2012 Variantti SBM-Tietopalvelut Artikkelitunniste: VATEO20111110B ISSN-L 2323-6477 ISSN 2323-6477 Julkaisu- ja käyttöoikeudet: http://sbm.variantti.fi/tietopalvelut http://sbm.variantti.fi Organisoitumisen historiaa muinaisorganisaatioista Ysukupolven aikaan Taina Lehtiö ja Tapio Keränen TIIVISTELMÄ V Organisaatiorakenteita on pyritty luokittamaan eri tavoin niin kauan, kun organisaatioita on tieteen puolella tutkittu. Työorganisaation rakennetta voidaan tarkastella esim. hallinnon, valtasuhteiden, talousraportoinnin rajausten ja toiminnan luonteen näkökulmista. Historian tutkimus osoittaa, että jo muinaisissa työorganisaatioissa on löydettävissä nykypäivään verrattavissa olevia organisaatiomuotoja. Lisäksi työorganisaatioiden historian tarkastelu osoittaa, että monet sosiaalisen systeemin ominaisuudet ovat verraten pysyvää laatua. Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran Variantin blogiartikkelina 10.11.2011. AVAINSANAT Organisaatiomuoto, Työorganisaatio, Organisaatiorakenne, Johtaminen Tapio Keränen on valmistunut diplomi-insinööriksi v. 1975 ja tekniikan lisensiaatiksi v. 1978. Hän on toiminut 30 vuotta erilaisissa asiantuntija- ja johtotehtävissä energia-alalla ja on väitellyt tohtoriksi v. 2010 Aalto-yliopiston teknillisessä korkeakoulussa kansainvälisen projektiliiketoiminnan tutkimusalalta. Hän on tutkinut organisaation toimintaa ja muuttumista. Tapio jatkaa edelleen nykyisellä työnantajallaan, mutta toimii ohessa Variantin hallituksen puheenjohtajana ja tieteellisenä asiantuntijana. Taina Lehtiö on valmistunut diplomi-insinööriksi v. 1993 ja suorittanut Turun yliopistossa taloussosiologian ja Aalto-yliopiston teknillisessä korkeakoulussa työpsykologian ja johtamisen jatko-opintoja vuodesta 2002 lähtien. Tainan asiantuntija-alueena ovat organisaatioiden ja verkostojen toiminnan tarkastelu sosiaalisen systeemin näkökulmasta. Taina on toiminut 25 vuoden kuluessa sekä usean eri alan yrityksissä että tiedelaitoksissa. Taina on kehittänyt organisaatioiden toiminnan tutkimus- ja mallinnusmenettelyjä ja käyttänyt niitä useissa yrityskohteissa. Taina on tällä hetkellä Variantin toimitusjohtaja.
Organisoitumisen historiaa muinaisorganisaatioista Ysukupolven aikaan Kriittinen realismi on yhteiskuntatieteen lähestymistapa, jossa maailma ja siellä ihmisten toiminta nähdään kerrostuneena. Kerrostumat ovat monimutkaisen kokonaisuuden eri tasoja ja näkökulmia. Aikaisemmin julkaistussa artikkelissamme (Lehtiö ja Keränen, [2011] 2012) ulotimme organisaation ja ihmisen toiminnan tarkastelun aina aivotoiminnan tasolle asti. Kriittisen realismin toinen perusolettamus on erilaisten yhteiskunnassa vaikuttavien mekanismien jatkuvuus ja pysyvyys. Arkikielelle käännettynä tämä tarkoittaa, että nykyhetki ja yhteiskunnan ja organisaatioiden rakenteet ovat menneisyyden ja menneiden tapahtumien tuloksia. Kussakin asiayhteydessä ja tilanteessa ihmiset voivat toiminnassaan joko uusintaa olemassa olevia rakenteita tai muuttaa niitä. Eli yhteiskunta ja organisaatiot ovat koko ajan pienessä muutoksessa. Jotta haasteemme jatkuisivat, otamme seuraavaksi työn alle ihmisten ja organisaatioiden toiminnan aikasidonnaisuuden. Tarkastelemme seuraavaksi, kuinka organisaatiotutkimus on yrittänyt selvittää erilaisten organisaatiomuotojen syntymistä ja historiallista kehitystä, ja peilaamme niitä nykyaikaan. Historiaa vasten voimme miettiä, onko organisaatioiden rakentumisessa mikään todellisuudessa muuttunut? Muinaisen Egyptin (2050-1780 ekr) työorganisaatioita on tutkittu hallinnon ja kirjanpitokäytännön näkökulmista, koska niistä on jäänyt dokumentteja nykypäivän tutkijoille. Vanhan kirjanpitotiedon perusteella mittavat työorganisaatiot on jaettu jo tuolloin pienempiin yksiköihin eri ammattiryhmien mukaan jaettuina. Työorganisaatio on saattanut käsittää jopa 19 000 henkilöä, joista 2000 henkilön työ on jakautunut ainakin 11 eri ammattiryhmään (ml. johto ja hallinto). Lisäksi esimerkkitapauksen organisaatiosta 17 000 henkilöä ovat olleet ns. ammattitaidottomia sekatyöntekijöitä. (Ezzamel, 2004). Viime vuosina organisaatioiden työtä on siirretty kasvavasti hoidettavaksi lyhytaikaisessa työsuhteessa toimiville vuokratyöntekijöille. Ovatko nykyajan yritysten ja muinaisen Egyptin työorganisaatioiden johdon näkemykset samansuuntaisia siinä, että osa työstä kannattaa teettää ammattitaidottomilla sekatyöläisillä? Egyptin muinaisten työorganisaatioiden eri osien toimintaa mitattiin ennakkoon asetettujen tavoitteiden mukaan yksilötasolle saakka vietyjen suoritemittareiden perusteella. Henkilöstön palkoissa oli eroja. Palkkaerot heijastivat organisaatioissa työskentelevien yksilöiden 2
toisiinsa nähden erilaista asemaa, saavutuksia ja taitoja. Palkan mittarina oli tuolloin leipälimppu, joka on toiminut jonkinlaisena rahayksikön arvon mittana. Ezzamelin (2004, taulukko 13, 526) mukaan ammattitaidottomat sekatyöntekijät tienasivat 10 leipälimppua päivässä, kun taas hierarkian ylimmällä portaalla tienattiin 200 leipälimppua päivässä. Kaikkiaan hierarkkisia tasoja oli tyypillisissä tutkituissa organisaatioissa seitsemän erilaista. Palkkaero ylimmän ja alimman tason välillä oli n. 20 : 1, mikä muistuttaa kovasti nykyajan suuryrityksissä vallitsevaa palkkaeroa. (Ezzamel, 2004) Organisaatiorakenteita on pyritty luokittamaan eri tavoin niin kauan, kun organisaatioita on tieteen puolella tutkittu. Esimerkiksi organisaatioiden systemaattisen tutkimuksen helpottamiseksi Bill McKelvey (1982) on yrittänyt kehittää luokittelujärjestelmää, jonka perusideat pohjautuvat biologiasta peräisin oleviin eläinten ja kasvien luokittelun periaatteisiin. McKelveyn pyrkimyksenä on ollut kehittää organisaatioteorioita, joiden avulla voidaan kausaalisesti sekä selittää että ennustaa organisaatioiden toimintaa. Työorganisaatiot ovat avoimia sosiaalisia systeemejä. Niiden kohdalla on aiheellista miettiä, onko kausaalinen selitysmalli sellaisenaan sovelias sosiaalitieteissä ja organisaatiotutkimuksessa (Von Wright 1971). Huomion arvoista McKelveyn ajattelussa on kuitenkin se, että hänen näkemyksessään ympäristötekijöillä on huomattava vaikutus organisaatioiden ja niiden muodostamien populaatioiden kehittymiseen. McKelveyn (1982) esitys on puutteistaan huolimatta ansiokas, sillä kirjassa tarkastellaan myös organisaatiomuotojen historiallista kehittymistä. Esimerkkinä voidaan mainita organisaatiomuodon evoluutio muinaisessa Mesopotamiassa vuosina 8500-1750 ekr. Organisaatioiden kehittymiseen eri ajanjaksoina vaikuttaneet keskeiset ympäristön piirteet olivat alkuvaiheessa 1) niukkuus ja marginaalinen väkimäärä (8500-7000 ekr); 2) lisääntynyt väestöntiheys, ja ihmisten välinen keskinäinen riippuvuus ja konflikti (3800-3000 ekr); 3) lisääntynyt riippuvuus kollektiivisista taidoista sotilaallisen turvallisuuden ja ulkomaankaupan perustana (3100-2900 ekr); 4) kaupunkien välisten sotien lisääntynyt uhka (2900-2300 ekr); ja viimeisenä ajanjaksona 5) valtakunnan heikkous (2100-1750 ekr). (McKelvey 1982: 316). Eri ajanjaksoina organisaatioilta vaadittavat kyvykkyydet olivat huomattavasti toisistaan poikkeavat. McKelvey käyttää käsitettä dominant competence, joka suurin piirtein tarkoittaa sekä tekemisen että johtamisen sellaisia tietoja ja taitoja, jotka yhdessä määrittävät organisaation kyvyn selviytyä ympäristössään. Ensimmäisellä niukkuuden ajanjaksolla vallitsevana oli Metsästäjät 3
organisaatiomuoto, jonka vallitsevaa osaamista olivat riistan paikantaminen, takaa-ajo, surmaaminen ja saaliin käsittely. Keskeinen organisointitapa oli yhdistää voimat ja resurssit saalistamisessa. Varsinaisia hierarkiatasoja ei ollut käytännöllisesti katsoen ollenkaan. Sen sijaan oli tunnistettavissa ryhmän jäsenten välistä työnjakoa. Teknologia oli hyvin alkeellista, pääasiassa tarkoituksena oli hankkia esineitä tai estää toisia ottamasta niitä itseltä pois. Metsästäjät organisaatiomuotona on säilynyt meidän päiviimme saakka ja todennäköisesti tulee säilymään vielä hyvin pitkään. Metsästäjät organisaatiomuodon perillisiä nykypäivänä voisivat olla pienet vähittäistavarakaupat (jotka tosin ovat hävinneet automarkettien tieltä), muutaman henkilön muodostama harrastusporukka, pienet opiskelijayhdistykset ja vastaavat. Yhteistä näille ovat voimien yhdistäminen, vähäinen erikoistuminen ja korkeintaan kaksi hierarkiatasoa. Suotuisammissa ympäristöolosuhteissa ja maanviljelyksen sekä kastelujärjestelmien kehittyessä Mesopotamiassa eläminen tuli huomattavasti mutkikkaammaksi. Erilaisia ammattikuntia alkoi syntyä, ja samalla mahdollistui erilaisten tavaroiden ja raaka-aineiden kaupankäynti. Väestö kasvoi, ja sitä mukaa kasvoi myös yhteisöjen keskinäinen riippuvuus, mielipide-erot ja erilaiset intressien väliset ristiriidat. Sen sijaan, että hajallaan olevat ryhmät olisivat taistelleet olemassaolostaan, ihmiset tulivat entistä riippuvaisemmiksi toisistaan. Papistolla ja temppeleillä oli muinaisessa maailmassa merkittävä rooli jumalien ja ihmisten välisen maailman siltana ja välittäjänä. Näyttöä ei kuitenkaan ole saatu siitä, kuinka papisto tai ainakin sen osa toimi ihmisten välisten ristiriitojen välittäjänä. Arkeologisten löydösten perusteella temppelit olivat usein muinaisten kaupunkien suurimpia rakennuksia ja niiden yhteydessä oli verstaita ja kauppapuoteja. Organisaatioista muodostui entistä suurempia ja ensimmäiset kompleksiset organisaatiot muodostuivat. Niissä oli hierarkkiset rakenteet, ns. keskijohto, erikoistuneet ammattimiehet ja työntekijät, säännöt ja ohjeet (McKelvey 1982: 323). Organisoituminen muistuttaa jo aiemmin esille tuotua egyptiläisen muinaisorganisaation rakennetta. Papiston ja temppelien rooliin liittyen voidaan myös pohtia, löytyykö nykypäivästä vastaavia yritysmaailmaa ohjaavia temppeleitä papistoineen, kuten esim. maailmalla johtavassa asemassa olevat johdon konsultit ja tunnetut liiketoimintakoulut rakennuksineen? Mesopotamian temppeleiden yhteyteen syntyi myös tuotannollisia organisaatioita. Temppeleillä oli varallisuutta hankkia ylellisyystavaroita ulkomailta ja tätä tuontia rahoitettiin niillä tavaroilla, joita sumerilaiset 4
pystyivät tuottamaan parhaiten: tekstiilit ja pronssiesineet. Näiden tuotteiden saatavuuden varmistamiseksi temppeleille oli kannattavaa organisoida itse niiden valmistaminen ja ennen pitkää tämä johti tuotannollisen toiminnan organisoimiseen. (McKelvey 1982). Tosin vielä oltiin kaukana uuden ajan Euroopan teollisen vallankumouksen mukanaan tuomasta sarjatuotannon organisoimisesta teollisessa mittakaavassa. Eräs mielenkiintoinen organisaatiomuoto muinaisessa Mesopotamiassa oli "Kauppiasorganisaatio" (commercials), joka pystyi kehittymään riittävän vakaissa poliittisissa olosuhteissa. Kauppiasorganisaation perusta oli temppeliorganisaatiossa ja sen seurannaisessa ns. Palatsi organisaatiomuodossa. Kauppiasorganisaatiot pystyivät houkuttelemaan työntekijöitä aineellisten kannusteiden avulla. Yksityiset kauppiasorganisaatiot pystyivät todennäköisesti selviytymään vain sen ansiosta, että ne kykenivät hankkimaan tavaroita, joita pystyivät myymään voitolla eteenpäin. Tällaisille organisaatiolle oli välttämätöntä kehittää reaaliaikainen tuloksen mittaaminen ja seuranta, ja jopa yksittäisten työntekijöiden suorituksen arviointi. Kyvykkyys johtaa organisaation tavoitteellista toimintaa erotti kauppiasorganisaation ratkaisevasti temppeliorganisaatiosta, jonka vaikuttavuus perustui siihen, kuinka ne suorittivat uskonnolliset seremoniat. Kauppiasorganisaatio erosi myös maallista hallitsijaa lähellä olevista sotilasorganisaatioista, joiden vaikuttavuus perustui sotataitoon tai sodalla uhkaamiseen. (McKelvey 1982.) Onko nykypäivän tulospalkkioissa, optioissa ja muissa kannusteissa jotain uutta, jota ei olisi kokeiltu jo kauan sitten? Näyttää myös sille, että mitä suurempi taloudelliseen tulokseen pyrkivä organisaatio on kyseessä, sitä varmemmin toimintaa mitataan eri tavoin ja tuloksia myös seurataan mittavalla raportoinnilla. Nämä yksinkertaistetut esimerkit havainnollistavat sitä, kuinka nykyaikaisilla organisaatiomuodoilla on juurensa tuhansien vuosien takana kaukana menneisyydessä. Jos liiketoimintaorganisaation tehokkuuden mittaamisella on vuosituhantiset juuret, niin jotain yleispätevää ihmisten toiminnalle ominaista taipumusta siinä täytyy olla. On sitten eri asia, mikä on luotettavaa ja tavoitteet täyttävää mittaamista ja raportointia. Näyttää kuitenkin sille, että raportoinnin ja mittaamisen tarve on ilmeinen organisaation koon kasvaessa. Historian valossa on myös hyvä pohtia, onko tarkoituksenmukaista viedä esim. armeijaan tai hallinto-organisaatioon taloudellisia tulosmittareita, jotka ovat täysin vieraita organisaatiomuodon 5
perimmäiselle olemassa olon tarkoitukselle ja myös todelliselle kompetenssille ja vaikuttavuudelle. Historia osoittaa, että monet sosiaalisen systeemin ominaisuudet ovat verraten pysyvää laatua. Viime aikojen kirjoitukset Y-sukupolven synnyttämästä uudenlaisesta organisaatioiden johtamistarpeesta ovat saaneet koomiseltakin vaikuttavan käänteen viime päivien uutisoinnissa: uusien tutkimusten mukaan myös Y-sukupolvea on tarvittaessa johdettava käskemällä. Oliko tässä jotain yllättävää uutta tietoa? Todellisuudessa organisaatioiden johtamisessa on tarvittu kautta aikojen monia eri johtamistaitoja ja -tapoja. Ihmisten reagointi ja sosiaalinen luonne eivät ole muuttuneet mihinkään. Siten on oletettavaa, että organisaatiot toimivat jatkossakin pääpiirteissään samojen sosiaaliselle systeemille ominaisten ilmiöiden mukaan kuin myös tähän saakka. Suurin muutos tapahtuu yleensä vallitsevassa ympäristössä. Nykypäivän teknologia on tuonut organisaatioiden toimintaan oman ympäristövaikutuksensa. Mutta ei se ole muuttanut radikaalisti itse organisaatioiden tapoja toimia ja reagoida. 6
Lähteet Ezzamel, M. (2004): Work Organization in the Middle Kingdom, Acient Egypt, Organization, 2004: 11; 497-537. Lehtiö, T. ja Keränen, T. [2011] (2012): Sosiaalisen maailman kerrostuneisuus ihmisen aivotoiminnasta organisaatiorakenteisiin, SBM Tietopalvelut, sähköinen artikkelitietokanta, Variantti Oy (noudettu 10.12.2012 osoitteesta: http://sbm.variantti.fi/tietopalvelut) McKelvey, B. (1982): Organizational systematic taxonomy, evolution, classification, University of California Press, USA. Von Wright G., H. (1971): Explanation and Understanding, Cornell University Press, New York. 7