Loppuraportti Hannu Tulensalo, puheenjohtaja

Transkriptio

1 HeVa - Henkilöstöteema Loppuraportti Hannu Tulensalo, puheenjohtaja Kirsi-Marja i Lievonen, varapuheenjohtaja ht j

2 Toimintaympäristö - samankaltainen käsitys toimintaympäristöstä ja sen asettamista haasteista - henkilöstön osaaminen antaa mahdollisuuksia varautua toimintaympäristön muutoksiin - palvelutuotannon henkilöstömitoitus ja normitukset eivät mahdollista merkittäviä joustoja - henkilöstön muutosvalmius - entistä suurempi ja vahvempi organisaatio lisää vaikutusmahdollisuuksia sidosryhmiin - organisaatioita ei pystytä sopeuttamaan toimintaympäristön vaatimuksiin riittävän nopeasti - monimutkaisen kokonaisuuden hallinta vaikeaa - henkilöstömitoituksen yhdenmukaistaminen voi lisätä henkilöstötarvetta ja uudelleensijoitusta

3 Henkilöstöstrategian painotukset - strategiset päälinjaukset samat - eroavuudet strategian painotuksissa sekä sen valmistelu- ja toteuttamistavoissa - uusi strategiaprosessi on mahdollisuus - vaikeuksia priorisoinnissa ja fokusoinnissa - strategian johdonmukainen toimeenpano on haasteellista - strateginen ketteryys heikkenee

4 Henkilöstöpolitiikka - yhteinen normipohja - keskeiset henkilöstöetuudet samat - palvelussuhdeturva l tukee työskentelyrauhaa t muutostilanteessa - osittain erilaiset paikalliset sopimukset ja järjestelyt eräissä keskeisissä asioissa -palvelussuhteen l ehdot osittain i erilaisia i i - paikallisten sopimusten purkaminen käytännössä hankalaa ja kallista - nousu kunta-alan henkilöstöpolitiikan edelläkävijäksi, koska sopimukset on neuvoteltava uudelleen ja käytännöt luotava täysin uusiksi - uudelleensijoittamisen toimintatapa helpottaa muutoksen toteuttamista - hidastaa tarpeellisia henkilöstöpoliittisia uudistuksia (esim. tuottavuustyö) -ei synny yneuvottelutulosta uusista sopimuksista - ei ole uskallusta/tahtoa uudistumiseen

5 Johtamisjärjestelmä ja organisaatiokulttuuri - molemmissa kaupungeissa on omista lähtökohdista luotu hyvä pohja johtamisjärjestelmälle - valmius ja tapa toteuttaa ja sopeutua muutoksiin vaihtelee organisaatioiden sisällä - organisaatiokulttuurit poikkeavat toisistaan (vrt. Vantaan kaupunkitasoinen kit i kuvaus ja Helsingin vahvat virastokulttuurit) - mahdollisuus luoda uusi parempi johtamisjärjestelmä - yhteinen johtamisjärjestelmä tehostaa johtamista - muutosvalmiudet ja muutosjohtamisen osaaminen - kaupunkien haluttomuus luopua olemassa olevista johtamistavoista - organisaatiokulttuuri kehittyy ja muuttuu hitaasti ja siihen vaikuttaminen on vaikeaa, jos aikaa muutokselle ei voida varata riittävästi

6 Tunnusluvut - yhteisiä tunnuslukuja, joilla voitu mitata joitakin keskeisiä tuloksia - tulokset osoittavat henkilöstötyön kannalta huomattavia poikkeamia mm. koulutustason ja sairastavuuden tuloksissa - Kunta 10 -tutkimus antaisi valtakunnallista vertailupohjaa - paljon työtä mittaamisen yhtenäistämisessä ja järjestelmissä j ä olevan tiedon tarkistamisessa

7 Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen - yhteneväinen kunnallinen järjestelmä - uuden palkkausjärjestelmän luominen vaatii taloudellisia resursseja sekä henkilöstötyön ammattilaisten ja esimiesten vahvaa työpanosta - ei synny palkkakilpailutilannetta - rakennettava yhtenäinen työn vaativuuden järjestelmä mahdollistaa laadukkaan palkkapolitiikan - vie liikaa huomiota esimiesten perustehtävästä - yhteistyö henkilöstöjärjestöjen kanssa ei onnistu riittävän hyvin - palkkaharmonisointikustannukset nousevat liian suuriksi

8 Henkilöstörakenne - yhteinen toimiala, joissa samat suuret henkilöstöryhmät - isoissa ammattiryhmissä samat koulutusvaatimukset ti k t - vuokratyövoimaa osataan käyttää tilapäisissä työvoimatarpeissa - erilaiset mitoitukset palvelutuotannossa ja hallinnossa - monipuolinen henkilöstörakenne sekä lukumäärältään ältää suuri henkilöstö asettaa haasteita muutokselle - henkilöstön liikkuvuus organisaation sisällä on vähäistä - maahanmuuttajien pieni osuus henkilöstöstä - eläkkeellesiirtymisvauhti edesauttaa rakennemuutoksen tekemistä - rekrytointitarve i vähenee, jos tuottavuutta voidaan edelleen nostaa - hyvä koulutustaso antaa mahdollisuuden liikkuvuuteen organisaation eri osissa - maahanmuuttajien työllistäminen - henkilöstötarpeet ja osaaminen eivät aina kohtaa

9 HR:n organisointi - henkilöstötyön osaaminen vahvaa ja se on siirrettävissä - yhteiset henkilöstötietojärjestelmät - kokemuksia erilaisista tavoista organisoida henkilöstötoimintoja - henkilöstötoiminnon erilaiset mitoitukset sekä organisointi- ja toimintatavat - vaihtelevat henkilöstöjärjestelmien käyttöasteet ja -tavat - vahva ja riittävä henkilöstötoiminta/palvelu mahdollistaa esimiestuen kaikilla tasoilla muutostilanteessa - henkilöstötoiminnon muodostaminen voi tapahtua uudelta kehittyneemmältä pohjalta - henkilöstötoiminnon tuottavuuden nostaminen - toimintatapojen yhteensovittaminen ei onnistu parhaalla mahdollisella tavalla - parhaat osaajat lähtevät - erilaiset organisaatiokulttuurit

10 Mahdollisen yhdistymisen etuja/mahdollisuuksia Yhteinen haaste: osaavan henkilöstön saatavuus. Sama toimintaympäristö ja strategiset päälinjaukset. Mahdollisuus uudenlaisen tapaan hoitaa kunta-alan henkilöstöpolitiikkaa. Edellytyksenä henkilöstöjärjestöjen myötävaikutus, sopiminen myös henkilöstökustannuksia vähentävistä ratkaisuista. Palkkausjärjestelmien ja palkitsemiskäytäntöjen yhtenäistämisen vahvistaisi oikeudenmukaisuutta. Tällä on hintalappu! Vantaan arvio n. 30 milj. euroa/vuosi. Samanlaiset tarpeet eri ammattiryhmien määrän ja henkilöstön Samanlaiset tarpeet eri ammattiryhmien määrän ja henkilöstön osaamisen suhteen.

11 Mahdollisen yhdistymisen haittoja/uhkia Erot henkilöstöpolitiikan painotuksissa ja toimeenpanossa. Johtamisessa esteenä ä vakiintuneet t tavat t toimia i sekä vahvat alakulttuurit. Rakenteet t vaikeuttavat t sopimusneuvotteluja henkilöstöjärjestöjen j kanssa ja vaatisivat pitkäjänteistä työtä sekä resursseja. Kalliita ja resursseja sitovia ratkaisuja: palkkausjärjestelmien ja tietojärjestelmien yhtenäistäminen, prosessien uudistaminen. Ei lisää henkilöstön liikkuvuutta eikä vähennä henkilöstötarvetta peruspalveluissa. Yhtenevät mitoitukset joko kasvattavat merkittävästi henkilöstömäärää tai luovat tarvetta uudelleensijoituksille. Pitkä sopeuttamisvaihe sekä vapautuvien resurssien sijoittaminen.

12 Huomioitavaa Saman työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön palvelussuhteen l ehtojen tulee olla yhtenevät. Työntekijän tehtäväkohtainen palkka ei voi laskea työnantajan vaihtuessa. Paras-lainsäädännöstä 5 vuoden irtisanomissuoja. i

13 Muutosjohtaminen Onnistunut muutos Liitoksen toteutusprosessi on ollut onnistunut Liitoksen vaikutukset ovat olleet positiivisia Liitos on edennyt suunnitelmallisesti Muutoksen eteneminen ja sen johtaminen Muutoksen eteenpäin vienti Muutoksen strategisuus ja visionäärisuus Luottamuksen ja vuorovaikutuksen rakentaminen Osaamis- ja tietoresurssien hyödyntäminen Lähde: Kuntaliiton ACTA 204