Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001"

Transkriptio

1 Teknillinen korkeakoulu Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tutkimusohjelma Niilo Hakonen, Anu Hakonen, Tanja Kuronen, Kiisa Hulkko ja Anna Palva 1 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001 KOOSTE TULOKSISTA Yhteensä 493 henkilöstöjohtajaa ja organisaatioiden henkilöstöasioista vastaavaa kertoi palkitsemisen tilasta ja muutoksesta omassa organisaatiossaan Teknillisen korkeakoulun palkitsemisen tutkimusohjelman laajassa kyselytutkimuksessa. Tutkimuksen päätulos on, että Suomessa on parhaillaan käynnissä lähihistorian merkittävin siirtyminen kohti niin sanottuja uusia palkitsemistapoja sekä työ-, henkilö- että tulosperusteisissa palkanosissa. Työpaikoilla tämä näkyy muun muassa palkkausjärjestelmien uudistamisena, henkilöarviointien ja tulospalkkauksen käyttöönottona ja vähäisessä määrin myös eksoottisempina palkitsemistapoina kuten valinnaisina etuina ja rekrytointipalkkioina. Henkilöstöä halutaan kannustaa ja palkita, osaavat työntekijät halutaan pitää talossa ja osaamisesta palkita. Palkitsemisen toimivuus arvioitiin hyväksi joka neljännessä organisaatiossa. Esteenä palkkaus- ja palkkiojärjestelmien muuttamiselle ja toimivuuden parantamiselle ovat vanhat toimintatavat ja käsitykset, joiden varaan osa organisaatioista on yhä tuudittautunut. Toimintaa kaivataan niissäkin, sillä etumatkan kiinnikurominen jo liikkeellä oleviin on työlästä ja hidasta. Palkitsemisen toimivuus ei synny vain palkitsemistapoja muuttamalla, se edellyttää muutosta myös esimiesten ja johdon toiminnassa. 1 Lisätietoja: Projektipäällikkö Niilo Hakonen p , Tutkija Anu Hakonen p , Työpsykologian ja johtamisen laboratorio, PL 9500, TKK. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 1

2 Mitä tutkittiin? Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin erilaisia aineellisia palkitsemistapoja (kuva 2) sekä palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehitystä suomalaisissa organisaatioissa. Tehtävänä oli selvittää, mitä palkitsemistapoja on käytössä sekä miten ja minkä vuoksi organisaatiot aikovat kehittää palkitsemisjärjestelmiään lähivuosina. Tavoitteena oli muodostaa kuva palkitsemisen muutoksesta Suomessa järjestelmien ja palkitsemistapojen osalta. Ansiotason kehitystä ei tarkasteltu. Palkitseminen Palkka Edut Rahapalkkiot Kuva 2. Tutkimuksessa tarkasteltiin aineellista palkitsemista, erityisesti palkkaa ja rahapalkkioita. Uudet palkitsemistavat Perinteisten palkkaus- ja palkitsemistapojen rinnalle on kahden viime vuosikymmenen aikana noussut joukko uusia ja innovatiivisia palkitsemistapoja (kuva 3). Näiden usein ulkomailla 2 ja erityisesti Pohjois-Amerikassa kokeiltujen palkitsemistapojen toimivuudesta Suomen oloissa tiedetään vielä melko vähän. Pohjimmiltaan kysymys on kuitenkin tutuista asioista: Miten palkita osaamisesta? Miten palkita ryhmiä, projekteja, prosesseja? Miten siirtyminen uuteen palkkausjärjestelmään kannattaa toteuttaa? Miten muutokset vaikuttavat? Schuster ja Zingheim (1996) 3 osoittavat, että kysymyksessä ei ole vain yksittäisistä uusista palkitsemistavoista, vaan uudenlaisesta lähestymistavasta palkkaukseen ja palkitsemiseen. Nyt halutaan osaltaan tukevan organisaation strategiaa ja tavoitteita. Schusterin ja Zingheimin keskeinen väite on, että palkitseminen voi toimia linkkinä ihmisten ja organisaatioiden menestyksen välillä. Tällöin kysymykseen tulevat muun muassa erilaisten (ryhmä)palkkiojärjestelmien käyttö sekä hyvin toimivasta palkkauksen ja palkitsemisen kokonaisuudesta huolehtiminen. 2 Heery, E. (1996) Risk, representation and the new pay. Personnel Review, 25, 6, p54, 12p. 3 Schuster, J. R. & Zingheim, P. K. (1996) The new pay; linking employee and organizational performance. Jossey-Bass. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 2

3 Analyyttiseen työnvaativuuden arviointiin perustuva palkanosa Voitonjako(erät) Vakanssipohjainen palkkaus Yksilöurakat Palkkiopalkka Voileipäpöytä (cafeteria plan) Pätevyysperusteinen palkanosa (competence-based pay) Tuplatikkaat (dual-ladder) Tulospalkkiot Henkilöstörahastot Optiot Voittopalkkiot Osaamisperusteinen palkanosa (skill-based pay) Taulukko 1. Vastausten jakautuminen organisaation koon mukaan. Organisaation Yritykset Toimipaikat Kunnat ja Yhteensä koko kuntayhtymät yli yli ei tietoa yhteensä vastausprosentti 14 % 15 % 22 % 15 % Tiimipalkkiot Laajat palkkaluokat (broadbanding) Palkitsemisen kokonaisuus Räätälöidyt edut Traditionaalinen työn organisointitapa Uusi työn organisointitapa Kuva 3. Perinteisiä ja uusia palkitsemistapoja. Miten tutkittiin? Tarkoituksena oli selvittää laajasti palkitsemisen tilaa ja muutosta Suomessa. Sitä varten koottiin otos Tilastokeskuksen rekistereistä. Mukaan haluttiin toisaalta suurimmat organisaatiot, joiden palkitsemisratkaisuista on perinteisesti oltu kiinnostuneita ainakin toimialojen ja sektoreiden sisällä. Toisaalta haluttiin selvittää palkitsemisen tilaa ja muutosta pienissä ja Suomen oloissa keskisuurissa organisaatioissa ylitse toimiala- ja sopimusalarajojen. Konserni- ja yritysotokseen otettiin liikevaihdolla mitaten 700 suurinta. Sitä täydennettiin pankki- ja vakuutusalan 49:n henkilömäärältään yli sadan hengen yrityksen tai konsernin otoksella. Kuntasektorilla kysely lähetettiin henkilöstömäärällä mitattuna 65 suurimmalle kunnalle, 35 suurimmalle kuntayhtymälle sekä satunnaisotantana kahdelle sadalle muulle. Myös laajassa toimipaikkaotoksessa otos muodostettiin henkilöstömäärän perusteella: Mukaan otettiin kaikki yli 250:n henkilön toimipaikat, joka neljäs toimipaikka välillä henkilöä ja joka kuudes toimipaikka välillä henkilöä. Päällekkäisten osoitteiden karsimisen jälkeen lähetettiin lopulta yhteensä 3204 kyselylomaketta, joista saatiin takaisin 493. Niiden jakauma on esitetty taulukossa 1. Vastausprosentti vaihteli alle 50 hengen toimipaikkojen noin 9:stä kuntien 22:een. Keskimäärin se oli 15. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 3

4 Tutkimuksessa olivat edustettuna kaikki työelämän sektorit ja toimialat sekä noin palkansaajaa, kun mahdolliset yritys- ja toimipaikkaotoksen päällekkäisyydet karsittiin. Taulukkoon 2 on laskettu, miten eri henkilöstöryhmät olivat edustettuina otoksessa. Taulukko 2. Eri henkilöstöryhmien edustus otoksessa. Johto Ylemmät Muut toimihenkilöt Työntekijät Yhteensä 4 toimihenkilöt Yritykset ja konsernit (n = 96) Toimipaikat (n = 332) Kunnat ja kuntayhtymät (n = 65) Yhteensä Tutkimus toteutettiin postikyselynä, joka osoitettiin henkilöstöjohtajalle tai henkilöstöasioista vastaavalle. Kirjekuori sisälsi suomenkielisen numeroidun kyselylomakkeen ja saatteen lisäksi vastauskuoren; vastausaikaa annettiin toukokuussa 2001 noin viikon verran. Erillistä karhukirjettä ei lähetetty. 14-sivuinen kyselylomake sisälsi yhteensä 246 kysymystä palkitsemisen nykytilasta, muutoksesta ja niiden syistä. Halukkaille tarjottiin mahdollisuutta ilmoittaa sähköpostiosoite, johon tutkimuksen yhteenveto luvattiin lähettää. 5 Vastauksia tarkasteltiin muun muassa seuraavien tietojen suhteen: 1. Tilastokeskuksen toimialaluokitus ja siihen liittyvät tiedot organisaatioista. 2. Jako yritys-, toimipaikka- ja kuntaotoksiin. Valtion virastot ja laitokset olivat mukana toimipaikkaluokituksessa. 3. Organisaation koko luokiteltuna henkilömäärän mukaan (20-49, ja yli 250 henkilöä).vastaajaa pyydettiin myös ilmoittamaan, mitä organisaation osaa hänen vastauksensa koskevat (esim. tätä toimipaikkaa, koko yritystä tai virastoa, jne.) 4. Vastaajan arvio organisaation menestyksestä vuonna 2000 (taloudellinen tulos, tuotteiden ja palvelujen laatu, uusien toimintatapojen kehittäminen ja osaamisen kehittäminen: heikosti, keskimääräisesti ja hyvin menestyvät). 5. Vastaajan arvio palkitsemisen toimivuudesta (heikko, keskimääräinen, hyvä). 6. Vastaajan arvio palkitsemisen muuttamisen helppoudesta tai vaikeudesta. 7. Organisaation kehitysvaihe käynnistysvaiheesta kasvun, kypsän toiminnan ja taantumisen vaiheisiin. Tulokset Palkitsemisen nykytila Eri palkitsemistapojen käyttö henkilöstöryhmittäin eri otoksissa on esitetty taulukossa liitteessä 1. Seuraavassa on joitakin poimintoja tuloksista. Johdon ja ylempien toimihenkilöiden palkkauksessa tyypillinen ratkaisu oli henkilökohtainen sopimuspalkka, johon saattoi liittyä toimenvaativuuden arviointi (esim. IPE, HAY, Palkkavaaka), sekä johdon päättämät henkilökohtaiset palkankorotukset ja tulospalkkiot. Tulospalkkiot toivat johdolle keskimäärin enintään 20 % lisän vuosipalkkaan ja ylemmille toimihenkilöille enintään noin 15 %:n lisän. Osakeoptiot olivat käytössä noin joka viidennessä yrityksessä. Osakkeilla palkitseminen oli selvästi harvinaisempaa. 4 Viimeisen sarakkeen lukuihin on laskettu mukaan noin 9000 henkilöä, joiden henkilöstöryhmä ei ollut tiedossa. 5 Suuri osa vastaajista ilmoittikin sähköpostiosoitteen yhteenvedon lähettämistä varten. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 4

5 Kunnissa palkitseminen perustui tyypillisesti vakanssi- tai taulukkopalkkoihin sekä työssäolovuosien mukaan määräytyviin kokemuslisiin. Täydentävien palkitsemistapojen, kuten tulospalkkioiden käyttö oli vähäistä ja palkkiomaksimit pienehköjä (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus asettaa tulospalkkioiden ylärajaksi 5 % asianomaisen tulosyksikön palkkasummasta). Yleensä nimikkeisiin perustuvat vakanssi- tai taulukkopalkat olivat laajasti käytössä toimihenkilöillä ja työntekijöillä. Näissä henkilöstöryhmissä palkitsemistapojen kirjo oli muutenkin suurin ja tasaisin. Käytössä olivat sekä erilaiset analyyttiset menetelmät työn tai toimen vaativuuden arvioimiseksi, pisteyttämällä tapahtuva pätevyyden tai työsuorituksen arviointi tai osaamiseen perustuva palkanosa, joiden maksimi oli keskimäärin 17 %:n lisä kuukausi- tai tuntipalkkaan. Perinteisiä urakka- ja palkkiopalkkoja maksettiin eniten työntekijöille. Niin sanotuista uusista, erityisesti viime vuosikymmenellä käyttöön otetuista palkitsemistavoista suosituimmat olivat tulospalkkiojärjestelmät, pisteyttämällä tapahtuva pätevyyden- tai työsuorituksen arviointi sekä erilaiset analyyttiset työn- ja toimen vaativuuden arviointimenetelmät. Muun muassa julkishallinnon organisaatioissa tukeuduttiin vielä pääosin perinteisiin palkitsemistapoihin. Uusille palkitsemistavoille on tyypillistä, että ratkaisut ovat joiltain osin paikallisia, kun haetaan kytkentää organisaation strategiaan ja johtamiseen. Siksi mahdollista on, että uusien palkitsemistapojen vuoksi palkitsemisen kehittäjien ja johdon roolit muuttuvat ja esimiehiltä vaaditaan aiempaa enemmän palkitsemisen osaamista esimerkiksi tulospalkkioiden ja pätevyydenarviointien vuoksi. Suosituimpien palkitsemistapojen lähituntumaan kapusi joukko uusia palkitsemistapoja, joiden käyttö ei vielä ole laajasti yleistynyt. Esimerkiksi taito- ja osaamislisistä muodostettu järjestelmä oli käytössä noin joka seitsemännessä yrityksessä. Jonkin verran palkittiin myös tuplatikkailla (asiantuntijoiden rinnakkainen uralla etenemisjärjestelmä), voileipäpöytätyyppisesti ja rahastoivilla tai käteisillä voittopalkkioilla. Palkitsemisen toimivuus Palkitsemisen toimivuudessa oli useissa organisaatiossa runsaasti parantamisen varaa. Hyvin tai melko hyvin toimivaksi palkitseminen arvioitiin joka neljännessä organisaatiossa. Palkitsemisen toimivuus kunnissa arvioitiin yleensä heikoksi. Vastaajia pyydettiin arvioimaan organisaationsa menestystä palkitsemisen toimivuuden osaalueella vuonna Viisiportaisen asteikon ääripäät yhdistettiin luokittelua varten (ks. taulukko 3). Hyvin toimivaksi arvioitua palkitsemista oli noin 30 %:ssa organisaatioista sekä yritys- että toimipaikkaotoksessa. Taulukko 3. Palkitsemisen toimivuus aineistossa. Palkitsemisen Yritykset ja konsernit Toimipaikat Kunnat Yhteensä toimivuus luokiteltuna (n = 96) (n = 332) (n = 60) Heikko 27 % 36 % 83 % 40 % Keskimääräinen 42 % 35 % 17 % 34 % Hyvä 31 % 30 % 0 % 26 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % Palkitsemisjärjestelmien toimivuutta arvioitiin organisaatioissa monin tavoin. Jopa 40 % organisaatioista oli sisällyttänyt palkitsemista koskevia kysymyksiä ilmapiirikartoituksiin. Kustannuksia seurasi 46 % organisaatioista mutta saavutettua hyötyä arvioi vain 27 % organisaatioista. Palkitsemisen toimivuuden arvioinnissa oli parantamisen varaa. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 5

6 Palkitsemisen toimivuutta arvioitiin: Seuraamalla kustannuksia 46 % Keräämällä suullista palautetta henkilöstöltä 43 % Sisällyttämällä palkitsemiseen liittyviä kysymyksiä ilmapiirikartoituksiin 40 % Keräämällä suullista palautetta esimiehiltä 39 % Tarkkailemalla palkkabudjetissa pysymistä 31 % Arvioimalla saavutettua markkamääräistä hyötyä 27 % Käyttämällä tarkoitukseen suunniteltua arviointimenetelmää 15 % Emme arvioi lainkaan 13 % Käyttämällä arviointiryhmiä 10 % Käyttämällä ulkopuolista arvioijaa 5 % Jollain muulla tavoin 5 % Yleensä palkitsemisen hyvä toimivuus oli yhteydessä palkkio- tai provisiopalkkojen, käteisten tai rahastoivien voittopalkkioiden ja tulospalkkioiden käyttöön sekä johdon ja toimihenkilöiden palkitsemiseen osakkeilla tai osakeoptioilla. Suuntauksena tai ainakin uskomuksena näyttää siis olevan, että suurehkot palkkiot liittyvät toimivaan palkitsemiseen. Kiinnostava poikkeus oli, että rahallisesti merkittävät urakka- ja osaurakkapalkkaus eivät kuuluneet tähän joukkoon. Kiinteän palkanosan järjestelmistä hyvä toimivuus oli jossain määrin yhteydessä toimen vaativuuden arviointiin, analyyttiseen työn vaativuuden arviointiin perustuvien järjestelmien käyttöön sekä toimihenkilöillä myös pätevyyden- tai työsuorituksen arviointiin perustuvien järjestelmien käyttöön. Sen sijaan vakanssi- ja taulukkopalkat sekä työssäolovuosien mukaan määräytyvät kokemus- tai ikälisät liitettiin erityisen selvästi toimimattomaan palkitsemiseen. Asetelmaa voisi kenties kuvata myös akselilla perinteistä uutta. Vähemmän käytetyistä uusista palkitsemistavoista palkitsemisen toimivuuteen yhdistettiin vahvimmin sekä rekrytointipalkkiot että tuplatikkaat. Organisaation henkilömäärän kasvaessa luokkaan palkitsemisen arvioitiin kytkeytyvän kiinteämmin johtamisjärjestelmään. Tämä saattaa kertoa siitä, että palkitsemisen mahdollisuuksia ei nykyisin hyödynnetä pienissä organisaatioissa tai että niistä puuttuu henkilö, joka ehtisi paneutua asiaan. Vastausten perusteella palkitsemista käytetään johtamisen välineenä erityisesti kasvuvaiheen organisaatioissa, joiden on kyettävä houkuttelemaan halutunlaisia työntekijöitä organisaatioonsa. Yleensä palkitsemista käytetään aktiivisimmin johtamisen välineenä hyvin menestyvissä yrityksissä. Organisaation menestystä vuonna 2000 arvioitiin neljällä osa-alueella: taloudellinen tulos, tuotteiden tai palvelujen laatu, uusien toimintatapojen kehittäminen ja osaamisen kehittäminen. Vastaajaa pyydettiin arvioimaan, miten oma organisaatio menestyi eri osa-alueilla viisiportaisella asteikolla. Alle kolmen keskiarvot luokiteltiin heikoksi ja yli neljän hyväksi menestykseksi. Taulukosta 4 havaitaan, että menestyviin luokitelluissa organisaatioissa palkitsemista käytettiin johtamisen välineenä. Erot muihin organisaatioihin, sekä menestykseltään heikkoihin että keskimääräisiin olivat selviä. Yleensä vaikeinta näytti olevan hyvien suoritusten palkitseminen ja viime vuosina paljon puhuttu osaamisen palkitseminen. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 6

7 Taulukko 4. Palkitsemisen käyttö luokiteltuna organisaatioiden menestyksen mukaan. Otoksessa ovat mukana vain konsernit, yritykset ja toimipaikat (yhteensä vastausta kysymystä kohden, taulukossa vastausten keskiarvot). Asteikko: 1 = täysin eri mieltä 5 = täysin samaa mieltä. Organisaation menestys vuonna 2000: Meillä palkitseminen tukee haluttua organisaatiorakennetta. Käytämme palkitsemista edistämään toimintatapojen muutosta. Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmäämme. Käytämme palkitsemista viestittämään organisaation tavoitteita ja arvoja. Meillä palkitseminen tukee nykyistä liiketoimintastrategiaa. Strategian muuttuessa uudistamme myös palkitsemisjärjestelmiämme. Meiltä lähtee osaavia henkilöitä pois, koska he eivät ole tyytyväisiä palkkaan ja työsuhdeetuihin. Meillä palkitseminen tukee tarvittavan osaamisen kehittämistä. Pystymme nykyisin palkitsemaan hyvät suoritukset kaikissa henkilöstöryhmissä. heikko menestys (n = 53) keskimääräinen menestys (n = 189) hyvä menestys (n = 144) 2,4 3,0 3,4 2,7 3,1 3,4 2,8 3,2 3,7 2,9 3,3 3,7 2,7 3,3 3,8 2,7 3,3 3,6 2,7 2,4 2,1 2,6 3,0 3,3 2,4 2,8 3,3 Palkitsemisen muutos Eniten kolmen viimeisen vuoden aikana on otettu uusina palkitsemistapoina käyttöön tulospalkkiojärjestelmiä ja pätevyysperusteisia palkanosia. Suunnitelmissa niiden rinnalle on noussut siirtyminen analyyttisiin, työn vaativuuden arviointiin perustuviin palkkausjärjestelmiin sekä osaamisperusteisiin palkanosiin. Noin puolet kaikista vastanneista suunnitteli myös merkittäviä parannuksia jo olemassa oleviin järjestelmiin seuraavien kolmen vuoden aikana. Suurinta kasvua edeltävään kolmivuotiskauteen verrattuna on suunnitelmien perusteella osaamisperusteisten palkanosien, tiimipalkkioiden ja yksilöllisten etujen kohdalla. Suosiotaan kasvattivat myös tuplatikkaat, siirtyminen aikapalkasta palkkiopalkkaan sekä laajat palkkaluokat. Laskeva trendi toukokuussa 2001näkyy uusien optiojärjestelmien käyttöön otossa. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 7

8 Taulukko 5. Ilmoitettu palkitsemisen muutos viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana ja suunnitelma seuraavalle kolmelle vuodelle. Kuinka monessa organisaatiossa palkitsemistapa on otettu käyttöön viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana? Kuinka monessa organisaatiossa suunnitellaan palkitsemistavan käyttöönottoa seuraavien kolmen vuoden aikana? (N = 493) Toteutunut - Kolme edellistä vuotta Tulospalkkiot Pätevyysperusteinen palkanosa (pisteyttämällä tapahtuva pätevyyden tai työsuorituksen arviointi) Analyyttinen työn vaativuuden arviointi Osaamisperusteinen palkanosa Tiimipalkkiot Projektipalkkiot Osakeoptiot Käteiset voittopalkkiot Aikapalkasta palkkiopalkkaan Yksilölliset edut (esim. voileipäpöytä) Urakkapalkasta palkkiopalkkaan Urakkapalkasta aikapalkkaan Rahastoivat voittopalkkiot (henkilöstörahasto) Palkitseminen yrityksen osakkeilla Laajat palkkaluokat (esim. palkkaluokkien yhdistäminen 8 23 vain muutamaan) Aikapalkasta urakkapalkkaan 8 12 Voitonjako (järjestelmiin perustumaton) 7 5 Tuplatikkaat (asiantuntijoiden rinnakkainen uralla 6 21 etenemisjärjestelmä) Palkkio- tai provisiopalkasta aikapalkkaan 5 5 Palkkio- tai provisiopalkasta urakkapalkkaan 1 2 Aiomme panostaa merkittävästi jonkin jo olemassa olevan palkitsemisjärjestelmän tai sen osan kehittämiseen 242 Suunnitelma - Kolme seuraavaa vuotta Palkitsemisen muuttaminen koettiin vaikeaksi 46 % vastanneista piti palkitsemisen muuttamista melko tai erittäin vaikeana, 27 % melko tai erittäin helppona ja 27 % siltä väliltä. Muutosta pidettiin vaikeimpana kunnissa ja menestykseltään keskimääräisissä organisaatioissa. Muutosta estäviä tekijöitä lueteltiin paljon. Asenteet, epäluulot, kateus, jonkin henkilöstöryhmän tai neuvotteluosapuolen mielenkiinnon puute tai vastustus, perinteiset neuvottelutavat, sopimukset, tottumukset, taloudellinen tilanne ja konserniohjeet olivat tavallisimmin mainittuja. Muutosta edistäviä tekijöitä olivat tarve, vanhan järjestelmän rämettyminen ja muutoksen toteuttaminen yhteistyössä. Miksi palkitsemista on muutettu? Vastaajilta kysyttiin kuinka tärkeinä he pitivät erilaisia palkitsemisen muutoksen syitä omassa organisaatiossaan. Kaikkein tärkeimpänä pidettiin halua kannustaa henkilöstöä parempiin suorituksiin 75 % vastaajista piti tätä tärkeänä. Noin puolet vastanneista piti tärkeänä syynä sitä, että käytössä ollut järjestelmä oli vanhentunut sekä sitä, että arviointi osoitti palkitsemisjärjestelmän toimivuudessa olevan parantamisen varaa. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 8

9 Halu olla kehityksen kärjessä ja kannustaa henkilöstöä parempiin suorituksiin sekä se, että uusi strategia edellytti muutosta nähtiin sitä merkittävämmäksi mitä suuremmasta tai paremmin menestyvästä organisaatiosta oli kyse. Taulukko 6. Palkitsemisen muutoksen syyt. Tärkeä palkitsemisen muutoksen syy: Osuus vastanneista Halusimme kannustaa henkilöstöä parempiin suorituksiin 76 % Käytössä ollut järjestelmä oli vanhentunut 50 % Arviointi osoitti, että palkitsemisjärjestelmän toimivuudessa on parantamisen varaa 50 % Uusi strategia edellytti muutosta 42 % Työehtosopimus tai laki edellytti muutoksia 39 % Halusimme olla kehityksen krjessä 37 % Oli mahdollisuus sopia palkkauksesta paikallisesti 36 % Taulukko 7. Palkitsemisen kehittämisellä tavoitellaan. Palkitsemisen kehittämisellä tavoitellaan paljon Osuus vastanneista Hyvistä työsuorituksista palkitsemista 87 % Osaamisen kehittämistä 81 % Pätevien työntekijöiden pysymistä palveluksessa 77 % Huomion kohdistamista tärkeimpiin asioihin 68 % Henkilöstön hyvinvointia 64 % Organisaation arvojen ja tavoitteiden viestittämistä 63 % Toiminnan ohjaamista 56 % Toimintatavan muuttamista 53 % Nykyisen järjestelmän epäkohtien poistamista 51 % Halutunlaisten työntekijöiden houkuttelemista organisaatioon 50 % Halutun organisaatiorakenteen (esim. tiimitoiminta) vahvistamista 49 % Uudelle sukupolvelle soveltuvan palkkauksen kehittämistä 43 % Tuloksen jakamista myös henkilöstölle 42 % Henkilöstökustannusten kurissa pitämistä 35 % Työrauhan säilymistä 24 % Muutoksen toteutus Palkitsemisen muuttamisessa ylimmän johdon rooli vaikutti vankalta. Ylimmän johdon aloitteellisuus ja aktiivinen osallistuminen muutosprosessiin kuvasivat muutosta hyvin yli 60 %:ssa organisaatioita. Henkilöstö sen sijaan jäi tyypillisesti sivuun muutoksen toteutuksesta. Henkilöstön aloitteellisuutta pidettiin hyvänä vain 15 %:ssa ja henkilöstön muutokseen osallistumisen aktiivisuutta 26 %:ssa organisaatioista. Muutos toteutettiin pääasiassa omin voimin, 10 % ilmoitti ulkopuolisen konsultin panoksen olleen merkittävä. Palkitsemisen muutos kesti odotettua kauemmin 56 %:n mielestä. Ylimmän johdon rooli oli hyvin menestyneissä organisaatioissa aktiivisempi kuin muissa. Sen sijaan henkilöstön rooli oli heikosti menestyvissä organisaatioissa merkittävä sikäli, että aloite tuli näissä muita useammin henkilöstöltä. Henkilöstö osallistui aktiivisemmin muutosprosessiin kuitenkin hyvin menestyvissä organisaatioissa. Niissä muutos muutenkin sujui kitkattomammin, sillä rahoituksesta päättäminen sujui helpommin, kehittäjät olivat innostuneita ja esimiehet sitoutuneita muutoksen toteuttamiseen. Heikosti menestyvissä organisaatioissa muut asiat olivat jatkuvasti ajaneet palkitsemisen kehittämisen edelle. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 9

10 Pienissä, alle 50 henkilön organisaatioissa tietoa palkitsemisesta ei ole ollut riittävästi eikä ylin johto ole ollut niin aktiivisesti mukana kun suuremmissa organisaatioissa. Toisaalta pienissä organisaatioissa muuttaminen sujui suunnitellussa aikataulussa. Esimiehet olivat sitoutuneimpia muutoksen toteuttamiseen keskikokoisissa organisaatioissa. Teollisuudessa palkitsemisen muutosta kuvaa muita paremmin se, että käytettävissä on ollut riittävästi tietoa palkitsemisesta ja henkilöstö on osallistunut aktiivisesti muutokseen. Kuntien ylimmän johdon rooli palkitsemisen kehittämisessä on ollut passiivinen, kehittäjät eivät olleet kovin innostuneita eivätkä esimiehet sitoutuneita muutoksen toteuttamiseen. Aloite kehittämiseen tuli sen sijaan useammin henkilöstöltä kuin muissa organisaatioissa. Kuntien tilannetta kuvaa se, että rahoituksesta päättäminen on ollut vaikeaa ja muut asiat ovat syrjäyttäneet palkitsemisasiat. Mitä palkitsemisen kehittämisellä tavoiteltiin Palkitsemisen kehittämisellä tavoiteltiin hyvistä suorituksista palkitsemista ja osaamisen kehittämistä yli 80 % ilmoitti näitä tavoiteltavan muutoksella paljon. Lähes yhtä paljon kehittämisellä tavoiteltiin pätevien työntekijöiden pysymistä palveluksessa. Yli 60 % ilmoitti kehittämisellä tavoiteltavan myös huomion kohdistamista tärkeimpiin asioihin, arvojen ja tavoitteiden viestimistä sekä henkilöstön hyvinvointia. Hyvin menestyvissä sekä henkilöstömäärältään suurissa organisaatioissa tavoiteltiin palkitsemisen kehittämisellä muita enemmän huomion kohdistamista tärkeisiin asioihin, organisaation arvojen ja tavoitteiden viestittämistä sekä toimintatapojen muuttamista. Hyvin menestyvissä organisaatioissa tavoiteltiin muita enemmän myös henkilöstökustannusten kurissa pitämistä, henkilöstön hyvinvointia ja taloudellista menestystä. Mitä enemmän henkilöitä työllistävästä organisaatioista oli kyse, sitä enemmän tavoiteltiin hyvistä suorituksista palkitsemista, uudelle sukupolvelle soveltuvan palkitsemisen kehittämistä, toiminnan ohjaamista ja nykyisen järjestelmän epäkohtien poistamista. Kasvuvaiheessa olevissa organisaatioissa näkyi tarve kilpailla henkilöstöstä, koska niissä tavoiteltiin halutunlaisten työntekijöiden houkuttelemista ja henkilöstön osallistumista tuloksen jakamiseen. Teollisuudessa tavoitellaan muita enemmän huomion kohdistamista tärkeimpiin asioihin ja halutun organisaatiorakenteen, esimerkiksi tiimitoiminnan, vahvistamista. Toisaalta muita vähemmän tavoiteltiin halutunlaisten työntekijöiden houkuttelemista ja pätevien työntekijöiden pysymistä palveluksessa. Kunnissa tavoiteltiin muita harvemmin huomion kohdistamista tärkeisiin asioihin, organisaation arvojen ja tavoitteiden viestimistä, halutun organisaatiorakenteen vahvistamista tai toiminnan ohjaamista. Sen sijaan tavoiteltiin muita yleisemmin nykyisen järjestelmän epäkohtien poistamista. Palkitsemisen koettu merkitys Palkitseminen koettiin tärkeäksi henkilöstön motivaation kannalta. Tätä mieltä oli jopa 77 % vastanneista. Noin 60 % piti palkitsemista tärkeänä myös toimintatapojen kehittämisen ja strategian jalkauttamisen kannalta. Myös muiden organisaation osa-alueiden, kuten taloudellisen menestyksen ja kilpailukyvyn kannalta palkitsemista piti tärkeänä yli puolet vastanneista. Mitä paremmin menestyvästä organisaatiosta oli kyse, sitä enemmän palkitsemisen arveltiin vaikuttavan organisaation menestykseen ja toimintatapojen kehittämiseen. Vastaavasti taloudellisen menestyksen ja kilpailukyvyn kannalta palkitsemista pidettiin sitä tärkeämpänä mitä suuremmasta organisaatioista oli kyse. Kasvuvaiheessa olevissa organisaatioissa palkitsemista pidettiin tärkeänä taloudellisen menestyksen, kilpailukyvyn ja henkilöstön motivaation kannalta. Myös teollisuudessa palkitsemista pidettiin muita toimialoja enemmän taloudellisen menestyksen tekijänä. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 10

11 Tavallisia uskomuksia palkitsemisesta Erityisen suuri yksimielisyys vallitsi palkitsemisen tärkeydestä: 95 % mielestä palkitseminen oli tärkeä asia. Lähes yhtä moni uskoi palkitsemisen hyödyttävän sekä työnantajaa että henkilöstöä. Yleisesti uskottiin palkitsemisella voitavan vaikuttaa henkilöstön motivaatioon, sitoutumiseen ja toimintatapojen muuttumiseen. Lisäksi palkitsemista esimerkiksi tulospalkkioilla pidettiin kannattavana sijoituksena, mutta samalla palkitsemisasioita pidettiin vaativina. Tulokseen sidottuja palkkioita, jotka joustavat myös alaspäin, ajateltiin tarvittavan erityisesti menestyvissä, henkilöstömäärältään suurissa, kasvuvaiheessa olevissa organisaatioissa sekä teollisuudessa. Henkilöstömäärältään suurissa yrityksissä uskottiin vankimmin, että palkitsemisella voidaan muuttaa henkilöstön toimintatapoja. Hyvin menestyvissä organisaatioissa uskottiin vähiten, että nykyinen palkitsemisvimma on ohimenevä muoti-ilmiö. Kunnissa sekä suurissa organisaatioissa pidettiin palkitsemisasioita muita yleisemmin vaativina. Yhteenveto Henkilöstöä halutaan kannustaa ja palkita. Osaavat työntekijät halutaan pitää talossa ja osaamisesta palkita. Palkitsemistapojen ja 1990-luvuilla alkanut muutos saattaa osoittautua ennakoitua suuremmaksi, kun uudet palkitsemistavat vuosien myötä vaikuttavat toimintatapoihin. Silti on edelleen aivan tavallista, että palkkaa maksetaan nimikkeiden ja työssäolovuosien mukaan. Perinteiset toimintatavat ja roolit riittävät harvoin hyvin toimivan palkitsemisen kehittämiseen. Vain noin 30 %:ssa toimipaikkoja ja yrityksiä arvioitiin palkitsemisen toimivuus hyväksi. Palkitsemisen hyvä toimivuus oli yhteydessä organisaation menestykseen ja kasvuun. Tutkimukseen osallistuneista kunnista ja kuntayhtymistä yksikään ei keväällä 2001 arvioinut onnistuneensa hyvin palkitsemisen osa-alueella. Palkitsemisjärjestelmä on toimiva, kun sekä henkilöstö että esimiehet ovat siihen tyytyväisiä ja järjestelmä vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin. Vuoden 1999 tulospalkkauksen toimivuus Suomessa tutkimuksessa 6 edelliselle annettiin noin 1/3 painoarvo ja jälkimmäiselle 2/3. Tällä tavalla luokiteltuna saatiin palkkiojärjestelmiä koskeva tulos, jossa neljäsosa järjestelmistä toimi hyvin, neljäsosa heikosti ja puolet siltä väliltä. Suuruusluokaltaan vastaava tulos saatiin tälläkin kertaa, vaikka tarkasteltavana oli palkkaus kokonaisuudessaan ja eri henkilöstöryhmissä. Palkitsemisen muuttaminen koettiin vaativaksi, silti sitä suunniteltiin. Suunnitellut muutokset koskivat kaikkia palkanosia: työ-, henkilö- ja tulosperusteista palkanosaa. Aiotaan ottaa käyttöön uusia palkitsemistapoja tai parantaa jo olemassa olevien järjestelmien toimivuutta. Organisaatioiden johdossa on havaittu palkitsemisen tärkeys. Ristiriita syntyy, jos ei satsata onnistumisen kannalta riittäviä voimavaroja palkitsemisen pitkäjänteiseen kehittämiseen. Haasteena on myös, että esimiehiltä vaaditaan yhä enemmän palkitsemisen osaamista, jotta uudet palkkausjärjestelmät ja palkitsemisjärjestelmät saadaan toimimaan tarkoitetulla tavalla. 6 Nurmela, K. & al. (1999) Miten tulospalkkaus Suomessa toimii? 40 tapaa tutkineen hankkeen loppuraportti. Teknillinen korkeakoulu, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio. Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 11

12 LIITE Käsitteitä Palkitsemistavat ryhmittelevät organisaation jäsenilleen jakamat aineettomat ja aineelliset kannustimet ja palkkiot sen mukaan, mitä ja millä perusteella jaetaan ja kenelle voidaan jakaa. Luettelemalla kaikki käytössä olevat palkitsemistavat voidaan tarkasti kuvata, millä organisaatio pyrkii palkitsemaan tiettyä henkilöstöryhmäänsä. Palkitsemisen perusteena voi olla työ, esimerkiksi työn vaativuus, henkilön ominaisuudet kuten pätevyys sekä tulokset, joita on saatu aikaan. Palkitsemisjärjestelmä sisältää sekä palkitsemistavan että järjestelmän rakentamiseen, soveltamiseen, arvioimiseen ja parantamiseen liittyvät prosessit. Joitakin palkitsemistapoja Analyyttinen työn vaativuuden arviointi: Arvioidaan työn vaativuutta pisteyttämällä vaativuustekijöitä, esimerkiksi työn edellyttämä osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolosuhteet. Suomessa työmarkkinakeskusjärjestöjen työnarviointityöryhmä suositti vuonna 1994 analyyttisen työn vaativuuden arvioinnin käyttöönottoa laajasti kaikilla aloilla. Osaamisen palkitseminen: Osaamisen ja tarvittavan ammattitaidon palkitsemisella on pitkät perinteet. Uutta on järjestelmien kytkeminen tiukemmin osaamisen johtamiseen. Kun puhutaan henkilön osaamisen, kompetenssien tai pätevyyden palkitsemisesta, huomion arvoista on, tapahtuuko arviointi pisteyttämällä (pätevyyden- tai työsuorituksen arviointi), maksetaanko osaamis- tai taitolisiä todetuista taidoista (osaamisperusteinen palkkaus, skill based pay, knowledge based pay) vai ovatko palkkiot harkinnanvaraisia. Tulospalkkiot ovat peruspalkkaa täydentäviä johdon päätettävissä olevia lisiä, jotka perustuvat järjestelmään ja maksetaan usein palkkakautta harvemmin, esimerkiksi 1-4 kertaa vuodessa. Tuplatikkaat: Asiantuntijoiden rinnakkainen uralla etenemisjärjestelmä, jossa on mahdollista saavuttaa linjajohdon edut ja palkkiot toimimatta esimiestehtävissä. (Dual ladder, career ladder, kaksi polkua). Voileipäpöytä: Mahdollisuus valita sovittujen sääntöjen puitteissa etuja tai rahapalkkaa yksilöllisten toiveiden mukaisesti. (Cafeteria plan) Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 12

13 LIITETAULUKKO 1. Palkitsemistapojen käyttö eri henkilöstöryhmissä (yritykset n = 96, toimipaikat n = 332, kunnat ja kuntayhtymät n = 65). Johto Ylemmät toimihenkilöt Muut toimihenkilöt Työntekijät Mikä osuus organisaatioista käytti seuraavia Yrityksepaikasepaikasepaikasepaikat Kunnat Yrityk- Kunnat Yrityk- Kunnat Yrityk- Kunnat palkanmääräytymistapoja? a) toimenvaativuuden arviointi (esim. IPE, HAY, Palkkavaaka) 29,2 % 31,9 % 6,2 % 32,3 % 31,6 % 4,6 % 42,7 % 29,8 % 12,3 % 25,0 % 15,4 % 10,8 % b) muu analyyttinen työn vaativuuden arviointi 13,5 % 5,1 % 10,8 % 15,6 % 9,0 % 7,7 % 16,7 % 17,5 % 9,2 % 15,6 % 13,9 % 7,7 % c) karkea työnluokitus 0,0 % 1,5 % 6,2 % 3,1 % 3,3 % 9,2 % 21,9 % 10,5 % 12,3 % 19,8 % 13,6 % 13,8 % d) vakanssi- tai taulukkopalkka 0,0 % 16,0 % 47,7 % 8,3 % 23,5 % 72,3 % 31,3 % 43,7 % 83,1 % 45,8 % 50,0 % 84,6 % e) sopimuspalkka (henkilökohtainen) 86,5 % 55,4 % 32,3 % 72,9 % 47,6 % 13,8 % 28,1 % 26,5 % 9,2 % 15,6 % 15,7 % 1,5 % f) urakka- tai osaurakkapalkka 1,0 % 0,3 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 1,0 % 0,6 % 0,0 % 30,2 % 19,0 % 13,8 % g) palkkio- tai provisiopalkka (ei tulos- tai voittopalkkioita) 10,4 % 5,4 % 1,5 % 13,5 % 8,4 % 0,0 % 22,9 % 11,1 % 0,0 % 12,5 % 10,8 % 0,0 % Mikä osuus organisaatioista käytti seuraavia henkilöperusteisia palkanmääräytymistapoja? a) pätevyyden tai työsuorituksen arviointi pisteyttämällä 11,5 % 15,4 % 6,2 % 20,8 % 16,0 % 7,7 % 49,0 % 33,1 % 15,4 % 30,2 % 21,4 % 16,9 % b) taito- tai osaamislisistä muodostettu järjestelmä 0,0 % 4,5 % 3,1 % 4,2 % 6,3 % 4,6 % 11,5 % 10,5 % 4,6 % 17,7 % 15,1 % 6,2 % c) yksittäiset taito- tai osaamislisät 3,1 % 5,7 % 4,6 % 7,3 % 10,8 % 7,7 % 17,7 % 16,9 % 9,2 % 17,7 % 21,7 % 6,2 % d) työssäolovuosien mukaan määräytyvät kokemus- tai ikälisät 1,0 % 21,4 % 93,8 % 6,3 % 26,8 % 93,8 % 41,7 % 48,8 % 95,4 % 45,8 % 47,3 % 95,4 % e) muunlaiset johdon päättämät henkilökohtaiset palkankorotukset tai 71,9 % 43,7 % 12,3 % 80,2 % 51,5 % 16,9 % 51,0 % 41,6 % 12,3 % 18,8 % 25,6 % 12,3 % meriittikorotukset Kuinka suuren lisän käytössä olevat henkilökohtaisen 19,7 % 19,5 % 19,8 % 19,4 % 18,9 % 16,4 % 17,4 % 17,8 % 15,9 % 13,2 % 17,0 % 15,4 % työsuorituksen, pätevyyden ja osaamisen perusteella maksettavat palkanosat voivat maksimissaan tuoda henkilön kuukausi- tai tuntipalkkaan? Mikä osuus organisaatioista käytti seuraavia täydentäviä Yrityksepaikasepaikasepaikasepaikat Kunnat Yrityk- Kunnat Yrityk- Kunnat Yrityk- Kunnat palkanmääräytymistapoja? a) osakeoptiot 21,9 % 11,1 % 0,0 % 11,5 % 6,0 % 0,0 % 5,2 % 5,4 % 0,0 % 2,1 % 3,3 % 0,0 % b) palkitseminen osakkeilla 8,3 % 0,6 % 0,0 % 5,2 % 0,3 % 0,0 % 5,2 % 0,0 % 0,0 % 3,1 % 0,6 % 0,0 % c) tulospalkkiot 70,8 % 42,2 % 3,1 % 67,7 % 43,4 % 1,5 % 58,3 % 40,4 % 4,6 % 40,6 % 30,1 % 1,5 % d) rahastoivat voittopalkkiot (henkilöstörahasto) 4,2 % 6,0 % 0,0 % 5,2 % 6,9 % 0,0 % 5,2 % 7,5 % 0,0 % 5,2 % 7,5 % 0,0 % e) käteiset voittopalkkiot 3,1 % 4,8 % 1,5 % 7,3 % 5,4 % 0,0 % 8,3 % 5,1 % 0,0 % 8,3 % 4,5 % 0,0 % f) järjestelmiin perustumaton voitonjako 2,1 % 1,5 % 0,0 % 1,0 % 1,5 % 0,0 % 1,0 % 0,3 % 0,0 % 3,1 % 0,6 % 0,0 % g) muut suuret rahalliset kertapalkkiot 7,3 % 6,6 % 0,0 % 11,5 % 8,7 % 0,0 % 12,5 % 6,9 % 0,0 % 5,2 % 3,9 % 0,0 % Kuinka suuren lisän käytössä olevat kertaluonteiset tulospalkkiot, voittopalkkiot ja bonukset voivat maksimissaan tuoda henkilön vuosipalkkaan? 20,3 % 22,0 % 12,4 % 14,2 % 15,7 % 5,1 % 10,2 % 13,1 % 3,9 % 10,6 % 12,3 % 3,7 % Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 13

14 LIITETAULUKKO 2. Joidenkin muiden palkitsemistapojen käytön yleisyys. Mikä osuus organisaatioista käytti seuraavia palkitsemistapoja? Yritykset (n=96) Toimipaikat (n=332) Kunnat (n=65) a. Tuplatikkaat (asiantuntijoiden rinnakkainen uralla 5,2 % 6,9 % 1,5 % etenemisjärjestelmä, jossa on mahdollista saavuttaa linjajohdon edut ja palkkiot toimimatta esimiestehtävissä) b. Voileipäpöytä (mahdollisuus valita sovittujen 13,5 % 6,0 % 1,5 % sääntöjen puitteissa etuja tai rahapalkkaa yksilöllisten toiveiden mukaisesti) c. Rekrytointipalkkiot 8,3 % 4,8 % 1,5 % d. Palkitseminen ylimääräisillä palkallisilla 10,4 % 17,8 % 7,7 % vapaapäivillä e. Järjestetty sairaan lapsen hoito 5,2 % 2,7 % 3,1 % f. Lisäeläke-edut 38,5 % 21,1 % 1,5 % Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001, kooste tuloksista, sivu 14

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun

Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun 2011 tuloksista Tiivistelmä kyselyn tuloksista 15.11.2011 Tiedusteluun vastasi 1204 yritystä, joissa työskenteli 500 000 henkilöä tiedot kerättiin touko elokuussa

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 12. toukokuuta 2014 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 4 Johtoryhmän

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 4. huhtikuuta 2016 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 3 Johtoryhmän

Lisätiedot

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Lainsäädännön muutokset voimaan 1.8.2005 Vuoden 2005 elokuun alusta tuli voimaan sosiaalihuoltolain

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

Palkkatietämys Suomessa

Palkkatietämys Suomessa Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL

DI - KATSAUS 2009. Toukokuu 2009. Suomen Rakennusinsinöörien Liitto RIL DI - KATSAUS 2009 Toukokuu 2009 Sivu 2 (15) YHTEENVETO Rakennus- ja kiinteistöala työllisti vuonna 2008 Tilastokeskuksen mukaan noin 250 000 henkilöä. Heistä rakennusalan diplomi-insinööri -tasoisen koulutuksen

Lisätiedot

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Anu Hakonen, Riitta Rönnqvist & Matti Vartiainen, Aalto-yliopisto Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi aamukahvitilaisuus 29.1.2016

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2007

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Lainsäädännön muutokset voimassa vuodesta 2004 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva

Lisätiedot

Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen. Vastausjakaumia TNS Gallup 2016 kyselystä

Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen. Vastausjakaumia TNS Gallup 2016 kyselystä Palkansaajien osaaminen ja kouluttautuminen Vastausjakaumia TNS Gallup 016 kyselystä Vastaajien lukumääriä Painottamaton Painotettu Akavalaiset 769 816 Muut 58 577 Akavalaiset: Mies 60 7 Nainen 09 5 Alle

Lisätiedot

KASVUKYSELYN TULOKSET

KASVUKYSELYN TULOKSET KASVUKYSELYN TULOKSET Taustaa Osana Strategiaa 2020 tukevan kasvusuunnitelman valmistelua järjestettiin lippukunnille kysely kasvua estävistä tekijöistä sekä lippukuntien hyvistä toimintatavoista. Tätä

Lisätiedot

Suomalaisten organisaatioiden kehittämistoiminnassa on paljon parannettavaa

Suomalaisten organisaatioiden kehittämistoiminnassa on paljon parannettavaa Suomalaisten organisaatioiden kehittämistoiminnassa on paljon parannettavaa CxO Mentor Oy tutki hankesalkun hallintaa, projektitoimiston toimintaa ja kokonaisarkkitehtuurityötä maalis-huhtikuussa 2012

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Etelä-Savon maaseudulla toimivien yritysten kehitysnäkymät 2020

Etelä-Savon maaseudulla toimivien yritysten kehitysnäkymät 2020 Etelä-Savon maaseudulla toimivien yritysten kehitysnäkymät 2020 Niina Kuuva Etelä-Savon maaseutupäivä 12.10.2015, Mikaeli Helsingin yliopiston Ruralia-instituutti / Niina Kuuva / Etelä-Savon maaseudulla

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Sisältö: 1 Yleiskorotus 1.10.2008 2 Työpaikkakohtainen erä 1.10.2008 12.8.2008 1 Palkankorotus 1.10.2008 Palkkoja korotetaan 1.10.2008

Lisätiedot

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016

STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 Johdanto STT Viestintäpalvelut Oy ja ProCom ry tutkivat viestinnän mittaamisen

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

ASUKAS- ja TYÖNTEKIJÄKYSELYJEN TULOKSIA

ASUKAS- ja TYÖNTEKIJÄKYSELYJEN TULOKSIA ASUKAS- ja TYÖNTEKIJÄKYSELYJEN TULOKSIA KESTÄVÄ KEHITYS o 2012 asukaskyselyn kohderyhmän muodostivat Hämeenlinnan kaupungin asukkaat, otos 9000 asukasta o Tutkimus perustuu 1591 henkilön antamiin vastauksiin,

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.

Lisätiedot

Vastausten ja tulosten luotettavuus. 241 vastausta noin 10 %:n vastausprosentti tyypillinen

Vastausten ja tulosten luotettavuus. 241 vastausta noin 10 %:n vastausprosentti tyypillinen Vastausten ja tulosten luotettavuus Vastaukset 241 vastausta noin 10 %:n vastausprosentti tyypillinen Kansainväliset IT:n hallinnan hyvät käytännöt. Luotettavuusnäkökohdat Kokemukset ja soveltamisesimerkit

Lisätiedot

Pk-yritysten työllisyysnäkymät ja maahanmuuttajien rekrytointi. Johanna Alatalo Neuvotteleva virkamies TEM/KOY

Pk-yritysten työllisyysnäkymät ja maahanmuuttajien rekrytointi. Johanna Alatalo Neuvotteleva virkamies TEM/KOY Pk-yritysten työllisyysnäkymät ja maahanmuuttajien rekrytointi Johanna Alatalo Neuvotteleva virkamies TEM/KOY Pk-yritysten suhdannenäkymät ovat kääntyneet myönteisempään suuntaan Suhdannenäkymät vuodentakaiseen

Lisätiedot

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015 Julkinen Palkka- ja palkkioselvitys 2015 26.1.2016 Julkinen Sisällysluettelo I Palkitsemisen päätöksentekojärjestys... 2 II Palkitsemisen periaatteet

Lisätiedot

CxO Professional Oy 2017

CxO Professional Oy 2017 Tausta Kysely lanseerattiin 3.10.2016. Tavoitteena oli 100 vastausta. Vastausaikaa oli alun perin lokakuun 2016 loppuun, mutta sitä pidennettiin ensin marraskuun loppuun ja lopulta 13.1.2017 saakka. Vastaajille

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten

Lisätiedot

RAY TUKEE BAROMETRIN KYSELYLOMAKE Rauman MTY Friski Tuult ry

RAY TUKEE BAROMETRIN KYSELYLOMAKE Rauman MTY Friski Tuult ry Tässä kyselyssä järjestötoiminta = Rauman Friski Tuult ry:n toiminta Kyselyitä lähetettiin marraskuussa yhdistyksen jäsenkirjeen mukana kappaletta. Kyselyn vastausprosentti oli, % JÄRJESTÖTOIMINTAAN OSALLISTUMINEN

Lisätiedot

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Liite 1 Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin

Lisätiedot

Kyselytutkimus standardeista ja. Mikko Turku / Kyselytutkimus standardeista ja. niiden käytöstä elintarvikevalvonnassa

Kyselytutkimus standardeista ja. Mikko Turku / Kyselytutkimus standardeista ja. niiden käytöstä elintarvikevalvonnassa Kyselytutkimus standardeista ja niiden käytöstä elintarvikevalvonnassa 1 Aineisto ja menetelmä Kysely yrityksille ja valvojille keväällä 2015 Osa kysymyksistä yhteisiä Tietämykset ja käsitykset standardeista

Lisätiedot

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 Tutkimustuloksia henkilöstötyön tietojärjestelmistä 2003 26.9.2003 jarmo.peltoniemi@paconsulting.com Matka HR-järjestelmien maailmaan Oppi ja suositukset

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

Valtaosa 67% viljelijöistä on jatkamassa ennallaan. Toiminnan laajentamista suunnittelee 16% viljelijöistä.

Valtaosa 67% viljelijöistä on jatkamassa ennallaan. Toiminnan laajentamista suunnittelee 16% viljelijöistä. MTK TERVO-VESANTO JÄSENKYSELY 2009 Yleistä kyselyn toteutuksesta MTK Tervo-Vesanto ry:n jäsenkysely toteutettiin 12.4.-5.5.2009 välisenä aikana. Kysely oli internet-kysely. Kyselystä tiedotettiin jäseniä

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys

Palkka- ja palkkioselvitys 1 Palkka- ja palkkioselvitys Palkitsemisjärjestelmien tarkoituksena on tukea DNA:n strategista, taloudellista ja operatiivista suuntaa, motivoida sekä palkita yrityksen menestyksestä. DNA:ssa noudatetaan

Lisätiedot

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006

Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen terveydenhuollon täydennyskoulutus vuonna 2006 Lainsäädännön muutokset voimassa vuodesta 2004 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Valtiotieteellisestä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Kokoelmien tärkeyden keskiarvot toimipisteittäin

Kokoelmien tärkeyden keskiarvot toimipisteittäin Palvelunlaatukysely: Kokoelmapalvelut Kokoelmapalvelujen tärkeys Palvelunlaatukyselyssä toimintojen tärkeyttä mitattiin arvoasteikolla, jossa erittäin tärkeä sai arvon, jokseenkin tärkeä arvon ja ei ollenkaan

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012 Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) 1420 Virastopäälliköiden ja osastopäälliköiden kokonaispalkkajärjestelmä 1.1.2013 alkaen HEL 2012-014362 T 01 02 00 00 Päätös Käsittely Korjattu 25.1.2013 AV

Lisätiedot

KUNTIEN JA HUS:N ASIAKAS- JA POTILASTIETOJÄRJESTELMÄN HANKINTA

KUNTIEN JA HUS:N ASIAKAS- JA POTILASTIETOJÄRJESTELMÄN HANKINTA KUNTIEN JA HUS:N ASIAKAS- JA POTILASTIETOJÄRJESTELMÄN HANKINTA Perustelumuistio Liite 4: Toimittajan resurssien ja osaamisen arvioinnin tulokset (vertailuperuste 3.2) 1 Sisällysluettelo 1. Dokumentin tarkoitus

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

, VES , TES SMDno/2011/102 1

, VES , TES SMDno/2011/102 1 Tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 16 päivänä toukokuuta 2011 sisäasiainministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry :n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry :n välillä virastoerän

Lisätiedot

Teknillinen korkeakoulu Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta

Teknillinen korkeakoulu Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta LIITE 1 Tutkimus suorituksen arviointiin ja mittaamiseen perustuvan palkkauksen toimivuudesta Workshop hankkeeseen osallistuneille yrityksille Tutkijat Johanna Maaniemi & Aino Salimäki 28.5.09, Otaniemi,

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Aalto-yliopisto Perustieteiden korkeakoulu, Tuotantotalouden laitos Anu Hakonen & Virpi Liinalaakso Tervetuloa kurssille! Kurssin opettajina

Lisätiedot

Kauppakamarien yritysjohtajakysely digitalisaatiosta. Syyskuu 2014

Kauppakamarien yritysjohtajakysely digitalisaatiosta. Syyskuu 2014 Kauppakamarien yritysjohtajakysely digitalisaatiosta Syyskuu 2014 Kyselystä Kauppakamarien yritysjohtajakysely kartoitti digitalisaatioon liittyviä haasteita ja tavoitteita yrityksissä. Toteutettiin 8.9.

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Kevan toimintaympäristötutkimus 2016

Kevan toimintaympäristötutkimus 2016 Kevan toimintaympäristötutkimus 2016 Tutkimuksesta Keva seuraa toimintaympäristönsä keskeisiä ja ajankohtaisia muutoksia säännöllisesti toteutettavalla tutkimuksella. Otos: kuntaorganisaatiot, joissa on

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa. Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016

Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa. Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016 Kilpailuetua digitalisaatiosta elintarviketeollisuudessa Digitalisaatioselvitys, toukokuu 2016 Kyselyn taustatiedot ja digitalisaation määritelmä ETL:n jäsenyritysten digitalisaation tilannetta kartoittava

Lisätiedot

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen

YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE. Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen YHTENÄINEN EUROMAKSUALUE Yrityksien siirtyminen yhtenäiseen euromaksualueeseen 1 Taustamuuttujat Enemmistö vastaajista muodostui pienemmistä yrityksistä ja yksinyrittäjistä. Vastaajista suurin ryhmä koostuu

Lisätiedot

Asukaskysely Tulokset

Asukaskysely Tulokset Yleiskaava 2029 Kehityskuvat Ympäristötoimiala Kaupunkisuunnittelu Kaavoitusyksikkö 1.9.2014 Asukaskysely Tulokset Sisällys VASTAAJIEN TIEDOT... 2 ASUMINEN... 5 Yhteenveto... 14 LIIKKUMINEN... 19 Yhteenveto...

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Helsingin yliopistossa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon, farmaseutin ja lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012.

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, koulu työyhteisönä Koulu työyhteisönä 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten yhteistyö koulussanne toimii opetushenkilöstön

Lisätiedot

Kuvio 1. Matematiikan seuranta-arvioinnin kaikkien tehtävien yhteenlaskkettu pistejakauma

Kuvio 1. Matematiikan seuranta-arvioinnin kaikkien tehtävien yhteenlaskkettu pistejakauma TIIVISTELMÄ Opetushallitus arvioi keväällä 2011 matematiikan oppimistuloksia peruskoulun päättövaiheessa. Tiedot kerättiin otoksella, joka edusti kattavasti eri alueita ja kuntaryhmiä koko Suomessa. Mukana

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Oikeustieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Teologisessa tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

I. Nordean rahastot Corporate governance -ohjeistus omistajaohjauksen suuntaviivat

I. Nordean rahastot Corporate governance -ohjeistus omistajaohjauksen suuntaviivat 2010 1 (5) I. Nordean rahastot Corporate governance -ohjeistus omistajaohjauksen suuntaviivat Nordean rahastot 1 ovat hyväksyneet seuraavat omistajaohjausta koskevat suuntaviivat, joita sovelletaan suomalaisilla

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Bio- ja ympäristötieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut

Lisätiedot

KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA

KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA Työsuojelupaneeli VI KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA Minna Toivanen, Olli Viljanen & Minna Janhonen 10.12.2015 1 Työsuojelupaneeli VI Työsuojelupaneeli on työsuojeluhenkilöstölle suunnattu,

Lisätiedot

Yliopistoissa käytetään erilaisia. ja suoriutumisen arviointiin. Yliopistoissa harjoitellaan TYÖMARKKINATUTKIMUS 2011

Yliopistoissa käytetään erilaisia. ja suoriutumisen arviointiin. Yliopistoissa harjoitellaan TYÖMARKKINATUTKIMUS 2011 TYÖMARKKINATUTKIMUS Yliopistoissa harjoitellaan suoriutumisen arviointia Teksti Henna Laasonen Kuvat istockphoto TEKin joulu tammikuussa toteutetussa työmarkkinatutkimuksessa kerättiin ensimmäistä kertaa

Lisätiedot

YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 2003 SAADUSTA PALAUTTEESTA

YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 2003 SAADUSTA PALAUTTEESTA 1 Itä-Suomen virtuaaliyliopisto YHTEENVETO VERKKO-OPETUKSEN PERUSTEET (VOP) -KOULUTUKSESTA syksyllä 23 SAADUSTA PALAUTTEESTA Henkilöstökoulutushankkeessa järjestettiin Verkko-opetuksen perusteet (VOP)

Lisätiedot

YHDYSKUNTATEKNISET PALVELUT 2016 Kyselytutkimuksen tulokset 27 kunnassa Kouvola Heikki Miettinen

YHDYSKUNTATEKNISET PALVELUT 2016 Kyselytutkimuksen tulokset 27 kunnassa Kouvola Heikki Miettinen YHDYSKUNTATEKNISET PALVELUT 1 Kyselytutkimuksen tulokset 2 kunnassa Kouvola 1..1 Heikki Miettinen YHDYSKUNTATEKNISET PALVELUT 1 Jätehuolto Mittarin tulosten mukaan jätehuoltoon kokonaisuutena ollaan tyytyväisimpiä

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Perheyritysbarometri Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012

Perheyritysbarometri Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012 Perheyritysbarometri 2012 Elinkeinoelämän keskusliitto EK & Perheyritysten liitto Joulukuu 2012 Esityksen sisältö 1. Taustatiedot Aineisto Rahoitus- ja maksuvalmiustilanne Kilpailukykyyn vaikuttavat tekijät

Lisätiedot

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015

Tampereen yliopistosta vuonna 2009 valmistuneiden uraseurannan tuloksia. Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 2015 Tampereen yliopistosta vuonna 29 valmistuneiden uraseurannan tuloksia Tampereen yliopisto Työelämäpalvelut Tammikuu 21 Kyselyn toteutus ja kohderyhmä Vuonna 214 uraseurantakysely toteutettiin vuonna 29

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Mitä, miksi, milloin ennakoidaan? Alueellinen palvelutarve muuttuu ja palvelutuotannon vaatimukset kasvavat.

Lisätiedot

Pk-yritys hyvä työnantaja 10.12.2012 1

Pk-yritys hyvä työnantaja 10.12.2012 1 Pk-yritys hyvä työnantaja 2012 10.12.2012 1 Työajoista sovitaan 10.12.2012 2 Mahdollisuus vaikuttaa työtahtiin 10.12.2012 3 Työtahti ja kiire ovat viimeisen 12 kuukauden aikana 10.12.2012 4 Palkkauksesta

Lisätiedot

1 Määräysten soveltaminen

1 Määräysten soveltaminen Kuopion kaupunki Sääntö 1 (8) Kuopion kaupunki Johtosääntö toimivallasta henkilöstöasioissa 1 Määräysten soveltaminen Tämän johtosäännön määräyksiä noudatetaan, ellei kunnallisesta viranhaltijasta annetussa

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen

KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen Maakuntahallitus 75 16.03.2015 KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen 90/01.00.03/2015 MHS 16.03.2015 75 Hallintosäännön 41

Lisätiedot

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA

PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA Perehdyttämistilaisuus Nilsiän kaupungin valtuustosali 1.11.2012 Raimo Savolainen henkilöstösihteeri Kuopion kaupunki PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KVTES: Palkkausjärjestelmän

Lisätiedot

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus sekä Tutkimusväen liitto TUTKI ry. ja Akava JS ry. ovat tehneet 18 päivänä helmikuuta 2000 tarkentavan virkaehtosopimuksen Tilastokeskuksen virkasuhteiseen

Lisätiedot

Kysely erilaisista työsopimuksista ja työntekomuodoista

Kysely erilaisista työsopimuksista ja työntekomuodoista 1 S Kysely erilaisista työsopimuksista ja työntekomuodoista Suomen Yrittäjät, maaliskuu 2016 2 Kysely erilaisista työsopimuksista ja työntekomuodoista SISÄLLYS KYSELY ERILAISISTA TYÖSOPIMUKSISTA JA TYÖNTEKOMUODOISTA...

Lisätiedot