Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2017

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Toimialat (kehittämishankkeet ja asiakastyytyväisyyskyselyt) Taitto: Annamaija Saarela Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2018 Henkilöstökertomus 2017

3 SISÄLTÖ UUTTA KOHTI! KAUPUNKISTRATEGIA HENKILÖSTÖOHJELMA Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Henkilöstöä koskeva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Esimiehet Terveysperusteiset poissaolot Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Työhyvinvointikysely VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Asiakastyytyväisyyskyselyt Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset Henkilöstökertomus 2017

4 UUTTA KOHTI! Henkilöstön osaaminen, sitoutuminen ja työhyvinvointi vaikuttavat merkittävästi palvelujen laatuun, vaikuttavuuteen ja asiakastyytyväisyyteen. Toimintatapojen uudistamisessa myös johtamisella on suuri merkitys. Sillä mahdollistetaan yhteistä tekemistä ja vastuunottoa. Henkilöstöjohtamista ja henkilöstötyötä on ohjannut kuluneen kolmen vuoden aikana henkilöstöohjelma, jossa visiona on ollut Hyvä työ ja reilu meininki!. Henkilöstöohjelman uudistaminen on alkamassa uuden kaupunkistrategian myötä. Osaamisen kehittämisellä pyritään turvaamaan kaupungin strategisten tavoitteiden edellyttämä osaaminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen on parasta panostusta tulevaisuuteen. Osaamistarpeet muuttuvat, joten osaava ja uudistumiskykyinen henkilöstö pystyy parhaiten kehittämään palveluja ja toimimaan muuttuvassa toimintaympäristössä. Henkilöstön osaamista kehitetään suunnitelmallisesti vuosittain laaditun koulutussuunnitelman pohjalta. Lisäksi käynnissä on useita kehittämishankkeita. Henkilöstön työhyvinvointia edistäviä toimenpiteitä on jatkettu kuluneen vuoden aikana. Vuonna 2017 käynnistettiin Uusille urille -hanke, jossa etsitään valmennuksen avulla ratkaisuja tukea työntekijöiden työssä jatkamista. Lisäksi on jatkettu erilaista vertaisryhmätoimintaa. Johtamista ja esimiestyötä on kehitetty suunnitelmallisesti edellisvuosien tavoin. Esimiehet ovat osallistuneet muun muassa esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennukseen (EKJ) sekä johtamisen erikoisammattitutkintoon ja lähiesimiestyön ammattitutkintoon tähtäävään koulutukseen. Kevään aikana jatkettiin Hyvä Työ GO -työturvallisuusvalmennuksia. Vuoden 2017 aikana Sympa HR-järjestelmän käyttö laajennettiin koko organisaatioon. Tietoa kehittämistoimenpiteiden onnistumisesta saatiin marraskuussa toteutetun työhyvinvointikyselyn avulla. Tulosten mukaan henkilöstön työhyvinvointi on kehittynyt myönteiseen suuntaan lähes kaikilla osa-alueilla. Kaupungin työyhteisöjen voimavaroja ovat työkaverit ja hyväksi koettu osaaminen. Myös tyytyväisyys esimiestyöhön on selvästi kasvanut. Haasteita työhyvinvoinnille aiheuttavat edelleen palautteen saaminen, ajanhallinta ja arvostuksen kokemukset. Asiakastyytyväisyyttä on kartoitettu kaupungin eri palvelujen osalta. Kyselyjen tulokset kertovat palvelulupausten toteutumisesta ja palvelujen hyvästä laadusta. Kuntalaisilta saadaan palautetta myös sähköisen palautekanavan kautta. Palvelurakenteissa tapahtuu merkittäviä muutoksia, joilla on vaikutuksia organisaatioon ja henkilöstöön. Syksyn aikana valmisteltiin Pohjois-Kymen sairaalan tuottaman erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon vuodeosastoiminnan siirto Carealle. Myös sote- ja maakuntauudistuksen valmistelu jatkui useissa eri valmistelutyöryhmissä. Valtakunnallisen uudistuksen toteutus siirtyi vuoden 2020 alkuun, joten Kymenlaaksossa päätettiin syksyllä käynnistää vapaaehtoisen sote-kuntayhtymän valmistelu. Kuntien toimintakentän muuttuessa muuttuvat myös kaupungin tehtävät, johtamiskäytännöt ja -rakenteet, osallisuusmallit sekä toimintatavat. Kouvolan kaupungilla aloitettiin loppuvuoden 2017 aikana uuden organisaation valmistelu. Tavoitteena on joustava, ketterä ja asiakkaan huomioiva Uusi Kouvola, joka mahdollistaa kasvustrategian toteutumisen. Työhyvinvoinnin on oltava strategisen johtamisen keskiössä ja kaikkien esimiesten tärkeiden asioiden listalla. Henkilöstöjohtamisen merkitys korostuu tulevissa uudistuksissa. Hyvinvoiva organisaatio menestyy parhaiten myös muutosten hetkillä. Hyvällä johtamisella sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta huolehtimalla voimme kuitenkin luottavaisin mielin ottaa askelia tulevaisuuteen ja uutta kohti! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2017

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajaohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on kuntalainen asukas vierailija mökkiläinen yrittäjä yrityksen edustaja 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen Kehittämisen painopisteet: 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Elinvoimaa metsästä Luovuudella liiketoimintaa Vetovoimaa Kouvolaan Vahva elintarvikeala Kuva 1 Kouvolan kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat Henkilöstökertomus

6 Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 2. HENKILÖSTÖOHJELMA Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Kaupunginhallitus hyväksyi Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman Hyvä työ ja reilu meininki vuosille Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Kouvolan kaupungin henkilöstövisiona eli henkilöstöjohtamiseen liittyvänä tavoitetilana on Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI. Henkilöstöjohtamiselle on asetettu vuosille kolme painopistealuetta, jotka ovat ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. Painopistealueille on määritelty tavoitteet, mittarit ja keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi. Tavoitteina ovat osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö, hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt sekä hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet on esitetty kuvassa 2. Viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle määritellään Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt VISIO: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kuva 2 Kouvolan kaupungin henkilöstöohjelman visio, painopisteet ja tavoitteet 6 Henkilöstökertomus 2017

7 Kuva 3 Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii työhyvinvoinnin portaat -malli. 2.1 Työhyvinvointiohjelma ja työsuojelun toimintaohjelma Työhyvinvointiohjelman avulla toteutetaan kaupungin strategiaa. Tavoitteet saavutetaan hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön avulla. Työhyvinvointiohjelman tavoitteena on, että kaikilla kaupungin työntekijöillä olisi HYVÄ TYÖ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Työhyvinvointiohjelma on myös Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Työhyvinvointiohjelman viitekehyksenä toimii kuvassa 3 esitetty työhyvinvoinnin portaat -malli, jossa hyvä työ saavutetaan viiden portaan kautta, jotka ovat terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen. Ohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvoinnin tila eri mittareiden avulla, asetettu tavoitteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä mietitty keinoja, miten tavoitteet saavutetaan. Ohjelma päivitetään vuosittain. 2.2 Henkilöstöä koskeva tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelma henkilöstöä koskeva suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman laadinnan yhteydessä tehtiin selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta sekä palkkakartoitus. Suunnitelmassa on määritelty seuraavat tavoitteet henkilöstön tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun kehittämiseksi Kouvolan kaupungilla: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksenteon perusteena. Työnantaja edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Kaikilla kaupungin työntekijöillä tulee olla turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Kaupungin henkilöstöllä on tasapuoliset koulutusja kehittymismahdollisuudet. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Kouvolan kaupungin työpaikoilla ei hyväksytä minkäänlaista häirintää ja ahdistelua. Kaupungin strategiaa toteuttaa myös kaupunginhallituksen hyväksymä Kouvolan kaupungin Toimenpiteet on määritelty suunnitelmassa, jonka toteutumista seurataan vuosittain. Palkkavertailu tehdään kahden vuoden välein. Henkilöstökertomus

8 3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN 3.1 Henkilöstömäärä Vuoden 2017 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 79 %. Koko henkilöstön määrä väheni edellisvuodesta 40:llä. Vakinaisen henkilöstön määrä on laskenut edellisvuodesta 103:lla. Määräaikaista henkilöstöä on 52 ja palkkatuella työllistettyjä 11 enemmän kuin edellisvuonna. Kaupungin henkilöstö toimialoittain on kuvattu taulukossa 1. Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (86 %) ja osa-aikatyössä 819 (14 %). Miehistä oli kokoaikatyössä 824 (85 %) ja naisista 4203 (85 %). Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 29 ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä 113. Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan on kuvattu taulukossa 2. Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstömäärän kehitys vuosina on kuvattu kaaviossa 1. Henkilöstömäärä on kasvanut vuosina palvelurakenteissa tapahtuneista muutoksista johtuen. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvuun ovat vaikuttaneet erityisesti taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset muutokset. Suurimmillaan henkilöstömäärä on ollut vuoden 2011 lopussa. Henkilöstömäärä sopimusaloittain Henkilöstöstä henkilöä (356 miestä ja naista) eli 76 % kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 911 henkilöä (270 miestä ja 641 naista) eli 16 %. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piiriin kuului 228 henkilöä (157 miestä ja 71 naista) eli 4 %, kunnallisen tuntipalkkaisen Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määrä- Työllistetyt Henkilöstö Henkilöstö Muutos Muutos-% aikaiset lkm Konsernipalvelut* ,0 Hyvinvointipalvelut ,6 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,2 Yhteensä ,7 Henkilöstö Henkilöstö Vakinaisessa palveluksessa oleva henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla he työskentelelevät riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. *) Konsernipalvelujen henkilöstöön kuuluu 93 vakinaista ja 19 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Yhteensä Muutos-% Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset ed. vuodesta Vakinaiset ,2 % Määräaikaiset ,3 % - joista työllistettyjä ,4 % Yhteensä ,7 % 8 Henkilöstökertomus 2017

9 Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Yleisimmät tehtävänimikkeet henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 131 henkilöä (117 miestä ja 14 naista) eli 2 % ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 111 henkilöä (33 miestä ja 78 naista) eli 2 %. Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, jota on 34 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (1005) ja sairaanhoitaja (noin 514). Kymmenellä yleisimmällä tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on 53,7 % kaupungin henkilöstöstä. Yleisimmät 10 tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy taulukossa 4. Taulukko 3 Merkittävimmät toiminnalliset muutokset Pvm Muutos Vaikutus*) Marjoniemen palveluasunnot I vaihe Iitin ja Haminan lomituspalvelujen siirto Työterveyshuolto Kymijoen työterveydelle Marjoniemen palveluasunnot II vaihe Kuusankosken aluesairaalan siirto Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen Talouspalvelukeskus Taitoa Oy:lle Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen VRKK:n siirto KSAO:on Kouvolan Veden yhtiöittäminen Rautatiealan koulutuksen yhtiöittäminen -12 Yhteensä 292 * Vaikutus vakinaisen henkilöstön määrään muutoshetkellä. Henkilöstökertomus

10 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Taulukko 4 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä Osuus (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoai- Lähihoitaja ,2 % katyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti Sairaanhoitaja ,8 % työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla Koulunkäynnin ohjaaja ,7 % olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan Luokanopettaja ,2 % suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia Lastenhoitaja ,1 % tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuosia Lastentarhanopettaja ,1 % kertyi yhteensä 5 345,29. Henkilötyövuodet toimialoittain Siivooja ,7 % on kuvattu taulukossa 5. Perusopetuksen lehtori ,2 % Tuntiopettaja ,0 % Henkilötyövuodet vähenivät edellisvuodesta yhteensä 104,87:lla eli 1,9 %:lla. Henkilötyövuodet Maatalouslomittaja ,9 % ovat vähentyneet vakinaisten osalta 86,19:llä, määräaikaisten osalta 26,41:llä ja lisääntyneet työllistettyjen osalta 7,73:lla. Kilpailukykysopimuksen myötä vuosittaista työaikaa pidennettiin 24 tunnilla ansiotasoa muuttamatta. Kunta-alalla toteutustapa vaihteli sopimusaloittain. KVTES:n, TS:n ja TTES:n piirissä säännöllistä viikkotyöaikaa Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hypa yhteiset hallintopalvelut 60,09 htv pidennettiin tai lähinnä sen jäl- keen alkavan täyden viikon tai työaikajakson alusta alkaen 30 minuutilla. lasten ja nuorten palvelut 2 153,37 htv aikuisväestön palvelut 1 076,25 htv Etätyö ikääntyneiden palvelut 1 078,14 htv. Etätyö on joustava työn organisointimalli. Se lisää Työaikamuodot työn tuottavuutta ja työjärjestelyjen joustavuutta sekä parantaa työhyvinvointia. Etätyö mahdollistaa myös Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on yleistyöaika, johon kuuluu 39 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä ovat jaksotyöaikaa tekevät (28 %). Kolmanneksi suurin ryhmä ovat opetustyöaikaa tekevät (14 %). Toimistotyöaikaa tekeviä on 13 %, työaikaa 37,5 tuntia viikossa tekeviä 3 %, lääkäreitä 2 % ja perhepäivähoitajia 1 %. työn ja perhe-elämän joustavamman yhteensovittamisen. Kouvolan kaupungin etätyöohjeet tulivat voimaan Etätyö on mahdollista niiden työntekijöiden osalta, joiden työtehtäviä voidaan tehdä etätyönä. Etätyöstä sovitaan kirjallisella sopimuksella, joka voidaan tehdä toistaiseksi tai määräajaksi. Etätyötä voidaan tehdä satunnaisesti yksittäisinä työpäivinä tai säännöllisesti enintään yksi työpäivä viikossa. Määräaikaisessa Taulukko 5 Henkilötyövuodet toimialoittain 2017 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot Tot Muutos htv Muutos- % Konsernipalvelut 162,40 33,27 0,73 196,40 212,81-16,41-7,7 Hyvinvointipalvelut 3 231, ,45 76, , ,11-85,28-1,9 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut 610,29 136,10 33,67 780,06 783,24-3,18-0,4 Yhteensä 4 004, ,82 111, , ,16-104,87-1,9 Vuonna , ,23 103, ,16 Vuonna , ,82 96, ,44 10 Henkilöstökertomus 2017

11 Kaavio 2 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut , , , , , , , , , , , , , ,54 951, , ,47 936, , ,91 804, , ,11 783, , ,83 780,06 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 2. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet taulukossa 3 esitetyt toiminnalliset muutokset. Vuoden 2015 alussa elinvoiman palveluketju siirtyi kaupunkikehityksestä (nyk. tekniikka- ja ympäristöpalvelut) konsernipalveluihin (vaikutus 125,1 htv) projektitehtävässä työskentelevät voivat tehdä etätyötä enintään kaksi työpäivää viikossa. Etätyösopimuksia tehtiin vuonna 2017 yhteensä Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain Taulukko 6 Lisä- ja ylityöt vuonna 2017 huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisäja ylityökorvaukset olivat vuonna 2017 yhteensä noin 1,41 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (2016: 1,45 milj. euroa). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 6. Osa tekniikka- ja ympäristöpalveluiden ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 2017 sis. henkilösivukulut Yhteensä 2016 sis. henkilösivukulut Muutos% 2016/ 2017 Konsernipalvelut ,4 Hyvinvointipalvelut ,2 Tekn.- ja ymp.palv ,0 Yhteensä ,4 Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

12 Eräät virka- ja työvapaat Taulukko 7 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä Virka-/työvapaa on kuvattu taulukossa 7. Selvästi Vuosiloma suurimmat määrät poissaoloja kertyvät vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Vuosiloma määräytyy kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Sairausloma Perhevapaat Palkaton virkavapaa/työloma Opintovapaa Vuorotteluvapaa Määräaikaiset kuntoutustuet Perhevapaat Toisen työnantajan palveluksessa Työtapaturmat Vuoden 2017 aikana perhevapaita käytettiin yhteensä kalenteripäivää. Perhevapaiden käyttö on kuvattu taulukossa 8. Kuntoutus Kouvolan kaupungilla maksetaan palkkaa ottovanhempainvapaan Äitiysvapaalla oli vuoden 2017 aikana 140 henkilöä ja 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. isyysvapaalla 41 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 117 henkilöä (116 naista ja 1 mies), hoitovapaata 151 henkilöä (149 naista ja 2 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 703 henkilöä (628 naista ja 75 miestä). Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: enintään neljä työpäivää kerrallaan. äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai 3.4 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma vanhempainrahakaudella ja isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Koko henkilöstön ikäjakauma on kuvattu taulukossa 9 ja kaaviossa 3. Koko henkilöstössä sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat (34,6 % henkilöstöstä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä Taulukko 8 Perhevapaiden käyttö vuonna 2017 kalenteripäivinä Toimiala Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhempainvapaa Hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Ottolapsen hoitoloma Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Tekniikka- ja ympäristöpalvelut Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2017

13 on vuotiaat (38,5 %), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (33,8 %). Koko henkilöstön keski-ikä on 46,5 vuotta (2016: 46,5). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,5 vuotta (2016: 48,4) ja määräaikaisen 38,5 vuotta (2016: 38,4). Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 46,3 vuotta (2016: 46,3) ja miesten 47,4 vuotta (2016: 47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keskiikä on 48,2 vuotta (2016: 48,1) ja määräaikaisten 38,5 vuotta (2016: 38,4). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,1 vuotta (2016: 50,0) ja määräaikaisten 38,2 vuotta (2016: 38,4). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 84,0 % (2016: 83,9 %) ja miehiä 16,0 % (2016: 16,1 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 87,9 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on tekniikka- ja ympäristöpalvelut, jonka henkilöstöstä miehiä on 36,1 %. 3.5 Esimiehet Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2017 lopussa Taulukko 9 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä Osuus alle ,7 % ,4 % ,8 % ,6 % ,8 % 65 ja yli 38 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 46,5 esimiestehtävissä toimivia yhteensä 319, joten esimiesten osuus koko henkilöstöstä oli 5,5 % (2016: 5,4 %). Esimiesten keski-ikä oli 52,1 vuotta (2016: 52,2). Vakinaisesti esimiestehtävissä toimivia oli yhteensä 307 ja määräaikaisesti 12. Esimiesten määrä on vähentynyt merkittävästi, sillä vuonna 2013 esimiehiä oli vielä noin 400. Esimiehistä oli miehiä yhteensä 79 (24,8 %) ja heidän keski-ikänsä oli 53,2 vuotta (2016: 53,4). Naisia oli yhteensä 240 (75,2 %) ja heidän keski-ikänsä oli 51,8 vuotta (2016: 51,8). Esimiesten määrät toimialoittain on kuvattu taulukossa 10. Kaavio 3 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstökertomus

14 Taulukko 10 Esimiesten lukumäärä toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstö Työntekijöitä / esimies Konsernipalvelut ,4 Hyvinvointipalvelut ,3 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,9 Yhteensä ,3 Vuonna ,6 Vuonna ,7 3.6 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tunnusluku vuonna 2017 oli samalla tasolla kuin edellisvuonna 19,7 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Henkilöstöohjelmassa asetettua sairauspoissaolojen tavoitetta vuodelle 2017 (18,5 kalenteripäivää/htv) ei saavutettu. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti oli keskimäärin 5,8. Sairauspoissaolot toimialoittain on kuvattu taulukossa 11. Kaikista sairauspoissaoloista on ollut lyhyitä, esimiehen luvalla ilman todistusta myönnettyjä sairauslomia yhteensä kalenteripäivää eli 13 % (2016: 14 %). Esimies saa myöntää enintään seitsemän kalenteripäivän sairausloman ilman todistusta. Esimiehen myöntämä sairausloma myönnetään kuitenkin aina useammassa jaksossa. Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli yhteensä kalenteripäivää. Niihin sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (10 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2017 keskimäärin 17,7 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (2016: keskimäärin 17,6 kalpv/htv). Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärän jakautuminen nähdään kaaviosta 4. Yli 30 kalenteripäivää kestävät sairauslomat muodostavat 56 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Sairauspoissaolot jakautuivat diagnooseittain kaavion 5 mukaisesti. Suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tukija liikuntaelinten sairauksista (33 %). Toiseksi yleisin syy on mielenterveydelliset syyt (22 %), joiden suhteellinen osuus on lisääntynyt edellisestä vuodesta. Vuonna 2016 näitä poissaoloja oli 16 % kaikista sairauspoissaoloista. Taulukko 11 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2017 Toimiala Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv v. v. Muutos-% täys- osa- palkaton yhteensä palkal- palkal- kalpv/ kalpv/ linen linen htv htv Konsernipalvelut ,3 22,1-8,0 Hyvinvointipalvelut ,3 19,8-2,4 Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,4 18,5 15,5 Yhteensä ,7 19,7-0,2 Vuonna ,7 Vuonna ,0 *) Konsernipalveluissa sairauspoissaolot ilman lomituspalveluja ovat 9,8 kpv/htv. 14 Henkilöstökertomus 2017

15 Sairauspoissaolojen jakautuminen ikäryhmittäin on esitetty kaaviossa 6. Eniten poissaoloja sairauden vuoksi on ikäryhmässä vuotiaat. Kouvolan kaupungilla on tehty paljon toimenpiteitä henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta seurataan Ainon terveysjohtamisen järjestelmällä. Vuonna 2017 käynnistyi Uusille urille -pilottihanke, jossa etsitään valmennuksen avulla ratkaisuja tukea työntekijöiden työhön paluuta pitkältä sairauslomalta ja työssä jatkamista. Työterveyshuoltoon erikoistuva lääkäri toteuttaa vuoden 2018 aikana projektin, jossa käydään läpi kuntoutustuella olevien ja pitkään sairauslomassa olleiden työntekijöiden tilanne. Kaavio 4 Sairauspoissaolojen kokonaismäärän jakautuminen pituuden mukaan 12 % 36 % 21 % 1-3 pv 4-14 pv pv pv 90- pv 11 % 20 % Kaavio 5 Sairauspoissaolojen diagnoosit vuonna % 22 % Kuntoutustuet Sairauspoissaolojen pitkittyessä tulee haettavaksi yleensä työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki. Jos työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä, myönnetään henkilölle toistaiseksi työkyvyttömyyseläke. Mikäli työkyvyttömyyttä ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla Mielenterveys F Hengitystie J 12 % 11 % Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut 33 % virka-/työvapaalla täyden työkyvyttömyyseläkkeen suuruisella kuntoutustuella ollessaan. Määräaikaiset kuntoutustuet vaikuttavat myös varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat Kaavio 6 Sairauspoissaolojen jakautuminen ikäryhmittäin pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. 30,00 Kuntoutustuelta työhön palaavista saa 25,00 varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 < > 65 Kalpv/työntekijä 6,45 14,36 14,43 21,16 21,20 24,27 8,88 Kuntoutustuella oli vuonna 2017 yhteensä 57 henkilöä (7 miestä ja 50 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää. Kuntoutustukien määrä kasvoi selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 52,2 vuotta (2016: 53,0 vuotta). Henkilöstökertomus

16 Kuntoutustukia oli Kouvolan kaupungilla vuonna Taulukko 12 Kuntoutustukipäivät vuonna keskimäärin 2,5 kalenteripäivää/htv (2016: 2,0 kalenteripv/htv). Kuntoutustukipäivät toimialoittain Toimiala Kuntoutus Kuntoutustuki näkyvät taulukosta 12. -tuella Kalpv Kalpv/ olleet yhteensä htv Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Konsernipalvelut ,8 Hyvinvointipalvelut ,3 Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta Tekniikka- ja ympäristöpalvelut ,9 arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä. Yhteensä Vuonna 2016 Vuonna ,5 2,0 2,5 Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla. Sattu- neet työtapaturmat on kuvattu taulukossa 13. kotapahtumia ilmoitettiin vakuutusyhtiöön huomattavasti edellisvuotta enemmän. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Vakuutusyhtiö korvaa ammattitautiepäilyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2017 sattuneeksi yhteensä 509 työtapaturmaa ja ammattitautiepäilyä. Niistä 264 aiheutti poissaoloja yhteensä kalenteripäivää. Lähes 10 % johtui työtapaturmista, jotka olivat sattuneet jo vuonna 2016 tai aiemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,7 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Tunnusluku laski hieman edellisvuodesta (2016: 0,8 kalpv/htv), vaikka poissaoloja aiheuttaneiden työtapaturmien määrä kasvoi edellisestä vuodesta. Vahin- Taulukko 13 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2017 Toimiala Työtapaturmat Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / htv 2017 Kpl* työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl**) kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat Kalpv / htv 2016 Konsernipalvelut ,4 2,9 Hyvinvointipalvelut ,6 0,8 Tekn.- ja ymp.palv ,2 0,5 Yhteensä ,7 0,8 Vuonna ,8 Vuonna ,8 Kaikista työtapaturmista suurin osa sattui työpaikalla, mutta 22 % niistä sattui työliikenteessä tai työmatkalla. Työmatkatapaturmien suhteellinen osuus väheni edellisestä vuodesta (2016: 33 %). Vakavampia, yli 30 päivän sairausloman aiheuttaneita työtapaturmia sattui yhteensä 33 (2016: 26). Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön yhteensä 25. Näistä kahdessa tapauksessa tutkittiin altistumista työpaikan sisäilmaongelmille. Muut olivat altistumista tarttuville taudeille sekä muille fysikaalisille ja kemiallisille tekijöille 3.7 Vaihtuvuus Vuonna 2017 vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 14,4 %, mikä oli huomattavasti edellisvuotta enemmän (v. 2016: 6,2 %). Lähtövaihtuvuus on esitetty taulukossa 14. Pohjois-Kymen Sairaalan liikkeenluovutuksessa siirtyi yhteensä 313 vakituista viranhaltijaa/työntekijää Carealle. Erikoissairaanhoitoa ja perusterveydenhuollon vuodeosastotoimintaa koskevat 16 Henkilöstökertomus 2017 uudelleenjärjestelyt vaikuttivat myös irtisanoutuneiden edellisvuotta suurempaan määrään. Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus oli puolestaan 5,1 %, kun se edellisvuonna oli 4,3 %. Eniten uusia työntekijöitä rekrytoitiin perusopetukseen, kotihoitoon ja hoiva-asumiseen.

17 Taulukko 14 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2017 % 2016 % 2015 % Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut yksi keskeinen keino henkilöstömäärän Oma pyyntö 129 2,8 % 86 1,8 % 97 2,0 % sopeuttamisessa. Eläkepoistuman hyödyntäminen Eläköityminen 183 3,9 % 188 4,0 % 173 3,6 % vuosina nähdään Liikkeenluovutus 314 6,8 % 0 0,0 % 0 0,0 % taulukosta 16. Eläköitymisen myötä vapautuneista Muu syy 45 1,0 % 21 0,4 % 28 0,6 % viroista ja tehtävistä on jätetty täyt- Yhteensä ,4 % 295 6,2 % 298 6,2 % tämättä 26 %. Eläkepoistumaa on hyödynnetty tehokkaasti niiden ammattiryhmien 3.8 Eläköityminen osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön Vuoden 2017 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 183 työntekijää (2016: 189). Lisäksi osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 23 työntekijää. Eläkeuudistuksen myötä mahdollisuus jäädä osa-aikaeläkkeelle poistui vuonna 2017 toteutetun eläkeuudistuksen sekä teknisen sektorin tehtävien osalta 43 % elä- köitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. myötä ja viimeiset osa-aikaeläkkeet alkoivat tammikuussa Vuonna 2017 eläköitymisen myötä vapautuneesta 183 vakanssista jätettiin täyttämättä 40 eli 22 %. Vuonna 2017 myönnetyt eläkkeet on kuvattu taulukossa 15. Eläkepoistumaa ei ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta (esimerkiksi hoito- ja opetushenkilöstö). Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys opetushenkilöstön eläkepoistuman Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä kasvoi edellisvuoden hyödyntämisen kannalta. 22:sta 33:een. Vastaavasti osatyökyvyttömyys- eläkkeiden määrä laski edellisvuoden 34:stä 23:een. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli 41 % (2016: 61 %), joten niiden suhteellinen osuus kehittyi negatiiviseen suuntaan. Osatyökyvyttömyyseläke on kuitenkin hyvä vaihtoehto työkyvyn heikentyessä, koska työntekijä voi jatkaa työelämässä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhemaksua. Henkilö voi jäädä vanhuuseläkkeelle saavutettuaan yleisen eläkeiän. Yleinen eläkeikä on vuonna 1955 syntyneillä 63 vuotta, jonka jälkeen eläkeikä nousee portaittain. Tällä hetkellä eläkkeelle jäädään viimeistään 68-vuotiaana. Henkilökohtainen eläkeikä voi olla korkeampi kuin yleinen eläkeikä. Henkilökohtaisen eläkeiän täyttymispäivä ei kuitenkaan tarkoita samaa kuin eläkkeelle siirtymispäivä. Taulukko 15 Vuonna 2017 myönnetyt eläkkeet Eläkeuudistuksen myötä osa-aikaeläke poistui ja tilalle tuli osittainen varhennettu vanhuuseläke. Osittaisella Toimiala Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osaaikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Tekn.- ja ympäristöpalv % Vuonna % Vuonna % Vuonna % Henkilöstökertomus

18 Taulukko 16 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Jätetty Jätetty Eläkkeelle täyttämättä lkm täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis. laitoshuoltajat) % Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % varhennetulla vanhuuseläkkeellä ei tarvitse kuitenkaan vähentää työntekoa. Myös varhennettu vanhuuseläke poistui eläkeuudistuksessa. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 7. Vuonna 2017 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,6 vuotta (2016: 63,7 vuotta). Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,0 vuotta (2016: 60,7 vuotta). Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 55,8 vuotta (2016: 51,0 vuotta) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden 56,2 vuotta (2016: 56,3 vuotta). Osa-aikaeläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 62,1 vuotta (2016: 61,9 vuotta). Kaavio 7 Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä eläkelajeittain ,0 58,0 48,0 38,0 Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Työttömyyseläkkeet Osa-aikaeläkkeet 28,0 18, Lähde: Keva Lähde: Keva 18 Henkilöstökertomus 2017

19 Taulukko 17 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläkkeet, henk. Työkyvyttömyyseläkkeet, henk. Osatyökyvyttömyyseläkkeet, henk. Eläkkeet yhteensä, henk. Eläkkeet, % 2015 tilanteesta Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä ,5 3, ,8 3, ,2 2, ,7 3, ,7 3,3 Lähde: Keva Eläkepoistuma jatkuu suurena myös vuosina Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2031 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Jotta eläkepoistuman hyödyntäminen voi jatkua mahdollisimman suurena, tulee sitä voida hyödyntää myös suurissa ammattiryhmissä, mikä edellyttää muutoksia kaupungin palvelurakenteeseen tai -verkkoon. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukosta 17 ja kaaviosta 8. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Määrällisesti suurimpia eläköityviä ammattiryhmiä ovat lähihoitajat, perusopetuksen yläkoulun ja lukion opettajat sekä sairaanhoitajat. Ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2016 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2018 alun Kaavio 8 Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennuste Lähde: Keva Henkilöstökertomus

20 organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osittaiset varhennetut vanhuuseläkkeet eivät ole mukana ennusteessa. Työuraeläkkeet sisältyvät täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Vuoden 2017 eläkeuudistuksesta johtuen alimmat eläkeiät nousevat syntymävuoden mukaan portaittain. edellisvuodesta. Kuuden kuukauden velvoitejakson jälkeen henkilöt pääsevät uudelleen ansiosidonnaiselle päivärahalle ja myöhemmin ns. lisäpäiville aina eläkeikään saakka. Eniten henkilöitä palkattiin palkkatuella koulunkäynnin ohjaajiksi (36), päivähoitotyöntekijöiksi (32), laitoshuoltajiksi (31), hoitoapulaisiksi (27) ja puistotyöntekijöiksi (18). Työllistämisen palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sosiaalikustannuksia) 2,35 milj. euroa ja palkkatukea saatiin lähes 1,4 milj. euroa. OTE nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2017 yhteensä 120 nuorta, joista palkkatuella oli 57 henkilöä sekä loput työkokeilussa ja harjoitteluissa. 3.9 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Palkkatuella työllistäminen Työllistämisen edistämisen yksikkö työllisti vuoden 2017 aikana yhteensä 228 uutta työntekijää pääosin kahdeksan kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Kahdeksan kuukautta takaa muilla kuin velvoitteilla (6 kk) pääsyn takaisin ansiosidonnaiselle päivärahalle. Vuoden 2017 aikana työsuhteessa oli yhteensä 272 henkilöä, mikä oli huomattavasti enemmän kuin edellisvuonna. Aloittaneista henkilöistä 76 palkattiin tekniikka- ja ympäristöpalveluihin ja loput 152 hyvinvointipalveluihin. Nuorten alle 25-vuotiaiden osuus kokonaismäärästä oli 39 ja velvoitetyöllistettyjen 79. Velvoitetyöllistettyjen (yli 57- vuotiaat, jotka ovat pudonneet pois ansiosidonnaiselta päivärahalta) määrä lähes kaksinkertaistui Koululaisten kesätyöt Kaupungin kesätöihin haki yhteensä vuosina syntynyttä henkilöä. Hakijamäärä pysyi edellisvuoden tasolla. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla 275, joista 55 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Paikkoja oli tarjolla jo kolmatta kertaa myös kesämuusikoille, jotka ilahduttivat iloisella soitollaan eri kaupungin tapahtumissa. Palkkakustannukset kesätöistä ilman sosiaalikustannuksia olivat euroa. Nuorille (15 17-vuotiaat) oli tarjolla myös ns. kesätyöseteli. Yrityksille maksettiin 300 euroa, kun ne työllistivät nuoren vähintään kahdeksi viikoksi ja maksoivat jaksosta palkkaa minimissään 450 euroa. Seteleitä oli tarjolla Suomen juhlavuoden kunniaksi yhteensä 100 kappaletta, joista käytettiin 80. Maakuntahallitus ja kuntajohtajat päättivät osallistumisesta Suomi100-haastekampanjaan, jossa oli tar- Taulukko 18 Työllistetyt toimialoittain Taulukko 19 Kesätyöntekijät toimialoittain Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekn. ja ymp. palv Yhteensä Vuonna Vuonna Toimiala Pojat Tytöt Yhteensä Hyvinvointipalvelut Tekn. ja ymp. palv Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2017

21 turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnitelma kattaa sekä määrällisen että laadullisen osion. Toimintaympäristön muutokset edellyttävät palvelurakenteiden uudistamista. Henkilöstömäärää pyritään suunnittelukaudella vähentämään parantamalla palvelutuotannon tuottavuutta ja tehokkuutta, kehittämällä työnjakoa, osaamista ja työhyvinvointia sekä ottamalla käyttöön sähköisiä palveluja. Kaupungille laaditaan vuosittain erillinen henkilöstösuunnitelma. Erikoissairaanhoidon siirto Puhtauspalveluiden kesätyöntekijät kokoontuivat perehdyttämispäivään. Kuva Heli Lotti. koituksena löytää jokaiselle vuonna 2000-syntyneelle nuorelle kesätyöpaikka. Haaste kohdistettiin kymenlaaksolaisille kunnille, valtionhallinnolle ja yrityksille. Kouvolan kaupunki kiintiöi osan kesätyöpaikoista ko. kohderyhmille. 4. HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT KEHITTÄMISTOIMET 4.1 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiset linjaukset, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, Henkilöstökertomus 2017 Kaupunginhallitus päätti käynnistää erikoissairaanhoidon siirron valmistelun Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carealle alkaen. Kaupunginvaltuusto päätti toimintojen luovuttamisesta Carealle päätettiin siirtää alkaen Pohjois-Kymen sairaalan tuottama erikoissairaanhoito ja perusterveydenhuollon vuodeosastotoiminta. Henkilöstö siirtyi Carean palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteita noudattaen entisin palvelussuhteen ehdoin, joten heidän palvelussuhteensa Kouvolan kaupungilla päättyivät Carealle siirtyi vuodenvaihteessa yhteensä 372 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli 313 ja määräaikaisia 59. Sote- ja maakuntauudistus Sote- ja maakuntauudistuksessa perustetaan uudet maakunnat, uudistetaan sosiaali- ja terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä siirretään maakunnille uusia tehtäviä. Uudistuksen on tarkoitus tulla voimaan alkaen. Sote- ja maakuntauudistuksessa tulevien maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kunnista ja kuntayhtymistä lähes koko sosiaali- ja terveydenhuolto, palo- ja pelastustoimi, ympäristöterveydenhuolto, maatalouslomitus, maaseutuhallinto sekä maakuntien liittojen tehtävät. Sote- ja maakuntauudistuksella on huomattavia vaikutuksia kaupungin henkilöstömäärään ja -tarpeeseen. Sote- ja maakuntauudistuksen valmistelu jatkui vuonna

22 Vapaaehtoinen sote-kuntayhtymä Valtakunnallisen sote- ja maakuntauudistuksen aikataulu siirtyi vuodella alkuperäisestä suunnitelmasta eteenpäin. Kouvolan kaupunginhallitus teki elokuussa 2017 aloitteen vapaaehtoisen maakunnallisen sote-kuntayhtymän perustamiseksi Kymenlaaksoon jo vuoden 2019 alusta. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi vapaaehtoisen sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymän perustamisen valmistelun ja organisoitumisen siten, että uusi kuntayhtymä aloittaa toimintansa Uuden organisaation valmistelu Kuntien toimintakentän muuttuessa muuttuu myös kaupungin toiminta, johtamiskäytännöt ja -rakenteet, osallisuusmallit ja -keinot, kumppanuuden tavat sekä tehtäviin liittyvät toimintatavat. Kouvolan kaupungilla aloitettiin loppuvuoden 2017 aikana myös uuden organisaation valmistelu. Uuden organisaation on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2019 alussa. Lääkäreitä rekrytoitiin Kymenlaaksoon yhteisellä kampanjalla Carean, Kotkan ja Haminan kanssa. Rekrytointi Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Täyttölupapäätöksiä tehtiin vuonna 2017 yhteensä 465, joista 261 toistaiseksi ja 204 määräajaksi. Anomuksista 184 koski hyvinvointipalveluiden henkilöstöä. Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-järjestelmää. Kuntarekry.fi-palvelu on valtakunnallinen kunta-alan työnhakupalvelu ja kuntatyönantajien rekrytointipalvelu, jonka tuottaa FCG Kuntarekry Oy. Vuonna 2017 Kouvolan kaupungilla oli avoinna 826 työpaikkaa (sis. 270 koululaisten kesätyöpaikkaa ja 15 kesämuusikon työpaikkaa), joista 592 oli työsuhteisia ja 234 virkasuhteita. Hakemuksia työpaikkoihin tuli yhteensä (7,7 hakemusta/työpaikka). Hakijoista naisia oli ja miehiä Sisäisesti täytettiin 155 työpaikkaa. Sijaistarpeita tehtiin kappaletta (2016: 2 451) ja niiden täyttöaste oli 48 %. (Lähde: Kuntarekry-järjestelmä) Ulkoisessa haussa olevien virkojen ja tehtävien julkaisukanavina käytettiin intranet Konttia, Kouvolan kaupungin internet-sivuja, sekä TE-palvelujen internet-sivuja. Lisäksi vakinaiset virat ja tehtävät ilmoitettiin kaupungin ilmoitustaululla. Myös lehti-ilmoituksia ja sosiaalista mediaa (Facebook ja LinkedIn) käytettiin jonkin verran. Erityisen haastavaa on ollut lääkäreiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden, puheterapeuttien ja erityisluokanopettajien rekrytointi. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mu- 22 Henkilöstökertomus 2017

23 kaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan henkilöstön osaaminen ja organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa osaamisen ennakointia sekä henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Lain taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä mukaan osaamisen kehittämiseen saa taloudellista tukea eli ns. koulutuskorvausta, jota haetaan Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvausta saatiin vuodelta 2017 yhteensä noin euroa. Henkilöstöpalvelut ovat vastanneet koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2017 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin yli 110 tilaisuutta, joihin osallistui yli henkilöä. Keskeisiä yhteisiä kehittämiskohteita olivat johtamisen ja esimiestyön vahvistaminen, asiakaslähtöisen toimintatavan kehittäminen, prosessijohtaminen, talousosaaminen, digitalisaatioon liittyvän osaamisen lisääminen, viestintätaitojen kehittäminen, tiedolla johtaminen, toiminnan vaikuttavuuden arviointi sekä ict-osaamisen vahvistaminen. Vuonna 2017 käynnistyi koko henkilöstölle tarkoitettu viiden lähipäivän pituinen työyhteisötaitojen valmennussarja, jonka tavoitteena on lisätä tietoisuutta työyhteisötaidoista ja työyhteisön jäsenenä toimisesta. Valmennussarjan teemat olivat työyhteisötaidot hyvinvointia ja onnistumisia ja itsensä johtaminen sanahelinästä tekoihin, hyvinvoiva työyhteisö, työntekijän ja työnantajan vastuut ja velvollisuudet, työhyvinvoinnin portaat ja työyhteisöviestintä. Työyhteisötaitojen valmennussarjaan osallistui noin 400 henkilöä. Työyhteisösovittelusta järjestettiin Sopu-valmennus, jossa annettiin valmiuksia työyhteisön ihmisten välisten ristiriitojen sovitteluun. Työyhteisösovittelussa ulkopuolinen sovittelija auttaa riidan osapuolia ratkaisemaan itse konfliktitilanteita. Sovittelun kohteena voi olla kaksi ihmistä tai suurempi ryhmä. Sovittelija ei ratkaise erimielisyyttä osapuolten puolesta, vaan toimii sovinnon mahdollistajana. Valmennuksesta valmistui kahdeksan kaupungin sisäistä työyhteisösovittelijaa. Suomen Punaisen Ristin järjestämä Täyttä elämää eläkkeellä -valmennus tarjosi tukea eläkkeelle siirtyville. Kolmessa puolen päivän valmennuksessa käsiteltiin asioita, joihin eläkkeelle siirtyminen vaikuttaa sekä pohdittiin elämänmuutosta omien arvostusten, voimavarojen ja tavoitteiden valossa. Lisäksi valmennuksessa keskusteltiin terveydestä ja hyvinvoinnista, esiteltiin erilaisia vapaaehtoistoiminnan muotoja sekä kannustettiin jokaista osallistujaa löytämään itselle sopiva polku eläkkeelle siirtymiseen. Valmennuksia järjestettiin keväällä ja syksyllä. Osallistujia oli yhteensä 15. Terveydenhuollon sihteereille suunnattu sihteerin ammattitutkinto käynnistyi tammikuussa jatkuen kevääseen Koulutuksessa on mahdollista suorittaa kaksi tutkinnon osaa: sihteerinä toimiminen ja terveydenhuollon sihteerinä toimiminen. Tutkintoa suorittaessa osallistuja kehittää samalla omaa työtään. Osallistujia oli 17. Erilaisuuden hyödyntäminen työyhteisössä -valmennus pidettiin marraskuussa. Valmennuksen tavoitteena oli auttaa tiedostamaan erilaisuuden merkitys osana toimivan työyhteisön toimintaa, auttaa tunnistamaan kunkin erilaisuus mukavuus- ja kehittymisalueineen sekä kannustaa hyödyntämään erilaisuutta arjen työyhteisön vuorovaikutustilanteissa. Avekki (Aggressio, Väkivalta, Ennaltaehkäisy, Kehittäminen, Koulutus, Integraatio) on koulutus- ja toimintatapamalli uhka- ja väkivaltatilanteisiin sekä erityisesti niiden ennaltaehkäisyyn. Tavoitteena on luoda turvallinen työyhteisö sekä asiakkaille että työntekijöille. Koulutusta järjestettiin koulujen, Pohjois- Kymen sairaalan ja kotihoidon henkilöstölle. Hyvinvointipalveluiden henkilöstölle järjestettiin Perustietoa huumausaineista -tilaisuuksia. Valmennuksessa käsiteltiin päihteiden vaikutuksia, haittoja ja käytön tunnistamista. Lisäksi järjestettiin Päihteiden Henkilöstökertomus

24 käytön ja mahdollisen ongelman kohtaaminen, puheeksiotto ja arviointi -koulutuksia, joiden tarkoituksena oli lisätä työntekijöiden rohkeutta ja valmiutta puheeksiottoon omassa työssään. huolehtii apuvälineistä. Ergonomiavastaavat tapasivat kaksi kertaa ja osallistuivat ergonomiakoulutukseen, jossa haettiin ratkaisuja muun muassa suurikokoisten ja painavien potilaiden avustamiseen. Kaikista henkilöstöpalvelujen järjestämistä tilaisuuksista kerätään palauttetta sähköisesti webropol-kyselyllä. Palautteet auttavat kehittämään toimintaa ja ne ovat olleet pääosin myönteisiä. Kehittämisehdotuksissa toivottiin keskustelevia ja osallistavia ryhmä- ja yksilöpohdintaosioita koulutuksiin. Lisäksi haasteena on saada osallistujia vastaamaan palautekyselyihin. Potilassiirtojen Ergonomiakortti - Päivitä korttisi! -koulutukseen osallistui 19 kortin päivittäjää. Potilassiirtojen Ergonomiakortti voimassaolo edellyttää potilassiirtoihin liittyvien tietojen ja taitojen päivittämistä viiden vuoden välein. Potilassiirtojen Ergonomiakortti on sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille suunnattu koulutus, joka lisää työ- ja potilasturvallisuutta. Työterveyslaitoksen Potilassiirtojen ergonomiakortti -koulutuksia järjestettiin viisi ryhmää. Kortin sai 57 henkilöä. Ergonomiakorttikoulutuksen on suorittanut noin 260 henkilöä. Palautteiden mukaan kuntouttavan työotteen vahvistaminen ja työntekijän ergonominen ajattelu ovat vahvistuneet koulutuksen aikana. Lisäksi tavoitteena on tiedon levittäminen ja potilasturvallisuuden takaaminen. Ergonomiakorttikoulutuksen käyneistä on nimetty omaan työyksikköön ergonomiavastaava, joka ohjaa oman työn ohella työkavereita, tekee riskinarviointeja ja Kotihoidossa järjestettiin Ergomentorin Kotihoidon Ergokortti terveenä työssä -koulutus, josta kuusi osallistujaa sai viisi vuotta voimassa olevan ergonomiakortin. Opetushenkilöstön yhteisiä virkaehtosopimuksen mukaisia koulutuksia (veso-päiviä) järjestettiin kaksi saman sisältöistä päivää noin 650 osallistujalle. Päivien teema oli opetussuunnitelma ja erityisesti laaja-alainen osaaminen. Koulutuksen sisällöstä vastasi professori Kirsti Lonka. Lisäksi syksyllä pidettiin Kiky-koulutus, jonka aiheena oli Kestävää elämäntapaa etsimässä vinkkejä opetukseen. Päivään osallistui noin 100 opettajaa. Henkilöstöä on kokoontunut koulutukseen Kuusankoskitalolle. Kuva Ilari Huhtinen. 24 Henkilöstökertomus 2017

25 Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen kiinteistöpalvelujen toiminnan kehittämistä on jatkettu moniammatillisuutta lisäämällä. Monialakoulutuksen aloitti syyskuussa 2017 yhteensä 15 henkilöä. Liikuntapaikkojenhoitajan ammattitutkinto aloitettiin oppisopimuksella maaliskuussa 2016 yhteistyössä Kouvolan seudun ammattiopiston aikuisopiston ja Suomen Urheiluopisto Vierumäen kanssa. Liikuntapaikkapalveluista koulutukseen osallistui 9 työntekijää. Todistukset jaettiin Opintovapaa Opintovapaata myönnetään opintovapaalain mukaisesti. Vuonna 2017 opintovapaata käytti 109 henkilöä yhteensä kalenteripäivää. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään yhteensä 5 päivää palkallista virka-/työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Vuonna 2017 vapaata myönnettiin yhteensä 115 työntekijälle yhteensä 419 päivää. Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltijan tai työntekijän osallistumaan siihen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Kaupungilla on myös hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta edellytysten täyttyessä. Työntekijältä vaaditaan palvelusaikasitoumus. Tuettavia työvoimapulaaloja ovat erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusope- Henkilöstökertomus 2017 tus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Itsensä ammatilliseen kehittämiseen ja osaamisen laajentamiseen omalla kustannuksella voi hakea omaehtoisen koulutuksen tukea. Tuki on tarkoitettu kurssi-, opinto- ja tenttimaksuihin, mikäli koulutuksesta tai valmennuksesta on hyötyä työtehtävissä ja se edistää ammatissa kehittymistä. Tukea sai 22 henkilöä. Kehittämishankkeet Sympa HR -järjestelmän käyttöönotto laajennettiin vuoden 2017 aikana koko organisaatioon useammassa erässä. Vuoden alusta järjestelmää alettiin käyttää Tekniikka- ja ympäristöpalveluissa. Hypan lasten ja nuorten palvelut aloittivat Sympan käytön kesäkuun alussa, aikuisväestön palvelut syyskuussa ja ikääntyneiden palvelut lokakuussa. Vuoden aikana järjestettiin 34 erilaista koulutustilaisuutta esimiehille, valmistelijoille ja käyttäjille. Koulutuksiin osallistui noin 1300 Sympan käyttäjää. Kouvolan kaupunki uusi palvelusopimuksen Kunnan Taitoa Oy:n kanssa talous- ja henkilöstöhallinnon palveluiden tuottamisesta alkaen. Samassa yhteydessä kaupunki siirtyi taloushallinnon järjestelmien osalta Taitoan Kuntamalli palveluna -ympäristön asiakkaaksi. Uudet taloudenohjausjärjestelmät otettiin käyttöön vuoden alussa ja käyttöönottoprojektin lisäksi panostusta tarvittiin koulutukseen ja opastukseen. Hyvinvointipalvelujen lasten ja nuorten palveluissa on käynnissä laaja, koko henkilöstöä koskeva verkosto-osaamisen kehittämisohjelma. Ohjelman aikana kehitetään rakenteita palvelemaan verkostomaista työskentelyä ja henkilöstön osaamista verkostomaiseen työskentelyyn lisätään. Ohjelman osa-alueita ovat johtaminen, kehittäminen ja asiakastyö. Varhaiskasvatuksessa pedagoginen pienryhmätoiminta on vähentänyt päiväkodeissa työn kuormittavuutta, kuten melutasoa. Jaetun johtajuuden kehittämistyötä on jatkettu. Työyhteisöjen ja johtajien kokemukset ovat olleet myönteisiä. Tavoitteena on lisätä yksiköiden henkilöstön osallisuutta, yhteisölli- 25

26 syyttä sekä vaikuttamismahdollisuuksia. Varhaiskasvatussuunnitelmien uudistus edellyttää henkilöstöltä uudenlaista oman työn ja yksikön toimintakulttuurin arvioimista ja kehittämistä. Tämän työn tukemiseksi on käyty pedagogisen johtajuuden alueelliset ryhmäkehityskeskustelut, joissa osaamisen jakamisen lisäksi johtajat saavat työhönsä vertaistukea. Henkilöstölle on myös järjestetty koulutusta keskeisiin osaamistarpeisiin. Kouvola on mukana 11 muun kunnan kanssa Kehittävä palaute varhaiskasvatuksessa -menetelmän kehittämisverkostossa. Hankkeen avulla luodaan menetelmät, joilla mitataan ja analysoidaan luotettavasti lapsen ja ympäristön välisiä prosesseja. Saatavan tiedon perustella kehitetään toimintatapoja, joilla parannetaan lapsen osallisuutta, hyvinvointia ja oppimista hyödyntäen digitalisaation tuottamat mahdollisuudet. Kansalaisopistossa kehittämistyötä tehtiin sekä sisäisesti että opiston koordinoimassa verkostossa, jossa toimijoina oli Kymenlaakson, Porvoon ja Iitin aikuiskoulutus- ja kulttuurikasvatusorganisaatioita. Kehittämisen painopistealueita olivat verkostoituminen osaamisen kehittämisessä ja vertaistuki, kurssisisältöjen vaikuttavuus ja osaamispolut, tietotekniikan hyödyntäminen opetuksessa Peda.net-ympäristössä, laatutyö opetuksessa sekä työhyvinvointi. Tavoitteena oli lisätä henkilöstön ymmärrystä opistotyön vuosirytmistä ja kehittää vuosikelloa eri henkilöstöryhmät huomioiden. Kirjastossa henkilökunnan koulutusta kohdennettiin työhyvinvointisuunnitelman kehittämiskohteiden mukaisesti erityisesti työturvallisuutta parantaviin koulutuksiin. Henkilöstölle järjestettiin turvallisuus- ja itsepuolustuskoulutusta ja lisäksi kirjastojen kameravalvontaa lisättiin. Terveyden edistämisen palveluissa Movendos elämäntapavalmennus verkossa -toimintamallin käyttöönottoon koulutettiin osa henkilöstöstä. Lisäksi toteutettiin Impuls Kouvolan kehittämistä varten henkilöstölle kysely: mikä on haasteellista, kehitettävää ja parasta sivustossa. Kehittämisideoiden lisäksi tulokseksi saatiin keskiarvo 3,62 (asteikko 1-5), mikä mittaa toiminnan näkyvyyttä, kohderyhmien tavoittamista, oman työn sisällön kehittämistä ja tiedottamista sekä asiakkaiden aktivointia sivuston avulla. Kotihoidossa toteutettiin Vähemmällä stressillä parempaa tulosta -kehittämishanke syksyllä Hankkeen tarkoituksena oli tukea jo tehtyjä toimenpiteitä työyhteisössä ja edelleen kehittää johtamis-, esimies- ja asiakastyötä. Valmennuksessa perehdyttiin sekä ulkoisiin että sisäisiin stressitekijöihin ja niihin vaikuttamiseen. Jokainen osallistuja sai hyvinvoinnistaan laajan raportin. Puheeksiotto-koulutus on koko henkilöstölle suunnattu perustason työkalu, jossa kunnioittavan kohtaamisen ja dialogisen toimintatavan periaatteet tulevat tutuiksi. Koulutuksessa opitaan menetelmiä ja taitoja, jotka antavat rohkeutta ottaa hankalatkin asiat kunnioittavasti puheeksi erilaisissa työyhteisö- ja asiakastilanteissa. ASKEL dialogisuuteen on perusvalmennus, jossa saadaan perustietoa dialogisuudesta ja harjoitellaan dialogissa oloa keskeisten teemojen ympärillä. Valmennus on suunnattu työntekijöille, työyhteisöille ja työryhmille, joilla on halu lisätä dialogista osaamistaan. Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen kiinteistöpalvelujen puhtauspalvelut saivat Työsuojelurahastolta kehittämisavustuksen vuoden mittaiseen HYVÄT TYYPIT, PARHAAT TIIMIT -kehittämishankkeeseen. Hanke alkoi ja päättyi Tiimihanke tukee Kouvolan kaupungin ja puhtauspalvelujen strategisia päämääriä sekä muutosprosessia kohti itseohjautuvia tiimejä. Tiimitoimintaa kehittävään hankkeeseen osallistui koko henkilöstö (noin 200 moniosaajaa, ohjaajat ja esimiehet). Jokainen tiimin jäsen osallistui valmennukseen noin neljänä iltapäivänä. Asiakassuhteita on hallittu asiakasraadeilla ja -palavereilla, asiakastyytyväisyyskyselyillä sekä tiimityötaitoja kehittämällä. Kiinteistöpalvelut huomioivat toiminnassaan sekä ympäristö- että yhteiskuntavastuun. Henkilöstön entistä parempaa ympäristöosaamista on lisätty ekotukitoiminnan laajentamisella sekä ympäristöpassien suorittamisella. Kiinteistöpalvelujen hen- 26 Henkilöstökertomus 2017

27 Kuva 4 Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -toimintatapa. kilöstöstä 85 on kouluttautunut ekotukihenkilöiksi ja ruokapalvelun henkilöstöstä 133 eli 83 % on suorittanut ympäristöpassin. Kouluilla toteutetun Tähteitä nolla! -kampanjan tarkoituksena oli herätellä koululaisia huomioimaan ruokajätteen määrää ja ohjeistaa ottamaan lautaselle vain sen verran kuin on nälkä. Esimiehet ovat saaneet tietoa yhteistyökumppaneilta ympäristöasioista sekä -tilinpäätöksistä. 4.2 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen on kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Toimintatavan avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Toimintamalli jakautuu kolmeen osaan, jotka ovat varhainen tuki, työhön paluun tuki ja tehostettu tuki. Malli on esitetty kuvassa 4. Mallissa on kuvattu eri osapuolten vastuut työkykyasioissa. Toimintamalliin sisältyy myös Ainon terveysjohtamisen järjestelmän mukaiset toimintatavat. Varhainen tuki on osa esimiestyötä ja työyhteisötaitoja. Siinä työkykyongelmat pyritään ratkaisemaan työyhteisön sisäisin keinoin. Työhön paluun tuen päämääränä on varmistaa kaikkien osapuolten kannalta sujuva työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen. Tehostetussa tuessa ratkaisuja haetaan yhteistyön avulla. Työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaisuutta seurataan terveysjohtamisen järjestelmän avulla. Tarkoituksena on tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn tukemiseksi. Ainon terveysjohtamisen järjestelmä Ainon HealthManager-terveysjohtamisen järjestelmän osalta siirryttiin pilottivaiheesta jatkuvaan palveluun. Järjestelmä on tarkoitettu henkilöstön työkykyyn, terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden Henkilöstökertomus

28 Kuva 5 Poissaolojen hallinta terveysjohtamisen järjestelmällä ohjaukseen sekä työterveyshuollon toiminnan tehostamiseen. Sen avulla voidaan varmistaa, että yhteisesti sovittu työkyvyn toimintamalli on käytössä koko kaupungin organisaatiossa yhdenmukaisesti osana päivittäistä johtamista ja esimiestyötä. Terveysjohtamisen järjestelmä tuottaa tiedon työntekijälle ja hänen esimiehelleen, kun toimintamallin mukaiset sairauspoissaolorajat ylittyvät. Järjestelmästä lähetetään työntekijöille sähköpostiviesti/kirje niissä tilanteissa, joissa sairauspoissaolojen määrä on ylittänyt sovitut reagointirajat. Kirjeessä kerrotaan, että raja on ylittynyt ja esimies tulee piakkoin keskustelemaan työntekijän kanssa työkyvyn tukemisesta. Esimiestyö on helpottunut, kun hälytykset ja muistutukset hoituvat automaattisesti järjestelmän kautta. Keskusteluhälytyksiä on tullut käyttöönotosta lähtien jo yli ja keskusteluja on käyty noin Tiedot sairauspoissaolopäivistä siirtyvät terveysjohtamisen järjestelmään suoraan palkanlaskentajärjestelmästä. Järjestelmään siirtyvät sekä esimiehen myöntämät että lääkärintodistukseen tmv. perustuvat poissaolojaksot. Järjestelmä ei sisällä eikä sinne kirjata tietoja sairauspoissaolojen syistä. Järjestelmä varmistaa esimiesten keskustelut työntekijöiden kanssa poissaolorajojen ylittyessä sekä tuottaa esimiehille, johdolle ja henkilöstöpalveluille tietoa sairauspoissaoloista. Järjestelmä on myös työterveyshuollon käytössä. Työterveyshuolto on työntekijään yhteydessä yli kuukauden kestävien sairauspoissaolojen osalta ja selvittää, toteutuvatko hyvä hoito ja kuntoutus. Järjestelmän toimintaa esitetään kuvassa 5. Tyhy-tiimi Tyhy-tiimin tarkoituksena on tukea kaupunkistrategian ja henkilöstöohjelman työhyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden toteuttamista ja seurantaa. Lisäksi tiimi seuraa moniammatillisesti eri näkökulmista (toimialat, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut ja työsuojelu) työpaikkojen työhyvinvoinnin tilaa työyksikkötasolla, ei yksilötasolla. Sen tehtävänä on analysoida työhyvinvointikyselyjen tuloksia ja varmistaa niiden käsittely työyhteisöissä. Tiimi suunnittelee ja kehittää 28 Henkilöstökertomus 2017

29 konkreettisia toimenpiteitä sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, työkyvyn edistämiseksi ja työssä jatkamisen tukemiseksi työyksiköissä. Tiimissä on edustajat jokaiselta toimialalta, työsuojelusta ja työterveyshuollosta. Tyhy-tiimi kokoontui vuonna 2017 yhteensä viisi kertaa. Kokouksissa käsiteltiin työhyvinvointiin liittyviä asioita, kuten sairauspoissaolotilastoja ja diagnoosiraportteja sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitysten tuottamaa tietoa. Voi Hyvin Työssä -vertaisryhmät Kouvolan kaupunki ja Kymijoen Työterveys jatkoivat yhteistyössä vuonna 2015 aloitettuja työhyvinvoinnin tukemiseen tähtääviä Voi Hyvin Työssä -vertaisryhmiä. Neljään eri ryhmään osallistui vuoden aikana yhteensä 32 henkilöä eri toimialoilta. Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä on Työterveyslaitoksen asiantuntijaryhmässä kehitetty työskentelytapa. Ryhmien vetäjinä toimivat sertifioidut Työterveyslaitoksen kouluttamat työterveyshoitaja ja työsuojeluvaltuutettu -työparit. Valmentajina toimivat työterveyshoitaja Kukka Virtanen ja työsuojeluvaltuutettu Tarja Taavila sekä työterveyshoitaja Jaana Niemi ja työsuojeluvaltuutettu Juha Kaitila. Uusille urille -hanke Uusille urille -hanke toteutetaan vuosina Se tukee Kouvolan kaupunkistrategian, henkilöstöohjelman ja työhyvinvointiohjelman mukaisia tavoitteita. Hankkeessa etsitään valmennuksen avulla uudenlaisia ratkaisuja tukea työntekijöiden työhön paluuta pitkältä sairauslomalta ja työssä jatkamista. Valmennus voi avata työuran käännekohdassa mahdollisuuksia suunnata uusille urille. Valmennus tukee erityisesti työkyvyn toimintamallin tehostetun tuen toimenpiteitä. Hankkeeseen on saatu myös Kevan työelämän kehittämisrahaa yhteensä euroa. Mikäli tulokset ovat positiivisia, niin pilottihankkeen kaltainen toiminta on mahdollista ottaa pysyväksi osaksi työkyvyn toimintamallia. Hankkeessa kohderyhmänä ovat työntekijät, jotka tarvitsevat erityisiä tukitoimia työkyvyn toimintamallin mukaisten omien toimenpiteiden lisäksi (esim. henkilöt, jotka ovat olleet pitkään pois omasta työstään ja saaneet ennakkopäätöksen ammatilliseen kuntoutukseen). Vuonna 2017 valmennukseen aloitti 18 henkilöä ja valmennuksen avulla yhteensä 10 työntekijälle löydettiin ratkaisu. Näistä neljä on päässyt opiskelemaan, kaksi siirtyi toisen työantajan palvelukseen, kahdelle löytyi uusi työ kaupungilta ja kaksi aloitti työkokeilun. Ryhmä on tarkoitettu työntekijöille ja esimiehille uranhallinnan, osaamisen kehittämisen ja henkisen hyvinvoinnin tueksi nopeasti muuttuvassa työelämässä. Ryhmän tavoitteena on lisätä mahdollisuuksia löytää onnistuneita uraan liittyviä ratkaisuja ja vahvistaa kykyä selviytyä mahdollisista vastoinkäymisistä. Työterveyshuolto valitsi ryhmään osallistujat hakemusten ja haastattelujen perusteella. Ryhmät toteutettiin intensiivisesti ja kokonaiskesto oli 16 tuntia. Kurssin päätyttyä työterveyshuolto tekee seurantaa kurssin hyödyllisyydestä osallistujille. Palautteen perusteella vertaisryhmäkeskustelut koettiin hyödyllisiksi ja ryhmien ilmapiiri hyväksi. Uusia ryhmiä toteutetaan myös vuonna Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan työuran hallintaa vahvistavalla ryhmämenetelmällä voidaan vähentää pitkiä sairauspoissaoloja ja suunnitelmia ennenaikaisesta eläköitymisestä. Kuntoutustoiminta Kuntoutustoiminta muodostui kahdeksasta kuntoutuskurssista, kahdesta Kiila-kuntoutuskurssista ja yksilöllisistä kuntoutuksista. Kuntoutuksia organisoitiin henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon yhteistyönä. Tavoitteena oli löytää tarvittaesa sopiva kuntoutusmuoto. Kuntoutuksiin osallistui yhteensä yli 100 henkilöä. Kouvolan kaupungilla myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kela maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. Ammatillinen kuntoutus Ammatillisen kuntoutuksen avulla voidaan vähentää sairauspoissaoloja ja ennenaikaista eläkkeelle siirtymis- Henkilöstökertomus

30 tä sekä niistä aiheutuvia kustannuksia. Ammatillisella kuntoutuksella on suuri merkitys työntekijän työkyvyn tukemisessa. Yli 80 % Kevan tukeman ammatillisen kuntoutuksen asiakkaista jatkaa työelämässä. Keva antoi vuonna 2017 yhteensä 66 ennakkopäätöstä oikeudesta ammatilliseen kuntoutukseen (2016: 66). Näistä asiakkaalta tulleita kuntoutushakemuksia oli 45 (2016: 35) ja työkyvyttömyyseläkehakemusten perusteella annettuja päätöksiä 21 (2016: 31). Lain mukaan työkyvyttömyyseläkehakemuksen yhteydessä tulee arvioida henkilön oikeus ammatilliseen kuntotutukseen ja antaa siitä ennakkopäätös kriteerien täyttyessä. Ammatillisten kuntoutusten hylkäysprosentti vuonna 2017 oli 17,8 % (2016: 17,1 %). Yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on työkokeilu, joita oli vuonna 2017 yhteensä 54 (2016: 30). Työkokeilua käytetään siirryttäessä uusiin tehtäviin tai palattaessa omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Toiseksi yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on uudelleenkoulutus, joita oli vuonna 2017 yhteensä 7 (2016: 2). Vuonna 2017 näistä koulutuksista neljä oli oppisopimuskoulutuksia (2016: 2). Palvelutuottajan kuntoutusselvittelyjä oli vuonna 2017 yhteensä 4 (2016: 5). Liikunta Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahalli- ja kuntosalikäyntejä kertyi yhteensä noin Henkilöstölle järjestettiin omia liikuntaryhmiä esim. iyengarjoogassa ja venyttelyssä. Vuonna 2017 osallistuttiin runsaasti erilaisiin liikuntatapahtumiin, joita olivat mm. Kympin nainen, Kymi GP ja iltarastit. Kaupungilla oli oma joukkue myös Jukolan viestissä, 24h-hiihdossa, Kouvolan puolimaratonilla ja keilailupuulaakissa. Runsaat kävi vapaalipuilla paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa. Kulttuuri Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykyynsä paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Henkilöstölle tarjottiin yhteistyössä Kouvolan kaupunginteatterin ja Anjalankosken teatterin kanssa näytöksiä koko esityskauden ajan. Lisäksi henkilöstölle tarjottiin näytöksiä myös Kuusankosken, Jaalan ja Valkealan kesäteattereissa. Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä Kymi Sinfoniettan kanssa. Henkilöstö pääsi tutustumaan myös Poikilon, Moision kartanon sekä Vuohijärven luontoja kulttuuritalon näyttelyihin. Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin omistamaa Autioranta-virkistyspaikkaa hyödynnettiin runsaasti. Autiorannassa vieraili noin kävijää. Autiorantatoimikunta kokoontui vuoden aikana kaksi kertaa. Työterveyshuolto Kymijoen Työterveys on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut vuodesta 2010 alkaen. Kymijoen Työterveys on ollut Kotkan kaupungin liikelaitos vuoden 2016 loppuun asti, ja se muuttui osakeyhtiöksi vuoden 2017 alussa. Kymijoen Työterveys tarjosi palveluita neljässä toimipisteessä, jotka sijaitsevat Kouvolassa, Karhulassa, Haminassa ja Kotkassa. Nastolassa ja Iitissä maatalouslomittajille hankittiin palveluita Työterveys Wellamosta. Kymijoen Työterveyden laboratorio- ja kuvantamispalvelut tuotti Cityterveys - Synlab. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluu lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Lakisääteisiä työterveyshuoltopalveluita tarjotaan kaikille työntekijöille, mutta sairaanhoitopalveluita tarjotaan vain aktiivisessa palvelussuhteessa oleville työntekijöille eli niille, joille maksetaan palkkaa. Työterveyshuollon tavoitteena on kokonaisvaltainen, työpaikan muuhun toimintaan kiinteästi liittyvä työ- 30 Henkilöstökertomus 2017

31 Taulukko 20 Työterveyshuollon suoritteet (kpl) vuonna 2017 Terveystarkastukset Työterveysneuvottelut Sairaanhoitokäynnit 30 sairauslomapäivän puhelu Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työpsykologi sevän työterveyshuollon menot (korvausluokka I) olivat noin 1,2 milj. euroa ja sairaanhoidon menot (korvausluokka II) noin 1,6 milj. euroa. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 45 % (2016: 42 %) ja sairaanhoidon hyvinvoinnin edistäminen ja terveysriskien torjunta. Toiminnan vaikuttavuutta kehitettiin vahvemmalla yhteistyöllä johdon ja työterveyshuollon kesken. Kaksi kertaa vuodessa järjestetyissä palveluketjupalavereissa henkilöstöpalvelujen ja työterveyshuollon edustajat kävivät palveluketjun johdon kanssa keskustelua työkyvyn johtamisen sekä sairauspoissaolojen hallinnan tehostamisesta. Tilaisuuksissa käsiteltiin sairauspoissaolojen kehittymistä palveluketjuittain, työyksiköittäin ja diagnoosiryhmittäin sekä sovittiin tarvittavista työterveyshuollon kohdennetuista toimenpiteistä niihin työyksiköihin, joissa havaittiin sairauspoissaolojen kasvua tai muuta erityisen tuen tarvetta. 55 % (2016: 58 %). Kela vahvistaa joka vuo- si kummallekin korvausluokalle työntekijäkohtaisen kustannusten laskennallisen enimmäismäärän. Kela korvaa työnantajalle tähän rajaan asti ennaltaehkäisevistä kustannuksista 60 % ja sairaanhoidon kustannuksista 50 %. Kelan korvauksista muodostuvat työterveyshuollon tulot olivat vuonna 2017 noin 1,3 milj. euroa, joten nettomenoiksi muodostui noin 1,5 milj. euroa. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat suuremmat kuin edellisenä vuonna ja myöskin keskimääräinen työntekijäkohtainen bruttokustannus nousi 477 euroon/työntekijä (2016: 460 /hlö). Työterveyshuollon kustannusten kehitys näkyy kaaviosta 9 ja suoritteet taulukosta 20. Lakisääteisiä työpaikkaselvityksiä Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2017 olivat tehtiin yhteensä 83. yhteensä 2,8 milj. euroa. Lakisääteisen ennaltaehkäi- Kaavio 9 Työterveyshuollon kustannusten kehitys / työntekijä Työterveyshuollon kustannukset Kouvola 281,08 340,83 392,20 405,37 427,98 469,94 455,00 460,00 477,00 Kelan korvausraja 371,80 381,50 391,80 400,10 408,10 414,10 418,90 422,40 423,60 Suomi (isot ta Kelan tilastosta) 349,10 370,10 392,50 409,17 424,99 428,74 430,72 0 Kaaviossa ilmoitetut kustannukset ovat Kelan korvaushakemuksen kustannuksia. Henkilöstökertomus

32 Vuoden 2017 työsuojelupalkinto annettiin Ympäristöpalveluille. Kuva: Pasi Töytäri. Työsuojelu Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2017 yhteensä viisi kertaa. Työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana toimi henkilöstön edustaja työsuojeluvaltuutettu Juha Kaitila. Toimikunnassa työnantajaa edustivat palvelupäällikkö Kim Strömmer, käyttäjäpalvelujohtaja Päivi Takkinen ja aikuispalveluiden johtaja Vesa Toikka. Työntekijöitä toimikunnassa edustivat työsuojeluvaltuutetut Juha Kaitila, Hellevi Kylliäinen, Tarja Taavila, Jani Höijer, Tuula Rantamo, Raijaliisa Laukkanen ja Timo Raussi sekä henkilöstön lisäjäsenet Taija Rimpineva ja Vesa Suurnäkki. Työterveyshuoltoa edusti Anitta Kemppi. Työsuojelupäällikkö toimii työsuojelutoimikunnan valmistelijana ja esittelijänä. Toimikunnassa käsiteltiin mm. tilasto- ja seurantatietoja, sattuneita työturvallisuuspoikkeamia, työterveyshuollon palveluja, työpaikkaselvityksiä, toimintasuunnitelmaa sekä Kelan korvaushakemusta työterveyshuollon kustannuksista, työsuojelupalkinnon jakamista, työkyvyn toimintamallia, ristiriitatilanteiden käsittelemisen toimintamallia, työturvallisuusvalmennusten järjestämistä sekä Avin työsuojelutarkastusten huomioita. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kartoitetaan työturvallisuuden riskit ja mietitään keinoja niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Vuoden 2017 lopussa järjestelmään oli perustettu noin 435 työyksikköä, joista yli 90 % oli tallentanut tehdyn riskienarvioinnin järjestelmään. Tilanne ajan tasalla olevien arviointien suhteen oli parempi kuin vuotta aiemmin. Vahinkojen ehkäisytyössä on tärkeää saada tietoa kaikista vaaratilanteista, joita työpaikoilla sattuu. Jokainen parantaa työpaikkansa turvallisuutta tekemällä ilmoituksen uhka-, vaara- ja läheltä piti -tilanteista. Läheltä piti -tilanteiden ilmoituksia tehtiin vuonna 2017 yhteensä 845, ja työterveyshuoltoon tehtiin veritapaturmailmoituksia yhteensä 27. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2017 yhteensä viisi kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, jossa on edustajat tilapalveluista, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja rakennuspalveluista. Kaupungin varsinaiseen sisäilmatyöryhmään osallistuu laajempi joukko asiantuntijoita edellä mainittujen lisäksi mm. puhtauspalveluista ja työterveyshuollosta. Siellä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien ratkaisemiseksi. Sisäilmatyöryhmä kokoontui neljä kertaa. Pohjois-Kymen sairaalassa toimi oma sisäilmatyöryhmä, jonka kokouksiin osallistuu sairaalan edustajia eri osastoilta tarpeen mukaan, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshuolto, työsuojelu ja tilapalvelut. PoKSin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana viisi kertaa. 32 Henkilöstökertomus 2017

33 Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue kohdensi valvontaa Kouvolan kaupungin työpaikkoihin yhteensä kolme kertaa. Valvonta koski työturvallisuuslain noudattamista sekä työpaikoilla noudatettavia käytäntöjä psykososiaalisen kuormituksen ja väkivallan uhan hallintaan. Tarkastukset tehtiin aikuispsykiatrian avopalveluissa. Lisäksi tarkastettiin sisäilman aiheuttamaa terveysvaaraa yhdessä työyksikössä. Työsuojelutoimikunta jakaa vuosittain työsuojelupalkinnon. Palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (esim. työympäristön vaarojen tai haittatekijöiden vähentäminen) tai henkisen työsuojelun edistäminen (esim. stressin vähentäminen tai työilmapiirin parantaminen). EKJ-valmennus KT-kuntatyönantajien, Kuntaliiton ja Kevan järjestämä vuoden pituinen esimiesten ja keskijohdon johtamisvalmennus (EKJ) käynnistyi marraskuussa EKJ-valmennuksen keskeinen tavoite on tukea organisaation tavoitteista lähtevää muutosta. Valmennus koostuu neljästä kahden päivän johtamisfoorumista ja kehittämistehtävästä. Valmennukseen liittyvät teemat ovat seuraavat: kompleksisessa maailmassa tulevaisuus tehdään yhdessä; ajattele strategisesti toimi asiakaslähtöisesti; esimies resurssien ja tavoitteiden ristiaallokossa; esimies henkilöstön ja työyhteisön johtajana sekä toimintakulttuurin muutos ja sen johtaminen. EKJ-valmennukseen osallistuu yhteensä 22 konsernisekä tekniikka- ja ympäristöpalvelujen esimiestä. Johtamisen erikoisammattitutkinto ( JET) Vuoden 2017 työsuojelupalkinto annettiin Ympäristöpalveluille, jossa oli tehty monipuolisesti toimenpiteitä työympäristön laadun ja turvallisuuden parantamiseksi. Turvallisuustyö on suunnitelmallista, ennakoivaa ja jatkuvaa. Ympäristöpalveluissa on tehty aktiivista ja tuloksellista turvallisuustyön ja -valmiuksien kehittämistä. Työyhteisössä on hyvä avoin ilmapiiri, mikä mahdollistaa vaikeista asioista puhumisen ja ongelmakohteisiin menon suunnittelun hyvissä ajoin ennakkoon. Työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen panostaminen näkyy vähäisinä työtapaturmina ja työelämän laatua koskevan kyselyn tulosten perusteella henkilökunnan työhyvinvointi on erittäin hyvällä tasolla. Työsuojelun kunniamaininta annettiin Aikuispsykiatrian tutkimustyöryhmälle. 4.3 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Henkilöstöohjelman mukaan johtaminen ja yhteistyön kehittäminen on yksi kolmesta painopistealueesta. Kehittämistoimenpiteinä ovat järjestelmällisen johtamisja esimieskoulutuksen käynnistäminen, esimiesten vertaistuen kehittäminen ja esimiesten 360-arviointien toteuttaminen. Tavoitteena on, että jokainen esimies suorittaa joko johtamisen erikoisammattitutkinnon tai kaupungin oman esimiesvalmennuksen. Johtamisen erikoisammattitutkinto käynnistyi syyskuussa Johtamisen erikoisammattitutkinnon toteuttaa Consulting Partners Network Oy ja SLK Instituutti. Valmennusohjelma sisältää 16 lähipäivää vuosien aikana. Aihealueita ovat mm. henkilöstön ja osaamisen johtaminen, asiakkuuksien johtaminen, verkostojen johtaminen, prosessien johtaminen, strateginen johtaminen ja kuntatalous, valmentava johtaminen, työhyvinvointi ja organisaation vastuullinen muutos. Osallistujia on yhteensä 20. Sote Lean Master Sote Lean Master -valmennusohjelma käynnistyi huhtikuussa Se sisälsi yhteensä 12 valmennuspäivää. Valmennusohjelman toteutti MIF Oy. Ohjelma keskittyi prosessien määrittelyyn ja niiden johtamiseen, tuottavuuden ja palvelujen kehittämiseen, rajapintojen toiminnallisuuden kehittämiseen sekä Lean-menetelmien ja jatkuvan parantamisen kulttuurin luomiseen. Keskeistä valmennusohjelmassa oli osallistujan ja hänen yksikkönsä toiminnan kehitysprojekti, jonka hän suunnitteli ja toteutti yhteistyössä yksikkönsä henkilöstön kanssa. Valmennuksen suoritti 14 henkilöä. Henkilöstökertomus

34 Johtamisen erikoisammattitutkinnon suorittaneet valmistumisjuhlassa. Kuva Ilari Huhtinen. Lähiesimiestyön ammattitutkinto Lähiesimiestyön ammattitutkinto käynnistyi lokakuussa Se sisälsi yhteensä 13 lähipäivää. Koulutuksen kesto määräytyi henkilökohtaistamisen perusteella. Koulutus oli monimuotokoulutusta painottuen työssä oppimiseen esimiestyön tehtävissä. Lähiesimiestyön ammattitutkinto muodostui yhdestä pakollisesta ja kahdesta valinnaisesta tutkinnon osasta. Lähiesimiehenä toimiminen oli tutkinnon pakollinen osa. Valinnaiset tutkinnon osat olivat toiminnan kannattavuus, henkilöstötyö, asiakassuhteiden hoito ja kehittämissuunnitelma. Lähipäivien sisältöjä olivat mm. esimiehenä tiimissä, esimiehen työlainsäädäntö, esimiesviestintä, muutoksen haasteet ja mahdollisuudet, toiminta ja talous sekä asiakaskeskeiset toimintatavat. Ammattitutkinnon suoritti 14 henkilöä. Esimiesten pienryhmäcoaching Esimiesten pienryhmäcoachingin kolmas ryhmä käynnistyi syksyllä Coaching-menetelmän avulla voidaan parantaa työyhteisöjen vuorovaikutusta, tuloksellista ja tavoitteellista toimintaa sekä vaikuttaa myönteisesti työilmapiiriin, rooleihin ja työyhteisön suhteisiin. Coachingeissa käsiteltiin muun muassa esimiehen vuorovaikutustaitoja, keskusteltiin luottamuksen rakentamisesta ja etsittiin ratkaisuja esimiestyön haasteisiin. Hyvä työ GO! -työturvallisuusvalmennus Syksyllä 2016 käynnistyivät Hyvä Työ GO! -työturvallisuusvalmennukset, jotka jatkuivat vuonna Työturvallisuusvalmennusten tavoitteena oli vaikuttaa turvallisuusasenteisiin ja työtapaturmien määrään. Valmennukset aloitettiin esimiesten koulutuksilla ja tavoitteena oli, että Hyvä Työ GO -valmennukset toteutetaan esimiesten johdolla ja työsuojeluvaltuutettujen avustuksella kaikissa työyksiköissä. Valmennuksissa työturvallisuutta kehitettiin osallistavin menetelmin. Niissä pohdittiin yhdessä, mistä löytyvät oman työn riskit ja miten ne voitaisiin minimoida tai poistaa. Keskeinen asia on palautteen antaminen ja saaminen. Esimiesinfot Vuonna 2017 järjestettiin kuusi esimiesinfoa. Aiheina olivat työhyvinvointikyselyn tulokset, henkilöstöker- 34 Henkilöstökertomus 2017

35 tomus, tilinpäätös, etätyöohjeet, hallintosääntö, rekrytointiprosessi, savuton Kouvola toimintaohjelman tarkistaminen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Kouvolan kaupungilla, Aino terveysjohtamisjärjestelmän koulutus, Kevan tuki vajaakuntoisen työssä jatkamisessa, osaamiskartoituksesta kehittämiseen ja kehittämisen seurantaan, Sympa HR -järjestelmäkoulutus sekä ekotukityön rooli ja tavoitteet. Lisäksi yhdessä infossa kuultiin striimattuna AaltoEE:n professori Pekka Mattilan luento Miten kilpailu- ja markkinaympäristössä toimiminen muuttaa johtamista ja esimiestyötä?. Kaikki esimiesinfot videoidaan. Niitä voi seurata oman tietokoneen välityksellä reaaliaikaisesti tai katsoa esitykset intranetissä olevan linkin kautta myös myöhemmin. Hyvä työ GO! -valmennuksissa peukutettiin työturvallisuuden puolesta. Kuva: Juha Savolainen. Sisäinen viestintä Työyhteisön sisäisessä viestinnässä käytetään eri viestintäkanavia. Ensisijaisena kanavana on Kontti-intranet, jolla tavoitetaan erityisesti vakinainen henkilökunta. Lisäksi käytetään sähköpostia. Valmiilla ryhmäosoitteilla tavoitetaan erityisesti esimiehiä ja muita työntekijäryhmiä. Kaupungin kotisivuilla julkaistaan tietoa tulevista tapahtumista ja mm. valtuuston, hallituksen ja lautakuntien esityslistat ja pöytäkirjat. Muita viestintäkanavia ovat julkaisut, Kimara-henkilöstölehti, UutisKimara -sähköinen tiedote sekä muut tiedotteet ja säännölliset palaverit. Esimiesten rooli sisäisessä viestinnässä on avainasemassa henkilöstön työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Kontti-intranet toimii päivittäisenä viestintä- ja työvälineenä sekä tukee kaupungin sisäistä viestintää ja henkilöstön työprosesseja. Se mahdollistaa avoimen ja toimialat ylittävän yhteistyön sekä edistää organisaatioiden välistä vuorovaikutusta. Kontin sivuja katseltiin yhteensä kertaa ja vierailuja oli Etusivun lisäksi kävijätilastojen mukaan suosituimpia sivuja olivat kirpputori, henkilöstö, avoimet työpaikat ja urapalvelu, haku, koulutuskalenteri, ruokalistat, yhteiset palvelut, tapahtumakalenteri ja Hypa. Henkilöstökertomus 2017 Kimara-henkilöstölehti ja sähköinen tiedote Uutis- Kimara täydentävät kaupungin sisäistä viestintää. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi kaksi kertaa ja Uutis- Kimara 11 kertaa. Kimaran painos oli Se jaettiin työpisteisiin ja lisäksi Kontissa on sähköisesti luettava versio. Päätoimittajana toimi viestintäpäällikkö Anne Käki ja toimitussihteerinä Niina Heikkilä. Henkilöstölehden tehtävänä on tukea strategian toteutumista tuomalla esille asioiden taustoja, lisätä ymmärrettävyyttä ja edistää työyhteisön toimivuutta. Lehden teemat pyrkivät käsittelemään koko työyhteisöä koskevia asioita; työhyvinvointia -ja turvallisuutta, työn johtamista ja kehittämistä, ympäristöasioita, viestintää sekä muita ajankohtaisia asioita. Henkilöstöpalvelut lähettää säännöllisiä kuukausitiedotteita esimiehille. Niissä tuodaan esille tärkeitä ajankohtaisia henkilöstöasioita. Tiedotteita lähetettiin vuonna 2017 yhteensä 11. Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa nouda- 35

36 Kimara Kouvolan kaupungin henkilöstölehti 1 17 Ansioituneita palkittiin s.4 Etätyö käyttöön huhtikuussa s. 14 Apukäsiä kuntouttavasta työtoiminnasta s.20 1 Kimaran kansiokuva oli edellisvuosien tapaan ansiomerkkijuhlasta. Kuva: Johannes Wiehn. tetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään on kuulunut 12 jäsentä, joista kuusi on edustanut työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2017 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Marita Toikka ( alkaen) ja vs. kaupunginjohtaja Tuukka Forsell ( saakka). Varapuheenjohtajina toimivat pääluottamusmies Merja-Liisa Voutilainen ( Jyty) ja pääluottamusmies Asta Nurminen (Tehy). Muut 36 yhteistyöryhmän jäsenet olivat henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), talous- ja rahoitusjohtaja Tuukka Forsell, hyvinvointipalvelujen johtaja Arja Kumpu, tekninen johtaja Hannu Tylli, lasten ja nuorten palvelujen johtaja Ismo Korhonen sekä pääluottamusmiehet Heli Hamari ( JHL), Hannele Nupponen (SuPer), Jouko Salo ( JUKO) ja Heikki Valjakka ( JUKO/KTN). Sihteerinä toimivat henkilöstösuunnittelupäällikkö Suvi Lantta ja vs. henkilöstösuunnittelupäällikkö Annamaija Saarela ( alkaen). Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, hyvinvointipalvelujen sekä tekniikka- ja ympäristöpalvelujen yhteistyöryhmät. Toimialojen yhteistyöryhmien tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Yhteistoimintajärjestelmän tärkein osa on työpaikka. Työpaikkojen yhteistoiminnan muotoja ovat mm. työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut sekä erilaiset kehittämistilaisuudet. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2017 yhteensä yhdeksän kertaa. Merkittävimpiä käsiteltyjä asioita ovat olleet Pohjois-Kymen sairaalaa koskevat muutokset, erikoissairaanhoidon toimintojen siirtäminen Carealle, vapaaehtoisen sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymän rakentaminen Kymenlaaksoon, SOTE-valinnanvapauden pilotointi Kymenlaaksossa, Sympa HR-järjestelmän käyttöönotto, uuden organisaation rakentaminen, kaupungintalon tilauudistus, Savuton Kouvola -toimintaohjelman tarkistaminen, Työelämän laatu kyselyn tulokset, tilinpäätös, henkilöstökertomus, henkilöstösuunnitelma, talousarvio ja taloussuunnitelma, koulutussuunnitelma sekä opas osaamisen kehittämiseen. Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: hyvinvointipalvelut 10 kertaa sekä tekniikka- ja ympäristöpalvelut yksi kerta. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka ammattijärjestöjen edustajat nimeävät yhhenkilöstökertomus 2017

37 teisesti. Vuonna 2017 henkilöstöä edusti Tehyn pääluottamusmies Asta Nurminen. Henkilöstöllä oli edustaja myös toimialojen johtoryhmissä. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2017 seitsemän päätoimista luottamusmiestä ( JHL 2, JUKO 2, Jyty, SuPer ja Tehy). Palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. 04SOS04A (sosiaalityön asiantuntijatehtävät) piiriin kuuluvan henkilöstön osalta. Vuonna 2017 aloitettiin työn vaativuuden arvioinnin päivitykset varhaiskasvatuksen, ruokahuollon ja asiantuntijatehtävien osalta. Teknisten sopimuksen kehittämistyöryhmä päivitti henkilökohtaisen työsuorituksen arviointilomakkeen. Henkilökohtainen lisä alitti KVTES:n mukaisen vähimmäismäärän (1,3 % tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä) palkkahinnoitteluliitteiden 3, 4 ja 5 piiriin kuuluvien osalta, joten näihin liitteisiin kuuluvan henkilöstön lisiä oli tarkistettava. Henkilökohtaisia lisiä tarkistettiin yhteensä eurolla ja korotuksen sai 147 henkilöä. Lisäksi tarkistettiin muutamien yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaista lisää. Kunnallisten virka- ja työehtosopimusten tulkintakysymyksistä neuvoteltiin ammattijärjestöjen edustajien kanssa yhteensä 37 eri tapausta päätökseen. Ideatoiminta Ideatoiminnan tarkoituksena on kannustaa henkilöstöä toiminnan, työn ja työympäristön kehittämiseen. Tavoitteena on nostaa esille uusia ideoita siitä, miten Kouvolan kaupungin palveluja ja toimintaa voidaan kehittää sekä parantaa työn tuloksellisuutta. Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta. Palkkausjärjestelmä Vuonna 2017 saatiin valmiiksi perusopetuksen ja lukion (OVTES) palkkausjärjestelmän ja työn vaativuuden arvioinnin päivitykset. Työn vaativuuden arviointia päivitettiin myös hinnoittelutunnuksen Henkilöstökertomus 2017 Vuoden 2017 esimieheksi valittiin koulutuspäällikkö Taija Pakarinen. Kuva: Ilari Huhtinen. 37

38 Merkkipäivälahjoja annettiin vuonna 2017 yhteensä 335, joista 50-vuotislahjoja oli 135 ja 60-vuotislahjoja 200. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuosien tapaan Kalevala Korun Vanamo-riipus. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2017 yhteensä 163 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia 134 ja miehiä 29. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 56 lahjaa. Vuoden 2017 työntekijäksi valittiin sairaanhoitaja Kirsi Nykänen. Kuva: Ilari Huhtinen. Yhteistyöryhmän nimeämä ideajaosto käsittelee henkilöstön esittämät ideat ja päättää ideapalkkiosta hyväksyttyjen periaatteiden mukaisesti. Ideapalkkiosta päätetään ottaen huomioon idean toteuttamiskelpoisuus, siitä koituva säästö tai muu hyöty sekä merkitys kaupungin toiminnalle. Toteutettavasta ideasta maksetaan ideapalkkio, jonka suuruus on euroa. Lisäksi voidaan maksaa 50 euron tunnustuspalkkio ideasta, jota ei hyväksytä sellaisenaan toteutettavaksi. Vuonna 2017 uusia ideoita esitettiin yhteensä kuusi. Ideapalkkiota maksettiin kolmesta ideasta. Neljä ideaa lähetettiin jatkovalmisteluun. Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva Pentik-malja. Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/ työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 223 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 11 työntekijää valitsi kylpyläpaketin. Ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona kaupungintalon juhlasalissa. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuoden 2016 osalta sekä Tasavallan Presidentin myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 109 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 9 henkilölle. Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnoista päätettiin kaupungin yhteistyöryhmässä Vuoden 2017 esimieheksi valittiin koulutuspäällikkö Taija Pakarinen, työntekijäksi sairaanhoitaja Kirsi Nykänen ja työyhteisöksi Avoin varhaiskasvatus. Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain myös tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle 38 Henkilöstökertomus 2017

39 työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Kaupungin tuottavuusohjausryhmä päätti tuottavuuspalkinnosta Tekniikka- ja ympäristöpalvelujen puhtauspalvelujen tiimivastaaville tiimeineen myönnettiin euron tuottavuuspalkinto tiimityön kehittämisestä (käytettäväksi työyhteisön osaamista, yhteistyötä ja/tai hyvinvointia edistävään tarkoitukseen). Palvelussuhteeseen perustuvat edut Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi maksetaan harkinnanvaraisia palkkaetuja erikseen määriteltyjen virka-/työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Kehittymiseen kannustaminen Henkilöstön kehittymistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liittyvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Käytössä olevan henkilöstön vapaaehtoisen urapalvelun eräänä tavoitteena on tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 5. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. 5.1 Työhyvinvointikysely Henkilöstön työhyvinvointia ja tasa-arvon tilaa kartoitettiin henkilöstökyselyllä marraskuussa Kyselyn raportoinnista vastasi Webropol Oy. Kysely lähetettiin kaikille kaupungin työntekijöille henkilökohtaiseen sähköpostiin, mutta siihen oli mahdollista vastata Vuoden 2017 työyhteisöksi valittiin Avoin varhaiskasvatus. Kuva: Maare Paljakka. Henkilöstökertomus