoden Henkilöstöstrategian mukainen rekrytoinnin keskittäminen on saatu hyvin toimimaan. Jokaisella toimialalla toimii rekrytointivastaava ja eri toimialojen rekrytointivastaavat kokoontuvat yhteisiin palavereihin kuukausittain. Tällä tavalla toteutetaan verkostomaista työskentelyä. Konsernihallinto ylläpitää rekrytointiohjelmaa ja ohjeistusta. Rekrytoinnin kehittäminen jatkuu edelleen. Osaamisen kehittämisen osiossa Esimiespassi-koulutusta jatkettiin uudella ryhmällä syksyllä 2015 ja aloitettiin uusi JEAT-koulutus yhteistyössä Kauniaisten kaupungin kanssa. Lisäksi konsernihallinto piti yhteisiä koulutus ja infotilaisuuksia mm. henkilöstö- ja taloushallinnon osalta. Aloitteita saatiin vuoden 2015 aikana 2 kpl ja näistä henkilöstöjaoston päätti kokouksessaan palkita aloitteiden tekijät tunnustuspalkinnoilla. Aloite 1: sähköinen kiinteistöjen vikailmoitusjärjestelmä Aloite 2: Uuden intran majakan tehokkaampi hyödyntäminen, mm. koulutuksiin ilmoittautumisessa ja Majakan hakutulosten optimointi. Elokuussa 2015 henkilöstöjaosto päätti pikapalkitsemisjärjestelmän käyttöönotosta. Koulutukset pikapalkitsemiseen pidettiin syksyn 2015 aikana ja vuoden 2016 alusta pikapalkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä. Sairauspoissaolot Henkilöä kohden laskettuna poissaoloja oli vuonna 2015 keskimäärin 13,8 (vuonna 2014 keskimäärin 13,4). Luvut on laskettu keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan. Sairauspoissaolot vaihtelivat suuresti ammatti- ja ikäryhmittäin. 9 / 56

11 Henkilöstöstrategian yhtenä tavoitteen oli sairauspoissaolojen vähentyminen yhdellä päivälle/henkilö. Tavoitetta ei saavutettu, vaan keskimääräinen sairauspoissaolomäärä nousi 0,4 päivää/henkilö Sairauspoissaolot/henk ilö 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 13,8 Vakinaiset 17,6 18,0 15,2 14,1 13,6 14,3 Määräaikaiset 15,0 11,4 12,4 10,9 12,1 11,6 Taulukko 7. Sairauspoissaolot: laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä. Sairauspoissaolojen kestojakaumassa oli tapahtunut muutoksia: 1-3 päivän sairauspoissaolot (oma ilmoitus) ovat nousseet 8 %:lla. Lyhyitten sairauspoissaolojen osuus sairauspoissaoloista (32 %) on korkea ja tämän luvun pienentäminen vaatii esimiestyötä varhaisen välittämisen keskustelumallilla päivän sairauspoissaolot olivat kasvaneet kolmella prosentilla verrattuna vuoteen 2014 ja päivän sairauspoissaolot ovat pienentyneet kahdeksalla prosentilla vuoteen 2014 verrattuna päivän sairauspoissaolot ovat pienentyneet 4 prosentilla, 14 prosenttiin vuoteen 2014 verrattuna ja yli 180 päivän poissaolot ovat pysyneet lähes saman suuruisena. Lyhytaikaisiin poissaoloihin vaikuttaminen on esimiestyötä. Pitkäaikaiset sairauspoissaolot ovat taas yhteistyötä työterveydenhuollon ja esimiesten sekä tarvittaessa uudelleensijoituskoordinaattorien kesken. Vuonna 2015 omalla ilmoituksella tapahtuneita sairauslomapäiviä oli enemmän kuin vuonna 2014 eli 5964 päivää. (5585 päivää vuonna 2014, vuonna 2013 ja vuonna 2012 niitä oli kappaletta). Omalla ilmoituksella ilmoitettujen sairauspoissaolojen määrä vaihtelee huomattavasti vuodenajan mukaan, kuten aikaisempinakin vuosina. Kesäkuukausina sairauspoissaoloja on vähemmän mm. vuosilomien ja opettajien kesäkeskeytyksen vuoksi 7. Yhteismitalliset tunnusluvut Tässä luvussa esitetään suositeltavat, valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. Näiden tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. 7.1 Henkilöstömäärä Kirkkonummen kunnan henkilöstömäärä oli vuoden 2015 lopussa 2362 henkilöä, 69 henkilöä enemmän kuin vuoden 2014 lopussa. Muutos % Henkilömäärä ,01 % Vakinaiset ,98 % Määräaikaiset ,09 % Sivutoimiset ,00 % Taulukko 8. Henkilöstömäärä vuosina Luvut sisältävät moninkertaisen miehityksen esim. sairauslomalla olevalla voi olla määräaikainen sijainen. 10 / 56

12 Taulukon 9 mukaan naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä on vähentynyt yhdellä prosentilla edelliseen vuoteen verrattuna. Naisten osuus on viime vuosina vuorotellen noussut ja laskenut Naisten suhteellinen osuus koko henkilökunnasta 84,6 % 84,7 % 84,4 % 85,0 % 84,0 % Taulukko 9. Naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä. Henkilöstöstä 58 % toimi sivistystoimen toimialalla. Yli neljäsosa, 28 %, työskenteli perusturvan toimialalla, hieman yli joka kymmenes eli 12 % yhdyskuntatekniikan toimialalla ja 2 % konsernihallinnossa. Kuva 4. Päätoiminen henkilöstö toimialoittain Henkilöstömäärä kasvoi perusturvan ja yhdyskuntatekniikan toimialoilla ja väheni konsernihallinnossa sekä pysyi suurin piirtein saman suuruisena sivistystoimessa. Päätoiminen Muutos henkilökunta Konsernihallinto ,88 % Perusturva ,74 % Sivistystoimi ,30 % Yhdyskuntatekniikka ,89 % Yhteensä ,96 % Taulukko 10. Henkilökuntamäärän kehitys toimialoittain vuosina Luvut sisältävät moninkertaisen miehityksen esim. poissa olevalla voi olla määräaikainen sijainen sekä vakinainen henkilö voi olla virkavapaalla omasta vakinaisesta työstään ja tehdä määräaikaisesti toista tehtävää kunnassa. 11 / 56

13 7.2 Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Tätä uutta henkilötyövuosilukua ei saada toistaiseksi, koska ohjelmistotoimittaja ei ole päivittänyt ehrm-info-ohjelmistoa. Henkilöstön määrää koskevista luvuista ei ilmene, millä henkilöstöpanoksella kunnan palvelut on vuoden aikana toteutettu. Työpanosta kuvaa paremmin kunnan vanhalla tavalla laskettu henkilötyövuosi, joka lasketaan siten, että kokonaistyöajasta vähennetään kaikki poissaolot ja siihen lisätään lisä- ja ylitunnit. Vuonna 2015 työpanos suureni 4,66 % edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2014 lomautukset vähensivät kyseisen vuoden työpanosta. Poissaolot (myös vuosilomat) vähentävät henkilötyövuosien määrää. Muutos Henkilötyövuodet Konsernihallinto 57,89 50,45 36,11 39,35 8,97 % Perusturva 550,86 555,99 515,52 545,02 5,72 % Sivistystoimi 1 216, , , ,79 2,84 % Yhdyskuntatekniikka 250,46 250,16 231,88 256,35 10,55 % Yhteensä 2 076, , , ,51 4,66 % Taulukko 11. Tehty työpanos vuosina Työpanos on laskettu vanhalla tavalla. Vuonna 2015 yleiskorotuksia oli vain OVTES:n, lääkärisopimuksen sekä tuntipalkkaisten sopimuksissa. Teknisten sopimuksessa vuonna 2015 oli paikallinen järjestelyerä, jonka suuruus oli 0,29 %. KVTES:n puolella ei ollut yleiskorotusta eikä paikallista järjestelyerää, mutta sen sijaan sopimuskorotuserä käytettiin keskustasolla työaikaluvun jaksotyömääräysten uudistamiseen sekä joidenkin palkkahinnoitteluliitteiden uudistamiseen sekä peruspalkkojen korottamiseen. KVTES:n mukaisten peruspalkkojen korotus ei välttämättä näy tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksena, koska kunnassa tehtäväkohtaiset palkat ovat olleet korkeampia kuin KVTES:n mukaiset peruspalkat KVTES? OVTES? LS TS??TTES?Yleiskorotus?ei?0,4 %?0,3 %?ei 0,30 %?Paikallinen järjestelyerä?ei ei ei 0,29 ei Taulukko 12. Vuoden 2015 sopimuskorotukset ja paikalliset järjestelyvaraerät. Palkkojen määrään on laskettu kaikkien palkat ja myös poissaolojen palkat, mutta henkilötyövuoteen poissaolot (myös vuosilomat) vaikuttavat vähentävästi. Näin ollen poissaolot vaikuttavat henkilötyövuoden hintaa nostavasti ja jos kyseessä on pieni toimiala, vaikuttavat pitkät palkalliset poissaolot huomattavasti henkilötyövuoden hintaa nostavasti (taulukko 13). 12 / 56

14 13 / 56

15 Palkkamenot Muutos /henkilötyövuosi Konsernihallinto ,85 % Perusturva ,58 % Sivistystoimi ,94 % Yhdyskuntatekniikka ,43 % Yhteensä keskim ,23 % Taulukko 13. Palkkamenot henkilötyövuotta kohden Työpanos on laskettu samalla tavalla kuin edellisenä vuosina. Vuosityöaikaa lyhensivät poissaolot, jotka koostuivat erilaisista vuosi- ja sairauslomista, perhevapaista ja koulutuksesta. Muutokset edelliseen vuoteen: - +5 % vuosilomat - +3 % sairauslomat - -3 % vanhempainvapaat - +2 % hoitovapaat - +1 % koulutus - +2 % palkaton virka- tai työvapaa Kuva 5. Poissaolojen jakautuminen Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen välittäminen Varhaisen välittämisen mallin tarkoituksena on yhtenäistää ja tehostaa varhaista reagoimista työkykyongelmiin. Mallin käyttöä koulutettiin esimiehille. 14 / 56

16 Esimiehet pystyvät seuraamaan alaistensa sairauspoissaoloja webtallennus-ohjelman kautta lisäksi esimiehille lähetetään kuukausittain tieto, jos alaisen sairauslomien määrä ylittää 30,60 tai 90 päivää tai jos lyhyitä poissaoloja on tiettynä ajanjaksona tullut useampia. Vuonna 2015 käytiin yhteensä 92 työkykyneuvottelua 58 henkilön kanssa. Työkykyneuvottelujen määrä oli samalla tasolla myös vuonna koko kunta Konsernihallinto Perusturva Sivistystoimi Yhdyskuntatekniikk a Vuosi kpl eri henkilöitä kp l eri henkilöitä kp l eri henkilöitä kp l eri henkilöitä kpl eri henkilöitä Taulukko 14. Käydyt työkykyneuvottelut 7.3 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma voidaan laskea ja raportoida joko tunteina tai työpäivinä. Oleellisinta tässä on seurata prosenttiosuuksia teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7). Taulukon 15 mukaan kunnan teoreettinen säännöllinen työaika on noussut edellisestä vuodesta, 78,2 prosenttiin (74,5 % vuonna 2014). Työajan jakautuminen v Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 104 väh. arkipyhät 7 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % Vuosilomat ja säästövapaat ,6 % Terveysperusteiset poissaolot ,5 % Perhevapaat ,9 % Koulutus ,5 % Muut palkalliset poissaolot 607 0,1 % Muut palkattomat poissaolot ,8 % Lisä- ja ylityöt ,6 % Tehty vuosityöaika yhteensä ,2 % Taulukko 15. Työajan jakautuminen teoreettisesta säännöllisestä työajasta v / 56

17 7.3.1 Opettajien työajan jakautuma Opettajien työajan jakautuma voidaan raportoida vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakauma. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Opettajien teoreettinen säännöllinen vuosityöajasta on 74,9 % (taulukko 16). Työajan jakautuminen v Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 104 väh. arkipyhät 7 väh. koulutyön keskeytysaika (pl. laskennallinen vuosiloma ) 36 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % väh. Laskennallinen vuosiloma-aika ,4 % Terveysperusteiset poissaolot ,0 % Perhevapaat ,4 % Koulutus 756 0,7 % Muut palkalliset poissaolot 125 0,1 % Muut palkattomat poissaolot ,0 % Tehty vuosityöaika yhteensä ,4 % Taulukko 16. Opettajien teoreettinen säännöllinen vuosityöaika v Laskennassa ei ole huomioitu opettajien vesopäiviä. Laskennallinen vuosiloma on laskettu keskimääräisenä kaikille ajalla Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat ikäjohtamista. Päätoimisen henkilöstön ikärakenteessa ei ole tapahtunut suuria muutoksia edelliseen vuoteen eli ikäjakauma on pysynyt suurin piirtein samanlaisena. 16 / 56

18 Kuva 6. Päätoimisen henkilöstö ikäjakauma Vakinaisen henkilöstön keski-ikä aleni 0,9 vuodella edellisvuoteen verrattuna. Sivistystoimen ja perusturvan toimialojen vakinaisen henkilöstön keski-ikä on alhaisin ja yhdyskuntatekniikan toimialalla keski-ikä on korkein. keski-ikä alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60- v Yhteensä Konsernihallinto 45, Perusturva 43, Sivistystoimi 43, Yhdyskuntatekniikka 47, Yhteensä 44, Taulukko 17. Keski-iät ja ikäprofiili toimialoittain vakinaiset Rekrytointi Rekrytoinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla kuntaan hankitaan hakumenettelyn kautta sen kulloinkin tarvitsema ja tulevan tarpeen edellyttämä henkilöstö. Rekrytointi voi tapahtua joko kunnan sisältä tai sen ulkopuolelta. Kuntarekry.fi -järjestelmän kautta kuntaan saapui yhteensä 4999 hakemusta (3 219 vuonna 2014 ja vuonna 2013). Kuntarekry.fi -järjestelmälisenssejä on käytössä kaikkiaan 107 kpl (97 kpl vuonna 2014 ja 123 kpl vuonna 2013). Kunnan rekrytointitoiminta on kunnanhallituksen päätöksellä keskitetty toimialoilla ja kaikilla toimitaloilla on kaksi Kuntarekry-järjestelmän pääkäyttäjää, jotka koordinoivat rekrytointeja. Rekrytoivat esimiehet vastaavat itsenäisesti yksittäisen rekrytoinnin prosessista. Vuonna 2015 kunnassa toteutettiin yhteensä 392 rekrytointia (vuonna 2014 oli 327 ja vuonna 2013 oli 371 rekrytointia). Tiedot on koottu toimialoittain taulukkoon. Avoimia työpaikkoja oli 506 kappaletta (470 kpl vuonna 2014, 426 kpl vuonna 2013). 17 / 56

19 Toimiala Rekrytoinnit, lkm Avoimet työpaikat, lkm Sivistystoimi Perusturva Yhdyskuntatekniik ka Konsernihallinto Yhteensä Hakemuksia Taulukko 18. Kuntarekryn kautta rekrytointien lukumäärät v toimialoittain. Suurin hakijoiden ikäryhmä oli alle 20 -vuotiaita, joka johtui suuresta kesätyöntekijöiden hakumäärästä Hakijamäärä alle 20v v v v v. yli 60 v v v Taulukko 19. Kuntarekryn kautta hakijamäärä ikäryhmittäin. Hakija määrä Toh-t orit Lisenss iaattitutkinto Ylempi amk tutkinto Ylempi korkeakoulututkinto Alempikorkea koulututkinto Ammattikorkeakoulututkinto Toinen aste lukio-koulut us Ammatil-lin en koulutus tai Opistoaste Perus koulu tai kansa koulu Taulukko 20. Kuntarekryn kautta hakijoiden ilmoittamat koulutukset. Muu Sijaisrekrytointi Perusturva on keskittänyt sijaisrekrytoinnin ikäihmisten hyvinvointipalveluissa ja sivistystoimi päivähoidon osalta. Sijaisrekisteri on osa Kuntarekry-järjestelmää. Sijaisille Kuntarekryn sijaisrekisteri on helppo tapa ottaa vastaan keikkatöitä. He käyttävät mobiili työkalua sijaisuuksien etsimiseen, käytettävyystietojensa ylläpitoon ja sijaisuuksien vastaanottoon. Kuntarekryn sijaisrekisterillä voidaan koota omat sijaiset sähköiseen rekisteriin, nähdä ajantasaiset tiedot käytettävissä olevista sijaisista, tarjota keikkatyöt sijaisille tekstiviestillä, ilmoittaa sijaisuuksista keikkakalenterissa ja sijaiset vastaanottavat sijaisuudet tekstiviestillä tai keikkakalenterista. Tarkoituksena on, että sijaisten hankintaan käyttämä työaika jopa puolittuisi. Toimiala Sijaistarpeita Täytetyt Perutut Ei täytetyt Sijaisten määrä Täyttö % Täyttöaika Sivistystoimi ,89 Perusturva ,15 Yhteensä % 7,85 Taulukko 21. Kuntarekryn kautta hakijamäärä toimialoittain v / 56

20 7.5 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen, johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkän aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle Koulutukset Osaamisen kehittämisen taustaksi kunta ei raportoi henkilöstön koulutustasoa ja/tai koulutusalan jakaumatieoja, koska niitä ei kunnan järjestelmistä ole kattavasti saatavilla. Henkilöstöstrategian strategiakehikon yksi kulma on Sitoutunut ja osaava henkilöstö ja tähän osioon kuuluu yhtenä tavoitteena henkilöstön osaamisen kehittäminen. Henkilöstöstrategian mukaisesti osaaminen varmistetaan koulutuksella, rekrytointia kehittämällä ja henkilöstösuunnittelulla. Henkilö itse, samoin kuin työnantaja ovat omalta osaltaan vastuussa osaamisen kehittämisestä ja ylläpitämisestä. Henkilöstön koulutukseen pitää henkilöstöstrategian mukaan ohjata taloudellisia ja muita voimavaroja. Yhdeksi osaamisvajeeksi on noussut toimistojärjestelmien puutteellinen osaaminen. Lisäksi toisena kohtana henkilöstöstrategiassa kiinnitetään huomiota ns. hiljaisen tiedon ja tietotaidon siirtäminen. Näiden lisäksi johtamis- ja esimiestehtävissä toimivien johtamisosaamista ja sitoutumista johtamistyöhön on tuettava. Syksyllä 2015 aloitti uusi ryhmä Esimiespassi-koulutuksen (18 henkilöä) ja tämän lisäksi aloitettiin uusi JEAT-koulutus yhteistyössä Kauniaisten kaupungin kanssa. Näiden koulutusten lisäksi järjestettiin Työturvallisuuskorttikoulutus, johon osallistui 22 henkilöä ja kaikki suorittivat hyväksytysti työturvallisuuskorttikokeen. Työttömyysvakuutusrahastosta voidaan hakea koulutuskorvausta kaikista vähintään yhden päivän koulutusta saaneista ja kaksi ja kolme päivää koulutusta saaneista. Tavoitteena on, että kaikilla olisi 3 koulutuspäivää vuodessa. Yksi koulutuspäivä (6h) voi muodostua useasta lyhyemmästäkin koulutusjaksosta. koulutuspv: 1 pv koulutusta 2pv koulutusta 3 pv koulutusta n henk.määrä henk.määrä henk.määrä yht.määrä Taulukko22. Tilaston mukaan noin puolet kunnan henkilöstöstä olisi saanut koulutusta vuoden 2015 aikana alle 1 päivän. on otti käyttöön ja hyödynsi intrassa olevaa Yhteiset koulutukset kalenteria johon kerättiin ilmoittautumiset sähköisen ilmoittautumislomakkeen (Doodlen) avulla. Koulutukset järjestetään pääsääntöisesti isoille ryhmille kunnantalon Kirkkonummi-salissa. Taulukkoon 23 on kerätty konsernihallinnon järjestämät koulutukset kohderyhmänä koko henkilöstö tai esimiehet. Lisäksi on järjestetty tietoiskuja. Ensi-apu koulutukset kestävät 16 tuntia ja ovat kaksipäiväisiä. Kaikki ryhmät olivat täynnä ja kymmeniä jäi varasijoille. 19 / 56

21 vuosi 2015 Koulutuksen nimi Osallistuj a lkm Taitoa ASTA-palvelun koulutus klo Taitoa ASTA-palvelun koulutus klo HR-info: Hoitoonohjaus, Supertiimin rakentaminen ja vakuutusasiat EA1 -kurssi HR-info: Supertiimin rakentaminen, CAFpalkintojen jako Esimiespassi vuotta K:nummen paikallishistoriaa pähkinänkuoressa EA1 -kurssi HR-info: Turvallisuuskoulutus: työskentely toisen kotona EA-1 -kurssi Esimieskekrit Ruotsinkielen keskustelukurssi Porkkalan vuokrakausi - kirkkonummelaiset suuvaltapolitiikan pelinappuloina Ruotsinkielen työelämän alkeiskurssi Ruotsinkielen työelämän jatkokurssi HR-info: Uusi jaksotyö, vuosilomat, työaika HR-info: Vastuullinen työkäyttäytyminen/kommunikaatio HätäEA -kurssi (1pv) EA-1 -kurssi HR-info: Tulos- ja kehityskeskusteluvalmennus Rondo R8 version koulutuspäivä klo ja Kesätyöntekijöiden info Työsuojelukoulutusta, yhdyskuntatekniikan toimialalle Kesätyöntekijöiden info Työsuojelukoulutusta, yhdyskuntatekniikan toimialalle Työsuojelukoulutusta, uusille opettajille EA1 -kurssi HR-info: Työterveyshuolto ja työsuojelu Esimieskekrit - Talous ja hankinta EA1 -kurssi Esimiespassivalmennus Prima ja Webtallennus Tilauksen malli, tilauksen tekeminen ja ostolaskun tarkistaminen Esimiehille Prima klo Esimiehille WebTallennus klo Työntekijöille WebTallennus klo Esimiespassivalmennus Hallinto- ja kuntalaki Esimiehille Pikapalkitsemisen-koulutus Työsuojelukoulutusta, yhdyskuntatekniikan toimialalle Tilaajavastuulaki Tilauksen malli, tilauksen tekeminen ja ostolaskun tarkistaminen Esimiehille Pikapalkitsemisen-koulutus klo / 56

22 Esimiehille Pikapalkitsemisen-koulutus klo Esimiehille Prima klo Työsuojelukoulutusta, perusturvan toimialalle Työturvallisuuskortti-koulutus Taitoa, Efecten käyttö (ASTA-palvelu) Esimiehille Prima klo Esimiespassivalmennuspäivä Työhyvinvoinnin johtaminen /Torfinn Slåen 23 Taulukko 23. konsernihallinnon järjestämät koulutukset vuonna 2015 Konsernihallinnon käyttösuunnitelmaan budjetoidusta määrärahasta katetaan koko henkilökunnalle kohdennetut, keskitetysti järjestettävät koulutukset. Koulutuskustannuksiin on laskettu kuuluviksi ne kulut, jotka on kirjanpidossa kirjattu toiminnolla 1031 (henkilökunnan koulutus). Koko kunnan tasolla koulutusmenot nousivat 9,7 %:lla. koulutus % % menojen 2014 palkoista 2015 palkoista muutos% Konsernihallinto ,71 % ,10 % 66,20 % Perusturva ,24 % ,27 % 18,10 % Sivistystoimi ,37 % ,37 % 5,10 % Yhdyskuntatekniikka ,72 % ,67 % -0,30 % Yhteensä ,38 % ,40 % 9,70 % Taulukko 24. Koulutuskustannukset vuosina Koulutukseen käytettyä aikaa ei ole huomioitu edellä esitetyissä laskelmissa. Vuonna 2015 koulutuksiin käytettiin yhteensä 4524 työpäivää eli 1134 päivää enemmän kuin vuonna Tosiasiassa koulutukseen on kuitenkin panostettu paljon enemmän, koska alle päivän mittaiset koulutukset eivät näy laskelmissa. kaikki sisäiset muut muutos koulutuks et koulutuks et koulutukset Koulutuspäivät 2014 yht yht Konsernihallinto ,4 % Perusturva ,3 % Sivistystoimi ,3 % Yhdyskuntatekniikka ,8 % Yhteensä ,6 % Taulukko 25. Koulutukseen käytetty aika (mukaan laskettu vain koko päivän kestäneet koulutukset). 21 / 56

23 7.6 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Sairauspoissaolojen kehitys vuosina on kuvattu taulukossa 22 (kalenteripäiviä, koko henkilöstö). Henkilöstön sairauspoissaolojen keskimääräinen kehitys laski edelleen vuoteen 2013 verrattuna 0,1 kalenteripäivällä 13,5 päivästä 13,4 päivään. Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin / henkilö nousi 0,7 päivällä, eli 14,3 päivään vuonna 2015 ja määräaikaisen henkilöstön keskimäärin / henkilö aleni 0,5 päivällä eli 11,6 päivään Kunta10:n keskiarvo on 16.9 vuonna 2014 (16,7 vuonna 2013 Lähde: Työterveyslaitos) Sairauspoissaolot/henk ilö 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 13,8 Vakinaiset 17,6 18,0 15,2 14,1 13,6 14,3 Määräaikaiset 15,0 11,4 12,4 10,9 12,1 11,6 Taulukko 26. Sairauspoissaolot laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä. Edellisen työterveyshuollon toimittajan aikana suurin osa vastaanottokäynneistä johtui hengityselinsairauksista. Diagnoosiluokat eroavat Terveystalolla ja Diacorilla. Nyt Terveystalon aikana suurin ryhmä on muut diagnoosit sekä infektiot. Kolmantena olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Kuva 7. Vastaanottokäyntien syyt diagnooseittain (Lähteet: Terveystalo). 22 / 56

24 Kuva 8. Vastaanottokäynnit (sairauskäynnit) kuukausittain Työsuojelu ja työsuojelun toimintaohjelma Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimuksessa työsuojelu määritellään osaksi henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön kokemaa työhyvinvointia suunnitelmallisten henkilöstöstrategisten, terveyspainotteisten johtamisja toimintatapojen avulla. Kunnan työsuojelupäällikkönä (10 tuntia/viikko) toimi vuonna oman toimensa ohessa johtava kielenkääntäjä Antti Kangasmäki. Tämän jälkeen kunnan työsuojelupäällikkönä on toiminut kokoaikaisesti Kasperi Launis. Vuoden 2014 alussa alkoi työsuojelun yhteistoiminnan toimikausi, joka jatkuu vuoden 2017 loppuun. Marraskuussa 2013 valittuina päätoimisina työsuojeluvaltuutettuina toimivat Katja Jurmu ja Jussi Keskinen. Kumpikin työsuojeluvaltuutettu edustaa sekä toimihenkilöitä että työntekijöitä. Jurmun alueeseen kuuluvat perusturva hallintopalveluita lukuun ottamatta, yhdyskuntatekniikka ja päiväkodeista hoitajat. Jurmun 1. varavaltuutettu on Ari Liuhta ja 2. varavaltuutettu Anne Vornanen-Mitrunen. Keskisen alueeseen kuuluvat konsernihallinto, perusturvan hallintopalvelut sekä sivistystoimi lukuun ottamatta päiväkotien hoitajia. Keskisen 1. varavaltuutettu on Markku Tiilikainen ja 2. varavaltuutettu Ilkka Sahlberg. Työsuojelutoiminnan keskeisenä tehtävänä on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa kannustaa, kouluttaa ja tukea esimiehiä sekä työntekijöitä sitoutumaan työturvallisuuden edistämiseen ja riskien torjuntaan työpaikoilla. Työsuojelu piti 4 koulutustilaisuutta, jotka oli suunnattu kaikille toimialoille ja viisi toimialojen erikseen pyytämää tilaisuutta. Lisäksi järjestettiin työturvallisuuskorttikoulutus. Sähköinen riskien arviointijärjestelmä oli käytössä työpaikkakäyntien kohteena olevissa yksiköissä. Lisäksi marras- joulukuussa tehtiin sähköinen riskienkartoitus koko kunnassa. 70 % kunnan työpaikoista teki ohjeiden mukaisesti sähköisen vaarojen ja riskienarvioinnin. Työpaikkaselvityskäyntejä koskeva ohjeistus, varhaisen välittämisen toimintamalli, ohje epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen käsittelemisestä sekä terveydellisistä syistä johtuvan uudelleensijoittamisen toimintamalli olivat aktiivisessa käytössä. 23 / 56

25 7.6.2 Työtapaturmat ja läheltä piti-, uhka- ja vaaratilanneilmoitukset Vakuutusyhtiön korvaamia tapaturmia sattui henkilöstölle kaikkiaan 138 kappaletta (vuonna kappaletta) tämän lisäksi tilanteessa oli usean tapauksen käsittely vakuutusyhtiössä kesken. Vuonna 2013 vastaava lukumäärä oli 145. Tapaturmien määrä kasvoi hieman (kuva 9). Kuva 9. Työtapaturmat kuukausittain Vuoden 2015 työtapaturmataajuus oli 9,9 (vähintään 4 sairauspoissaolopäivään johtaneet työtapaturmat miljoonaa työtuntia kohti). Kuntien ja kuntayhtymien vastaava luku 2013 oli 9,7 (vaihtelu on ollut 9,7 10,4 välillä). Jos otetaan taajuuden pohjaksi kaikki työtapaturmat, joista on maksettu korvauksia tai/ja on aiheutunut sairauspoissaoloja, niin Kirkkonummen taajuus oli 37,9. Tämän vertailuarvo koko kuntasektorilla on 24,1 vuonna Tästä voidaan tulkita, että Kirkkonummella tapahtuu vakavia työtapaturmia kuntasektorin keskimääräisellä taajuudella, mutta tapaturmien kokonaismäärässä tapaturmia tapahtuu merkittävästi kuntakeskiarvoa enemmän. Tapaturmataajuus vuosi yli 3 pv kaikki ,3 36, ,9 37,9 Taulukko 27. Vuonna 2015 tapaturmista 107 (77 %) tapahtui työssä (vuonna kpl, 80 %) ja työmatkatapaturmia oli 31 (22 %) (vuonna kpl 19 %). Lisäksi on yksi ammattitautiepäily kuten myös vuonna Tapaturmavakuutuksesta on maksettu korvauksia vuonna 2015 yhteensä Vuonna 2013 on maksettu ja vuonna 2014 maksettu Erivuosina tapahtuneista vahingoista maksetut korvaukset ovat taulukossa / 56

26 Olosuhde Työssä , , ,26 Työmatkalla , , ,96 Työpaikan ulkopuolella 1 651,70 0 0, ,64 Työssä liikenteessä ,38 0 0,00 0 0,00 Ammattitaudin epäily , , ,00 Ammattitauti ,00 0 0,00 0 0,00 Liikennevahinko työmatkalla 245,72 187,00 Yhteensä , , ,86 Taulukko 28. Tapaturmat olosuhteiden mukaan ja niistä maksetut korvaukset tapahtumapäivän perusteella. Tapaturmien yleisimmät syyt olivat liukastumiset, kaatumiset ja erilaiset iskeymät. Kuusi vakavinta kaatumista tai liukastumista aiheuttivat yhteensä 246 sairauspoissaolopäivää. 55 %:ssa vahinkotapauksista vahingoittunut ruumiinosa on ollut kädet (27 %) tai jalat (28 %). Jakauma on ollut viime vuodet lähes samanlainen kuin kuvassa 10 oleva. Kuva 10 Työtapaturmista aiheutuneet poissaolo päivät vähentyivät 72:lla verrattuna vuoteen 2014 Työtapaturmapäivät Taulukko 29. Työtapaturmapäivät Uhka- vaara- ja läheltä piti-ilmoitukset tehdään pääsääntöisesti sähköisellä lomakkeella. Lisäksi joitain ilmoituksia on tehty paperilla tai sähköpostitse. Vuonna 2015 työsuojelulle tehtiin 137 ilmoitusta. Lisäystä vuoteen 2014 oli 39 %. Useimmin ilmoituksen aiheena vuosina tehdyissä ilmoituksissa on ollut henkilökuntaan kohdistunut väkivalta tai sen uhka. 25 / 56

27 Kynnys tehdä ilmoituksia työsuojelulle on edelleen liian korkea. Kuitenkin läheltä piti tilanteiden seuranta ja analysointi on tärkeä väline kunnan turvallisuuskulttuurin kehittämisessä. Kuva 11. Uhka- ja vaaratilanne ilmoitukset ja niiden syyt (ilmoituksia 221 kpl) Sisäilmatyöryhmä Sisäilmatyöryhmä piti vuoden aikana 9 kokousta (vuonna kpl). Ryhmä käsitteli kaikkiaan 35 eri kohteen asioita. Sisäilmailmoituksia tehtiin sähköisen lomakkeen kautta 56 kappaletta (vuonna kpl) ja lisäksi muutamia sähköpostitse. Osasta kohteista tuli useampi ilmoitus vuoden aikana. Ryhmän puheenjohtajana toimi kiinteistöhuoltoinsinööri Risto Utriainen. Työryhmän jäseninä toimivat vt. työsuojelupäällikkö Antti Kangasmäki saakka, työsuojelupäällikkö Kasperi Launis alkaen, työsuojeluvaltuutetut Katja Jurmu ja Jussi Keskinen sekä Terveystalosta työterveyslääkäri Maritta Metso. Työryhmän sihteerinä toimi hallintosihteeri Kia Forsell. Aluehallintovirasto (AVI) teki keväällä asiakasaloitteisen tarkastuksen koskien terveyskeskuksen sisäilmatilannetta. Kirkkonummen kunta sai työnantajana AVI:lta toimintaohjeen tehdä korjauksia. Vastaavat ohjeet kunta sai koskien Vuorenmäen koulun kouluterveydenhoitoa, Masalan neuvolaa, Terveysaseman hammashoitolaa sekä Keskustan neuvolaa. Aluehallintoviraston tekemät tarkastukset Vuonna 2015 aluehallintovirasto teki kunta-alan valtakunnallisen valvontahankkeen puitteissa kaksi työsuojelutarkastusta vesihuoltolaitoksen kohteisiin, yhden kansalaisopistoon sekä kuusitarkastusta neuvola- ja hammashuollon toimintaan. AVI antoi tarkastusten yhteydessä Kirkkonummen kunnalle työnantajana useita toimintaohjeita parantaa työturvallisuutta esimerkkinä yksintyöskentelyn ohjeistus. Saadut toimintaohjeet on käsitelty kunnan yhteistoimintaryhmässä. 8. Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Kunnassa on vuonna 2006 laadittu tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumista tulee seurata vuosittain. Seuraamme tasa-arvosuunnitelman toteutusta myös tässä uudessa henkilöstökertomuksen muodossa suosituksen mukaisesti samoin kuin yhdenvertaisuuslain toteutumista. Kunnan henkilöstöjärjestelmistä on kuitenkin mahdollisuus saada tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista koskevaa tietoa vain vähän. 26 / 56

28 Naisten ja miesten keskiansiot raportoidaan erikseen. Palkkakartoitus tehdään yleensä erillisenä asiakirjana, mutta se voidaan myös sisällyttää osaksi jotain muuta asiakirjaa, esimerkiksi henkilöstöraporttia. Toimialoittainkin katsottuna Kirkkonummi on naisvaltainen työyhteisö. Perusturvassa on edelleenkin suhteellisesti eniten naisia 89,3 % (91,5 % vuonna 2014) ja konsernihallinnossa naisten osuus on suhteellisesti pienin 62,8 %. Sukupuoli Konsernihallint o Perusturva Sivistystoimi YT Yhteensä Lkm % Lkm % Lkm % Lkm % Lkm % Naiset 27 62, , , , ,0 Miehet 16 37, , , , ,0 100, Yhteensä , , , ,0 Taulukko 30. Toimialoittain naisten ja miesten lukumäärät sekä prosenttimäärät. 8.1 Tasapuolinen rekrytointipolitiikka Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukaan työtehtäviin valittaessa ei ole merkitystä esim. sukupuolella, etnisellä alkuperällä tai uskontokunnalla, vaan aina valitaan tehtävään sopiva paras henkilö. Vakinaisten naisten ja miesten osuus henkilökunnasta on pysynyt suunnilleen samalla tasolla kuin viime vuonna. Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten ja naisten prosenttiosuuden vaihteluväli on ollut 0,3-0,5 prosenttiyksikön luokkaa. Ei vakinaisessa palvelussuhteessa olevien prosenttiosuuden vaihteluväli on suurempi, jopa 3,0 %. Naiset 2012 lkm lkm lkm lkm Vakinaiset 85,8 % ,5 % ,8 % ,30 % Ei vakinaiset 81,0 % ,3 % ,2 % ,20 % 392 Miehet 2012 lkm lkm lkm. Vakinaiset 14,2 % ,5 % ,2 % ,70 % 274 Ei vakinaiset 19,0 % ,7 % ,8 % 86 20,80 % 103 Taulukko 31. Naisten ja miesten suhteellinen osuus henkilökunnasta. Virkasuhteessa oli vuonna 2015 miehistä 48,01%. Naisiin verrattuna miehistä suurempi osuus on virkasuhteessa kuin naisista. Viranhaltijoiden osuus on vähenemässä, kun vakanssien vapautumisen yhteydessä virkasuhteet muutetaan työsuhteiksi, mikäli vakanssiin ei sisälly tehtäviä, joissa käytetään julkista valtaa. 27 / 56

29 2012 lkm lkm lkm lkm. Naiset virkasuhteessa 39,70 % ,30 % ,40 % ,25 % 799 työsuhteessa 60,30 % ,70 % ,60 % ,75 % 1186 Miehet Virkasuhteess 47,10 % ,90 % ,40 % 173 a 48,01 % 181 työsuhteessa 52,90 % ,10 % ,60 % ,99 % 196 Taulukko 32. Naiset ja miehet palvelussuhteen lajin mukaan. 8.2 Samapalkkaisuus Tasa-arvotavoitteiden saavuttamiseksi työnantajan tulee taata naisille ja miehille samassa tai samanarvoisessa työssä sama tehtäväkohtainen palkka. Kunnalliseen palkkausjärjestelmään sisältyvä tehtävien vaativuuden arviointi estää erot miesten ja naisten palkkauksessa, kun kyseessä on sama työ. Miehet ovat kuitenkin keskimäärin korkeapalkkaisimmissa tehtävissä, koska palkkasummasta miesten osuus on prosentuaalisesti suurempi kuin henkilöstömäärän osoittama prosenttiosuus euroa/ lkm euroa/ lkm euroa/ lkm 2013 Naiset osuus palkkasummasta 82,5 % ,5 82,5 % ,9 82,0 % ,2 osuus henkilöstöstä 84,4 % ,0 % ,0 % 1985 Miehet osuus palkkasummasta 17,5 % ,6 17,5 % 12126,9 18,0 % ,5 osuus henkilöstöstä 15,6 % ,0 % ,0 % 377 Taulukko 33. Naisten ja miesten osuus henkilöstöstä ja kokonaispalkkasummasta. 8.3 Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Tasa-arvosuunnitelman mukaan etenkin miehiä tulisi kannustaa pitämään perhepoliittisia vapaita. Perhevapaita, joihin lasketaan tilapäiset hoitovapaat, hoitovapaat ja vanhempainvapaat sekä pakottavat perhesyyt, pidettiin vuonna 2015 yhteensä ( 2172 päivää vähemmän kuin vuonna 2014). Miesten osuus perhevapaista oli pienentynyt hieman (0,1%) vuoteen 2014 verrattuna, mutta on edelleenkin hyvin vähäistä verrattuna naisten osuuteen pv:t 2015 Naiset 96,8 % 98,0 % 97,4 % 97,9 % 98,4 % 98,5 % Miehet 3,2 % 2,0 % 2,6 % 2,1 % 1,6 % 1,5 % ,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % Taulukko 34. Naisten ja miesten osuus perhevapaista. 28 / 56