PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI

Transkriptio

1 HYKS-lautakunta OHEISMATERIAALI D Hallitus , LIITE 9 PALKKAPOLIITIIKKA JA STRATEGIA SEN TOTEUTTAMISEKSI

2 HELSINGIN JA UUDENMAAN 1 Palkitsemisen kokonaisuus Palkitseminen Varsinainen palkka Kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkio Tehtäväkohtainen palkka ja tehtävälisä Palkan henkilökohtainen osa (vuosisidonnainen ja harkinnanvarainen osa, määrävuosilisä, ammattialalisä) Kielenkäyttölisä Kokonaispalkka ja ylimmissä johtotehtävissä toimivien palkkaus Muut virka- ja työehtosopimuksista tulevat varsinaisen palkan osat Palkkausjärjestelmä Palkkiot Tulospalkkio Suoritepalkkio Nopea palkitseminen NOPSA Luentopalkkiot Henkilöstöedut Työsuhdeasunnot Tuettu liikunta ja virkistystoiminta Fyysisen työym- Työsuhdematkalippu Sairaan lapsen hoitopalvelu (Karhunpoika) Kunnia- ja ansiomerkit Lomamökit ja virkistysalueet Henkilökuntatapahtumat Työpaikkaruokailu Lakisääteistä laajempi työterveyshuolto Merkkipäivälahjat Henkilökohtainen kehitys Osaamisen kehittäminen Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Akateeminen tutkimus ja TKK-hankkeet Vuoden menestyjä Positiivinen työympäristö Urakehitysmallit ja uramallit Oppisopimuskoulutus Osallistumismahdollisuudet TOB-kyselyn kannuspalkkio Työhyvinvoinnin huippuyksikkö Liukuva työaika Etätyö Tiivistetty työviikko Työaika-autonomia Työaikapankki

3 HELSINGIN JA UUDENMAAN 2 Tässä asiakirjassa kuvataan palkitsemisen kokonaisuudesta palkitsemiselementeistä palkkaa ja palkanluonteisia palkkioita eli palkkausjärjestelmää. Erikoissairaanhoidon toiminnan luonteesta johtuen erilaiset työaikakorvaukset muodostavat merkittävän osan työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokonaisansioista ja HUS:n vuotuisista palkkakustannuksista n. 15 %, mutta näitä ei käsitellä tässä asiakirjassa. Palkkapolitiikkaa ja strategisia toimenpiteitä sen toteuttamiseksi sovelletaan koko kuntayhtymän organisaatiossa, sen kaikilla tulosalueilla ja kunnallisissa liikelaitoksissa.

4 HELSINGIN JA UUDENMAAN 3 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 2. NYKYTILA 3. PALKKAPOLITIIKAN TAVOITETILA 4. VARSINAINEN PALKKA 4.1. Tehtäväkohtainen palkka Tehtävälisä 4.2 Palkan henkilökohtainen osa Henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa, ammattialalisä, määrävuosilisä Henkilökohtaisen lisän harkinnanvarainen osa Kielenkäyttölisä 4.3. Kokonaispalkka ja ylimmissä johtotehtävissä toimivien palkkaus 4.4. Muut varsinaisen palkan osat 5. PALKKIOT 5.1 Tulospalkkio 5.2 Kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkio 5.3 Suoritepalkkio 5.4 Nopea palkitseminen (Nopsa) 5.5. Luentopalkkiot 6. VALINNAISET LUONTAISEDUT 7. TARKEMMAT OHJEET

5 HELSINGIN JA UUDENMAAN 4 1. JOHDANTO Palkka ja muu palkitseminen liittyy työsuoritukseen ja sen johtamiseen. Suorituksen johtaminen koostuu neljästä osa-alueesta, joita ovat tavoitteiden asettaminen, seuranta ja arviointi, aktiivinen ote työhön ja työtehtävissä kehittymiseen sekä myönteinen ohjaus ja palautteen antaminen. Suorituksen johtamisen tavoitteena on parantaa suorituksia luomalla suotuisia olosuhteita, joissa yksilöt ja tiimit voivat kehittyä, antaa rehellistä kaksisuuntaista palautetta, arvioida tuloksia ja osaamista palkitsemisen perustaksi, kehittää yksilön ammattitaitoa sekä sovittaa jokaisen työntekijän toiminta organisaation strategian ja arvojen mukaiseksi. Suorituksen johtamiseen kuuluu, että työntekijä, työyhteisö ja koko organisaatio tietävät toiminnan tarkoituksen avaintehtävät ja avaintavoitteet ja mitä osaamista työn tekemiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan Esimies ja alainen ovat yhteisesti vastuussa suorituksen johtamisen toimivuudesta ja sitä toteutetaan päivittäisjohtamisella esimerkiksi osastokokouksissa sekä kehityskeskusteluilla. Palkkaus kannustaa työntekijää silloin, kun työntekijä kokee, että hänen palkassaan otetaan huomioon oikeudenmukaisesti sekä työn vaativuus että hänen ammatinhallintansa, pätevyytensä ja suoritustasonsa. Tämä edellyttää, että työn vaativuutta, henkilökohtaista osaamista ja tuloksia arvioidaan mahdollisimman selkeillä ja kaikkien työntekijöiden tiedossa olevilla kriteereillä. 2. NYKYTILA Tavoitetilaksi palkkastrategiassa on kirjattu: Palkkapolitiikan tavoitteena on tulokselliseen toimintaan kannustava ja siitä palkitseva palkkaus. Palkitsemisjärjestelmät toimivat haluttujen tulosten tukena. Hyvin tehdystä työstä ja tuloksista sekä innovaatioista palkitaan. Miten tavoitetila on toteutettu: Toteutettiin jokaiselle sopimusalalle työn vaativuuden arvioinnin periaatteet. Teknisten sopimuksen osalta aloitettiin uudistustyö, mutta se jäi kesken johtuen mm. siitä, että suurin osa tämän sopimuksen piiriin kuuluvasta henkilöstöstä siirrettiin HUS Kiinteistöt oy:n palvelukseen. Vaativuusryhmittäisiä palkkatasoja asetettiin lääkärisopimuksen piirissä oleville ja hoitoalan ryhmiin sekä eräisiin muihin tehtäviin. Työn suorituksen arviointikriteerit harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän maksamiseksi on tehty jokaiselle sopimusalalle ja näiden lisien käyttömäärää on myös määrätietoisesti lisätty. Ko. lisien vähimmäismäärä on HUS- tasolla suurempi kuin mitä valtakunnallisissa sopimuksissa on edellytetty. Tulospalkkio on ollut käytössä sairaanhoitoalueilla ja liikelaitoksissa. Vuonna 2010 tulospalkkio oli käytössä vain liikelaitoksissa. Myös ylimpien johtotehtävissä toimivien palkkaan kuuluu yhtenä osana tulospalkkio.

6 HELSINGIN JA UUDENMAAN 5 Omaa henkilökuntaa on motivoitu ylimääräisen työn tekemiseen neuvottelemalla paikallisia sopimuksia ylimääräisen työn korvausperusteista hoitotakuun toteuttamiseen varautumiseen liittyvien jonojen purkutyöstä työhön osallistuvalle henkilöstölle siten, että sopimuksilla on minimoitu myös sopimusmääräyksissä eri työaikajärjestelmien epäkohtia. Sopimukset ovat määräaikaisia ja niillä on korotettu valtakunnallisten sopimusten korvaustasoa. Myös eri sopimusalojen korvausperusteiden eroja on tasattu paikallisin sopimuksin. Henkilökunnan tietoisuuden lisäämiseksi palkan rakenteesta laadittiin ns. taskuopas Avain HUS:n palkkaukseen. Palkkastrategian mukainen palkkarakenne 3 3. Tulospalkkio perustuu organisaation tuloksellisuuteen 2 2. Henkilökohtainen lisä perustuu työsuorituksen arviointiin: työntekijän osaamiseen, työn tuloksiin, yhteistyö- ja kehityskykyyn ammattialalisä/vuosisidonnainen osa 1 B 1 B. Tehtävälisä perustuu määräaikaiseen olennaiseen muutokseen tehtävien vaativuudessa (lisävastuisiin ja tehtäviin) 1 A 1 A. Tehtäväkohtainen palkka perustuu tehtävien vaativuuteen 3. PALKKAPOLITIIKAN TAVOITETILA VUOSILLE Palkka ja muukin palkitseminen kytkeytyy HUS:n strategiaan ja siitä johdettuihin toiminnallisiin tavoitteisiin ja niiden toteuttamiseen. Palkkausjärjestelmässä näkyy nykyistä enemmän tehtävän vaativuuden lisäksi aikaansaannokset, jotka työntekijä on saanut aikaiseksi yhdistämällä menestyksekkäästi osaamisensa, kokemuksensa ja vastuun ottamisen omassa työroolissaan tavalla, joka tukee HUS:n päämäärien saavuttamista. Tuloksellisesta toiminnasta palkitaan. Palkkausjärjestelmällä pyritään kannustavaan ja oikeudenmukaiseen palkkojen porrastukseen. Tällöin palkka perustuu työn vaativuuteen, henkilön osaamiseen ja suoriutumiseen sekä

7 HELSINGIN JA UUDENMAAN 6 työn tuloksiin. Palkan tai palkitsemisen peruste Työ: Mitä tehdään? Työn vaativuus Henkilö: Miten tehdään? Henkilön osaaminen ja suoriutuminen Tulos: Mitä saadaan aikaan? Organisaation, yksikön, ryhmän tai yksilön tulos Palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Tehtävälisä Henkilökohtaiset lisät Nopea palkitseminen (nopsa) Suoritepalkkio Tulospalkkio Kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkio Palaute työsuorituksista sekä kytkentä oman työpanoksen ja saadun palkan välillä on kannustavuuden kannalta keskeinen asia. 4. VARSINAINEN PALKKA 4.1. Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtainen palkka määräytyy sovellettavan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti perustuen työn vaativuuden arviointiin. HUS:ssa vaativuudeltaan samantasoisissa tehtävissä noudatetaan samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa. Vaativuuden arviointijärjestelmät uudistetaan strategiakauden aikana ja KVTES-ala vuoden 2011 loppuun mennessä vastaamaan toiminnassa ja työtehtävissä tapahtunutta ja ennakoitavissa olevaa kehitystä Pilottihanke Palkkastrategiakauden aikana toteutetaan pilottina tehtäväkohtaisen palkan määrittämisen malli, jossa tehtäväkohtainen palkka perustuu suoritteisiin ja / tai osaksi työn vaativuuden arviointiin ja suoritteisiin Tehtävälisä Tehtävälisä perustuu määräaikaiseen olennaiseen muutokseen tehtävien vaativuudessa, lisävastuista ja/tai lisätehtävistä. Tehtävälisä on HUS:n sovellus KVTES:n luvun II 5 2 momentin määräyksestä. 4.2 Palkan henkilökohtainen osa Henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa, ammattialalisä, määrävuosilisä Henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa ja teknisten sopimuksen piiriin kuuluvien ammattialalisä sekä määrävuosilisä määräytyvät sovellettavan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti Henkilökohtaisen lisän harkinnanvarainen osa

8 HELSINGIN JA UUDENMAAN 7 Henkilökohtaisen lisän harkinnanvarainen osa perustuu työsuorituksen arviointiin käyttäen HUS:ssa määritettyjä työsuorituksen arviointikriteerejä Kielenkäyttölisä Kielenkäyttölisää maksetaan toisen kotimaisen kielen tai viittomakielen aktiivisesta käyttämisestä HUS:ssa määritettyjen periaatteiden mukaisesti. Kielenkäyttölisä on HUS:n sovellus KVTES:n luvun II 9 :n kielilisästä Kokonaispalkka ja ylimmissä johtotehtävissä toimivien palkkaus Kokonaispalkalla tarkoitetaan kuukausittain säännöllisesti maksettavaa palkkaa, jota ei ole eritelty eri palkkatekijöihin (KVTES luku II 14 ja 15 ). Kokonaispalkkaa voidaan käyttää vain konsernin henkilöstöjohtajan sitä puoltaessa. Ylimpiin johtotehtäviin kuuluvien palkkauksesta päättää hallitus tai sen määräämä viranomainen. 4.4 Muut varsinaisen palkan osat Nämä määräytyvät virka- työehtosopimusmääräysten mukaan ja niistä annettujen HUS:n ohjeiden mukaan. 5. PALKKIOT 5.1 Tulospalkkio Tulospalkkiota maksetaan kuntayhtymän toimintayksiköiden palvelutuotannon tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todetun ylittämisen perusteella HUS:ssa määritettyjen tarkempien periaatteiden mukaisesti (KVTES luku II 7 ). Tulospalkkion maksamisen periaatteet tarkistetaan strategiakauden aikana. 5.2 Kliinisen palvelutuotannon tuloksellisuuspalkkio Palkkio on vaihtoehto tulospalkkiolle kliinisessä palvelutuotannossa, jota maksetaan HUS:ssa määritettyjen periaatteiden mukaisesti. Kyseessä on ryhmäpalkitsemismuoto. Tämä palkkio on HUS:n sovellus KVTES:n luku II 8 :n kannustuslisästä. 5.3 Suoritepalkkio Suoritepalkkio korvaa aiemman palkkastrategiassa olleen kertaluontoisen henkilökohtaisen lisän. Palkkion perusteena työ on etukäteen rajattu, palvelutuotannosta katsoen tarkoituksenmukainen ja ajallisesti määritetty työkokonaisuus, jolle määritetään tavoitteet ja niiden saavuttamiseen sidottu korvaus. Palkkiota maksetaan HUS:ssa strategiakaudella määritettävien periaatteiden mukaisesti. 5.4 Nopea palkitseminen (Nopsa)

9 HELSINGIN JA UUDENMAAN 8 Erotuksena muista palkitsemistavoista tätä palkitsemista käytetään yksittäisten, usein kertaluonteisten erinomaisten saavutusten palkitsemiseen. Palkkiota maksetaan HUS:ssa määritettyjen periaatteiden mukaisesti. Nopsa on HUS:n sovellus KVTES:n luvun II 8 :n kannustuslisästä. 5.5 Luentopalkkiot Luentopalkkiota maksetaan HUS:ssa määritettyjen periaatteiden mukaisesti. Ohjeet tarkistetaan vuoden 2010 loppuun mennessä. 6. Valinnaiset luontaisedut Valinnaisilla luontaiseduilla tarkoitetaan palkan ja luontaisetujen yhdistelyä yksilöllisten toiveiden ja sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Käytännössä tarkoittaa mahdollisuutta vaihtaa osa varsinaisesta palkasta henkilön oman valinnan mukaan työnantajan määrittämiin luontaisetuihin. 7. TARKEMMAT OHJEET Tämän asiakirjan alakohdista annetaan tarkemmat menettelyohjeet pysyväisohjeilla, jotka tarkistetaan ja päivitetään tarvittaessa. Linkit kulloinkin voimassaoleviin ohjeisiin löytyvät tekstistä.