ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2010"

Yrjö Pesonen
8 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 ENONTEKIÖN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA Henkilöstöraportissa olevat tiedot perustuvat kunnan palkanlaskennasta kerättyihin tietoihin tilanteesta. Luvut sisältävät ko. päivänä kunnan palveluksessa olleet lyhytaikaisetkin sijaiset ja projekteihin palkatut työntekijät. Osassa taulukoista on tietoja yhdistetty, jotta yksittäistä henkilöä koskevat tiedot eivät tulisi ilmi. 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kunnan kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden viimeinen päivä ,25. Kokonaistyöntekijämäärästä - 70,45 % on vakinaisessa työ-/virkasuhteessa - 27,49 % määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa - 2,06 % työllistämistukitoimin palkattuja Henkilöstön määrän kehitys vuosina Henkilöstön määrä vuosina (sisältää työllistetyt, tilanne ) vakinaiset virat vakinaiset toimet määräaik. virat määräaik. toimet työllistetyt yhteensä ,50 45,40 13,00 19,40 9,00 144, ,50 45,46 12,00 26,70 9,00 147, ,40 46,36 12,50 22,40 11,00 145, ,45 43,79 10,00 20,65 5,00 133, ,39 49,09 10,19 18,85 6,00 136, ,70 46,34 12,00 28,21 3,00 146,25 Henkilöstön määrä vuosina (sisältää työllistetyt)

2 Vakinaisen henkilöstön määrän kehitys vuosina Vakinaisen henkilöstön määrä on hieman pienentynyt viime vuosina mm. maatalouslomittajien siirtyessä pois kunnan palveluksesta, palo- ja pelastustoimen siirtyessä Lapin liiton alaisuuteen ja eläkkeelle siirtymisten seurauksena. Kuitenkin vuoden 2010 ja 2009 aikana on vakinaistettu muutamia, useita määräaikaisia palvelusuhteita tehneitä henkilöitä mm. sosiaalitoimessa ja sivistystoimessa, jolloin vakinaisten määrä on noussut hieman Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä osastoittain vuosina (ilman työllistettyjä) Perusturva osasto Hallintoosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä ,00 44,00 62,30 12,00 135, ,06 47,40 58,20 15,00 138, ,96 49,30 58,40 11,00 134, ,94 49,51 54,94 10,50 128, ,94 30,00 72,58 14,00 130, ,20 50,35 65,70 14,00 143,25 Vuonna 2003 Luppokodin keittiöhenkilöstö siirtyi keskuskeittiölle koulutuslautakunnan alaisuuteen. Vuonna 2004 maatalouslomittajat siirtyivät pois kunnan palveluksesta ja palo- ja pelastustoimen henkilöstö siirtyi Lapin liiton alaisuuteen. Vuonna 2005 koko siivoushenkilöstö siirtyi koulutuslautakunnan alaisuuteen ja toimistohenkilöstö hallinto-osaston alaisuuteen. Vuonna 2007 elinkeinotoimi yhtiöitettiin. Vuonna 2009 päivähoito siirtyi sivistystoimen alaisuuteen. Henkilöstömäärän prosentuaalinen jakautuminen osastoittain Tekninen osasto 9 % Hallinto-osasto 9 % Sivistys-osasto 47 % Perusturvaosasto 35 %

3 1.3. Henkilöstö toimialoittain Henkilöstö toimialoittain (vakinainen ja määräaikainen) Työllistämistuella palkatut toimialoittain

4 Naisten ja miesten osuus henkilöstöstä Vakinaisesta henkilöstä naisia on 83,04 henkilöä ja miehiä 20 henkilöä. Määräaikaisista naisten osuus on 33,21 henkilöä ja miehiä 7 henkilöä. Työllistetyistä naisia oli 3 henkilöä. 2. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE, ELÄKÖITYMINEN JA SAIRASTAVUUS 2.1. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Hallintokunta v v v v yli 60 v Yhteensä Kunnanhallitus 0 1 2,70 7 2,5 13,20 Sivistyslautakunta ,10 2,99 57,09 Perusturvalautakunta , ,75 Tekninen lautakunta ,0 11,00 Yhteensä ,70 55,85 10,49 103,04 % Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 51,05 vuotta Henkilöstön eläkkeelle jääminen Hallintokunta Kunnanhallitus 0,5 0, Sivistyslautaku 0,5 3,0 0,5 2, nta Perusturvalaut 1 1 1, akunta Tekninen 0,5 2,5 2 2 lautakunta YHTEENSÄ 1 5 1, ,

5 Henkilökunnan sairastavuus työpäivinä hallintokunnittain v ja 2009 Hallintokunta Henkilöstömäärä Sairaspäivät yht. Sairauspäiviä per henkilö Sairauspäiviä per henkilö v Kunnanhallitus 13, ,50 7,60 Sivistyslautakunta 65, ,90 13,04 Perusturvalautakunta 50, ,50 9,66 Tekninen lautakunta 14, ,40 3,93 YHTEENSÄ 143, ,10 10,71 Vuonna 2010 sairastavuus oli 1872 työpäivää eli keskimäärin 13,10 työpäivää/henkilö. Vuonna 2009 sairastavuus oli yhteensä 1398 työpäivää eli keskimäärin 10,71 työpäivää/henkilö, joten sairastavuus on lisääntynyt edellisestä vuodesta. Pitempien sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt viime vuosina. 3. HENKILÖSTÖMENOT 3.1. Palkkakustannukset ja sivukulut hallintokunnittain vuosina Hallinto Sivistys Perusturva Tekniikka Palkat ja sosiaalikulut Kunnan palkat Kassasta maksettu Kirjanpidon mukaan Sosiaalimaksut Henkilöstökorvaukset Kunnan palkkausmenot (palkat ja sosiaalikulut yhteensä vähennettynä henkilöstökorvauksilla) lisääntyivät vuodesta ,00 euroa, mikä johtuu osaltaan siitä, että vuonna 2009 lomautettiin henkilöstöä, samoin kuin vuonna Osin kasvu johtuu palkkojen sopimuskorotuksista, henkilöstön lisääntymisestä sekä sairaus- ja äitiyslomien sijaisten palkkauskustannuksista.

6 Muita henkilöstömenoja v v ( ) v ( ) Henkilöstökoulutus , ,87 Matkustuskulut (mukana luottamushenkilöt) , ,15 Työterveyshuolto , ,44 Työsuojelu 6.315, ,16 Kaikki koulutukseen liittyvät kustannukset (osallistumismaksut, matkakustannukset, majoituskulut, päivärahat) on vuodesta 2001 lähtien talousarvion täytäntöönpano-ohjeissa edellytetty kirjattavaksi omalle momentilleen koulutusmenojen kehittymisen seuraamiseksi. Hallintokunnissa on ollut jonkin verran eri käytäntöjä kaikkien koulutuksesta aiheutuneiden menojen kirjaamisessa ko. momentille ja kirjauksia on tehty muillekin momenteille. Vuonna 2010 henkilöstökoulutusmenot ovat vähentyneet, johtuen lähinnä atk-ohjelmien koulutusten päättymisestä. Matkakulut puolestaan ovat lisääntyneet n euroa edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon ja työsuojelun menot ovat myös kasvaneet edellisestä vuodesta. 4. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN Vuonna 2007 hyväksytyssä henkilöstöstrategiassa Enontekiön kunnan henkilöstöpoliittinen visio on seuraava: Enontekiön kunta on houkutteleva työnantaja, jonka palveluksessa on osaava, motivoitunut ja työhönsä sitoutunut, tyytyväinen henkilökunta. Henkilöstöstrategian henkilöstöpoliittiset toimintaperiaatteet ovat johtaminen henkilöstön pysyvyys ja rekrytointi henkilöstön osaaminen ja ammattitaito kannustava ja motivoiva palkitseminen henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen monikulttuurisuus ja moninaisuus Henkilöstöstrategian mukaan tavoitteiden toteutumista arvioidaan vuosittain kunnan henkilöstöraportissa tai toimintakertomuksessa. Seuraavassa on esitetty lyhyesti em. periaatteita edistäviä toimenpiteitä kunnassa. Esimiestyön ja johtamisen kehittämiseksi suuri osa kunnan esimiehistä on suorittamassa vuonna 2010 käynnistynyttä johtamisen erikoisammattitutkintoa oppisopimuskoulutuksena. Koulutus kestää lähes 2 vuotta ja koulutusta on pidetty erittäin hyvänä. Työn ohessa tapahtuva koulutus lähiopetuspäivineen on melko haastava. Henkilöstöstrategiassa painotetaan vakinaisen palvelussuhteen ensisijaisuutta. Tähän tulee kiinnittää tulevaisuudessa enemmän huomiota. Kunnan henkilöstön vaihtuvuus on melko vähäistä. Henkilöstön sisäistä siirtymistä tehtävistä ja työyksiköistä toiseen on vähän. Parhaillaan valmistellaan periaatteita mm. työkiertoon, mikä edesauttaa siirtymistä tulevaisuudessa. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on tärkeää, jotta kunnan palvelutuotannossa turvataan tarvittava osaaminen jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä, osaaminen liittyy myös työtyytyväisyyteen.

7 Osaamisen kehittämisen erilaisia tapoja käytetään vielä melko suppeasti. Tulevaisuudessa on tarpeen täydennyskoulutuksen lisäksi panostaa mm. perehdyttämiseen, työkiertoon, tutustumiskäynteihin, työnohjaukseen. Kunta-alan palkkausjärjestelmää on kehitetty viime vuosina valtakunnallisesti kiinnittämällä huomiota työn vaativuuteen ja henkilökohtaisiin työtuloksiin. Palkkausjärjestelmässä on lisätty paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Enontekiön kunnassa työsuorituksen arviointiin perustuva henkilökohtainen lisäjärjestelmä on otettu käyttöön vuonna Tuolloin käynnistyi kehittämiskeskustelujen käyminen ja työsuorituksen arviointi. Kunnan palkkausjärjestelmän kehittäminen kannustavammaksi on myös jatkossa tärkeää. Työhyvinvointiin on kuntasektorilla kiinnitetty erityistä huomiota viime vuosina. Hyvinvoiva ja osaava henkilöstö on kunnan tärkein voimavara muuttuvassa toimintaympäristössä. Kunta on mukana Lapin yliopiston työhyvinvointihankkeessa, josta on saatu monipuolisesti eväitä työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kunta tukee henkilöstön liikkumista monipuolisesti mm. kuntosali, uiminen, liikuntakurssit. Työn ja yksityiselämän yhteen sovittaminen on työhyvinvoinnin kannalta olennaista. Työaikojen joustomahdollisuuksia on käytössä mm. vuorotteluvapaa, osa-aikatyö, osa-aikaeläke. Kunnassa on hyväksytty tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunitelma. Kunta on edistänyt monikulttuurisuutta mm. antamalla mahdollisuuden palkalliseen opintovapaaseen saamen kielen opiskelua varten oikeusministeriön tuella. vuodesta 2005 lähtien. 7

Samankaltaiset tiedostot

Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Sisällys 1 JOHDANTO...1 2 HENKILÖSTÖVAHVUUS JA RAKENNE...1 Vakinainen henkilöstö 31.12.2014...1 Vakinainen henkilöstö hallinnonaloittain 2014...1 Kunnan määräaikaiset työsuhteet