Henkilöstötilinpäätös

Transkriptio

1 2011 Henkilöstötilinpäätös Kuva: Ari Järvelä Tampereen kaupunki Hallinto- ja henkilöstöryhmä

2 Sisältö Johdanto... 3 Mikä on henkilöstötilinpäätös...3 Henkilöstöohjelma...3 Henkilöstöohjelman toteutuminen...4 Henkilöstöpanokset... 6 Henkilöstön ja kaupunkilaisten määrän kehitys...7 Henkilöstön ajankäyttö...8 Henkilöstön ikärakenne...8 Henkilöstön tila Sairauspoissaolot...10 Työtapaturmat...12 Työhyvinvointi...13 Kunta 10 -tutkimuksen tulosten käsittely...14 Eläkkeelle jääneet...15 Tasa-arvo...16 Investoinnit henkilöstöön Rekrytointi...17 Soveltuvuusarvioinnit...18 Palkkakustannukset...18 Kokonaisansiot...18 Tuottavuuspalkkio...19 Määräaikaisen henkilökohtaisen lisän kokeilu...20 Työaikapankkikokeilu...20 Kehittäjäpalkinto...20 Työsuhdematkalippu...20 Liikunta- ja virkistysjaosto...20 Henkilöstökassa...21 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus...21 Osaamisen arviointi ja kehityskeskustelut osaamisen johtamisen tukena...21 Esimiestyö ja 360 -esimiesarviointi kehittämisen välineenä...22 Esimiespäivä...23 Mentorointi...23 Omaehtoisen opiskelun kannustinraha...23 Työterveyshuolto...23 Erikoislääkäripalkkion työnantajaetuus...24 Nopeutettu erikoissairaanhoitoon pääsy...25 Varhaisvaiheen avokuntoutus Kunnon kate kurssit...25 Sairauskassa...25 Henkilöstöpäivä...26 Kannen kuva: Koukkuniemen Arja-Liisa Heikkilä, Minna Repo, Satu Tuominen, Marjo Hietala ja Sisko Metso Kehittäjäpalkintojen jakotilaisuudessa Raatihuoneella. Kuva: Ari Järvelä Kuva: Ari Järvelä

3 3 Johdanto Mikä on henkilöstötilinpäätös? Henkilöstötilinpäätöksen lähtökohtana on aina organisaation tehtävä, visio ja strateginen tilanne. Sen tehtävänä on antaa eri sidosryhmille tietoa henkilöstövoimavarojen määrästä, laadusta ja työyhteisön tilasta sekä näiden kehityksestä. Tampereen kaupungin henkilöstötilinpäätös jakautuu kolmeen osaan. Henkilöstöpanokset-luvussa kuvataan henkilöstön määrää ja rakennetta eli sitä, millaisia henkilöstöpanoksia työnantajalla on käytettävissään. Henkilöstön tila -luku sisältää tietoa henkilöstön tilasta ja hyvinvoinnista. Investoinnit henkilöstöön -luku esittelee taas työnantajan panostuksia ja investointeja henkilöstöönsä. Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategian henkilöstöohjelma hyväksyttiin vuoden 2010 alussa. Ohjelma täydentää Tampere virtaa -kaupunkistrategiaa. Henkilöstöohjelmassa kuvataan, miten henkilöstöpolitiikalla pyritään tukemaan kaupunkistrategian toteutumista valtuustokaudella Ohjelma sisältää henkilöstöpolitiikan painotukset valtuustokaudella. Henkilöstöohjelman rakenne muodostuu henkilöstöpolitiikan keskeisistä painopisteistä, näille asetetuista tavoitteista ja tavoitteiden saavuttamista kuvaavista mittareista. Lisäksi ohjelma kertoo henkilöstöpolitiikkaan liittyvät merkittävimmät toimintaympäristön haasteet. Henkilöstöohjelma jakaa arvoperustansa kaupunkistrategian kanssa yhteisissä toimintaperiaatteissa. Henkilöstöohjelman valtuustokauden keskeiset painopisteet ovat työhyvinvoinnin edistäminen, johtamisen ja esimiestyön tukeminen sekä työnantajan vetovoimaisuudesta huolehtiminen. Jokaiselle painopisteelle asetettiin tavoitteet ja tavoitteille sen toteutumista kuvaavat mittarit. Tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittain. Tavoitteita asetettiin kaiken kaikkiaan 14 kappaletta. Näistä viisi tavoitetta liittyi työhyvinvoinnin edistämiseen, kolme johtamisen ja esimiestyön tukemiseen ja loput kuusi kappaletta kuului työnantajan vetovoimaisuuden alle. Tavoitteiden toteuma on raportoitu henkilöstötilinpäätöksessä Tammerkoski.

4 4 Henkilöstöohjelman toteutuminen Työhyvinvoinnin edistäminen Tavoitteet Eläköitymisikä nousee Ennenaikaisten eläköitymisten suhteellinen määrä laskee Työn vaarojen arvioinnit on tehty kattavasti Työhyvinvoinnin johtamista tuetaan laatimalla tuotantoaluetasoiset työhyvinvointisuunnitelmat Koettu työn ja työajan hallinta paranee Kuntien eläkevakuutuksen (Kevan) tietojen mukaan Kuel-eläkkeelle jääneiden keski-ikä nousi vuoden ,1 vuodesta 62,7 vuoteen (luvusta poistettu kuntoutustuelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet). Vuonna 2011 muiden kuin vanhuuseläkkeiden osuus oli 42,0 % kun se vuonna 2010 oli 45,3 %. Työn vaarojen arviointeja tehtiin vuoden 2011 aikana noin 350 yksikölle tai työyhteisölle. Näistä noin 50 oli kouluille ja päiväkodeille tehtäviä työn vaarojen arviointeja ja terveydellisten olojen selvityksiä. Arviointien kattavuuden ohella seurataan havaittujen puutteiden laatua sekä niihin tehtyjä korjaavia toimenpiteitä. Työhyvinvoinnin suunnitelmat päivitettiin vuoden 2011 aikana. Työhyvinvointimatriisin mukaan koko kau- pungin työhyvinvointi laski vuonna Matriisin tuloksen laskuun vaikutti työtapaturmien määrän kasvu. Työn ja työaikojen hallinta ovat työhyvinvoinnin suunnitelmissa keskeisessä asemassa. Vuoden 2012 aikana toteutettavan Kunta 10 -tutkimuksen kyselyn kautta päästään seuraamaan tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta. Vuonna 2011 toteutetun työhyvinvoinnin johtamisen auditoinnin tulokset osoittavat, että Tampereen kaupunki sijoittuu työhyvinvoinnin johtamisessa niin kuntien kuin suurten kaupunkienkin keskiarvon yläpuolelle. Auditoinnin tulokset toivat esille myös kehittämiskohteita, joihin tulee jatkossa kiinnittää aiempaa suurempaa huomiota. Johtamisen ja esimiestyön tukeminen Tavoitteet Esimiestyön laatu paranee Henkilöstön osaamista on vahvistettu Kaikissa tuotantoyksiköissä toteutetaan kehityskeskustelut Vuoden 2011 loppuun mennessä esimiesarviointiprojektiin oli osallistunut yhteensä 364 esimiestä. Projekti jatkuu projektisuunnitelman mukaisesti. Koulutuksiin käytettiin 156 henkilöä kohti vuonna 2011 (2010: 135 /hlö). Koulutuspäiviä oli vuonna 2011 yhteensä (2010: ). Osaamisen arviointeja SAP-järjestelmän kautta teki vuonna 2011 yhteensä 846 henkilöä( 2010: 725). Kehityskeskustelujen käytyä määrää ja koettua hyödyllisyyttä seurataan Kunta10 -tutkimusten pohjalta joka toinen vuosi. Vuonna 2011 Loorassa julkaistulla kehityskeskustelujen verkkokoulutuksella annetaan valmiuksia onnistuneiden keskustelujen läpikäymiseen. Verkkokoulutus on suunnattu sekä esimiehille että työntekijöille tukemaan aihealueen osaamista tarvittaessa.

5 5 Työnantajan vetovoimaisuudesta huolehtiminen Tavoitteet Kaupungin houkuttelevuus rekrytointimarkkinoilla kasvaa Rekrytointikanavia monipuolistetaan Tietoisuus työnantajaetuuksista lisääntyy Työvoimapula-alueille riittää hakijoita Henkilöstöä palkitaan tuottavuuden kasvamisesta Laaditaan kaupunkitasoiset palkitsemisen periaatteet Vuonna 2011 suunniteltiin hankkeita työnantajaimagon kehittämiseksi vuoden 2010 lopulla valmistuneen työnantajaimagotutkimuksen pohjalta. Kaupungin kiinnostavuus työnantajana on noussut tasaisesti vuodesta 2008, jolloin hakemuksia tuli 8,6 avointa työpaikkaa kohden. Vuonna 2011 vastaava luku oli 9,4. Sähköisiä rekrytointikanavia on lisätty ja mol.fi -sivuston lisäksi vuonna 2011 otettiin käyttöön Uranuksen ja Duodecimin rekrytointikanavat. Trainee-ohjelman suunnittelu sosiaalialalle on käynnissä, ja tavoitteena on käynnistää ensimmäinen ohjelma syksyllä Uusittuihin työnantajamarkkinointimateriaaleihin lisättiin tietoja työnantajaetuuksista. Tampereen tekijä -videoissa kuvataan laajemmin kaupungin tarjoamia mahdollisuuksia työnantajana ja mahdollisuutta luoda monipuolinen ura vaihtamalla erilaisiin tehtäviin kaupungin sisällä. Rekrytointihaasteellisimpina aloina olivat vuonna 2011 lääkärit, sairaanhoitajat, rakennusmiehet, lastentarhanopettajat, sosiaalityöntekijät, lähihoitajat ja palomiehet. Näihin tehtäviin oli runsaasti paikkoja avoinna mutta hakijamäärä avoinna olevaa vakanssimäärää kohden jäi alle 5 hakijaan. Uusien työntekijöiden palkkaaminen edellä mainituille aloille oli haasteellista myös vuonna Vuosina 2010 ja 2011 vahvistettiin tuotantoaluekohtaiset tuottavuuspalkkiomittarit. Toiminnalliset tavoitteet vuoden 2011 osalta toteutuivat osin, mutta kaupungin tulos ei mahdollistanut tuottavuuspalkkioiden maksamista vuodelta Kehittäjäpalkinto 2011 jaettiin Raatihuoneella Hakemuksia/esityksiä saapui 53 kappaletta, joista palkittiin 20. Palkintosummat olivat euroa. Palkitsemisen tulee olla tavoitteellista toimintaa, jossa palkitsemisen periaatteet ja kriteerit on tunnistettu. Palkitsemisstrategiatyötä on jatkettu vuoden 2011 aikana. Pispalan neuvolassa terveydenhoitaja Heli Korkeamäen asiakkaana Johanna Huohvanainen ja Venla-vauva. Kuva: Ari Järvelä

6 6 Kuva: Ari Järvelä Raatihuone Kukkaisviikolla. Henkilöstöpanokset Tampereen kaupungin palveluksessa työskenteli vuoden 2011 viimeisenä päivänä työntekijää. Edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan nähden henkilöstömäärä nousi 31 henkilöllä ( henkilöstömäärä oli henkilöä). Vuoden aikana oli merkittävää kausivaihtelua ja neljännesvuosittain tarkasteluna henkilöstömäärä oli korkeimmillaan maaliskuun lopussa, jolloin henkilöstömäärä oli Kausivaihtelut johtuvat erityisesti vuosilomasijaisten ja muun määräaikaisen henkilöstön määrästä. Vakinaisessa palvelussuhteessa työskentelevän henkilöstön määrä oli vuoden 2011 lopussa Vakinaisen henkilöstön määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna 13 työntekijällä (2010: ). Määräaikaisen henkilöstön määrä oli 18 henkilöä suurempi kuin edellisenä vuonna ollen (2010: 2 584). Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä pysyi samana ollen 82 prosenttia (2010: 82 %). Sijaisten ja muun määräaikaisen henkilöstön osuus oli 17 prosenttia (2010: 16%) ja palkkatuetun henkilöstön 1 prosentti (2010: 2 %). Vakinaisesta henkilöstöstä virkasuhteisia oli henkilöä (2010: 3 244), työsopimussuhteisia kuukausipalkkaisia (toimi) (2010: 7 828) ja tuntipalkkaisia 705 (2010: 785). Henkilöstöstä kokoaikaisia oli 88 prosenttia ( henkilöä) ja osa-aikaisia 12 prosenttia (1 676 henkilöä). 74,0 prosenttia kaupungin henkilöstöstä oli naisia. Naisten osuus henkilöstön määrästä nousi edelleen (2010: 73,5 %). Suurin osa henkilöstöstä kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin, henkilöä. Tämä on 69,6 prosenttia koko henkilöstöstä. Kunnallisen opetusalan sopimuksen piiriin kuului (14,3 %), teknisten sopimuksen (7,8 %) ja tuntipalkkaisten sopimuksen 714 henkilöä (4,9 %). Lääkärisopimuksessa olevia oli 394 (2,7 %) ja muusikoiden sopimuksessa 95 henkilöä (0,7 %). Tuntipalkkaisten sopimuksen piiriin kuuluvien osuus laski, muissa sopimuksissa ei ollut suuria muutoksia verrattuna viime vuoteen.

7 7 Kuvio 1. Henkilöstö palvelussuhderyhmittäin % Palkkatuettu henkilöstö Määräaikaiset Vakinaiset tuntipalkkaiset Vakinaiset viranhaltijat Vakinaiset kk-palkkaiset Kuvio 2. Henkilöstön palvelussuhdejakauma Vakinaiset tuntipalkkaiset 5 % Määräaikaiset 17 % Vakinaiset viranhaltijat 22 % Palkkatuettu henkilöstö 1 % Vakinaiset kk -palkkaiset 55 % Liki kolme neljästä (74,1 %) kaupungin työntekijästä työskenteli hyvinvointipalveluissa. Hyvinvointipalveluiden työntekijöitä oli vuoden 2011 lopussa Heistä sivistyspalveluissa (koulutus, kulttuuri, päivähoito) työskenteli ja sosiaali- ja terveyspalveluissa henkilöä. Liikelaitosten palveluksessa työskenteli henkilöä, joka on 15,3 prosenttia koko henkilöstön määrästä. Konsernihallinnon henkilöstömäärä oli 688 (4,8 %) ja aluepelastuslaitoksen 577 henkilöä (4,0 %). Konsernipalveluissa työskenteli 273 henkilöä (1,9 %). Henkilöstön ja kaupunkilaisten määrän kehitys Tampereella asui vuoden 2011 lopussa henkilöä. Asukasmäärä nousi edellisvuodesta henkilöllä. Vuoden 2011 lopussa kaupungin asukkaiden määrä suhteessa kaupungin henkilöstömäärään oli hieman suurempi kuin edellisenä vuonna. Jokaista kaupungin henkilöstöön kuuluvaa kohden oli 14,9 asukasta. Vuonna 2010 lopussa vastaava suhdeluku oli 14,8. Taulukko 1. Asukkaita kaupungin henkilöstöä kohti , , , , ,9 Kuvio 4. Henkilöstön ja kaupungin väestön määrä Kuvio 3. Henkilöstömäärä organisaation mukaan 2011 Konsernihallinto 5 % Liikelaitokset 15 % Aluepelastuslaitos 4 % Konsernipalvelut 2 % Väkiluku Henkilöstömäärä Hyvinvointipalvelut 74 % Väestö Henkilöstön määrä

8 8 Henkilöstön ajankäyttö Vuonna 2011 kaupungin henkilöstön kokonaistyöaika oli henkilötyövuotta (2010: ). Kokonaistyöaika lasketaan summaamalla henkilöstöllä vuoden aikana olleet palvelussuhdepäivät huomioimalla työn koko- tai osa-aikaisuus. Vähentämällä kokonaistyöajasta palvelussuhteiden keskeytykset eli poissaolot saadaan tehty työaika. Vuonna 2011 tehty työaika oli henkilötyövuotta (2010: ). Suurin osa poissaoloista oli vuosilomia, joita oli henkilötyövuotta (ilman opettajien kesäkeskeytystä). Sairauspoissaoloja oli 642 henkilötyövuotta, perhevapaita 512 ja muita poissaoloja 563 henkilötyövuotta. Vuosilomien osuus kokonaistyöajasta oli 9,4 prosenttia, sairauspoissaolojen 4,5, perhevapaiden 3,6 ja muiden poissaolojen 3,9 prosenttia. Poissaoloihin sisältyvät myös palkattomat poissaolot. Palkallisia henkilötyövuosia oli , joka on 93,2 prosenttia kokonaistyöajasta. Henkilöstön ikärakenne Kaupungin henkilöstön keski-ikä vuoden 2011 lopussa oli 44,9 vuotta (2010: 44,9). Keski-ikä säilyi edelliseen vuoteen verrattuna ennallaan. Naisten keskiikä laski hieman ollen 44,6 vuotta (2010: 44,8) mutta miesten keski-ikä vastaavasti nousi ollen 45,9 (2010: 45,5). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden lopussa oli 47,0 vuotta (2010: 47,0). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä oli 46,8 ja miesten 47,7 vuotta (2010: 46,8 ja 47,3 vuotta). Alle 30-vuotiaiden osuus henkilöstöstä oli 11,5 prosenttia (2010: 11,0 %) vuotiaita oli 20,6 prosenttia (2010: 20,5 %) vuotiaita oli 28,5 prosenttia (2010: 29,3 %) ja vuotiaita oli 30,8 prosenttia (2010: 30,6 %). Kaupungin henkilöstöstä yli 60-vuotiaita oli 8,7 prosenttia (2010: 8,6 %). Alle 30-vuotiaiden osuus on noussut edelliseen vuoteen verrattuna vuotiaiden osuus on pysynyt ennallaan mutta vuotiaiden osuus on laskenut vuotiaiden sekä yli 60-vuotiaiden osuudessa ei ole tapahtunut suuria muutoksia vuoden 2011 aikana. Pidemmällä aikavälillä tarkasteltuna yli 60-vuotiaiden osuus on noussut selvästi. Seitsemän vuotta sitten vuoden 2004 lopussa yli 60-vuotiaita oli 4,2 prosenttia, kun vuoden 2011 lopussa osuus oli 8,7 prosenttia. Taulukko 2. Henkilöstön kokonaistyöajan jakauma Kokonaistyöaika (htv) Vuosilomat (htv) Sairauspoissaolot (htv) Perhevapaat (htv) Muut poissaolot (htv) Tehty työaika yhteensä (htv) Tehty työaika yhteensä (htv) 79 % Kuvio 5. Ajankäyttö henkilötyövuosina 2011 Vuosilomat (htv) 9 % Sairauspoissaolot (htv) 4 % Kuvio 6. Ajankäytön jakauma 2011 Perhevapaat (htv) 4 % Muut poissaolot (htv) 4 % Perhevapaat (htv) Muut poissaolot (htv) Sairauspoissaolot (htv) Vuosilomat (htv) 0 Tehty työaika yhteensä (htv)

9 9 Kuvio 7. Koko henkilöstön ikärakenne Kuvio 8. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Kuvio 9. Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne Kuviosarja 10. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne organisaatioittain Hyvinvointipalvelut (keski-ikä 44,4 vuotta N 44,3 M 44,8) Nainen Mies Liikelaitokset (sis. Aluepelastuslaitoksen) (keski-ikä 46,7 vuotta N 46,7 M 46,8) Nainen Mies Konsernihallinto (keski-ikä 45,9 vuotta N 45,6 M 46,6) Konsernipalvelut (keski-ikä 46,5 vuotta N 47,1 M 42,2) Nainen Mies Nainen Mies

10 10 Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen kokonaismäärä henkilötyövuotta kohti jatkoi jo kolmatta vuotta laskuaan vuonna Pudotus vuoteen 2010 verrattuna oli 0,56 päivää henkilötyövuotta kohti koko kaupungin keskiarvon ollessa 17,64 pv/htv. Sairauspoissaoloista kertyi kaikkiaan 642 henkilötyövuotta. Tästä kaupungille aiheutuva menetys henkilöstökuluina vuonna 2011 oli noin 28,9 miljoonaa euroa. Erot kaupungin eri organisaatioiden välillä ovat merkittäviä. Erityisen positiivista sairauspoissaolojen kehitys on ollut Tampereen Vedessä, Tampereen Kaupunkiliikenteessä, Taloushallinnon palvelukeskuksessa ja Tullinkulman Työterveydessä. Hyvinvointipalveluissa sairauspoissaolot ovat hieman lisääntyneet. Ammattiryhmäkohtainen tarkastelu selittää osaltaan organisaatioiden välisiä eroja sairauspoissaolojen määrässä. Yksittäiset ammattinimikkeet on tarkastelussa muutettu Tilastokeskuksen ammattiluokituksen mukaiseksi. Lisäksi tarkasteluun on otettu vain ne ammattiryhmät, joiden osalta henkilötyövuosia on kertynyt yli kaksisataa. Ammattiryhmäkohtaiset erot ovat suuria, mutta ne eivät toisaalta poikkea muista kunnista.. Taulukko 3. Sairauspoissaolopäivät henkilötyövuotta kohti Kalenterivuosi 2009* 2010* 2011 Konsernihallinto 10,79 11,69 10,07 Avopalvelut 20,52 20,64 20,92 Laitoshoito 25,11 26,02 26,20 Erikoissairaanhoito 15,77 14,25 15,93 Päivähoito ja perusopetus 16,53 15,80 15,94 Toisen asteen koulutus 10,19 9,09 9,20 Kulttuuri ja vapaa-aikapalvelut 14,34 10,80 10,66 Taloushallinnon palvelukeskus 15,91 15,88 8,12 Hallintopalvelukeskus 16,05 22,69 18,27 Työllisyydenhoidon palveluyksikkö 5,76 12,82 17,54 Tampereen Infratuotanto 20,21 21,55 22,40 Tampereen Tilakeskus 26,02 24,48 18,51 Tampereen Ateria 31,38 28,26 28,27 Tampereen Logistiikka 12,73 13,71 16,99 Tampereen Kaupunkiliikenne 24,83 18,72 14,91 Tampereen Vesi 25,34 26,64 12,28 Tullinkulman Työterveys 10,40 13,30 7,57 Tampereen Aluepelastuslaitos 20,05 17,23 18,49 KAUPUNKI 19,02 18,20 17,64 *Tampereen Ammattikorkeakoulu ja Tampereen Tietotekniikka Liikelaitos on poistettu vuoden 2009 ja 2010 luvuista.

11 11 Kuvio 11. Sairauspoissaolopäivät henkilötyövuotta kohti suurimmissa ammattiryhmissä aineopettaja keittiöesimies,keittäjä kodinhoitaja koneenhoitaja, kuljettaja lastenhoitaja lastentarhanopettaja luokanopettaja lähihoitaja lääkäri muu asiantuntija muu erityisasiantuntija palomies päällikkö rakennustyöntekijä sairaanhoitaja siivooja sosiaalityöntekijä tekninen asiantuntija toimistotyöntekijä 0,0 5, ,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35, Kuva: Ari Järvelä Toimitusvalmistelija Terttu Nordström sauvakävelyllä Reuharinniemessä.

12 12 Työtapaturmat Työtapaturma- ja vaaratilanteiden ilmoitusten tekemiseen otettiin Tampereella käyttöön Työturva Monitori -työturvallisuustietojärjestelmä alkaen. Ensimmäisenä vuonna tehtiin kaikkiaan yli ilmoitusta. Tavoitteena on ollut madaltaa ilmoituksen tekokynnystä, jotta kaikista työturvallisuuden poikkeamista ja vaaratekijöistä saataisiin yhä tarkempaa tietoa. Tähän tavoitteeseen järjestelmän käyttöönotto on vastannut hyvin. Vuoden 2011 aikana tapahtunut työtapaturmien määrän kasvu voikin osittain selittyä työtapaturmien ilmoitusmenettelyn muutoksella. Tässä tapauksessa etenkin niistä tapaturmista on ilmoitettu aiempaa paremmin, joista ei ole aiheutunut poissaoloa tai poissaolo on ollut lyhytkestoinen. Tulevaisuuden haasteena on olemassa olevan tiedon aiempaa kattavampi hyödyntäminen. Tavoitteena on etenkin ennaltaehkäisevien toimenpiteiden järjestelmällinen toteuttaminen työn vaarojen arviointien ja vaaratilanneilmoitusten pohjalta. Vuoden 2011 aikana tapahtui korvauksia aiheuttaneita työtapaturmia kaikkiaan 897 kappaletta. Näistä neljäsosa (222) tapahtui työmatkoilla eli kodin ja työpaikan välillä. Työtapaturmien määrä nousi edellisvuodesta sadalla (2010: 797). Työtapaturmien aiheuttamien työkyvyttömyyspäivien määrä kasvoi edellisvuodesta 837 päivällä. Yli puolessa työtapaturmista (508) työkyvyttömyyspäiviä kertyi alle 3 työtapaturmaa kohti. Suurimmat vammaluokat olivat nyrjähdykset ja venähdykset (42 %) sekä viilto-, leikkuu-, pinta- ja ruhjevammat (45 %). Tapaturmatiheyttä mitataan tapaturmien määrän suhteessa sekä tuhatta työntekijää että tuhatta henkilötyövuotta kohti. Tapaturmatiheys tuhatta työntekijää kohti mitattuna oli vuonna 2011 koko kaupungin osalta 61,4, konsernihallinnon 26,2, hyvinvointipalveluiden 62,0, liikelaitosten 69,8 sekä palvelukeskusten osalta 33,0. Erot liikelaitosten ja tuotantoalueiden välillä olivat suuria. Liikelaitoksista suurimmat tapaturmatiheydet olivat Tampereen Infratuotannossa, Tampereen Vedessä sekä Tampereen Ateriassa. Alhaisimmillaan tapaturmatiheys oli Tampereen Kaupunkiliikenteessä, Tampereen Logistiikassa sekä Tullinkulman Työterveydessä. Hyvinvointipalvelujen tuotantoalueilla oli tapaturmatiheydessä huomattava ero sivistyspalvelujen ja sosiaali- ja terveyspalvelujen välillä, tiheys oli lähes kaksinkertainen sosiaali- ja terveyspalveluissa sivistyspalveluihin verrattuna. Tapaturmista aiheutuneet kustannukset, yksinomaan tapaturmavakuutuksen kautta maksettuina korvauksina, olivat vuonna 2011 koko kaupungin osalta euroa (2010: euroa). Vakuutuksen kautta maksetut korvaukset työtapaturmista nousivat euroon tapaturmaa kohti (2010: 1 430). Kuvio 12. Työtapaturmien ja työkyvyttömyyspäivien määrän kehitys Kuvio 13. Työtapaturmat ja työmatkatapaturmien osuus näistä Työtapaturmat yhteensä Näistä työmatkatapaturmia Työtapaturmat Työkyvyttömyyspäivät

13 13 Työhyvinvointi Terve Tampere työhyvinvoinnin ohjelman toteuttamista jatkettiin. Terve Tampere -työhyvinvoinnin ohjelma määrittelee tavoitteet ja toimenpiteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Ohjelma koostuu kahdesta osasta: kaupunkitasoiset tavoitteet ja tukitoimenpiteet työhyvinvoinnin edistämiseksi sekä tuotantoalueiden työhyvinvointisuunnitelmien laatiminen. Työhyvinvoinnin ohjelman pääpaino on neljässä eri teemaalueessa, joiden kautta voidaan vaikuttaa laaja-alaisesti työhyvinvoinnin kehittämiseen. Teema-alueet ovat työssä jaksaminen, osaaminen, työturvallisuus sekä työajan hallinta. Työhyvinvoinnin suunnitelmia käsiteltiin yhteisessä tilaisuudessa konsernihallinnon, liikelaitosten, palvelukeskusten sekä hyvinvointipalveluiden tuotantoalueiden kanssa. Tilaisuudessa käytiin läpi suunnitelmien toteutumista ja käsiteltiin päivitystarpeita. Kaupunkitasoisina toimenpiteinä käynnistettiin uusimuotoinen avokuntoutustoiminta, jonka toteuttaa Tullinkulman Työterveys. Tavoitteena on kuntoutuksen vaikuttavuuden parantaminen sekä jatkotoimenpiteiden aiempaa parempi hallinta. Työhyvinvoinnin parantamiseen tähtää myös nopeutettuun sairaanhoitopalveluihin pääseminen, jonka toteuttamiseksi tehtiin tarvittavat päätökset ja sopimukset. Esimiespäivän teemana oli työhyvinvointi ja henkilöstöyksikkö toimitti 40-sivuisen julkaisun: Työhyvinvointia rakentamassa, tarinoita Terveen Tampereen tekijöiltä. Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen tähtäävien toimenpiteiden vaikutuksia seurataan työhyvinvointimatriisilla. Matriisi on koostunut seuraavista mittareista: Sairauspoissaolot, työtapaturmat, varhaiseläkemenoperusteiset maksut, kehityskeskusteluihin liittyvät osaamiskeskustelut sekä keskeisimmät Kunta 10 -tutkimuksen työelämän laatumittarit. Työhyvinvointimatriisilla mitattuna kaupunkitason työhyvinvoinnin taso on noussut. Vuoden 2008 lähtötaso työhyvinvointimatriisilla mitattuna oli 47,5, vuonna 2009 Kuva: Susanna Lyly Mieli rauhoittuu Näsiselkää katsellessa.

14 14 Kuvio 14. Tampereen kaupungin työhyvinvoinnin johtamisen auditointi, kokonaisarvio. Yhteenveto perustuu esimieskyselyn vastauksiin. Jokainen osa-alue on arvioitu suhteessa tutkijan määrittelemään parhaaseen käytäntöön. Osa-alueiden tärkeys Tavoitteiden konkreettisuus Mittarien systemaattinen käyttö Esimiehelle määritetyt vastuut Esimiehen vaikuttamisen kyvykkyys Esimiesrooli eri TYHY-toiminnoissa Lähiesimies Ylin ja keskijohto 90 48,5, vuonna ,5 ja vuonna ,5. Vuoden 2011 osalta matriisin tuloksen laskuun vaikutti työtapaturmien määrän kasvu. Työhyvinvointijohtamisen auditointi Loppusyksyn ja talven aikana toteutettiin työhyvinvoinnin johtamisen auditointiselvitys. Selvityksen tarkoituksena oli arvioida työhyvinvoinnin johtamista, toimintatapoja, esimiestyötä ja henkilöstöjohtamista sekä työhyvinvoinnin tukiprosessien toimintaa. Tukiprosesseiksi luettiin tässä työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta, kulttuuri- ja virkistystoiminta, henkilöstöruokailu sekä sisäinen viestintä. Selvitys koostui teemaa koskevien ohjeiden ja muiden asiakirjojen läpikäynnistä, esimiehille tehdystä kyselystä sekä asiantuntijoiden ja ylimmän tuotantojohdon haastatteluista. Näiden pohjalta tuotettiin vertailutietoa muihin organisaatioihin ja parhaisiin työhyvinvointijohtamisen käytäntöihin sekä kehittämisehdotukset. Ulkopuolinen yritys teki selvityksen henkilöstöyksikön ohjauksessa. Selvitys toteutettiin kaupunki- ja yritystasolla. Esimiehille ja johdolle kohdennetulla kyselyllä (N=454) etsittiin esimiesten näkemyksiä työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tärkeydestä sekä kartoitettiin kokemuksia hyvinvoinnin johtamisesta. Selvityksen tuloksena tuotettiin raportti työhyvinvointijohtamisen ja -toimintojen nykytilasta. Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen auditoinnin tulos on jonkin verran kunta-alan keskiarvoa ja samankokoisia kaupunkeja parempi. Auditoinnin mukaan kaupungin johtamistyön vahvuuksina on, että työhyvinvointia pidetään merkittävänä, mittarit hallitaan ja niitä käytetään sekä esimiehet ovat kyvykkäitä hoitamaan asiaa. Yhtenä kehittämiskohteena tuli esille toimintastrategian ja johtamisen välinen katkos. Lisäksi auditoinnin perusteella esimiesten kokema vastuu työhyvinvoinnista on osittain vääristynyt, tavoitteet ovat epäkonkreettisia, eikä seuranta ole järjestelmällistä. Kunta 10 -tutkimuksen tulosten käsittely Vuoden 2010 Kunta 10 -tutkimuksen kyselyn tulokset saatiin hyödynnettäviksi vuoden 2011 alussa. Ylin johto, johtoryhmät, yhteistyöryhmät ja yksiköiden esimiehet ovat käsitelleet kattavasti tuloksia ja niiden pohjalta tehtyjä toimenpiteitä. Tutkimuksen tulosten liittäminen osaksi työhyvinvointimatriisia on osaltaan lisännyt tulosten hyödyntämistä ylemmällä organisaatiotasolla.

15 15 Mukavaa yhdessäoloa Tammelakeskuksen kahviossa. Kuva: Susanna Lyly Eläkkeelle jääneet Kuvio 15. Eläkkeelle siirtyneet eläkemuodoittain 2011 Työttömyyseläke 2 % Osatyökyvyttömyyseläke 16 % Kuntoutustuki 14 % Työkyvyttömyyseläke 10 % Vanhuuseläke 58 % Vuonna 2011 kaupungilla oli 405 eläketapahtumaa. Luku ei sisällä osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä. Eläkkeelle jääneiden määrä laski edellisestä vuodesta 50 henkilöllä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneet muodostivat suurimman joukon. 58,0 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle. Seuraavaksi suurimmat ryhmät olivat osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 15,8 prosenttia ja kuntoutustuelle siirtyneet 14,3 prosenttia. Eläkkeelle jääneiden määrä laski edelliseen vuoteen verrattuna kaikissa muissa ryhmissä paitsi osatyökyvyttömyyseläkkeille siirtyneissä, joiden määrä pysyi suurin piirtein ennallaan. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä oli 59,8 vuotta, joka on 0,5 vuotta korkeampi kuin edellisenä vuonna. Koko maan keskiarvo oli sama 59,8 vuotta. Tähän lukuun kuuluvat kuntoutustuelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet henkilöt. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,6 vuotta, joka on 0,3 vuotta korkeampi kuin vuonna Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on viidessä vuodessa noussut 1,1 vuodella.

16 16 Taulukko 4. Kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneet Yhteensä (pl. Oae) Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Työttömyyseläke Osa-aikaeläke Taulukko 5. Kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-iät Yhteensä (pl. Oae) 58,5 58,8 59,4 59,3 59,8 Vanhuuseläke 62,5 62,7 63,3 63,3 63,6 Työkyvyttömyyseläke 57,7 56,6 56,7 56,9 57,5 Kuntoutustuki 50,9 50,3 49,3 49,2 49,1 Osatyökyvyttömyyseläke 55,9 56,6 57,0 56,4 56,6 Työttömyyseläke 60,4 60,2 60,1 60,6 61,7 Eläkkeelle jääneiden tiedot koskevat Kunnallisen eläkelain (KuEL) mukaiselle eläkkeelle siirtyneitä. Tiedot on poimittu Kevan tilastoista. Tasa-arvo Tasa-arvon edistäminen on osa henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämistä. Tasa-arvosuunnitelma vuosille sisältää tasa-arvolain mukaisesti arvion aikaisemmasta tasa-arvosuunnitelmasta, selvityksen tasa-arvon nykytilanteesta ja palkkavertailusta sekä tavoitteet vuosille koskien tasa-arvon edistämistä. Tavoitteet liittyvät työajan hallinnan lisäämiseen, esimiehen toimintaan sekä samapalkkaisuuden edistämiseen. Toimintayksiköillä on nimetyt vastuuhenkilöt, joille vuosittainen tasa-arvosuunnitelman tavoitteiden ja toimenpiteiden seuranta ja raportointi on vastuutettu. Vuonna 2011 toimintayksiköissä toteutettiin erilaisia hankkeita ja toimenpiteitä liittyen työajan hallintaan sekä esimiesten toimintaan. Työajan hallinnan osalta esille nousivat esimerkiksi työaikaautonomian ja Timecon -työajanseurantajärjestelmän käyttöönotto sekä saldovapaiden käyttö, jotka edistävät tasa-arvoista kohtelua ja henkilöstön omien työvuorojen hallintaa. Esimiesten toiminnassa esille nousivat erityisesti työyhteisökokouksien pitäminen, kehityskeskustelujen käyminen sekä 360º -esimiesarviointiin osallistuminen. Lisäksi vuosittain seurataan naisten osuutta henkilöstöstä ja johtavassa asemassa työskentelevistä. 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Kuvio 16. Naisten osuus henkilöstöstä ja johtavassa asemassa työskentelevistä Naisten osuus henkilöstöstä Naisten osuus johtavassa asemassa työskentelevistä

17 17 Investoinnit henkilöstöön Rekrytointi Tampereen kaupungin rekrytoinnin palvelupiste TampereRekry muutti Tietotaloon, Naulakadulle. Uudet tilat mahdollistavat paremmin pienimuotoisten rekrytointitapahtumien järjestämisen. TampereRekryssä annetaan neuvontaa työnhakijoille kaupungin työpaikoista ja sijaisrekisteristä. Merkittävin etu oli sisäisten ja ulkoisten rekrytointipalvelujen keskittyminen samaan palvelupisteeseen. Avoimia työpaikkoja julkaistiin ulkoisessa haussa yhteensä 670 kpl ja hakemuksia näihin tuli yhteensä kpl. Tampereen kaupunki työnantajana kiinnostaa työnhakijoita, saapuneita hakemuksia vuonna 2011 oli yhteensä Keskimäärin hakemuksia avoimeen työpaikkaan tuli 9,4. Sisäisessä haussa puolestaan oli yhteensä 252 työpaikkaa, joihin hakemuksia tuli kappaletta. Tampereen Infratuotanto Liikelaitoksen toiminnan tehostamisohjelma aiheutti muutoksia rekrytointikäytänteisiin. Avautuvia tehtäviä tarjottiin ensisijaisesti uudelleensijoitettaville henkilöille ennen kuin työpaikat laitettiin sisäiseen tai ulkoiseen hakuun. Avoimia kesätyöpaikkoja oli yli 350 ja hakemuksia niihin tuli kappaletta. Sijaisrekisteri on Tampereen kaupungin sähköinen sijaisrekrytointijärjestelmä, johon sijaiset jättävät internetin kautta hakemuksensa. Vuonna 2011 rekisteriin kirjautui uutta työnhakijaa. Varauksia järjestelmän kautta tehtiin kappaletta. Alle kuuden kuukauden sijaisuuksia oli kappaletta. Näistä oli 1 5 vuorokauden mittaisia. Sijaisuuksia on ollut eniten opetuksen, päivähoidon ja hoitoalan tehtäviin. Kaupunki osallistui yhteensä 12 erilaiseen työnantaja- ja rekrytointitapahtumaan vuonna Näistä osa oli hoitotyön rekrytointiin erikoistuneita tapahtumia ja osa yleisiä rekrytointitapahtumia. TampereRekryn tiloissa järjestettiin yhteensä kolme kohdennettua rekrytointitapahtumaa. Lisäksi järjestettiin Päivä pormestarina -tapahtuma, jossa esiteltiin ammatteja ja Tampereen kaupunkia työnantajana kaupungin kaikille kahdeksasluokkalaisille, joita oli noin Taulukko 6. Rekrytoinnin tunnusluvut Avoimet työpaikat sisäiset ulkoiset Yhteensä Saapuneet hakemukset sisäiset ulkoiset Yhteensä Saapuneita hakemuksia/ avoin työpaikka 8,6 7,4 9,5 9,4 Sijaisrekisterin hakijat Sijaisrekisterin varaukset

18 18 Soveltuvuusarvioinnit Kaupungin johtoon ja keskijohtoon rekrytoitavien esimiesten ja asiantuntijoiden soveltuvuusarvioinneissa tehtiin yhteistyötä ulkopuolisen yhteistyökumppanin kanssa. Näissä soveltuvuusarvioinneissa kävi vuonna 2011 yhteensä 70 henkilöä ja haastattelupalvelua käytettiin 16 hakijan osalta. Lähiesimiesten valinnassa käytettiin apuna kaupungin henkilöstöön kuuluvien Thomas-koulutettujen osaamista analysoinnissa. Hallintopalvelukeskus teki Thomas-analyysin viime vuonna 70 henkilölle ja lisäksi seitsemän työn analyysiä. Palkkakustannukset Palkkakustannuksilla tarkoitetaan työnantajan palvelussuhteessa olevalle henkilöstölle maksamaa korvausta tehdystä työstä. Niihin sisältyvät säännölliset ansio-, lisä- ja ylityökorvaukset, lomaraha ja lomapalkat, palkallisen poissaoloajan palkkakustannukset sekä muut tehtyyn työhön liittyvät palkkakustannukset. Palkkioilla tarkoitetaan ennakkoperintärekisteriin kuulumattomien yrittäjien ja ammatinharjoittajien toimeksiantopalkkioita, luottamushenkilöiden kokouspalkkioita sekä työsuorituksesta maksettuja palkkioita ja korvauksia eli ns. työkorvauksia, jotka eivät perustu palvelussuhteisiin. Näitä ovat esimerkiksi luento- ja esiintymispalkkiot sekä luottamushenkilöiden vuosipalkkiot ja ansionmenetyskorvaukset. Vuonna 2011 palkka- ja palkkiokustannukset olivat yhteensä 456,7 miljoonaa euroa, henkilöstösivukuluineen 602,6 miljoonaa euroa. Henkilöstökulut muodostivat 44 prosenttia kaupungin toimintakuluista. Henkilöstökulut nousivat edelliseen vuoteen verrattuna 4,2 prosenttia. Kokonaisansiot Tilastokeskuksen keräämän lokakuun 2011 tilastoaineiston mukaan kokonaisansiot olivat Tampereella sopimusaloittain seuraavat: kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa (Kvtes) euroa kuukaudessa, kunnallisessa opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksessa (Ovtes) euroa, kunnallisessa teknisen henkilöstön virka- ja työehtoso-pimuksessa (Ts) euroa ja kunnallisessa lääkärien virkaehtosopimuksessa (Ls) euroa kuukaudessa. Kokoaikaisen henkilöstön kokonaisansiot olivat yhteensä keskimäärin euroa kuukaudessa, naisten euroa ja miesten euroa kuukaudessa. Verrattuna edelliseen vuoteen kokonaisansiot nousivat. Tähän vaikuttivat suurelta osin tehdyt valtakunnalliset palkkaratkaisut. Sopimusmääräyksiin perustuvien vuoden 2011 palkantarkistusten kustannus- Taulukko 7. Henkilöstökulut milj. euroa Palkat ja palkkiot 458,8 439,3 456,7 Eläkekulut 116,9 113,6 117,7 Muut henkilösivukulut 29,9 25,3 28,2 Yhteensä 605,6 578,2 602,6 Taulukko 8. Kokonaisansioiden keskiarvot KVTES OVTES TS LS Koko kaupunki Naiset Miehet

19 19 Kuva: Susanna Lyly Jorma Narvi ja Jukka Vigren Aluepelastuslaitokselta opastavat rasvapalon sammuttamisen oikeaoppista tekniikkaa Henkilöstöpäivän yhteydessä. vaikutuksen on sopimusneuvotteluiden yhteydessä laskettu olevan yhteensä 1,3 prosenttia. Palkkoja korotettiin alkaen yleiskorotuksella, joka oli lääkäreillä 1,38 prosenttia ja muilla sopimusaloilla 1,2 prosenttia sekä 0,8 prosentin suuruisella järjestelyerällä, jota oli sovellettavasta virka- ja työehtosopimuksesta riippuen paikallisesti jaettavana 0,44 0,8 prosenttia. Muutoin erä käytettiin keskitetysti. Lisäksi toukokuussa 2011 maksettiin euron suuruinen kertaerä sovellettavasta virka- ja työehtosopimuksesta riippuen. Tuottavuuspalkkio Vuoden 2011 tuottavuuspalkkiossa palkitsemiseen käytettävä rahamäärä sidottiin kaupungin tilikauden tulokseen siten, että jaettavaa saattoi muodostua vain, mikäli kaupungin tilikauden tulos sen mahdollisti. Palkkioina voitiin jakaa enintään 1 % vuoden 2011 alkuperäisen talousarvion palkkasummasta. Kaupunkitasolla tämä oli enimmillään 4,427 milj. euroa. Kaupungin tuloksesta syntyvä euromäärä tuli jakaa toimintayksiköille (konsernihallinto, palvelukeskukset, hyvinvointipalveluiden tulosalueet, liikelaitokset ja aluepelastuslaitos) niiden henkilötyövuosien suhteessa. Kullekin edellä mainitulle toimintayksikölle asetettiin vähintään kolme tuottavuutta kuvaavaa mittaria omine tavoitetasoineen. Työhyvinvoinnin paraneminen oli koko organisaatiota koskeva tavoite. Mittarina käytettiin työhyvinvointimatriisia, joka koostuu seuraavista mittareista: sairauspoissaolot, työtapaturmat, varhaiseläkemenoperusteiset maksut, osaamiskeskustelujen käynti osana kehityskeskusteluja sekä neljä Kunta 10 -tutkimuksen työelämän laatua kuvaavaa mittaria. Kunta 10 -tutkimus toteutetaan joka toinen vuosi, joten niiden osalta matriisi pysyi samana vuonna Muina tavoitteina olivat taloudellisen tuloksen toteutuminen eli toteutuneen tuloksen vertaaminen vuosisuunnitelmaan ja liikelaitoksilla liikeylijäämän ylittyminen sekä jokin laitoksen oman toiminnan kehittymistä kuvaava tavoite. Palkitsemiseen käytettävä rahamäärä yksiköissä syntyi em. tavoitteiden toteutuessa. Myös johdolle laadittiin palkitsemisjärjestelmä, jonka tavoitteet olivat samat kuin henkilöstön. Vuosisuunnitelman edellyttämää tulosta ei kaupunkitasolla kuitenkaan saavutettu. Näin ollen tuottavuuspalkkioita ei vuoden 2011 osalta voitu maksaa, vaikka edellä mainitut yksikkökohtaiset tavoitteet osin toteutuivatkin.

20 20 Kuva: Ari Järvelä Koneasentaja Kimmo Vuorenmaa Infratuotannon Korjaamopalveluista moottorisahan kaasuttajaa korjaamassa. Määräaikaisen henkilökohtaisen lisän kokeilu Taloushallinnon palvelukeskuksessa ja Tullinkulman Työterveydessä aloitettiin kokeiluluonteisesti määräaikaan perustuvien arviointijärjestelmän mukaisten henkilökohtaisten lisien käyttö soveltaen Kvtes:n säännösten lisäksi myös Aalto-yliopiston ja Tampereen kaupungin yhteistyön ns. Tapasryhmän myötä syntyneitä arviointikriteereitä. Kokeilu päättyy 2014 lopussa, jolloin arvioidaan yhteisesti neuvotteluosapuolten ja ao. yksiköiden kesken sen jatkamis- ja laajentamismahdollisuudet. Työaikapankkikokeilu Tampereen Infratuotanto Liikelaitoksessa on paikallisesti sovittu tuntipalkkaista henkilöstöä koskevasta työaikapankkikokeilusta. Järjestelmällä haluttiin luoda edellytyksiä töiden kausiluontoisuuden huomioon ottamiseen työaikasuunnittelussa ja näin tukea liikelaitoksen kehittämistoimenpiteitä. Kokeilun aikana osallistuminen on ollut vähäistä. Tämän vuoksi vuoden 2011 aikana neuvoteltiin työaikapankkikokeilun jatkamisesta edelleen kahdeksi vuodeksi ja suunniteltiin toimenpiteitä sen houkuttelevuuden lisäämiseksi. Jatkamisesta sovittiin 2012 alkuvuodesta. Kehittäjäpalkinto Pormestari jakoi kehittäjäpalkinnot kuudennen kerran toukokuussa Hakemuksia ja esityksiä kehittäjäpalkinnoksi tuli kaikkiaan 53 kappaletta. Kehittämishankkeet ja -ideat käsittelivät laajasti palvelutuotannon eri alueita ja esitysten taso oli hyvä. Palkinnon yhteissumma euroa jaettiin 20 hakemukselle/ esitykselle ja palkintosummat olivat euron suuruisia. Työsuhdematkalippu Joukkoliikenteen työsuhdematkalipusta kaupungin henkilöstö voi saada enintään 9,50 euron suuruisen tuen kuukautta kohti. Vuodessa tuki voi olla enintään 114 euroa. Vuoden 2011 aikana Tampereen kaupungin henkilöstöstä työsuhdelippuetuutta hyödynsi eri henkilöä (v aikana henkilöä). Kustannukset olivat yhteensä euroa. Liikunta- ja virkistysjaosto Liikunta- ja virkistysjaosto sai päättyneellä kaudella 2011 yhteensä 377 toimintatukihakemusta, joista 141 koski jatkuvaa toimintaa ja 236 kertaluonteisia hankkei-