Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus

Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2014

Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2015 Henkilöstökertomus 2014

SISÄLTÖ HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI TEHDÄÄN YHDESSÄ!... 4 1. KAUPUNKISTRATEGIA... 5 2. HENKILÖSTÖOHJELMA... 6 3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN... 7 3.1 Henkilöstömäärä... 7 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina... 9 3.3 Työajan jakautuminen... 11 3.4 Henkilöstön ikärakenne... 12 3.5 Esimiehet... 13 3.6 Terveysperusteiset poissaolot... 14 3.7 Vaihtuvuus... 16 3.8 Eläköityminen... 17 3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät... 21 4. HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET... 22 4.1 Innovointi ja tuottavuus...22 4.2 Luottamus ja yhteistyö...26 4.3 Työhyvinvointi ja terveys... 28 4.4 Osaamisen kehittäminen... 35 4.5 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 37 5. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY... 40 5.1 Työelämän laatu kunnissa -kysely... 40 6. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN... 43 6.1 Asiakastyytyväisyyskyselyt... 43 6.2 Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys... 44 6.3 Eläkekustannukset... 45 Henkilöstökertomus 2014

HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI TEHDÄÄN YHDESSÄ! Henkilöstö on keskeinen tekijä laadukkaiden ja asiakaslähtöisten kuntapalvelujen tuottamisessa. Tuloksellinen toiminta ja jatkuva uudistuminen edellyttävät myös entistä enemmän osallistavaa ja dialogista toimintakulttuuria sekä rohkeutta tarttua uusiin mahdollisuuksiin. Työhyvinvointi muodostuu monesta tekijästä, joten sitä edistävät keinotkin ovat moninaisia. Myös meillä on lähestyttävä asiaa kaikista eri tulokulmista. Kyse on kuitenkin pitkälti arkipäivän työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja johtamiseen kuuluvasta toiminnasta. Hyvä ilmapiiri syntyy toisten työn arvostuksesta, avoimuudesta ja luottamuksesta. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on myös itsellään vastuuta oman työyhteisönsä hyvinvoinnista. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö sekä vastuullinen ja osallistava johtaminen ovat jo kaupunkistrategiassamme tehtyjä valintoja. Vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen kuuluu henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu, vastuullinen päätöksenteko, avoin vuorovaikutus ja dialogi, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja laadukas esimiestyö. Kouvolassa toteutettiin lokakuussa toista kertaa Työterveyslaitoksen Työelämän laatu kunnissa -kysely, jolla kartoitettiin henkilöstön näkemyksiä työstä, työyhteisöstä, johtamisesta ja muutoksista työssä. Kaupunkitason tuloksissa näkyi myönteinen kehitys esimiestuessa, kohtelun oikeudenmukaisuudessa ja työyhteisön toimivuudessa. Sen sijaan työhön liittyvä epävarmuus oli selvästi lisääntynyt. Myös työhön liittyvät muutokset koettiin aiempaa suurempina ja kielteisemmin. Tulokset eivät varmastikaan yllätä, kun katsoo kuluneeseen kahteen vuoteen. Kouvolassa on toteutettu huomattavat henkilöstövähennykset, jotka ovat lisänneet sekä työmäärää että työsuhteiden epävarmuutta. Vaikka vähennykset on toteutettu pääosin eläkepoistumaa hyödyntämällä ja määräaikaisia vähentämällä, niiden vaikutusta työhyvinvointiin ei voi kiistää. Sairauspoissaolot ovat kasvaneet huolestuttavasti ja työssä jaksaminen on ollut viime vuonna aiempaa enemmän koetuksella. Syksyllä käynnistettiinkin hyvinvoinnin edistämiseksi tehostetut toimenpiteet, joihin on liittynyt työkykyprosessien päivittäminen ja työterveysyhteistyön tehostaminen, kohdennettu toiminta sekä johtamisen ja työyhteisöjen toiminnan kehittäminen. Työhyvinvointi ei synny itsestään, vaan se vaatii kokonaisvaltaista ja järjestelmällistä johtamista eli suunnittelua, toimenpiteitä voimavarojen lisäämiseksi sekä toiminnan jatkuvaa arviointia. Viime vuonna valmistui työhyvinvointohjelma, jota on jalkautettu syksyn aikana esimiesten työpajoissa. Sen käyttöönoton helpottamiseksi laadittiin myös työkirja, jonka avulla työyhteisöissä voidaan yhdessä pohtia, miten tavoitteiden toteutumista edistetään parhaiten omassa työyhteisössä. Kaupunkistrategian toteutumista tukevaa henkilöstöohjelmaa valmisteltiin syksyn aikana. Henkilöstöjohtamiseen liittyväksi tavoitetilaksi määriteltiin Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on hyvä työ ja reilu meininki. Nyt onkin tärkeää, että uusi henkilöstöohjelma jalkautuu ohjaamaan aidosti henkilöstöjohtamista ja henkilöstötyötä, jotta tavoitteeksi asetettu hyvä työ ja reilu meininki toteutuvat kaikissa kaupungin työyhteisöissä. Se vaatii meiltä jokaiselta oikeaa asennetta, sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja valmiutta kantaa kukin oma kortemme kekoon. Tehdään yhdessä Kouvolasta ihmeen hieno työpaikka! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2014

1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi 14.10.2013 kaupunkistrategian 2014 2020. Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajaohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen Kehittämisen painopisteet: Elinvoimaa metsästä Luovuudella liiketoimintaa Vetovoimaa Kouvolaan Vahva elintarvikeala 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Kuva 1 Kouvolan kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat Henkilöstökertomus 2014 5

Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmaa valmisteltiin syksyn 2014 aikana ja kaupunginhallitus hyväksyi 26.1.2015 Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman Hyvä työ ja reilu meininki vuosille 2015 2017. Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Henkilöstöohjelman valmistelu aloitettiin tekemällä henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi eli tarkastelemalla vahvuuksia ja heikkouksia sekä mahdollisuuksia ja uhkia. Lisäksi määriteltiin henkilöstövisio ja kaupungin arvojen merkitys henkilöstöjohtamisessa. Henkilöstöohjelmaa valmisteli erillinen työryhmä. Sitä valmisteltiin myös henkilöstöpalveluissa ja valmistelutyössä osallistettiin päätöksentekijöitä, johtoa, esimiehiä ja henkilöstön edustajia lokakuussa 2014 tehdyllä kyselyllä ja työpajoissa. Kouvolan kaupungin henkilöstövisiona eli henkilöstöjohtamiseen liittyvänä tavoitetilana on Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI. Henkilöstöjohtamiselle on asetettu vuosille 2015 2017 kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Painopistealueille on määritelty tavoitteet, mittarit ja keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteina ovat osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö VISIO: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa määritellään viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä. Kaupungin strategiaa toteutetaan myös työhyvinvointiohjelman avulla, joka on samalla Kouvolan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma. 6 Henkilöstökertomus 2014

3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN 3.1 Henkilöstömäärä Vuoden 2014 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli 6 148 henkilöä, joista vakinaisia oli 4 819 eli noin 78 %. Koko henkilöstön määrä väheni edellisvuodesta 156:lla, vaikka henkilöstöä olikin vuodenvaihteessa tavanomaista enemmän. Kaupungin henkilöstömäärä vakiintui loppuvuoden 2014 aikana 6050:een. Vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut edellisvuodesta 134:llä ja määräaikainen henkilöstö kolmella. Tavanomaista suurempi määräaikaisen Taulukko 1 Henkilöstön määrä 31.12.2014 henkilöstön määrä johtui siitä, että hoitohenkilöstön sijaistarve oli vuodenvaihteessa suuri joulujaksolle ajoittuneen viiden arkipyhän vuoksi. Määräaikaista hoitohenkilöstöä oli joulukuun lopussa noin 120 enemmän kuin marraskuun lopussa. Myös palkkatuella työllistettyjen määrä on vähentynyt selvästi edellisvuodesta, minkä taustalla on 1.6.2014 alkaen voimaan tulleen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muutoksen vaikutus palkkatuen myöntämiseen. Kaupungin henkilöstö toimialoittain on kuvattu taulukossa 1. Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä 5 371 työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 777 työntekijää (13 %). Miehistä kokoaikatyössä oli 865 (88 %) ja naisista 4506 (87 %). Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Henkilöstö Henkilöstö Muutos Muutos-% 31.12.14 31.12.13 lkm Konsernipalvelut* 86 2 0 88 84 4 4,8 Hyvinvointipalvelut 3 880 1 103 61 5 044 5 110-66 -1,3 Kaupunkikehitys** 237 38 0 275 292-17 -5,8 Tilaliikelaitos 16 0 0 16 18-2 -11,1 Tekninen tuotanto 600 94 31 725 739-14 -1,9 Kouvolan Vesi*** 0 0 0 0 61-61 -100,0 Yhteensä 4 819 1 237 92 6 148 6 304-156 -2,5 Henkilöstö 31.12.2013 4 953 1 240 111 6 304 Henkilöstö 31.12.2012 5 040 1 411 156 6 607 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna 31.12.2014 Palvelussuhde 31.12.2014 Miehet Naiset Yhteensä Yhteensä Muutos-% Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset 2014 2013 ed. vuodesta Vakinaiset 672 60 3 612 475 4 819 4 953-2,7 Määräaikaiset 193 62 894 180 1 329 1 351-1,6 - joista työllistettyjä 25 16 20 31 92 111-17,1 Yhteensä 865 122 4 506 655 6 148 6 304-2,5 Henkilöstökertomus 2014 7

Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 124 vuosina 2009-2014 on kuvattu kaaviossa 1. Suurimmillaan (vuonna 2013: 139) ja palkkatuella työllistettyjä 47 henkilöstömäärä on ollut vuoden 2011 lopus- (vuonna 2013: 87). Koko henkilöstö päätoimisuuden sa. Kuntien yhdistyessä 1.1.2009 henkilöstömäärä oli mukaan on kuvattu taulukossa 2. poikkeuksellisen alhainen kaikkien palvelussuhteen luonteiden osalta. Monet määräaikaiset palvelussuhteet Henkilöstömäärän kehitys päättyivät vuodenvaihteessa ja henkilöstöä oli va- kinaistettu ennen yhdistymistä suhteellisen vähän. Kaupungin henkilöstömäärä on kasvanut vuosina 2009 2014 palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista Henkilöstömäärä sopimusaloittain johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset Henkilöstöstä 75 % eli 4 632 henkilöä (343 miestä ja muutokset. Henkilöstömäärän kehitys 4 289 naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työ- ehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen Taulukko 3 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 1 024 henkilöä (317 Pvm Muutos Vaikutus*) miestä ja 707 naista) eli 17 %, kunnallisen teknisen 1.9.2009 Marjoniemen palveluasunnot I vaihe 32 henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen 1.1.2010 Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto 114 (TS) piiriin 4 % eli 222 henkilöä (154 miestä ja 1.1.2010 Työterveyshuolto Kymijoen työterveydelle -21 68 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön 1.11.2010 Marjoniemen palveluasunnot II vaihe 22 työehtosopimuksen (TTES) piiriin 2 % eli 1.1.2011 Kuusankosken aluesairaalan siirto 304 146 henkilöä (132 miestä ja 14 naista) ja kunnallisen 1.1.2011 Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen -34 lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 1.2.2012 Talouspalvelukeskus Taitoa Oy:lle -59 2 % eli 124 henkilöä (41 miestä ja 83 naista). 1.1.2014 Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen -11 1.1.2014 VRKK:n siirto KSAO:on 12 Yleisimmät tehtävänimikkeet 1.9.2014 Kouvolan Veden yhtiöittäminen -55 Yhteensä 304 Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, joita on 31 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (noin 1 030) ja sairaanhoitaja Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys 2009-2014 (noin 560). Kymmenellä yleisimmällä 7 000 6 000 5 879 6 173 6 252 6 630 6 607 6 304 6 148 5 000 4 592 4 707 4 832 5 086 5 040 4 953 4 819 4 000 3 000 Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä 2 000 1 000 1 198 1 320 1 222 1 336 1 411 1 240 1 237 0 89 146 198 208 156 111 92 1.1.09 31.12.09 31.12.10 31.12.11 31.12.12 31.12.13 31.12.14 8 Henkilöstökertomus 2014

tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on 52,6 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät 10 tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy taulukossa 4. 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuosia kertyi yhteensä 5 593,22. Taulukko 4 Yleisimmät tehtävänimikkeet 31.12.2014 Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä Osuus Lähihoitaja 43 985 1 028 16,7 % Sairaanhoitaja 14 541 555 9,0 % Luokanopettaja 69 199 268 4,4 % Lastenhoitaja 2 265 267 4,3 % Koulunkäynnin ohjaaja 33 204 237 3,9 % Lastentarhanopettaja 0 229 229 3,7 % Perusopetuksen lehtori 48 145 193 3,1 % Siivooja 3 179 182 3,0 % Maatalouslomittaja 48 90 138 2,2 % Ruokapalvelutyöntekijä 9 128 137 2,2 % Henkilötyövuodet vähentyivät edellisvuodesta yhteensä 110,57:llä eli 1,9 %:lla. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet vakinaisten osalta 13,13:lla, määräaikaisten osalta 89,56:lla ja työllistettyjen osalta 7,88:lla. Henkilötyövuosien vähennys suhteessa edellisvuoteen on ollut huomattavaa, kun otetaan huomioon, että lomautukset ja talkoovapaat vähensivät vuonna 2013 henkilötyövuosia noin 135:llä. Palkattomien talkoovapaiden vaikutus vuoden 2014 henkilötyövuosien määrään oli sen sijaan noin 17 htv. Miesten htv-toteuma oli 968,48 (v. 2013: 973,27), joten vähennystä edellisvuoteen tuli 0,5 %.Naisten htvtoteuma oli 4 624,74 (v. 2013: 4 730,52), joten vähennystä edellisvuoteen tuli 2,2 %. Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hyvinvointipalvelujen hallinto 71,53 htv kasvun ja oppimisen sekä lapsiperheiden tukeminen 2 226,55 htv aikuisväestön toimintaedellytysten vahvistaminen 1146,83 htv ikääntyneiden toimintakyvyn tukeminen 1081,56 htv. Kaupunkikehityksen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: kaupunkikehityksen hallinto 17,34 htv elinvoiman vahvistaminen 125,07 htv elinympäristön kehittäminen 95,71 htv. Konsernipalvelujen henkilötyövuosia lisäsivät vuonna Taulukko 5 Henkilötyövuodet toimialoittain 2014 2014 loppuvuodesta toteutettu Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. Tot. Muutos-% tukipalvelujen (henkilöstö, viestintä ja arkisto) keskittäminen. 2014 2013 Konsernipalvelut 62,53 13,09 0,00 75,62 78,05-3,1 Hyvinvointipalvelut 3 266,11 1 192,41 67,95 4 526,47 4 596,54-1,5 Kaupunkikehitys 204,14 33,98 0,00 238,12 251,26-5,2 Tilaliikelaitos 16,60 0,08 0,00 16,68 17,72-5,9 Tekninen tuotanto 558,89 110,62 28,45 697,96 700,61-0,4 Kouvolan Vesi* 35,02 3,35 0,00 38,37 59,61-35,6 Yhteensä 4 143,29 1 353,53 96,40 5 593,22 5 703,79-1,9 Vuonna 2013 4 156,42 1 443,09 104,28 5 703,79 Vuonna 2012 4 298,67 1 519,08 164,46 5 982,21 Henkilöstökertomus 2014 9

Kaavio 2 Henkilötyövuosien määrän kehitys 2009-2014 5 000 4 500 4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi 2009 244,83 4 058,04 203,81 922,34 67,40 2010 244,24 4 222,06 256,66 892,79 66,65 2011 194,90 4 598,99 246,23 857,77 67,50 2012 114,01 4 721,41 245,68 832,43 68,68 2013 95,77 4 596,54 251,26 700,61 59,61 2014 92,30 4 526,47 238,12 697,96 38,37 Konsernipalveluissa Hyvinvointipalveluissa Kaupunkikehityksessä Työaikamuodot Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on jaksotyöaika, johon kuuluu 35 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät, joita on 32 % koko henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on opetustyöaikaa tekevät, joiden osuus on 15 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. 10 Henkilöstökertomus 2014

3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2014 yhteensä noin 1,49 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (v. 2013: 1,54 milj. euroa). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 6. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ja liikelaitos Kouvolan Veden ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Lisä- ja ylitöiden määrään on kiinnitetty erityistä huomiota jo usean vuoden ajan ja niiden määrä on vähentynyt edellisvuodesta. Lisä- ja ylityökorvauksia on maksettu noin 3 % edellisvuotta vähemmän, mikä tarkoittaa noin 50 000 euron henkilöstömenojen säästöä (sosiaalikustannuksineen). Taulukko 6 Lisä- ja ylityöt vuonna 2014 Lisätyö Ylityö Lisätyö Ylityö Yhteensä sis. henkilö- Yhteensä sis. henkilö- Muutos% Toimiala h h 2014 sivukulut 2013 sivukulut 2013/2014 Konsernipalvelut 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Hyvinvointipalvelut 20 23222 093347 626 526 207 873 833 1 069 055 898 822 1 097 048-3 Kaupunkikehitys 3 935 1 194 56 080 26 244 82 324 100 716 56 795 69 321 45 Tilaliikelaitos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Tekninen tuotanto 1 440 7 214 17 506 181 897 199 404 243 952 213 293 260 333-6 Kouvolan Vesi 0 2 078 0 65 105 65 105 79 650 94 630 115 500-31 Yhteensä 25 608 32 579 421 212 799 453 1 220 665 1 493 374 1 263 540 1 542 201-3 Vuonna 2013 28 03128 603538 504 725 036 1 263 540 1 542 201 Vuonna 2012 39 34847 623683 6701 169 586 1 853 256 2 261 955 Eräät virka- ja työvapaat Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä on kuvattu taulukossa 7. Selvästi suurimmat määrät poissaoloja kertyvät vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Vuosiloma määräytyy kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Taulukko 7 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Virka-/työvapaa 2014 2013 2012 Vuosiloma 217 829 221 218 221 421 Sairausloma 116 826 112 857 118 415 Perhevapaat 70 609 76 050 70 220 Vuorotteluvapaa 17 144 15 771 20 119 Palkaton virkavapaa/työloma 15 698 19 621 17 667 Määräaikaiset kuntoutustuet 15 106 12 028 10 422 Opintovapaa 12 363 13 584 11 001 Toisen työnantajan palveluksessa 8 238 8 585 8 467 Talkoovapaa (palkaton vapaa) 6 159 22 210 7 890 Työtapaturmat 2 795 3 171 3 722 Kuntoutus 2 707 2 450 2 935 Henkilöstökertomus 2014 11

Taulukko 8 Perhevapaiden käyttö vuonna 2014 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhempain- Hoito- Tilapäinen Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa vapaa vapaa hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut 0 0 0 0 21 0 21 Hyvinvointipalvelut 14 536 688 15 714 30 802 2 581 0 64 321 Kaupunkikehitys 475 21 753 2 092 29 0 3 370 Tilaliikelaitos 0 0 0 0 0 0 0 Tekninen tuotanto 90 17 851 1 544 147 0 2 649 Kouvolan Vesi 81 0 162 0 5 0 248 Yhteensä 15 182 726 17 480 34 438 2 783 0 70 609 Vuonna 2013 16 771 712 20 451 35 394 2 722 0 76 050 Vuonna 2012 15 882 455 20 281 30 193 3 409 0 70 220 Perhevapaat 3.4 Henkilöstön ikärakenne Vuoden 2014 aikana käytettiin yhteensä 70 609 kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2014 aikana 156 henkilöä ja isyysvapaata käytti 33 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 147 henkilöä (146 naista ja 1 mies), hoitovapaata 202 henkilöä (193 naista ja 9 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 692 henkilöä (621 naista ja 71 miestä). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi 13-36 arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Koko henkilöstössä sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on 50-59 -vuotiaat, joita on 35,8 % henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on 50-59 -vuotiaat (40,2 % vakinaisesta henkilöstöstä), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (34,2 % määräaikaisesta henkilöstöstä). Koko henkilöstön keski-ikä on 46,3 vuotta (vuonna 2013: 45,9). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (vuonna 2013: 48,4) ja määräaikaisen 38,4 vuotta (vuonna 2013: 37,1). Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 46,0 vuotta (vuonna 2013: 45,7) ja miesten 47,7 vuotta Taulukko 9 Henkilöstön ikäjakauma 31.12.2014 Ikä vuosina Lukumäärä Osuus alle 30 660 10,7 % 30-39 1 066 17,3 % 40-49 1 566 25,5 % 50-59 2 203 35,8 % 60-64 613 10,0 % 65 ja yli 40 0,7 % Yhteensä 6 148 100,0 % Keski-ikä 46,3 12 Henkilöstökertomus 2014

Kaavio 3 Henkilöstön ikäjakauma 31.12.2014 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65 ja yli Miehet 100 148 216 392 128 3 Naiset 560 918 1 350 1 811 485 37 Yhteensä 660 1 066 1 566 2 203 613 40 (vuonna 2013: 47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 48,1 vuotta (vuonna 2013: 48,0) ja määräaikaisten 38,1 vuotta (vuonna 2013: 37,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,5 vuotta (vuonna 2013: 50,3) ja määräaikaisten 39,7 vuotta (vuonna 2013: 37,0). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % (vuonna 2013: 83,6 %) ja miehiä 16,1 % (vuonna 2013: 16,4 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 88,0 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on tilaliikelaitos, jonka henkilöstöstä miehiä on 68,8 %. 3.5 Esimiehet Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2014 lopussa esimiestehtävissä toimivia yhteensä 347, joten esimiesten osuus koko henkilöstöstä oli 5,6 %. Esimiesten keski-ikä oli 52,3 vuotta. Vakinaisesti esimiestehtävissä toimivia oli yhteensä 317 ja määräaikaisesti 30. Esimiehistä oli miehiä yhteensä 99 (28,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 53,6 vuotta sekä naisia yhteensä 248 (71,5 %) ja heidän keski-ikänsä oli 51,8 vuotta. Esimiehet toimialoittain on kuvattu taulukossa 10. Taulukko 10 Esimiesten lukumäärä toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstö 31.12.14 Työntekijöitä / esimies Konsernipalvelut 5 12 17 88 5,2 Hyvinvointipalvelut 52 187 239 5 044 21,1 Kaupunkikehitys 12 12 24 275 11,5 Tilaliikelaitos 4 0 4 16 4,0 Tekninen tuotanto 26 37 63 725 11,5 Yhteensä 99 248 347 6 148 17,7 Henkilöstökertomus 2014 13

3.6 Terveysperusteiset poissaolot Kaavio 4 Sairauslomien diagnoosit vuonna 2014 Sairauspoissaolot 26 % 15 % Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku oli 20,9 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun se vuotta aiemmin oli 19,8 kalpv/htv, joten sairauspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 4,5-25,7 kalenteripäivään/ henkilötyövuosi. 10 % 37 % 12 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut Vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli yhteensä 116 826 kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä 11 777 kalenteripäivää (10 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2014 keskimäärin 18,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (v. 2013 keskimäärin 17,7 kalpv/ htv). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) 20 826 kalenteripäivää (18 % sairauspoissaoloista). Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Sairauspoissaolot jakautuivat kaavion 4 mukaisesti. Suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista (37 %). Niiden suhteellinen osuus on vähentynyt edellisvuodesta (v. 2013: 40 %). Toiseksi yleisin syy on mielenterveydelliset syyt (15 %), joiden osuus sen sijaan kasvoi hieman edellisvuodesta (v. 2013: 14 %). Vuoden 2014 aikana aloitettiin tehostetut toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi, joita ovat Taulukko 11 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2014 Kalpv täyspalkallinelinen Kalpv osapalkal- Kalpv palkaton Kalpv yhteensä v. 2014 kalpv/ hlö v. 2013 kalpv/ hlö v. 2014 kalpv/ htv v. 2013 kalpv/ htv Toimiala Konsernipalvelut 608 287 253 1 148 13,0 11,4 15,2 12,3 Hyvinvointipalvelut 67 847 16 253 7 790 91 890 18,2 17,0 20,3 18,9 Kaupunkikehitys*) 3 060 997 1 007 5 064 18,4 16,9 21,3 19,6 Tilaliikelaitos 75 0 0 75 4,7 4,8 4,5 4,9 Tekninen tuotanto 12 090 3 148 2 727 17 965 24,8 25,4 25,7 26,8 Kouvolan Vesi**) 543 141 0 684 11,2 19,2 17,8 19,6 Yhteensä 84 223 20 826 11 777 116 826 19,0 17,9 20,9 19,8 Vuonna 2013 80 231 20 496 12 130 112 857 17,9 19,8 Vuonna 2012 85 190 22 484 10 741 118 415 17,9 19,8 14 Henkilöstökertomus 2014

olleet mm. työkykyyn liittyvien toimintamallien päivittäminen ja jalkauttaminen syksyn aikana esimiesten työpajoissa, yhteistyön tehostaminen työterveyshuollon kanssa sekä yhteistyöpalaverit palveluketjujen johtajien kanssa. Lisäksi painopistettä kohdistetaan jatkossa aiempaa selkeämmin niihin yksiköihin, joissa on paljon sairauspoissaoloja. Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2014 sattuneeksi 350 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä, joista 171 aiheutti poissaoloja 2 185 kalenteripäivää. Näiden lisäksi poissaoloja aiheutui yhteensä 610 kalenteripäivää 16 työtapaturmasta, jotka olivat sattuneet vuonna 2013 tai aikaisemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,5 kalenteripäivää / henkilötyövuosi Vakavampia, sairauslomaa yli 30 kalenteripäivää aiheuttaneita työtapaturmia sattui 27, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 26. Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäilyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta 20 % kaikista työtapaturmista sattui työliikenteessä tai työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön poikkeuksellisen paljon eli 27. Kolme tapauksista oli sairauksia, joiden epäiltiin liittyvän työn kemiallisiin tai biologisiin tekijöihin. Loput 24 ilmoitusta liittyivät vanhusten asumispalveluyksikön osastolla epäiltyyn syyhypunkkitartuntaan, jonka hoito korvattiin työtapaturmavakuutuksesta. Liukastumiset ja kaatumiset sisällä tai ulkona aiheuttivat 43 % kaikista työtapaturmista. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Taulukko 12 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2014 Toimiala Työtapaturmat Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / htv 2014 Kalpv / htv 2013 Konsernipalvelut 0 0 0 0,0 0,7 Hyvinvointipalvelut 125 248 1 916 0,4 0,5 Kaupunkikehitys 15 33 245 1,0 1,1 Tilaliikelaitos 0 0 0 0,0 0,0 Tekninen tuotanto 45 65 589 0,8 0,9 Kouvolan Vesi 2 4 45 1,2 0,0 Yhteensä 187 350 2 795 0,5 0,6 Vuonna 2013 202 358 3 171 0,6 Vuonna 2012 237 410 3 722 0,6 Henkilöstökertomus 2014 15

Taulukko 13 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2014 Olosuhde Perus- Maatalous- Kouvolan Tilaliikelaitos Tekninen Yhteensä kunta lomitus Vesi tuotanto At-epäily 25 2 0 0 0 27 Työssä / työpaikalla 170 22 3 0 55 250 Työmatkalla 54 0 1 0 8 63 Työliikenne / työpaikan ulkopuolella 8 0 0 0 2 10 Vuonna 2014 yhteensä 257 24 4 0 65 350 Vuonna 2013 271 31 1 1 54 358 Vuonna 2012 310 18 3 0 79 410 Kaavio 5 Työtapaturmien syyt vuonna 2014 16 % 7 % 6 % 12 % 3 %2 % 11 % 43 % 10 20 30 40 50 60 70 80 99 menetys liukastuminen läsnäolo Ei mukanana ammattitauteja. 3.7 Vaihtuvuus Vuonna 2014 vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 7,3 %, mikä oli hieman edellisvuotta enemmän. Tämä johtui kahdesta liikkeenluovutuksesta. Kouvolan Vesi yhtiöitettiin syyskuun alusta, joten henkilöstön palvelussuhteet päättyivät kaupungilla 31.8.2014. Rautatiealan koulutus siirtyi vuodenvaihteessa Kouvolan seudun ammattiopistolta Kouvolan Rautatie- ja Aikuiskoulutus Oy:lle, joten henkilöstön palvelussuhteet päättyivät kaupungilla 31.12.2014. Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus oli puolestaan 4,0 %, kun se edellisvuonna oli 4,2 %. Sekä omasta pyynnöstä eronneiden että eläkkeelle jääneiden määrä laski hieman edellisvuodesta. Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 44,5 vuotta (vuonna 2013: 43,2 vuot- ta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää alhaisempi (48,4 vuotta). Taulukko 14 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2014 % 2013 % 2012 % Oma pyyntö 92 1,9 % 99 2,0 % 108 2,1 % Eläköityminen 174 3,6 % 199 3,9 % 178 3,5 % Liikkeenluovutus 69 1,4 % 11 0,2 % 0 0,0 % Muu syy 16 0,3 % 3 0,1 % 11 0,2 % Yhteensä 351 7,3 % 312 6,2 % 297 5,8 % Kouvolan kaupungin palveluksesta siirtyi 16 Henkilöstökertomus 2014

3.8 Eläköityminen Vuoden 2014 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 174 työntekijää, mikä oli hieman edellisvuotta vähemmän. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 39 työntekijää. Vuonna 2014 eläköitymisen myötä vapautuneesta 174 vakanssista jätettiin täyttämättä 53 eli 30 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakanssesta jätettiin täyttämättä 37 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on noussut hieman edellisvuodesta (32:stä 34:ään), mikä on huolestuttava kehityssuunta. Osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat pysyneet lähes samalla tasolla, mikä taas osoittaa hyvää kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus työkyvyttömyyseläkkeistä oli 41 % (v. 2013: 44 %). Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut yksi keskeinen keino henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina 2009-2014 nähdään taulukosta 16. Eläköitymisen myötä vapautuneista viroista ja tehtävistä on jätetty täyttämättä 27 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 48 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 51 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen ja puhtauspalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta (kuten esimerkiksi hoitohenkilöstö ja opetushenkilöstö). Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys näiden ammattitryhmien eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan 63-68 -vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 6. Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 63,7 vuotta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä onkin noussut vuosi vuodelta. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,2 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,7 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 59,8 vuotta (v. 2013: 59,2 vuotta) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 55,2 vuotta (v. 2013: 52,9 vuotta). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 61,3 vuotta (v. 2013: 60,7 vuotta). Taulukko 15 Vuonna 2014 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke vanhuuseläke Varhennettu Työ- Osatyö- Jätetty Jätetty kyvyttömyys- eläke eläke eläke lkm Osa-aikakyvyttömyys- täyttämättä täyttämättä % Konsernipalvelut 2 0 0 2 1 1 50% Hyvinvointipalvelut 100 1 21 8 17 22 18% Kaupunkikehitys 9 0 6 1 1 8 53% Tilaliikelaitos 0 0 0 0 0 0 0% Tekninen tuotanto 25 0 7 4 5 22 69% Kouvolan Vesi 2 0 1 0 0 0 0% Yhteensä 138 1 35 15 24 53 30% Vuonna 2013 164 3 32 35 25 74 37% Vuonna 2012 153 0 25 15 8 45 25% Henkilöstökertomus 2014 17

Taulukko 16 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin 2009-2014 Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö 98 47 48% Opetushenkilöstö (OVTES) 178 26 15% Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) 117 10 9% Muu sivistystoimen henkilöstö 23 7 30% Hoitohenkilöstö 204 9 4% Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) 133 42 32% Ruokapalveluhenkilöstö 40 17 43% Puhtauspalveluhenkilöstö 67 36 54% Maatalouslomituksen henkilöstö 17 15 88% Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) 127 65 51% Lääkärit (LS) 10 1 10% Yhteensä 1014 275 27% Kaavio 6 KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain 2003-2014 18 Henkilöstökertomus 2014

Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina 2015-2017. Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2030 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Jotta eläkepoistuman hyödyntäminen voi jatkua mahdollisimman suurena, tulee sitä voida hyödyntää myös suurissa ammattiryhmissä, mikä edellyttää vastaavasti muutoksia kaupungin palvelurakenteeseen tai -verkkoon. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Suurimpia eläköityviä ammattiryhmiä ovat lähihoitajat ja siivoojat. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukosta 17 ja kaaviosta 7. Taulukko 17 Eläkepoistuman ennuste 2015-2020 Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kunta-alan eläkepoistuma % 2015 142 70 212 3,5 3,3 2016 158 68 226 3,7 3,3 2017 191 65 256 4,2 3,4 2018 151 63 214 3,5 3,3 2019 154 60 214 3,5 3,3 2020 171 57 228 3,7 3,2 Kaavio 7 Kunta-alan eläkepoistuma 2012-2030 Henkilöstökertomus 2014 19

Kuntoutustuet Taulukko 18 Kuntoutustukipäivät vuonna 2014 Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Toimiala Kuntoutustuella Kuntoutustuki olleet Kalpv yhteensä Kalpv/ htv Konsernipalvelut 2 518 6,9 Hyvinvointipalvelut 44 9 953 2,2 Kaupunkikehitys 4 971 4,1 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto 15 3 633 5,2 Kouvolan Vesi 1 31 0,8 Yhteensä 66 15 106 2,7 Vuonna 2013 53 12 028 2,1 Vuonna 2012 47 10 422 1,7 Varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Kuntoutustuella oli vuonna 2014 yhteensä 66 henkilöä (5 miestä ja 61 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä 15 106 kalenteripäivää, joten kuntoutustukien määrä kasvoi selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 53,0 vuotta. Kuntoutustukia oli Kouvolan kaupungilla vuonna 2014 keskimäärin 2,7 kalenteripäivää/htv. 20 Henkilöstökertomus 2014

3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Palkkatuella työllistäminen Työllistämisen edistämisen yksikkö työllisti vuoden 2014 aikana yhteensä 183 uutta henkilöä pääosin kuuden kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Työsuhteessa oli vuoden aikana yhteensä 262 henkilöä. Määrä jäi kuitenkin pienemmäksi kuin edellisinä vuosina johtuen siitä, että ikääntyneiden palveluketju ei työllistänyt henkilöitä palkkatuella ja 1.6.2014 alkaen voimaan tullut julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muutos vaikeutti muutoinkin palkkatuen myöntämistä ja samalla työllistämistä. Aloittaneista henkilöistä 69 palkattiin tekniselle puolelle ja loput 114 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus oli viime vuonna laskussa ja heitä aloitti hyvinvointipalveluissa 37 henkilöä. Eniten työllistettyjä palkattiin päivähoitotyöntekijöiksi (37 henkilöä), koulunkäynnin ohjaajiksi (22 henkilöä) sekä puistotyöntekijöiksi (31 henkilöä). Työllistäminen oli suurilta osin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, mutta velvoitteiden määrässä oli selvää kasvua. Velvoitteiden määrä nousi 24:stä 48:aan. Velvoitetyöllistetyille järjestettiin kuuden kuukauden mittainen kokopäivätyö, jonka jälkeen henkilöt pääsivät ns. lisäpäiville. Työllistämisen palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) 2,14 milj. euroa ja tukea saatiin työhallinnolta 1,16 milj. euroa. Ote Nuorten työpajojen kautta työllistettiin lisäksi vuonna 2014 yhteensä 83 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 77. Naisia oli 40 ja miehiä 43. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22 vuotta. Koululaisten kesätyöt Kaupungin kesätöihin haki 1300 koululaista, mikä oli hieman vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla yhteensä 285, joista 65 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Teknisellä puolella paikkoja oli tarjolla 130 ja hyvinvointipalveluissa 155. Palkkamenot ilman sosiaalikuluja olivat 277 000 euroa. Taulukko 19 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut 47 140 187 Tekninen tuotanto 51 24 75 Yhteensä 98 164 262 Vuonna 2013 97 187 284 Vuonna 2012 147 302 449 Taulukko 20 Kesätyöntekijöiden sukupuolijakauma toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut 40 115 155 Kaupunkikehitys 68 62 130 Yhteensä 108 177 285 Vuonna 2013 106 194 300 Vuonna 2012 117 183 300 Nuorille (15-17-vuotiaat) oli ensimmäistä kertaa tarjolla ns. kesätyöseteli. Nuoren työllistäneelle yritykselle maksettiin 300 euroa työsuhteen päätyttyä. Seteleitä oli tarjolla 50 kappaletta, joista käytettiin yhteensä 42. Henkilöstökertomus 2014 21

4. HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET 4.1 Innovointi ja tuottavuus Kouvolan kaupungilla on toteutettu useita hankkeita ja projekteja vuoden 2014 aikana. Kouvolan kaupunki on osallistunut USO2-verkostohankkeeseen, joka on jatkoa uuden sukupolven organisaatiot ja johtaminen (USO) -hankkeelle. Hanke on toteutettu vuosina 2013 2014. USO2-hanke painottui erityisesti strategisen johtamisen ja strategian toimeenpanon sekä strategisen luottamushenkilötyön ja kaksoisjohtamisen kehittämiseen. Sen tavoitteena oli mm. tukea uuden valtuustokauden strategista johtamista, strategian uudistamista ja strategian toimeenpanoa, vahvistaa kaksoisjohtamisen toimivuutta, luoda uusia edellytyksiä ammatillisen johdon muutosjohtamistyöhön sekä edistää organisaatiokulttuurin muutosta eri sukupolvet huomioon ottavaksi. Kouvolan kaupunki on osallistunut Kunta HR 2017 -verkosto- ja kehitysohjelmaan, jonka tehtävänä on tukea uudistuvien kuntien henkilöstövoimavarojen johtamista ja varmistaa palvelujen tuloksellisuus ja kuntahenkilöstön työelämän laatu tällä valtuustokaudella. Ohjelmassa ennakoidaan kuntien strategisia henkilöstövoimavara- ja työvoimakysymyksiä. Tavoitteena on, että henkilöstövoimavarojen johtaminen ja henkilöstöjohdon strateginen osaaminen tukevat entistä vahvemmin kuntien strategia- ja johtamistyötä. Hanke alkoi vuonna 2012 ja sen ensimmäinen sopimuskausi päättyi vuonna 2014. KuntaHR-seminaaripäiviä järjestettiin vuonna 2014 yhteensä kolme. Lisäksi vuonna 2014 pidettiin kolme lähipäivää, joilla tuettiin kaupungin henkilöstöohjelman valmistelua työpajan merkeissä sekä henkilöstötyön kehittämistä liittyen henkilöstöpalvelujen keskittämiseen konsernipalveluihin. Perusopetuksessa on toteutettu kerhotoiminnan kehittämishanke, joka sisältää Joustava koulupäivä -pilotoinnin. Liikkuva koulu -hankkeen tavoitteena on aktiivisempi ja viihtyisämpi koulupäivä. ICT-ohjaushankkeen avulla pyritään madaltamaan opettajien kynnystä hyödyntää tieto- ja viestintätekniikkaa opetuksessa. Viiden kaupungin yhteisessä palveluseteli- ja ostopalvelujärjestelmähankkeessa (PSOP) on rakennettu järjestelmää, joka tarjoaa keskitetyn tietojärjestelmän palvelusetelien ja ostopalvelujen hallinnointiin. Järjestelmän ensimmäinen vaihe otettiin käyttöön keväällä 2014. Palveluntuottajille ja kaupungin henkilöstölle pidettiin palvelukohtaisia esittely- ja koulutustilaisuuksia yhteensä 19. Kotona kokonainen elämä -hankkeen yhteydessä alkoi maaliskuussa Saattaen-osahanke, jossa Eksoten kanssa yhteistyössä kehitetään palliatiivista ja saattohoitoa. Hankkeen tavoitteena on kuvata Kouvolaan palliatiivisen-/saattohoidon toimintamalli, lisätä koto- 22 Henkilöstökertomus 2014

na tapahtuvaa saattohoitoa sekä kehittää henkilöstön osaamista palliatiivisen ja saattohoidon toteutuksessa. Hanke on järjestänyt erityyppisiä palliatiivisen ja saattohoidon koulutuksia henkilöstölle. Palliatiivisen-/ saattohoidon kehittäminen on yhteistyöaluetta Ikääntyneiden palveluketjun kanssa. Edellisenä vuonna alkanut Lean-koulutus sai jatkoa Pohjois-Kymen sairaalassa. Lean-menetelmällä tarkasteltiin tänä vuonna päivystyksen toimintaa. Koulutusten myötä on saatu uusia valmiuksia tarkastella systemaattisesti nykyistä toimintaa sekä löytää hukkia ja luoda sitä kautta lisäarvoa asiakkaalle joustavilla palveluprosesseilla ja potilasvirroilla. Joulukuussa 2013 alkanut THL:n Potilasturvallisuutta taidolla -ohjelman kustantama potilasturvallisuuden verkkokoulutus jatkui koko vuoden 2014 ajan. Verkkokoulutus on luotu tarpeeseen varmistaa perustiedot potilasturvallisuuden keskeisistä periaatteista ja käytännöistä kaikille sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisille. Sen avulla luodaan yhtenäistä tietopohjaa potilasturvallisuuden kehittämiselle. Koulutuksen suoritti yli 1300 henkeä ja siitä saatiin hyvää palautetta. HaiPro-ohjelmalla tehtiin hyvinvointipalveluissa potilasturvallisuusilmoituksia yhteensä 1085 kappaletta ja työturvallisuusilmoituksia 342 kappaletta. Ilmoitusten pohjalta laadittiin kehittämistoimenpiteitä. Laiteturvallisuus on osa potilasturvallisuutta. Lääkintälaiterekisteriä kehitettiin yhteistyössä Kastek Oy:n kanssa. Kansalliseen Potilastiedon arkistoon liittyminen ja käyttöönotto on toinen vaihe KanTa-palveluiden kokonaisuudessa. Aiemmin toteutettu Sähköinen lääkemääräys oli ensimmäinen vaihe. Marraskuussa Kouvola liittyi valtakunnalliseen Potilastiedon arkistoon. Sen myötä saatiin yhtenäinen valtakunnallinen toimintatapa potilas-/asiakastietojen käsittelyyn ja mahdollisuus tietojen saatavuuteen yli organisaatiorajojen potilaan/ asiakkaan suostumuksella. Käyttöönottoon liittyi mittavat henkilöstön koulutukset ja myös toimintatapojen muutoksia. Valtakunnalliseen arkistoon tallentuvien tietojen määrä tulee jatkossa edelleen laajenemaan. Tarja Hurtta. Liikettä ja hyvinvointia -hankkeessa kehitetään liikuntaneuvonnan osaamista sekä toiminnan arviointia. Hanke on lisännyt yhteistyötä liikunnan ja terveyden edistämisen kanssa. Hankkeen myötä on syntynyt uusia toimintamalleja mm. perhevalmennukseen ja Hyvinvointipisteessä. MaaLi-hankkeen avulla on lisätty osaamista maahanmuuttajien liikunnan suunnittelussa ja toteuttamisessa. Suomen Verkko-Opisto 2 -hanke on kansalaisopistotoiminnan arvoverkkohanke, jossa tavoitteena on rakentaa yritys-/oppilaitosyhteistyönä jakelutie digitaalisille oppimateriaaleille ensin kotimaahan ja jatkossa kansainvälisille markkinoille. Hanke on perustettu edistämään tieto- ja viestintätekniikan monipuolisempaa käyttöä opetuksessa ja koulutuksessa. Osaava-hankkeen tavoitteena oli luoda kansalaisopiston opettajille valmiuksia huomioida monikulttuurisuus kurssisuunnittelussa ja opetuksessa. Tavoitteena oli myös luoda osaamisen kehittämisen toimintamalli, johon sisällytetään mm. pedagoginen osaaminen ja monikulttuurisuusosaaminen sekä tietotekninen osaaminen. Lisäksi omana projektina vahvistettiin monimuoto-opetuksen suunnittelua ja käyttöä. Osaavien yhteispeli -hankkeessa lisättiin opettajien dialogisuusosaamista, tuotteistamisen ja toiminnan vaikuttavuuden osaamista sekä sähköisen oppimisympäristön tuntemusta. Digitaaliset ympäristöt kansalaisopiston arjessa -projekti on laatu- ja kehittämishanke, jossa luodaan tieto- ja viestintätekniikan tuen malli opetus- Henkilöstökertomus 2014 23

käytön tueksi. Projektin tavoitteena olivat tablettien saaminen opetuskäyttöön, verkkoneuvottelujärjestelmän laajentaminen opetuskäyttöön, virtuaalisen olohuoneen luominen Moodleen opiskelijoille sekä kansalaisopistotoiminnan näkyvyyden kehittäminen mm. facebookin kautta. Kotona kokonainen elämä -hanke jatkui keskittyen henkilöstön RAI-koulutuksiin, toiminnanohjauksen käyttöönottoon ja vastuuhoitajamallin juurruttamiseen. Vastuuhoitaja huolehtii yhteistyöstä asiakkaan ja omaisen kanssa. Risto-hankkeen tavoitteena on ollut riskiryhmien tunnistaminen ja palvelupolun kehittäminen gerontologisen sosiaalityön menetelmin. Mielen avain -hankkeen puitteissa avattiin huhtikuussa matalan kynnyksen työpaja Kouvola-talolla. Voimaa vanhuuteen -hankkeen tavoitteena on ikääntyneiden toimintakyvyn ja itsenäisen suoriutumisen tukeminen ja edistäminen. Kotihoidossa pilotoitiin mobiili- ja toiminnanohjausjärjestelmä FastROI Hilkka 12 tiimissä. Menetelmän avulla on optimoitu kotihoidon asiakaskäynnit vuorossa olevalle henkilöstölle. Henkilöstölle hankittujen älypuhelimien avulla kotikäynnit pystytään kirjaamaan asiakkaan kotona, mikä vapauttaa aikaa välittömään asiakastyöhön. Menetelmän avulla on pystytty lisäämään asiakaslähtöistä toimintaa ja se otetaan käyttöön koko kotihoidossa keväällä 2015. Filosofian Akatemialla käynnistyi syksyllä hanke puhtausalan kutsumuksellisuuden kehittämiseksi. Hanke toteutetaan yhdessä SSTL Puhtausala ry:n sekä noin kymmenen suomalaisen puhtausalan työnantajan kanssa ja se on osa Työelämä 2020 -hanketta. Kouvolan kaupungin puhtauspalvelut ovat mukana hankkeessa, joka kestää 2014-2016. Hankkeessa kartoitetaan niitä siivoustyön elementtejä, jotka vahvistavat siivoojan sisäistä motivaatiota tai heikentävät sitä. Heikentäviin tekijöihin kehitetään ratkaisuja yhdessä siivoojien sekä puhtausalan työnantajien ja esimiesten kanssa. Puhtauspalvelun työpajat ovat kokoontuneet 28.10.2014. Filosofian Akatemiasta Karoliina Jarenko oli työpajojen vetäjänä. Työpajojen tulokset esitellään valtakunnallisesti ja tulosten perusteella tehdään tiekartta, jolla mm. työn mielekkyyttä, työhyvinvointia, johtamista ja sisäistä motivaatiota voidaan puhtausalalla edelleen kehittää. Palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. 24 Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta. Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva Pentik-malja. Merkkipäivälahjoja annettiin yhteensä 325, joista 50-vuotislahjoja oli 168 ja 60-vuotislahjoja 157. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuosien tapaan Kalevala Korun Vanamo-riipus. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2014 yhteensä 152 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia yhteensä 123 ja miehiä 29. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 44 lahjaa. Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/ työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 163 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 14 työntekijää valitsi kylpyläpaketin. Kouvolan kaupungin neljäs ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona 9.4.2014 kaupungintalon juhlasalissa. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuoden 2013 osalta sekä Tasavallan Presidentin 6.12.2013 myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 113 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 7 henkilölle. Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnot julistettiin haettaviksi 1.10.2014. Kaupungin yhteistyöryhmä päätti valinnoista 1.12.2014. Vuoden 2014 esimieheksi valittiin rehtori Tuulikki Komulainen, työntekijäksi sairaanhoitaja Nina Luostari ja työyhteisöksi Puistolan päiväkoti. Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Henkilöstökertomus 2014 25

Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin 2 000 euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Kaupungin tuottavuusohjausryhmä päätti tuottavuuspalkinnosta 12.3.2015. Tuottavuuspalkinto 3000 euroa myönnettiin teknisen tuotannon liikelaitoksen kiinteistönhoidolle. Palkinto on tarkoitettu käytettäväksi työyhteisön osaamista, yhteistyötä ja/tai hyvinvointia edistävään tarkoitukseen. Palvelussuhteeseen perustuvat edut Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi maksetaan harkinnanvaraisia palkkaetuja tiettyjen edellytysten täyttyessä erikseen määriteltyjen virka-/ Kehittymiseen kannustaminen Henkilöstön kehittymistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liittyvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Käytössä olevan henkilöstön vapaaehtoisen urapalvelun eräänä tavoitteena tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 4.2 Luottamus ja yhteistyö Sisäinen viestintä Sisäistä viestintää hoidetaan eri viestintäkanavien kautta. Ensisijainen viestintäkanava on Kontti-intranet, jolla tavoitetaan erityisesti kunnan vakinainen henkilökunta. Lisäksi käytetään sähköpostia ja valmiilla ryhmäosoitteilla tavoitetaan erityisesti esimiehiä ja muita työntekijäryhmiä. Kaupungin kotisivuilla julkaistaan tietoa tulevista tapahtumista ja mm. valtuuston, hallituksen 26 Henkilöstökertomus 2014

ja lautakuntien esityslistat ja pöytäkirjat. Muita viestintäkanavia ovat julkaisut, Kimara-henkilöstölehti, UutisKimara -sähköinen tiedote sekä muut tiedotteet ja säännölliset palaverit. Esimiesten rooli sisäisessä viestinnässä on avainasemassa henkilöstön työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Kontti-intranet toimii päivittäisenä viestintä- ja työvälineenä ja tukee kaupungin sisäistä viestintää ja henkilöstön työprosesseja. Se mahdollistaa avoimen ja toimialat ylittävän yhteistyön sekä edistää organisaatioden välistä vuorovaikutusta. Kontin sivuja katseltiin 5584 923 kertaa ja vierailuja oli 1 239 018. Henkilöstö, avoimet työpaikat ja urapalvelu, Hypa, yhteiset palvelut, tapahtuma- ja koulutuskalenteri ja kirpputori olivat kävijätilastojen mukaan haetuimpia ja käytetyimpiä sivuja. Kimara-henkilöstölehden ja sähköisen tiedotteen Uutis-Kimaran tavoitteena on täydentää kaupungin sisäistä viestintää. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi neljä kertaa. Lehden painos oli 5000. Se jaettiin työpisteisiin ja lisäksi Kontissa on sähköinen versio. Päätoimittajana toimi viestintäpäällikkö Anne Käki ja toimitussihteerinä Niina Heikkilä. Henkilöstölehden tehtävänä on tukea strategian toteutumista tuottamalla esille asioiden taustoja, lisätä ymmärrettävyyttä ja edistää työyhteisön toimivuutta. Lehden teemat pyrkivät käsittelemään koko työyhteisöä koskevia asioita; kaupungin strategia 2014-2020, uuden organisaation 2015 esittely, työsuojeluorganisaatio, vuoden 2014 talousarvio, KuntaQ-kysely sekä muita ajankohtaisia henkilöstöasioita. Sisäisen viestinnän tehostamiseksi otettiin käyttöön koko kaupungin yhteinen sähköinen tiedote Uutis-Kimara, jossa uutisoidaan tiivistetysti ajankohtaisia asioita. Jokaisella toimialalla on oma osionsa tiedotteessa ja se ilmestyy kerran kuukaudessa. Uutis-Kimara otettiin käyttöön helmikuussa 2014 ja se ilmestyi 10 kertaa. Henkilöstöpalvelut alkoivat lähettää säännöllisiä kuukausitiedotteita esimiehille kesäkuusta 2014 alkaen. Tiedotteissa tuodaan esille tärkeitä ajankohtaisia henkilöstöasioita. Tiedotteita lähetettiin vuonna 2014 yhteensä viisi. Wiehn. Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään on kuulunut 12 jäsentä, joista kuusi on edustanut työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Henkilöstökertomus 2014 27

Yhteistoimintajärjestelmän tärkein osa on työpaikka. Työpaikkojen yhteistoiminnan muotoja ovat mm. työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut sekä erilaiset kehittämistilaisuudet. Työpaikkakokouksen tarkoituksena on tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2014 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki ja varapuheenjohtajana JUKO:n pääluottamusmies Jouko Salo. Muut yhteistyöryhmän jäsenet olivat henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), talous- ja rahoitusjohtaja Tuukka Forsell, apulaiskaupunginjohtaja Annikki Niiranen, tekninen johtaja Hannu Luotonen, lasten ja nuorten palvelujen johtaja Ismo Korhonen sekä pääluottamusmiehet Merja- Liisa Voutilainen ( Jyty), Ilkka Liikanen (KTN), Heli Hamari ( JHL), Hannele Nupponen (SuPer) ja Asta Nurminen (Tehy). Sihteerinä toimi henkilöstösuunnittelupäällikkö Suvi Lantta. Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, hyvinvointipalvelujen ja kaupunkikehityksen yhteistyöryhmät. Toimialojen yhteistyöryhmien tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2014 yhteensä 11 kertaa. Merkittävimpiä vuonna 2014 käsiteltyjä asioita ovat olleet henkilöstövähennykset sekä niihin liityneet periaatteet ja ohjeet, Kouvolan Veden yhtiöittäminen, kunnallisteknisten toimintojen rakennejärjestelyt, ammattiopiston rautatiealan koulutuksen yhtiöittäminen, kouluverkkoon suunnitellut muutokset, työhyvinvointiohjelma, henkilöstösuunnitelma, koulutussuunnitelma, tilinpäätös, henkilöstökertomus, selvitys vuoden 2013 lomautuksista ja talkoovapaista, työkyvyn toimintamalli, viestintäohjelma, työterveyspalvelujen muutokset sekä erilaiset palvelussuhteisiin liittyvät asiat. Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: konsernipalvelut 2 kertaa, hyvinvointipalvelut 4 kertaa ja kaupunkikehitys 5 kertaa. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka ammattijärjestöjen edustajat nimeävät yhteisesti. Vuonna 2014 henkilöstöä edusti Jyty:n pääluottamusmies Merja-Liisa Voutilainen. Henkilöstöllä oli edustaja myös toimialojen johtoryhmissä. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2014 viisi päätoimista pääluottamusmiestä ( JHL, JUKO, Jyty, SuPer ja Tehy) sekä yksi sivutoiminen (KTN). 4.3 Työhyvinvointi ja terveys Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 Kouvolan kaupungin työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma toimikaudelle 2014-2017 valmistui maaliskuussa. Työhyvinvointiohjelma on laadittiin henkilöstöpalvelujen, työsuojelun ja TYHYtiimin yhteistyönä. 28 Henkilöstökertomus 2014

Työhyvinvointiohjelman avulla toteutetaan kaupungin strategiaa. Tavoitteet saavutetaan hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön avulla. Työhyvinvointiohjelman tavoitteena on, että kaikilla kaupungin työntekijöillä olisi HYVÄ TYÖ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Työhyvinvointiohjelma on myös Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) 9 :n mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Lain mukaan työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii Työhyvinvoinnin portaat -malli, joka perustuu Maslowin tunnettuun tarvehierarkiaan. Hyvä työ saavutetaan viiden portaan kautta, jotka ovat terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen. Tavoitteena on, että mallin avulla voidaan kehittää työntekijän omaa sekä työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvointia. Ohjelmassa on kuvattu Kouvolan kaupungin työhyvinvoinnin tila portaittain, asetettu kaupunkitason tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä mietitty keinoja, miten tavoitteet saavutettaisiin. TYHY-tiimi Tyhy-tiimin tarkoituksena on tukea kaupunkistrategian ja henkilöstöohjelman työhyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden toteuttamista ja seurantaa. Lisäksi tiimi seuraa moniammatillisesti eri näkökulmista (toimialat, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut ja työsuojelu) työpaikkojen työhyvinvoinnin tilaa työyksikkötasolla (ei yksilötasolla). Tiimin tehtävänä on myös analysoida työhyvinvointikyselyjen tuloksia ja varmistaa niiden jalkautuminen työyhteisöihin. Tiimi suunnittelee ja kehittää konkreettisia toimenpiteitä sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, työkyvyn edistämiseksi ja työssä jatkamisen tukemiseksi työyksiköissä. Kokoonpanossa on edustajat jokaiselta toimialalta, työsuojelusta ja työterveyshuollosta. Tyhy-tiimi kokoontui vuonna 2014 yhteensä 10 kertaa. Tiimin kokouksissa käsiteltiin työhyvinvointiin liittyviä asioita, kuten sairauspoissaolotilastoja, diagnoosiraportteja, työtapaturmatilastoja sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, ergonomiaselvitysten ja erityisselvitysten tuottamaa tietoa. Tiimi osallistui työhyvinvointiohjelman ja työkyvyn toimintamallin päivityksen valmisteluun. Työhyvinvointiohjelman käyttöönoton helpottamiseksi laadittiin työkirja, joka on tarkoitettu työyhteisöjen työhyvinvoinnin suunnitelmalliseen kehittämiseen. Työkirjan avulla työyhteisöt voivat yhdessä pohtia, miten tavoitteiden saavuttamista voitaisiin edistää omassa työyksikössä ja laatia työhyvinvointisuunnitelma. Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen tavoitteena työssä jatkaminen on kaupungin oma varhaisen ja HYVÄ TYÖpajat Kaikille kaupungin esimiehille tarjottiin mahdollisuutta osallistua kolmen tunnin pituiseen työpajatyöskentelyyn, jossa käytiin läpi työhyvinvointiohjelmaa ja sen työkirjaa, työkyvyn hallintamallia ja työterveyshuoltoyhteistyötä. Työpajat alkoivat marraskuussa. Kuuteen työpajaan osallistui n. 100 teknisen tuotannon, kaupunkikehityksen ja hyvinvointipalvelujen aikuisväestön palveluketjun esimiestä. Työpajatyöskentelyä on jatkettu alkuvuonna 2015. TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 2014-2017 Henkilöstökertomus 2014 29

Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen tavoitteena työssä jatkaminen Puhumme ajoissa Reagointirajat ylittyvät Otamme heti puheeksi Huolehdimme hyvin Työnjohdolliset toimenpiteet Kuntoutus muodostuu kuntoremonteista, Aslakkuntoutuksesta, Tyk-kuntoutuksesta, yksilöllisistä kuntoutuksista ja paikallisesti järjestetyistä kuntotapahtumista. Kuntoutuksia hoidetaan yhteistyössä henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon kesken. Tavoitteena on löytää oikea kuntoutusmuoto oikealle henkilölle oikeaan aikaan. Kaupungin työntekijöille myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. Vuonna 2014 järjestettiin Työhön ja Sovitut asiat eivät toteudu työyhteisöön yhteensä 12 kuntoremonttikurssia sekä yksi oma, kaksi Välitön liittyvät asiat Vuorovaikutus Päihteet Työ- Terveyteen Työterveysneuvottelu Välittäminen hyvinvointi- keskustelu nallinen Aslak-kurssi sekä liittyvät asiat alueellista ja yksi valtakun- Havainnointi Työssä ongelmia Tunnistaminen Muut hyvinvointiin Työntekijän yksilöllistä kuntoutusta. Kuntoutuksiin osallistui yhteensä aloitteesta liittyvät asiat Sairausloma Ohjaus pitkittyy työterveyshuoltoon 311 henkilöä (vuonna 2013: Ei jatkotoimenpiteitä 301 henkilöä) ja kuntoutuspäiviä kertyi yhteensä 2707 Työjärjestelyt Tehostettu tuki Työhön paluun tukeminen Seuranta (vuonna 2013: 2450). Lisäksi noin 200 työntekijää osallistui muihin terveyteen liittyviin tapahtumiin, jotka tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa toteutettiin yhteistyökumppaneiden kanssa. aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, Vuoden 2014 aikana vahvistettiin yhteistyötä kuntouteen työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuutuskumppanuusverkostojen kanssa yhteistapaamisten sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksiaterveyden ja projektien suunnittelun muodossa. Kymijoen työhittämisistä. kanssa jatkettiin kuntoutustoiminnan ke- Alueellisessa kuntoutusryhmässä olivat Työkyvyn toimintamalliin on yhdistetty ja päivitetty mukana Kymijoen työterveys, Kouvolan kaupunki, kaupungin aiemmin hyväksytyt varhaisen ja tehostetun Kotkan kaupunki, Pyhtään kunta, Carea ja Medi-it, tuen toimintaohjeet. Toimintamalliin sisältyy myös Haminan kaupunki sekä uutena Virolahden ja Mie- muita työkyvyn hallinnan ohjeita, kuten sairauslomien hikkälän kunnat. myöntämiskäytännöt ja lääkärintodistusten käsittelyä koskevat ohjeet. Työkyvyn toimintamalli päivitettiin Ammatillinen kuntoutus henkilöstöpalvelujen ja TYHY-tiimin yhteistyönä. Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, Kuntoutustoiminta joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoi- Taulukko 21 Kuntoutukseen osallistuneet vuosina 2012-2014 Vuosi Kuntoutus Kalpv Kalpv / Henkilöt yhteensä henkilö Vuonna 2014 311 2 707 8,7 Vuonna 2013 301 2 450 8,1 Vuonna 2012 374 2 935 7,8 30 Henkilöstökertomus 2014

tuksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykynsä kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Toimiva yhteistyö työterveyshuollon ja henkilöstöpalvelujen välillä on tärkeää, jotta toiminta olisi tuloksellista. Ammatillisesta kuntoutuksesta ei aiheudu työnantajalle kustannuksia. Ammatillinen kuntoutus on kannattavaa ja se onnistuu, kun työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon toiminta ja tavoitteet ovat samansuuntaiset. Työnantajalla pitää olla aktiivisen tuen toimintatapa aidosti käytössä, työntekijän on oltava motivoitunut jatkamaan työelämässä ja pitämään huolta työkyvystään sekä osaamisestaan sekä työterveyshuoltoyhteistyön pitää toimia. Yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on työkokeilu, jota käytetään siirryttäessä uusiin tehtäviin tai palattaessa omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Uudelleenkoulutus on toiseksi yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto. Uusia KuEL-kuntoutusasiakkaita oli Kuntien eläkevakuutuksen tietojen mukaan vuonna 2014 yhteensä 49. Vuonna 2013 kuntoutusasiakkaita oli yhteensä 26, joten ammatillisen kuntoutuksen käyttö on selvästi kehittynyt myönteiseen suuntaan. Liikunta Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahalli- ja kuntosalikäyntejä kertyi yhteensä noin 37 000. Kaupungin järjestämiin ryhmiin osallistui vuoden 2014 aikana lähes 200 henkilöä. Eniten osallistujia oli Iyengarjoogassa. Syksyllä alkoi uusi liikuntaryhmä, jossa keskityttiin kehonhuoltoon ja -hallintaan. Erilaisiin liikuntatapahtumiin osallistuttiin myös runsaasti. Kympin nainen -tapahtumaan osallistui 205 naista ja ravitapahtumiin 40 henkilöä. Iltarasteihin osallistuttiin kesän 2014 aikana yhteensä 750 kertaa (v. 2013: 591 kertaa). Henkilöstö lunasti yhteensä 83 pelioikeutta Kuusankosken Golfkeskuksesta, ja yli 1 000 henkilöä kävi vapaalipuilla paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa. Kouvolan kaupunki osallistui myös valtakunnalliseen Suomen huippukuntoisin kunta -liikuntakampanjaan 1.2. 31.3.2014. Kyseessä oli työyhteisöjen muodostamille joukkueille tarkoitettu liikuntakampanja, jonka tavoitteena oli nostaa osallistujien liikuntamäärää ja kannustaa työkavereita liikkumaan. Kampanjan ajan kerättiin liikuntasuorituksia Hymis-liikuntapäiväkirjaan. Uusinta-kampanja järjestettiin syksyllä 1.10. 30.11.2014. Kulttuuri Henkilöstölle tarjottiin yhteistyössä Kouvolan kaupunginteatterin ja Anjalankosken teatterin kanssa näytöksiä koko esityskauden ajan. Esityksissä kävi yhteensä 761 henkilöä. Kesäteatterinäytäntöihin Korvenkylässä, Jaalassa ja Valkealassa osallistui yli 700 henkilöä. Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä Kymi Sinfoniettan kanssa. Konserteissa kävi 200 henkilöä. Juhlimaan tulkaa -joulukonserttiin osallistui 400 henkilöä. Poikilon ja Moision kartanon näyttelyissä kävi yhteensä 361 henkilöä. Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin omistamaa Autioranta-virkistyspaikkaa hyödynnettiin runsaasti. Autioranta keräsi lähes 9 000 kävijää. Autioranta-toimikunta kokoontui kaksi kertaa vuoden aikana. Työterveyshuolto Kotkan kaupungin liikelaitos Kymijoen työterveys, on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut vuodesta 2010 alkaen. Kymijoen työterveydellä oli toimipisteet vuonna 2014 Kouvolassa, Kuusankoskella, Keltakankaalla, Karhulassa, Haminassa ja Kotkassa. Lisäksi maatalouslomittajille ostettiin palvelua Nastolasta ja Iitistä Työterveys Wellamosta sekä Ksao Rautatiealan henkilöstölle Mehiläiseltä. Sairastuessaan työntekijä voi valita minkä tahansa Kymijoen työterveysaseman, mutta ennalta ehkäisevää Henkilöstökertomus 2014 31

hoitoa varten jokaiselle on nimetty oma terveydenhoitaja lähinnä omaa työpaikkaa olevalta terveysasemalta. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluu lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Työterveyshuoltopalvelujen käyttöoikeutta rajoitettiin hieman aikaisempiin vuosiin verrattuna. Ennaltaehkäisevät työterveyspalvelut tarjotaan edelleen kaikille Kouvolan kaupungin palveluksessa oleville työntekijöille, mutta sairaanhoitopalveluja tarjotaan vain aktiivisessa työsuhteessa oleville työntekijöille eli työntekijöille, joille maksetaan palkkaa Kouvolan kaupungilta. Työterveyshuollon tavoitteena on kokonaisvaltainen, työpaikan muuhun toimintaan kiinteästi liittyvä työhyvinvoinnin edistäminen ja terveysriskien torjunta. Vuoden aikana kehitettiin yhteistyössä Kouvolan kaupungin työkyvyn hallintamalleja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi ja ennenaikaisen eläköitymisen ehkäisemiseksi. Työterveyshuollossa järjestettiin myös muutostukea organisaatiouudistukseen, henkilöstövähennyksiin ja talouden tasapainottamiseen liittyen. Työterveysyhteistyötä ja toiminnan vaikuttavuutta pyrittiin kehittämään vahvemmalla yhteistyöllä johdon, esimiesten ja työterveyshuollon kesken. Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2014 olivat 2,97 milj. euroa. Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon menot olivat noin 1,2 milj. euroa ja sairaanhoidon menot noin 1,7 milj. euroa. Kela korvaa kaupungille korvausrajaan asti ennaltaehkäisevistä kustannuksista 60 % ja sairaanhoidon menoista 50%. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset nousivat edellisestä vuodesta noin 6 %. Keskimääräinen työntekijäkohtainen bruttokustannus nousi vastaavasti reilu 10 % ja oli lähes 470 euroa/työntekijä. Nousu selittyy työterveyshuoltopalvelujen kysynnän kasvulla ja asiakashintojen nousulla sekä toisaalta myös henkilöstömäärän vähentymisellä. Työterveyshuollon painopistettä on pyritty siirtämään sairaanhoidosta ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. Kehityssuunta on oikea, koska ennaltaehkäisevän työn osuus on noussut edellisen vuoden 39 %:sta 41 %:iin. Kaavio 8 Työterveyshuollon kustannusten kehitys 2009-2014 3 500 500 3 000 450 400 2 500 350 1 000 2 000 1 500 300 250 200 / työntekijä 1 000 150 100 500 50 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Työterveyshuollon kustannukset 1 702 776 2 117 224 2 590 890 2 678 280 2 763 044 2 920 392 Kouvola 281,08 340,83 392,20 405,37 427,98 469,14 Kelan korvausraja 371,80 381,50 391,80 400,10 408,10 414,10 Suomi (isot ta Kelan tilastosta) 349,10 370,10 392,50 409,17 Kaaviossa ilmoitetut kustannukset ovat Kelan korvaushakemuksen kustannuksia. 0 32 Henkilöstökertomus 2014

Vuonna 2014 tehtiin yhteensä Taulukko 22 Työterveyshuollon suoritteet kpl vuonna 2014 2261 työterveyshoitajan ja yhteensä 1467 työterveyslääkärin Työterveys- Työterveys- Työfysio- Työsuorittamaa terveystarkastusta. lääkäri hoitaja terapeutti psykologi Lakisääteisiä työpaikkaselvityksiä Terveystarkastukset 1 467 2 261 395 58 tehtiin yhteensä 36. Syyskuun Työterveysneuvottelut 188 179 6 5 alusta otettiin käyttöön työkyvyn Sairaanhoitokäynnit 12 625 3 823 0 0 toimintamallissa määritelty uusi 30 sairauslomapäivän puhelu 0 81 0 0 toimintatapa. Työterveyshoitaja ottaa aina yhteyttä työntekijään ja arvioi tehostetun tuen tarvetta, kun tälle on kertynyt 30 sairauspoissaolopäivää. Samalla hän tiedustelee työntekijältä, onko työhyvinvointikeskustelua käyty ja ottaa tarvittaessa yhteyttä myös esimieheen. Syksyn aikana puheluita ehti kertyä 81. Lisäksi työsuojelupäällikkö ja työterveyshuollon edustaja osallistuvat kokouksiin. Kaupungilla toimii viisi päätoimista työsuojeluvaltuutettua ja kaksi oman työn ohella toimivaa työsuojeluvaltuutettua. Työpaikoille oli vuoden lopussa nimetty 149 työsuojeluasiamiestä. He toimivat työpaikoilla oman esimiehensä työparina työsuojelun piiriin kuuluvissa asioissa ja edistävät Työsuojelu välitöntä työsuojelun yhteistoimintaa omalla työpaikallaan. Vuosien 2010-2013 organisaatioon verrattuna Valmistelut työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön valitsemiseksi toimikaudelle 2014-2017 aloitettiin jo toukokuussa 2013, mutta työnantaja ja henkilöstöjärjestöt jäivät erimielisiksi ajankäytön laskennasta. Työturvallisuuskeskuksen ohjeiden mukaan vanha työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio jatkoi toimintaansa niin kauan, kun uudesta saatiin sovittua. muutoksia on ollut ajankäytön lisääntyminen kolme päivää viikossa (oman toimen ohella työskenteleville työsuojeluvaltuutetuille) ja toimialuejaossa. Lisäksi uudessa työsuojeluorganisaatiossa ei ole enää erikseen esimiesten omaa työsuojeluvaltuutettua vaan valtuutetut edustavat kaikkia omalla toimialueellaan työskenteleviä työntekijöitä. Helmikuussa työsuojelun yhteistyöryhmä (TYRY) antoi erimielisyysasiasta lausunnon ja neuvotteluja jatkettiin. Neljän neuvottelun jälkeen neuvotteluosapuolet pääsivät yksimielisyyteen työsuojeluvaltuutettujen toimialueista ja ajankäytöstä. Työsuojeluvaalit järjestettiin alkukesästä. Ehdokasasettelu alkoi 28.4. ja päättyi 20.5. Ehdokkaiksi ilmoittautui useita työsuojeluasioista kiinnostuneita. Vaalit toteutettiin sähköisesti webropol-järjestelmän avulla, mutta ääni oli mahdollista antaa myös perinteisellä äänestyslipukkeella. Äänestysaikaa oli 27.5. - 10.6. Äänioikeuttaan työsuojeluvaaleissa käytti 1403 työntekijää. Äänestysprosentti oli 22. Marraskuussa valittiin täydennysvaaleilla vielä yksi varatyösuojeluvaltuutettu. Uusi työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio aloitti toimintansa 1.8.2014. Kaupunkitason työsuojelutoimikuntaan kuuluu 12 jäsentä, joista kolme edustaa työnantajaa ja loput jäsenistä edustavat työntekijöitä. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2014 neljä kertaa. Keväällä vanhan organisaation aikaisessa toimikunnassa puheenjohtajana toimi työsuojeluvaltuutettu Tarja Taavila. Uuteen toimikuntaan puheenjohtajaksi valittiin työnantajan edustaja palvelupäällikkö Kim Strömmer. Toimikunnassa käsiteltiin mm. selvitys vuonna 2013 toteutetuista lomautuksista ja talkoovapaista, työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma, korvaushakemus työterveyshuollon kustannuksista, työsuojelupalkinnon jakaminen, työterveyshuollon palveluja, työpaikkaselvityksiä sekä toimintasuunnitelmaa, työkyvyn toimintamallia ja sattuneita työtapaturmia ja läheltä piti -tilanteita. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kartoitetaan työturvallisuuden riskit ja mietitään keinoja niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Järjestelmä on otettu käyttöön vuonna 2010. Loppuvuoden aika- Henkilöstökertomus 2014 33

na ohjelmaa päivitettiin kysymysten ja organisaation osalta. Vuoden lopussa järjestelmään oli perustettu n. 450 työyksikköä, joista 91 % oli tallentanut tehdyn riskinarvioinnin järjestelmään. Vuonna 2014 aikana 16 % työyksiköistä oli päivittänyt aiemmin tehdyn arvioinnin. Läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseksi on käytössä useita eri menetelmiä. Perinteisen paperilomakkeen lisäksi ilmoituksen voi tehdä sähköisesti joko webropollomakkeella Kontin etusivulta tai HaiPro-järjestelmän avulla. Työsuojelulle ilmoitettiin sattuneita läheltä piti -tilanteita kaikkiaan 440. Veritapaturmailmoituksia tehtiin työterveyshuoltoon 30. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2014 kahdeksan kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, johon osallistuvat edustajat tilaliikelaitoksesta, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja rakennuspalveluista. Kaupungin varsinaiseen sisäilmatyöryhmään osallistuu laajempi joukko asiantuntijoita edellä mainittujen lisäksi mm. puhtauspalvelut ja työterveyshuolto. Siellä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien ratkaisemiseksi. Sisäilmatyöryhmä kokoontui neljä kertaa. Pohjois-Kymen sairaalassa toimii oma sisäilmatyöryhmä, jonka kokouksiin osallistuu sairaalan edustajia eri osastoilta tarpeen mukaan, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshuolto, työsuojelu ja tilaliikelaitos. Poksin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana yhdeksän kertaa. Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluhallinto toteuttaa vuosina 2012-2015 Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 -valvontahankkeen kunnissa ja kuntayhtymissä. Hankkeen keskeisenä tavoitteena on työturvallisuuteen ja työterveyteen liittyvien vaarojen ja uhkien ennalta ehkäiseminen korostamalla työhyvinvointitoiminnan strategista merkitystä sekä turvallisuutta edistävän johtamisen kehittämistä. Hankkeeseen liittyvät työsuojelutarkastukset kohdistettiin vuonna 2014 Arjen tuen aikuissosiaalityön viiteen työyksikköön. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue kohdensi valvontaa myös TERÄVÄ-hankkeella, jossa tavoitteena oli ehkäistä terävien instrumenttien aiheuttamia tapaturmia terveydenhoitoalalla. Tämän hankkeen tarkastukset kohdistettiin Pohjois- Kymen sairaalan neljälle osastolle. Työsuojelutoimikunta jakaa vuosittain työsuojelupalkinnon. Palkinto jaettiin ensimmäisen kerran vuonna 2010. Palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden 34 Henkilöstökertomus 2014

parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (esim. työympäristön vaarojen tai haittatekijöiden vähentäminen) tai henkisen työsuojelun edistäminen (esim. stressin vähentäminen tai työilmapiirin parantaminen). Vuoden 2014 työsuojelupalkinto annettiin Ravimiehentien vanhusten asumispalveluyksikölle. Työyksikössä oli tehty tuloksellista työtä työympäristön laadun ja turvallisuuden parantamiseksi tiimityötä yhteisesti kehittämällä. Yhdessä tekeminen ja työtapojen kehittäminen ovat vaikuttaneet positiivisesti työhyvinvointiin. Työsuojelun kunniamaininnat annettiin Kouvolan perhetukikeskuksen Kuusankosken yksikölle ja Sippolan koululle. 4.4 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan 1.1.2014. Lain tavoitteena on edistää osaamisen kehittämistä, varautumista muutoksiin ja työurien pidentymisiin, parantaa tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä ohjata osaamisen kehittämistä myös vähemmän koulutusta saaneille. Laki tarjoaa mahdollisuuden saada osaamisen kehittämistoimiin taloudellista tukea, ns. koulutuskorvausta, jota haetaan Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutusten seuranta on välttämätöntä koulutuskorvausten hakemiseksi. Kouvolan kaupungille myönnetty koulutuskorvauksen määrä oli noin 123.000 euroa. Korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien kokonaislukumäärä oli 6501, joista kolme koulutuspäivää oli 1372 työntekijällä, kaksi koulutuspäivää 707 työntekijällä ja yksi koulutuspäivä 971 työntekijällä. Aikaisempien vuosien tapaan henkilöstöpalvelut ovat vastanneet koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2014 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 68 tilaisuutta, joihin osallistui yli 2 300 kaupungin työntekijää ja esimiestä. Kaupungin toiminnan kannalta keskeisiä yhteisiä kehittämiskohteita ovat johtamisen ja esimiestyön vahvistaminen, osaamisen johtaminen, prosessijohtaminen, talous ja strateginen toiminnan ohjaus, tietohallinto ja tietojohtaminen, toimintatapojen uudistaminen, asiakaslähtöisyys sekä toiminnan vaikuttavuuden arviointi. Vuonna 2014 järjestettiin esimiesinfoja seitsemän kertaa. Aiheina olivat yhteistoimintamenettelyyn liittyvät asiat, työhyvinvointikyselyn tulokset, uudet sopimukset ja vuosilomamääräysten muutokset, työhyvinvointiasiat, rekrytointi ja täyttölupamenettely, Taitoan keskitetty asiakaspalvelumalli, sisäisen valvonnan ja riskien hallinnan ohje ja päihdeasiat. Joulukuun esimiesinfossa kaksi päihdeasioiden kokemusasiantuntijaa kertoivat oman tarinansa. Osallistujien palautteiden perusteella tilaisuus oli vuoden paras henkilöstöpalvelujen järjestämä tilaisuus. Tilaisuuden hyödyllisyys oman työn kannalta sai arvosanan 4,72 (asteikolla 1 5). Esimiesinfojen videoinnit käynnistyivät vuoden alussa. Esimiesinfoja voi seurata oman tietokoneen välityksellä reaaliaikaisesti tai katsoa intranetissä olevan linkin kautta myös myöhemmin. Toteutettuihin henkilöstövähennyksiin liittyen esimiehille järjestettiin helmikuussa keskusteluvalmennus, jossa heidät perehdytettiin vaikeiden asioiden läpikäymiseen. Maaliskuussa henkilöstölle järjestettiin uudelleensijoitusvalmennusta, joka toteutettiin kahtena koko päivän ryhmävalmennuksena. KT Kuntatyönantajien työmarkkina-asiamiehet pitivät Mitä luetaan työajaksi -koulutuksen sekä samalla käsiteltiin OVTES:n sopimusmuutokset. Huhtikuussa oli eläkeinfo, jossa Kevan Birgitta Moisala antoi tietoa Henkilöstökertomus 2014 35

Osallistumisprosentti esimiesten koulutustilaisuuksissa oli vuonna 2014 noin 23 % ja koko henkilöstön tilaisuuksissa 38 %. eläketurvasta, vanhuuseläkkeistä ja osa-aikaeläkkeistä. Syyskuussa psykologi Maija Vattulainen käsitteli aihetta Konfliktit ja kiusaaminen työyhteisössä. Samoin syyskuussa psykoterapeutti Piia Nurhonen antoi vaativassa asiakaspalvelutyössä työskenteleville työkaluja toimivaan asiakaspalveluun. Marraskuussa pidetty Paikallisuus julkisissa hankinnoissa -koulutus järjestettiin yhdessä Kouvola Innovation Oy:n kanssa. Osallistujina olivat kaupungin hankintoihin osallistuvat viranhaltijat ja työntekijät sekä paikalliset yrittäjät. Tilaisuus oli jatkoa ensimmäistä kertaa järjestettyyn hankintapäivään. Lisäksi järjestettiin teknisen sektorin palvelussuhdepäivä sekä julkisuuslakikoulutus. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisön vuorovaikutustilanteisiin liittyviä koulutuksia oli yhdessä Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa maaliskuussa järjestetty emerituspiispa Wille Riekkisen luento Kiirastulikokemukset työyhteisössä. Huhtikuussa Kuusankoskitalolla organisaatiopsykologi Pekka Järvinen luennoi aiheesta Toimivan työyhteisön peruspilarit. Marraskuussa kirjailija ja valmentaja Henrietta Aarnikoivu jatkoi työyhteisötaitojen käsittelemistä Työyhteisön jäsenenä toimiminen -teemalla. Edellä mainittuihin kolmeen tilaisuuteen osallistui yli 600 henkilöä. Kaikista henkilöstöpalvelujen järjestämistä tilaisuuksista kerätään osallistujien palautteet sähköisesti webropol-kyselyllä. Palautteet auttavat kehittämään toimintaa. Palautteet ovat olleet pääosin myönteisiä. Vuoden 2014 kehittämisehdotuksissa toivottiin enemmän esimerkkitapauksien käsittelemistä virka- ja työehtosopimuksiin liittyvissä koulutuksissa. Lisäksi toivottiin osallistavampia ja keskustelevampia menetelmiä, esimerkiksi työpajoja. Syyskuusta lähtien tiedusteltiin koulutusten hyödyllisyyttä oman työn kannalta asteikolla 1-5 (1 = ei ole hyötyä, 5 = erittäin hyödyllinen). Kaikkien koulutusten keskiarvo oli 4,03. Henkilöstön sairauspoissaoloista lähes 40 % johtuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista. Lisäksi hoitoalalla siirrellään ja nostellaan paljon potilaita, joten sinne suunnattiin ergonomiakoulutusta. Potilassiirtojen Ergonomiakortti tähtää potilassiirtojen turvalliseen hallintaan. Ensimmäinen hoitohenkilöstön potilassiirtojen ergonomiakorttikoulutus pilotoitiin syksyllä 2013. Koulutus on tarkoitus laajentaa koskemaan koko hoitohenkilöstöä, jotka joutuvat työssään siirtämään asiakkaita potilastyössä eli noin 800 kaupungin työntekijää. Vuonna 2014 potilassiirtojen ergonomiakorttikoulutusta järjestettiin kolmen kurssia, joissa 36 opiskelijaa sai oman ergonomiakorttinsa. Lisäksi yksi uusi kouluttaja valmistui ergonomiakorttikouluttajaksi. Saattohoitokoulutus järjestettiin yhteistyössä Kymenlaakson ammattikorkeakoulun kanssa saattohoitotyötä tekeville sosiaali- ja terveysalan henkilöille. Koulutuksessa oli mukana 31 osallistujaa. Saattohoitokoulutus rakentui kymmenestä lähiopetuspäivästä ja verkkoopiskelusta välitehtävineen sekä kehittämistehtävästä. Palautteiden perusteella koulutus todettiin tarpeelliseksi ja se antoi paljon eväitä oman työn tekemiseen ja kehittämiseen. 36 Henkilöstökertomus 2014

Opetushenkilöstön yhteisissä virkaehtosopimuksen mukaisissa koulutuksissa (veso-päivissä) käsiteltiin opetussuunnitelmauudistusta sekä oppilas- ja opiskelijahuoltolakia. Työpajoissa oli vaihtoehtoina ratkaisukeskeisiä toimintatapoja, toiminnallista oppimista sekä erilaisia toiminnallisia opetusmenetelmiä ja työtapoja. Lisäksi mukana oli yrittäjyyskasvatusta jokaisena kolmena päivänä. Kouluttajat antoivat hyvää palautetta ja kiitosta Kouvolan tavalle hoitaa veso-päiviä. Opetushenkilöstöä osallistui veso-päiviin yhteensä 550. Sairaanhoitajille on järjestetty vuoden 2014 aikana koulutusta potilaan kliinisestä tutkimisesta. Koulutuksen tavoitteena on lisätä sairaanhoitajan osaamista tunnistaa potilaan yleistilan muutoksia sekä osaamista kliinisessä tutkimisessa. Loppuvuodesta käynnistyi uuden Lifecare Hoitotyönkertomuksen käyttöönotto-projekti (HOKE). Hoitokertomus on hoitohenkilökunnan ja muiden terveydenhuollon ammattihenkilöiden yhteisesti laatima potilaskertomuksen osa, joka käsittää potilaan hoidon suunnittelun, toteutuksen, seurannan ja arvioinnin. Aluepalvelujen henkilöstö on osallistunut tieturva-, kuljettajien ammattipätevyys-, työsuojelu- ja hoitoluokituskoulutuksiin. Rakennuspalvelujen henkilöstön osaamista on kehitetty kiinteistönhoidon mitoituskoulutuksilla ja huoltokirjan käyttökoulutuksilla. Käyttäjäpalvelujen ergonomiahankkeet, laite-, hygienia- ja tiimikoulutukset ovat lisänneet henkilöstön osaamista ja prosessien parempaa hallintaa. Opintovapaa Opintovapaata myönnetään opintovapaalain mukaisesti. Vuonna 2014 opintovapaata käytti 95 henkilöä yhteensä 12 363 kalenteripäivää. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään 5 päivää palkallista virka-/työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa omaehtoiseen koulutukseen edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa vakinaista tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Yhteensä 110 työntekijää käytti vapaata omaehtoiseen koulutukseen vuonna 2014. Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltija tai työntekijä osallistumaan siihen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Lisäksi kaupungilla on hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää työvoimapula-alojen omaehtoiseen pätevöitymiskoulutukseen myönnetyn virka-/työvapaan ajalta harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta tiettyjen, erikseen määriteltyjen edellytysten täyttyessä. Työntekijältä vaaditaan puolestaan palvelusaikasitoumus. Tuettaviksi työvoimapula-aloiksi vahvistettiin vuonna 2011 seuraavat ammattiryhmät: erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusopetus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. 4.5 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiset linjaukset, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnitelma kattaa sekä määrällisen että laadullisen osion. Henkilöstökertomus 2014 37

Toimintaympäristön muutokset edellyttävät palvelurakenteiden uudistamista. Henkilöstömäärää pyritään suunnittelukaudella vähentämään parantamalla palvelutuotannon tuottavuutta ja tehokkuutta, kehittämällä tumaa ja määräaikaisten vähentämistä todettiin hyödynnettävän kaikissa henkilöryhmissä siinä määrin kuin sen katsottiin olevan mahdollista sen hetkisellä palvelurakenteella ja -verkolla. työnjakoa, osaamista ja työhyvinvointia sekä ottamalla käyttöön sähköisiä palveluja. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille 2015 2017 on taulukossa 23. Kaupunginhallitus päätti 13.1.2014 yt-menettelyn ensimmäisen vaiheen henkilöstövähennyksistä. Niiden tuloksena henkilöstön todettiin vähenevän vuoden Henkilöstövähennykset 2014 loppuun mennessä yhteensä noin 320:llä. Kokonaissäästö olisi vuositasolla yhteensä noin 13 milj. euroa, Kaupunginhallitus päätti 9.9.2013 käynnistää yhteistoimintamenettelyn, jonka tavoitteena on ollut 600 henkilön vähennys vuoden 2013 alun tilanteesta vuoden 2014 loppuun mennessä. Henkilöstövähennyksissä joka toteutuu ensimmäisen kerran täysimääräisenä vuonna 2015. Lisäksi päätettiin, että palveluverkko kuvataan ja muutoksista päätetään kevään aikana siten, että asetettu henkilöstösäästö voidaan saavuttaa. päätettiin hyödyntää kaikkia käytettävissä olevia keinoja (mm. eläköityminen, määräaikaisten vähentäminen, muut yksilötason ratkaisut, organisaatiomuutokset ja toimintojen uudelleenjärjestelyt, ulkoistukset tai lakkautukset, palvelujen laatutason laskeminen, Helmikuussa 2014 irtisanottiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä yhteensä 13 henkilöä ja lisäksi yhteensä kuusi henkilöä siirtyi kaupungin sisällä muihin, avoinna olleisiin virkoihin tai tehtäviin. palveluverkkojen uudistaminen sekä irtisanomiset). Toimenpiteillä on tavoiteltu noin 20 milj. euron vuositason säästöä. Kaupunginhallitus päätti 28.4.2014, ettei työvoiman vähentämistä koskevaa yt-neuvottelua käynnistetä vielä, vaan rakenteellisia ja toiminnallisia uudistuksia sekä Henkilöstövähennyksiä koskevan yt-menettelyn ensimmäinen vaihe käytiin kaupungin yhteistyöryhmässä 17.10.2013 8.1.2014. Alkusyksystä 2013 valmistuneet kaupungin organisaatio- ja henkilöstöselvitykset (oma ja Pertecin selvitys) toimivat lähtökohtana ja taustamateriaalina yt-menettelyssä. Neuvottelujen kuluessa todettiin, että yt-menettely jaetaan eri vaiheisiin. niihin liittyviä henkilöstövähennyksiä valmistellaan toimialojen esitysten pohjalta. Henkilöstön vähennystavoitteista pidetään kiinni, mutta vähennykset kytketään rakenteellisiin ja toiminnallisiin uudistuksiin palveluketjuittain sekä näiden edellyttämiin tapauskohtaisiin yt-menettelyihin (ns. II vaihe) siten, että sopeuttamispäätökset tehdään vuoden 2014 aikana. Ensimmäisessä vaiheessa voitiin käsitellä henkilöstövähennyksiä silloisen palvelurakenteen ja -verkon sekä uuden palveluorganisaation näkökulmasta. Eläkepois- Syksyn 2014 aikana kaupunginvaltuusto käsitteli muutamia palveluverkkoa koskevia esityksiä ja teki niiden osalta päätöksiä. Perusopetuksen osalta päätettiin lakkauttaa Taulukko 23 Henkilöstösuunnitelma 2015-2017 Tirvan, Ratulan ja Selänpään koulut Toimiala 2015 2017 1.8.2015 alkaen sekä lukioiden osalta päätettiin yhdistää yhteiskoulu ja Lyseon lukio sekä Muutos Muutos-% htv htv htv:nä 15-17 lakkauttaa Anjalankosken lukio 1.8.2015. 15-17 Konsernipalvelut 214,20 205,90-8,30-4 % Kaupunginhallituksen asettaman henkilöstön Hyvinvointipalvelut 4 539,80 4 503,30-36,50-1 % vähennystavoitteen voidaan todeta toteutuvan Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 114,53 109,53-5,00-4 % vuoden 2015 aikana. Tarkastelussa tulee Tilaliikelaitos 16,00 16,00 0,00 0 % ottaa huomioon, että samanaikaisesti, kun Tekninen tuotanto 725,32 706,12-19,20-3 % henkilöstömäärää on sopeutettu, sitä ovat Yhteensä 5 609,85 5 540,85-69,00-1 % kasvattaneet vuoden 2014 aikana voimaan 38 Henkilöstökertomus 2014

tulleet lainsäädännön muutokset sekä ostopalvelujen siirto omaksi toiminnaksi. Rekrytointi kuntarekry.fi-sivustoa sekä TE-palvelujen internetsivuja. Lisäksi kaikki vakinaiset virat ja tehtävät ilmoitettiin myös kaupungin ilmoitustaululla. Myös lehtiilmoituksia käytettiin jonkin verran. Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Täyttölupapäätöksiä tehtiin vuonna 2014 yhteensä 299, joista 4 oli kielteisiä. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupa-anomuksista 130 koski hoitohenkilöstöä. Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-järjestelmää, joka otettiin käyttöön vuoden 2012 alussa. Kuntarekry.fi-palvelu on kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Palvelu sisältää sekä rekrytointijärjestelmän että www.kuntarekry.fi-sivuston. Kuntarekry-järjestelmä on ollut toimialojen käytössä perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole kuitenkaan edelleenkään sitouduttu riittävästi. Tavoitteena on, että myös sijaisten hallintaan tarkoitetut toiminnot otetaan käyttöön kaikilla toimialoilla vuoden 2015 aikana. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, kun se on otettu käyttöön täysipainoisesti koko kaupungin organisaatiossa. Vuonna 2014 Kouvolan kaupungilla oli avoinna 803 työpaikkaa (sisältää 285 koululaisten kesätyöpaikkaa), joista 552 oli työsuhteisia ja 251 virkasuhteita. Hakemuksia työpaikkoihin oli 5 963 (7,4 hakemusta/työpaikka). Hakijoista naisia oli 3 959 ja miehiä 1 357. Sisäisesti täytettiin 192 työpaikkaa. Sijaistarpeita tehtiin 724 kappaletta ja niiden täyttöaste oli 61 %. (Tiedot Kuntarekry-järjestelmästä) Erityisen haastavaa on ollut lääkäreiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden, puheterapeuttien ja valvontaeläinlääkärin rekrytointi. Myös erityisopettajien ja erityisluokanopettajien rekrytointi on ollut haasteellista. Koulupsykologien rekrytoimiseksi suunniteltiin erillinen kampanja marras-joulukuussa. Kaupunki markkinoi näkyvästi avoimia työpaikkoja Nitro ID:n suunnittelemalla työpaikkailmoituksella Helsingin Sanomissa, Kouvolan Sanomissa, Kymen Sanomissa ja Etelä-Saimaassa 30.11.2014. KOUVOLA ON KUULEMMA harmaa paikka. Jos tämä on totta, niin harmaus on paikkana IHMEEN HIENO. Täällä meillä on tilaa. A ja. L ja. TUTUSTU TARKEMMIN! HAEMME UUTTA (TYÖ)VOIMAA: Anestesialääkäri Geriatri Koulupsykologi Puheterapeutti Päivystyksen osastonylilääkäri Sairaanhoitaja Sosiaalityöntekijä Terveyskeskuslääkäri Vastaava sosiaalityöntekijä.. Kouvola Helsinki Kaikkien ulkoisessa haussa olevien virkojen ja tehtävien julkaisukanavina käytettiin vähintään intranet Konttia, Kouvolan kaupungin internet-sivuja, www. HELSINKI 1:20 t KOUVOLA Kaupungin värikäs rekryilmoitus Henkilöstökertomus 2014 39

5. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. 5.1 Työelämän laatu kunnissa -kysely Kyselyn toteuttaminen Kouvolan kaupungilla toteutettiin 6.10. 2.11.2014 Työterveyslaitoksen työelämän laatu kunnissa -kysely (KuntaQ-kysely). Kyselyssä kartoitettiin henkilöstön näkemyksiä työstä, työyhteisöstä, johtamisesta ja muutoksista työssä. Kyselyn tulokset tuovat esiin työyhteisöjen kehittämistarpeet, mutta nostavat samalla esiin myös niiden voimavarat ja toimivat käytännöt. Kyselyyn vastasi 3 438 kaupungin työntekijää. Vastausprosentiksi saatiin 63 %, mikä osoitti hyvää kehitystä aiempaan vastausmäärään verrattuna. Sama kysely toteutettiin edellisen kerran syksyllä 2012, jolloin vastausprosenttina oli 51 %. Kyselyn tulokset KuntaQ-kyselyn perusteella työpaikan ilmapiiri koettiin Kouvolan kaupungilla hyväksi ja työyhteisö toimivaksi. Näiden osa-alueiden kohdalla tulokset ovat kehittyneet myönteisesti kaupunkitasolla. Tuloksista nousi esiin myönteinen kehitys myös työhön liittyvissä psykososiaalisissa tekijöissä, kuten esimiestuessa, kohtelun oikeudenmukaisuudessa ja työyhteisön toimivuudessa, jotka ovat tärkeitä työntekijöiden hyvinvointiin ja terveyteen liittyviä tekijöitä. Sen sijaan työhön liittyvä epävarmuus oli selvästi lisääntynyt. Myös työhön liittyvät muutokset koettiin suurempina ja kielteisemmin kuin kaksi vuotta sitten. Työaikojen hallinta suojaa työntekijää työkyvyttömyydeltä sekä työstressin haitallisilta vaikutuksilta. Se on yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin ja pienenpään riskiin jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työaikojen hallinta oli pysynyt vastaavalla tasolla kuin kaksi vuotta sitten. Työstressi kuvaa epätasapainoa työn hallinnan ja työpaineiden välillä. Se voi vaikuttaa haitallisesti terveyteen ja on yhteydessä heikentyneeseen työkykyyn. Työstressi on myös merkittävä työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijä. Henkilöstön kokemukset työstressistä olivat kehittyneet kielteiseen suuntaan. Kouvolan kaupungilla työntekijät ilmoittivat kokeneensa myös työhön liittyviä väkivalta- ja uhkatilanteita runsaammin kuin kunta-alan vertailuaineistossa. Kouvolan kaupungin työntekijöistä 71,9 % kertoi olevansa tyytyväisiä työhönsä ja 67,4 % syventyy työhönsä. Vastaajista 63,8 % oli innostunut omasta työstään, mikä on yksi keskeinen tekijä työn imussa. Työn imu on tärkeä voimavaratekijä, joka auttaa kohtaamaan työssä esiintyvää kuormitusta ja edesauttaa työn tavoitteiden saavuttamista. Tutkimuksissa työn imun ja tuottavuuden välillä on todettu vahva myönteinen yhteys. 40 Henkilöstökertomus 2014

Omien työtehtävien tai työsuhteen jatkumiseen liittyvän epävarmuuden on todettu lisäävän työntekijöiden riskiä sairastua. Työhön liittyvä epävarmuus oli selvästi lisääntynyt verrattuna kaksi vuotta sitten tehtyyn kyselyyn. Työhön liittyvää epävarmuutta koettiin enemmän kuin kunta-alan vertailuaineistossa. Myös työhön liittyvät muutokset koettiin suurempina ja kielteisemmin kuin kaksi vuotta sitten. Työn kannalta riittävästi täydennyskoulutusta koki edeltäneen kahden vuoden aikana saaneensa 62 % vastaajista, mikä oli hieman vähemmän kuin kaksi vuotta sitten (v. 2012: 64,7 %). Työnantajan vaihtamista oli harkinnut 33,4 % vastaajista (v. 2012: 34,6 %). Kouvolan kaupunkia työnantajana suosittelisi ystävälleen puolestaan 71,4 % vastaajista, mikä oli kuitenkin selvästi vähemmän kuin kaksi vuotta sitten (v. 2012: 76,7 %). Työpaikan ilmapiiri ja sosiaalinen pääoma olivat kehittyneet lievästi myönteiseen suuntaan. Sosiaalista pääomaa kertyy, kun työyhteisössä on luottamusta, vastavuoroisuutta ja me-henkeä. Sosiaalinen pääoma ylläpitää ja parantaa työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia. Kouvolan kaupungilla on nollatoleranssi kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun osalta. Työpaikkakiusaamista oli havainnut kuitenkin 2,7 % vastaajista, mikä oli hieman enemmän kuin kaksi vuotta sitten (v. 2012: 2,3 %). Sen sijaan syrjinnän kokemukset olivat laskeneet edellisestä kyselykerrasta. Syrjintää oli kokenut iän perusteella 1,8 %, sukupuolen perusteella 1,2 %, koulutuksen perusteella 2,8 %, mielipiteen perusteella 6,2 % ja aseman perusteella 3,6 % vastaajista. Työntekijän kokemus johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa työn tuloksiin ja terveyteen. Koettu oikeudenmukaisuus syntyy organisaation toimintaympäristön, esimiesten ja työntekijöiden vuorovaikutuksen tuloksena. Kohtelun oikeudenmukaisuus oli kehittynyt lievästi myönteiseen suuntaan, mutta sen sijaan päätöksenteon oikeudenmukaisuus oli laskenut edellisestä kyselykerrasta. Esimiestuki oli sen sijaan kehittynyt myönteiseen suuntaan. Kahdenkeskeisiä kehityskeskusteluja oli käynyt viimeisen vuoden aikana noin 65 % vastaajista (v. 2012: 67 %). Kokemus kehityskeskustelujen hyödyllisyydestä oli hieman noussut edelliskerrasta, mutta se oli edelleen alhaista, sillä vain noin 39 % vastaajista koki kehityskeskustelun hyödyllisenä (v. 2012: 37 %). Toisaalta kuitenkin huomattavasti useampi vastaaja totesi kehityskeskusteluissa käsitellyn keskeisiä asioita, kuten tavoitteiden toteutumista (61,3 %), uusia tavoitteita (55,5 %), kehittymismahdollisuuksia (67,2 %), yhteistyötä (79,8 %), mahdollisuutta mielipiteen ilmaisuun (95,3 %) ja odotuksia työssä (48,3 %). Kehityskeskustelujen käymisessä sekä laadussa on kuitenkin selvästi parannettavaa. Henkilöstöohjelmaan ja työhyvinvointiohjelmaan valittuja KuntaQ-kyselyn mittareita on esitetty taulukossa 24. Tulosten hyödyntäminen KuntaQ-kyselyn tulokset raportoidaan erillisen internetpohjaisen selainohjelman avulla. Aiemmasta kyselystä poiketen tulosten raportointi on mahdollista aina työyksikkötasolle asti, jolloin niitä voidaan hyödyntää entistä paremmin. Kyselyn tuloksia hyödynnetään muun muassa henkilöstöohjelmassa ja työhyvinvointiohjelmassa, joissa tarkastellaan kaupunki- tai toimialatason tuloksia. Työhyvinvoinnin edistämisen kannalta tärkeintä on kuitenkin työyksikkötason tulosten käsittely, sillä tuloksissa näkyi huomattavia eroja eri työyksiköiden kesken. Pelkkä mittaaminen ei hyödytä, ellei tuloksista kyetä tekemään johtopäätöksiä ja muuttamaan niitä toiminnaksi. Jokainen työyksikkö on käsitellyt omat tuloksensa työpaikkakokouksessaan helmikuun 2015 aikana. Mikäli Henkilöstökertomus 2014 41

raportointiohjelmasta ei ole saatu näkyviin oman työyksikön tuloksia henkilöstömäärän vähäisyydestä johtuen, käsiteltiin työpaikkakokouksessa seuraavan, tätä ylemmän raportointitason tulokset. Tulosten käsittely on tärkeää, jotta löydetään oman työyksikön vahvuudet ja kehittämiskohteet. Tarkoituksena on, että kehittämiskohteet otetaan huomioon työyksikön työhyvinvointisuunnitelmaa laadittaessa. Taulukko 24 KuntaQ-kyselyn tuloksia Aihealueet Kunta10 Kouvola Kopa Hypa Kake 2012 2012 2014 2014 2014 2014 Kyselyyn vastanneita 29318 3282 (51%) 3438 (63%) 88 (85%) 2839 (64%) 511 (56%) Työ Työaikojen hallinta (1-5) 2,76 2,59 2,59 3,54 2,55 2,60 Työstressi (työn vaatimukset-työn hallinta) (-1 - +1) -0,02 0,03 0,11-0,20 0,06 0,40 Innostuneisuus omasta työstä (%) ## ## 63,8 52,3 66,4 51,1 Työn epävarmuus (1-5) 1,85 2,19 2,33 2,34 2,26 2,73 Väkivalta: paikkojen rikkominen (%) 14,16 20,6 20,7 0 24,2 4,7 Väkivalta: henkinen (%) 20,91 32,1 31,0 14,8 34,4 14,5 Väkivalta: lyöminen, potkiminen (%) 10,31 18,1 19,2 0 23,2 0,2 Väkivalta: aseella uhkaaminen (%) 0,67 0,7 0,7 0 0,8 0,4 Täydennyskoulutus riittävä (%) 63,28 64,7 62,0 74,7 60,7 66,6 Työyhteisö Työpaikan ilmapiiri (1-5) 3,71 3,72 3,75 3,85 3,77 3,63 Sosiaalinen pääoma (1-5) 3,72 3,69 3,70 3,69 3,72 3,61 Työpaikkakiusaaminen (%) - 2,3 2,7 0 2,6 3,8 Itse syrjinnän kohteena: ikä (%) 3,45 2,4 1,8 0 1,7 2,4 Itse syrjinnän kohteena: sukupuoli (%) 1,55 1,3 1,2 1,1 1,2 1,4 Itse syrjinnän kohteena: koulutus (%) 3,91 4,0 2,8 1,1 2,7 3,8 Itse syrjinnän kohteena: mielipide (%) 5,87 6,4 6,2 3,4 5,8 8,7 Itse syrjinnän kohteena: asema (%) 3,78 3,6 3,6 2,3 3,4 5,1 Johtaminen Esimiestuki (1-5) 3,58 3,54 3,55 3,40 3,58 3,42 Kohtelun oikeudenmukaisuus (1-5) 3,81 3,78 3,79 3,76 3,81 3,74 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus (1-5) 3,14 3,24 3,19 3,32 3,19 3,19 Kehityskeskustelun käyminen (%) 65,96 67,2 64,6 68,2 61,9 79,0 Kehityskeskustelun hyödyllisyys (%) 42,02 37,0 39,3 37,3 42,0 27,9 Muutokset työssä Muutosten suuruus (1-7) 4,37 4,45 4,60 4,49 4,68 4,20 Muutosten laatu (negat - posit: -3 - +3) 0,12 0,13-0,03 0,05-0,05 0,07 ## = ei mitattu 42 Henkilöstökertomus 2014

6. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin eli vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kaupungin palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä kaupungin talouteen vaikuttaa merkittävästi myös se, miten on onnistuttu henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä sekä palveluprosessien, toimintatapojen ja asiakaskohtaamisten parantamisessa. 6.1 Asiakastyytyväisyyskyselyt Toimialoilla on tehty asiakastyytyväisyyskyselyjä ja kerätty asiakaspalautetta. Hyvinvointipalveluissa toteutettiin laaja asiakastyytyväisyyskysely vuonna 2013. Syksyllä 2014 toteutettiin uusi samankaltainen kysely, johon vastasi yhteensä 2 742 henkilöä. Esimerkiksi tyytyväisyys henkilökunnan ammattitaitoon sai arvosanan 3,43 asteikolla 1-4 (v. 2013: 3,45). Saatuja tuloksia hyödynnetään palvelujen kehittämisessä. Perusopetuksen laatukysely toteutettiin huhti-toukokuussa 2014. Kyselyyn vastasi 1 818 huoltajaa ja 4457 oppilasta. Myönteisimmät arvioinnit oppilaiden keskuudessa saivat kaverisuhteet, koulumatkan sujuminen, turvallinen olo koulussa ja oppimisen tärkeys. Heikkouksina oppilaiden keskuudessa nousi esille väsymys koulussa, koulunkäynnin raskaus, koulutehtävistä selviytymisen vaikeus ja kouluruoka. Huoltajat antoivat myönteistä palautetta siitä, että opettajiin on helppo olla yhteydessä ja yhteistyö kodin ja koulun välillä on toiminut hyvin. Kehityskohteina nousivat esille riittävä tiedon saanti siitä, millä perusteella lapsen suorituksia arvioidaan ja koulurakennuksen viihtyisyys. Sekä huoltajien että oppilaiden arviot ovat kehittyneet myönteiseen suuntaan kuluneen kahden vuoden aikana. Kirjastoissa selvitettiin asiakaspalvelun laatua Mystery shopping -käynneillä. Selvityksen tekivät KYAMK:n opiskelijat. Eniten eroavaisuuksia oli asiakaspalvelussa ja asiakaskokemuksessa. Mahdollisimman moni asiakas tulisi huomioida yksilöllisesti. Laajempi sisäinen yhteistyö ja dialogi voisivat synnyttää uusia ideoita kohti parempaa palvelua. Kyselyn tuloksia on hyödynnetty palvelun kehittämisessä. Museokävijöillä on ollut mahdollisuus kirjallisen palautteen antamiseen näyttelykäynnin päätteeksi. Palautetta on hyödynnetty toimintaa kehitettäessä. Osallistavat arvioinnit järjestettiin hyvinvointia edistävien kotikäyntien asiakkaille, Ikäaseman kävijöille sekä gerontologisen sosiaalityön asiakkaille. Ruoka- ja puhtauspalveluissa tehdään säännöllisesti vuosittaiset asiakastyytyväisyyskyselyt. Vuonna 2014 ne tehtiin marraskuussa. Puhtauspalvelut sai erityisen hyvää palautetta yhteistyökyvystä. Palautteen pohjalta tiedottaminen nousee ensisijaiseksi kehittämiskohteeksi. Myös siivoushenkilöstön kiireen koettiin lisääntyneen. Ruokapalvelujen asiakaskyselyt tehtiin laajoille loppukäyttäjäryhmille. Asiakastyytyväisyyden yhteenvedot ja palautteet menevät vastaajille, palveluntilaajille sekä henkilöstölle. Asiakaskyselyt käsitellään myös tilaajan ja tuottajan välisissä asiakasraadeissa. Vuosittain 3-4 kertaa pidettävissä asiakasraadeissa saadaan myös suoraa, välitöntä palautetta palvelusta ja tuotannosta. Teknisen tuotannon johtoryhmä seuraa kaupungin palautekanavan kautta tulevien asiakaspalautteiden käsittelyä tuottamiensa palvelujen osalta kuukausittain. Palautteiden käsittelyn seuranta oli vuonna 2014 työyksikkötasolla. Vastuuhenkilö on palveluyksikön päällikkö. Tekniselle tuotannolle saapui 433 palautetta ja käsittelyajan mediaani oli 2 päivää 7 tuntia (v. 2013: 608 palautetta, käsittelyajan mediaani 1 päivä 13 tuntia). Henkilöstökertomus 2014 43

6.2 Henkilöstökustannukset ja Taulukko 25 Henkilöstökustannukset toimialoittain 2014 henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenot olivat vuonna 2014 Toimiala 1000 e Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Yhteensä 2014 Yhteensä 2013 Yhteensä 2012 yhteensä 272,9 milj. euroa, kun ne olivat Konsernipalvelut * 3 894 2 876 6 770 6 954 8 589 vuotta aiemmin 278,0 milj. euroa. Hyvinvointipalvelut 172 059 51 850 223 909 225 596 230 274 Henkilöstömenot vähenivät edellisvuodesta Kaupunkikehitys 9 295 3 626 12 922 13 569 13 149 noin 5,1 milj. eurolla eli 1,8 Tilaliikelaitos 731 346 1 077 1 112 1 178 %:lla. Henkilöstömenojen vähennys on Tekninen tuotanto 19 978 6 099 26 076 27 278 31 400 ollut merkittävä, koska vuoden 2013 Kouvolan vesi ** 1 641 513 2 154 3 530 3 829 henkilöstömenoja vähensivät toteutetut Yhteensä 207 598 65 310 272 908 278 039 288 419 henkilöstön lomautukset. Suo- Vuonna 2013 210 979 67 060 278 039 ria henkilöstömenojen säästöjä kertyi Vuonna 2012 220 213 68 206 288 419 vuonna 2013 lomautusten seurauksena yhteensä noin 5,0 milj. euroa. Kokonaissäästö oli kuitenkin tuolloin suu- kohdistaa toimialoille aiheutumisperiaatteen mukaisesti. rempi, koska edellä mainittuun summaan ei sisälly kertymättä jääneistä työaikakorvauksista (esim. vuorolisät) syntyneitä säästöjä eikä välillisiä henkilöstömenojen säästöjä, joita kertyi määräaikaisen henkilöstön vähäisemmästä käytöstä. Henkilöstömenot ovat vähentyneet vuosina 2013 2014 toteutettujen henkilöstövähennysten seurauksena huomattavasti, sillä henkilöstömenoja oli vuonna 2014 noin 15,5 milj. euroa vähemmän (-5,4 %) kuin vuonna 2012. Lisäksi vertailussa tulee ottaa huomioon, että vuonna Talkoovapaista kertyi säästöjä vuonna 2014 noin 530.000 euroa. Vuonna 2014 palkkoja korotettiin 1.7.2014 alkaen yleiskorotuksella, jonka kustannusvaikutus 2014 toteutuneista henkilöstövähennyksistä saavutettavat säästöt näkyvät ensimmäisen kerran täysimääräisinä vasta vuoden 2015 henkilöstömenoissa. oli kunta-alalla keskimäärin 0,8 %. Kaavio 9 Henkilöstömenojen ja henkilötyövuosien kehitys 2009-2014 1000 euroa 300 000 290 000 280 000 270 000 260 000 250 000 240 000 230 000 220 000 6100 6000 5900 5800 5700 5600 5500 5400 5300 210 000 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Htv 5496,42 5 682,40 5 965,39 5 982,21 5 703,79 5 593,22 Henkilöstömenot 240 352 086 249 387 005 273 471 200 288 418 642 278 039 229 272 908 155 5200 44 Henkilöstökertomus 2014

Kaavio 10 Kuukausittain maksetut palkat ja palkkiot vuosina 2011-2014 (1 000 ) 30 000 25 000 20 000 1 000 15 000 10 000 2012 2013 2014 5 000 0 Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu 2012 17 807 16 762 16 656 17 878 17 070 26 988 17 004 16 706 16 099 17 838 16 831 22 574 2013 15 651 16 807 17 168 17 708 17 686 25 843 16 818 15 368 16 081 16 773 16 764 18 314 2014 15 363 16 979 16 310 16 770 17 488 25 916 17 123 15 911 16 252 16 646 16 272 16 568 Kouvolan kaupungin henkilöstökustannukset toimialoittain vuonna 2014 on kuvattu taulukossa 25. Kouvolan kaupungin henkilöstömenojen ja henkilötyövuosien kehitys vuosina 2009-2014 on kuvattu kaaviossa 9. Palkat ja palkkiot Kuukausittain maksetut palkat ja palkkiot (ilman sosiaalikustannuksia) vuosina 2012 2014 ovat nähtävissä kaaviosta 10. Kesäkuussa maksetut palkat ovat aina muita kuukausia selvästi suuremmat, koska silloin maksetaan lomarahat. Vuonna 2014 maksetut palkat ja palkkiot ovat olleet useina kuukausina edellisvuotta alhaisemmat, vaikka vuonna 2013 lomautukset pienensivät palkkasummaa. karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua maksetaan myös silloin, kun henkilö tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä. Eläkemenoperusteinen maksu Eläkemenoperusteista maksua maksavat ne kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. 6.3 Eläkekustannukset Kouvolan kaupungin KuEL-maksut on kuvattu taulukossa 26 ja kaaviossa 11. Palkkaperusteinen eläkemaksu Palkkaperusteista eläkemaksua maksetaan kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä Taulukko 26 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut 2012-2014 KuEL-maksut 2014 2013 2012 Palkkaperusteinen 32 500 796 32 448 361 32 700 094 Eläkemenoperusteinen 14 784 548 16 165 858 15 032 920 Varhe-maksu 2 098 839 2 315 894 2 145 636 Yhteensä 49 384 183 50 930 113 49 878 650 Henkilöstökertomus 2014 45

Varhaiseläkemenoperusteinen (varhe) maksu Jäsenyhteisön varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun eli varhe-maksuun vaikuttavat työntekijät, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Työnantajaa palkitaan, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Kuntien eläkevakuutus maksoi Kouvolan kaupungille vuonna 2014 kuntoutumishyvitystä 117 440,96 euroa (v. 2013: 66 631,50 euroa, v. 2012: 108 250,01 euroa). Suurten työnantajien, kuten Kouvolan kaupunki, varhemaksu määräytyy kokonaan oman henkilöstön varhaiseläkkeiden perusteella. Varhe-maksujen kehitystä tarkastelemalla voidaan arvioida myös sitä, miten hyvin työhyvinvoinnin kehittämisessä ja varhaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisemisessä on onnistuttu. Varhe-maksun muutosta tulee verrata valtakunnallisen varhe-maksun keskimääräiseen muutokseen. Varhe-maksu kehittyi Kouvolan kaupungilla myönteiseen suuntaan vuodesta 2009 alkaen aina vuoteen 2012 asti, jonka jälkeen niiden suhteellinen osuus kääntyi kasvuun. Vuonna 2014 Kouvolan kaupungin maksaman varhemaksun määrä suhteessa KuEL-palkkasummaan oli 1,08 %, kun se oli kunta-alalla keskimäärin 0,90 %. Keskimääräinen maksu ylitettiin 0,18 %-yksiköllä, kuten edellisvuonnakin. Suhteellisen osuuden nousuun on tosin vaikuttanut myös KuEL-palkkasumman pieneneminen lomautusten sekä henkilöstövähennysten johdosta. Kouvolan kaupungin varhe-maksujen Kaavio 11 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut 2004-2013 46 Henkilöstökertomus 2014

suhteellisen osuuden kehitys suhteessa kunta-alan keskimääräisen varhe-maksun kehitykseen nähdään kaaviosta 12. Kaavio 12 Kouvolan kaupungin maksaman varhe-maksun suhteellinen osuus KuEL-palkkasummasta vuosina 2009 2014 verrattuna kunta-alan keskimääräiseen maksuun 1,80 1,60 1,40 %-osuus 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Kouvola 1,58 1,65 1,21 1,08 1,18 1,08 Kunta-ala 1,10 1,30 1,00 1,00 1,00 0,90 Henkilöstökertomus 2014 47

Kouvolan kaupunki Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut 2015