Sisällys 1 Johdanto...1 1.1 Hankkeen tavoitteet ja toteutus... 2 1.2 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä... 8 1.3 Työpaikkojen tasa-arvotyö prosessina... 14 2 Viitekehys ja menetelmät...18 2.1 Organisaatiokulttuuri ja oppiminen... 18 2.1.1 Johdon ja työntekijöiden sitoutuminen ja oppiminen... 21 2.1.2 Tasa-arvo henkilökohtaisena ja yhteisöllisenä oppimisena.. 22 2.2 Menetelmät... 24 2.2.1 Kommunikativiinen toimintatutkimus... 25 2.2.2 Oppimisverkosto... 27 2.3 Valtavirtaistaminen tasa-arvotyön näkökulmana... 29 2.3.1 Läpäisyperiaate valtavirtaistamisen taustalla... 29 2.3.2 Valtavirtaistamisen malleja... 31 2.3.3 Valtavirtaistaminen työpaikkatasolla... 34 3 Hankkeen vaiheet...37 3.1 Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen vaiheet... 37 3.1.1 I työkonferenssi hyvä ja tasa-arvoinen työpaikka... 39 3.1.2 Työpaikkakohtaiset kehittämispäivät... 41 3.1.3 II työkonferenssi tasa-arvosuunnitelmasta käytäntöön... 43 3.1.4 Yhteyshenkilöiden tapaamiset... 44 3.2 Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen vaiheet... 46 3.2.1 Oppimisverkoston toiminta ja tapaamiset... 47 3.2.2 Virtuaalinen oppimisverkosto... 50 3.2.3 Mentorointi... 52 3.2.4 Nokian kaupunki tasa-arvotyötä julkisella sektorilla... 53 3.2.5 Tamfelt Oyj Abp tasa-arvotyötä yksityisellä sektorilla... 58 4 Julkisen ja yksityisen sektorin erilaiset tasa-arvokokemukset..62 4.1 Henkilöstöjohtajien näkemykset tasa-arvosta... 62 4.2 Henkilöstön näkemykset tasa-arvosta... 64 4.2.1 Eroja työhyvinvoinnissa yksityisellä ja julkisella sektorilla. 64 4.2.2 Tasa-arvokyselyjen toteutus työpaikoilla... 66 4.2.3 Syrjintäkokemukset... 69 4.2.4 Työyhteisön sukupuolikoostumus... 72 4.2.5 Sukupuolinen häirintä... 75 4.2.6 Työilmapiiri ja esimiestyö... 77
4.2.7 Jaksaminen... 81 4.2.8 Työssä ja uralla eteneminen... 82 4.2.9 Työn ja perheen yhteensovittaminen... 85 4.2.10 Tasa-arvoväittämät... 87 4.3 Tasa-arvotilanteen muutos vanhoilla työpaikoilla... 89 4.4 Yhteenveto tasa-arvokokemuksista... 94 5 Tasa-arvosuunnitelmien arviointia...96 5.1 Millainen on hyvä tasa-arvosuunnitelma?... 96 5.2 Tasa-arvosuunnitelmien arviointi... 98 5.3 Palkkakartoitus osana tasa-arvosuunnitelmaa... 106 5.4 Yhteenveto suunnitelmista ja palkkakartoituksesta... 109 6 Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen työpaikalla...111 6.1 Työpaikan ja työntekijän näkökulma... 112 6.2 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 113 6.3 Työhön perehdyttäminen... 118 6.4 Työjärjestelyt ja työilmapiiri... 120 6.5 Osaamisen kehittäminen ja ura... 125 6.6 Työjärjestelyt työuran kestäessä... 129 6.7 Eläköityminen/työsuhteen päättyminen... 129 7 Johtopäätökset...131 Kirjallisuus...136
Esipuhe Sukupuolten tasa-arvon kehittäminen on monilla työpaikoilla nähty tärkeäksi henkilöstöpoliittiseksi kehittämisen välineeksi. Työpaikoilla on sukupuoleen liittyviä käytäntöjä ja odotuksia. Itse asiassa sukupuolen mukaiset erottelut kulkevat läpi koko työpaikan arjen. Erotteluista kertovat muun muassa voimakas työn ja työtehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen ja naisten ja miesten välinen palkkaero. Työpaikkojen tulee tasa-arvolain mukaan edistää naisten ja miesten tasa-arvoa suunnitelmallisesti. Tasaarvon edistäminen työyhteisössä ei ole pelkästään lain kirjaimen noudattamista, vaan tasa-arvo läpäisee kaikki työelämän laatuun ja työhyvinvointiin vaikuttavat käytännöt. Tässä loppuraportissa kuvataan sukupuolten välisen tasa-arvon ohjelmallisista kehittämistä kahdeksassa pirkanmaalaisessa työpaikassa. Raportissa keskitytään kuvaamaan vuonna 2005 käynnistyneen Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen tuloksia ja kokemuksia. Lisäksi kerrotaan tätä edeltäneen vuonna 2002 2005 toteutetun Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen vaiheista. Pitkäkestoinen kehittämistyö ei olisi ollut mahdollista ilman monia rahoittajatahoja. Tasa-arvosta lisäarvoa -hanketta rahoitti Euroopan sosiaalirahasto, Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hanketta rahoittivat sosiaali- ja terveysministeriön Veto-ohjelma, Työministeriön Tykesohjelma sekä Työsuojelurahasto. Erityiskiitos hankkeen onnistumisesta kuuluu mukana olleille työpaikoille. Haluamme kiittää Nokian kaupunkia, Nokian Renkaita, Ruoka-Saarioista, Tamfeltia, Tampereen evankelisluterilaista seurakuntayhtymää, Tampereen Sähkölaitosta, Nanso Groupia, Oriveden kaupunkia, ja Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskusta sekä Vakuutusyhtiö Turvaa, jotka lähtivät avoimin mielin kehittämishankkeeseen mukaan. Erityiskiitos pitkästä kehittämisyhteistyötä kuuluu työpaikkojen yhteyshenkilöille, jotka ovat jaksaneet monesti oman toimensa ohella panostaa tärkeän asian puolesta. Hankkeet toteutettiin Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa. Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen projektipäällikkönä toimi Sirpa Kolehmainen ja toteuttamiseen osallistuivat Liisa Huhta, Minna Leinonen, Riitta Lavikka, Tapio Rissanen, Katja Uosukainen ja Hanna Ylöstalo sekä harjoittelija Marika Jalonen. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi - hankkeen projektipäällikkönä toimi Riitta Lavikka kevääseen 2006 saakka, sen jälkeen Katja Uosukainen. Hankkeen toteuttamiseen ovat osallistuneet tutkimussihteeri Hanna-Leena Autio, tutkimusapulainen Nina Talola sekä
tutkijat Liisa Huhta, Jouni Kempe, Minna Leinonen, Hilkka Rekola ja Hanna Ylöstalo. Ylöstalo on myös osallistunut tämän raportin lukujen kolme ja viisi kirjoittamiseen. Raportin sisältöön ovat vinkkejä antaneet Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen ohjausryhmän jäsenet Tiina Hanhike Työministeriöstä, Riitta-Liisa Lappeteläinen Työsuojelurahastosta sekä Hanna Onwen-Huma Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksiköstä. Kiitokset ohjausryhmälle asiantuntevista kommenteista sekä koko hankkeen aikana tehdystä ansiokkaasta yhteistyöstä. Raporttia ovat kommentoineet tutkimusjohtaja Tuula Heiskanen ja tilastoasiantuntija Nina Talola. Kiitokset heille siitä. Tutkimussihteeri Hanna- Leena Autio on tehnyt suuren työn kommentoidessaan, oikolukiessaan ja kootessaan raportin kasaan. Erityiskiitos siitä! Tampereella kesäkuussa 2007 Kirjoittajat
1 1 Johdanto Sukupuolten tasa-arvo on nousemassa keskeiseksi työhyvinvoinnin osaalueeksi työpaikoilla. Tässä raportissa kerrotaan kahdeksalla pirkanmaalaisella työpaikalla tehdystä tasa-arvon kehittämistyöstä. Sopivien ja pätevien työntekijöiden löytyminen edellyttää tulevaisuudessa työpaikoilta ennakkoluulotonta näkemystä työvoiman käytössä, sillä jo vuonna 2005 työvoimasta poistuva ikäluokka oli suurempi kuin työelämään tuleva. Työvoiman parhaan hyödynnettävyyden kehittäminen kannustaa osaltaan työpaikkoja tasa-arvotyöhön. Lisäksi tutkimukset osoittavat naisten palkkojen, aseman ja arvostuksen työelämässä jäävän edelleen selvästi jälkeen miehistä. Suomessa sukupuolen mukainen alojen ja ammattien eriytyminen on edelleen muihin Euroopan maihin verrattuna poikkeuksellisen syvää. Euroopan Unionin työllisyysstrategia sekä siitä johdetut Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelmat nostavat työmarkkinoiden vahvan sukupuolen mukaisen eriytymisen tärkeimmäksi toimenpiteitä vaativaksi tasa-arvoongelmaksi Suomessa. (Kolehmainen 1999; Lehto & Sutela 1999; Savola 2000.) Työpaikkoja velvoittaa tasa-arvotyöhön myös vuonna 2005 uudistettu tasaarvolaki, joka edellyttää työpaikoilta entistä kattavampaa tasaarvosuunnittelua ja tasa-arvon toteutumisen seurantaa. Laissa tasa-arvon tavoitteellinen ja suunnitelmallinen edistäminen koskee kaikkia työnantajia. Yli 30 henkeä työllistävien työnantajien tulee lisäksi laatia yhteistyössä henkilöstön kanssa tasa-arvosuunnitelma, joka pitää sisällään selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta, erittelyn miesten ja naisten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Ennen lakiuudistusta noin kolmasosalla työpaikoista oli tasa-arvosuunnitelma. Julkisella sektorilla suunnitelmia on yksityistä sektoria enemmän. Tasa-arvon suunnitelmallista edistämistä, jota ohjataan ja seurataan ja jolle määritellään riittävästi resursseja, kutsutaan valtavirtaistamiseksi. Valtavirtaistaminen käsitteenä on yleistynyt 1990-luvulla. Valtavirtaistamista on tähän asti käsitelty lähinnä poliittisten prosessien suunnittelun ja toteuttamisen näkökulmasta: sekä politiikan että hallinnon prosesseja on haluttu organisoida, kehittää ja arvioida niin, että sukupuolten tasa-arvo voisi edistyä kaikessa politiikan ja hallinnon toimissa. Suomi on sitoutunut tasa-arvon edistämiseen valtavirtaistamisen avulla allekirjoitettuaan YK:n Pekingin toimintaohjelman vuonna 1995 sekä liityttyään Euroopan unioniin, jonka perustamissopimus edellyttää sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistamista. Hallitusohjelmien tasolla tasa-arvon
2 edistämiseen kiinnitettiin selkeästi huomioita ensimmäisen kerran pääministeri Paavo Lipposen toisen hallituksen ohjelmassa vuonna 1999 1. Sittemmin Matti Vanhasen molempien hallitusten hallitusohjelmissa tasaarvon edistäminen on nähty omaksi kokonaisuudekseen 2. Vuosien 2007 2011 hallitusohjelmassa tasa-arvon edistämisen painopistealueet ovat samapalkkaisuus, naisten urakehitys ja naisjohtajuus, työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen jakautumisen vähentäminen, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen, sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen sekä tasaarvotietoisuuden lisääminen koulutuksessa. Sukupuoli on keskeinen erotteluperuste suomalaisessa työelämässä ja työpaikoilla. Työtehtävät ja -alueet mielletään helposti naisille tai miehille kuuluviksi. Eriarvoistavat mekanismit kuten segregaatio eli töiden ja asemien sukupuolenmukainen eriytyminen ja hierarkia voivat jyrkästi estää organisaatiomuutosta ja vaikeuttaa organisaation kehittämistä (Abrahamsson 2001, 298, 303). Ongelma on keskeinen sekä henkilöstön työhyvinvoinnin että joustavuuteen ja monitaitoisuuteen pyrkivien työorganisaatioiden kannalta. 1.1 Hankkeen tavoitteet ja toteutus Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeella on pyritty vastaamaan työelämän tasa-arvohaasteisiin käynnistämällä ja tukemalla työpaikkojen tasa-arvotyötä ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista. Kun valtavirtaistaminen tasa-arvon edistämisen välineenä on toistaiseksi tunnettu lähinnä valtionhallinnossa, tässä hankkeessa valtavirtaistamista tarkastellaan nimenomaan työpaikkojen tasa-arvotyössä. Hankkeen yhtenä tavoitteena oli löytää työpaikoilla hyviä käytäntöjä tasa-arvon valtavirtaistamiseksi kaikkeen organisaation toimintaan. Raportti perustuu Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa vuosina 2005 2007 toteutettuun hankkeeseen Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, jota rahoittivat Työministeriön TYKES-ohjelma, Sosiaali- ja terveysministeriön Veto-ohjelma sekä Työsuojelurahasto. Hanke oli jatkoa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamalle vuosina 2002 2005 toteutetulle tutkimus- ja kehittämishankkeelle Tasa-arvosta lisäarvoa 1 http://www.valtioneuvosto.fi/tietoavaltioneuvostosta/hallitukset/hallitusohjelmat/vanhat/lipponenii/fi.jsp. (luettu 29.6.2007) 2 http://www.valtioneuvosto.fi/hallitus/hallitusohjelma/fi.jsp. (luettu 29.6.2007)
3 - tasa-arvosuunnitelmat ja niiden toteuttamisen käytännöt nais-, mies- ja tasa-alojen työpaikoilla. Raportissa kuvataan myös tämän hankkeen vaiheet. Hankkeiden vaiheet selviävät kuviosta 1. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeessa oli mukana kahdeksan erilaista työpaikkaa. Neljä näistä, eli Nokian kaupunki, Nokian Renkaat Oyj, Tamfelt Oyj sekä Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä olivat olleet mukana jo Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeessa. Uusina työpaikkoina mukaan tulivat Nanso Group Oy, Oriveden kaupunki, Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskus sekä Keskinäinen vakuutusyhtiö Turva. Mukana olevat työpaikat edustivat yksityistä ja julkista sektoria, naisenemmistöistä, miesenemmistöistä ja tasa-alaa. 3 Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hanke pyrki löytämään ja luomaan käytäntöjä tasa-arvon viemiseksi organisaation kaikkeen toimintaan. Hankkeessa käynnistettiin kauemmin mukana olleiden ja uusina mukaan tulleiden työpaikkojenvälinen oppimisverkostotyöskentely. Vanhat työpaikat keskittyivät erityisesti tasa-arvosuunnitelman päivittämiseen ja niillä työpaikoilla tehtiin hankkeen aikana tasa-arvon seurantakartoitukset. Uusilla työpaikoilla puolestaan käynnistettiin tasa-arvotyö ja tehtiin ensimmäiset tai päivitettiin vanhentuneet tasa-arvosuunnitelmat. Työpaikkakohtaisen kehittämistyön lisäksi työpaikoille järjestettiin yhteisiä tilaisuuksia. 3 Jatkossa vanhoista työpaikoista puhuttaessa tarkoitetaan Nokian kaupunkia, Tamfelt Oyj:tä, Tampereen evankelis-luterilaista seurakuntayhtymää ja Nokian Renkaat Oyj:tä, uusista työpaikoista puhuttaessa Nanso Group Oy:tä, Keskinäinen vakuutusyhtiö Turvaa, Oriveden kaupunkia ja Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskusta.
4 TASA-ARVOSTA LISÄARVOA 2002 2005 Ruoka-Saarioinen Oy Tampereen Sähkölaitos TASA-ARVO TYÖPAIKKOJEN VALTAVIRRAKSI 2005 2007 Nokian kaupunki Nokian Renkaat Oyj Tamfelt Oyj Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä Nanso Group Oy Oriveden kaupunki Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskus Vakuutusyhtiö Turva 1. Tasa-arvosuunnittelun tilannekartoitus Pirkanmaalla 2. Tapaustyöpaikkojen valinta 3. Kehittämistyö työpaikoilla 4. Tasa-arvosuunnitelmien työstäminen 5. Työpaikkojen välinen yhteistyö 6. Alueellinen valistus ja tiedotus 1. Oppimisverkoston toiminta 2. Kehittämistyö uusilla työpaikoilla 3. Kehittämistyö vanhoilla työpaikoilla 4. Tasa-arvosuunnitelmien kirjoittaminen tai päivitys 5. Hyvien käytäntöjen levittäminen 6. Alueellinen valistus ja tiedotus Kuvio 1. Tasa-arvosta lisäarvoa ja Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi - hankkeiden vaiheet.
5 Hankkeet perustuivat toimintatutkimuksellisiin menetelmiin. Hankkeiden aikana kerättiin suuri määrä sekä laadullista että määrällistä aineistoa. Aineisto muodostuu haastatteluista, kyselyistä, työpaikkojen kehittämispäivistä, työpaikkojen yhteisistä työkonferensseista ja oppimisverkostotapaamista. Haastateltavat pyrittiin valitsemaan siten, että he edustivat eri asemassa olevia naisia ja miehiä eri puolilta työyhteisöä. Haastattelujen kesto vaihteli reilusta puolesta tunnista kahteen tuntiin. (Taulukko 1.) Taulukko 1. Hankkeiden aikana kerätty aineisto. Tasaarvosta lisäarvoa Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, vanhat työpaikat Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, uudet työpaikat Osallistuneet työpaikat 6 4 4 Haastatteluita 83 17 22 Kyselyihin vastanneet 718 533 692 Työpaikkakohtaiset kehittämispäivät 15 5 5 Yhteiset työkonferenssit 2 - - Oppimisverkostotapaamiset - 4 4 Seuraavaksi esitellään hankkeessa mukana olleet työpaikat. Neljä ensimmäistä ovat olleet mukana vuodesta 2002 ja neljä jälkimmäistä vuodesta 2005. Nokian kaupunki on monialatyöpaikka, jossa työntekijät toimivat hyvin erilaisissa tehtävissä. Kaupungilla oli tutkimusajankohtana noin 1350 työntekijää, joista noin 80 prosenttia oli naisia. Kaupunki edustaa hankkeessa naisenemmistöistä julkista työpaikkaa. Kaupungilla oli kahdeksan palvelukeskusta: hallinto-, sosiaali-, terveys-, liikunta- ja nuoriso-, ympäristö-, kulttuuri-, koulu- sekä tekninen keskus. Näistä sosiaalikeskus oli suurin ja ympäristökeskus pienin. Nokian kaupunki on naisenemmistöinen työpaikka, mutta osa palvelukeskuksista on selkeästi miesenemmistöisiä. Monialaisuus tekee tasa-arvon kehittämistyön haasteelliseksi, sillä keskeiset tasaarvon kehittämiskohteet saattavat vaihdella palvelukeskuksesta toiseen. Kaupungilla päädyttiinkin sekä koko työpaikan yhteiseen että palvelukeskuskohtaisesti tapahtuvaan tasa-arvotyöskentelyyn. Nokian Renkaat Oyj on Nokialla vuonna 1988 perustettu kumiteollisuusyritys, joka syntyi kun Nokia Oyj erotti rengasteollisuuden konsernistaan.
6 Henkilöautonrenkaiden lisäksi Nokian Renkaat Oyj valmistaa raskaita renkaita muun muassa satama-, kaivos-, maatalous- ja metsäkoneisiin sekä kuorma-autoihin. Yrityksessä oli hankkeen aikana noin 1450 työntekijää. Kaikista työntekijöistä noin kolmannes oli naisia, mutta toimihenkilötehtävissä naiset olivat enemmistönä. Suurin henkilöstöryhmä oli työntekijät, joista miesten osuus oli kolme neljännestä. Myös johdossa naisten osuus oli vähäinen. Ensimmäinen tasa-arvosuunnitelma työpaikalla laadittiin jo vuonna 1994. Henkilöstötyytyväisyys on nostettu myös yhdeksi yritysstrategiaa ohjaavaksi arvoksi. Nokian Renkaat sai vuonna 2004 Henry Ry:n palkinnon vuoden henkilöstöteosta. Palkinto perustui henkilöstön kuulemiseen tasa-arvosuunnitelman laatimisen yhteydessä. Teknisiä tekstiilejä paperiteollisuudelle ja ympäristönsuojeluun valmistava Tamfelt Oyj on perustettu jo vuonna 1797. Yritys kuuluu henkilöstöprofiililtaan tasaisen sukupuolijakauman työpaikkoihin. Sisäisesti tehtaan ammatit ja asemat ovat kuitenkin pitkälle sukupuolen mukaan jakautuneita. Tutkimusajankohtana Tampereen tehtaan palveluksessa oli yhteensä 740 henkeä, joista hieman yli puolet oli miehiä. Toimihenkilöt olivat lähes kaikki naisia, ylemmistä toimihenkilöistä kaksi kolmannesta oli miehiä. Kaikki johtajat olivat miehiä. Työntekijöidenkin ammatillinen työnjako noudattaa pääpiirteissään perinteisiä sukupuolen mukaisia ammatti- ja tehtävärajoja. Esimerkiksi kutomiseen ja saumaamiseen liittyvissä ammateissa valtaosa työntekijöistä on naisia, kun taas huoltoon liittyvissä ammateissa työskentelevät ovat lähes poikkeuksetta miehiä. Tasa-arvotyössään Tamfelt on painottanut erityisesti segregaation purkua. Tampereen evankelis-luterilaiseen seurakuntayhtymään kuuluu yksitoista tamperelaista seurakuntaa, joista yksi on ruotsalainen seurakunta. Seurakuntayhtymän sisällä on kolme päätoiminnan alaa: paikallisseurakunnat, yhteiset työmuodot sekä tukipalvelut. Seurakunnilla on paitsi omia toimintoja myös yhtymän kautta organisoituja yhteisiä toimintoja, kuten diakonia- ja yhteiskunnallinen työ, lapsi-, nuoriso- ja oppilaitostyö, perheneuvonta sekä sairaalasielunhoito. Vuonna 2005 yhtymän palveluksessa oli 725 koko- ja osa-aikaista pää- ja sivutoimista työntekijää ja viranhaltijaa. Kokoaikaisessa virka- tai työsuhteessa oli 540 palkansaajaa ja osaaikaisessa 93. Seurakuntayhtymä on naisenemmistöinen työpaikka, noin 70 prosenttia työntekijöistä on naisia. Kuitenkin johdossa on ylivoimainen enemmistö miehiä. Eniten miehiä on papeissa ja eniten naisia hallinto- ja toimistotyössä. Pääosa yhtymän virka- ja työsuhteessa olevista työskentelee joko yhteisissä työmuodoissa tai paikallisseurakunnissa. Jokainen seurakunta on itsenäinen, kirkkoherran johtama yksikkö. Kuitenkin esimerkiksi seurakuntien talous- ja henkilöstöhallinto ja muut tukitoiminnot ovat yhtymän vastuulla. Yhtymä on palkittu hyvin alkaneesta tasa-arvotyöstään vuonna 2005 valtakunnallisella tasa-arvopalkinnolla.
7 Oriveden kaupunki on Nokian kaupungin tavoin monialatyöpaikka, joka on jaettu kuuteen osa-alueeseen: keskushallintoon, sosiaali- ja terveystoimeen, koulutus-, vapaa-aika-, tekniseen ja ympäristötoimeen. Eniten henkilöstöä on sosiaali- ja terveystoimessa ja vähiten ympäristötoimessa. Oriveden kaupunki työllisti vuonna 2006 noin 780 vakituista ja määräaikaista työntekijää. Henkilöstöstä naisia oli 79 prosenttia ja miehiä 21 prosenttia. Kyselyajankohtaan verrattuna naisten määrä oli hiukan lisääntynyt ja miesten vähentynyt. Töiden eriytyminen naisten ja miesten töihin näkyy myös Orivedellä. Sosiaali- ja terveystoimessa miehiä on vain muutama, kun taas teknisessä toimessa miehiä on kaksi kolmasosaa. Suurimmiksi haasteiksi Orivedellä nähtiin ikääntyminen, työvoiman saatavuus sekä eriarvoisuus eri henkilöstöryhmien välillä. Nanso Group Oy on Nokialle vuonna 1921 perustettu tekstiiliteollisuuden alan yritys. Yrityksellä on tällä hetkellä monia tuotemerkkejä, joista tunnetuimmat ovat Nanso, Finnwear, Vogue ja Black Horse. Toimipaikkoja yrityksellä oli tutkimusajankohtana Nokian lisäksi Torniossa, Parolassa ja Tampereen Ruskossa. Nanso Groupin palveluksessa oli kehittämisajankohtana noin 900 henkeä. Miesten tehtävät liittyivät pääasiassa varastointiin sekä huoltoon. Suurin osa henkilöstöstä on työntekijöitä ja tehtaan puolella valtaosa työntekijöistä onkin naisia, mutta myös toimihenkilöt ovat pääasiassa naisia. Tasa-arvotyön sekä haasteeksi että mahdollisuudeksi muodostuivat yrityksessä tapahtuneet organisaatiomuutokset, joiden seurauksena yksi toimipisteistä lakkautettiin ja Vogue Group liitettiin osaksi Nansoa. Keskinäinen vakuutusyhtiö Turva myy vahinkovakuutuksia sekä välittää Tapiola -ryhmän työeläkevakuutuksia sekä henki- ja eläkevakuutuksia. Turvan palveluksessa oli tutkimusajankohtana noin 170 henkilöä, joista hiukan yli 70 prosenttia oli naisia. Työt olivat eriytyneet sukupuolen mukaan tiettyjen tehtävien osalta: suurin osa vakuutuskäsittelijöistä on naisia, toisaalta kenttämiehet ovat lähes kaikki miehiä. Kehittämistoiminnan yhtenä haasteena on työntekijöiden hajasijoittuminen: suurin osa työntekijöistä työskentelee yhtiön pääkonttorissa Tampereella, mutta Turvalla on konttoreita ja henkilökuntaa myös ympäri Suomea. Työntekijöiden hyvinvoinnista on huolehdittu kattavalla työhyvinvointisuunnitelmalla, jossa on keskitytty tasa-arvosuunnitelmaankin liittyviin teemoihin kuten ilmapiirin parantamiseen ja johtamistyön kehittämiseen. Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskuksen tehtävänä on huolehtia Tampereen päivähoitopalveluista sekä esi- ja perusopetuksesta. Päivähoidon ja perusopetuksen palvelut on jaettu viideksi maantieteellisesti rajatuksi alueeksi. Päivähoitoa tarjotaan päiväkodeissa, perhepäivähoitona ja leikkitoimintana. Päivähoidon palveluksessa on noin 1600 työntekijää, joista on miehiä muutama prosentti. Perusopetuksen palveluksessa oli
8 tutkimusajankohtana noin 2100 työntekijää, joista noin 80 prosenttia oli naisia. Keskus muodostui, kun päivähoito siirrettiin organisaatiomuutoksessa opetuspalveluiden yhteyteen. Aikaisemmin päivähoito kuului sosiaali- ja terveystoimen alaisuuteen. Organisaatiomuutoksen yhteydessä myös keskuksessa siirryttiin tilaaja-tuottaja-malliin, jossa tilaajana on kasvatus- ja opetuspalvelulautakunta ja palvelut tuottaa päivähoidon ja perusopetuksen johtokunta. Kahden erilaisen toimintakulttuurin yhdistäminen ja yhteisten toimintatapojen luominen olivat keskeiset toiminnan haasteet. 1.2 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä Seuraavassa pureudutaan suomalaisen työelämän keskeisiin tasa-arvoongelmiin. Monet sosiaalipoliittiset etuudet ovat luoneet suomalaisille naisille kansainvälisessä vertailussa poikkeuksellisen mahdollisuuden osallistua palkkatyöhön. Osallistumisen mahdollisuus ei ole kuitenkaan taannut oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon toteutumista. Naisten ongelmia ovat miehiä alhaisempi palkkataso ja uralla etenemisen vaikeudet. Miehet puolestaan kokevat hankaluutena työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen. Nämä ja monet muut tasa-arvo-ongelmat on tunnustettu ja niihin on pyritty puuttumaan myös politiikkatasolla. Esimerkiksi pääministeri Matti Vanhasen molempien hallitusten hallitusohjelmassa miehiä kannustetaan perhevapaiden pitämiseen ja palkkauksen tasa-arvoa edistetään poistamalla perusteettomat palkkaerot 4. Tasa-arvo toteutuu, kun naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet tehdä valintoja, kehittyä työssään ja tulla palkituksi siitä ilman sukupuolesta johtuvia rajoituksia. Tasa-arvon toteutuminen edellyttää sitä, että vaikka naisten ja miesten toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet olisivat erilaisia, ne ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvoa on määritelty kolmen eri tason kautta. Puhutaan muodollisesta tasa-arvosta, mahdollisuuksien tasa-arvosta ja toteutuneesta tasa-arvosta. Muodollinen tasa-arvo toteutuu, kun säädöksin ja ohjein taataan kaikille samanlaiset taloudelliset, poliittiset ja sosiaaliset oikeudet. Mahdollisuuksien tasa-arvolla tarkoitetaan miesten ja naisten yhtäläisten arvostuksien ja mahdollisuuksien takaamista. Tämä edellyttää eriarvoisuuden tunnistamista ja heikommassa asemassa olevien tukemista erillisillä toimilla. Toteutuneella tasa-arvolla tarkoitetaan tilaa, jossa eriarvoisuus on todettu ja sitä tuottavat rakenteet ja käytännöt muutettu tasaarvoisiksi. (Huhta, Kolehmainen, Leinonen, Rissanen, Uosukainen & Ylöstalo 2005, 30 31.) 4 http://www.valtioneuvosto.fi/hallitus/hallitusohjelma/fi.jsp. (luettu 29.6.2007)
9 Työelämän tasa-arvo-ongelmista yksi keskeisimmistä on segregaatio eli töiden ja työtehtävien sukupuolen mukainen jako. Se rajoittaa sekä yksilön valinnanmahdollisuuksia että jäykistää työmarkkinoita. Suomessa työelämän segregoituminen on eurooppalaisessa vertailussa poikkeuksellisen voimakasta. Segregoituminen on politiikkatasolla puhututtanut ja siihen on pyritty puuttumaan erilaisilla segregaation purkamista tukevilla toimilla. Tällä hetkellä 12 prosenttia työvoimasta työskentelee ammateissa, joissa on 40 59 prosenttia naisia tai miehiä. Hallituksen asettama samapalkkaisuustyöryhmä asetti yhdeksi tavoitteeksi sen, että vuonna 2012 tasa-ammateissa työskentelisi viidennes työvoimasta (STM työryhmämuistio 2005:7, 17). Segregaatio on monentasoinen ilmiö. Niin toimialat, ammatit kuin työtehtävätkin ovat jakautuneet sukupuolen mukaan. Tällöin puhutaan horisontaalisesta segregaatiosta. Eniten segregoituneita toimialoja ovat naisenemmistöiset sosiaalipalvelu, terveyspalvelu ja majoitus- ja ravitsemustoiminta sekä miesenemmistöiset rakentaminen, kuljetus ja teollisuus. Ammatillinen segregaatio väheni hiukan 1970- ja 1980-luvuilla perinteisten miesammattien naisistuessa. Esimerkkejä perinteisistä miesammateista, nykyisistä tasa-ammateista, ovat muun muassa eläinlääkäri ja lääkäri, juristi ja toimittaja. Toisaalta toiset ammatit ovat miehistyneet entisestään työvoiman vähentyessä. Tällaiset ammatit liittyvät usein taantuviin ammatteihin teollisuudessa ja maataloudessa (Lehto 1999, 112 113). Sen sijaan miesten hakeutuminen naisenemmistöisiin, erityisesti hoiva-alan ammatteihin, on pysynyt vähäisenä. Tällä hetkellä palkansaajanaisten yleisimpiä ammatteja ovat myyjä, sairaanhoitaja ja siivooja, miesten puolestaan atk-päällikkö, suunnittelija, ohjelmoija sekä johtaja ja kuorma-autonkuljettaja. (Naiset ja miehet Suomessa 2005, 41 42). Työtehtävien segregoituminen näkyy erityisesti siinä, että suurin osa eli noin 70 prosenttia naisista ja miehistä tekee omalle sukupuolelleen tyypillisiä töitä työpaikallaan (Huhta ym. 2005, 20). Etenkin naiset työskentelevät naisten kanssa, miehistä suurin osa työskentelee sekä naisten että miesten kanssa. Segregaatiota ei kuitenkaan nähdä toivottuna ilmiönä, mikä kävi ilmi esimerkiksi Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen työpaikkakyselyistä. Niiden mukaan lähes kaikki haluaisivat työskennellä työpaikalla, jossa on molempia sukupuolia. Työtehtävien segregoitumista voidaan tarkastella myös miesten ja naisten sijoittumisena organisaation eri hierarkiatasoille. Miehet ovat sijoittuneet johtotehtäviin ja päättäjiksi naisia useammin. Tällöin puhutaan vertikaalisesta segregaatiosta. Lisäksi nais- ja miesjohtajien tehtävänalat ovat usein eriytyneet. Mitä korkeammalle hierarkiassa mennään, sitä vähemmän naisia on johtopaikoilla ja esimerkiksi valtionhallinnon korkeista virkamiehistä ja suurten pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä valtaosa on edelleen miehiä (Naiset ja miehet Suomessa 2005, 99 108).
10 Töiden ja työtehtävien segregoituminen liittyy läheisesti koulutuksen segregoitumiseen. Koulutuksessa tullaan helposti tuottaneeksi ja uusintaneeksi sellaisia toimintatapoja, joiden seurauksena miehet ja naiset eivät kilpaile samoista työpaikoista. Jo peruskoulun ja lukion ainevalinnoilla tytöt ja pojat saattavat kaventaa mahdollisuuksiaan hakeutua tietyn alan koulutukseen. Erityisesti tämä on koskenut tyttöjä, joiden mahdollisuudet saada opiskelupaikka teknisilta aloilta ovat selvästi heikommat, jos he eivät ole lukiossa opiskelleet riittävästi fysiikkaa, kemiaa tai matematiikkaa. Tutkimusten mukaan kyse ei kuitenkaan ole siitä, etteivät tytöt pärjäisi näissä aineissa, vaan siitä, että tytöt tarvitsisivat erityistä kannustusta valitakseen leimallisesti poikien aineina pidettyjä oppiaineita. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeessa törmättiinkin usein tilanteeseen, jossa olisi ollut halukkuutta purkaa työpaikan segregaatiota palkkaamalla vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mutta heitä ei ollut rekrytoitavien joukossa. Työelämän segregaation purkamisessa avaintekijäksi nouseekin koulutuksen segregaation purkaminen. Tällä hetkellä koulutuksen segregoituminen näkyy niin ammattikoulutuksessa kuin korkeakoulutuksessakin. Esimerkiksi yliopistoissa humanististen, yhteiskuntatieteellisten ja kasvatustietieteellisten tutkintojen suorittaneista selkeä enemmistö on naisia kun taas teknistieteellisten ja maa- ja metsätaloustieteellisten tutkintojen suorittajista suurin osa on miehiä. (Pietiläinen 2007, 19 22.) Hankkeessa mukana olleet työpaikat eivät poikenneet keskiverroista suomalaisista työpaikoista, vaan työt ja työtehtävät olivat työpaikoilla eriytyneet naisten ja miesten töihin. Töiden eriytymisellä on vaikutusta myös tasaarvon kehittämistyössä. Päällimmäiseksi kysymykseksi nousee kokemusten erilaisuuden merkitys. Kun tiettyjä töitä ja työtehtäviä tekee vain toisen sukupuolen edustaja, voi olla vaikeaa ymmärtää ja kuvitella toisessa työtehtävässä toimivien näkemyksiä ja kokemuksia. Töiden ja työtehtävien jakautumisella selitetään usein myös naisten ja miesten välistä palkkaeroa. Palkkauksen tasa-arvo koetaan työpaikoilla usein yhdeksi keskeisimmistä tasa-arvon osa-alueista. Huolimatta lukuisista yrityksistä korjata tilanne, naisten ja miesten välinen palkkaero on edelleen olemassa oleva ongelma. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan naisten palkat ovat koulutustaustasta riippuen 74 81 prosenttia miesten palkoista (Kuvio 2). Miehet saavat naisia useammin tulospalkkioita (kuvio 3). Suuriin eroihin sukupuolten välillä vaikuttaa se, että yleisimmin tulospalkkioita maksetaan teollisessa ja kaupallisessa työssä sekä teknistieteellisellä alalla. Tulospalkkioiden summia tarkastelemalla erot korostuvat myös siksi, että miehille
11 maksetaan palkkioita yleisemmin ja maksetut tulospalkkiot ovat euromääräisesti myös suurempia. (Lehto & Sutela 2004, 77 78.) % 100 80 77 75 80 80 71 70 77 74 78 76 79 79 79 81 77 76 60 40 20 0 yhteensä korkea aste keskiaste perusaste 1984 1990 1997 2003 Kuvio 2. Naisten palkkojen osuus miesten palkoista. (Työolotutkimukset vuosilta 1984, 1990, 1997 ja 2003.) % 0 5 10 15 20 25 30 35 miehet 8 8 13 naiset 6 3 5 yhteensä 7 5 9 Alle 500 euroa 500 1000 euroa Yli 1000 euroa Kuvio 3. Tulospalkkioita vuonna 2002 saaneiden palkansaajien osuus kaikista palkansaajista tulospalkkion suuruuden ja sukupuolen mukaan jaoteltuna. (Työolotutkimus 2003.)
12 Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan miehet sekä saavat enemmän palkkaa ja erilaisia lisiä että ehdottavat itselleen useammin palkankorotusta. Miehistä viimeisen viiden vuoden aikana palkankorotusta itselleen oli ehdottanut 44 prosenttia ja naisista 29 prosenttia vastaajista. (Lehto & Sutela 2004, 79). Tämä liittyy osittain työpaikkojen kulttuuriin ja siihen, millaisia rooleja miehille ja naisille työntekijöinä nähdään mahdollisiksi. Työn ja perheen yhteensovittaminen nousi työpaikoilla tehdyissä kyselyissä yhdeksi tasa-arvo-ongelmista. Vaikka suomalainen perhevapaajärjestelmä antaa periaatteessa molemmille vanhemmille yhtäläiset mahdollisuudet olla kotona pienen lapsen kanssa ja jäädä kotiin hoitamaan sairastunutta lasta, naiset kantavat edelleen päävastuun pitkistä perhevapaista ja sairaan lapsen hoidosta. Esimerkiksi vuonna 2005 isistä 86 prosenttia käytti isyysvapaataan ollen poissa työstä keskimäärin 1 3 viikkoa. Kuitenkin yli kahden kuukauden pituisen perhevapaan oli pitänyt vain 3 prosenttia vanhempainpäivärahaa saaneista isistä. 5 Työpaikoilla naisten pitkät poissaolot aiheuttavat lisätyötä töiden uudelleenjärjestelyiden kautta ja ovat taloudellinen rasite naisenemmistöisille aloille. Viime aikoina onkin keskusteltu perhevapaista aiheutuvien kustannusten jakamisesta työnantajien kesken (Metsämäki 2005). Pitkien ja lyhyiden perhevapaiden aiheuttamat vaikeudet vaihtelevat yrityksen toimialan, koon ja työvoiman saatavuuden suhteen. Pidempien perhevapaiden osalta sijaisen järjestäminen on yleensä helpompaa, koska sijaisen tarve on tiedossa hyvissä ajoin ennakkoon. Lyhyemmät perhesyistä johtuvat poissaolot tapahtuvat yleensä yllättäen, jolloin sijaisen saaminen on hankalampaa. Työn luonteella on merkitystä siihen, minkälaisia vaikutuksia erityisesti lyhyillä poissaoloilla on. Suuremmilla työpaikoilla poissaolevan työt on yleensä helpompi jakaa muille kuin pienemmillä työpaikoilla. Myös sijaisten saaminen työvoimapulasta kärsivälle alalle on vaikeampaa kuin alalle, jossa työvoimasta on ylitarjontaa. (Ks. myös Metsämäki 2005; Kivimäki 2001, 88.) Pitkät perhevapaat haittaavat erityisesti naisten mutta myös miesten urakehitystä. Lisäksi nuoret lapsettomat naiset ovat kokeneet, että mahdollinen perheen perustaminen voi olla haitta työtä hakiessa. Miesten vähäisempää perhevapaiden käyttöä on selitetty paitsi segregoituneilla työmarkkinoilla ja miesten keskimäärin paremmalla palkalla myös traditionaalisilla ajattelutavoilla: miehet kokevat, että heidän tehtävänään on edelleen vastata perheen elättämisestä. (Ks. esim. Metsämäki 2005, 23; Huttunen 2001, 206; Kivimäki 2001, 13.) 5 http://www.kela.fi/tilasto (luettu 28.6.2007)
13 Työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat näyttäytyvät paitsi epätasaisena vanhempainvapaiden käyttämisenä myös ylitöinä. Sekä naisten että miesten ylitöiden tekeminen on hieman lisääntynyt viimeisten vuosien aikana. Miehet tekevät hieman naisia useammin ylitöitä, joista ovat saaneet korvauksen rahana, naiset saavat miehiä useammin ylitöistään korvauksen vapaana. Palkansaajista 14 prosenttia tekee enemmän ylitöitä kuin haluaisi. (Lehto & Sutela 2004, 71.) Yksi tyypillinen työpaikkoja koskettava tasa-arvo-ongelma on sukupuolinen häirintä ja ahdistelu. Sillä tarkoitetaan ei-toivottua ja yksipuolista häiritsevää käyttäytymistä. Tasa-arvolakia uudistettaessa sukupuolista ahdistelua ja häirintää koskevia määritelmiä täsmennettiin ja laajennettiin koskemaan muutakin kuin seksuaalista häirintää. Häirintää ja ahdistelua voi ilmetä eri tavoin esimerkiksi seuraavasti 6 : sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet sähköpostit, kirjeet tai puhelinsoitot fyysinen koskettelu sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset raiskaus tai sen yritys. Tasa-arvolain lisäksi työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun työpaikalla. Työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Häirinnän määritteleminen ja kokeminen riippuu paljon paitsi organisaatiosta myös sen yksittäisistä jäsenistä, tilanteesta ja aiemmista kokemuksista. Esimerkiksi se, mitä toinen pitää häirintänä ei toisen mielestä sitä välttämättä ole. Yleensä räikeisiin häirintätapauksiin, kuten fyysiseen lähentelyyn on helpompi puuttua kuin lievempiin tapauksiin, joissa rajanveto on selvästi vaikeampaa. Työhyvinvoinnin kannalta on kuitenkin tärkeää, että häirintätapausten varalta on työpaikalla olemassa selvät pelisäännöt ja häirintäilmoituksiin myös suhtaudutaan vakavasti. Häirinnästä ilmoittamisen kynnystä tulisi työpaikoilla madaltaa siten, että häirityksi tulleet voisivat ilman leimaantumisen pelkoa ottaa asian puheeksi. Vaikeneminen ja asian vähättely aiheuttavat usein vain häirinnän jatkumisen. (Ks. esim. Kauppinen & Purola 2001.) 6 http://www.tasa-arvo.fi (luettu 29.6.2007)
14 Työympäristössä tapahtuvaa sukupuolista häirintää oli vuonna 2004 kokenut Melkaksen mukaan 18 prosenttia naispalkansaajista ja 7 prosenttia miespalkansaajista. Yleisin häiritsijäksi mainittu henkilö oli naispalkansaajilla työtoveri (67 %), asiakas (40 %) ja esimies (6 %). Yleisimpiä häirinnän muotoja olivat vartaloon kohdistuneet huomautukset ja loukkaavat kaksimieliset vitsit. Fyysistä lähentelyä työtoverin taholta oli kokenut noin joka viides häirintää kokenut naisvastaaja. Miesvastaajista ei vastaava jaottelua tutkimuksessa voinut tehdä otoskoon pienuuden vuoksi. (Melkas 2004, 47 48.) Häirinnän kohteeksi joutuvat yleisimmin nuoret alle 25-vuotiaat naispalkansaajat. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on yleisintä terveydenhoitoalan töissä, mutta sitä on yleisesti myös opetusalan, sosiaalialan kaupallisen työn ja liikennetyön ammateissa. Paljon asiakastyötä tekevät ovat erityisen alttiita häirinnälle ja asiakastyötä vähintään puolet työajastaan tekevillä häirintäkokemukset ovatkin kaksi kertaa yleisempiä kuin työntekijöillä, joilla työ sisältää vähemmän tai ei ollenkaan asiakaskontakteja. (Lehto & Sutela 2004, 55.) 1.3 Työpaikkojen tasa-arvotyö prosessina Tasa-arvosuunnitelma on organisaation arvojen ja tavoitteiden muokkaamista käytännöiksi. Tasa-arvosuunnittelu ja valtavirtaistaminen nivoutuvat yhteen jo varhaisessa vaiheessa: parhaimmillaan jo työryhmän kokoonpanossa on huomioitu työpaikan toiminnot mahdollisimman laajasti. Valtavirtaistaminen on tavoite, johon pyritään monin eri tavoin. Näitä tapoja organisoidaan ja tuetaan tasa-arvosuunnitelman avulla. Toimivan tasa-arvosuunnitelman tekeminen on työpaikalle antoisaa mutta haastavaa. Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeessa kehiteltiin prosessimalli työpaikkojen tasa-arvotyön kokemusten pohjalta. Seuraavassa esitellään malli lyhyesti. Tasa-arvotyö etenee harvoin kitkatta vaiheesta toiseen. Sukupuolen näkyväksi tekeminen voi aiheuttaa työpaikoilla vastareaktioita, sillä asioiden tarkasteleminen miesten ja naisten usein erilaisten kokemusten kautta saattaa nostaa esiin ongelmia, joita työpaikalla ei ole ollut aiemmin olemassa. Sukupuolen huomioiminen edellyttää taitoa tarkastella ja pohtia asioita huomioimalla sukupuoli myös työelämässä. Jo prosessia käynnistettäessä on syytä sopia riittävistä resursseista. Tasaarvotyö ei koskaan voi olla yhden ihmisen vastuulla, vaan sitä varten nime-
15 tään ryhmä, jossa on edustettuina kaikki henkilöstöryhmät, myös johto. Varsinainen tasa-arvotyö käynnistyy tasa-arvoselvityksellä, joka voidaan teettää ulkopuolisella tai toteuttaa omin voimin. Se voi myös olla työhyvinvointi- tai työilmapiirikartoitus, kunhan taustamuuttujina on sukupuoli ja kyselyssä on myös tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Kyselyn avulla saadaan näkyviksi työpaikan tasa-arvo-ongelmat ja haasteet. Tasa-arvoselvityksen tuloksista tulee tiedottaa laajasti henkilöstölle sekä käydä keskusteluja kehittämiskohteista. Näiden keskustelujen pohjalta valitaan keskeiset kehittämiskohteet. Kun keskusteluilla on päästy yhteisymmärrykseen kehittämiskohteista, voidaan aloittaa tasa-arvosuunnitelman kirjoittaminen. Valmis suunnitelma otetaan käyttöön ja siitä tiedotetaan mahdollisimman laajasti. Jatkossa tasa-arvotilannetta seurataan ja suunnitelman toteutumista arvioidaan ja niiden pohjalta tehdään suunnitelmaan päivitykset. (Kuvio 4.) Hankkeen työpaikkakohtaisessa kehittämistyössä lähtökohtana oli, että tasa-arvon edistäminen ja tasa-arvosuunnitelmien tekeminen edellyttää sukupuolen näkyväksi tekemistä. Työpaikoilla sukupuolesta puhutaan harvoin, sukupuoleen perustuvia kokemuksia usein vähätellään ja ne mielletään helposti yksilöllisiksi. Käytäntöä kutsutaan sukupuolisokeaksi malliksi, koska sukupuolta ja sen merkitystä työpaikoilla ei haluta tai osata ottaa huomioon. Monella työpaikalla tavoitteena on miesten ja naisten samanlainen kohtelu. Esimerkiksi yrityksen rekrytointiperiaatteissa saatetaan mainita, että sukupuolella ei saa olla mitään vaikutusta tehtäviä täytettäessä. Vaikka tällainen sukupuolineutraali käytäntö vaikuttaa tasa-arvoiselta, saattaa täydellinen sukupuolen huomiotta jättäminen asettaa miehet ja naiset välillisesti eriarvoiseen asemaan. (Vrt. Leinonen & Uosukainen, 2004.) Hämmennystä ja vastarintaa kehittämistoimintaa kohtaan syntyy, kun ei pystytä näkemään työpaikalla vallitsevien ongelmien suhdetta tasa-arvoon. Usein näin käy työpaikoilla, joilla tasa-arvoa ei ole aikaisemmin käsitelty. Hämmennys on seurausta siitä, että tasa-arvo on uusi keskusteluaihe eikä työpaikalla ole valmiuksia käsitellä sitä. Hämmennystä astetta vakavampi, mutta myös harvinaisempi vastarinnan muoto, on tiettyjen henkilöiden tai henkilöstöryhmien harjoittama aktiivinen vastarinta. Vastarinnalla pyritään pysäyttämään tasa-arvotyön prosessin eteneminen esimerkiksi kieltämällä työssä tarvittavien tietojen luovuttaminen tai muuten rajoittamalla kehittämistoimintaa. (Leinonen & Uosukainen 2004, 146).
Kuvio 4. Tasa-arvotyön prosessimalli teoksesta Huhta ym. 2005. 16
17 Rissanen ja Kolehmainen näkevät tasa-arvotyön edellytyksenä työpaikoilla sosiaalisten, niin virallisten kuin epävirallistenkin, rakenteiden tarkastelun sukupuolinäkökulmasta ja sukupuolen tekemisen näkyväksi. Kun naisille ja miehille nähdään tietyt tehtävät, ammatit ja asemat sopivina ja itsestään selvinä, ei niihin puuttumista pidetä tarpeellisena. (Rissanen & Kolehmainen 2005, 908) Raportin rakenne on seuraavanlainen: Luvussa kaksi esitellään hankkeen viitekehys ja käytetyt menetelmät. Kolmosluvussa kuvataan raportin aineiston muodostavien Tasa-arvosta lisäarvoa ja Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeiden vaiheet sekä työpaikkakohtainen kehittämistyö. Neljännessä luvussa avataan valtavirtaistamisen tärkeyttä kuvaamalla laajasti työpaikkojen naisten ja miesten tasa-arvokokemuksia julkisella ja yksityisellä sektorilla. Työpaikoilla tehtyjä tasa-arvosuunnitelmia ja palkkakartoituksia arvioidaan luvussa viisi. Luku kuusi kokoaa yhteen keskeiset työsuhteen elinkaaren vaiheet, joissa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista tulisi toteuttaa. Viimeisessä luvussa arvioidaan hankkeen tuloksia ja pohditaan valtavirtaistamista työelämän muutoksissa.
18 2 Viitekehys ja menetelmät Tasa-arvon valtavirtaistaminen ei ole toimintamalli, jonka voisi suoraan istuttaa työpaikkakäytäntöön. Tarvitaan tietoa erilaisista yleisemmistä organisaatiokulttuuriin ja työelämään liittyvistä haasteista. Lisäksi keskeisten toimijoiden henkilökohtainen prosessi tasa-arvonäkökulman moniulotteisuus ja merkitys oman toiminnan kannalta on tärkeä. Tässä luvussa muotoillaan tutkimus- ja kehittämistyön viitekehys, joka rakentuu organisaatiokulttuurin ja oppimisen näkökulmista. Lisäksi tutustutaan valtavirtaistamisen käsitteen taustoihin ja malleihin. 2.1 Organisaatiokulttuuri ja oppiminen Tasa-arvon edistäminen työpaikalla on sidoksissa työpaikan muuhun kehittämistoimintaan ja vuorovaikutussuhteisiin. Se miten tasa-arvoon liittyvät ihanteet ja käytännöt omaksutaan on sidoksissa organisaatiokulttuuriin. Maunon ja Ruokolaisen mukaan organisaatiokulttuuri koostuu organisaatiossa tai organisaation osassa sisäistetyistä yhteisistä ajattelu- tai toimintamalleista, jotka voivat olla sekä konkreettisia että ei-konkreettisia. Konkreettiset mallit voivat olla erilaisia julkilausumia, esimerkiksi kirjattu yhteinen henkilöstöpolitiikka. Ei-konkreettisiin malleihin sen sijaan kuuluvat erilaiset kirjoittamattomat säännöt ja ajattelutavat. Ne ilmenevät organisaatioissa eri tavalla, ohjaavat organisaation jäsenten toimintaa ja ne opitaan organisaation jäsenyyden kautta. Organisaatiot eivät ole myöskään irrallaan ympäröivästä ympäristöstä, vaan yhteiskunnassa kulloinkin vallitsevat arvot ja kulttuurit vaikuttavat aina myös organisaatiokulttuuriin. (Mauno & Ruokolainen 2005, 144.) Seuraavassa kuviossa 5 on tarkasteltu kolmea tasoa, jotka vaikuttavat ja rakentavat organisaation toimintakulttuuria. Ensimmäisellä tasolla ovat yhteiskunnan muodolliset ajattelu- ja toimintamallit, jotka ovat yleensä kirjattuna erilaisiin lakeihin ja asetuksiin. Toisella tasolla ovat yrityksen ilmaistut arvot: kirjatut strategiat ja julkilausutut päämäärät. Toinen taso kuvaa organisaation virallista tasoa, johon kuuluvat muodollisesti sovitut asiat, kuten palkkoja, työntekoa ja johtamista koskevat säännöt ja sopimukset. Kolmannella tasolla ovat organisaation epämuodolliset ajattelu- ja toimintatavat. Ne muodostuvat organisaation jäsenten tiedostamattomista, organisaation käytännöiksi vakiintuneista epävirallisista tavoista ja käytännöistä.
19 LAIT, ASETUKSET JA SÄÄDÖKSET MUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT YHTEISKUNNASSA ORGANISAATIOIDEN AR- VOT JA STRATEGIAT: (HENKILÖSTÖ- STRATEGIAT, TASA- ARVOSUUNNITELMAT JNE.) MUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT ORGANISAATIOSSA. TODELLISET NORMIT, ASENTEET JA KÄYTTÄYTY- MINEN ORGANISAATIOSSA EPÄMUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT ORGANISAATIOSSA Kuvio 5. Tasa-arvon valtavirtaistamisessa huomioitavat organisaatiokulttuurin tasot (mukailtu Mauno & Kinnunen 2005, 267). Organisaatiokulttuurin eri tasot ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa keskenään, eikä niitä voikaan erottaa toisistaan kuin käsitteellisellä tasolla. Yhteiskunnan arvot muuttuvat ja ne vaikuttavat organisaatioiden arvoihin joko suoraan tai epäsuorasti. Organisaation kirjatut arvot vaikuttavat myös arjen toimintakäytäntöihin, ja toisaalta esimerkiksi henkilöstö- ja tasaarvokyselyistä saattaa nousta esiin asioita, joita myöhemmin kirjataan organisaation arvoihin ja strategioihin. (Mauno & Kinnunen 2005, 267; ks. myös Mauno & Ruokolainen 2005, 149 151.) Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen näkökulmasta tarkasteltuna organisaatiokulttuurin ylimmällä tasolla yhteiskunta ohjaa organisaation tasa-arvotyötä tasa-arvo-, yhdenvertaisuus ja työsuojelulakien avulla. Toisella tasolla yhteiskunnan normatiivinen ohjaus kohtaa organisaation julkilausutut arvot, ja tasa-arvo kirjataan osaksi virallista henkilöstöpolitiikkaa esimerkiksi tasa-arvosuunnittelulla. Kolmannella tasolla ovat yritysten todelliset - ei kirjatut - ajattelu- ja toimintamallit ja tavat toimia. Keskeisintä tasa-arvon edistämisessä on päästä vaikuttamaan erityisesti kolmanteen tasoon, joka voidaan mieltää myös organisaation epäviralliseksi tasoksi. Tasa-arvon haasteita työorganisaatioissa onkin jäsennetty juuri virallisen ja epävirallisen organisaation käsiteparin kautta. Kauppinen ja Veikkola ovat jakaneet organisaation virallisen ja epävirallisen tason myös avoimeen ja piilevään tasoon. Virallisen organisaation avoimelle eli helpoimmin havait-
20 tavalle tasolle kuuluvat palkkaerot ja työn jakautuminen naisten ja miesten töihin sekä hierarkian että työtehtävien mukaan. Piilevältä tasolta löytyvät taustatekijät näihin erotteluihin kuten se, miten palkka ja työtehtävät määräytyvät. Epävirallisen organisaation tasa-arvohaasteisiin on vaikeampi vastata. Avoimella tasolla epätasa-arvo näkyy seksistisenä kielenkäyttönä ja sukupuolisena häirintänä, kun taas piilevällä tasolla vaikuttavat sukupuoleen liittyvät stereotypiat ja syrjäytyminen epävirallisista verkostoista. Epävirallisen organisaation piilevään tasoon on kaikkein vaikeinta puuttua tasaarvosuunnittelulla. (Kauppinen & Veikkola 1997, 26.) Sukupuolen näkyväksi tekeminen työpaikalla on perusedellytys sille, että erilaisia tasa-arvohaasteita voidaan tunnistaa ja niihin voidaan puuttua. Muutokseen voidaan päästä kokemuksellisen ja uudistavan oppimisen kautta. Kolbin mukaan kokemuksellisessa oppimisessa on kyse kokemuksiin perustuvasta ja niiden analyysista muodostuvasta jatkuvasta prosessista. Prosessi etenee syklisesti siten, että onnistunut oppimisprosessi tuottaa uutta sovellettavaa tietoa ja uusia kokemuksia, joita edelleen työstetään ja reflektoidaan. Eli jotta kokemuksista voidaan oppia, edellyttää se arkipäivän kokemusten reflektointia ja analysointia. Vaikka kokemusten voidaan ajatella olevan yksilöllisiä, on oppimisessa keskeistä yksilön ja ympäristön välinen vuorovaikutus. (Kolb 1985.) Koska epävirallinen organisaatio ja erityisesti sen piilevä taso ovat tasaarvon edistämisen kannalta haasteellisimpia, tarvitaan lähestymistapaa, jossa asenteisiin ja stereotyypittelyyn perustuvaan toimintaan päästään vaikuttamaan. Kokemuksellisen oppimisen lisäksi tasa-arvotyössä käyttökelpoinen käsite onkin Mezirowin uudistava oppiminen. Uudistavan oppimisen teoriassa lähtökohtana on pyrkimys muutokseen ihmisen ajattelussa. Oppimisessa on otettava huomioon tieto ja tunteet sekä kokemukset ja toiminta. Uudistava oppiminen luo muutosta muotoilemalla tuttuja ongelmia uudella tavalla ja määrittelemällä kokonaan uusia kysymyksiä ja ongelmia. Muutokseen voidaan päästä kriittisen reflektion eli omien ongelmanasettamistapojen ja merkitysperspektiivien arvioinnin avulla. Merkitysperspektiivillä tarkoitetaan yksilön henkilökohtaista viitekehystä tai paradigmaa, joka ohjaa hänen havaintojaan, tunteitaan ja toimintaansa. Se valikoi virikkeiden tulvasta keskeiset kysymykset ja teemat. Mezirowin mukaan oppimisen lähtökohtana on kriisi, dilemmatilanne, jossa totutut ajattelu- ja toimintamallit eivät enää päde. (Mezirow 1995.) Tärkeintä kriittisessä reflektiossa on lähtöolettamusten tunnistaminen siten, että arvioidaan tiedon perusteita sekä meihin kohdistuvia normeja ja odotuksia. Tasa-arvon edistämisessä tämä tarkoittaa sukupuoleen liitettyjen oletusten näkyväksi tekemistä. Ihmistä tulee Mezirowin teorian mukaan tarkastella sen merkitysperspektiivin kautta, joka määrittelee perusteet ko-
21 kemuksen tulkinnalle ja uudelle toiminnalle. Aikuisten oppimisen syvimpänä muotona voidaan pitää juuri merkitysperspektiivin muutosta. Oppimisessa kyse on prosessista, jossa yksilö irtautuu aikaisemmasta merkitysperspektiivistä. Tasa-arvotyössä tämä tarkoittaa totuttujen, usein stereotyyppistenkin mielikuvien ja ajattelutapojen miesten ja naisten ominaisuuksista purkamista. Merkitysperspektiivin muutoksen välineinä tasa-arvon edistämistyössä ovat olleet kohtaamiset, joissa ihmiset eri työpaikoilta pääsevät vertailemaan näkemyksiään ja kokemuksiaan. Työpaikkojen tasa-arvotyössä yksilöllisen oppimisen lisäksi on tärkeä ottaa huomioon organisaatiokulttuurin vaikutukset. Maunon ja Ruokolaisen mukaan organisaatiokulttuuri alkaa vaikuttaa, kun yksilöstä tulee organisaation jäsen ja se lakkaa kun yksilö jättää organisaation tai organisaation sisällä olevan ryhmän. Ihminen voi kuitenkin siirtää saamaansa kulttuurista tietoa organisaatiosta tai ryhmästä toiseen. Oppiminen onkin ennen kaikkea yhteisöllinen prosessi. (Mauno ja Ruokolainen 2005, 144.) 2.1.1 Johdon ja työntekijöiden sitoutuminen ja oppiminen Tasa-arvohankkeissa on korostettu yhteisen sitoutumisen merkitystä tasaarvotyöhön edellytyksenä onnistumisille. Johdon sitoutumisen kautta välittyy työpaikalla viesti siitä, kuinka tärkeänä tasa-arvon edistämisestä pidetään. Ajattelu- ja toimintatapojen muutoksessa erityisesti johdon sitoutuminen on tärkeää, koska viime kädessä johtajuuden kautta välitetään organisaation strategiat, tavoitteet ja arvot henkilökunnalle. Se, että johto näyttää sitoutuneensa kyseisiin arvoihin ja tavoitteisiin, on positiivinen signaali henkilöstölle siitä, että nämä asiat nähdään organisaatiossa tärkeänä ja että niihin ollaan myös valmiita panostamaan. Hyvässä johtamisessa yhdistyy suuntautuminen niin asioiden kuin ihmistenkin johtamiseen (Simola & Kinnunen 2005, 134; ks. myös Juuti & Vuorela 2004). Tasa-arvoon liittyvien haasteiden tiedostamisessa ja toimintatapamuutoksissa johto luo kehittämiselle otollisen ilmapiirin ja legitimoi tavoitteet. Johtamisesta ja työyhteisön hyvinvoinnista kirjoittaneiden Juutin ja Vuorelan mukaan esimiehillä on tärkeä rooli organisaation toimintakulttuurin luomisessa, sillä organisaation toimintakulttuuri on ihmisten luoma toiminta- ja ajattelutapa, joka syntyy ihmisten toimiessa yhdessä. Esimiehen tehtävänä on luoda selkeä mielikuva yhdessä toimimisen periaatteista. (Juuti & Vuorela 2004, 21 22.)