Tuetaan työkykyä ajoissa

Transkriptio

1 Tuetaan työkykyä ajoissa Opas työkyvyn ylläpitoon ja varhaiseen tukemiseen TYÖTOVERIT voivat havaita merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi ESIMIES havaitsee merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ottaa asian puheeksi TYÖNTEKIJÄ kokee työkykynsäkynsä heikentyneen ja ottaa asian puheeksi TYÖTOVERIT voivat havaita merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ja ottavat asian puheeksi TYÖTERVEYS- HUOLTO YM. ASIANTUNTIJAT* voivat havaita merkkejä työkyvyn alkavasta heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi TYÖTERVEYS- HUOLTO YM. ASIANTUNTIJAT* voivat havaita merkkejä työkyvyn alkavasta heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi työntekijän luvalla Jäsentäkää työkykyongelma (tarvittaessa asiantuntijan* kanssa) Kuvatkaa toivottu työkyky Määrittäkää tarvittavat muutokset Valitkaa toimenpiteet Sopikaa työkyvyn kehittämisestä TYÖNTEKIJÄN TYÖNTEKIJÄN JA JA TYÖYHTEISÖN TYÖYHTEISÖN työhyvinvointi työhyvinvointi työkyky heikkenee Seuratkaa sopimuksen toteutumista ja arvioikaa työkyvyn kehitystä työkyky kohenee työkyky kohenee * työterveyshuolto, työsuojelutoimijat, HR-ammattilaiset ja pääluottamusmiehet Espoon kaupunki Konsernipalvelut 2009

2 Lukijalle Espoossa tuetaan työkykyä ajoissa Espoon Tuetaan työkykyä ajoissa -toimintamallin perusajatuksena on, että monet työkykyongelmat voi välttää ennakoimalla, tekemällä ajoissa havaintoja ja reagoimalla nopeasti työkyvyn alkavaan heikkenemiseen. Toimintamallista saat tietoa, miten työkykyä ylläpidetään ja millaisista seikoista voit varhaisessa vaiheessa huomata työkyvyn alkavaa heikkenemistä, miten ryhdyt käsittelemään asiaa ja kenen puoleen voit kääntyä apua tarvitessasi. Malli on tarkoitettu apuvälineeksi kaikille asianosaisille. Työkyvyn heikkenemistä ehkäistään parhaiten huolehtimalla oikeudenmukaisesta johtamisesta, selkeistä työjärjestelyistä, yhteisistä pelisäännöistä, avoimesta vuorovaikutuksesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhön. Näiden merkitys voi olla jopa suurempi kuin fyysisen ja psyykkisen terveyden. Vastuu siitä, että ne toteutuvat työpaikoilla, on johdon ja esimiesten lisäksi jokaisella työyhteisön jäsenellä. Tuetaan työkykyä ajoissa opas löytyy kaupungin intranetistä ja lisäksi se on painettu opaskirjasena. Toimintamallin on laatinut moniammatillinen työryhmä: Ursula Johansson pääluottamusmies Kaisu Junnila henkilöstöpäällikkö Sinikka Niska-Virta työhyvinvointiasiantuntija, ryhmän pj Maarit Ohraluoma työsuojeluvaltuutettu Maija Rikanniemi työsuojelupäällikkö Armi Salminen henkilöstösuunnittelija Eeva Sopanen työterveyshoitaja Elina Turunen työsuojeluvaltuutettu Marjatta Vuorinen johtava työterveyslääkäri Arja Väänänen työsuojeluvaltuutettu Johanna Åfelt koulutusasiantuntija Laura Savolainen-Grefa tasa-arvosuunniittelija, ryhmän sihteeri Toimintamallia laadittaessa on lähteinä käytetty useiden organisaatioiden varhaisen tuen toimintamalleja. Erityisesti on sovellettu Helsingin kaupungin Varhainen tuki toimintamallin ja Kuntien eläkevakuutuksen Aktiivinen aikainen puuttuminen mallin materiaaleja. Lisäksi on otettu huomioon koekäytön aikana saatuja kommentteja. Espoossa

3 Sisällys Johdanto 3 OSA 1: HYVÄ TYÖKYKY JA SEN YLLÄPITÄMINEN Mitä on hyvä työkyky? Millainen on työkykyä tukeva työyhteisö? 4 OSA 2: TYÖKYVYN VARHAINEN TUKEMINEN Työkykyriskien ennakoiminen Mitä on työkyvyn varhainen tukeminen? Miksi on tärkeää tukea työkykyä mahdollisimman varhain? Milloin tarvitaan erityistoimia työkyvyn tukemiseksi? Kenen pitää toimia? Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamalli Esimerkkejä työkykyisyyden varhaisesta tukemisesta 13 Työhön ja työympäristöön liittyviä ongelmia 14 Työyhteisöön liittyviä ongelmia 15 Terveydentilaan liittyviä ongelmia 16 Elämäntilanteeseen liittyviä ongelmia Keneltä voit esimiehen lisäksi pyytää apua? 18 HR-ammattilaiset 18 Työterveyshuolto 18 Työsuojelutoimijat 19 Pääluottamusmiehet Entä jos varhainen tuki ei riitä? 21 OSA 3: AVUKSI TYÖKYVYN VARHAISELLE TUKEMISELLE Espoon kaupungin oppaita ja ohjeistuksia sekä lainsäädäntöä Espoon kaupungin lomakkeita Yhteystietoja Liitteet 25 2

4 Johdanto Tuetaan työkykyä ajoissa opas koostuu kolmesta osasta Osasta 1 Osasta 2 saat perustiedot siitä, mitä on työkykyisyys ja miten sitä ylläpidetään. näet Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamallin vaiheet ja saat niiden tueksi neuvoja ja apuvälineitä. Saat tietoa siitä, miten työkykyriskejä ennakoidaan ja milloin työkykyisyyttä pitää alkaa aktiivisesti tukea. Tässä osassa on myös taulukko, josta löydät esimerkkejä tavallisimmista työkykyä heikentävistä tilanteista, ohjeet niiden välttämiseen ja neuvot siihen, miten ongelmat otetaan käsiteltäviksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Joissakin tilanteissa voitte tarvita apua. Tämän osan lopusta voit tarkistaa, millaisissa asioissa eri yhteistyökumppanit auttavat. Osasta 3 löydät tiedot Espoon kaupungilla käytössä olevista ohjeistuksista ja oppaista, sekä toimintamallin liitteinä mainitut tukilomakkeet. Tässä osassa ovat myös yhteistyökumppaneiden yhteystiedot. 3

5 OSA 1: HYVÄ TYÖKYKY JA SEN YLLÄPITÄMINEN 1.1 Mitä on hyvä työkyky? Hyvällä työkyvyllä tarkoitetaan sitä, että työt sujuvat ja työntekijä selviää työstään kuormittumatta liikaa. Työkykyä arvioitaessa tarkastellaan aina ihmisen voimavarojen ja työn välistä yhteensopivuutta. Voimavaroja ovat mm. ammattitaito ja toimintakyky. Työntekijän työkykyyn vaikuttavat sekä muutokset voimavaroissa että muutokset itse työssä. Pitkään ajateltiin, että hyvä työkyky saavutetaan yksilön hyvällä terveydellä ja toimintakyvyllä. Nykytiedon mukaan selkeä johtaminen ja töiden järjestely, oikeudenmukaiset ja selkeät pelisäännöt, luotettava ja avoin vuorovaikutus sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön saattavat olla hyvän työkyvyn kannalta jopa merkittävämpiä asioita kuin työntekijän terveys. Työn ja ihmisen välinen suhde on monisäikeinen. Myös työn muutosten vaikutus työkykyyn näkyy yhä selvemmin. Työkyky-käsitteen rinnalle onkin otettu käyttöön termi työhyvinvointi. Työhyvinvointi-sanaa käytetään usein puhuttaessa työyhteisöstä. Sillä halutaan kuvata laajempaa työn ja työelämän kehittämistarvetta kuin pelkästään yksilöllisten voimavarojen edistämistä. 1.2 Millainen on työkykyä tukeva työyhteisö? Työkyvyn perusta on työyhteisön toimivuudessa. Esimies on työhyvinvoinnin keskeinen vaikuttaja työyhteisössä. Työntekijällä tulisi olla valtaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön sekä työn tekemiseen liittyviin olosuhteisiin ja sisältöihin. Sillä, millä tavalla jokainen työyhteisön jäsen elää yhteisön arjessa, on suuri merkitys. Usein pelisääntöjen laatiminen alkaa arvokeskustelulla, jonka avulla sovitaan yhdessä siitä, millaista työyhteisöä tavoittelemme. Työkykyä edistäviä arvoja ovat avoimuus, keskinäinen tuki ja arvostus, palaute ja ilo työssä. Tiettyjen peruspilareiden pystyssä pitäminen vaikuttaa olennaisesti myös työkyvyn ylläpitämiseen (kuva 1). TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa palveleva johtaminen Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Toiminnan jatkuva arviointi SELKEÄ PERUSTEHTÄVÄ Kuva 1. Toimivan työyhteisön perusta, Pekka Järvinen,

6 Hyvin toimivassa työyhteisössä työt on järjestetty ja jaettu järkevästi ja oikeudenmukaisesti on selkeät ja toimivat kokouskäytännöt ja toiminnan pelisäännöistä on sovittu yhdessä yhteisissä palavereissa jokaisen on helppo tuoda esille mielipiteensä jokainen tuntee perustehtävänsä ja työskentelee sen mukaisesti vuorovaikutus on avointa ja ammatillista kehityskeskusteluja ja työpaikkakokouksia pidetään säännöllisesti ja ne ovat hyödyllisiä riittävästä osaamisesta huolehditaan ja ammatillinen kehittyminen varmistetaan työpaikalla esiintyvät vaarat tunnistetaan, riskit arvioidaan ja huolehditaan tarvittavien toimenpiteiden toteuttamisesta. Hyvä ergonomia ja työtilojen asianmukaisuus ja viihtyisyys ovat työkykyä ylläpitäviä tekijöitä. Työhyvinvointi kehittyy eri osapuolten yhteistyönä. Työnantaja turvaa työn tekemisen puitteet, ja jokainen yksilönä ja yhteisön jäsenenä on työhyvinvoinnin aktiivinen rakentaja. Työntekijä osallistuu omaa työtään ja työympäristöään koskevien asioiden valmisteluun, ottaa osaltaan vastuun omasta ja työyhteisönsä hyvinvoinnista ja sen kehittämisestä. OSA 2: TYÖKYVYN VARHAINEN TUKEMINEN 2.1 Työkykyriskien ennakoiminen Hyvinkin toimivassa työyhteisössä tapahtuu välillä asioita, jotka voivat olla riski työkyvyn säilymiselle. Kyseessä saattaa olla vaikkapa koko työpaikkaa koskettava suuri uudistus tai yksittäisen työntekijän työtehtäviin liittyvä muutos. Muutostilanteissa on muistettava, että keskustelun tarve kasvaa, ja keskustelua on käytävä myös erilaisista tunteista, joita muutokset herättävät. Työkykyriskejä saattaa liittyä myös työuran eri vaiheisiin. Hyvä perehdytys ehkäisee tehokkaasti työkykyongelmia. Monimuotoisessa työyhteisössä perehdytyksen on oltava laaja-alaista, koko työyhteisöä koskevaa. Huomioon on otettava myös kulttuurija kielierot. Työuran jatkuessa huomiota kiinnitetään erityisesti motivaatiotekijöihin, työn kehittämiseen ja vaikutusmahdollisuuksien luomiseen. Ikääntyminen tai sairaudet saattavat heikentää työkykyä, ja silloin huomiota on kiinnitettävä työtehtävien uudelleen järjestämiseen. Työhönpaluu pitkältä sairauslomalta vaatii onnistuakseen usein ennakointia ja yhteistyötä työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon välillä. Parhaaseen tulokseen päästään, jos jo sairausloman alkuvaiheessa sovitaan yhteydenpidosta näiden toimijoiden kesken (liite 1). Työhönpaluun sujuvoittamiseksi voidaan tarvita erilaisia työjärjestelyjä. Tutkimusten mukaan työhön paluun tukeminen vähentää sairauspoissaolojen määrää ja ennenaikaisia työkyvyttömyyseläkkeitä. Myös muista syistä johtuvat pitkät poissaolot työstä voivat vaatia työhönpaluun valmistelua. 5

7 Espoossa tehdään joka toinen vuosi Kunta10-tutkimus, jolla kartoitetaan työn ja työolojen vaikutusta työhyvinvointiin. Tutkimuksen tulokset voivat tuoda näkyviin mahdollisesti vielä piilossa olevia asioita, joihin on syytä puuttua. Työkykyriskien ennalta ehkäisemiseksi Espoossa päivitetään vuosittain työpaikkakohtaisesti riskien ja vaarojen arviointi. Tutkimuksilla ja kartoituksilla on luonnollisesti vaikutusta vain, jos ne käsitellään yhdessä koko työyhteisön kanssa, niiden pohjalta tehdään kehittämissuunnitelmat ja niiden toteutumista seurataan yhdessä. 2.2 Mitä on työkyvyn varhainen tukeminen? Työkyvyn varhainen tukeminen tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että pyritään poistamaan työkykyä vaarantavat tekijät jo ennen kuin ongelmia syntyy. Mikäli se ei onnistu, osataan tunnistaa työkyvyn heikkeneminen niin varhain kuin suinkin, jäsentää ongelma ja tehdä tarvittavat muutokset. Tuetaan työkykyä ajoissa malli on apuväline tähän kaikkeen. Laajasti katsoen varhaista työkyvyn tukemista on kaikki se, mitä työnantaja tarjoaa ja järjestää työntekijöilleen työhyvinvoinnin ylläpitoon, parantamiseen sekä työkykyriskien välttämiseen. Tällaisia toimia ovat mm. työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon palvelut sekä työpaikan organisoima työhyvinvointia edistävä tai työkykyä ylläpitävä toiminta. Tukemalla työkykyä ajoissa edistetään terveyttä. 2.3 Miksi on tärkeää tukea työkykyä mahdollisimman varhain? Pitkittyessään ongelmat yleensä pahenevat ja niiden ratkaiseminen vaikeutuu. Kriisiytyneen, pitkään jatkuneen ongelmatilanteen monisyiset selvittelyt sitovat kohtuuttomasti voimavaroja. Mitä varhaisemmassa vaiheessa työkyvyn heikkeneminen työpaikalla havaitaan, sitä yksinkertaisemmilla ja helpommilla toimenpiteillä työssä selviytymistä voidaan tukea. Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamallin tavoite on, että työkyvyn heikkeneminen saadaan vältetyksi työtapoja tai työolosuhteita muuttamalla, ja työntekijä voi jatkaa omia tehtäviään. 2.4 Milloin tarvitaan erityistoimia työkyvyn tukemiseksi? Työkyvyn tukemisen on oltava aktiivista ja oikea-aikaista. Aktiiviseksi tukemisen tekee se, että sitä tehdään jatkuvasti, suunnitelmallisesti, tietoisesti ja hyvin tiedottaen sekä toimintaa seuraten ja arvioiden. Tukeminen edellyttää kaikkien osapuolten sitoutumista ja siksi sen on oltava itsestään selvä toimintatapa työpaikoilla. On muistettava, että varhainen tukeminen on aitoa alaisesta tai työtoverista välittämistä, ei kontrollia. Työajan käyttöä seuraamalla esimies saa käsityksen työntekijöidensä työssä selviytymisestä. Koneellisesta työajanseurannasta on mahdollisuus ottaa raportteja seurannan välineeksi. Esimiehen on aktiivisesti seurattava työajan tehokasta käyttöä sekä lisä- ja ylitöiden tekemistä ja annettava tarvittaessa niitä koskevat määräykset. Mikäli plus-saldo hipoo usein tai jatkuvasti ylärajaa, työtilanteiden syyt on selvitettävä nopeasti. Sairauspoissaoloja seuraamalla esimies saa käsityksen työntekijöidensä työkyvystä. Poissaolojen taustalla olevia mahdollisia ongelmia tulee selvittää. Yksittäisen työntekijän runsaat sairauspoissaolot saattavat olla hälytysmerkki työolojen kehittämistar- 6

8 peesta. Sairauspoissaolojen kontrollointi ei kuulu työterveyshuollolle, vaan sen vastuulla on asiantuntija-avun antaminen tarvittaessa sekä työnantajalle että työntekijälle. Sairauspoissaoloraportti antaa perustiedot sairauspoissaoloista ja ohjeita niiden välttämiseen. Sairauspoissaoloraportti jaetaan vuosittain työpaikoille ja se löytyy intranetistä. Tutkimustulokset ja kartoitukset auttavat paitsi riskien ennakoinnissa myös ongelmien aikaisessa havaitsemisessa. Säännöllisin välein tehtävän Kunta10 -tutkimuksen tulokset ja niistä käytävä keskustelu antavat tietoa työyhteisön tilasta. TYÖPAIKALLA AKTIIVISTA PUUTTUMISTA TARVITAAN SILLOIN KUN HAVAITAAN, ETTÄ työpäivät pidentyvät toistuvasti työyhteisön ilmapiiri muuttuu epämääräiseksi myöhästelyt, sairauslomat ja poissaolot lisääntyvät työntekijän työkäyttäytyminen muuttuu verrattuna aikaisempaan käyttäytymiseen, esim. jatkuva väsymys tai välinpitämättömyys työsuoritus heikkenee tai työn laatu huononee työtoverit huolestuvat työntekijästä tai valittavat hänestä työntekijän käyttäytyminen viittaa alkoholin tai päihteiden ongelmakäyttöön työntekijän työkyky ei vastaa työn vaatimuksia tai huomataan työkyvyn laskua, esimerkiksi tarkkaavaisuus- tai keskittymisvaikeuksia työntekijällä on ristiriita yhden tai useamman työtoverinsa kanssa tai työpaikan ristiriidat vievät ihmisten työhönsä tarvitsemaa energiaa esimiehellä on ristiriita yhden tai useamman alaisensa kanssa työpaikalla joku kokee tulevansa syrjityksi tai häirityksi työyhteisön toiminnan laatu, tehokkuus tai työn sujuvuus ovat muuttumassa heikompaan suuntaan työntekijöiden vaihtuvuus on suuri (Lähteenä: KEVA: Aktiivinen aikainen puuttuminen, Valtiokonttori: Puheeksiottaminen valtion työpaikoilla) 7

9 2.5 Kenen pitää toimia? Kaikilla on velvollisuus puuttua havaitsemiinsa työkykyongelmiin Jokaisen, joka havaitsee oman tai lähellään työskentelevän henkilön työkyvyn heikkenemistä, on otettava vastuu työhyvinvoinnin ylläpidosta. Aloitteellisia puheeksiottamisessa voivat olla myös työterveyshuollon, työsuojelun asiantuntijat, HR-ammattilaiset sekä johto ja luottamusmiehet. Vastuu työkyvyn ylläpitämisestä on luonnollisesti myös jokaisella itsellään. On tärkeää tunnistaa muutokset omassa työkyvyssä ja hakea ajoissa apua. Ongelmat eivät silloin pääse muodostumaan ylivoimaisiksi. Työpaikalla tulee kaikkien oppia ennakoimaan työkykyä heikentäviä tilanteita ja tunnistamaan työkykyongelmien oireita. Keskustelu, avun tarjoaminen ja sen vastaanottaminen auttavat jäsentämään ajatuksia ja näkemään erilaisia vaihtoehtoja. Esimiehen tehtävä on seurata työntekijöiden työssä selviytymistä Esimiehellä on merkittävä vastuu työkyvyn varhaisessa tukemisessa. Havainnot työkyvyn heikkenemisestä voivat olla hyvin vähäisiä. Esimiehen voi myös olla vaikeata tehdä havaintoja varhaisessa vaiheessa, esimerkiksi silloin, kun työyhteisö on suuri tai se hajaantuu useisiin eri toimipisteisiin. Usein varsin heikotkin merkit siitä, ettei kaikki ole kohdallaan, pitävät paikkansa. Esimiehen onkin otettava asia aikailematta puheeksi, mikäli hänellä on vähäisintäkään syytä epäillä, ettei kaikki ole kohdallaan. Työkyky vaihtelee jokaisella työuran aikana. Useimmiten työkyvyn vaihtelut ovat väliaikaisia, eikä niistä tarvitse huolestua. Hyvinvoinnin perusta on kunnossa, mikäli ihminen yleensä on tyytyväinen elämäänsä ja työhönsä. Vaikka asiat eivät olekaan täydellisesti, on silti pääsääntöisesti hyvä olla. tuntee itsensä aktiiviseksi. Elämän eri osa-alueiden välillä vallitsee sopusointu. omaa myönteisen perusasenteen asioihin, toisiin ihmisiin ja itseensä. sietää kohtuullisessa määrin epämukavuutta ja vastoinkäymisiä. (Susanna Ahvenlahti, Siuntion hyvinvointikeskus) 8

10 2.6 Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamalli Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamalli (kuva 2) jäsentää työkyvyn varhaisen tukemisen vaiheet. Toimintamallin lähtökohtana on esimiehen ja alaisen yhteistyö. Tarvittaessa apuna voi käyttää mm. työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon palveluja. Puheeksiottaminen on työkyvyn varhaisen tukemisen perusta Työkyvyn varhainen tukeminen edellyttää aina asian ottamista puheeksi suoraan ja ystävällisesti. Puheeksiottamisen tarkoituksena on selvittää, ovatko havainnot työkyvyn heikkenemisestä oikeita. Mikäli ovat, käynnistyvät Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamallin vaiheet. Vaikean tai epämääräisen asian puheeksiottaminen voi tuntua hankalalta. Omien havaintojen kertominen toiselle on kuitenkin toisesta välittämistä. Kun koko yhteisö ymmärtää varhaisen tukemisen tärkeyden, vaikeiltakin tuntuvien asioiden käsittelystä tulee helpompaa. Tuetaan työkykyä ajoissa toimintamalliin sisältyy neuvoja puheeksiottamiseen esimiehelle (liite 2) 9

11 TYÖTOVERIT voivat havaita merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi ESIMIES havaitsee merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ottaa asian puheeksi TYÖNTEKIJÄ kokee työkykynsä heikentyneen ja ottaa asian puheeksi TYÖTOVERIT voivat havaita merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä ja ja ottavat asian puheeksi TYÖTERVEYS- HUOLTO YM. ASIANTUNTIJAT* voivat havaita merkkejä työkyvyn alkavasta heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi TYÖTERVEYS- HUOLTO YM. ASIANTUNTIJAT* voivat havaita merkkejä työkyvyn alkavasta heikkenemisestä ja ottavat asian puheeksi työntekijän luvalla Jäsentäkää työkykyongelma (tarvittaessa asiantuntijan* kanssa) Kuvatkaa toivottu työkyky Määrittäkää tarvittavat muutokset Valitkaa toimenpiteet Sopikaa työkyvyn kehittämisestä TYÖNTEKIJÄN TYÖNTEKIJÄN JA JA TYÖYHTEISÖN TYÖYHTEISÖN työhyvinvointi työhyvinvointi työkyky heikkenee Seuratkaa sopimuksen toteutumista ja arvioikaa työkyvyn kehitystä työkyky kohenee työkyky kohenee * työterveyshuolto, työsuojelutoimijat, HR-ammattilaiset ja pääluottamusmiehet 10

12 Miten Tuetaan työkykyä ajoissa -toimintamalli etenee? Askarruttavan asian ottaminen puheeksi Työkykyyn liittyvien asioiden ottaminen puheeksi vaatii usein rohkeutta, oli kyse sitten omasta tai toisen työkyvystä. Lähtökohtana on, että omista asioista keskustellaan esimiehen kanssa. Mikäli se ei käy, voi yhteyttä ottaa ulkopuolisiin asiantuntijoihin (s ). Havainnot alaisen, esimiehen tai työtoverin työkyvyn heikkenemisestä pitäisi ensin ottaa puheeksi asianosaisen kanssa. Mikäli se ei onnistu, ja asia jää edelleen askarruttamaan, huoli on kerrottava tilanteesta riippuen esimiehelle tai ulkopuoliselle asiantuntijalle. Puheeksiottamisen tarkoituksena on välittää toisesta, ei painostaa tai kontrolloida. Neuvoja puheeksiottamiseen on liitteessä 2. Työkykyongelmien jäsentäminen Jäsentäkää työkykyongelma (tarvittaessa asiantuntijan kanssa) Mikäli puheeksiottamisen yhteydessä selviää, että havainnot työkyvyn heikkenemisestä pitävät paikkansa, järjestetään esimiehen ja työntekijän kahdenkeskinen neuvottelu, jossa keskustellaan ongelmasta ja sen ratkaisemisesta. Tarvittaessa mukana voi olla luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu, tulkki, toinen maahanmuuttajataustainen henkilö tai muu tukihenkilö. Jos keskustelun käyminen tuntuu vaikealta, voi apuna käyttää Työkyvyn peruskartoituslomaketta (liite 3). Tarkempaan jäsennykseen on apua Työkyvyn tukemisen suunnittelulomakkeista (liitteet ). Parhaassa tapauksessa päästään yhteisymmärrykseen siitä, mistä on kyse. Mikäli keskustelijat eivät pysty jäsentämään ongelmaa, voi apua hakea ulkopuolelta, esim. HR-ammattilaisilta, työterveyshuollon tai työsuojelun asiantuntijoilta (s ). Työkykyneuvottelun järjestämisestä on ohjeita liitteessä 5. Työkykyneuvottelussakin edetään Tuetaan työkykyä ajoissa -mallin vaiheiden mukaisesti. Työkyvyn kuvaaminen Kuvatkaa toivottu työkyky Kun on päästy yhteisymmärrykseen työkykyongelmasta, kuvataan toivottu työkyky. Kuvaus kannattaa tehdä mahdollisimman konkreettisesti. Mitä kyllin hyvä työkyky työntekijän mielestä tarkoittaa? Mitä työntekijän pitäisi esimiehen mielestä pystyä tekemään, jotta hän selviytyisi nykyisessä tehtävässään? Päämäärästä keskustellaan, kunnes päästään yksimielisyyteen. (Kuvaamisessa voi käyttää apuna ko. kohtia liitteissä ) 11

13 Muutostarpeiden määrittäminen Määrittäkää tarvittavat muutokset Kun ongelma on jäsennetty ja toivottu työkyky on tiedossa, on yhdessä keskusteltava tarpeellisista muutoksista. Minkä tulisi olla toisin, jotta työntekijä suoriutuisi paremmin työssään ja kyllin hyvä työkyky saavutettaisiin? Muutosta pitää muistaa tarkastella sekä työntekijän että esimiehen ja työyhteisön näkökulmasta. Joskus muutos voi toisen osapuolen näkökulmasta olla järkevä, mutta toisella ei ole edellytyksiä tai valtuuksia toteuttaa muutoksia. (Muutosten määrittelyn tukena voi käyttää ko. kohtia liitteissä ) Toimenpiteiden suunnittelu Valitkaa toimenpiteet Kun tiedetään tarvittavat muutokset, voidaan valita keinot työkyvyn kehittämiseksi. On tärkeätä, että valitaan täsmällisiä ja konkreettisia toimenpiteitä. Joskus hyvinkin pienellä toimenpiteellä saavutetaan työkyvyn koheneminen. (Toimenpiteiden suunnittelulle apua voi saada ko. kohdista liitteissä ). Liitteessä 5 on myös esitetty joitakin mahdollisia toimenpiteitä. Neuvottelumuistion tekeminen Sopikaa työkyvyn kehittämisestä Tavoitteena on, että neuvottelu päättyy yhteiseen näkemykseen toimenpiteistä, vastuista, aikatauluista ja työkyvyn kehittämisen seurannasta. Kaikista näistä asioista voi tarvittaessa kysyä neuvoja oppaassa mainituilta erityisasiantuntijoilta. Neuvottelun päätteeksi tehdään neuvottelumuistio työkyvyn kehittämisestä (liite 6). Allekirjoituksilla sitoudutaan noudattamaan yhteisiä sopimuksia. Allekirjoitetusta muistiosta otetaan kopio asianosaiselle ja alkuperäisen säilyttää esimies. Neuvottelussa sovitaan milloin ja miten tilanne arvioidaan uudestaan. Mikäli sovituilla asioilla on vaikutusta koko työyhteisöön, sovitaan myös siitä, miten työyhteisön kanssa keskustellaan tilanteesta. Kehityksen arviointi Seuratkaa sopimuksen toteutumista ja arvioikaa työkyvyn kehitystä Mikäli arvioitaessa huomataan, että työntekijän työkyky ei ole kohentunut, mietitään uudelleen mistä on kysymys. Apuna tässä vaiheessa käytetään usein jotakuta ulkopuolisista asiantuntijoista (s ). 12

14 Tuetaan työkykyä ajoissa -toimintamallin tavoitteena on, että työntekijä voi jatkaa työntekoaan työkykyisenä. Toimenpiteet ovat onnistuneet, mikäli sekä työntekijä että työyhteisö kokevat voivansa hyvin. TYÖN- TEKIJÄN JA TYÖ- YHTEISÖN työhyvinvointi 2.7 Esimerkkejä työkykyisyyden varhaisesta tukemisesta Seuraaville sivuille on koottu esimerkkejä tilanteista, jotka voivat aiheuttaa työkyvyn heikkenemistä. Jotta ongelmatilanteita voisi välttää, on taulukkoon listattu myös tavallisimmat syyt niiden syntymiseen. Edelleen taulukossa neuvotaan, mitä asioita kannattaa tarkkailla, miten syntynyttä tilannetta lähdetään purkamaan ja ketkä ovat avaintoimijat. Tietoja asiakohtiin liittyvästä ohjeistuksesta on koottu viimeiseen sarakkeeseen. Suurin osa ohjeistuksesta löytyy intranetistä. Taulukossa keskitytään työkyvyn varhaiseen tukemiseen. Mikäli tässä luetellut toimet eivät riitä, tarvitaan asiantuntijoiden jatkotukea (ks. s. 22). 13

15 1. Työhön ja työtilaan liittyviä ongelmia: Tapaturman uhka työpaikalla Työntekijöiden fyysinen kuormittuminen Syitä Ennakointi Mitä tarkkaillaan Miten toimitaan Avaintoimijat Ohjeistus * Vaarallinen työ ja työympäristö * Epätarkoituksenmukaiset työvälineet tai työmenetelmät * Perehdytyksen puute * Kiire * Puutteellinen kielitaito * Vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi * Perehdytys * Työn suunnittelu * Ajanmukaiset työvälineet * Laitehuolto * Toimintatapojen tarkistus * Esimiehen, työsuojelun ja työterveyshuollon työpaikkakäynnit * Työhön liittyvä kielikoulutus * Ovatko työvälineet ja työmenetelmät tarkoituksenmukaisia? * Onko työ/työympäristö vaarallinen? * Ovatko toimintatavat ja menetelmät ajanmukaisia? * Onko perehdytys riittävää? * Onko työ kiireistä? * Onko työtapaturmat, niiden aiheuttamat sairauslomat ja läheltä piti -tilanteet analysoitu? * Onko ohjeet ymmärretty? * Perehdytyksen onnistumisesta huolehditaan ajan tasalla olevalla ohjeistuksella * Työtilasta poistetaan haitta- ja vaaratekijät; mikäli niitä ei voida poistaa, arvioidaan niiden merkitys työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle * Käytetään suojavarusteita * Huolehditaan laitteiden kunnosta ja toimivuudesta * Varmistetaan oikeat työmenetelmät * Käydään läpi sairauspoissaolojen määrät sekä vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin tulokset * Ongelmat otetaan puheeksi avaintoimijoiden kanssa * Tilataan laitehuolto * Tehdään osaamiskartoitus ja kehittämissuunnitelma * Kerrataan ohjeet, puhutaan selkokielellä ja lyhyin lausein. Varmistetaan ymmärtäminen * Työntekijät * Esimiehet * HRammattilaiset * Työsuojelu * Työterveyshuolto * Kiinteistöjen ylläpito * Riskien ja vaarojen arviointi (työturvallisuuslaki 738/2002, 10 ): työturvallisuuslain soveltamisohjeisto löytyy intranetistä) * Menettelytapaohjeet työtapaturmatilanteissa * Työyksikkökohtaiset palo- ja pelastussuunnitelmat * Töiden oikea mitoitus * Ohjaus oikeisiin työtapoihin * Asianmukaiset ja kunnossa olevat työvälineet ja -tilat käytössä * Alentuneen työkykyisyyden huomioiminen * Onko työ organisoitu huonosti? * Ovatko työvälineet ja -tilat puutteellisia tai huonokuntoisia? * Onko asiakastyö liian kuormittavaa? * Miten toiminta tai toimenkuva on muuttunut? * Onko työkyky alentunut? * Ovatko ylityöt lisääntyneet? * Riittääkö työaika tehtävien suorittamiseen? * Pidetäänkö riittävästi taukoja ja tehdäänkö elpymisliikkeitä työn lomassa? * Pidetään kehityskeskustelut säännöllisesti ja tehdään niissä kehittämissuunnitelma * Otetaan asia puheeksi * Tehdään selkeät toimenkuvat * Huomioidaan työnmitoituksessa alentuneet työkykyisyydet * Opetellaan ergonomiset työtavat ja käytetään työhön tarkoitettuja apuvälineitä * Pidetään työtila ja -välineet kunnossa * Muistetaan työn tauotus ja elpymisliikunta * Työntekijät * Esimiehet * HRammattilaiset * Työsuojelu * Työterveyshuolto * Luottamusmiehet * Riskien ja vaarojen arviointi * Työyksikkökohtaiset mitoitusohjeet * Toimiala- ja työpistekohtaiset perehdytysohjeet * Työturvallisuuslaki (738/2002) * Kvtes * TVA * Työterveyshuoltolaki 14

16 2. Työyhteisöön liittyviä ongelmia Johtamiseen, toimintatapoihin ja vuorovaikutukseen liittyvät ongelmat esim. * Työnsuunnittelu * Työaikajärjestelyt * Töiden organisointi * Työn joustot * Työprosessit * Kiusaaminen * Häiriökäyttäytyminen * Syrjintä * Epätasa-arvo * Kilpailu * Kateus * Klikit Osaamiseen liittyvät ongelmat esim. * Motivaation ja työhyvinvoinnin heikkeneminen * Syrjäänvetäytyminen * Itsetehostus * Työtehtävien laiminlyönti Syitä Ennakointi Mitä tarkkaillaan Miten toimitaan Avaintoimijat Ohjeistus * Johtaminen ei perustu luottamukseen ja yhteisöllisyyteen * Esimies-osaaminen ja tuki esimiestyölle on riittämätöntä * Perustehtävä, työn tavoitteet, toimintatavat, pelisäännöt tai vastuut ovat epäselvät * Työyhteisön ristiriidat * Ennakkoluulot * Haluttomuus toimia rakentavasti työyhteisössä * Muutos- ja kriisitilanteet työyhteisössä tai yksilön elämässä * Kulttuurierot * Kielitaidon puute * Osaaminen ei vastaa työn vaatimuksia * Työtehtävät eivät ole riittävän haasteellisia * Epärealistinen näkemys omasta osaamisesta * Osaamisen puutteet * Pitkä poissaolo työstä * Kielitaidon puute * Johtamistyön tavoitteiden selkeys, tasaarvoinen kohtelu oikeudenmukainen ja avoin päätöksenteko * Riittävä määrällinen ja laadullinen resursointi * Huolehditaan työyhteisön toimivuudesta sopimalla yhdessä työnteon perusteet * Tehdään vaarojen arviointi * Kehitetään käytännöt säännölliselle kehittämiselle sekä avoimelle ja kaksisuuntaiselle viestinnälle * Arvostetaan erilaisuutta ja moninaisuutta * Käytetään kehittämisen apuna lähtöhaastatteluissa esille tulleita asioita * Perehdytys monimuotoisuuteen * Ylläpidetään ammatillista osaamista * Huolehditaan systemaattisesta perehdytyksestä * Arvioidaan osaamista ja sen riittävyyttä yksilötai työyhteisötasolla * Suoriutuuko työntekijä työstään? * Millaista palautetta saadaan asiakkailta ja lähtöhaastattelujen yhteydessä? * Millaisia poissaoloja työyhteisössä on? * Millainen on yleinen ilmapiiri? * Millaista on työyhteisön sisäinen vuorovaikutus? * Millaisia Kunta10- tuloksia saadaan? * Tulevatko ohjeet ymmärretyiksi? * Millainen on osaamistaso? * Millaisia työsuorituksia saadaan aikaan? * Millaisia toimintatavat ovat? * Miten aikaa käytetään? * Onko motivaatio heikkenemässä? * Onko yhteisössä syrjäänvetäytymistä? * Esiintyykö itsetehostusta? * Laiminlyödäänkö työtehtäviä? * Otetaan ongelmat puheeksi, esimerkiksi seuraavissa tilanteissa: - kahdenkeskiset keskustelut - kehityskeskustelut - työpaikkakokoukset - kehittämispäivät. * Käytetään seuraavia toimintatapoja: - perustehtävän arviointi - määräaikaiset tai pysyvät työn uudelleenjärjestelyt - työyhteisön toiminnan arviointi - koulutus - perehdytys * Hyödynnetään erilaisia ongelmanratkaisumalleja * Otetaan ongelmat puheeksi esimerkiksi seuraavissa tilanteissa: - kahdenkeskiset keskustelut - kehityskeskustelut - työpaikkakokoukset - kehittämispäivät * Tuetaan seuraavia toimintatapoja: - opintopiirit - omaehtoinen opiskelu - työnohjaus - työnkierto * Perehdytetään tarvittaessa uudelleen * Tehdään urasuunnittelua * Tehdään osaamisen arviointi ja kehittämissuunnitelma * Järjestetään koulutusta * Esimies * Työntekijät * Esimiehen esimies * Työterveyshuolto * Työsuojelu * HRammattilaiset * Työnohjaaja * Mentori * Kouluttaja * Esimies * Työntekijä(t) * Työnohjaaja * Mentori * HRammattilaiset * Työturvallisuuslaki: (työturvallisuuslaki 738/2002, 10 ): työturvallisuuslain soveltamisohjeisto löytyy intrasta * Riskien ja vaarojen arviointi: * Perehdytysohjelmat (Espoo, toimialat, tulosyksiköt) * Työn ilo kuuluu kaikille (työpaikkakiusaamisesta) * Monimuotoisuussuunnitelmat (Espoo, toimialat) * Kehityskeskusteluohje * Lähtöhaastattelulomake * Virka- ja työehto- sopimukset * Erilaisuus sallittu - käsikirja esimiehille * Palvelussuhdeohjeet * Osaamisen kehysmalli * Toimialojen osaamisen arvioimismallit * Perehdytys- ja koulutusohjelmat 15

17 3. Terveydentilaan liittyviä ongelmia: Fyysisen terveyden heikkeneminen Mielenterveys-ongelmat ja uupuminen Päihteiden käyttö (alkoholi, huumeet, sekakäyttö) Töihin paluu pitkän sairauspoissaolon (tai muun pitkän poissaolon) jälkeen Organisaation muutos työtehtävien muuttuminen työyhteisön muuttuminen palaajan osaaminen palaajan motivaatio Syitä Ennakointi Mitä tarkkaillaan Miten toimitaan Avaintoimijat Ohjeistus * Sairaus * Huono kunto * Toimintakyky ei riitä työn vaatimuksia * Terveet elämäntavat * Sairauksien hyvä hoito ja kuntoutus * Työ on mielekästä ja sopivan haastavaa * Väsyttääkö työ liikaa? * Rasittuuko ja oireileeko jokin alue kehossa? * Onko sairauspoissaoloja usein? * Otetaan ongelma puheeksi * Kannustetaan itsehoitoon * Ohjataan tarvittaessa terveyskeskukseen tai työterveyshuoltoon * Vähennetään työn fyysistä kuormittavuutta, mikäli tarpeen * Työntekijä itse * Esimies * Terveyskeskus * Työterveyshuolto * Terveydenhuollon ja sairaanhoidon ohjeistukset työterveyshuollosta ja terveysasemilta * Sairaus * Elämäntilanteen kriisit * Liian vaativat tehtävät * Aikapaine * Terveet elämäntavat * Toimivat sosiaaliset verkostot * Hyvä työyhteisö ja esimiestyö * Työmäärän kohtuullisena pitäminen * Väsyttääkö työ liikaa? * Onko käytös muuttunut? * Onko sairauspoissaoloja usein? * Ovatko työpäivät venyneet pitkiksi * Tulevatko työt tehdyksi? * Otetaan ongelma puheeksi * Organisoidaan töitä toisin * Kannustetaan hakeutumaan hoitoon * Työntekijä itse * Esimies * Terveyskeskus * Työterveyshuolto * Kehityskeskusteluohjeet * Työterveyshuollon sisäiset hoitomallit * Terveyskeskuksessa depression hoitomalli * Maahanmuuttajien mielenterveysesite * Syitä on lukuisia, eivät yleensä liity työn tekemiseen. * Nollatoleranssi * Asiallisen päihdetiedon jakaminen * Onko poissaoloja paljon tai usein? * Onko käytös muuttunut? * Onko päihtynyt/krapulainen töissä? * Tulevatko työt tehdyksi? * Otetaan ongelma puheeksi * Tehdään tarvittaessa puhallutus/huumetestaus * Järjestetään päihdeongelmaisen palveluohjaus * Ohjataan hoitoon * Esimies * Työtoverit * Työterveyshuolto * HR-ammattilaiset * Työsuojelu Espoon kaupungin päihdeohjelma Poissaolon syitä Tilanteen ennakoiminen Mitä tarkkaillaan Miten toimitaan Avaintoimijat Ohjeistus * Sairaus * Uupuminen * Vuorotteluvapaa * Äitiys- ja hoitovapaa * Muut virkavapaat * Keskustelu työntekijän kanssa pitkälle sairauslomalle lähdön yhteydessä * Pidetään yhteyttä työntekijään sairausloman aikana * Valmistellaan työhönpaluu huolellisesti * Millaiset ovat työntekijän koulutustarpeet? * Onko ongelmia palaajan jaksamisessa? * Onko palaaja motivoitunut? * Miten palaaja selviää työssä? * Pidetään yhteyttä työntekijään sairausloman aikana * Käydään keskustelu töihin paluun yhteydessä * Perehdytetään kunnolla tehtäviin ja työyhteisöön * Sovitaan seurantakeskusteluista * Esimies * Työterveyshuolto * Työyhteisö * STM:n ohje Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu oppaat työnantajalle ja työntekijälle erikseen Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä (STM 2007) 16

18 4. Elämäntilanteeseen liittyviä ongelmia: Perheen ja yksityiselämän haasteet, vaikeudet ja elämän kriisit Syitä Ennakointi Mitä tarkkaillaan Miten toimitaan Avaintoimijat Ohjeistus * Lasten ja vanhempien hoitamiseen liittyvät kysymykset * Läheisen sairaus * Parisuhdeongelmat * Yksinäisyys * Kriisit * Perheen sisällä olevat ristiriidat * Hyvän työyhteisön edellytyksistä huolehtiminen * Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen näkökulma töiden järjestämisessä ja työajoissa * Työaikojen joustavuus * Onko keskittymisvaikeuksia työntekoon liittyen? * Onko poissaoloja? * Miten työntekijä suoriutuu tehtävistään? * Miten työntekijä jaksaa? * Otetaan ongelma puheeksi * Käydään kehityskeskustelu * Keskustellaan esimiehen kanssa mahdollisuudesta töiden määräaikaiseen uudelleenjärjestelyyn * Työntekijä * Esimies * Terveysasema * Kriisipäivystys * Perheneuvola * Kouluterveydenhuolto * Äitiys- ja lastenneuvola * Työterveyshuolto * HR-ammattilaiset * Espoon suositus työn ja perheelämän yhteensovittamisesta * Hoitovapaaohjeet * Virka- ja työehtosopimukset * Työaika-autonomiahankkeesta (intranetissä) 17

19 2.8 Keneltä voit esimiehen lisäksi pyytää apua? Neuvoa työkyvyn varhaiseen tukemiseen voit kysyä alla esitellyiltä erityisasiantuntijoilta. Mikäli ongelma ei kuulu heidän toiminta-alueelleen, he ohjaavat sinut oikean asiantuntijan puheille. Ulkopuolisten toimijoiden rooli vahvistuu sellaisissa tapauksissa, joissa varhainen tuki ei ole riittänyt, vaan ongelmat ovat edenneet pidemmälle. Henkilöstöhallinnon ammattilaiset HR-ammattilaiset toimialoilla ja keskushallinnossa neuvovat, tukevat ja ohjaavat esimiehiä sekä henkilöstöä asioissa, jotka liittyvät palvelussuhteen ehtoihin, rekrytointiin, osaamisen kehittämiseen, työsuojeluun ja työhyvinvointiin. Heidän tehtävänään on myös osallistua esimiesten ja työntekijöiden perehdytykseen ja näin tukea työn tekemisen edellytyksiä. Työterveyshuolto Työterveyshuollon toiminnan tavoitteena on ylläpitää ja edistää kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden terveyttä ja työkykyä, jotta nämä pystyvät puolestaan turvaamaan kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut. Toiminta perustuu työterveyshuoltolakiin ja -asetukseen, työturvallisuuslakiin sekä kaupungin tekemiin sopimuksiin. Työterveyshuoltolain mukaan työterveyshuollon tulee työnantajan ja työntekijöiden kanssa yhteistyössä edistää: työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa työyhteisön toimintaa Työyhteisöjen hyvinvointi Työyhteisöjen hyvinvointia ja sitä edistäviä olosuhteita ja käytäntöjä kartoitetaan työpaikkaselvityksin. Niiden tavoitteena on luoda kokonaiskäsitys työstä, työoloista ja työn kuormittavuudesta sekä tehdä tarvittaessa parannusehdotuksia. Erilaisissa työyhteisöjen muutos-, ongelma- ja ristiriitatilanteissa työterveyshuolto voi olla pyydettäessä mukana tilanteen selvittelyssä ja toimenpiteiden ja kehittämisajatusten suunnittelussa yhdessä esimiehen ja työyhteisön kanssa. Lisäksi työterveyshuolto pyrkii ennaltaehkäisemään ongelmia ja tukemaan työyhteisöjen hyvinvointia mm. työyhteisökohtaisilla suunnatuilla terveystarkastuksilla toimenpide-ehdotuksineen, esimiestä konsultoimalla, tyhy-päiviin liittyvillä koulutuksilla ja työpaikkaselvityksillä. 18

20 Työympäristötyöllä parannetaan työpaikkojen fyysisiä olosuhteita ja työn sujuvuutta tavoitteena toimiva ja terveellinen työympäristö. Työterveyshuolto osallistuu pyydettäessä työtilojen ja kalustehankintojen suunnitteluun yhdessä työyhteisön suunnitteluasiantuntijoiden kanssa. Yksittäisen työntekijän hyvinvointi Työhöntulotarkastuksessa arvioidaan työntekijän terveydellinen soveltuvuus työhön sekä annetaan tietoja työn mahdollisista haitoista ja niiltä suojautumisesta sekä yleistä terveysneuvontaa. Lakisääteisten määräaikaistarkastusten tavoitteena on työperäisten sairauksien ja ammattitautien ennaltaehkäisy ja varhainen toteaminen. Työntekijä saa tietoa siitä, miten työn terveysvaaroilta voi suojautua ja omaa terveydentilaa tarkkailla. Työterveyshuollon eri asiantuntijoiden vastaanotoilla tuetaan terveyttä ja työkykyä mm. antamalla tietoa siitä, miten omaa terveyttä voi edistää, työtilannetta ja syntynyttä ongelmatilannetta yhdessä hahmottamalla ja ratkaisuehdotuksia pohtimalla. Tavoitteena on toimia ennen kuin työkyky on uhattuna. Työsuojelutoimijat Työsuojelu- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveellisyyttä. Samalla edistetään tuloksellisuutta ja parannetaan työelämän laatua osana kunnan palvelustoimintaa, sen henkilöstöpolitiikkaa ja johtamiskäytäntöjä. Päävastuu työsuojelusta on työnantajalla, mutta vastuuta on myös muilla osapuolilla. Työsuojelupäällikkö Työsuojelupäällikkö vastaa työnantajan ja työntekijän välisestä työsuojelua koskevasta yhteistoiminnasta. Hän on perehtynyt säädöksiin, määräyksiin ja ohjeisiin, seuraa työoloja, tekee kehittämisehdotuksia työnantajalle, osallistuu tutkimuksiin ja tarkastuksiin ja tiedottaa työsuojelun yhteistoimintaan liittyvistä asioista. Työsuojelupäällikkö avustaa työnantajaa ja esimiehiä työsuojeluasiantuntemuksen hankinnassa sekä yhteistyön järjestämisessä, ylläpitämisessä ja kehittämisessä työntekijöiden, työterveyshuollon, työsuojeluviranomaisten ja muiden työsuojelutahojen kanssa. 19