Palkitsemisen ja kannustamisen keinot Suomessa Niilo Hakonen

Transkriptio

1 Palkitsemisen ja kannustamisen keinot Suomessa Niilo Hakonen

2 Esityksen rakenne Muut palkitsemistavat Palkitsemisen ja kannustamisen keinot Suomessa Palkat Miten palkkoja korotetaan? Miten palkat porrastetaan?

3 Pätevyyden arviointi Peruspalkkaustavat Palkkakeskustelumallit Analyyttinen työn vaativuuden arviointi Henkilökohtainen palkan osa Työkohtainen palkan osa Työn vaativuuden kokonaisarviointi Aikapalkat Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen Kiinteä palkan osa Muuttuva palkan osa Täydentävät palkkaustavat Tulospalkkiot Voittopalkkiot Voitonjakoerät Urakkapalkoissa, palkkiopalkoissa provisiopalkoissa Osakepohjainen palkitseminen

4 Mitä on opittu? Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät ovat vaikutukseltaan suuria, mutta vaikutukset tunnetaan huonosti Palkitsemisen kokonaisuudet Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien toimivuuteen kannattaa panostaa Toimivuuden kannalta oleellista on palkitsemisen kytkentä organisaation strategiaan, arvoihin, tärkeisiin tavoitteisiin, johtamiseen ja esimiestyöhön Prosessit ratkaisevat - kehittäminen, suunnittelu, ylläpito - esimiestyö, viestintä - arviointi ja parantaminen Oikeudenmukaisuus tärkeää - palkkatietämys - oikeudenmukaiset menettelytavat - johdonmukaisuus, syrjimättömyys

5 Lähtökohtana 1970-luvun palkkamalli Palkankorotukset Samansuuruiset yleiskorotukset kaikille Päätökset valtakunnallisella tasolla Vähimmäispalkkojen muita suuremmat korotukset Ylisuuria palkankorotuksia jouduttiin säännöllisesti kompensoimaan markkaa devalvoimalla, jotta vientiyritysten kilpailukyky säilyisi Palkkojen porrastus Työehtosopimukset ratkaisevassa asemassa Teollisuudessa toimihenkilöiden palkoista sovittiin keskusjärjestöjen välillä Porrastuksen perusteena usein tehtävänimike, peruskoulutus ja työvuodet, lisäksi erilaisia lisiä Aikapalkassa vähän tai ei ollenkaan kannustavia elementtejä Inflaatio laukkasi, suurten nimelliskorotusten vuoksi myös nopeat korjausliikkeet olivat mahdollisia

6 Peruspalkkaustavat Peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat Nykyisin aikapalkkaus, esim. tunti- tai kuukausipalkkaus on yleisin peruspalkkaustapa. Palvelualojen toimihenkilöistä noin 10 % on provisiopalkkojen, esimerkiksi myyntiprovisioiden piirissä. Teollisuuden työntekijöistä noin 45 % on palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä. Osuus on säilynyt kutakuinkin samana 25 vuoden ajan. Ennen urakkapalkkaus oli yleisempää, mutta nykyisin palkkiopalkkauksen käyttö on jo kolminkertaista urakkapalkkaukseen verrattuna. Urakkapalkan perusteena on työmäärä, esimerkiksi kuinka paljon saadaan aikaan laadukasta hitsaussaumaa. Palkkiopalkkoja varten puolestaan määritellään tulostavoitteet, joiden saavuttaminen oikeuttaa palkkio-osaan. Teollisuudessa luotiin 1970-luvulla pelisäännöt urakka- ja palkkiopalkkaukselle, esim: Työntutkimus on sallittua. Palkkio-osa lähtee kasvamaan vasta, kun tehollinen työaika ja työmenetelmät on saatu kuntoon. Ennen sitä tehollinen työaika on tyypillisesti vain noin puolet työpäivästä muun ajan kuluessa odotteluun, sähläämiseen, virheiden korjaamiseen jne. Myös tarvittavista elpymisajoista sovittiin. Työntutkimuksen suosio toiminnan ja tuottavuuden kehittämisen välineenä on viime vuosina ollut kasvussa

7

8 Suomessa suuri muutos käyntiin murrosvuonna 1990 Ennen Peruspalkkaustavat Taulukkopalkat Työvuosilisät Yksilöurakat Täydentävät palkkaustavat Hyvän miehen lisät Palkkaperusteet Sukupuoli Tehtävänimike Työvuodet Peruskoulutus Urakkanormi Peruspalkkaustavat 1989 Työn vaativuus pisteyttämällä (metalliteollisuuden Parake) 1994 Sopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen vauhtiin (jatkuu yhä) 1989 palkkiopalkkaus urakkapalkkausta yleisemmäksi. Täydentävät palkkaustavat 1987 työsuhdeoptioiden käyttö alkoi Suomessa 1990 henkilöstörahastolaki voimaan, ensimmäiset rahastot perustetaan 1990-luvulla tulos- ja voittopalkkioiden käyttö yleistyi 2002 työsuhdeoptiot laajasti käytössä pörssinoteeratuissa yrityksissä Palkkaperusteet 1. Työn tai tehtävän vaativuus 2. Henkilön pätevyys 3. Työn tulokset

9 1990-luvulla yleistyivät peruspalkkausta täydentävät palkkaustavat Peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat Täydentävät palkkaustavat Tulospalkkiot Voittopalkkiot Voitonjakoerät Osakepohjainen palkitseminen Henkilöstölle Henkilöstörahastoon

10

11

12 Vahvempi kytkentä toiminnan kehittämiseen nyt mahdollinen Vuonna 1994 suomalaisessa rakennuttajafirmassa oli nelisen tuhatta työntekijää. Palvelukonseptia haluttiin kuitenkin uudistaa ja siirtyä pääasiassa maanrakentamisesta kuluttajabisnekseen. Muuttuminen monikansalliseksi palveluyritykseksi edellytti vuosikausien määrätietoista ja pitkäjänteistä kehittämistä. Toimintatapamuutoksen tavoitteita olivat palveluasenteen synnyttäminen ja yhteistyön aikaansaaminen. Avaintulokset kytkettiin johdonmukaisesti palkitsemisjärjestelmiin. Vuonna 2005 kehittämistyön tulokset olivat selvästi myös ulkopuolisten nähtävillä: Konsernin liikevaihto ja tulos ennen veroja nousivat kaikkien aikojen korkeimpiin arvoihinsa ja sijoitetun pääoman tuotto 26 prosenttiin. Henkilöstön määrä ylitti , heistä hieman yli puolet Suomessa. Konsernijohtaja kuvasi muutosta sanoin: Pysyvää ovat nykyisin vain yrityksen arvot, menestystekijät ja muutos. Yrityskulttuurin keskeinen osa hänen mukaansa on jokaisen työntekijän arvostaminen ja tuloksista palkitseminen.

13 Haasteita palkkausjärjestelmien kehittämiselle Liittotasolla edellytysten luominen Pystytäänkö sopimusten palkkausjärjestelmät uudistamaan? Millaiset palkkausjärjestelmät parhaiten soveltuvat juuri tälle sopimusalalle? Saadaanko mukaan kannustavia elementtejä? Mikä on optimaalinen työnjako liitto- ja paikallisen tason välillä? Työnantaja- ja palkansaajaliittojen mukaan Suomessa on nykyisin tarvetta palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien ja niiden toimivuuden kehittämiselle 1, mutta kestääkö uudistaminen liian kauan? Paikallisella tasolla mahdollisuuksien hyödyntäminen Erilaisten palkitsemistapojen kirjo on nykyisin suurempi kuin koskaan aikaisemmin Myös mahdollisuus toisin sopimiseen on kasvanut. Johdon ja esimiesten rooli on kasvanut uudistetuissa palkkausjärjestelmissä Tarvitaan hyvin suunniteltuja palkitsemisen kokonaisuuksia ja hyvin toimivia, ajan tasalla pidettyjä palkkausja palkitsemisjärjestelmiä Erot järjestelmien toimivuudessa suuria 1 Tupo-3-liittokysely keväällä 2006.

14 Tavallisia palkkausjärjestelmiä Tulosperusteinen palkan osa Henkilö kohtainen palkan osa Urakka- ja palkkiopalkat (piecework pay, incentive work pay) Harkinnanvaraisesti (merit pay) Osakepohjaiset järjestelmät Osaamisen perusteella (skill-based pay) Tulos- ja voittopalkkiot (goal sharing, profit sharing) Pätevyyden arvioinnin perusteella (competencebased pay) Voitonjakoerät henkilöstölle Markkinapalkat Roolikuvauksiin perustuva palkkaus Provisiot Palkkakeskustelumalli (lönesamtal) Työ- tai tehtäväkohtainen palkan osa Palkkaryhmämäärittelyjen avulla (classification) Tehtävänimikkeen mukaan (title-based pay) Vaativuustekijöitä pisteyttämällä (analytical job evaluation)

15

16 Palkkakeskustelumallit uutta Suomessa Laajasti käytössä muissa Pohjoismaissa Ohjeistetun palkkakeskustelun käyminen kerran vuodessa on työntekijän oikeus ja esimiehen velvollisuus Keskustelussa lähdetään liikkeelle esimerkiksi toiminnan tavoitteista ja päädytään arvioon työntekijän työpanoksesta palkkauksen näkökulmasta ja esitykseen palkankorotuksen suuruudesta. Siirtyminen yksilölliseen palkanmuodostukseen, lähelle toimintaa, on tapahtunut Ruotsissa 1990-luvun puolivälin jälkeen. Nykyisin alle 20 % kaikista palkansaajista on perinteisten valtakunnallisella tasolla päätettävien yleiskorotusten piirissä. Tanskassa luku on vielä pienempi. Tuloksena palkan kannustevaikutuksen hyödyntäminen, keskiansioiden ja palkkahajonnan nousu yhdistettynä tuottavuuden nousuun ja palkkatietämyksen parantumiseen. Lisätietoa aiheesta: Östlund, K. (2006) Företagets lönebok lönesamtal och lönesättning i praktiken.

17 Ruotsissa erilaisia työehtosopimusten palkankorotusrakenteita Osuus palkansaajista yksityinen Osuus palkansaajista valtio Osuus palkansaajista Kunnat ja maakunnat Kaikki sektorit yhteensä 1. Paikallinen palkanmuodostus ilman keskitetysti määrättyä liikkumavaraa 10 % 38 % 5 % 10 % FIN 2. Paikallinen palkanmuodostus perälautana liikkumavara 7 % 4 % 3. Paikallinen palkanmuodostus perälautana liikkumavara ja jokin yksilöllinen takuu 16 % 62 % 14 % 4. Yrityserä ilman yksilötakuuta 14 % 48 % 24 % 5. Yrityserä yksilötakuulla (tai perälautana yksilötakuu) 25 % 47 % 31 % 6. Yleiskorotus kaikille ja yrityserä 16 % 10 % FIN 7. Yleiskorotus kaikille 12 % Lähde: Medlingsintitutets årsrapport % FIN

18 Kuinka monta henkilöä EK:n jäsenyrityksissä on eräiden kannustavien palkkaustapojen piirissä? Tulos- ja voittopalkkiot 52 % Järjestelmällinen pätevyydenarviointi Henkilöstörahasto Urakka- ja palkkiopalkat (teoll. ja rak.) Provisiopalkat (palvelut) Työsuhdeoptiot 35 % Lähteet: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005 ja EK:n palkkatilastot, Työministeriö (henkilöstörahastot), Alexander Corporate Finance Oy:n arvio (työsuhdeoptiot).

19 Tulospalkkauksen levinneisyys ja laajentamissuunnitelmat EK:n jäsenyrityksissä Tulospalkkauksen piirissä vuonna 2004 Tulospalkkauksen laajentaminen 2-3 vuoden aikana Teollisuus Rakentaminen Palvelut Yksityinen sektori Tulospalkkauksen piirissä prosenttia henkilöstöstä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu Saukkonen Niilo Hakonen Työmarkkinat\Palkkausjärjestelmätiedustelu

20 Tulos- ja voittopalkkiot palkkatilastoissa Tulospalkkauksen piirissä oli noin puolet yritysten henkilöstöstä vuonna 2004 Samana vuonna tulospalkkaa maksettiin joka kolmannelle henkilölle EK:n jäsenyrityksissä palkkatilastojen mukaan. Palkkioiden suuruus vaihteli huomattavasti. Keskimääräinen tulostai voittopalkkio oli kuusi prosenttia henkilön kokonaisansioista, kun palkkioita maksettiin. EK:n jäsenyritysten vuonna 2004 maksamat tulospalkat olivat yhteensä 2,5 prosenttia jäsenyritysten koko palkkasummasta. Teollisuusyrityksissä tulospalkkojen osuus oli 3,2 ja palveluyrityksissä 1,8 prosenttia koko palkkasummasta. Palkkatilastossa eivät näy yritysten henkilöstörahastoihin maksamat voittopalkkiot. Palkkausjärjestelmätiedustelu

21 Tulospalkkauksen levinneisyys EK:n jäsenyrityksissä toimialoittain 2004 Energiateollisuus Paperiteollisuus Tietopalvelut Rahoitus Kemianteollisuus Vakuutus Teknologiateollisuus Tukkukauppa Painaminen Elintarviketeollisuus Henkilökohtaiset palvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Vähittäiskauppa Viestintäpalvelut Puuteollisuus Rakennustuoteteollisuus Liiketoimintapalvelut Talonrakennus Liikenne Rakennusasennus Hotellit ja ravintolat TeVaNaKe-teollisuus Terveyspalvelut Kiinteistöpalvelut Hoito- ja sosiaalipalvelut Koulutuspalvelut Tulospalkkauksen piirissä prosenttia henkilöstöstä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu Saukkonen Niilo Hakonen Työmarkkinat\Palkkausjärjestelmätiedustelu

22 Pätevyyden arviointijärjestelmien kuvailua Osuus koko henkilöstöstä 19 % 35 % Osuus ylemmistä toimihenkilöistä 29 % 47 % Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henkilökohtaista pätevyyttä tai työsuoritusta palkan määräytymistä varten Osuus toimihenkilöistä Osuus työntekijöistä 10 % 22 % 33 % 42 % Käytössämme on vuosittain potti, joka käytetään harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin palkankorotuksiin (meriittikorotuksiin) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

23 Osuus henkilöstöstä järjestelmällisen pätevyydenarvioinnin piirissä vuonna 2004 Liikenne Energiateollisuus Tietopalvelut Tutkimus- ja tekniset palvelut Viestintäpalvelut Kemianteollisuus Teknologiateollisuus Vakuutus Rakennustuoteteollisuus Talonrakennus Elintarviketeollisuus Tukkukauppa TeVaNaKe-teollisuus Rakennusasennus Puuteollisuus Kiinteistöpalvelut Henkilökohtaiset palvelut Hotellit ja ravintolat Koulutuspalvelut Rahoitus Hoito- ja sosiaalipalvelut Paperiteollisuus Vähittäiskauppa Liiketoimintapalvelut Painaminen Terveyspalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

24 Kannustavat palkkaustavat vaikuttavat myönteisesti tuottavuuteen Tulospalkkaa toimihenkilöille maksavat yritykset ovat % muita tuottavampia. 1 Pätevyyden arviointi peruspalkassa tehostaa tulospalkkauksen vaikutuksia. Palkkio- ja urakkapalkkauksen 2 vaikutus tuottavuuteen on edellisiä suurempi, tosin mittauksen kohteena on tällöin välitön työsuoritus. Palkan kannustevaikutuksen hyödyntäminen yrityksen sisällä muun muassa Ruotsissa käytetyssä palkkakeskustelumallissa selitti peräti puolet yritysten tuottavuuden kasvusta. Yksilöllisen palkanmuodostuksen piirissä olevien keskiansiot nousivat muita nopeammin. 3 Palkitsemisen kokonaisuus on vielä tehokkaampi ja monipuolisempi johtamisen ja kehittämisen väline. Kannustavien palkkaustapojen piirissä olevien ansiot ovat keskimäärin suuremmat kuin muilla. Kannustavat palkkaustavat jakautuvat nykyisin epätasaisesti eri aloille ja eri yrityksiin Palkkausjärjestelmien toimivuudessa on suuria eroja yritysten välillä (toimivuus = järjestelmän vaikutukset + esimiesten ja henkilöstön kokemukset siitä) 1 Snellman, K.; Uusitalo, R. & Vartiainen, J. (2003) Tulospalkkaus ja teollisuuden muuttuva palkanmuodostus. Sitra. 2 Teollisuuden työntekijöistä edelleen noin 45 % palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä 3 Lundborg, P. (2005) Individual wage setting, efficiency wages and productivity in Sweden. FIEF working paper series no. 205.

25 Yrityksissä erilaisia suhtautumistapoja palkitsemiseen (Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry (2007) Kohti strategista palkitsemista) A: "TES hoitaa" B: Jatketaan kuten ennen C: "Miten toiset tekevät?" D: Strateginen palkitseminen Käsitys palkitsemisesta Rahapalkka Tulos- ja voittopalkkiot (TES:n ylittävä) Rahapalkka + edut (kokonaispalkka) Palkitsemisen kokonaisuus Lähtökohta toiminnalle Tehdään niin kuin on määrätty Tehdään niin kuin tähänkin asti Tehdään niin kuin toisetkin tekevät Johtaminen, omat tarpeet, tavoitteet ja arvot Toiminnalle tyypillistä Huolehditaan lain ja normien mukaisuudesta Ei herätetä nukkuvaa karhua Kiinnostutaan vertailutiedoista Palkitsemista johdetaan, arvioidaan ja kehitetään Mihin pyritään? Kustannusten minimointi Sijoittuminen palkkakilpailussa Lisäkustannusten minimointi Hyötyjen optimointi

26 Mihin asioihin yrityksillä on tarkoitus panostaa seuraavan kolmen vuoden aikana? Osuus kaikkien EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä Pätevyyden arviointi Palkitsemisen kokonaisuus Työn vaativuuden arviointi Tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä Esimiesten koulutus Palkka-asioista vastaavien koulutus Palkkausjärjestelmäuudistus Urakka-, palkkio- tai provisiopalkkajärjestelmät Henkilöstörahasto Osakepohjainen palkitseminen 6 % 4 % 15 % 19 % 24 % 34 % 32 % 41 % 47 % 46 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu

27 Palkitsemisen johtamisen välineenä - esimerkki palkitsemisen kokonaisuudesta Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Erikoispalkkiot Mahdollisuus kehittyä, koulutus, työn sisältö Arvostus, palaute työstä +/- Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt Lähde: Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko, K. & Ylikorkala, A. (2005) Palkitse taitavasti palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY.

28

29 Palkitsemisen kokonaisuus yrityksen ja työntekijän kannalta (Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry (2007) Kohti strategista palkitsemista) Organisaation näkökulma: arvon tuottaminen strategian toimeenpano hyvät tulokset kasvu ja kehittyminen Yksilöllinen kasvu investoiminen ihmisiin koulutus ja kehittäminen suoritusjohtaminen urakehityksen tukeminen terveys ja hyvinvointi työ- ja perhe-elämän tasapaino Kokonaispalkkaus peruspalkka pitkän aikavälin kannustimet lyhyen aikavälin kannustimet tulospalkka henkilöstöedut Houkutteleva tulevaisuus visio ja arvot kasvu ja menestyminen imago ja maine osakkuus ja osallisuus tunnustus ja arvostus molemmat voittavat -ilmapiiri Positiivinen työpaikka ihmisten huomioiminen johtaminen työtoverit mielenkiintoinen työ osallistumismahdollisuudet luottamus ja sitoutuminen avoin kommunikaatio joustavat työajan järjestelyt Työntekijän näkökulma: innostus sitoutuminen tyytyväisyys toimeentulo

30 Esimerkki palkitsemisen kokonaisuudesta (Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry (2007) Kohti strategista palkitsemista) Yksilöllinen kasvu investoiminen ihmisiin koulutus ja kehittäminen suoritusjohtaminen urakehityksen tukeminen terveys ja hyvinvointi työ- ja perhe-elämän tasapaino Kokonaispalkkaus peruspalkka pitkän aikavälin kannustimet lyhyen aikavälin kannustimet tulospalkka henkilöstöedut Houkutteleva tulevaisuus visio ja arvot kasvu ja menestyminen imago ja maine osakkuus ja osallisuus tunnustus ja arvostus molemmat voittavat -ilmapiiri Positiivinen työpaikka ihmisten huomioiminen johtaminen työtoverit mielenkiintoinen työ osallistumismahdollisuudet luottamus ja sitoutuminen avoin kommunikaatio joustavat työajan järjestelyt

31 Lopuksi Palkitsemisen mahdollisuuksista suurin osa on vielä hyödyntämättä Suomessa. Palkitsemisen vaikuttavuus on todistettu tieteellisesti. Yrityksissä ja työpaikoilla tarvitaan ihmisiä, jotka ovat perehtyneet palkitsemiseen. Palkitseminen on nykyisin yhä tärkeämpi esimiestaito. Liitto- ja keskusjärjestötasolla on luotava nykyistä paremmat edellytykset sille, että palkkaus- ja palkitseminen pystytään hoitamaan työpaikoilla oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Onnistuminen palkitsemisessa hyödyttää kaikkia sidosryhmiä.

32 Lisätietoa Koulutusta: Kansainvälisen yrityksen palkitseminen, WorldatWork-yhdistyksen kurssit (englanniksi, 8 moduulia, yhteensä 4 viikkoa), Strategisen palkitsemisen tutkinto-ohjelma (6 moduulia, yhteensä 3 viikkoa), lisätietoja: martti.helsila@jto.fi, (09) Liittojen oma palkkausjärjestelmäkoulutus Kirjallisuutta muun muassa: SAK-TT-Rationalisointineuvottelukunta, Teollisuuden palkkajärjestelmät (2004), JTO-Palvelut Oy. STTK-TT ja TT-YTN tuottavuustyöryhmät (2001) Juustoa ruisleivälle opas tulospalkkausjärjestelmien kehittämiseksi Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko, K. & Ylikorkala, A. (2005) Palkitse taitavasti palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY. Rantamäki T., Kauhanen J. & Kolari A. (2006) Onnistu palkitsemisessa. WSOY Östlund, K. (2006) Företagets lönebok lönesamtal och lönesättning i praktiken Linkkejä (Chartered Institute of Personnel and Development) (Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry) (Teknillisen korkeakoulun palkitsemistutkimus, palkitsemisen peruskurssi, tulospalkkauksen arvioinnit, ilmoittautuminen ajankohtaista palkitsemistutkimuksessa postituslistalle) (konferensseja, kursseja, kirjoja, palkitsemisen ammattilaisten yhdistys)

33 Liite: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005: Henkilöstön lukumäärä vastanneissa yrityksissä Kokoluokka Yrityksiä Työntekijöitä Toimihenkilöitä Ylempiä toimih. Yhteensä Yhteensä Tulosten raportoinnissa on käytetty otoskerrointa ja katokerrointa, jotka ulottavat vastaukset koko EK:n jäsenkenttään. Vastaukset kerättiin yritysten palkka-asioista vastaavalta. Esityksessä on hyödynnetty palkkausjärjestelmätiedustelun tuloksia. Joka kolmas vuosi toteutettava tiedustelu on kattavin yksityissektorin palkkausjärjestelmätutkimus Suomessa.