Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä"

Transkriptio

1 - Palkkaus ja palkitseminen tietoalan yrityksissä Kyselytutkimus Kevät 2004 TKK Palkitsemisen tutkimusohjelma Elina Moisio

2 Lukijalle Viime vuosina julkaistujen tutkimusten mukaan ICT-alasta on muodostunut yksi Suomen teollisuuden tukijalka. Alan merkittävyys tulee edelleen kasvamaan. Alaa koettelee kuitenkin jatkuva suhdannevaihtelu. Lyhyen ajan sisällä yritykset ovat ensin kilpailleet työvoimasta ja sitten käyneet yt-neuvotteluita. Henkilöstöjohtamisen merkitys ja muutosvalmius korostuvat tässä markkinatilanteessa. Tietoalalla toimivat yritykset ovat kilpailussa osaavasta työvoimasta toimineet monella tavalla palkitsemisen edelläkävijöinä. Uusi liiketoiminta ja sen edellyttämät uudet työn organisointi- ja johtamistavat ovat kyseenalaistaneet vanhoja käytäntöjä. Toisaalta varsinkin monissa pienissä yrityksissä kaikki aika on keskittynyt liiketoimintaan, eikä palkitsemisen kohdalla ole osattu hyödyntää olemassa olevaa alan tietoa. TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelman tavoitteena on parantaa palkitsemisen toimivuutta Suomessa. Tutkimus- ja kehittämisyhteistyökumppaneinamme ovat erilaiset organisaatiot niin julkiselta kuin yksityiseltä sektorilla. Viime vuosina olemme olleet yhteistyössä myös joidenkin tietoalan/ict-alan yritysten kanssa, mutta kattava kuva tämän nopeasti kehittyvän alan palkkaus- ja palkitsemiskäytännöistä puuttui. Keskusteluissa mm. Tietoalojen Liitto ry:n, Ohjelmistoyrittäjien Liiton, ERTOn sekä muutaman muun toimijan kanssa syntyi suunnitelma käynnistää projekti, jossa selvitetään, millaiset palkkaus- ja palkitsemiskäytännöt sopivat tälle alalle. Projektin ensimmäisenä vaiheena toteutettiin huhtikuussa 2004 suurelle joukolle tietoalan organisaatioita lähetetty kysely niiden nykyisistä palkkaus- ja palkitsemiskäytännöistä sekä kehittämistarpeista. Kyselyn toteutusta tukivat Tietoalojen Liitto sekä ERTO eri tavoin. Projektin toinen vaihe käynnistyy syksyllä 2004 ja se painottuu käytännön kehittämistyöhön muutamassa tietoalan yrityksessä. Projekti on osa TYKESin tukemaa Palkitsemisen oppimisverkostoa. Tässä raportoitavan kyselyn suunnitteluun ja toteutukseen ovat monet henkilöt antaneet arvokasta apua. Erityisesti mainittakoon Tietoalojen liitossa Timo Höykinpuro ja ERTOssa Tuire Torvela, jotka ovat antaneet monipuolisia ja käytännönläheisiä ideoita. Mainiot kollegat tutkimusryhmässämme ovat jakaneet osaamistaan. Erityiskiitokset Aino Salimäelle avusta ja ideoista aineiston tilastollisessa analyysissä. Espoossa, Elina Moisio tutkija, DI, MBA Palkitsemisen tutkimusohjelma 1 (15)

3 Sisältö Lukijalle Kyselyn tavoitteet, toteutustapa ja vastaajat Kyselyn tavoitteet ja sisältö Kyselyn otos ja toteutustapa Vastaajajoukko Kyselyn tuloksia Arvio yrityksen tilanteesta Käytössä olevan palkitsemistavat Edut ja aineeton palkitseminen Palkitsemisen johtaminen...10 Palkitsemisen merkitys ja rooli...10 Palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus...10 Palkitsemistavat ja palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus...12 Palkitsemistavat ja yrityksen menestys...13 Palkitsemisen kehittäminen...13 Järjestelmän toimivuuden arviointi Muita havaintoja...14 Lopuksi (15)

4 1 Kyselyn tavoitteet, toteutustapa ja vastaajat 1.1 Kyselyn tavoitteet ja sisältö Kyselyssä kartoitettiin tietoalan yritysten vallitsevia käytäntöjä palkkauksessa ja palkitsemisessa sekä palkitsemisen kehityssuuntia. Palkitsemisella tarkoitetaan tässä palkitsemisen kokonaisuutta, joka voi sisältää sekä rahallisia ja muita aineellisia palkitsemistapoja että aineettomia palkitsemistapoja. Kyselyn yhteydessä ei kuitenkaan esitetty tarkempia määritelmiä, sillä sen pelättiin nostavan vastaamiskynnystä. Vastausvaihtoehtoina esitetyt palkitsemisen tavat valittiin yhdessä liittojen kanssa. Kiinnostuksen kohteena oli myös palkitsemisen johtaminen eli millaisia tavoitteita palkitsemisella on ja miten niihin uskotaan päästävän. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan sellaista järjestelmää, jota sekä johto että henkilöstö pitävät hyvänä ja jolla on toivottuja vaikutuksia. Toimivuutta tukee se, että palkitsemisjärjestelmä on yhteensopiva organisaation strategian ja tavoitteiden, prosessien, rakenteen ja henkilöstön kanssa. Yhteensopivuus parantaa tutkimusten mukaan organisaation suorituskykyä. 1.2 Kyselyn otos ja toteutustapa Kyselyotos koostettiin yhteistyössä Tietoalojen Liiton (TAL) ja Erityisalojen toimihenkilöliiton (ERTO) kanssa niiden jäsenyrityksistä. Tavoitteena oli saada vastauksia mahdollisimmman monesta yrityksestä. Tavoitteena oli myös kuulla sekä työnantajien että työntekijöiden näkökulmia. Otokseen valittiin ensinnäkin yrityksiä, joista oli tiedossa sekä työnantajan että työntekijöiden edustaja. Tällaisia yrityksiä löytyi 86 kpl. Lisäksi kysely päätettiin lähetettää kaikille muillekin Tietoalojen Liiton jäsenyrityksille sekä 7 muulle yritykselle, joissa oli tiedossa työntekijän edustaja. Yhteensä vastauspyyntö lähti 155 yritykseen. Otoksessa oli 148 työnantajavastaajaa ja 93 työntekijävastaajaa. Otos on esitetty kuvassa 1. Työnantajan edustajat: 115 TAL+ 33 ei TAL, yht. 148 kpl 62 kpl 86 yritystä 7 kpl Työntekijöiden edustajat: 93 kpl Kysely lähti 155 yritykseen yhteensä 241 henkilölle Kuva 1: Kyselyn otos. 3 (15)

5 Pyyntö vastata kyselyyn lähetettiin vastaajiksi valituille henkilöille liitoista sähköpostilla. Vastaaminen tapahtui verkossa ja vastaukset tallentuivat TKK:n serverille. 1.3 Vastaajajoukko Vastauksia saapui 86 henkilöltä (36 % otoksesta). Näistä 9 vastaajaa oli jättänyt vastaamisen kesken, ja nämä on poistettu analysoitavasta aineistosta. Varsinaisista 77 vastauksesta 39 oli työnantajan edustajalta ja 38 työntekijän edustajalta. Yhdestä yrityksestä oli vastaukset kahdelta eri työntekijältä. Vastaajia oli 63 eri yrityksestä, eli 13 yrityksestä oli sekä työnantajan että työntekijän vastaukset. Työntekijöiden vastausprosentti oli siten 41 ja työnantajien 26. Yrityksittäin tarkasteltuna vastausprosentti oli 41. Vastaajayritysten koot jaoteltuna henkilöstömäärän mukaan on esitetty kuvassa 2. Suuret yritykset eli yli 200 henkeä työllistävät olivat kattavimmin edustettuna suhteessa otokseen. Vastaajista 43:llä yrityksellä koko henkilöstö oli Suomessa. Koko otos Vastanneet 11 % 10 % 32 % 8 % 16 % 25 % 20 % 27 % 22 % 29 % < >200 < >200 Kuva 2: Koko otoksen ja vastaajien yritysten koot henkilömäärän mukaan. Tuloksia analysoidaan ja raportoidaan neljän eri otosryhmän vastausten perusteella. (Kuva 3.) Kaikki yritykset, joista oli saatu tietoa joko työnantajan tai työntekijän edustajalta tai molemmilta. N= 63. Niissä yrityksissä, joista oli käytettävissä vastaus molemmilta vastaajaryhmiltä, on tässä käytetty työnantajavastausta. Työnantajavastauksia on tässä ryhmässä 39 kpl ja työntekijävastauksia 24 kpl. Työnantajan edustajien vastaukset, N=39 Työntekijöiden edustajien vastaukset, N= 38 Ne yritykset, joista oli sekä työnantajan että työntekijän edustajan vastaukset, N= (15)

6 Työnantajavastaajat: 39 kpl (26 %) 13 samassa yrityksessä Työntekijävastaajat: 38 kpl (41%) 77 vastaajaa 63 yrityksestä (41 %) Kuva 3: Kyselyn vastaajat. Vastaajien lukumäärän perässä kyseisen ryhmän vastausprosentti. Eri vastaajaryhmiä on käytetty tulosten raportoinnissa osittain sen mukaan, onko kysytty yrityksessä käytössä olevia palkitsemistapoja ja muita menettelyitä vai vastaajien mielipidettä eri asioista. Ensinmainituissa on pääasiassa käytetty Ryhmä A:n vastauksia (63 yritystä), ja ns mielipidekysymyksissä tuloksia on analysoitu erikseen työnantaja- ja työntekijäryhmien vastauksista. Työnantajan ja työntekijän edustajien vastaukset erosivat toisistaan joissain kohdin. Nämä eroavuudet on raportoitu pääosin sen asian yhteydessä, jossa erot ilmenivät. Tilastolliset vertailut ryhmän D vastausten osalta (13 yritystä) ovat vain suuntaa-antavia otoksen pienen koon vuoksi. 5 (15)

7 2 Kyselyn tuloksia 2.1 Arvio yrityksen tilanteesta Vastaajia pyydettiin arvioimaan yrityksen menestystä eri osa-alueilla. Vastausten keski-arvot on esitetty taulukossa 1. Työnantajien ja työntekijöiden näkemykset olivat pitkälle samanlaiset lukuunottamatta arvioita osaamisen kehittämisestä ja palkitsemisen toimivuudesta, joissa työnantajat arvioivat tilannetta myönteisesti mutta työntekijöiden mukaan tilanne oli selvästi heikompi. Taulukko 1: Arvioikaa, miten yrityksenne menestyi vuonna 2003 seuraavilla osa-alueilla. Arviointiasteikkona 5 vaihtoehtoa välillä heikosti (1) - hyvin (5). Tulokset on esitetty ensin 63 yrityksestä, sekä erikseen työnantajavastaajilta ja työntekijävastaajilta. Kahden viimemainitun ryhmän vastausten eron merkitsevyys on merkitty tähdellä * (p<0,1) Yritykset Työnantajat Työntekijät N = 63 N = 39 N = 38 Taloudellinen tulos 3,1 3,2 3,1 Tuoteiden tai palveluiden kilpailukyky 3,7 3,7 3,7 Asiakastyytyväisyys 4,0 4,0 3,9 Toiminnan tehokkuus 3,4 3,4 3,4 Uusien toimintatapojen kehittäminen 3,3 3,4 3,2 Osaamisen kehittäminen 3,2 3,4* 2,8* Palkitsemisen toimivuus 2,7 3,1* 2,2* Lisäksi 22 yritystä arvioi henkilöstömääränsä olevan kasvussa, 10 sen olevan laskussa, lopuilla 31:llä henkilöstömäärän ennustettiin pysyvän nykyisellään. 2.2 Käytössä olevan palkitsemistavat Lomakkeessa kysyttiin, mitkä luetelluista palkkaus- ja palkitsemistavoista ovat käytössä eri henkilöstöryhmillä. Saman yrityksen sisällä saattoi olla käytössä useita eri palkkaustapoja, esim. eri toiminnoissa tai henkilöstöryhmissä. Mainittakoon, että tämän ja eräiden muiden kohtien vastauksien välillä oli jonkin verran keskinäistä epäjohdonmukaisuutta, mikä saattaa johtua siitä, että eri palkkaustapojen termit eivät ole olleet kaikille tuttuja. Tuloksista saadaan kuitenkin yleinen käsitys käytössä olevista palkkaustavoista. Vastaukset on koottu taulukkoon 2. 6 (15)

8 Taulukko 2: Mitkä seuraavista palkkaus- ja palkitsemistavoista ovat käytössä eri henkilöstöryhmillä. Taulukkoon on koottu 63 yrityksen vastaukset. Jokaisesta kysytystä palkitsemistavasta on esitetty ensin niiden yritysten osuus, joissa tapa on käytössä ainakin jossain henkilöstöryhmässä, sekä sen jälkeen osuudet henkilöstöryhmittäin. Palkitsemistapa Käytössä Käytössä ylipäänsä johdolla Käytössä esimiehillä Käytössä työntekijöillä Sopimuspalkka (henkilökohtainen) 94 % 81 % 68 % 71 % Toimen/tehtävän vaativuuden arviointi (esim. IPE, HAY, Palkkavaaka, Insite) 14 % 11 % 11 % 11 % Muu palkkaryhmittely (esim. tehtäväryhmän mukainen tai alan TES:n mukainen) 37 % 8 % 21 % 37 % Palkkio- tai provisiopalkka, josta on sovittu työsopimuksessa 44 % 19 % 24 % 32 % Pisteyttämällä tapahtuva henkilön pätevyyden tai työsuorituksen arviointi palkan tai sen osan perusteena 8 % 6 % 6 % 5 % Muunlaiset johdon päättämät henkilökohtaiset palkankorotukset tai meriittikorotukset 56 % 37 % 46 % 52 % Osakeoptiot 30 % 25 % 14 % 21 % Muu palkitseminen osakkeilla 16 % 13 % 10 % 10 % Tulospalkkiot, voittopalkkiot, muut rahapalkkiot 56 % 41 % 51 % 46 % Rahastoivat voittopalkkiot ( henkilöstörahasto) 2 % 2 % 0 % 0 % Tavarapalkinnot 11 % 5 % 8 % 11 % Ylimääräiset eläke-edut, esim. vapaaehtoiset eläkevakuutukset 25 % 19 % 11 % 11 % Henkilökohtainen sopimuspalkka oli yleisin palkkaustapa ja palkankorotukset olivat useimmiten ns. meriittikorotuksia. Vaativuuteen tai henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvat palkkausjärjestelmät olivat käytössä vain harvoissa vastaajayrityksissä. Näistä enemmistö oli suuria (henkilöstöä yli 200), mutta mukana oli myös alle 50 hengen yrityksiä. Muu palkkaryhmittely oli vastaajien mukaan käytössä noin kolmanneksessa yrityksistä ja erityisesti työntekijöiden palkkauksessa. TES:n mukaisen palkkaryhmittelyn ilmoitettu alhainen käyttöaste on yllättävää, 7 (15)

9 mutta tulos johtunee ainakin osittain käytettyjen termien huonosta tunnettuudesta. TES:n ylittävä palkkataso tulkitaan usein ns. sopimuspalkaksi. Työsopimuksessa sovittu provisiopalkka oli myös melko yleinen, sillä lähes puolella vastanneista yrityksistä oli jollain henkilöstön ryhmällä käytössä provisiopalkka. Lähes kolmasosalla vastaajista oli käytössä työntekijöillä, tai osalla työntekijöistä, provisiopalkka. Niillä työntekijöillä, joilla oli provisiopalkka, oli myös useimmiten sopimuspalkka, osalla palkankorotukset meriittikorotuksina ja puolella myös tulospalkkioita. Vastaajissa oli myös yrityksiä, joissa provisiopalkka oli vain osalla henkilöstöstä. Johdon ja esimiesten provisiopalkka oli yleisempi suurissa yrityksissä (puolet tapauksista näitä). Työntekijöiden provisiopalkkausta käytettiin kaiken kokoisissa yrityksissä, pienissä se oli suhteellisesti yleisempää, alle 20 hengen yrityksistä lähes puolella oli käytössä työntekijöiden provisiopalkka. Osakeoptiot olivat käytössä 30 prosentilla vastanneista yrityksistä. Niitä esiintyi kaikilla henkilöstöryhmillä. Johdon optiot olivat suhteessa yleisempiä suurissa yrityksissä, kun taas esimiesten ja työntekijöiden optioiden käyttö näytti olevan yrityskoosta riippumaton. Muu osakkeilla palkitseminen oli käytössä 10 yrityksessä eli 16 prosentilla vastaajista. Käytäntöä esiintyi lähes kaikilla henkilöstöryhmillä yrityskoosta riippumatta, mutta työntekijöitä palkittiin osakkeilla useimmiten alle 20 hengen yrityksessä, eikä yhdessäkään vastanneista yli 200 hengen yrityksessä. Harvassa yrityksessä palkittiin sekä optioilla että osakkeilla. Tulospalkkioita käytettiin yli puolessa yrityksistä. Kahdessakymmenessä yrityksessä (41 %) ne olivat käytössä niin johdolla, esimiehillä kuin työntekijöillä. Tulospalkkioita oli kaiken kokoisissa yrityksissä, mutta harvinaisimpia ne olivat alle 20 hengen yrityksissä (noin neljänneksessä) ja yleisimpiä suurissa yrityksissä. Henkilöstörahasto eli rahastoiva voittopalkkiojärjestelmä oli käytössä yhdessä yrityksessä. Tavarapalkintoja kertoi käyttävänsä vain 7 yritystä. Eniten niitä käyttivät hengen yritykset. Ylimääräisiä eläke-etuja oli käytössä neljänneksellä vastaajista eli16 yrityksessä. Niitä käytettiin eniten johdon palkitsemistapana melko tasaisesti kaiken kokoisissa yrityksissä, mutta suhteellisesti eniten yli 200 hengen yrityksissä hengen yrityksistä noin neljänneksellä niitä käytettiin myös esimiesten ja työntekijöiden palkitsemiseen. Vain kolmessa yrityksessä niitä oli kaikille henkilöstöryhmille. Tarkasteltaessa niiden yritysten vastauksia, joista oli saatu vastauksia sekä työnantajan että työntekijöiden edustajilta (13 yritystä) syntyi kuva, että työntekijöiden vastaukset käytössä olevista palkitsemisen tavoista eivät kovin suuresti poikenneet työnantajien vastauksista. Eniten eroja vastaajaryhmien välillä oli koskien johdon ja esimiesten palkitsemiskäytäntöjä. Voidaankin olettaa, että nämä ovat henkilöstön edustajille vähemmän tunnettuja. Vastauksia analysoitaessa syntyi myös vaikutelma, että palkkauksen ja palkitsemisen käsitteet eivät ole yrityksissä täysin selkeitä niin työntantajille kuin työntekijöillekään. 2.3 Edut ja aineeton palkitseminen Vastaajia pyydettiin luettelemaan, mitä etuja henkilöstölle on tarjolla (esim. liikuntapalvelut, laajennetut terveyspalvelut) ja mitä ei-rahallisia palkitsemisen tapoja on käytössä (esim. työajan joustava käyttö, etätyö, oppimisen tukeminen, julkinen kiitos). Koska molempiin kysymyksiin annettiin melko paljon samoja vastauksia, on seuraavassa nämä vastaukset yhdistetty yhdeksi listaksi. Joidenkin nimikkeiden alle on yhdistetty saman tyyppisiä asioita. 8 (15)

10 Taulukossa 3 on esitetty yleisyysjärjestyksessä, kuinka suuri osa 63 yrityksestä ilmoitti käyttävänsä kutakin tapaa. Yleisimmin olivat käytössä erilaiset liikuntatuet, liikuntasetelit ja muut liikuntaharrastuksen tuet. Laajennettu työterveyshuolto oli myös käytössä lähes puolessa yrityksissä. Erilaisista työaikaan liittyvistä järjestelyistä oli samaten maininta lähes puolessa vastanneista yrityksistä; useissa näistä yrityksistä oli myös mahdollisuus etätyöhön. Kyselyssä esitetyt esimerkit eduista ja ei-rahallisista palkitsemisen tavoista lienevät jossain määrin ohjanneet vastauksia, mutta kiitettävässä määrin on kerrottu myös muista käytännöistä. Lähes kaikki vastaajat olivat antaneet vastaukset näihin kysymyksiin (edut: vastaajia 61, ei-rahallinen palkitseminen: vastaajia 53). Vastaajien käsitykset siitä, mitkä ovat mahdollisia palkitsemisen tapoja (kuten onko kännykän käyttömahdollisuus etu vai osa työtä) ovat myös saattaneet vaihdella. Taulukko 3: Käytössä olevien etujen ja aineettoman palkitsemisen tapojen yleisyys (niiden yritysten osuus 63 yrityksestä, jotka ovat maininneet käyttävänsä ko. tapaa). Palkitsemistapa, etu yleisyys Liikuntaedut, -setelit tms 84 % Joustava työajan käyttö 1 49 % Laajennettu työterveyshuolto 2 41 % Etätyömahdollisuus 37 % Koulutusmahdollisuudet, tuki opiskelulle 25 % Ateriaetu, lounasetu, lounasseteli 21 % Julkiset kiitokset, tunnustus 19 % Henkilöstön virkistystapahtumat 14 % Puhelinetu 13 % Autoetu 11 % Fysioterapia, 11 % Tavarapalkinnot, elokuva- tai teatteriliput 10 % Kahvi, limut, aamupala jne 10 % Tietokone ja/tai nettiyhteys kotona 10 % Palkitsemistapa, etu yleisyys Harrastustoiminnan tuki 8 % Vapaa-ajan vakuutus 6 % Sairaskuluvakuutus 6 % Hammashoito, silmälasit 6 % Opiskelu työajalla 6 % Firman lomamökin käyttö 5 % Vuoden/kuukauden henkilö 5 % Asuntoetu 3 % Lapsenhoito, sairaan lapsen hoito 3 % Palkkio palvelusvuosien mukaan 3 % Polkupyöräetu 2 % Henkilökunta nimeää palkittavan, palkinnon saajan 2 % 1 Sisältää mainintoina mm. liukuvan työajan, joustavat lomat, ylitöiden saamisen vapaana. 2 Sisältää mainintoina mm. lakisääteistä laajemman työterveyshuollon ja erikoislääkärit. 9 (15)

11 2.4 Palkitsemisen johtaminen Palkitsemisen merkitys ja rooli Vastaajia pyydettiin arvioimaan, kuinka tärkeä tekijä toimiva palkkaus ja palkitseminen on kysymyksessä lueteltujen eri osa-alueiden kannalta. (Taulukko 4.) Toimivalla palkitsemisella oli vastaajien mielestä eniten merkitystä henkilöstön motivaation ja organisaation taloudellisen menestyksen kannalta. Työnantajien ja työntekijöiden näkemykset eivät eronneet toisistaan merkitsevästi. Taulukko 4: Kuinka tärkeä tekijä toimiva palkkaus ja palkitseminen on seuraavien osa-alueiden kannalta. Arviointiasteikkona 1= ei lainkaan tärkeä... 3= melko tärkeä... 5= erittäin tärkeä. Vastausvaihtoehtona oli myös En osaa sanoa. Yritykset Työnantajat Työntekijät Osa-alue N=63 N= 39 N=38 Henkilöstön motivaatio 3,9 4,1 3,8 Organisaation taloudellinen menestys 3,8 4,0 3,7 Toiminnan tehokkuus 3,7 3,7 3,8 Organisaation kilpailukyky 3,6 3,7 3,4 Tuotteiden ja palveluiden laatu 3,5 3,6 3,5 Strategian toimeenpano 3,3 3,5 3,0 Osaamisen kehittäminen 3,2 3,2 3,1 Toimintatapojen kehittäminen 3,1 3,2 2,9 Palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus Palkitsemisen yhteensopivuuden käsite kuvastaa sitä, miten hyvin palkitseminen sopii yhteen organisaation strategian ja tavoitteiden, rakenteen, prosessien ja henkilöstön kanssa. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan sellaista järjestelmää, jota sekä johto että henkilöstö pitävät hyvänä ja jolla on toivottuja vaikutuksia. Palkkauksen ja palkitsemisen toimivuutta sekä yhteensopivuutta organisaation strategian, tavoitteiden, rakenteen, prosessien ja henkilöstön kanssa kartoitettiin usean väittämän muodossa. Vastaukset yksittäisiin väittämiin on esitetty taulukossa 5. Osasta väittämiä muodostettiin summamuuttujia. Väittämät, jotka on taulukossa merkitty (Y):llä sisältyvät yhteensopivuus - summamuuttujaan ja (T):llä merkityt toimivuus -summamuuttujaan. 10 (15)

12 Taulukko 5: Mitä mieltä olet seuraavista väittämistä. Arvioi tämän hetken tilannetta. Asteikko 1= täysin eri mieltä..3= siltä väliltä...5= täysin samaa mieltä. Käytössä oli myös vaihtoehto En osaa sanoa. Väittämät, jotka on merkitty (Y):llä sisältyvät yhteensopivuus -summamuuttujaan ja (T):llä merkityt toimivuus - summamuuttujaan. * = työnantajien ja työntekijöiden vastausten keskiarvoissa tilastollisesti merkitsevä ero. Väittämä Strategian muuttuessa uudistamme myös palkitsemisjärjestelmäämme Meillä palkitseminen tukee nykyistä liiketoimintastrategiaamme Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmäämme Käytämme palkitsemista viestittämään organisaation tavoitteita ja arvoja Käytämme palkitsemista edistämään toimintatapojen muutosta (Y) (Y) (Y) (Y) (Y) Yritykset N=63 Työnant N= 39 Työntek. N=38 ero kaikki TA ja TT 3,5 4,0 2,1 * 3,3 3,7 2,8 * 3,3 3,6 2,8 * 2,9 3,3 2,3 * 2,9 3,3 2,0 * Meillä palkitseminen tukee tarvittavan osaamisen kehittämistä (Y) 2,9 3,1 2,5 * Meillä palkitseminen tukee haluttua organisaatiorakennetta Palkitseminen kannustaa meillä hyvään suoriutumiseen Palkitsemisjärjestelmämme on kustannustehokas Nykyinen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmämme on toimiva (Y) (T) (T) (T) 2,9 3,0 2,7 3,5 3,9 2,9 * 3,3 3,4 3,1 3,2 3,7 2,6 * Nykyinen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmämme täyttää sille asetetut odotukset (T) 3,2 3,7 2,4 * Palkitsemiskäytäntömme tuovat meille etua kilpailussa osaavasta työvoimasta Palkitsemiskäytäntömme tukevat työhyvinvointia Pystymme nykyisin palkitsemaan hyvät suoritukset kaikissa henkilöstöryhmissä (T) (T) (T) 3,1 3,5 2,5 * 3,0 3,3 2,4 * 3,0 3,4 2,2 * Palkitsemisjärjestelmämme auttaa säilyttämään työrauhan (T) 2,9 3,2 2,5 * Palkitseminen on tapa jakaa tulosta työntekijöille 3,6 3,9 3,2 * Meiltä lähtee osaavia henkilöitä pois, koska he eivät ole tyytyväisiä palkkaan ja työsuhde-etuihin 2,6 2,0 3,4 * 11 (15)

13 Työnantajavastaajien näkemykset olivat lähes kaikissa asioissa merkitsevästi myönteisempiä kuin työntekijöiden näkemykset. Työnantajien mielestä heidän organisaationsa palkkausjärjestelmä oli toimiva ja täytti sille asetetut odotukset, kannusti hyvään suoriutumiseen, oli kiinteä osa johtamisjärjestelmää ja tuki strategiaa. Palkkausjärjestelmää pidettiin myös tapana jakaa tulosta työntekijöille. Palkkaa ja etuja ei pidetty syynä vaihtuvuuteen. Palkitsemisen ei koettu kovin suuresti tukevan osaamisen kehittämistä tai organisaatiorakennetta. Tyontekijät puolestaan kyseenalaistivat keskimäärin lähes kaikki väittämät oman organisaationsa osalta. Lievästi myönteiseen sävyyn arvioitiin palkitsemisjärjestelmän kustannustehokkuutta sekä palkitsemista tapana jakaa tulosta. Vertailtaessa vastauksia niissä yrityksissä, joista oli molempien ryhmien vastaukset (13 yritystä), olivat erot saman suuntaiset. Pienessä vastaajajoukossa vastausten erojen tilastollinen merkitsevyys näkyy kuitenkin heikommin. Palkitsemistavat ja palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus Palkitsemisen yhteensopivuutta sekä toimivuutta koskevista kysymyksistä muodostettiin kaksi summamuuttujaa, joiden avulla tutkittiin, miten käytössä olevat palkitsemistavat olivat yhteydessä niihin. Vastauksia tarkastellaan seuraavassa erikseen työnantajien ja työntekijöiden näkökulmista, sillä näiden näkemykset erosivat toisistaan niin koko aineistossa kuin ns. 13 yrityksen ryhmässä. Yhteensopivuuden käsite kuvastaa sitä, miten hyvin palkitseminen sopii yhteen organisaation strategian ja tavoitteiden, rakenteen, prosessien ja henkilöstön kanssa. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan sellaista järjestelmää, jota sekä johto että henkilöstö pitävät hyvänä ja jolla on toivottuja vaikutuksia. Myönteisiä arvioita yrityksensä palkitsemisen yhteensopivuudesta ja toimivuudesta antoivat vastaajat kaikenkokoisista yrityksistä. Toimivuus ja yhteensopivuus olivat tilastollisessa yhteydessä toisiinsa. Niissä yrityksissä, joissa oli käytössä tulospalkkioita tai voittopalkkioita oli työnantajien arvioiden mukaan sekä suuri yhteensopivuus että toimivuus. Muilla palkitsemisen tavoilla ei ollut työnantajavastauksissa yhteyttä yhteensopivuuteen tai toimivuuteen. Työntekijät puolestaan arvioivat yhteensopivuuden suureksi niissä yrityksissä, joissa oli käytössä sopimuspalkka tai ylimääräisiä eläke-etuja, ja toimivuuden suureksi yrityksissä, joissa oli käytössä muu palkkaryhmittely (kuten TES) tai ylimääräisiä eläke-etuja. Yrityksissä, joissa oli käytössä osakeoptioita, arvioivat työntekijät niin yhteensopivuuden kuin toimivuuden alhaiseksi. Tuloksiin lienee erilaisia selityksiä. Työnantajien ja työntekijöiden näkemykset olivat yksittäisten väitteidenkin osalta lähes kautta linjan erisuuntaisia. Taustalla voi olla niin tieto- kuin näkemyseroja. Monet tulospalkkiojärjestelmät on kehitetty työnantajakeskeisesti ja niiden tavoitteet saattavat silloin olla työntekijöille huonosti tunnettuja. Tämä kuitenkin heikentää järjestelmien toimintaedellytyksiä ja ohjausvaikutuksia. Millaisia ohjaavia vaikutuksia on tulospalkkausjärjestelmällä, jos työntekijät eivät koe tulospalkauksen olevan yhteydessä yrityksen muuhun toimintajärjestelmään? Osake-optioiden käytön yhteys työntekijöiden arvioihin huonosta yhteensopivuudesta ja toimivuudesta on myös havaintona kysymyksiä herättävä. 12 (15)

14 Palkitsemistavat ja yrityksen menestys Vastauksista selviteltiin myös käytössä olevien palkitsemistapojen yhteyttä vastaajien arvioihin yrityksen menestyksestä eri osa-alueilla (vrt. taulukko 1). Myös tässä tarkastelussa työnantajien ja työntekijöiden näkemykset erosivat. Niissä yrityksissä, joissa oli käytössä provisio- tai palkkiopalkka, arvioivat työnantajat asiakastyytyväisyyden hyväksi, samoin pätevyyden tai suorituksenarviointiin perustuvan palkanosan käyttö tällöin oli yhteydessä toiminnan tehokkuuteen. Osakkeilla ja optioilla palkitsevissa yrityksissä työnantajat arvioivat asiakastyytyväisyyttä, toimintatapojen ja osaamisen kehittämistä sekä palkitsemisen toimivuutta hyväksi. Työntekijät arvioivat myönteisesti tuotteiden ja palveluiden kilpailukykyä, kun yrityksessä oli käytössä meriittikorotukset. Kun käytössä olivat tulos- tai voittopalkkiot, arvioivat työntekijät myönteisesti useita eri osa-alueita. Tulos on mielenkiintoinen verrattuna havaintoihin tulospalkkioiden sekä palkitsemisen yhteensopivuuden ja toimivuuden yhteydestä. Tulospalkkioita käyttävät yritykset ovat työntekijöiden mielestä menestyviä, mutta heidän arvionsa palkitsemisen toimivuudesta ei ole tähän kovin selkeästi yhteydessä. Palkitsemisen kehittäminen Vastaajilta kysyttiin, kuka tai mikä ohjaa palkkauksen ja palkitsemisen kehittämistä yrityksessä. Vastausvaihtoehdoista saattoi valita useamman. Taulukossa 6 on esitetty, kuinka monta prosenttia eri vastaajaryhmistä oli nimennyt kunkin vaihtoehdoista. Vastaajien mukaan palkitsemisen kehittämistä ohjaa useimmissa yrityksessä toimitusjohtaja. Liiketoimintastrategian tai henkilöstöstrategian ohjaava rooli tuli esille lähes puolella työnantajavastaajista. Palkitsemisstrategia tai politiikka ohjasi kehittämistä noin neljänneksessä yrityksistä. Työehtosopimuksen ohjaavuus oli selkeä vain noin viidennekselle vastaajista. Työnantajavastaajat olivat vastatessaan valinneet useampia vaihtoehtoja kuin työntekijävastaajat. Valittavista vastausvaihtoehdoista puuttui valitettavasti johtoryhmä, mikä olisi saattanut olla monessa tapauksessa osuvin vaihtoehto. Taulukko 6: Palkkauksen ja palkitsemisen kehittämistä ohjaa yrityksessänne (valitse tarvittaessa useampi vaihtoehto). Taulukossa on esitetty myönteisten vastausten osuus aina kunkin ryhmän vastauksista. Kehittämistä ohjaa... Yritykset Työnantajat Työntekijät N = 63 N = 39 N = 38 Toimitusjohtaja 67 % 82 % 50 % Henkilöstöstrategia tai -politiikka 37 % 49 % 13 % Liiketoimintastrategia 32 % 41 % 13 % Palkitsemisstrategia tai -politiikka 24 % 28 % 18 % Työehtosopimus 22 % 28 % 16 % Henkilöstöjohtaja tai -päällikkö 21 % 28 % 21 % Paikallinen yhteistoimintaelin 6 % 8 % 3 % En osaa sanoa 13 % 3 % 32 % 13 (15)

15 Järjestelmän toimivuuden arviointi Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän toimivuutta arvioidaan yleisimmin keräämällä suullista palautetta henkilöstöltä ja esimiehiltä. Työnanantajavastaajista lähes kaksi kolmasosaa käytti kustannusseurantaa toimivuuden arvioimiseen. Työntekijöistä lähes kolmanneksella oli käsitys, että yrityksessä ei arvioida lainkaan palkitsemisen toimivuutta. (Taulukko 7.) Taulukko 7: Millä seuraavista tavoista arvioitte palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmänne toimivuutta? Valitse kaikki sopivat vaihtoehdot. Vastausten osuudet on laskettu kustakin vastaajaryhmästä. Toimivuutta arvioidaan... Yritykset Työnant. Työntek. N= 63 N = 39 N = 38 Keräämällä suullista palautetta henkilöstöltä 54 % 69 % 26 % Seuraamalla kustannuksia 51 % 62 % 37 % Keräämällä suullista palautetta esimiehiltä 48 % 59 % 21 % Tarkkailemalla palkkabudjetissa pysymistä 33 % 33 % 26 % Sisällyttämällä aiheeseen liittyviä kysymyksiä ilmapiirikartoituksiin 32 % 36 % 21 % Arvioimalla saavutettua euromääräistä hyötyä 29 % 44 % 11 % Käyttämällä tarkoitukseen suunniteltua arviointimenetelmää 10 % 10 % 8 % Muu arviointitapa: kuvaus kyselyn lopussa. 8 % 3 % 16 % Käyttämällä ulkopuolista arvioijaa 5 % 0 % 8 % Käyttämällä arviointiryhmiä 3 % 3 % 5 % Emme arvioi lainkaan 14 % 5 % 32 % 56 prosenttia yrityksistä vastasi myös aikovansa kehittää palkkausta tai palkitsemista seuraavan kahden vuoden aikana. Kehittämiskohteena mainittiin useimmiten (14 vastaajaa) tulospalkkaus tai bonuspalkkaus, sen laajentaminen uusiin tehtäväryhmiin, mittareiden kehittäminen tai uusien mittaritasojen käyttöönotto. Useita muita yksittäisiä kehittämiskohteita mainittiin. 2.5 Muita havaintoja Kyselyn yksi mielenkiinnon kohde oli selvittää työnantajien ja työntekijöiden edustajien näkemysten yhtenevyyttä ja eroja. Tämä nousi tulosten tulkinnassa erääksi mielenkiintoisimmaksi alueeksi. Mistä johtuvat esiin nousseet erot ja mitä seurauksia niillä on? Parhaiten eroja työnantajien ja työntekijöiden vastauksissa voidaan vertailla niiden yritysten kohdalla, joista saatiin molempien tahojen vastaukset. Kuitenkin tämä vastaajajoukko on sen verran pieni (13 yritystä), että eroja voidaan käsitellä vain suuntaa antavina. Kun verrataan kaikkia 14 (15)

16 työnantajavastauksia kaikkiin työntekijävastauksiin, on huomattava, että ne koskevat pääasiassa eri yrityksiä. Muutamia yleisiä havaintoja vastaajajoukkojen eroissa: Työntekijöillä oli mielestään suhteessa työnantajiin vähemmän tietoa käytössä olevista palkitsemisen tavoista. Johdon palkitsemista koskien 42 % vastasi, ettei tiedä, mitä kaikkea on käytössä, 24 % ei tuntenut esimiesten palkitsemista ja 13 % työntekijöiden palkitsemista. Jotkut työntekijävastaajat olivat lisäksi sanallisesti kommentoineet, että joihinkin kysymyksiin oli vaikea vastata tiedon puuttuessa. Työnantajavastaajista yksikään ei todennut, että ei tiedä, mitä tapoja eri ryhmillä on käytössä. Työntekijävastaajilla saattoi siis aidosti olla vähemmän tietoa, eikä johdon tai esimiesten palkkaus ja palkitseminen periaatteessa olekaan työntekijöiden yhteyshenkilön aluetta. Työntekijän on myös helpompi myöntää tietämättömyytensä tässä asiassa. Tiedon puute saattaa kuitenkin johtaa virheellisiin käsityksiin ja sitä kautta epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Niistä tapauksissa, joissa yhden yrityksen kahden vastauksen välillä oli eroja, ei voi päätellä kumpi on ns. oikea tieto. Eroja ei tässä ollut paljon, ja eniten eroja esiintyi koskien johdon ja esimiesten palkitsemista. Palkitsemistavoista eniten eroa koko vastaajaryhmien välillä oli koskien käsitystä käytössä olevista meriittikorotuksista sekä johdon ja esimiesten sopimuspalkasta. Kuten aiemmin todettiin, työnantajien ja työntekijöiden käsitykset yrityksen menestyksestä, kasvusuunnasta sekä palkitsemisen roolista erosivat vain muutamassa kohdassa. Erot käsityksissä palkitsemisen toimivuudesta sekä yhteensopivuudesta sen sijaan olivat merkittäviä. Henkilöstön edustajien kriittisemmät näkemykset saattavat osittain johtua eroista tai puutteista palkkausta ja palkitsemista koskevassa tiedossa. Jos johto ei ole viestittänyt henkilöstölle palkitsemisen tavoitteita, on luonnollinen tulkinta, että palkitseminen todellakin on irrallinen funktio. Työnantajavastaajien myönteisten käsitysten taustalla lienee kuitenkin ollut jonkinlainen tavoitteellinen palkitsemispolitiikka, mutta sen viestiminen henkilöstölle on jäänyt puutteelliseksi. Joissain tilanteissa toki lienee mahdollista, että työntekijävastaajien asteikko on ollut kriittinen viran puolesta. Lopuksi Riippumatta tutkimustulosten ja niiden tulkinnan täsmällisyydestä on syntynyt yleisvaikutelma, että palkitsemisen toimivuudessa on monissa tietoalan yrityksissä selkeästi parantamisen varaa. Palkitsemisen käyttäminen johtamisen välineenä edellyttää kattavaa viestintää. Jos henkilöstö ja sen edustajat eivät tunne palkitsemisen tavoitteita ja periaatteita, kuinka palkitseminen voi ohjata, motivoida, kannustaa tai sitouttaa? Palkitsemisen toimivuutta voidaan parantaa melko yksinkertaisinkin toimenpitein, kun ymmärretään, mitkä asiat vaikuttavat palkitsemisen toimivuuteen ja sitä kautta myös yrityksen toiminnan tehokkuuteen. Tietoalan yrityksille sopivista palkitsemisen tavoista sekä myös hyvistä kehittämiskäytännöistä kertyy uutta tietoa keväällä 2004 käynnistyneessä TKK:n Palkitsemisen tutkimusohjelman projektissa, jossa kehitetään muutaman alan pk-yrityksen palkitsemista tukemaan niiden strategiaa, tavoitteita, rakenteita, prosesseja sekä henkilöstön hyvinvointia. Yhteensopivuuden ajatuksen mukaan jokaisella organisaatioilla tulee olla sille itselleen parhaiten sopiva palkitsemisjärjestelmä eikä toisten järjestelmiä ole järkevää siten kopioida. Projektin tuloksena raportoitavien tapauskuvausten perusteella voidaan kuitenkin auttaa muita alan yrityksiä tunnistamaan palkitsemisen ja sen kehittämisen menestystekijöitä. Projekti on osa TYKES-ohjelman Palkitsemisen oppimisverkostoa. 15 (15)

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus.

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Palkitsemisen tutkimusohjelma Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 Yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Kooste hankkeesta. Anu

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2001 Teknillinen korkeakoulu 13. 12. 2001 Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Palkitsemisen tutkimusohjelma Niilo Hakonen, Anu Hakonen, Tanja Kuronen, Kiisa Hulkko ja Anna Palva 1 Palkitsemisen tila ja

Lisätiedot

Palkitsemisesta kilpailuetu?

Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitsemisesta kilpailuetu? Palkitseminen vaikuttaa Palkitsemisen tutkimusohjelman juhlaseminaari Espoo, Dipoli 13.12. Elina Moisio Palkitsemisjärjestelmä Tulkintaprosessi Vaikutukset Palkitsemistapa

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta

Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Kiitos, kultakello, raha, vai lisää töitä? - Tutkittua tietoa palkitsemisesta Timo Wallenius Toimitusjohtaja Henkilöstörahastopalvelut Oy Tarja Nuutinen Osastopäällikkö Keskuskauppakamari, Elinkeinoelämän

Lisätiedot

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät 10.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät SOS-lapsikylän toimintakäsikirjan mukaisesti lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen lasten asioista vastaaville

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kysely talous- ja velkaneuvojille velkaantumisen taustatekijöistä 2010

Kysely talous- ja velkaneuvojille velkaantumisen taustatekijöistä 2010 1 28.6.2010 Kysely talous- ja velkaneuvojille velkaantumisen taustatekijöistä 2010 Sisällys 1. Selvityksen tarkoitus s. 1 2. Selvityksen toteuttaminen s. 1 3. Selvityksen tulokset s. 2 3.1 Velkaantumisen

Lisätiedot

Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa

Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa Henkilökohtaisen palkanosan käytännöt ja haasteet Suomessa tutkija Elina Moisio TkL, MBA Tuntuuko tutulta? Eräässä organisaatiossa otettiin käyttöön suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä, joka kytki

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Ystävällistä, selkeää ja ihmisläheistä asiakaspalvelua kehiin. Asiakaspalvelukysely 2012. Jyväskylän kaupunki Uusi asiakaspalvelumalli

Ystävällistä, selkeää ja ihmisläheistä asiakaspalvelua kehiin. Asiakaspalvelukysely 2012. Jyväskylän kaupunki Uusi asiakaspalvelumalli Ystävällistä, selkeää ja ihmisläheistä asiakaspalvelua kehiin Asiakaspalvelukysely 2012 Jyväskylän kaupunki Uusi asiakaspalvelumalli Osallistu kyselyyn ja vaikuta Jyväskylän kaupungin asiakaspalvelun kehittämiseen!

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Sosiaalisen median käyttö viestinnän tukena suomalaisissa yliopistokirjastoissa

Sosiaalisen median käyttö viestinnän tukena suomalaisissa yliopistokirjastoissa Sosiaalisen median käyttö viestinnän tukena suomalaisissa yliopistokirjastoissa 1.7.2011 Suomen yliopistokirjastojen neuvosto lähetti huhti-toukokuussa 2011 yliopistokirjastoille kyselyn Sosiaalisen median

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

AIHE: op_pohjola_tyoympariston_jarjestelmat

AIHE: op_pohjola_tyoympariston_jarjestelmat TMT Tilastokuvaajia Pron tutkimusjärjestelmä IHE: op_pohjola_tyoympariston_jarjestelmat OS : Ryhmä: KIKKI Otoksena OP Pohjola Tämän dokumentin analyysit (sivuja voit hakea Etsi toiminnolla): Otoksena OP

Lisätiedot

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely

Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Oikeushallinnon Henkilökunta OHK ry:n jäsenkysely Tämä kysely on tarkoitettu OHK ry:n jäsenille. Kyselyllä selvitetään eräiden uuteen palkkausjärjestelmään liittyvien ongelmien määrää ja laatua edunvalvonnan

Lisätiedot

Työaikajoustojärjestelyt Onko jäsenellä ollut mahdollisuus viim. vuod. aik? {0=Ei, 1=Kyllä,EOS=poissa} Keskiarvo /prosenttikuva

Työaikajoustojärjestelyt Onko jäsenellä ollut mahdollisuus viim. vuod. aik? {0=Ei, 1=Kyllä,EOS=poissa} Keskiarvo /prosenttikuva TMT Tilastokuvaajia Pron tutkimusjärjestelmä X_Ei_TUn_TESia IHE: Tyoympariston_jarjestelmat OS : Ryhmä: TES_K Koko otos ilman ryhmittäisiä vertailuja Pro tutkimus Tämän dokumentin analyysit (sivuja voit

Lisätiedot

Työaikajoustojärjestelyt Onko jäsenellä ollut mahdollisuus viim. vuod. aik? {0=Ei, 1=Kyllä,EOS=poissa} Keskiarvo /prosenttikuva

Työaikajoustojärjestelyt Onko jäsenellä ollut mahdollisuus viim. vuod. aik? {0=Ei, 1=Kyllä,EOS=poissa} Keskiarvo /prosenttikuva TMT Tilastokuvaajia Pron tutkimusjärjestelmä P_Rakennusala IHE: Tyoympariston_jarjestelmat OS : Ryhmä: TES_K Koko otos ilman ryhmittäisiä vertailuja Pro tutkimus Tämän dokumentin analyysit (sivuja voit

Lisätiedot

Asiakaskyselyn 2014 tulokset

Asiakaskyselyn 2014 tulokset Asiakaskyselyn 2014 tulokset Työterveys Akaasia teki keväällä 2014 asiakaskyselyn. Kysely lähetettiin 664 työterveyshuollon asiakkaan yhteyshenkilölle Webropol kyselynä sähköpostin välityksellä. Kyselyyn

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen

Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen 26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,

Lisätiedot

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014 KUMPPANUUSBAROMETRI KÄYNNISTÄÄ MAAKUNTASTRATEGIAN SEURANNAN Kumppanuusbarometrissa tarkastellaan maakunnan yleistä kehitystä ja maakuntastrategian toimenpiteiden toteutumista. Se on maakunnan keskeisten

Lisätiedot

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa

Miten palkitseminen muuttuu Suomessa Tutkimus tutuksi 2.6.2006 Miten muuttuu Suomessa haasteet ja tutkimustarpeet Elina Moisio Christina Sweins Aino Salimäki Työsuojelurahaston toimeksiannosta tehty selvitys Tutkimuksen viitekehys KANSANTALOUS

Lisätiedot

Perustiedot. Sukupuoli. Jäsenyys Lakimiesliitossa

Perustiedot. Sukupuoli. Jäsenyys Lakimiesliitossa 1 Sisällys Perustiedot... 3 Sukupuoli... 3 Jäsenyys Lakimiesliitossa... 3 Työnantaja ja työsuhde... 4 Toimialajakauma... 4 Yrityksen koko... 4 Työsuhteen kesto... 5 Työsuhteen laatu... 5 Palkka... 6 Palkkausmuoto...

Lisätiedot

Näkemys siitä, onko päätösvaltaa siirretty paikallistasolle toimialoittain

Näkemys siitä, onko päätösvaltaa siirretty paikallistasolle toimialoittain Näkemys siitä, onko päätösvaltaa siirretty paikallistasolle toimialoittain Rivipalkansaajat (N=1474) Sairaalat Ammattikoulut Seurakunnat Kyllä Ei En osaa sanoa Pankit Kaupat Tehtaat Pienet 010 2030405060708090100

Lisätiedot

Palkankorotusten toteutuminen vuonna 2011

Palkankorotusten toteutuminen vuonna 2011 TutkimusYksikön julkaisuja 1/2012 Palkankorotusten toteutuminen vuonna 2011 perälauta suosituin korotusvaihtoehdoista JOHDANTO Metallityöväen Liitto ry ja Teknologiateollisuus ry sopivat lokakuussa 2011

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA

SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA SUOMEN KIRJOITUSTULKIT RY:N JÄSENTEN NÄKEMYKSIÄ 1.9.2010 MUUTOKSEN JÄLKEEN - TIIVISTELMÄ KYSELYN RAPORTISTA Kysely toisen palveluksessa oleville, opiskelijoille ja yrittäjille 1.4.2012 Suomen kirjoitustulkit

Lisätiedot

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta

Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta 1.2.28 Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta Tutkimus Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmä on professori Martti Kairisen johdolla selvittänyt vuosien 25

Lisätiedot

LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain

LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain Liite, sivu 1 LIITE: Taantuman vaikutukset tiedustelun toteutus ja tuloskuvat sektoreittain Tuloskuvat ja tulosten tulkinta Tuloskuvat esitetään järjestyksessä yritykset, kunnat, valtio ja kirkko. Yritykset

Lisätiedot

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Hankkeen päätösseminaari 25.4.2008 Tilastokeskus/Kaisa Weckström www.stat.fi/segregaatio Eri tehtävissä toimivien palkkojen vertailujen

Lisätiedot

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

AIHE: hed_lmtsv_tyoympariston_jarjestelmat

AIHE: hed_lmtsv_tyoympariston_jarjestelmat TMT Tilastokuvaajia Pron tutkimusjärjestelmä AIHE: hed_lmtsv_tyoympariston_jarjestelmat OSA : Ryhmä: KAIKKI Otoksena henkilöstöedustajat (TSV + LM = HED, varsinaiset) Tämän dokumentin analyysit (sivuja

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Paikallinen sopiminen työaika-asioissa

Paikallinen sopiminen työaika-asioissa TIEDOTE 3.5.2007 Paikallinen sopiminen työaika-asioissa Turun yliopiston työoikeuden tutkimusryhmän kyselytutkimuksen osatuloksia Työaika joustaa työpaikoilla Yksityisen sektorin työpaikoilla on käytössä

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

TAL-IT2015 Tilitoimistojen ohjelmistot

TAL-IT2015 Tilitoimistojen ohjelmistot TAL-IT2015 Tilitoimistojen ohjelmistot TAL-IT2015 TILITOIMISTOJEN OHJELMISTOT KYSELY TILITOIMISTOAMMATTILAISILLE HEIDÄN KOKEMUKSISTAAN TALOUSHALLINNON OHJELMISTOISTA Taloushallintoliitto halusi selvittää

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työn tarkastajat: professori Timo Pihkala ja professori Markku Ikävalko Työn ohjaaja: professori Timo Pihkala

Työn tarkastajat: professori Timo Pihkala ja professori Markku Ikävalko Työn ohjaaja: professori Timo Pihkala Lappeenrannan teknillinen yliopisto Kauppatieteellinen tiedekunta Johtaminen ja organisaatiot Kauppatieteiden Pro gradu -tutkielma Palkitseminen asiantuntijaorganisaatiossa Rewarding in expert organization

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalisen median käyttö autokaupassa Autoalan Keskusliitto ry 3/1 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalinen media suomessa Kaikista suomalaisista yli % on rekisteröitynyt

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

Markkinariskipreemio Suomen osakemarkkinoilla

Markkinariskipreemio Suomen osakemarkkinoilla Markkinariskipreemio Suomen osakemarkkinoilla Tutkimus Marraskuu 2005 *connectedthinking Sisällysluettelo Yhteenveto... 3 Yleistä... 3 Kyselytutkimuksen tulokset... 3 Markkinariskipreemio Suomen osakemarkkinoilla...

Lisätiedot

PK-hallitusbarometri 2015. Kysely PK-yritysten hallitustyöskentelystä ja hallinnoinnin kehittämisestä

PK-hallitusbarometri 2015. Kysely PK-yritysten hallitustyöskentelystä ja hallinnoinnin kehittämisestä PK-hallitusbarometri 2015 Kysely PK-yritysten hallitustyöskentelystä ja hallinnoinnin kehittämisestä PK-hallitusbarometri Kauppakamarien PK-hallitusbarometri on valtakunnallinen kyselytutkimus, johon vastasi

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

Kotunet. - julkaisuja 1. Kehitysvammaliiton jäsenkysely: toiminnalla jäsenten kannatus. Leena Matikka. Sisältö. Julkaisija

Kotunet. - julkaisuja 1. Kehitysvammaliiton jäsenkysely: toiminnalla jäsenten kannatus. Leena Matikka. Sisältö. Julkaisija Kotunet - julkaisuja 1 Sisältö Kehitysvammaliiton monipuolisella toiminnalla jäsenten kannatus 2 Kyselyn toteutus 2 Vastausten edustavuus 3 Vastanneiden henkilöiden kuvailu 4 Tulokset 4 Leena Matikka Kehitysvammaliiton

Lisätiedot

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015

Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri 2015 Keskuskauppakamarin ja kauppakamarien PK-hallitusbarometri on valtakunnallinen kyselytutkimus, johon vastasi tämän vuoden tammi- ja helmikuun

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

Kunnasta houkutteleva työpaikka?

Kunnasta houkutteleva työpaikka? Kunnasta houkutteleva työpaikka? Anu Hakonen Kiisa Hulkko-Nyman Kunnasta houkutteleva työpaikka? K A K S K U N N A L L I S A L A N K E H I T T Ä M I S S Ä Ä T I Ö KUNNASTA HOUKUTTELEVA TYÖPAIKKA? Kunnallisalan

Lisätiedot

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015

Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten

Lisätiedot

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus

OHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus OHJE 1 (5) VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET Kyselyn sisältö ja tarkoitus Valmeri-kysely on työntekijöille suunnattu tiivis työolosuhdekysely, jolla saadaan yleiskuva henkilöstön käsityksistä työoloistaan kyselyn

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen

Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Asiantuntija johtajana vai johtava asiantuntija? - roolin määrittely ja palkitseminen Henry Uudista ja uudistu messut 28.9.2011 Saara Tarumo, toimitusjohtaja 1 Taustaksi ALEXANDER PAY MANAGEMENT Palkitsemisen

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Asiakaskysely 2011. Olemme toimineet FINASin kanssa yhteistyössä. KAIKKI VASTAAJAT Vastaajia yhteensä: 182 (61%) Sähköpostikutsujen määrä: 298

Asiakaskysely 2011. Olemme toimineet FINASin kanssa yhteistyössä. KAIKKI VASTAAJAT Vastaajia yhteensä: 182 (61%) Sähköpostikutsujen määrä: 298 Asiakaskysely 2011 FINAS-akkreditointipalvelun asiakastyytyväisyyskysely toteutettiin marras-joulukuussa 2011. Kysely lähetettiin sähköisenä kaikille FINASin asiakkaille. Kyselyyn saatiin yhteensä 182

Lisätiedot

Tilitoimistojen Asiakkuudet helmikuu 2012

Tilitoimistojen Asiakkuudet helmikuu 2012 Tilitoimistojen Asiakkuudet helmikuu 2012 Raportin kohderyhmä: Yrityspalvelu Pirjo Lundeqvist Oy Vastaajia yhteensä: 19 1 Raportin lukuohjeet - Raportin alussa näytetään tää indeksit: it Indeksi tarkoittaa

Lisätiedot

Keskeiset tulokset paikallisesta sopimisesta kunta- ja valtiosektoreilla sekä sektorien vertailuja

Keskeiset tulokset paikallisesta sopimisesta kunta- ja valtiosektoreilla sekä sektorien vertailuja Keskeiset tulokset paikallisesta sopimisesta kunta- ja valtiosektoreilla sekä sektorien vertailuja Tuloksia Turun yliopiston työoikeuden tutkimushankkeesta Heikki Uhmavaara 27.2.2008 Kuntasektorin kysely

Lisätiedot

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille

Kyselyn tuloksia. Kysely Europassin käyttäjille Kysely Europassin käyttäjille Kyselyn tuloksia Kyselyllä haluttiin tietoa Europass-fi nettisivustolla kävijöistä: siitä, miten vastaajat käyttävät Europassia, mitä mieltä he ovat Europassista ja Europassin

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK

Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat

Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat n tuloksia: Yrityskohtaiset erät ja kannustavat palkkaustavat kuvasarja 2008 jen tavoitteena on kartoittaa jäsenyritysten eri palkkausjärjestelmien kattavuus ja kehityssuunnat palkkausjärjestelmien toimivuus

Lisätiedot

Suomalaisten näkemyksiä matkailusta

Suomalaisten näkemyksiä matkailusta Matkailun ja elämystuotannon OSKE Taloustutkimus Oy / Christel Nummela.11.2013 T-10244///CN.11.2013 2 Johdanto Taloustutkimus Oy on toteuttanut tämän tutkimuksen Matkailun ja elämystuotannon OSKEn toimeksiannosta.

Lisätiedot

Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011

Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011 Pääkaupunkiseudun kuntien päivähoidon asiakaskysely 2011 Kyselyn tavoite ja toteutus Kyselyssä selvitettiin päivähoidossa olevien lasten vanhempien arvioita lapsensa päivähoidosta pääkaupunkiseudun neljässä

Lisätiedot

Kehittämiskysely 2012. Tulokset

Kehittämiskysely 2012. Tulokset Kehittämiskysely 2012 Tulokset Tausta Kehittämiskysely toteutettiin eteläpohjalaisissa kaluste- ja asumisteollisuuden yrityksissä loka-marraskuussa 2012 Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa kohderyhmään

Lisätiedot

KAUPUNGINJOHTAJA JUKKA-PEKKA UJULA. Kaikkien aikojen Porvoo Alla tiders Borgå

KAUPUNGINJOHTAJA JUKKA-PEKKA UJULA. Kaikkien aikojen Porvoo Alla tiders Borgå KAUPUNGINJOHTAJA JUKKA-PEKKA UJULA Kaikkien aikojen Porvoo Alla tiders Borgå PORVOON KAUPUNGIN ELINKEINOPOLIITTINEN SELVITYS TIEDOTUSTILAISUUS 29.8.2013 Selvityksen avulla halutaan arvioida Porvoon kaupungin

Lisätiedot

TERVEYSKESKUSTEN AVOSAIRAANHOIDON VASTAANOTTOJEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSMITTAUS 2010. Kaupunkikohtainen vertailu 24.2.2011

TERVEYSKESKUSTEN AVOSAIRAANHOIDON VASTAANOTTOJEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSMITTAUS 2010. Kaupunkikohtainen vertailu 24.2.2011 TERVEYSKESKUSTEN AVOSAIRAANHOIDON VASTAANOTTOJEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSMITTAUS 2010 Kaupunkikohtainen vertailu 24.2.2011 Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoitteena on kuvata terveyskeskusten avosairaanhoidon

Lisätiedot

Toimihenkilöbarometri 2013

Toimihenkilöbarometri 2013 Toimihenkilöbarometri 2013 Seppo Nevalainen 2 7. 11. 2 0 1 3 Vastanneet jäsenliitoittain Yhteensä N = 1288 Miehet N = 307 Naiset N = 979 Naisten osuus, % Vastausprosentti Painokerroin Ammattiliitto PRO

Lisätiedot

Isännöinnin laatu 2015

Isännöinnin laatu 2015 Isännöinnin laatu 2015 Keskeiset tulokset Tutkimuksen tavoite ja toteutus Kiinteistöliiton tavoitteena oli kartoittaa taloyhtiöiden tyytyväisyyttä isännöintiyritysten ja isännöitsijöiden toimintaan tyytyväisyyttä

Lisätiedot

Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014

Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014 Uutiskirjeiden palautekyselyn rapotti 2014, Uutisia maailmalta sekä Kirjaston ja tietopalvelun uutisia L A S T E N S U O J E L U N K E S K U S L I I T T O C E N T R A L F Ö R B U N D E T F Ö R B A R N

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

Kuntien elinvoiman arviointikyselyn tuloksia

Kuntien elinvoiman arviointikyselyn tuloksia Kuntien elinvoiman arviointikyselyn tuloksia Anssi Hietaharju Tuomas Jalava 19.3.2015 Page 1 Vastauksia kyselyyn saatiin seuraavasti Vastaajia yhteensä 274 (19 eri kunnasta) Luottamushenkilö 144 Viranhaltija

Lisätiedot

Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio. 17.2.2015/Mona Hägglund

Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio. 17.2.2015/Mona Hägglund Hoivakodin kannustinmalli Kaupunginjohtajan innovaatiokilpailun vuoden 2014 potentiaalinen innovaatio 17.2.2015/Mona Hägglund Vanhusten palvelujen ympärivuorokautisten asumispalvelujen kilpailutus 2014

Lisätiedot

HSL Työsuhdematkaliput Asiakas- ja potentiaalitutkimus Kesäkuu - elokuu 2011

HSL Työsuhdematkaliput Asiakas- ja potentiaalitutkimus Kesäkuu - elokuu 2011 HSL Työsuhdematkaliput Asiakas- ja potentiaalitutkimus Kesäkuu - elokuu 20 SFS-ISO 20252:2008 sertifioitu HSL Työsuhdematkaliput Asiakas- ja potentiaalitutkimus kesä-elokuussa 20 Tutkimuksen tarkoituksena

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää, miten nuoria tulisi johtaa ja miten heidän työnsä tulisi organisoida. 2. Selvittää, miten nuoret näkevät tieto- ja viestintäteknologian roolin esimiestyöskentelyssä

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala

RAPORTTI. Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013. Siru Korkala RAPORTTI Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 Siru Korkala Kansainvälisen toiminnan resurssit ammatillisessa koulutuksessa vuonna 2013 CIMOn kysely oppilaitoksille

Lisätiedot

Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän

Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän Talent Vectia johtamisjärjestelmäselvitys 13.06.2013 Arto Smolander & Sonja Tanskanen Yritysten näkemys johtamisjärjestelmänsä toimivuudesta Talent

Lisätiedot

Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi

Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi Alustavia tuloksia 17.12.2010 Siv Sandberg & Mattias Karlsson Åbo Akademi Luottamushenkilö- ja viranhaltijakysely VILU 2010 Kyselyn avulla haetaan tietoja (Paras-) päätöksenteosta ja sen reunaehdoista

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä. Anne Silla ja Juha Luoma VTT

Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä. Anne Silla ja Juha Luoma VTT Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä Anne Silla ja Juha Luoma VTT Click to edit Master Tutkimuksen title style tavoitteet Click Selvittää to edit toimintatapoja

Lisätiedot

2 (8) Taulukko 1 Leirien väittämät ja tulokset ESPOON KAUPUNKI 02070 ESPOON KAUPUNKI WWW.ESPOO.FI ESBO STAD 02070 ESBO STAD WWW.ESBO.

2 (8) Taulukko 1 Leirien väittämät ja tulokset ESPOON KAUPUNKI 02070 ESPOON KAUPUNKI WWW.ESPOO.FI ESBO STAD 02070 ESBO STAD WWW.ESBO. Nuorisopalvelut 1 (8) Loma-ajan toiminnan asiakaspalauteraportti 2012 Tässä raportissa selvitetään kesän 2012 loma-ajan toiminnasta kerättyjen asiakaspalautteiden keskeiset tulokset. Loma-ajan toimintojen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1

Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1 Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1 Tiivistelmä Suomen Yrittäjien jäsenille tehdyn kyselyn perusteella pk-yrityksistä 10 prosentilla on kirjallinen henkilöstöstrategia. Keskisuurista yrityksistä 60

Lisätiedot

Kyselytutkimus. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 2

Kyselytutkimus. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1. Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 2 Kyselytutkimus Graduryhmä kevät 2008 Leena Hiltunen 29.4.2008 Yleistä lomakkeen laadinnasta ja kysymysten tekemisestä - 1 Kysymysten tekemisessä kannattaa olla huolellinen, sillä ne luovat perustan tutkimuksen

Lisätiedot