H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I 2 0 1 3
SISÄLLYSLUETTELO Kuva Foto: Jaakko J Salo 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 6 Henkilöstön määrä ja rakenne 6 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain 7 Henkilöstön sukupuolirakenne 8 Henkilöstön ikä 8 Henkilöstön keski-ikä 9 Vaihtuvuus 10 Eläkkeelle siirtyminen 10 Eläkemaksut 11 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 12 4. TYÖHYVINVOINTI 13 4.1. Henkilöstön tila 14 Sairauspoissaolot 14 Työtapaturmat 14 Työterveyshuolto 16 4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 17 Työkykyä ylläpitävä toiminta 17 Varhainen tukeminen 17 Uudelleensijoitustoiminta 17 Riskien hallinta 18 4.3. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen 19 Osaamisen kehittäminen 19 Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen 19 Esimiespassi 19 Muu esimieskoulutus 20 Oppisopimuskoulutus 20 Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja: 21 4.4. Yhteistoiminta 21 5. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 22 Henkilöstölle maksetut palkat 22 Työaika ja poissaolot 22 6. KATSE TULEVAISUUTEEN 23 Kansikuva: Jaakko J Salo Layout: Jouko Keto Vaasan kaupunki Graafiset palvelut 2014 2
JOHDANTO Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 1. JOHDANTO Vakaa ja terveellä pohjalla oleva julkinen talous takaa kestävän hyvinvoinnin. Julkisen talouden kestävyysvaje johtuu ensisijaisesti ikääntymiskehityksen aiheuttamasta nopeasta huoltosuhteen heikkenemisestä. Kunnat eivät nykyisen verotuskäytännön aikana voi selvitä velvoitteistaan ellei palvelutuotannon järjestelyjä uudelleen arvioida, tuottavuutta lisätä ja henkilöstön määrää ja laatua ennakoida muuttuvassa toimintaympäristössä. Vuonna 2013 lähdettiin kaupungin organisaatiossa toteuttamaan talouden tasapainottamisohjelmaa. Kaupungin talous oli kääntynyt tappiolliseksi, ja kaupunki oli velkaantunut suurten investointien johdosta. Tasapainotusohjelma koostuu toimenpiteistä, jotka merkitsevät investointitason alentamista, tulopohjan vahvistamista, uusia henkilöstölinjauksia, yksilöityjä säästötoimia ja palveluverkkoa koskevia selvityksiä. Kaupunginvaltuusto sitoutui talousarviokokouksessaan joulukuussa 2013 tasapainotusohjelmaan, mikä merkitsee vuosikatteen vahvistamista käyttötalouden sopeuttamistoimin ja investointiohjelman keventämistä vastaamaan kaupungin tulorahoitusvalmiutta. Osa investointihankkeita pyritään toteuttamaan kumppanuuksien avulla. Vaasan kaupunki pääsi mukaan Innovatiiviset kaupungit ohjelmaan (INKA). Ohjelman lähtökohta on tutkimuksen, koulutuksen, yritysten ja julkisen hallinnon tiivis paikallinen yhteistyö ja voimavarojen koonti. Keinoina ovat uudentyyppiset kehitysympäristöt, edelläkävijämarkkinoiden luominen sekä kansallinen ja kansainvälinen yhteistyö osaamisen hyödyntämisessä. Ohjelmaan osallistuminen on panostusta tulevaisuuteen. Sitä tarvitaan ennen kaikkea silloin, kun muutoin joudutaan tiukasti arvioimaan normaalitoimintoja. Vaasan vastuualue ohjelmassa on kestävät energiaratkaisut. Vähänkyrön kaupunginosan palvelutasoa ja infrastruktuuria kohennettiin liittymissopimuksen mukaisesti ja työ jatkuu. Alueen luottamushenkilöt ja asukkaat ovat kiitettävällä aktiivisuudella osallistuneet alueensa kehittämiseen ja huolehtineet tinkimättömästi alueensa edunvalvonnasta. Ei ole epäilystä, ettei alkanut myönteinen vaikuttaminen jatkuisi ja alueen merkitys vahvistuisi. Henkilöstö on joutunut koville vuoden 2013 aikana. Uudet henkilöstöä koskevat linjaukset ja säästötoimet aiheuttivat aluksi hämmennystä ja jopa ärtymystä henkilöstössä. Tätä kirjoitettaessa voi kuitenkin todeta, että olemme selvinneet pahimmasta. Henkilöstö on osoittanut voimansa, kun se on yhteistuumin päättänyt näyttää epäilijöille, että asetetut säästötavoitteet saavutetaan ja uudet henkilöstöä koskevat linjaukset hyväksytään nykytilanteessa välttämättöminä. Joukot tekevät kaiken mahdolliseksi. Kaupungin johto on ylpeä henkilöstöstään. Opimme paljon toisistamme vuoden aikana. Oli tärkeätä havaita, että luottamus ja kunnioitus osapuolten kesken vahvistuivat. Nyt on helpompi yhdessä selvitä uusista vaatimuksista. Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 3
HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kuva: Riikka Perälä 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vaasan kaupungin henkilöstöstrategian sisällölliset tavoitteet on KH hyväksynyt 19.12.2011 ulottumaan vuoteen 2014. Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat oikein mitoitetun henkilöstörakenteen, rekrytoinnin, osaamisen, työhyvinvoinnin, vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan sekä HR-johtamisjärjestelmän kehittämisessä. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän toimivuus ja tehokkuus on strategian mukaan kriittinen menestystekijä. Tavoitetta on työstetty johdon HR-raportointijärjestelmän kehittämisellä. Johdon ja esimiesten käyttöön saatavalla ohjelmalla on ollut sidosryhmissäkin jo pitkään odotusarvoa. Hr-prosessien kuvaaminen aloitettiin osana kaupungin hr-johtamisjärjestelmän kehittämistyötä ja loppuvuodesta KH hyväksyikin linjaukset keskushallinnon tukipalveluiden kehittämiseksi. Hr-strategia päivittyi toimintaympäristön muutosten johdosta kun KH päätti kuntatalouden haasteiden kasvaessa 100 htv:n vähentämisestä vuosittain valtuustokauden 2013-2016 aikana ja yt-neuvottelujen aloittamisesta henkilöstösäästöjen aikaansaamiseksi. Henkilöstöstrategiaan on kirjattu kriittiseksi menestystekijäksi yhteistoiminta henkilöstön edustajien kanssa, jonka mukaisessa hengessä neuvotteluita käytiin. Henkilöstökulujen kustannuskehitystä saatiin leikattua ja vältyttiin lomauttamiselta, mutta entiseen parempaan taloudelliseen aikaan kuuluneiden henkilöstöetujen leikkaaminen puhututti organisaatiossa. Strategisena tavoitteena on, että kaupungissa varaudutaan hyvällä henkilöstösuunnittelulla eläköitymisen synnyttämään osaamisvajeeseen. Teknisessä toimessa pilotoitiin vuoden 2013 aikana henkilöstötarpeiden ennakointityötä. Tarkoituksena oli saada käytännön kokemusta ennakointityöstä sekä mallintaa kaupungille toimiva ennakoivan henkilöstösuunnittelun malli. Pilotoitua henkilöstösuunnittelua on tarkoitus kehittää edelleen ja ottaa käyttöön koko kaupunkitasolla vuoden 2014 aikana. Kriittisenä menestystekijänä on HR- strategiaan kirjattu osaamisen ja tuloksellisuuden palkitseminen ja tavoitteena tulospalkkiojärjestelmän laajentaminen toimialakohtaisten lähtökohtien mukaan. Tarkastuslautakunnan arviointikertomuksessa v. 2012 on käyty läpi käytössä oleva tulospalkkiojärjestelmä ja annettu korjaavaa palautetta järjestelmästä. Erityisesti nostettiin esille tarve luoda järjestelmä joka ei mahdollista yksikkötasoista osa- 4
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kuva: Pekka Mäkynen optimointia vaan perustuu koko kaupungin onnistumiseen. Tarkastuslautakunta painotti Henkilöstöpalvelujen vastuuta järjestelmän toimivuuden seuraamisessa ja kehittämisessä. Osana päätettyjä henkilöstösäästöjä tulospalkkion maksaminen kuitenkin keskeytettiin. Tarkastuslautakunta toteaa että tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottaneissa yksiköissä tavoitteiden toteuttaminen on onnistunutta, koska yksiköiden tavoitteet on hyvin yleisesti sidottu tulospalkkiojärjestelmään. Kuitenkin kehittämistä on siinä miten Vaasan kaupungin strategiset tavoitteet on johdettu tulospalkkiojärjestelmää käyttävien yksiköiden tavoitteisiin. Yksiköiden operatiivisten tavoitteiden tulisi täydentää strategisten tavoitteiden toteutumista vuoden aikana. (Lähde: Tarkastusraportti s. 43.) Vähäkyrö kuntaliitos astui voimaan 1.1.2013 ja valtuustoa sitoviin tavoitteisiin kirjattiin hr-strategiasta organisaatiokulttuurien ja toimintatapojen yhteensovittaminen kuntaliitoksen seurauksena. Muutosvalmiuteen liittyviä tukitoimenpiteitä toteutettiin esimiehille ja työntekijöille suunnitellusti vuoden aikana. Kaupungin toiminnassa kriittisenä menestystekijänä tulee olla HR-strategian mukaan osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen strategisena painoalana. Tavoitteena osaamisen ja työhyvinvoinnin johtamisen ja palkitsemisen sisällyttäminen kaupungin ja sen toimialojen suunnitelmiin ja käytännön johtamiseen. Yhtenä mittarina käytetään henkilöstön kehittämiseen käytettyjen määrärahojen määrää, jonka tulisi olla 1% kokonaispalkkamenoista. Tämä tavoite ei kuitenkaan toteudu tarkastelukaudella. Hr-strategian voimassaolokautena työhyvinvoinnin kehittämiseen voidaan jatkossa panostaa entistäkin paremmin, koska 1.1.2013 kaupungissa aloitti uusi - kuntaliitoksen myötä saatujen resurssien kohdentamisen myötä - työhyvinvointipäällikkö. Kriittiseksi menestystekijäksi on strategiassa kirjattu johtamisen osaaminen muuttuvissa työyhteisöissä. Mittarina/keinona on esimiespassikoulutus. Esimiespassia pilotoitiin v. 2011 ja 80% esimiehistä on suorittanut 7,5 päivän koulutuskokonaisuuden tarkasteluvuoden aikana. Koulutuksen jatkuvasta arvioinnista ja kehittämisestä vuoden aikana vastaa ohjausryhmä, jossa on laaja esimiesedustus toimialoilta sekä henkilöstöedustus. Kouluttajina käytetään parhaita asiantuntijoita paikallisista yliopistoista sekä kaupungin omia asiantuntijoita aihealueittain. 5
3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä ja rakenne Palvelussuhteiden määrä 7000 6000 5000 1290 1249 1224 1231 1376 1402 1420 1434 1416 1461 1349 Vakituiset Määräaikaiset 4000 3000 2000 4153 4523 4532 4574 4674 5085 4900 4806 4944 4987 5213 1000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Palvelusuhteiden määrä kuvaa 31.12.2013 Vaasan kaupungilla työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelusuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa muodostuu sijaisista. Työllisyysvaroin palkatut henkilöt puuttuvat luvuista. Kokonaislukumäärä 6 562 muodostuu 5 213 vakituisesta (79,4 %) ja 1 349 määräaikaisesta (20,6 %) palvelusuhteesta. Vuoteen 2012 verraten palvelusuhteiden määrä nousi 114 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön määrä lisääntyi 226 henkilöllä ja määräaikaisen henkilöstön määrä väheni 112 henkilöllä. Vaasan ja Vähänkyrön kuntaliitos toteutui vuoden 2013 alusta. Vähästäkyröstä tuli 273 vakituista ja 66 määräaikaista työntekijää/viranhaltijaa. Kuva: Gunnar Bäckman
Kun poistetaan Vähänkyrön luvut niin vakituisten määrä on laskenut 47 henkilöllä ja määräaikaisten määrä on laskenut 178 henkilöllä. Tiukka rekrytointimenettely on tuottanut tulosta ja erityisesti määräaikaisia sijaisia on palkattu selvästi vähemmän kuin vuonna 2012. Jos henkilöstömäärästä poistetaan pelastuslaitoksen vakituinen sivutoiminen pelastushenkilöstö 486 henkilöä, vakituisia oli 4727 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vuoden lopussa oli 20,6 % (22,7 % vuonna 2012). Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä vuonna 2012 oli 21,4 %. Henkilöstömäärää voidaan tarkastella myös siten, että Vaasan henkilöstömäärässä on tehtäviä/toimintoja, joita muut kunnat ostavat ja joista Vaasa laskuttaa sekä on tehtäviä/toimintoja, joita Vaasa hoitaa ns. keskuskuntana ja siten ne palvelevat laajemmin Vaasan seutua. Henkilöstömäärä oli vuoden lopussa 6 562 henkilöä. Näistä 923 henkilöä (Pohjanmaan pelastuslaitos, Laihian yhteistoiminta-alue, Pohjanmaan sosiaalipäivystys, Vaasan aluetyöterveys, ympäristötoimi ja Vaasan vesi) myyvät palveluja myös muille kunnille. Vaasa tuottaa palveluja, joita muut kunnat eivät tuota lainkaan tai tuottavat vähemmässä määrin ja käyttävät Vaasan tuottamia palveluja. Kokonaismäärästä 582 henkilöä toimii em. tehtävissä (Vaasan ammattiopisto, Vaasan aikuiskoulutuskeskus, Kaupunginteatteri, Kaupunginorkesteri, Kulttuurikeskus, Uimahalli, Pohjanmaan museo, Tikanoja-Kuntsi ja Vaasan satama). Kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 5 151 henkilöä (78,5 %). Osa-aikatyötä tehtiin 1 411 palvelusuhteessa (21,5 %). Itsenäisessä ja johtavassa asemassa työskenteleviä vakituisia henkilöitä oli 408 (390 hlö vuonna 2012). Tämän henkilöstöryhmän osuus on 7,8 % vakituisesta henkilöstöstä (6 % vuonna 2012). Miesten osuus oli 40,9 % (41 % vuonna 2012). Vuonna 2013 kaupungissa oli 6 kuukauden mittaisella työllistämisjaksolla 333 henkilöä. 47 henkilölle myönnettiin 2-4 kuukauden työllistymisjatko. Naisia työllistettyinä oli 195 ja miehiä 138. Vuodelta 2012 työsuhde jatkui 80 henkilöllä ja 124 henkilöllä työsuhde jatkui vuodelle 2014. Henkilöstön määrä on kuvattu oheisissa taulukoissa hallinnonaloittain. Sosiaali- ja terveystoimi muodostuu alueista terveyspalvelut, koti- ja laitoshoito, sosiaalityö- ja perhepalvelut, Laihia yhteistoiminta-alue sekä hallinto ja talous. Toimialan henkilöstömäärä sisältää myös Vaasan Aluetyöterveyden henkilöstön. Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuului Katutoimi, Kiinteistö- ja vihertoimi, Rakennusvalvonta, Tekniset palvelut, Vaasan Ruokapalvelut, Vaasan Satama, Vaasan Siivouspalvelut, Vaasan Talotoimi, Vaasan Vesi, Yhteispalvelut ja Ympäristötoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, tarkastustoimi ja Pohjanmaan pelastuslaitos. Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi sosiaali- ja terveystoimessa Vaasan Aluetyöterveys mukaan lukien 102 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 38 henkilöä. Sivistystoimessa henkilöstön määrä väheni 39 henkilöllä, joista vakituisten osuus oli 12 henkilöä. Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 69,1 % työskentelee sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa. Määräaikaisten osuus näillä toimialoilla on 90,5 % kaupungin kaikista määräaikaisista palvelusuhteista. Sivistystoimi on toimialana suurin työllistäjä. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut 2000 1500 1000 500 0 1641 1719 2000 1500 1806 1919 2000 1500 593 501 1000 729 736 1000 668 500 500 90 0 0 2012 2013 2012 2013 2012 Vakituiset Määräaikaiset 707 2013 71 2000 1500 1000 500 0 872 2012 49 868 2013 41 Vuosityöaika 31.12.2013 (ei sisällä opettajia) 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Vakituinen 3004 3442 3429 3418 3184 3335 3488 3446 3483 3492 3666 Määräaikainen 935 924 901 876 1015 1093 1122 1102 1101 1132 1142 Yhteensä 3939 4366 4330 4294 4199 4428 4610 4548 4584 4624 4808 Vuosityöaikaa laskettaessa osan vuotta ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Vuosityöaika tarkoittaa tehtyä kokonaistyöaikaa vähennettynä poissaoloilla ja lisättynä lisä- ja ylitöillä. Henkilötyövuosien määrä nousi 184 henkilötyövuodella vuoteen 2012 verrattuna. 7
Kuva: Gunnar Bäckman Henkilöstön sukupuolirakenne Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne Miehet Naiset/ Yhteensä Miehet% Naiset % Sosiaali- ja terveystoimi 138 1581 1719 8,0 92,0 Sivistystoimi 404 1515 1919 21,0 79,0 Tekninen toimi 311 396 707 44,0 56,0 Muut 642 226 868 74,0 26,0 Yhteensä 1490 3718 5213 28,7 71,3 Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (vuonna 2012 69,7 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,3 % (vuonna 2012 76,8 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 80 % koko henkilöstöstä vuonna 2012. Henkilöstön ikä Suurimmat ikäryhmät vakituisessa henkilöstössä edellisvuosien tapaan ovat edelleen 50-54 ja 55-59 -vuotiaat. Vakituisesta henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 43,8 % (vuonna 2012 43,1 %). Alle 35-vuotiaiden osuus työvoimasta on 18,8 % (vuonna 2012 18,7 %). Määräaikaisessa henkilöstössä suurimmat ikäryhmät ovat alle 25-vuotiaat ja 25-29 vuotiaat. Määräaikaisesta henkilöstöstä 50,6 % on alle 35-vuotiaita (vuonna 2012 54 %). Vakituisen henkilöstön ikäjakauma 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2009 2010 2011 2012 2013 alle 24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-175 174 177 179 182 275 279 281 312 313 460 434 440 443 483 534 505 511 547 581 691 681 685 627 625 773 729 732 730 744 837 782 760 760 812 837 789 808 840 825 503 527 550 549 648 Kuva: Gunnar Bäckman 8
Kuva: Pekka Mäkynen Henkilöstön keski-ikä Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2013 oli 46,1 vuotta (46 vuotta vuonna 2012). Kunta-alan keski-ikä vuonna 2012 oli 47,7 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä yhteenlaskettuna oli 36,9 vuotta (36 vuotta vuonna 2012). Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,2 vuotta vuonna 2012. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet 48 47 46 45 44 43 42 41 2005 2006 2007 2008 2009 2010 46,5 46,8 46,9 46,8 46,9 46,9 2011 2012 2013 46,9 46,8 46,8 43,6 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44,0 44,3 Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 42 40 38 36 34 32 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Naiset 35,6 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 Miehet 38,7 39,7 38,8 39,0 39,5 39,5 2011 2012 2013 35,4 35,0 36,1 39,4 39,0 39,8 Henkilöstön keski-iät hallintokunnittain 2013 MUUT MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN SIVISTYSTOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN TEKNINEN TOIMI MÄÄRÄAIKAINEN VAKITUINEN Mies Nainen Yhteensä Henkilöitä 32 36,6 34,8 41 38,6 46,5 40,6 868 36,9 34,5 34,8 501 47,1 46,1 46,2 1719 41,3 37,4 38,4 736 48,2 46,7 47 1919 39,3 36,9 37,4 71 50,1 49,8 49,9 707 9
Vaihtuvuus Henkilöstön lähtövaihtuvuus, vakituinen henkilöstö %-vak. Lähdön syy 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Hlöstö Eronnut/muu syy 66 82 111 99 98 81 104 114 130 115 2,2 Eläkkeelle 79 76 101 58 87 105 119 127 135 137 2,6 Yhteensä 145 158 212 157 185 186 223 241 265 252 4,8 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2013 oli 252 henkilöä ja 4,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Kvtel ja VEL eläkkeelle poistui 127 henkilöä, joista työkyvyttömyyseläkkeelle siirty neitä 13 henkilöä. Edellisvuoteen verrattuna lähtövaihtuvuus pieneni 0,5 % (13 henkilöä vähemmän verrattuna vuoteen 2012). Vähästäkyröstä tulleet ovat mukana vuoden 2013 luvuissa. Henkilöstön lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Terveystoimi 23 Sosiaali-ja terveystoimi 24 49 60 43 60 59 75 84 96 73 Sivistystoimi 57 69 81 62 67 66 72 81 97 78 Tekninen toimi 35 37 62 48 50 53 63 33 41 40 Muut 6 3 9 4 15 8 13 43 31 61 YHTEENSÄ 145 158 212 157 192 186 223 241 265 252 Lähtövaihtuvuus oli suurinta sivistystoimessa (78), sosiaalija terveystoimessa (73) jossa henkilöstön lukumäärä myös on suurin. Molemmissa vaihtuvuus kuitenkin väheni merkittävästi. Lähtövaihtuvuus suhteutettuna vakituisen henkilöstön kokonaismäärään oli toimialoittain seuraava: sosiaali- ja terveystoimi 4,2 %, sivistystoimi 4,1 %, tekninen toimi 5,7 % ja muut 7,0 %. Vuoden 2013 aikana vuorotteluvapaata käytti 73 henkilöä (69 henkilöä vuonna 2012). Vuorotteluvapaan keskimääräinen pituus oli 5 kuukautta. Vuorotteluvapaan aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. Kuva: Timo Kankaanpää Kuva: Gunnar Bäckman Eläkkeelle siirtyminen Kevan julkaisemien tietojen mukaan KuEL- ja VaELeläkkeelle siirtyi vuoden 2013 aikana yhteensä 163 henkilöä, kun mukaan ei lasketa osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi yhteensä 114 henkilöä (vuonna 2012 määrä oli 126 henkilöä). Kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 13 ja osa-aikaiselle 25 henkilöä, kuntoutustukea sai 11 henkilöä. KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneet Vaasan kaupunki 2007-2013 Henk. ja keski-ikä, v. Henk. KuEL- eläke VaEL-eläke Yhteensä Keski-ikä 2007 107 12 119 59,6 2008 127 17 144 59,3 2009 153 7 160 61,0 2010 163 7 170 60,4 2011 154 15 169 60,9 2012 162 9 171 61,2 2013 141 22 163 61,3 Kuntaliitos on huomioitu myös vuotta 2013 edeltävissä lukumäärissä. VaEL:n piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen rehtorit, opettajat ja muu henkilökunta. Lisäksi sen piiriin kuuluvat kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa 31.12.1998 (syntymäajasta riippumatta) 10
Eläkemaksut Eläkemenoperusteinen maksu oli vuonna 2013 yhteensä 10 429 265 euroa, joka perustuu Kevan antamaan arvioon lopullisesta maksusta. Vaasan kaupungin varhaiseläkemenoperusteiset eli varhemaksut 2006 alkaen Kevan määrittelemien lopullisten maksujen mukaan: vuosi 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Euroa 700 055 631 671 883 517 1 185 711 1 081 582 1 658 459 1 241 611 1 154 617 1 454 003 Vuoden 2013 osalta varhe-maksu on Kevan antama arvio lopullisesta maksusta. Kuntaliitosta ei ole huomioitu vuotta 2013 edeltävissä maksuissa, osuus vuoden 2013 summasta on arviolta noin 40 000 euroa. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Lopullinen maksu määräytyy siten, että jäsenyhteisöiltä perittävien varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Vaasan kaupungin eläkepoistumaennuste 2014 2023 ammattiryhmittäin (joissa suurin eläköityminen) sekä kaikkien ammattien yhteissummana (Keva): Ammattinimike vakuutettuja 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2014-2023 2010 yht. Toimistovahtimestarit 42 2 3 5 3 4 2 1 1 3 2 0 25 Siivoojat 159 5 16 6 6 8 11 6 6 7 3 8 77 Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym. 60 4 3 3 1 3 1 1 3 7 1 3 27 Sairaala- ja hoitoapulaiset 172 11 6 11 9 7 8 10 4 8 4 4 70 Sihteerit 110 7 3 4 2 3 3 8 8 5 6 3 44 Kokit, keittäjät ja kylmäköt 60 2 4 4 2 2 2 3 2 1 3 3 25 Kiinteistöhuoltomiehet 68 2 2 4 5 3 1 3 3 2 3 2 28 Keittiöapulaiset 87 3 4 4 5 7 3 3 3 1 3 2 35 Ravintola- ja suurtalousesimiehet 57 5 2 1 3 2 2 2 2 2 1 2 20 Johdon sihteerit, osastosiht. ym. 91 1 3 5 5 5 4 5 2 5 1 1 37 Kodinhoitajat ja kotiavustajat 62 3 2 6 2 1 4 1 1 2 2 1 23 Perhepäivähoitajat ym. 286 14 10 7 10 13 11 9 7 10 8 8 93 Aineenopettajat ja lehtorit 256 10 10 9 5 10 7 7 9 6 7 13 84 Opinto-ohjaajat 116 4 2 6 1 3 4 5 6 2 2 4 35 Muut perusk. ja luk. leht. ja t.op. 110 7 3 6 4 0 2 4 4 1 1 3 29 Perushoitajat ja lähihoitajat 768 23 29 28 20 27 19 24 15 24 27 19 232 Lastenhoitajat ja päiväkotiapul. 265 8 15 7 7 6 6 5 11 6 8 5 77 Henkilökohtaiset avustajat ym. 82 1 2 7 4 1 1 1 1 0 2 2 24 Koulutuspääll., -suunn. ja koulutt. 159 4 4 5 2 6 3 2 8 5 4 3 43 Lastentarhanopettajat 249 5 3 5 3 7 3 7 7 9 6 6 56 Sairaanhoitajat 241 3 3 5 4 3 3 4 9 5 8 9 54 Luokanopettajat 177 7 3 3 2 4 2 3 3 2 4 5 31 Palomiehet 499 11 6 11 8 6 7 9 8 7 4 5 71 Kaikki ammatit yhteensä 6619 192 194 217 170 220 185 193 201 195 180 184 1938 Eläkepoistuma-ennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina 2014-2023. Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaELvakuutettuna 31.12.2010 joko Vaasan kaupungin tai Vähänkyrön kunnan palveluksessa. Vanhuuseläkkeen osalta ennuste perustuu 65 vuoden eläkeikään, työkyvyttömyyseläkepoistumaennuste perustuu edellisten vuosien eläkkeelle siirtymisiin ottaen huomioon ikärakenne ja sen muutokset, ammattirakenne ja alueelliset erot. Ennusteen mukaan vuosina 2014 2023 henkilöstöstä, Vähästäkyröstä siirtyneet ja määräaikaiset mukaan lukien, jää eläkkeelle yhteensä noin 1 938 henkilöä, joista työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien osuus 405 henkilöä. Henkilöstön vaihtuvuus asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen ja osaamisen hallintaan. Eläköitymiset antavat myös mahdollisuuksia järjestää toimintoja uudelleen, jotta tavoitteena oleva henkilöstön vähentäminen voi toteutua. 11
Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Vaasan kaupungin strategiassa (2013) sekä henkilöstöstrategiassa (2011-2013) on asetettu tavoitteeksi osaavan työvoiman saatavuuden edistäminen sekä henkilöstörakenteen optimointi, ennakoiva henkilöstösuunnittelu. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu Teknisessä toimessa pilotoitiin vuoden 2013 aikana ennakoivaa henkilöstösuunnittelua Henkilöstötarpeiden ennakointi projektin merkeissä. Projektissa käytettiin menetelmänä Helsingin kaupungin käyttämää tulevaisuustaulutekniikkaa. Projektin päätavoitteena oli Kartoittaa toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia ja miettiä minkälaista osaamista ja sitä kautta henkilöstöä kaupungilla täytyy olla, jotta haasteisiin pystytään vastaamaan. Lisäksi projektin tavoitteena oli mm. parantaa henkilöstön liikkuvuutta, henkilöstösuunnittelua ja raportointia sekä osaamissuunnittelua. Henkilöstötarpeiden ennakointityön tarkoituksena oli tuottaa laadullista tietoa siitä, mitä uutta osaamista organisaatiolla on oltava muuttuvissa palvelu- ja tuotantotilanteissa (muuttuvassa toimintaympäristössä) sekä parantaa organisaation ja työntekijöiden muutosvalmiutta. Projektin avulla oli tarkoitus kartoittaa toimintaympäristön muutokset huomioiden, mikä osaaminen on vanhaa ja poistuvaa, mikä jatkuvaa ja kehitettävää sekä mikä aivan uutta. Kartoituksen jälkeen voidaan suunnitella, minkälaisia henkilöstöresursseja tarvitaan tulevaisuudessa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Projektin lopussa laadittiin henkilöstölaskelma, jossa arvioitiin montako työpaikkaa tulevaisuudessa voidaan säästää, ja mitä se tarkoittaa henkilöstömenoissa. Teknisessä toimessa pilotoitiin myös Jyväskylän henkilöstösuunnitelma-malliin pohjautuva uusi henkilöstösuunnitelma. Henkilöstösuunnitelmassa muodostuu kokonaiskuva henkilöstöstä ja lähtövaihtuvuudesta sekä rekrytointitarpeista. Suunnitelmaan yhdistettiin myös koulutussuunnitelma. Kehitettyä ja pilotoitua henkilöstösuunnitelmaa kehitetään edelleen käytettäväksi vuoden 2015 talousarvion laadinnan yhteydessä koko kaupungin tasolla. Henkilöstöpalveluiden ja taloustoimen edustajat olivat aktiivisesti mukana projektin eri vaiheissa keräämässä näkemystä ja suunnittelemassa koko kaupungin ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Projekti esiteltiin ja sen tuloksista raportoitiin myös seuraavissa foorumeissa: Kaupungin johtoryhmälle projektisuunnitelman mukaisesti 20.5.2013, 7.10.2013, Kaupunginhallituksen yleisjaostolle 21.11. 2013, Kaupungin yhteistyöryhmälle 13.12.2013 sekä Henkilöstöpalveluiden järjestämässä Ennakoivan henkilöstösuunnittelun kehittämispäivässä 12.11.2013. Tarkoituksena on luoda kaupungille ns. kevyempi ennakoivan henkilöstösuunnittelun malli. Rekrytointi Kaupunkia työnantajana ja eri ammattialoja esiteltiin vuonna 2013 erilaisissa tapahtumissa. Osallistuttiin mm. messuille sekä pidettiin oppilaitos- ja työnantajainfoja. Kaupungin virallisissa kuulutuslehdissä julkaistiin yhteisiä työpaikkailmoituksia. Vaasan kaupunki järjesti kesän 2013 aikana koululaisille ja opiskelijoille 365 kesätyöpaikkaa tarkoitukseen varattujen määrärahojen puitteissa. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tuli yhteensä 1 943 kpl. Näiden lisäksi kaupunki tuki nuorten kesätyöllistymistä yrityksiin ja yhdistyksiin jakamalla 400 :n arvoisia kesäduuni-seteleitä. Seteleitä jaettiin yhteensä 53 kpl. Virastot ja laitokset palkkasivat myös omin varoin kesälomasijaisuuksiin kesätyöntekijöitä sekä pitkin vuotta mm. yliopistoharjoittelijoita erilaisiin projekteihin. Myös eri kouluasteiden opiskelijat suorittivat opintoihinsa kuuluvaa harjoittelua kaupungin eri yksiköissä. Kesätyö kaupungilla paras työpaikka ikinä! Henkilöstöpalvelut toteutti kesällä 2013 kyselyn kaupungin kesätyöntekijöille. Sähköiseen kyselyyn pääsi vastaamaan touko-syyskuun aikana, ja siihen saatiin yhteensä 257 vastausta. Eniten vastauksia antoivat hoitoalalla työskennelleet. Kyselyssä haettiin vastauksia muun muassa siihen, miten kesätyö kaupungilla vastasi nuorten odotuksia ja millainen mielikuva heille syntyi, ja se toteutettiin sekä pisteytettävillä väittämillä että avoimilla kysymyksillä. Suurin osa vastanneista oli tyytyväisiä kesätyöhönsä, ja koki, että vastaanotto ja perehdytys työpaikalla toimivat hyvin. Kesätyö vastasi pääosin odotuksia ja oli mielekästä, ja monet vastaajista voisivat kuvitella työskentelevänsä kaupungin palveluksessa myös tulevaisuudessa. Huonoimmat pistemäärät saivat työskentelyolosuhteet ja -välineet sekä palkka. Avoimissa kysymyksissä oli mahdollisuus antaa kehittämisideoita tai muuta palautetta esimerkiksi työpaikasta tai työkavereista. Näissä vastauksissa esille nousi etenkin perehdytyksen tarve. Monet vastaajat kehuivat työpaikkansa ilmapiiriä ja kiittelivät vakituisia työntekijöitä hyvästä ja kannustavasta ilmapiiristä. Kesätyökyselyyn vastanneiden kesken arvottiin useita palkintoja. Pääpalkintona arvottiin Vaasa kaupungin logolla tuunattu Jopo-polkupyörä. 1 2
TYÖHYVINVOINTI 4. TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana työkyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on mahdollisuus kehittyä työssään. Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairaus-poissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia joiden suuntaan voidaan vaikuttaa. 4.1. Henkilöstön tila Kaaviossa on esitetty vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen kehitys vuodesta 2006 alkaen. Tilastot ennen vuotta 2013 eivät sisällä Vähänkyrön lukuja eivätkä siten ole täysin vertailtavissa. Sairauspoissaolot Vakituisen henkilöstön (4 727 henk.) sairauspoissaolot olivat Mäkynen vuonna 2013 14,8 kalenteripäivää/henkilö. Tästä joukos- Kuva: Pekka ta 1 300 henkilöllä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja lainkaan. Vuoden työpaikaksi valittiin Vaasan Ruokapalvelut. Kuva: Katja Antila Sairauspoissaolot 2006-2013 Yhteensä poissaoloja oli 69 900 päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Määräaikaisten osalta sairaspoissaolopäiviä oli 11,7. Sairaus-poissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s-lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin vakituisen henkilöstön osalta ja määräaikaisten osalta 6,7 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset olivat yhteensä 8,2 m. Sosiaali- ja terveystoimessa sairauspoissaolot olivat 17,8 päivää vakituisten henkilöiden osalta, sivistystoimessa 12,7 päivää ja teknisellä toimialalla 15,8. 18 16 14 12 10 8 6 4 2 14,5 13,8 5,4 5,2 15,9 15,2 14,9 14,7 14,9 14,8 6 5,6 5,7 5,5 5,6 5,6 Seuraavassa kaaviossa ja taulukossa on esitetty sairauspoissaolojen kestojakauma prosentteina 2006-2013 / vakituinen henkilöstö tapausten lukumäärästä. Kaaviossa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot. Mitään merkittäviä muutoksia ei ole tapahtunut tarkasteluvuosina. 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Päivää/ vakituinen työtekijä (ehrm) S-poissaoloprosentti Sairauspoissaolot 2006-2013 vakituinen henkilöstö 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Päivää/ vakituinen työtekijä (ehrm) 14,5 13,8 15,9 14,9 15,2 14,7 14,9 14,8 S-poissaoloprosentti 5,4 5,2 6 5,6 5,7 5,5 5,6 5,6 13
SAIRASPOISSAOLOT VAKITUNEN HENKILÖKUNTA T.L 30.5.2014 VIRASTO VUOSI 2012 VUOSI 2013 VUOSI 2012 VUOSI 2013 pv/hlö pv/hlö sairaspoissaolo% sairaspoissaolo% Keskushallinto 9,0 10,0 Pohjanmaan pelastuslaitos 15,7 13,7 3,4 3,8 5,9 5,2 TEKNINEN TOIMI Ympäristötoimi 5,9 7,7 2,2 2,9 Vaasan talotoimi 16,0 12,1 6,0 4,5 Vaasan vesi 8,4 14,5 3,2 5,5 Vaasan satama 7,5 7,7 2,8 2,9 Teto/kiinteistötoimi 20,0 12,4 7,5 4,7 Teto/kuntatekniikka 9,6 14,1 3,6 5,3 Teto/yhteispalvelut 12,4 5,4 4,7 2,0 Teto/tekniset palvelut 18,2 6,6 6,8 2,5 Vaasan siivouspalvelut 17,8 24,3 6,7 9,1 Rakennusvalvonta 7,3 1,7 2,7 0,6 Ruokapalvelut 24,6 19,6 9,2 7,4 Sosiaali- ja terveystoimi 17,7 17,8 6,7 6,7 Vaasan aluetyöterveys 8,4 7,2 3,2 2,7 SIVISTYSTOIMI Kasvatus- ja opetustoimi 13,8 13,7 5,2 5,2 Ammattiopisto *** 10,6 8,3 4,0 3,1 Aikuiskoulutuskeskus 13,3 14,5 5,0 5,5 Lukiot * 6,0 3,2 2,3 1,2 Oppisopimustoimi 3,3 3,9 1,2 1,5 Työväenopisto 5,3 5,4 2,0 2,0 Arbetarinstitut 2,2 9,6 0,8 3,6 Vapaa-aikavirasto 15,5 16,1 5,8 6,1 Tikanojan taidekoti 20,2 28,9 7,6 10,9 Pohjanmaan museo 58,5 7,2 3,2 2,7 Kaupunginteatteri 6,5 11,9 2,4 4,5 Kulttuuri- ja kirjastotoimi 7,9 9,2 3,0 3,5 YHTEENSÄ 14,9 14,8 5,6 5,6 Pv/hlö= poissaolopäivät kalenteripäivinä Sairaspoissaoloprosentti=sairaspoissaoloaika/teoreettinen säännöllinen työaika x 100 Sairauspoissaolojen kestojakauma 40% 35 30 25 20 15 10 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 5 0 ei tilastoitu 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää 11-60 päivää yli 60 päivää Vuosi Ei tilastoitu 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää 11-60 päivää yli 60 päivää 2006 9,8 17 36,2 20 14,1 2,9 2007 10,2 17,3 36,3 21 12,8 2,4 2008 10,6 16,8 36,5 20,8 12,7 2,6 2009 10,3 19,1 36,2 19,1 12,9 2,3 2010 11,2 19,5 38,9 16,3 11,4 2,6 2011 21,1 22,1 26,1 16,8 12,1 1,8 2012 20,8 22,9 27,0 15,7 11,4 2,2 2013 21 22,6 26,5 16,7 11,3 2 14
Työtapaturmat Alla oleva kaavio kuvaa työtapaturmien kehitystä vuodesta 2005. Kaavion vasemmanpuoleinen asteikko ilmaisee kappalemääriä. Kuva: Pekka Mäkynen 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 335 322 304 279 261 247 191 171 178 148 156 141 49 57 33 37 33 33 13 11 11 9 11 11 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Tehdyt työtapaturmailmoitukset yhteensä Korvatut työtapaturmat yhteensä Työmatkalla korvatut 387 318 278 203 197 150 99 66 57 42 8 15 2011 2012 2013 Ammattitautikorvaukset Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut (miljoona euroa) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 0,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 0,58 Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2013 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 318 ilmoitusta, 40 enemmän kuin edellisenä vuonna. Näistä aiheutui korvauksia tai sairauspoissaoloja 203 tapauksessa. Kaikista työtapaturmista 88 ilmoitettiin työmatkoilla tapahtuneeksi, näistä korvattiin 57. Työtapaturmissa menetettiin 2 900 työpäivän työpanos, joka on 400 päivää enemmän kuin vuonna 2012. Vertailun vuoksi mainittakoon, että vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 3 900 työpäivän työpanos. mavakuutusmaksut olivat 580 000. Summa sisältää mm. työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoito- ja lääkekuluja. Kun tarkastellaan tilastoja, työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Tämä on myös yleisin syy työtapaturmissa koko EU:n alueella. Poissaolotietojen seuranta ja tilastointi tarkentuu ja helpottuu Exreport-ohjelman käyttöönoton myötä. Tapaturmataajuus eli korvattujen työtapaturmien lukumäärä miljoonaa työtuntia kohden oli 24, joka vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin 270 000. Vakuutusyhtiölle maksetut tapatur- 15
Kuva: Jaakko J Salo Työterveyshuolto Vuosi 2013 oli Vaasan Aluetyöterveyden kahdeksas toimintavuosi liikelaitoksena. Toimintavuotta leimasi talouden selvä kiristyminen, kuntatalous heikkeni voimakkaasti, johtaen myös Vaasan kaupungin osalta voimakkaisiin säästötoimenpiteisiin. Kulukarsinnat ja säästöt ja jopa lomautukset ovat olleet esillä toimintaa toteutettaessa ja suunniteltaessa. Verkostoituminen on jatkunut vuonna 2013 BotniaSEITTIkehittämisohjelman avulla, minkä tarkoituksena on kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti. Mustasaaren kunnan työterveyshuollon liittymistä Vaasan Aluetyöterveyden toimintaan 1.1.2014 valmisteltiin v. 2013 aikana. Toimitilat sijaitsevat Mustasaaren terveyskeskuksen päätoimipisteessä Sepänkylässä. Kaikkiaan palveluita sai vuonna 2013 n. 12 500 henkilöasiakasta ja n. 500 yrittäjää ja yritysasiakasta. Lisäksi on huolehdittu erillisen sopimuksen mukaisesti merimiesterveydenhuollosta ja Vaasan kaupungin tilatarkastustoiminnasta. Terveyden- ja sairaanhoitokäyntejä tehtiin kaupungin työntekijöiden osalta vuoden 2013 aikana seuraavasti: * Työpaikkaselvitykset 1 397 tuntia * Tietojen antaminen ja ohjaus; - yhteisötaso 2 499 tuntia - yksilötaso 2 212 kpl * Terveystarkastukset 4 841 kpl * Sairaanhoitokäynnit 12 189 kpl * Sh-puhelut, konsultaatiot 6 522 * Vartu, -työyhteisö 824 tuntia - yksilö 379 kpl Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja sairaanhoitokäynnit muodostavat kontaktipinnan, jonka avulla arvioidaan työpaikkojen vaara- ja kuormitustilanteita sekä työntekijöiden terveydentilaa. Näiden tietojen pohjalta pystytään paremmin suuntaamaan tietojen antamista ja ohjausta. Valtaosa vuoden 2013 työpaikkakäynneistä on tehty sisäilmaongelmien takia. Vuosi Työterveyshuollon kustannukset KELA:n korvaus Korvausluokka I /henkilö Korvausluokka II /henkilö 2001 752 000 369 000 37,96 31,51 2002 670 000 345 000 33,16 30,99 2003 714 000 359 000 31,88 34,58 2004 868 000 425 500 38,60 37,29 2005 1 020880 509 500 49,17 39,21 2006 1 227 500 683 000 71,78 46,36 2007 1 582 000 805 000 83,46 52,38 2008 1 832 000 960 500 87,30 69,40 2009 2 081 000 1 054 000 89,22 76,56 2010 2 050 000 1 037 000 91,36 69,93 2011 2 237 000 1 152 000 94,02 87,43 2012 2 250 000 1 168 000 78,83 103,57 2013 2 550 000 * * * *Korvaussumma tiedossa syksyllä 2014 16
4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkyvyn ylläpitämisen tukitoimet ovat osa kokonaisvaltaista työhyvinvointityötä. Toimenpiteitä on keskitetty lähinnä liikunnallisten aktiviteettien lisäämiseen ja ylläpitämiseen. Vuonna 2013 järjestettiin 4 kuntoremonttikurssia. Kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 46 työntekijää. 25 työpaikan tyky-toimintaa tuettiin 200 :n avustuksilla. Vaasan kaupunki mittaa henkilöstön työhyvinvointia kahden vuoden välein työyhteisökyselyllä. Kehittämistoimia seurataan hallintokunnissa ja yhteistyöryhmissä vuosittain siten, että kehittämissuunnitelmista raportoidaan ensimmäisenä vuotena, ja toteutuneista toimenpiteistä seuraavana vuotena yhteistyöryhmässä. Vuonna 2011 toteutettu työyhteisökysely oli ensimmäinen sähköisellä menetelmällä toteutettu kysely. Toimialajohtajat raportoivat kyselyn perusteella tehtyjen kehittämissuunnitelmien toteutumisesta yhteistyöryhmässä joulukuussa 2013. On huomattavissa, että työyhteisökyselyn esille tuomiin epäkohtiin tai kehittämistarpeisiin on paneuduttu. Esim. yksiköissä, joissa on esiintynyt työpaikkakiusaamista, on toteutettu kehittämistoimia kiusaamisen ehkäisemiseksi. On myös havaittavissa, että meneillään on paljon jatkuvaa kehittämistyötä. Merkittävimpänä toteutumattomana tai vain osittain toteutuneena kehittämiskohteena esiin nousivat toimitilojen sisäilmasto-ongelmat. Poimintoja toimialoilla suunniteltujen kehittämistoimien toteutumisesta: Tekninen toimi: Tiedonkulkua ja viestintää sekä työtiloja, työolosuhteita ja ergonomiaa on parannettu. Koulutuksen tasapuolisuuteen kiinnitetty huomiota sekä vuosittaiset kehityskeskustelut otettu kaikkialla käyttöön. Riskien arviointi toteutettu kattavasti. Palkitsemismenetelmiä luotu, mutta niiden toteutus on säästöjen paineissa keskeytetty. Organisaatiomuutos on meneillään. Sosiaali- ja terveystoimi: Toimintatapoja ja työnsisältöjä kehitetään työn kuormittavuuden vähentämiseksi. Johtamis- ja esimiestaitoja on kehitetty mm. esimiespassikoulutusta hyödyntämällä. Toimintaja johtosääntö on uudistettu, avoimuutta ja osallistumismahdollisuuksia lisätty. Palkitsemismenetelmiä ei ole luotu. Tietoteknisiä välineitä ja valmiuksia niiden hyödyntämiseksi on parannettu toimialan osalta, koko kaupunkia koskevat työn alla. Sivistystoimi: Kasvatus- ja opetustoimessa parannettu tiedonkulkua ja sen välineitä, sovittu yhteisiä pelisääntöjä sekä laadittu perehdyttämisoppaita. Ergonomiaa on voitu parantaa joissakin yksiköissä. Lasten ja henkilöstön turvallisuuteen lisätty huomiota. Toisella asteella on parannettu tiedonkulkua ja yhteistyötä sekä luotu niihin välineitä, perehdyttämistä sekä opetusmenetelmiä ja opetuksen jaksotusta kehitetty. Käynnistetty työhön ja työympäristöön liittyviä kehitysprojekteja, laatujärjestelmätyötä sekä LEAN-hanke. Seuraava työyhteisökysely toteutetaan vuoden 2014 alkupuoliskolla. Varhainen tukeminen Varhaisen tukemisen mallin mukaisia toimia jatkettiin ja tehostettiin. Uuteen raportointiohjelmaan (Exreport) suunniteltiin osio, joka ilmoittaa esimiehille tiettyjen, toimenpiteitä edellyttävien, sairauspoissaolomäärien täyttymisestä. Ominaisuus saadaan käyttöön vuonna 2014. Myös esimiespassikoulutuksessa luennoitiin varhaisen tuen mallista ja onnistuneesta työhönpaluusta sekä terveydellisistä syistä johtuvasta uudelleensijoituksesta. Uudelleensijoitustoiminta Kaupungin ohjetta terveydellisistä syistä johtuvaan uudelleensijoitukseen päivitettiin vuonna 2013. Pyrkimyksenä on sijoittaa omaan työhönsä sairauden, vian tai vamman vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen kykyjään vastaavaan työtehtävään. Hallintokunnat hoitavat ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavansa omien määrärahojen puitteissa. Osa uudelleensijoitustoiminnan piirissä olevista henkilöistä sijoitetaan kuitenkin aluksi henkilöstöpalvelujen tukitoimenpitein uuteen työhön tai toimeen työkokeiluun, jolloin määräraha tulee kaupungin varausmäärärahoista. Uudelleensijoitusprosessissa olevat kaupungin vakituiset työntekijät ovat aina etusijalla vapautuviin tehtäviin ja vuonna 2013 toteutuneet uudelleensijoitukset ovatkin tapahtuneet ensisijaisesti vapautuneisiin vakansseihin. Ongelmana on kuitenkin vapautuvien vakanssien soveltuminen, koska uudelleensijoitettavan osaaminen / työkyky ja vapautuva tehtävä eivät kohtaa. Yleensä tarvitaan apukeinoina Kevan ammatillista kuntoutusta, jatko-opintoja, erilaisia ja -pituisia työkokeiluja, jatko-opintoja sekä erityisesti avointa mieltä ja joustavuutta kaikilta osapuolilta. Henkilöstöpalveluiden tukitoimien avulla tuettiin vuonna 2013 yhteensä 11 henkilön työkokeilua ja siihen käytettiin yhteensä 167 550,78. Keva ja Rannikkoseudun oppisopimustoimisto osallistuivat myös joidenkin työkokeilujen / työhönvalmennusten rahoittamiseen. Osa työkokeiluista jatkuu edelleen oppisopimuskoulutuksena tai uudessa paikassa työkokeiluna. Uudelleensijoitusprosessin eri vaiheissa oli vuoden 2013 aikana kaikkiaan noin 40 henkilöä mukaan lukien uudelleensijoitusta odottavat. 17
Kuva: Pekka Mäkynen Riskien hallinta Riskien hallinnan tavoitteena on ensisijaisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden jatkuva parantaminen sekä toiminnan keskeytyksettömyyden varmistaminen kaupungin riskienhallintapolitiikan linjausten mukaisesti. Tavoitteena on myös turvallisuusajattelun ja kulttuurin sisäistäminen osaksi arkipäivän toimintaa ja johtamista. Vaasan kaupungilla on käytössä riskien tunnistamiseen tarkoitettu ohjelma, joka pitää sisällään turvallisuusjohtamisen, työturvallisuuden, tietoturvallisuuden, palo- ja pelastusturvallisuuden, kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden sekä ympäristöturvallisuuden osa-alueet. Ohjelman ruotsinkielinen versio saatiin käyttöön vuoden 2013 aikana. Riskienhallintaohjelmaa on käyttänyt 390 työpaikkaa. Jo tehtyjen analyysien pohjalta voidaan yleisesti todeta, että kokonaisuutena ollaan tyydyttävällä tasolla. Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuuden sekä ympäristöturvallisuuden alueella hallintokunnissa näyttää olevan toimenpiteitä tehtävänä riskien pienentämisessä. Riskipisteohjelmalla saadaan organisaatioiden eri tasoilta yksityiskohtaisia raportteja. Työpaikkojen riskien tunnistamisen ja arvioinnin tukena toimivat myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja raportit. Sisäisen valvonnan riskienhallintaprosessin mukainen selvitys tehdään vuosittain. Länsi- ja Sisä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on tehnyt tarkastuksia 27 eri työpaikalle vuoden aikana. Kahteen tarkastuskohteeseen näistä on annettu kehotus korjaustoimenpiteisiin, yksi oli sisäilman laatuun ja toinen laiteturvallisuuteen liittyvä. Kuvassa koko kaupungin organisaation riskiprosentit kuudella eri tarkastelualueella. 100 90 80 70 60 50 Riskiprosenttti 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 Kaikki Riski Arvosana Arvio yhteensä < 10% 5/5 Erittäin hyvä <20% 4/5 Hyvä <30% 3/5 Tyydyttävä <50% 2/5 Huono >50% 1/5 Erittäin huono Kaikki osa-alueet Riski% Arvosana 1. Turvallisuusjohtaminen 21,8 3/5 2. Työturvallisuus 20,2 3/5 3. Tietoturvallisuus 26,9 3/5 4. Palo ja pelastusturvallisuus 24,8 3/5 5. Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuus 34,6 2/5 6. Ympäristöturvallisuus 30,7 2/5 Kaikki yhteensä 26,3 3/5 18
4.3. Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstöstrategiassa 2012 2014 on määritelty, että osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan palvelutuotannon edellytys. Tämä edellyttää tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamista osana yksiköiden strategista kehittämistä. Henkilöstökoulutus on yksi perinteinen henkilöstön kehittämisen muoto. Henkilöstökoulutukseen Vaasan kaupungissa 2013 käytettiin yhteensä 1 307 452 euroa (2012: 1 625 559 euroa), josta henkilöstöpalvelujen järjestämän keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus oli 103 258 euroa (2012: 141 007 euroa). Henkilöstökoulutukseen käytettyjen määrärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,65 % (2012: 0,83 % 2011: 0,92 %). Strategista tavoitetta, 1 % kokonaispalkkamenoista, ei siis saavutettu. Määrärahoja on vähennetty osana kaupungin säästötoimenpiteitä. Henkilöstöpalvelut tarjoaa kaikille hallintokunnille yhteistä henkilöstökoulutusta. Vaasan kaupungin keskitetyn henkilöstökoulutuksen strategisia painopistealueita ovat esimiesten kehittämisen lisäksi vuorovaikutus- ja työyhteisökoulutus, työyhteisöjen kokonaisvaltainen kehittäminen, tulevaisuuden haasteisiin ja kansainvälistymiseen liittyvä koulutus sekä tietotekniikka- ja turvallisuuskoulutus. Henkilöstöpalvelut on järjestänyt johtamis- ja esimieskoulutuksen lisäksi perehdytys- ja kielikoulutusta, atk-koulutusta sekä talous- ja palkkahallinnon koulutusta. Oman henkilöstön kehittämisestä ja ammatillisesta täydennyskoulutuksesta hallintokunnat ovat vastanneet itse. Vuonna 2013 työyhteisöjen kehittämiseen varattua kehittämisrahaa ei jaettu. Vuonna 2012 sitä jaettiin yhteensä 13 274 euroa 18 eri työpaikalle. Koulutusapurahaa sen sijaan voitiin taas yhden välivuoden jälkeen jakaa. Koulutusapurahaa jaettiin 9 612 euroa yhteensä 63 henkilölle. Koulutusapurahan tarkoituksena on edistää ja tukea Vaasan kaupungin henkilöstön omaehtoista kouluttautumista. Osaamisen kehittäminen Syksyllä 2013 aloitettiin yhteistyössä Kasvatus- ja opetusviraston kanssa projekti henkilöstön osaamisen ja kehittämisen sähköisen järjestelmän pilotoinnista. Pilottiin valikoitui Elbit Oy:n KuntaHRD kokonaisuus. Sähköinen järjestelmä mahdollistaa henkilöstön sähköisen osaamisen kartoittamisen ja kehityskeskustelut. Pilotointi on tarkoitus suorittaa 2014 aikana. Pilotointi aloitettiin supistelulla kohderyhmälle johon kuuluvat osa varhaiskasvatuksesta sekä opetustoimesta. Työnohjaus ja työnohjaajien tukeminen Vaasan kaupungilla oli 2013 19 työnohjaajaa, jotka ovat ilmoittaneet olevansa käytettävissä kaupungin organisaatiossa työnohjauksellisiin tehtäviin. Työnantajan kustantamaan yhteisötyönohjaajan koulutukseen osallistui vuoden aikana yksi henkilö. Työnohjausta voidaan hyödyntää kaupungin työyksiköissä mm. työyhteisön toimivuuden ja ammatillisuuden kehittämisen tukena. Työnohjaajat kokoontuivat säännöllisesti kehittääkseen ja ylläpitääkseen omaa ammattitaitoaan. Esimiespassi Kaupungin työhyvinvointiohjelman yhtenä tavoitteena on ollut toteuttaa Esimiespassikoulutus kaikille kaupungin esimiestehtävissä aloittaville uusille sekä jo kokeneemmille esimiehille ja päälliköille. Esimiespassikoulutus käynnistyi pilottikoulutuksen jälkeen helmikuussa 2012 neljän esimiesryhmän voimin. Esimiespassin suunnittelusta ja kehittämisestä vastaa ohjausryhmä, joka koostuu esimiesedustuksesta ja pääluottamusmiesten sekä henkilöstöpalveluiden edustuksesta. Esimiespassikoulutuksen tavoitteena on kaupungin esimiesten ja johtajien osaamisen kehittäminen, ajantasaisen tiedon ja ohjeistusten jakaminen sekä riittävien esimiesvalmiuksien varmistaminen koko organisaatiossa. Koulutuksen osa-alueet olivat vuoden 2013 suunnitelman mukaisesti: Ammattina esimies (koulutuksen ensimmäinen koulutuspäivä, aiheina mm. esimiehen tehtävät, haasteet ja voimavarat sekä johtaminen sekä esimiestyö) Esimiehen tärkeät lait (YT- laki, esimiehen rooli kuntatyönantajan edustajana sekä työsuhde että työsuojeluasiat) Hallinto ja kaupungin sisäiset ohjeet (päätösmenettelyn ohjeistusten läpikäynti, varhaisen tukemisen malli, ennakoiva henkilöstösuunnittelu sekä riskienhallinnan asiaa) Viesti viisaasti (asiaa sisäisestä ja ulkoisesta viestinnästä, konfliktitilanteiden hallintaa sekä vuoropuhelun synnyttämistä. Päivä päättyi tehokkaiden kokouskäytäntöjen tutkimiseen) Toiminnan strateginen johtaminen (koulutuspäivän aikana laadittiin esimiesten toimesta omien yksiköiden strategiat. Nämä strategiat ovat olleet osana suurempaa, koko kaupunginlaajuista strategiaa. Työtä jatketaan edelleen.) Talous kuntoon ja riskit minimiin (aiheena Vaasan kaupungin ajankohtaiset talousasiat, hankinta-asiat sekä alaseminaarit jossa osallistujat saivat valita mielenkiinnon kohteensa ja keskustella aiheista) Ihmisten ja hyvinvoinnin johtaminen- koulutuspäivä, joka järjestettiin jo kolmannen kerran Härmän Kuntokeskuksessa (esimiehen oma jaksaminen ja hyvinvointi. Voimavarojen kehittäminen ja työyhteisön toimivuus. Vapaavalintainen liikuntamahdollisuus) Vuoden 2013 Esimiespassikoulutus järjestettiin myös ensimmäistä kertaa täysin kaksikielisenä koulutuksena. Mukaan saatiin yksi ruotsinkielinen ryhmä joka koostui pääosin opetushenkilöstöstä. Esimiespassin suoritti yhteensä 116 esimiestä (2012: 118). Diplomit jaettiin tammikuussa 2014 Vaasan kaupungintalolla järjestetyssä juhlatilaisuudessa. 19
Esimiespassi diplomitilaisuus 2013. Kuvat: Teresa Kullström Esimiespassin kokonaiskustannukset vuoden 2013 osalta olivat 47 679 euroa. Ohjausryhmä jatkoi aktiivista koulutuksen kehittämistä viidellä tapaamiskerrallaan. Noin 80 % esimiehistä on aloittanut esimiespassikoulutuksen v. 2013 loppuun mennessä. Esimiespassi 2013 vuosikurssista kerättiin myös aikaisempien vuosien tapaan palautetta ZEF- kyselyillä. Palautteet olivat pääosin positiivisia ja kannustavia. Palautteet sisältivät myös erinomaisia kehittämisideoita ja ohjausryhmä onkin niiden perusteella laatinut kehittämistoimenpiteitä vuoden 2014 Esimiespassikoulutukseen. Esimiespassin palautteita vuodelta 2013 Kokonaisuus oli innostava, monipuolinen, vastasi myös ajan haasteisiin Det positiva har varit att man lärt känna många som jobbar med förmansuppdrag inom staden. Juuri Vaasan organisaatioon tulleena, pidän kokonaisuutta hyvänä; sain paljon minulle uutta tietoa Vaasan organisaation toimintatavoista ja tutustuin uusiin ihmisiin. Hyvin kiinnostavaa saada kaupunkiorganisaatiosta tietoa!!! Esim. että siihen kuuluvat myös rahaa tuottavia yksiköitä, esim. teatteri, museo ja talotoimi. Hyvä tavata ihmisiä organisaation eri puolilta! Aivan valtavan hyvä. Mahtava tietopaketti ja ajattelun opettaja. Hyvät kouluttajat ja mukavaa tutustumista muihin hallintokuntiin. Kokonaisuuden suunnittelu tehty hienolla ammattitaidolla. Ryhmätyöt oli rikkaus nähdä muitten osaamista ja eri näkökulmia ja ajatuksia uudelleen omaan työhön ja toisten töihin. Härmä päivä oli todellinen helmi, koko koulutuksessa!!! Muu esimieskoulutus Vaasan kaupungin esimiesten kehittämisen yhtenä päämääränä on strategisen johtamisen valmiuksien lisääminen ja vahvistaminen siten, että esimiehillä on kyky toteuttaa työyksiköissään kaupungin strategisia linjauksia. Pätevä johtaminen ja esimiestyö ovat kaupungin menestymisen perusedellytyksiä. Esimiehille järjestettiin 2013 Esimiespassikoulutuksen lisäksi myös mm. muutosjohtamiseen, osaamisen kehittämiseen sekä palvelussuhdeasioihin keskittyviä koulutuspäiviä. Näiden lisäksi esimiehet saivat halutessaan muun henkilöstön kanssa osallistua ATK- koulutuksille joiden teemana on ollut Office 2010 ohjelmistot. Myös esimiesinfoja järjestettiin kuluneen vuoden aikana. Oppisopimuskoulutus Henkilöstökoulutuksen lisäksi osaamisen kehittämiseen tärkeänä osana kuuluu oppisopimuskoulutus. Oppisopimuskoulutuksessa vuonna 2013 oli yhteensä 102 työntekijää (2012: 93). Aikaisempien vuosien tapaan suurin ryhmä oppisopimuskoulutuksessa oli sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa (lähihoitajat) suorittavat, joita oli yhteensä 52 henkilöä (2012: 56). Muita perustutkintoja olivat mm: Laitoshuoltajan ammattitutkinto, 9 kpl. Nuoriso- ja vapaa-ajan ohjauksen perustutkinto, 7 kpl. Johtamisen erikoisammattitutkinto, 6 kpl. Yhteensä oppisopimuksella opiskeltiin 20 eri ammattitutkinnon alaa vuonna 2013. Ammattitutkintojen määrä on ollut kasvussa, sillä 2012 opiskeltuja eri ammattitutkintoja oli yhteensä 16. 20