Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2013

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2014 Henkilöstökertomus 2013

3 Sisältö Muutosmatka jatkuu 4 1. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNIN VIITEKEHYS 5 2. KAUPUNKISTRATEGIA 6 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Terveysperusteiset poissaolot Vaihtuvuus Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet Innovointi ja tuottavuus Luottamus ja yhteistyö Työhyvinvointi ja terveys Osaamisen kehittäminen Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointikysely Asiakastyytyväisyyskyselyt vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset Henkilöstömenojen säästöt 49 Henkilöstökertomus 2013

4 Muutosmatka jatkuu Olemme työskennelleet Kouvolassa viime vuosina keskellä jatkuvien muutosten virtaa, kun olemme hakeneet ratkaisuja siihen, miten voisimme turvata kuntalaisten palvelut ja vastata tiukkenevan talouden haasteisiin. Tämä aika vaatii toisaalta rohkeaa uudistamista, ketteryyttä sekä nopeita päätöksiä. Samanaikaisesti olisi muistettava myös johdonmukaisuus ja kestävä kehitys. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeinen tekijä tuloksellisten kuntapalvelujen tuottamisessa. Laadukas työelämä vaati pitkäjänteistä kehittämistä, mikä edellyttää myös päättäjien ja johdon sitoutumista sekä resurssien kohdentamista. Henkilöstökertomuksen avulla tuetaan strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen kehittämistä. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstökertomuksen sisältöä kehitetään jatkossa uuden, vuonna 2013 voimaan tulleen henkilöstöraportointisuosituksen mukaisesti. Kulunut vuosi oli Kouvolan kaupungilla monessakin mielessä poikkeuksellinen. Samanaikaisesti, kun otettiin käyttöön uusi prosessiorganisaatio uusine toimintatapoineen, toteutettiin kaupungin työyhteisöissä henkilöstön lomautuksia. Poisoppiminen vanhasta oli vielä jossain määrin kesken, kun syksyn aikana käynnistettiin jo uusi organisaation muutosprojekti sekä uudet yt-neuvottelut. Muutosmatkamme jatkuu siis edelleen. Tiheään toistuvat ja jatkuvat muutokset verottavat voimavaroja. Työhyvinvoinnista ja henkilöstön jaksamisesta on huolehdittava erityisesti muutosten aikana. Jokaisella pitäisi olla mahdollisuus osallistua omaa työtään ja työyhteisöään koskevien muutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen. Työhyvinvointia edistetään myös tukemalla osaamisen kehittymistä ja luomalla pysyvää muutosvalmiutta. Henkilöstön eläköityminen oli poikkeuksellisen suurta kertomusvuoden aikana ja sitä hyödynnettiin selvästi aiempaa enemmän. Tämä on varmasti näkynyt monien työyhteisöjen toiminnassa. Kaupungin taloudelliset voimavarat edellyttävät, että löydämme myös uusia ratkaisuja kuntalaisten palvelutarpeisiin vastaamiseksi samalla, kun henkilöstömäärä vähenee. Työhyvinvointi on edelleen yksi henkilöstöjohtamisen keskeisistä painopisteistä. Kouvolan kaupunki osallistui Kevan Kaari-palveluun. Tavoitteena oli tunnistaa kehittämiskohteita työkyvyttömyyden aiheuttamien kustannusten hillitsemiseksi. Sairauspoissaoloille vuodelle 2013 asetettua vähennystavoitetta ei kuitenkaan saavutettu huolimatta niiden vähentämiseksi tehdyistä toimenpiteistä. Merkittävien tulosten saavuttaminen ei edes tapahdu hetkessä, vaan vaatii suunnitelmallista ja pitkäjänteistä työtä. Työhyvinvoinnin tilaa kartoitettiin marraskuussa tehdyn kyselyn avulla. Työhyvinvointi oli kehittynyt myönteiseen suuntaan verrattuna vuonna 2010 toteutetun vastaavan kyselyn tuloksiin. Kyselyn mukaan työhyvinvoinnin voimavaroja ovat osaaminen ja työkaverit. Eniten haasteita aiheuttavat työstä saatu palaute, ajanhallinta, arvostuksen kokeminen ja vaikutusmahdollisuudet. Tärkeintä onkin, että jokainen työyhteisö käsittelee omat tuloksensa ja valitsee omat kehittämiskohteensa. Talouden tasapainottamisen haasteet jatkuvat vielä lähivuosina. Tarvitsemme hyvää yhteistyötä poliittisten päättäjien, johdon sekä henkilöstön kesken. Mitään uutta ei rakenneta ilman luottamusta, ja luottamus taas syntyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa puheen ja toiminnan kautta. Tärkeäksi tekijäksi nousee uuden kaupunkistrategiamme mukaisesti kaikilla organisaation tasoilla toteutuva vastuullinen ja osallistava johtaminen! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2013

5 1. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNIN VIITEKEHYS kehittämistä koskevan suosituksen ja kansallisen työelämän kehittämisstrategian näkökulmat. KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen neuvottelema uusi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi annettiin toukokuussa Suositus korvaa aiemman vuodelta 2004 olleen henkilöstöraporttisuosituksen. Henkilöstövoimavarojen arvioinnin perustana ovat kunnan oma strategia ja henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Suositus rakentuu viitekehykselle, joka painottuu kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointiin unohtamatta määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja. Viitekehyksessä on otettu huomioon tuloksellisen toiminnan Suosituksessa käytetään kuvan 1 mukaista viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuva 1 Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstökertomus

6 2. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuuston hyväksymän kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty kuvassa 2. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutusja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla on tarkoitus tukea kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöä koskeviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Kuva 2 Kouvolan kaupungin strategia 6 Henkilöstökertomus 2013

7 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen 3.1 Henkilöstömäärä hyödynnetty aiempaa enemmän henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Myös palkkatuella työllistettyjen määrä on vähentynyt merkittävästi osin lomautusten vuoksi. Vuoden 2013 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 79 %. Vakinaisen henkilöstön määrä laski vuoden aikana 87 henkilöllä. Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 795 työntekijää (13 %). Miehistä kokoaikatyössä oli 927 (90 %) ja naisista 4582 (87 %). Vakinaisen henkilöstön määrän väheneminen johtuu siitä, että vuoden 2013 aikana on siirrytty poikkeuksellisen paljon eläkkeelle ja tätä eläkepoistumaa on Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 139 (vuonna 2012: 146) ja palkkatuella työllistettyjä 87 (vuonna 2012: 121). Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut* Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys** Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinaisessa palveluksessa oleva henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla he työskentelelevät riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 10 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöpalvelujen kustannuspaikalta. ** Kaupunkikehitys sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 117 vakinaista ja 24 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset vuodesta Vakinaiset ,7 % Määräaikaiset ,8 % - joista työllistettyjä ,8 % Yhteensä ,6 % Henkilöstökertomus

8 Henkilöstömäärän kehitys Kouvolan kaupungin henkilöstömäärän kehitys on kuvattu kaaviossa 1. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät seuraavat muutokset kaupungin palvelurakenteessa. Marjoniemen palveluasuntojen perustaminen lisäsi kaupungin henkilöstömäärää 54 viranhaltijalla/ työntekijällä (I vaihe vuonna 2009: 32 ja II vaihe vuonna 2010: 22). Iitin ja Haminan lomituspalvelut siirtyivät Kouvolan kaupungille vuoden 2010 alussa. Siirron yhteydessä kaupungille siirtyi 114 työntekijää, joista 113 sijoittui elinkeinotoimeen ja yksi talouspalvelukeskukseen. Työterveyshuollon henkilöstö (21 viranhaltijaa/ työntekijää) siirtyi Kymijoen Työterveyden palvelukseen, koska kaupunki teki Kotkan kaupungin kanssa yhteistyösopimuksen työterveyspalvelujen järjestämisestä. Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaala) henkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksella Carealta Kouvolan kaupungille. Kaupungin palvelukseen siirtyi aluesairaalan toiminnan siirron myötä noin 330 viranhaltijaa/ työntekijää, joista vakinaisia oli noin 300. Seutulaskenta tuotti kuntayhtymälle talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut Kuusankosken aluesairaalan osalta, joten aluesairaalan siirron johdosta sovittiin kahden työntekijän siirtymisestä Kouvolan kaupungin palvelukseen. Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitos yhtiöitettiin vuoden 2011 alussa. Vuodenvaihteessa Pohjois- Kymen Tiedon palveluksessa oli yhteensä 37 työntekijää, joista 34 oli vakinaisia ja 3 määräaikaisia. Henkilöstö siirtyi perustetun Kaakkois-Suomen Tieto -osakeyhtiön palvelukseen liikkeenluovutuksella. Talouspalvelukeskuksen toiminta siirtyi Kunnan Taitoa Oy:lle vuoden 2012 alusta. Kaupungilta siirtyi Taitoan palvelukseen liikkeenluovutuksella yhteensä 63 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli 59. Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Henkilöstökertomus 2013

9 Henkilöstömäärä sopimusaloittain Kaavio 2 Henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa henkilöstöstä eli henkilöä (341 miestä ja naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 1038 henkilöä (311 miestä ja 727 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piiriin 246 henkilöä (170 miestä ja 76 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 185 henkilöä (168 miestä ja 17 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 115 henkilöä (41 miestä ja 74 naista). Yleisimmät tehtävänimikkeet OVTES 16 % Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, joita on 30 % kaupungin TS 4 % TTES 3 % LS 2 % KVTES 75 % KVTES OVTES TS TTES LS henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (noin 1 000) ja sairaanhoitaja (noin 530). Kymmenellä yleisimmällä tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on yli puolet kaupungin henkilöstöstä. 20 yleisintä tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy alla olevassa taulukossa 3. Taulukko 3 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä %-osuus Lähihoitaja ,9 % Sairaanhoitaja ,4 % Perusopetuksen luokanopettaja ,5 % Lastenhoitaja ,0 % Koulunkäynnin ohjaaja ,9 % Lastentarhanopettaja ,4 % Perusopetuksen lehtori ,1 % Siivooja ,8 % Maatalouslomittaja ,2 % Ruokapalvelutyöntekijä ,2 %50,6 % 10 yleisintä Tuntiopettaja ,0 % Ohjaaja ,8 % Toimistosihteeri ,5 % Päivähoitotyöntekijä ,4 % Lehtori, ammatilliset aineet ,3 % Perhepäivähoitaja ,3 % Perusopetuksen erityisluokanopettaja ,3 % Laitoshuoltaja ,2 % Terveydenhoitaja ,1 % Hammashoitaja ,0 %64,4 % 20 yleisintä Henkilöstökertomus

10 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuodet vähentyivät viime vuodesta yhteensä 278,42:lla eli 4,7 %:lla. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet vakinaisten osalta 142,25:llä, määräaikaisten osalta 75,99:llä ja työllistettyjen osalta 60,18:lla. Lomautusten ja talkoovapaiden vaikutus näkyy selvästi vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön henkilötyövuosien määrässä. Lomautusten ja talkoovapaiden ns. suora vaikutus oli runsaat 130 htv. Vuonna 2013 toteutetut lomautukset vaikeuttivat harkinnanvaraista palkkatuella työllistämistä, minkä vuoksi työllistettyjen määrä väheni huomattavasti edellisvuodesta. Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hyvinvointipalvelujen hallinto 77,06 htv kasvun ja oppimisen sekä lapsiperheiden tukeminen 2199,40 htv aikuisväestön toimintaedellytysten vahvistaminen 1152,11 htv ikääntyneiden toimintakyvyn tukeminen 1168,00 htv. Kaupunkikehityksen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: kaupunkikehityksen hallinto 25,26 htv elinvoiman vahvistaminen 136,28 htv elinympäristön kehittäminen 89,70 htv. Kaupunkikehityksen osalta henkilötyövuosien kasvu johtui tukipalvelujen siirtymisestä teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon. Taulukko 4 Henkilötyövuodet toimialoittain 2013 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. Tot. Muutos-% Konsernipalvelut 61,43 15,88 0,74 78,05 95,10-17,9 Hyvinvointipalvelut 3 239, ,47 85, , ,41-2,6 Kaupunkikehitys 211,44 39,55 0,27 251,26 245,68 2,3 Tilaliikelaitos 17,72 0,00 0,00 17,72 18,91-6,3 Tekninen tuotanto 571,83 111,23 17,55 700,61 832,43-15,8 Kouvolan Vesi 54,65 4,96 0,00 59,61 68,68-13,2 Yhteensä 4 156, ,09 104, , ,21-4,7 Vuonna , ,08 164, ,21 Vuonna 2011* 4365, ,64 169, ,39 * 2011 Luvussa mukana talouspalvelukeskus. 10 Henkilöstökertomus 2013

11 Kaavio 3 Henkilötyövuosien määrän kehitys Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi , ,06 256,66 892,79 66, , ,99 246,23 857,77 67, , ,41 245,68 832,43 68, , ,54 251,26 700,61 59,61 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 3. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet mm. seuraavat muutokset: Konsernipalveluissa - Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen vuoden 2011 alusta (-35,42 htv) - Talouspalvelukeskuksen siirto Kunnan Taitoalle vuoden 2012 alusta (-70,13 htv) Hyvinvointipalveluissa - Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaalan) siirtyminen kaupungille vuoden 2011 alusta (+298,52 htv) Kaupunkikehityksessä - Tukipalvelujen siirtyminen teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon (+25,63 htv). Työaikamuodot Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on jaksotyöaika, johon kuuluu 34 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät, joita on 33 % koko henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on opetustyöaikaa tekevät, joiden osuus on 15 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Henkilöstökertomus

12 3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2013 yhteensä noin 1,54 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (v. 2012: 2,26 milj. ). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 5. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ja liikelaitos Kouvolan Veden ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Lisä- ja ylitöiden määrään on kiinnitetty erityistä huomiota ja niiden määrä on vähentynyt selvästi edellisvuodesta. Lisä- ja ylityökorvauksia on maksettu noin 32 % edellisvuotta vähemmän, mikä tarkoittaa noin euron henkilöstömenojen säästöä (sosiaalikustannuksineen). Taulukko 5 Lisä- ja ylityöt vuonna 2013 Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 1-12/2013 sis. henkilö- Yhteensä 1-12/2012 sis. henkilö- Muutos% 2012/2013 sivukulut sivukulut Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Eräät virka- ja työvapaat Perhevapaat Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä Vuoden 2013 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää on kuvattu taulukossa 6. Selvästi suurimmat määrät perhevapaita. poissaoloja kertyy vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Taulukko 6 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Vuosiloma Vuosiloma määräytyy kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Loman pituus määräytyy täysien lomanmääräytymiskuukausien lukumäärän, työkokemuslisään oikeuttavan palvelusajan ja palvelussuhteen pituuden mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Virka-/työvapaa Vuosiloma Sairausloma Perhevapaat Palkaton virkavapaa/työloma Vuorotteluvapaa Opintovapaa Määräaikaiset kuntoutustuet Toisen työnantajan palveluksessa Työtapaturmat Kuntoutus Henkilöstökertomus 2013

13 Äitiysvapaalla oli vuoden 2013 aikana 178 henkilöä ja isyysvapaata käytti 34 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 164 henkilöä (163 naista ja 1 mies), hoitovapaata 203 henkilöä (199 naista ja 4 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 716 henkilöä (547 naista ja 69 miestä). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön.vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2013 aikana 113 henkilöä (12 miestä ja 101 naista). Heidän keski-ikänsä oli 52,0 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat vähenivät hieman edellisvuodesta. Toisen työnantajan palveluksessa työskenteleminen Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Virka-/työvapaata toisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi myönnetään pääsääntöisesti enintään yhden vuoden ajaksi, ellei ole erityistä syytä myöntää virka-/työvapaata tätä pidemmäksi ajaksi (esim. työnantajaa hyödyntävä, ammatillista osaamista lisäävä yli vuoden kestävä projektitehtävä). Vakinaiseen työskentelyyn toisen työnantajan palveluksessa ei kuitenkaan myönnetä virka-/työvapaata mahdollista koeaikaa pidemmäksi ajaksi. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti Virka-/työvapaalla toisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi oli vuoden 2013 aikana 73 henkilöä (12 miestä ja 61 naista). Heidän keski-ikänsä oli 45,4 vuotta. Taulukko 7 Perhevapaiden käyttö vuonna 2013 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhem- Hoito- Tila- Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa painvapaa vapaa päinen hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

14 3.4 Henkilöstön ikärakenne Koko henkilöstön osalta sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat. Heitä on 35,0 % koko henkilöstöstä. Toiseksi suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 25,9 % koko henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on vuotiaat (39,9 % vakinaisesta henkilöstöstä), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (37,8 % määräaikaisesta henkilöstöstä). Koko henkilöstön keski-ikä on 45,9 vuotta (vuonna 2012: 46,1). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (vuonna 2012: 48,2) ja määräaikaisen 37,1 vuotta (vuonna 2012: 39,2). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin yli 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,7 vuotta (vuonna 2012: 45,8) ja miesten 47,3 vuotta (vuonna 2012: 47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 48,0 vuotta (vuonna 2012: 47,9) ja määräaikaisten 37,1 vuotta (vuonna 2012: 39,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,3 vuotta (vuonna 2012: 50,0) ja määräaikaisten 37,0 vuotta (vuonna 2012: 38,7). Taulukko 8 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ,6 % ,0 % ,9 % ,0 % ,8 % 65 ja yli 44 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 45,9 Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,6 % (vuonna 2012: 83,4 %) ja miehiä 16,4 % (vuonna 2012: 16,6 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 88,1 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 77,0 %. Kaavio 4 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstökertomus 2013

15 3.5 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Kaavio 5 Työterveyshuollon kautta myönnettyjen sairauslomien diagnoosit vuonna 2013 Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tun- 24 % 14 % nusluku oli 17,9 kalenteripäivää/henkilö, kuten vuotta aiemminkin. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 4,8-25,4 kalenteripäivään/henkilö. 11 % 11 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 40 % yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (11 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2013 keskimäärin 16,0 kalenteripäivää/henkilö (v keskimäärin 16,3 kalpv/hlö). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää (18 % sairauspoissaoloista). Kaupunginhallitus hyväksyi toimenpideohjelman sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, jonka avulla pyritään edistämään työhyvinvointia sekä ennaltaehkäisemään ja vähentämään sairauspoissaoloja. Tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja 5 % vuonna Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden säilyi kuitenkin edellisvuoden tasolla niiden vähentämiseksi tehdyistä Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman toimenpiteistä huolimatta. kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen diagnoosien perusteella eniten oli tuki- ja liikuntaelinsairauksia päivää eli noin 40 % kokonaismäärästä. Toiseksi eniten oli mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöitä 14 %. Työterveyshuollon Taulukko 9 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2013 myöntämät sairauspoissaolot Toimiala Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv/ v Kalpv/ v jakautuivat kaavion 5 mukaisesti. täys- osa- palkaton yhteensä hlö kalpv/ htv kalpv/ palkal- palkal- hlö htv Kuntoutustuet linen linen Konsernipalvelut ,4 9,2 12,3 9,8 Sairauspoissaolojen pitkittyessä Hyvinvointipalvelut ,0 16,9 18,9 18,9 tulee haettavaksi Kaupunkikehitys ,9 21,3 19,6 24,9 yleensä työkyvyttömyyseläke Tilaliikelaitos ,8 9,1 4,9 9,1 tai kuntoutustuki. Tekninen tuotanto ,4 24,4 26,8 24,9 Jos työkyvyttömyyttä Kouvolan Vesi ,2 20,8 19,6 20,9 pidetään pysyvänä, myönnetään Yhteensä ,9 17,9 19,8 19,8 henkilölle toistai- Vuonna ,9 19,8 seksi työkyvyttömyyseläke. Vuonna ,2 20,5 Mikäli työkyvyttömyyttä Kaupunkikehityksessä sairauspoissaolot ilman lomituspalveluja ovat 10,2 kpv/hlö ja 11,1 kpv/htv. ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan Henkilöstökertomus

16 olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Taulukko 10 Kuntoutustukipäivät vuonna 2013 Toimiala Henkilöt Kuntoutustuki Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut ,0 Hyvinvointipalvelut ,0 Kaupunkikehitys ,0 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto ,5 Kouvolan Vesi ,0 Yhteensä ,9 Vuonna ,7 Vuonna ,2 Kuntoutustuella oli vuonna 2013 yhteensä 53 henkilöä Työtapaturmasta johtuneet poissaolot (7 miestä ja 46 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää, joten kuntoutustukien määrä kasvoi selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 52,8 vuotta. Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä esim. kahden toimipisteen välisellä matkalla, matkalla asiakkaan luo tai oltaessa työnantajan asioilla. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla Taulukko 11 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2013 eli matkalla asunnosta työpaikalle tai työpaikalta takaisin asunnolle. Ammattitauti Henkilöstö- Työtapaturmat on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, Toimiala määrä Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / Kalpv / henkilö henkilö kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Konsernipalvelut ,7 0,1 Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäi- lyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko Hyvinvointipalvelut ,4 0,5 epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Kaupunkikehitys ,9 1,7 Tilaliikelaitos ,0 0,0 Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2013 Tekninen tuotanto ,9 0,7 sattuneeksi yhteensä 358 työtapaturmaa ja Kouvolan Vesi ,0 0,7 ammattitautiepäilyä, joista 192 aiheutti poissaoloja Yhteensä ,5 0, kalenteripäivää. Näiden lisäksi Vuonna ,6 yhteensä 522 kalenteripäivää poissaoloja aiheutui Vuonna ,7 10 työtapaturmasta, jotka olivat sattu- Kpl* työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl** kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat neet vuonna 2012 tai aikaisemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,5 kalenteripäivää 16 Henkilöstökertomus 2013

17 / henkilö. Tunnusluvut ovat kehittyneet suotuisasti edelliseen vuoteen verrattuna, sillä sairauspäiviä aiheutui 15 % vähemmän kuin edellisenä vuonna ja työtapaturmia ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 12 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. Vastaavasti vakavampia, yli 30 kalenteripäivää sairauslomaa aiheuttaneita työtapaturmia sattui hieman enemmän eli 26 kpl, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 21. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta edellisvuosien tapaan lähes neljännes työtapaturmista sattui työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 5 kpl, joista kolmessa epäiltiin märkätyön aiheuttaa ihottumaa ja kahdessa altistumista sisäilmaongelmille. Lähes puolet työtapaturmista johtui erilaisista liukastumisista ja kaatumisista sisällä tai ulkona. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Taulukko 12 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2013 Olosuhde Perus- Maatalous- Kouvolan Tilaliikelaitos Tekninen Yhteensä kunta lomitus Vesi tuotanto Ammattitautiepäily 5 5 Työssä / työpaikalla Työmatkalla Työliikenne / työpaikan ulkopuolella Yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 6 Työtapaturmien syyt vuonna % 5% 4% 12% 1 % 3% 4% 8% 49% Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen, pölyäminen 30 Aiheuttajan rikkoutum., putoaminen, liukuminen, törmääminen 40 Laitteen, työkalun, esineen, eläimen hallinnan menetys 50 Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen, istuutuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne, poikkeava läsnäolo 99 Muut luettelemattomat poikkeamat Ei mukanana ammattitauteja. Henkilöstökertomus

18 3.6 Vaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 6,2 % vuonna 2013, mikä oli hieman enemmän kuin edellisvuonna. Tämä johtui puolestaan aiempaa runsaammasta eläkkeelle siirtymisestä. Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus puolestaan oli 4,2 %. Omasta pyynnöstä eronneiden määrä laski hieman edellisvuodesta, mutta eläkkeelle jääneiden määrä nousi. Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 43,2 vuotta (vuonna 2012: 44,1 vuotta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää alhaisempi (48,4 vuotta). Taulukko 13 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2013 % 2012 % 2011 % Oma pyyntö 99 2,0 % 108 2,1 % 103 2,1 % Eläköityminen 199 3,9 % 178 3,5 % 165 3,4 % Liikkeenluovutus 11 0,2 % 0 0,0 % 57 1,2 % Muu syy 3 0,1 % 11 0,2 % 9 0,2 % Yhteensä 312 6,2 % 297 5,8 % 334 6,9 % Kouvolan kaupungin palveluksesta siirtyi liikkenluovutuksella Ankkapurhan kulttuurisäätiön palvelukseen alkaen 11 työntekijää ja Kunnan Taitoalle alkaen 57 työntekijää. Kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki ojentaa standaarin taloussuunnittelupäällikkö Marja Huoviselle. Kuva: Katariina Valtonen. Toimistosihteeri Riitta Jokinen jäi eläkkeelle Mäkikylän palvelukeskuksesta 45 vuoden työuran jälkeen. Kuva: Ritva Floman. Elinkeinojohtaja Aimo Ahdin eläkejuhlaa vietettiin kaupungintalolla Kuvassa kaupungin lahjaa, suuresta pahkasta tehtyä maljaa, luovuttamassa Timo Oksanen, Sakari Värri, Sakari Viinikainen ja Harri Helminen. Kuva: Susanna Toikander. 18 Henkilöstökertomus 2013

19 3.7 Eläköityminen Vuoden 2013 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 199 työntekijää, mikä oli selvästi aiempia vuosia enemmän. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 60 työntekijää. Vuonna 2013 eläköitymisen myötä vapautuneesta 199 vakanssista jätettiin täyttämättä 74 eli 37 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakanssesta jätettiin täyttämättä 25 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on noussut hieman edellisvuodesta (25:stä 32:een), mikä on kielteinen kehityssuunta. Osatyökyvyttömyyseäkkeet ovat lisääntyneet merkittävästi (8:sta 25:een), mikä taas osoittaa myönteistä kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Kaupunginhallitus asetti ohjeelliseksi tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 15. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 47 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 50 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Tavoitetta alhaisempi eläkepoistuman hyödyntämisprosentti johtuu siitä, ettei eläkepoistumaa ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta. Hoitohenkilöstön ja opetushenkilöstön eläköitymistä on hyödynnetty vuonna 2013 hyvin vähän. Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys näiden ammattitryhmien eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 7. Vuonna 2013 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 63,7 vuotta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä onkin noussut vuosi vuodelta. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,7 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,0 vuotta. Kuntaalalla kaikkien eläkelajien keski-ikä on 60,4 vuotta ja vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 63,9 vuotta, joten Kouvolan kaupungilla siirrytään hieman keskimääräistä myöhemmin eläkkeelle. Taulukko 14 Vuonna 2013 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Kaupunkikehitys % Tilaliikelaitos % Tekninen tuotanto % Kouvolan Vesi % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % Henkilöstökertomus

20 Taulukko 15 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty Jätetty täyttämättä täyttämättä lkm % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis % laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % Kaavio 7 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Lähde: Keva 20 Henkilöstökertomus 2013

21 Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2030 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukosta 16 ja kaaviosta 8. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 16 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % ,4 3, ,5 3, ,7 3, ,2 3, ,5 3, ,5 3, ,7 3,2 Lähde: Keva Kaavio 8 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva Henkilöstökertomus

22 Taulukko 17 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat , ,9 Siivoojat , ,8 Sairaanhoitajat , ,4 Aineenopettajat ja lehtorit , ,1 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset , ,4 Luokanopettajat , ,9 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat , ,8 Perhepäivähoitajat ym , ,3 Lastentarhanopettajat , ,4 Maatalouslomittajat , ,7 Sihteerit , ,7 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,4 Opinto-ohjaajat , ,1 Keittiöapulaiset , ,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset , ,4 Henkilökohtaiset avustajat ym , ,7 Lähde: Keva Ammattiryhmät on muodostettu Tilastokeskuksen ammattiluokituksen (Ammattiluokitus 2001) mukaan. Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuELtai VaEL-vakuutettuina Eläkepoistumaennusteet päivitetään parin vuoden välein. Vuosittaiset prosenttiosuudet kuvaavat, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle ko. vuonna. 22 Henkilöstökertomus 2013

23 3.8 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Palkkatuella työllistäminen Työllistämisen edistämisen yksikön kautta työllistettiin vuoden 2013 aikana yhteensä 170 uutta henkilöä pääosin kuuden kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Vuoden 2012 lopun voimakkaasta työllistämisestä johtuen, eripituisissa työsuhteissa oli vuoden aikana 284 henkilöä. Määrä jäi kuitenkin pienemmäksi kuin edellisinä vuosina henkilöstön lomautuksista johtuen. Aloittaneista henkilöistä 20 palkattiin kaupunkikehitykseen ja loput 150 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus oli merkittävä viime vuonna ja heitä aloitti hyvinvointipalveluissa 107 henkilöä. Eniten työllistettyjä palkattiin hoitoapulaisiksi (51 henkilöä), päivähoitotyöntekijöiksi (31 henkilöä) ja koulunkäynnin ohjaajiksi (23 henkilöä). Työllistäminen oli suurilta osin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, koska velvoitteiden osuus jäi vain 24 henkilöön. Heille järjestettiin kahdeksan kuukauden mittainen kokopäivätyö, jonka jälkeen henkilöt pääsivät ns. työttömyysturvan lisäpäiville. Työllistäminen alkuvuonna oli vielä mahdollista, mutta yt-neuvottelujen alettua työllistäminen hankaloitui lomautusten loppumiseen saakka. Yt-neuvotteluissa saatiin sovituksi, että lomautusten aikana oli mahdollisuus työllistää kuitenkin nuorten yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvia nuoria niille paikoille, joista ei lomautettu. Nuorten yhteiskuntatakuu koski alle 25-vuotiaita nuoria tai alle 30-vuotiaita, jos valmistumisesta oli kulunut alle vuosi. Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) euroa ja tukea saatiin työhallinnolta euroa. Ote Nuorten työpajojen kautta työllistettiin lisäksi vuonna 2013 yhteensä 82 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 72. Naisia oli 38 ja miehiä 44. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 21,9 vuotta. Kesätyöntekijät Koululaisia haki kaupungin kesätöihin henkilöä, mikä oli noin 100 vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla yhteensä 300, joista 70 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Kaupunkikehityksessä paikkoja oli tarjolla 93 ja hyvinvointipalveluilla 207. Palkkamenot ilman sosiaalikuluja olivat euroa. Taulukko 18 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2013 Taulukko 19 Kesätyöntekijöiden sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2013 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

24 4. Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet 4.1 Innovointi ja tuottavuus Kouvolan kaupunki on osallistunut USO2-verkostohankkeeseen, joka on jatkoa uuden sukupolven organisaatiot ja johtaminen (USO) -hankkeelle. Hanke toteutetaan vuoden 2013 alusta vuoden 2014 loppuun. USO2-hanke painottuu erityisesti strategisen johtamisen ja strategian toimeenpanon sekä strategisen luottamushenkilötyön ja kaksoisjohtamisen kehittämiseen. Hankkeen tavoitteena on mm. tukea uuden valtuustokauden strategista johtamista, strategian uudistamista ja strategian toimeenpanoa, vahvistaa kaksoisjohtamisen toimivuutta, luoda uusia edellytyksiä ammatillisen johdon muutosjohtamistyöhön sekä edistää organisaatiokulttuurin muutosta eri sukupolvet huomioon ottavaksi. Kouvolan kaupunki on osallistunut Kunta HR verkosto- ja kehitysohjelmaan, jonka tehtävänä on tukea uudistuvien kuntien henkilöstövoimavarojen johtamista ja varmistaa palvelujen tuloksellisuus ja kuntahenkilöstön työelämän laatu alkavalla valtuustokaudella. Ohjelmassa ennakoidaan kuntien strategisia henkilöstövoimavara- ja työvoimakysymyksiä. Tavoitteena on, että henkilöstövoimavarojen johtaminen ja henkilöstöjohdon strateginen osaaminen tukevat entistä vahvemmin kuntien strategia- ja johtamistyötä. Ohjelma toteutetaan vuosina Ohjelma käynnistyi syksyllä 2012 kuntakohtaisella alkukartoituksella. Yhteinen aloitusseminaari pidettiin Kouvolan kaupunki hankki lisenssin Microsoft 365 -järjestelmään, joka sisältää laajan valikoiman ohjelmia. Tietohallinto käynnisti ohjelmien käyttöönottoa silmällä pitäen Uudet käytänteet Kouvolassa eli UK- KO-projektin, jonka tavoitteena oli, että henkilöstö siirtyy käyttämään uusia ohjelmia hallitusti. Ensi vaiheessa otettiin käyttöön Outlook-sähköposti, Lyncpikaviestit, sähköiset kalenterit ja verkkokokous. Hyvinvointipalveluissa on vuoden 2013 aikana ollut käynnissä lukuisia hankkeita, joiden tavoitteena on ollut parantaa asiakaspalvelua ja tehostaa työtä sekä parantaa henkilökunnan työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä. Varhaiskasvatuksen yksiköissä toteutettu valtakunnallinen Valo ry:n Liikkuva lapsuus -pilotointihanke keskittyy lasten liikkumisen lisäämiseen ja samalla lisää henkilöstön osaamista lapsen liikkumisen havainnoinnissa. Lasten osallisuus -hankkeessa tavoitteena on ollut parantaa lapsihavainnointia ja vähentää suurten lapsiryhmien aiheuttamaa kuormittavuutta. Lisäksi varhaiskasvatuksessa on toteutettu johtajuusprojekti, jolla haetaan henkilöstön osallisuutta, vastuunoton selkeyttä ja linjakkaita toimintaperiaatteita. Perusopetuksessa on vuoden 2013 aikana toteutettu Kerhotoiminnan kehittämishanke joustavan koulupäivän kehittämiseksi, Liikkuva Koulu -hanke, jossa on keskitytty koulupäivän aikaiseen harrastamiseen sekä Kelpo-hanke; tehostetun ja erityisen tuen kehittämisen jatkohanke. Lisäksi perusopetuksessa on ollut käynnissä laaja opettajien täydennyskoulutukseen ja tulevaisuuden koulun kasvu- ja oppimisympäristön kehittämiseen tähtäävä Osaava-hanke. Myös KSAO:ssa on ollut käynnissä Osaava-ohjelman hankkeita: LAHO-hanke (Laatua henkilöstön osaamiseen) on toteutettu yhdessä EKAMI:n kanssa. Siinä tavoitteena on jatkaa laatujärjestelmien kehittämistyötä sekä käynnistää Kouvolan lukiokoulutuksen laadullinen kehittäminen. Osaaja Luo Uutta -hankeessa työstetään henkilöstön osaamisen kehittämisstrategiaa ja parannetaan koulutuksella opettajien tieto- ja viestintätekniikan käytön hallintaa sekä sen osaamista opetuksessa. EKvA-hankeessa (Erinomaista Koulutusta ja valmennusta Asiantuntijoille) tavoitteena on kehittää opettajien ammattiosaamista työelämäjaksoilla. Lisäksi kehitetään opetussuunnitelmia ja koulutetaan työpaikkaohjaajia. Biosampo FREES -hankeessa parannetaan opettajien valmiutta työskennellä kansainvälisessä ympäristössä. 24 Henkilöstökertomus 2013

25 Nuorisopalvelut on mukana Kotkan kaupungin hallinnoimassa Kaakonkulman Junareissu hankkeessa. Tavoitteena on kolmella valitulla alueella (nuorisotalotyön laadun kehittäminen, koulunuorisotyö ja kansainvälisen toiminnan kehittäminen) kokeilla uusia toiminnallisia menetelmiä ja levittää niistä saatuja tuloksia Kaakonkulman niihin kuntiin, joissa ko. toiminnasta ei vielä ole kokemuksia. Toimintakyvyn palauttamisen palvelukokonaisuudessa on syksyllä saatu päätökseen SOTE-aluekokeiluhanke. Hankkeen tavoitteena oli kehittää Kouvolan terveysasemille uudenlainen asiakaslähtöinen toimintamalli sosiaali- ja terveyspalvelujen suurkuluttajien palvelutarpeeseen vastaamiseksi. Tarkoituksena oli yhteistyössä hyvinvointipalvelujen eri toimijoiden kesken muodostaa sujuva palvelutapahtuma asiakkaan/potilaan siirtyessä palvelusta toiseen. Erikoissairaanhoidon henkilökunnalle järjestettiin Lean-toimintamallin koulutusta. Lean-ajattelu keskittyy tuottamattoman toiminnan poistamiseen ja turhien työvaiheiden karsimiseen. Tavoitteena on parantaa asiakastyytyväisyyttä ja palvelun laatua sekä pienentää kustannuksia. Joulukuussa tarkasteltiin leikkaushoitoprosessin sujuvuutta ja tarkoituksena on jatkaa kehittämistyötä edelleen eri yksiköissä. asukkaiden että henkilöstön hyvinvointia fyysisissä nosto- ja siirtotilanteissa. Kotona kokonainen elämä -hanke kuuluu KASTE-ohjelmaan. Kouvolan hankkeen painopistealueina on kotihoidon asiakkaiden palvelutarpeen arviointikäytäntöjen yhdenmukaistaminen, kotihoidon prosessien kehittäminen ja välittömän asiakasajan lisääminen, RAI-arviointiosaamisen vahvistaminen ja arviointitiedon hyödyntäminen sekä asiakasosallisuuden lisääminen. Risto-hanke on vanhuspalvelulain toteuttamista tukeva kehittämishanke. Päätavoitteena on terveen ja toimintakykyisen ikääntymisen edistäminen. Hyvinvointipalvelujen tukipalveluissa toimiva verkostopankki välittää, kehittää ja koordinoi THL:n kehittämiä dialogisia menetelmiä. Verkostomenetelmiä on käytetty vuoden 2013 aikana hyvinvointipalvelujen työyhteisöjen suunnittelu- ja kehittämistyössä 7 kertaa ja palvelujen kehittämiseen yhdessä asiakkaiden ja sidosryhmien kanssa 10 kertaa. Palveluseteli- ja ostopalvelu -hankkeessa kehitetään sähköisiä palveluja usean kaupungin yhteistyönä. PSOP-järjestelmä tulee jatkossa helpottamaan mm. asiakasohjaajien ja taloushallinnon henkilökunnan työtä. Ikääntyneiden palveluissa toteutettiin hoitohenkilökunnan ekologista toimintaa edistävä koulutus. Toimintayksiköihin nimettiin ekotukihenkilöt, joiden tehtävänä on viedä työyhteisöönsä ekotietoisuutta ja siihen liittyviä toimintatapoja. Asumispalveluissa on toteutettu yhdessä kuntoutuspalvelujen kanssa ergonomiakoulutuksia, Porkka, Tuula Pasanen, Martti Niemi, Marja-Terttu Nuorivuori, Yrjö Mustamäki ja Hannu Tasavallan Presidentin myöntämät kunniamerkit saivat Sakari Värri, Kaija Huttunen, Pekka joilla tavoitellaan sekä Koverola. Kuva: Johannes Wiehn. Henkilöstökertomus