Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2013

2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2014 Henkilöstökertomus 2013

3 Sisältö Muutosmatka jatkuu 4 1. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNIN VIITEKEHYS 5 2. KAUPUNKISTRATEGIA 6 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Terveysperusteiset poissaolot Vaihtuvuus Eläköityminen Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet Innovointi ja tuottavuus Luottamus ja yhteistyö Työhyvinvointi ja terveys Osaamisen kehittäminen Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointikysely Asiakastyytyväisyyskyselyt vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Eläkekustannukset Henkilöstömenojen säästöt 49 Henkilöstökertomus 2013

4 Muutosmatka jatkuu Olemme työskennelleet Kouvolassa viime vuosina keskellä jatkuvien muutosten virtaa, kun olemme hakeneet ratkaisuja siihen, miten voisimme turvata kuntalaisten palvelut ja vastata tiukkenevan talouden haasteisiin. Tämä aika vaatii toisaalta rohkeaa uudistamista, ketteryyttä sekä nopeita päätöksiä. Samanaikaisesti olisi muistettava myös johdonmukaisuus ja kestävä kehitys. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeinen tekijä tuloksellisten kuntapalvelujen tuottamisessa. Laadukas työelämä vaati pitkäjänteistä kehittämistä, mikä edellyttää myös päättäjien ja johdon sitoutumista sekä resurssien kohdentamista. Henkilöstökertomuksen avulla tuetaan strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen kehittämistä. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstökertomuksen sisältöä kehitetään jatkossa uuden, vuonna 2013 voimaan tulleen henkilöstöraportointisuosituksen mukaisesti. Kulunut vuosi oli Kouvolan kaupungilla monessakin mielessä poikkeuksellinen. Samanaikaisesti, kun otettiin käyttöön uusi prosessiorganisaatio uusine toimintatapoineen, toteutettiin kaupungin työyhteisöissä henkilöstön lomautuksia. Poisoppiminen vanhasta oli vielä jossain määrin kesken, kun syksyn aikana käynnistettiin jo uusi organisaation muutosprojekti sekä uudet yt-neuvottelut. Muutosmatkamme jatkuu siis edelleen. Tiheään toistuvat ja jatkuvat muutokset verottavat voimavaroja. Työhyvinvoinnista ja henkilöstön jaksamisesta on huolehdittava erityisesti muutosten aikana. Jokaisella pitäisi olla mahdollisuus osallistua omaa työtään ja työyhteisöään koskevien muutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen. Työhyvinvointia edistetään myös tukemalla osaamisen kehittymistä ja luomalla pysyvää muutosvalmiutta. Henkilöstön eläköityminen oli poikkeuksellisen suurta kertomusvuoden aikana ja sitä hyödynnettiin selvästi aiempaa enemmän. Tämä on varmasti näkynyt monien työyhteisöjen toiminnassa. Kaupungin taloudelliset voimavarat edellyttävät, että löydämme myös uusia ratkaisuja kuntalaisten palvelutarpeisiin vastaamiseksi samalla, kun henkilöstömäärä vähenee. Työhyvinvointi on edelleen yksi henkilöstöjohtamisen keskeisistä painopisteistä. Kouvolan kaupunki osallistui Kevan Kaari-palveluun. Tavoitteena oli tunnistaa kehittämiskohteita työkyvyttömyyden aiheuttamien kustannusten hillitsemiseksi. Sairauspoissaoloille vuodelle 2013 asetettua vähennystavoitetta ei kuitenkaan saavutettu huolimatta niiden vähentämiseksi tehdyistä toimenpiteistä. Merkittävien tulosten saavuttaminen ei edes tapahdu hetkessä, vaan vaatii suunnitelmallista ja pitkäjänteistä työtä. Työhyvinvoinnin tilaa kartoitettiin marraskuussa tehdyn kyselyn avulla. Työhyvinvointi oli kehittynyt myönteiseen suuntaan verrattuna vuonna 2010 toteutetun vastaavan kyselyn tuloksiin. Kyselyn mukaan työhyvinvoinnin voimavaroja ovat osaaminen ja työkaverit. Eniten haasteita aiheuttavat työstä saatu palaute, ajanhallinta, arvostuksen kokeminen ja vaikutusmahdollisuudet. Tärkeintä onkin, että jokainen työyhteisö käsittelee omat tuloksensa ja valitsee omat kehittämiskohteensa. Talouden tasapainottamisen haasteet jatkuvat vielä lähivuosina. Tarvitsemme hyvää yhteistyötä poliittisten päättäjien, johdon sekä henkilöstön kesken. Mitään uutta ei rakenneta ilman luottamusta, ja luottamus taas syntyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa puheen ja toiminnan kautta. Tärkeäksi tekijäksi nousee uuden kaupunkistrategiamme mukaisesti kaikilla organisaation tasoilla toteutuva vastuullinen ja osallistava johtaminen! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2013

5 1. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNIN VIITEKEHYS kehittämistä koskevan suosituksen ja kansallisen työelämän kehittämisstrategian näkökulmat. KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen neuvottelema uusi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi annettiin toukokuussa Suositus korvaa aiemman vuodelta 2004 olleen henkilöstöraporttisuosituksen. Henkilöstövoimavarojen arvioinnin perustana ovat kunnan oma strategia ja henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Suositus rakentuu viitekehykselle, joka painottuu kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointiin unohtamatta määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja. Viitekehyksessä on otettu huomioon tuloksellisen toiminnan Suosituksessa käytetään kuvan 1 mukaista viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuva 1 Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstökertomus

6 2. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuuston hyväksymän kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty kuvassa 2. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutusja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla on tarkoitus tukea kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöä koskeviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Kuva 2 Kouvolan kaupungin strategia 6 Henkilöstökertomus 2013

7 3. HENKILÖSTÖvoimavarojen kuvaaminen 3.1 Henkilöstömäärä hyödynnetty aiempaa enemmän henkilöstömäärän sopeuttamisessa. Myös palkkatuella työllistettyjen määrä on vähentynyt merkittävästi osin lomautusten vuoksi. Vuoden 2013 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisia oli eli noin 79 %. Vakinaisen henkilöstön määrä laski vuoden aikana 87 henkilöllä. Koko henkilöstöstä oli kokoaikatyössä työntekijää (87 %) ja osa-aikatyössä 795 työntekijää (13 %). Miehistä kokoaikatyössä oli 927 (90 %) ja naisista 4582 (87 %). Vakinaisen henkilöstön määrän väheneminen johtuu siitä, että vuoden 2013 aikana on siirrytty poikkeuksellisen paljon eläkkeelle ja tätä eläkepoistumaa on Osa-aikatyössä olevista oli osa-aikaeläkkeellä 139 (vuonna 2012: 146) ja palkkatuella työllistettyjä 87 (vuonna 2012: 121). Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut* Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys** Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinaisessa palveluksessa oleva henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla he työskentelelevät riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 10 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöpalvelujen kustannuspaikalta. ** Kaupunkikehitys sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 117 vakinaista ja 24 määräaikaista maatalouslomittajaa. Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset vuodesta Vakinaiset ,7 % Määräaikaiset ,8 % - joista työllistettyjä ,8 % Yhteensä ,6 % Henkilöstökertomus

8 Henkilöstömäärän kehitys Kouvolan kaupungin henkilöstömäärän kehitys on kuvattu kaaviossa 1. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät seuraavat muutokset kaupungin palvelurakenteessa. Marjoniemen palveluasuntojen perustaminen lisäsi kaupungin henkilöstömäärää 54 viranhaltijalla/ työntekijällä (I vaihe vuonna 2009: 32 ja II vaihe vuonna 2010: 22). Iitin ja Haminan lomituspalvelut siirtyivät Kouvolan kaupungille vuoden 2010 alussa. Siirron yhteydessä kaupungille siirtyi 114 työntekijää, joista 113 sijoittui elinkeinotoimeen ja yksi talouspalvelukeskukseen. Työterveyshuollon henkilöstö (21 viranhaltijaa/ työntekijää) siirtyi Kymijoen Työterveyden palvelukseen, koska kaupunki teki Kotkan kaupungin kanssa yhteistyösopimuksen työterveyspalvelujen järjestämisestä. Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaala) henkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksella Carealta Kouvolan kaupungille. Kaupungin palvelukseen siirtyi aluesairaalan toiminnan siirron myötä noin 330 viranhaltijaa/ työntekijää, joista vakinaisia oli noin 300. Seutulaskenta tuotti kuntayhtymälle talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut Kuusankosken aluesairaalan osalta, joten aluesairaalan siirron johdosta sovittiin kahden työntekijän siirtymisestä Kouvolan kaupungin palvelukseen. Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitos yhtiöitettiin vuoden 2011 alussa. Vuodenvaihteessa Pohjois- Kymen Tiedon palveluksessa oli yhteensä 37 työntekijää, joista 34 oli vakinaisia ja 3 määräaikaisia. Henkilöstö siirtyi perustetun Kaakkois-Suomen Tieto -osakeyhtiön palvelukseen liikkeenluovutuksella. Talouspalvelukeskuksen toiminta siirtyi Kunnan Taitoa Oy:lle vuoden 2012 alusta. Kaupungilta siirtyi Taitoan palvelukseen liikkeenluovutuksella yhteensä 63 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli 59. Kaavio 1 Henkilöstömäärän kehitys Vakinaiset Määräaik. (ml. oppisop.) Työllistetyt Yhteensä Henkilöstökertomus 2013

9 Henkilöstömäärä sopimusaloittain Kaavio 2 Henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa henkilöstöstä eli henkilöä (341 miestä ja naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 1038 henkilöä (311 miestä ja 727 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piiriin 246 henkilöä (170 miestä ja 76 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piiriin 185 henkilöä (168 miestä ja 17 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 115 henkilöä (41 miestä ja 74 naista). Yleisimmät tehtävänimikkeet OVTES 16 % Kouvolan kaupungin henkilöstön suurin ammattiryhmä on hoitohenkilöstö, joita on 30 % kaupungin TS 4 % TTES 3 % LS 2 % KVTES 75 % KVTES OVTES TS TTES LS henkilöstöstä. Yleisimmät tehtävänimikkeet ovat lähihoitaja (noin 1 000) ja sairaanhoitaja (noin 530). Kymmenellä yleisimmällä tehtävänimikkeellä työskentelevien osuus on yli puolet kaupungin henkilöstöstä. 20 yleisintä tehtävänimikettä ja niiden sukupuolijakauma näkyy alla olevassa taulukossa 3. Taulukko 3 Yleisimmät tehtävänimikkeet Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä %-osuus Lähihoitaja ,9 % Sairaanhoitaja ,4 % Perusopetuksen luokanopettaja ,5 % Lastenhoitaja ,0 % Koulunkäynnin ohjaaja ,9 % Lastentarhanopettaja ,4 % Perusopetuksen lehtori ,1 % Siivooja ,8 % Maatalouslomittaja ,2 % Ruokapalvelutyöntekijä ,2 %50,6 % 10 yleisintä Tuntiopettaja ,0 % Ohjaaja ,8 % Toimistosihteeri ,5 % Päivähoitotyöntekijä ,4 % Lehtori, ammatilliset aineet ,3 % Perhepäivähoitaja ,3 % Perusopetuksen erityisluokanopettaja ,3 % Laitoshuoltaja ,2 % Terveydenhoitaja ,1 % Hammashoitaja ,0 %64,4 % 20 yleisintä Henkilöstökertomus

10 3.2 Henkilöstömäärä henkilötyövuosina Tarkemmin henkilöstömäärää kuvaa henkilötyövuosi (htv), jolla tarkoitetaan koko vuoden kokoaikatyössä ollutta henkilöä. Osan vuotta, osa-aikaisesti työskentelevän sekä palkattomalla virka-/työvapaalla olleen työpanos on laskettu tehdyn työajan suhteessa. Tunnusluvusta ei vähennetä vuosilomia tai muita palkallisia poissaoloja. Henkilötyövuodet vähentyivät viime vuodesta yhteensä 278,42:lla eli 4,7 %:lla. Henkilötyövuodet ovat vähentyneet vakinaisten osalta 142,25:llä, määräaikaisten osalta 75,99:llä ja työllistettyjen osalta 60,18:lla. Lomautusten ja talkoovapaiden vaikutus näkyy selvästi vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön henkilötyövuosien määrässä. Lomautusten ja talkoovapaiden ns. suora vaikutus oli runsaat 130 htv. Vuonna 2013 toteutetut lomautukset vaikeuttivat harkinnanvaraista palkkatuella työllistämistä, minkä vuoksi työllistettyjen määrä väheni huomattavasti edellisvuodesta. Hyvinvointipalvelujen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: hyvinvointipalvelujen hallinto 77,06 htv kasvun ja oppimisen sekä lapsiperheiden tukeminen 2199,40 htv aikuisväestön toimintaedellytysten vahvistaminen 1152,11 htv ikääntyneiden toimintakyvyn tukeminen 1168,00 htv. Kaupunkikehityksen henkilötyövuodet jakautuvat palveluketjuittain seuraavasti: kaupunkikehityksen hallinto 25,26 htv elinvoiman vahvistaminen 136,28 htv elinympäristön kehittäminen 89,70 htv. Kaupunkikehityksen osalta henkilötyövuosien kasvu johtui tukipalvelujen siirtymisestä teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon. Taulukko 4 Henkilötyövuodet toimialoittain 2013 Toimiala Vakinaiset Määräaik. Työllistetyt Tot. Tot. Muutos-% Konsernipalvelut 61,43 15,88 0,74 78,05 95,10-17,9 Hyvinvointipalvelut 3 239, ,47 85, , ,41-2,6 Kaupunkikehitys 211,44 39,55 0,27 251,26 245,68 2,3 Tilaliikelaitos 17,72 0,00 0,00 17,72 18,91-6,3 Tekninen tuotanto 571,83 111,23 17,55 700,61 832,43-15,8 Kouvolan Vesi 54,65 4,96 0,00 59,61 68,68-13,2 Yhteensä 4 156, ,09 104, , ,21-4,7 Vuonna , ,08 164, ,21 Vuonna 2011* 4365, ,64 169, ,39 * 2011 Luvussa mukana talouspalvelukeskus. 10 Henkilöstökertomus 2013

11 Kaavio 3 Henkilötyövuosien määrän kehitys Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi , ,06 256,66 892,79 66, , ,99 246,23 857,77 67, , ,41 245,68 832,43 68, , ,54 251,26 700,61 59,61 Henkilötyövuosien määrän kehitys toimialoittain on kuvattu kaaviossa 3. Toimialojen henkilötyövuosien määrän kehitykseen ovat vaikuttaneet mm. seuraavat muutokset: Konsernipalveluissa - Pohjois-Kymen Tiedon yhtiöittäminen vuoden 2011 alusta (-35,42 htv) - Talouspalvelukeskuksen siirto Kunnan Taitoalle vuoden 2012 alusta (-70,13 htv) Hyvinvointipalveluissa - Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaalan) siirtyminen kaupungille vuoden 2011 alusta (+298,52 htv) Kaupunkikehityksessä - Tukipalvelujen siirtyminen teknisen tuotannon liikelaitoksesta kaupunkikehityksen hallintoon (+25,63 htv). Työaikamuodot Yleisin työaikamuoto Kouvolan kaupungilla on jaksotyöaika, johon kuuluu 34 % henkilöstöstä. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät, joita on 33 % koko henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on opetustyöaikaa tekevät, joiden osuus on 15 %. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa. Tasoittumisjakson pituus Kouvolan kaupungilla on kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Henkilöstökertomus

12 3.3 Työajan jakautuminen Lisä- ja ylityöt Kaupungin henkilöstö on tehnyt vuosittain huomattavan määrän lisä- ja ylityötä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset olivat vuonna 2013 yhteensä noin 1,54 milj. euroa sosiaalikustannuksineen (v. 2012: 2,26 milj. ). Henkilöstölle maksetut lisä- ja ylityöt on esitetty taulukossa 5. Osa teknisen tuotannon liikelaitoksen ja liikelaitos Kouvolan Veden ylitöistä johtuu varallaoloajan aktiivityöstä. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Tätä kautta voidaan vähentää myös henkilöstömenoja. Lisä- ja ylitöiden määrään on kiinnitetty erityistä huomiota ja niiden määrä on vähentynyt selvästi edellisvuodesta. Lisä- ja ylityökorvauksia on maksettu noin 32 % edellisvuotta vähemmän, mikä tarkoittaa noin euron henkilöstömenojen säästöä (sosiaalikustannuksineen). Taulukko 5 Lisä- ja ylityöt vuonna 2013 Toimiala Lisätyö h Ylityö h Lisätyö Ylityö Yhteensä 1-12/2013 sis. henkilö- Yhteensä 1-12/2012 sis. henkilö- Muutos% 2012/2013 sivukulut sivukulut Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Eräät virka- ja työvapaat Perhevapaat Eräiden virka- ja työvapaiden määrä kalenteripäivinä Vuoden 2013 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää on kuvattu taulukossa 6. Selvästi suurimmat määrät perhevapaita. poissaoloja kertyy vuosilomista, sairauslomista sekä erilaisista perhevapaista. Taulukko 6 Eräät virka- ja työvapaat kalenteripäivinä Vuosiloma Vuosiloma määräytyy kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Loman pituus määräytyy täysien lomanmääräytymiskuukausien lukumäärän, työkokemuslisään oikeuttavan palvelusajan ja palvelussuhteen pituuden mukaan. Vuosiloman pituus on kunta-alalla enintään 38 päivää. Virka-/työvapaa Vuosiloma Sairausloma Perhevapaat Palkaton virkavapaa/työloma Vuorotteluvapaa Opintovapaa Määräaikaiset kuntoutustuet Toisen työnantajan palveluksessa Työtapaturmat Kuntoutus Henkilöstökertomus 2013

13 Äitiysvapaalla oli vuoden 2013 aikana 178 henkilöä ja isyysvapaata käytti 34 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 164 henkilöä (163 naista ja 1 mies), hoitovapaata 203 henkilöä (199 naista ja 4 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 716 henkilöä (547 naista ja 69 miestä). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella, isäkuukausi arkipäivää vanhempainvapaa 158 arkipäivää. vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön.vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2013 aikana 113 henkilöä (12 miestä ja 101 naista). Heidän keski-ikänsä oli 52,0 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat vähenivät hieman edellisvuodesta. Toisen työnantajan palveluksessa työskenteleminen Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Virka-/työvapaata toisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi myönnetään pääsääntöisesti enintään yhden vuoden ajaksi, ellei ole erityistä syytä myöntää virka-/työvapaata tätä pidemmäksi ajaksi (esim. työnantajaa hyödyntävä, ammatillista osaamista lisäävä yli vuoden kestävä projektitehtävä). Vakinaiseen työskentelyyn toisen työnantajan palveluksessa ei kuitenkaan myönnetä virka-/työvapaata mahdollista koeaikaa pidemmäksi ajaksi. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti Virka-/työvapaalla toisen työnantajan palveluksessa työskentelemiseksi oli vuoden 2013 aikana 73 henkilöä (12 miestä ja 61 naista). Heidän keski-ikänsä oli 45,4 vuotta. Taulukko 7 Perhevapaiden käyttö vuonna 2013 kalenteripäivinä Toimiala Äitiys- Isyys- Vanhem- Hoito- Tila- Ottolapsen Yhteensä vapaa vapaa painvapaa vapaa päinen hoitovapaa hoitoloma Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

14 3.4 Henkilöstön ikärakenne Koko henkilöstön osalta sekä naisten että miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat. Heitä on 35,0 % koko henkilöstöstä. Toiseksi suurin ikäryhmä on vuotiaat, joita on 25,9 % koko henkilöstöstä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on vuotiaat (39,9 % vakinaisesta henkilöstöstä), kun taas määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on alle 30-vuotiaat (37,8 % määräaikaisesta henkilöstöstä). Koko henkilöstön keski-ikä on 45,9 vuotta (vuonna 2012: 46,1). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,4 vuotta (vuonna 2012: 48,2) ja määräaikaisen 37,1 vuotta (vuonna 2012: 39,2). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin yli 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,7 vuotta (vuonna 2012: 45,8) ja miesten 47,3 vuotta (vuonna 2012: 47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 48,0 vuotta (vuonna 2012: 47,9) ja määräaikaisten 37,1 vuotta (vuonna 2012: 39,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,3 vuotta (vuonna 2012: 50,0) ja määräaikaisten 37,0 vuotta (vuonna 2012: 38,7). Taulukko 8 Henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ,6 % ,0 % ,9 % ,0 % ,8 % 65 ja yli 44 0,7 % Yhteensä ,0 % Keski-ikä 45,9 Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,6 % (vuonna 2012: 83,4 %) ja miehiä 16,4 % (vuonna 2012: 16,6 %). Naisvaltaisin toimiala on hyvinvointipalvelut, jossa naisia on 88,1 %. Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 77,0 %. Kaavio 4 Henkilöstön ikäjakauma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä Henkilöstökertomus 2013

15 3.5 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Kaavio 5 Työterveyshuollon kautta myönnettyjen sairauslomien diagnoosit vuonna 2013 Henkilöiden sairastavuutta kuvaava tun- 24 % 14 % nusluku oli 17,9 kalenteripäivää/henkilö, kuten vuotta aiemminkin. Toimialoittain tarkasteltuna sairauspoissaolot vaihtelivat 4,8-25,4 kalenteripäivään/henkilö. 11 % 11 % Mielenterveys F Hengitystie J Tuki- ja liikunta M Vammat S-T Muut Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 40 % yhteensä kalenteripäivää. Tähän lukuun sisältyi palkattomia sairauslomapäiviä yhteensä kalenteripäivää (11 % sairauspoissaoloista), joten palkallista sairauslomaa oli vuonna 2013 keskimäärin 16,0 kalenteripäivää/henkilö (v keskimäärin 16,3 kalpv/hlö). Palkallisesta sairauslomasta oli osapalkallista (2/3 varsinaisesta palkasta) kalenteripäivää (18 % sairauspoissaoloista). Kaupunginhallitus hyväksyi toimenpideohjelman sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, jonka avulla pyritään edistämään työhyvinvointia sekä ennaltaehkäisemään ja vähentämään sairauspoissaoloja. Tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja 5 % vuonna Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden säilyi kuitenkin edellisvuoden tasolla niiden vähentämiseksi tehdyistä Pääsääntöisesti viranhaltijalla/työntekijällä on saman toimenpiteistä huolimatta. kalenterivuoden aikana oikeus saada sairausloman ajalta varsinainen palkkansa 60 kalenteripäivän ajalta ja sen jälkeen kaksi kolmasosaa varsinaisesta palkasta 120 kalenteripäivän ajalta. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen diagnoosien perusteella eniten oli tuki- ja liikuntaelinsairauksia päivää eli noin 40 % kokonaismäärästä. Toiseksi eniten oli mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöitä 14 %. Työterveyshuollon Taulukko 9 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2013 myöntämät sairauspoissaolot Toimiala Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv Kalpv/ v Kalpv/ v jakautuivat kaavion 5 mukaisesti. täys- osa- palkaton yhteensä hlö kalpv/ htv kalpv/ palkal- palkal- hlö htv Kuntoutustuet linen linen Konsernipalvelut ,4 9,2 12,3 9,8 Sairauspoissaolojen pitkittyessä Hyvinvointipalvelut ,0 16,9 18,9 18,9 tulee haettavaksi Kaupunkikehitys ,9 21,3 19,6 24,9 yleensä työkyvyttömyyseläke Tilaliikelaitos ,8 9,1 4,9 9,1 tai kuntoutustuki. Tekninen tuotanto ,4 24,4 26,8 24,9 Jos työkyvyttömyyttä Kouvolan Vesi ,2 20,8 19,6 20,9 pidetään pysyvänä, myönnetään Yhteensä ,9 17,9 19,8 19,8 henkilölle toistai- Vuonna ,9 19,8 seksi työkyvyttömyyseläke. Vuonna ,2 20,5 Mikäli työkyvyttömyyttä Kaupunkikehityksessä sairauspoissaolot ilman lomituspalveluja ovat 10,2 kpv/hlö ja 11,1 kpv/htv. ei pidetä pysyvänä ja vamman tai sairauden voidaan Henkilöstökertomus

16 olettaa paranevan asianmukaisella hoidolla tai kuntoutustoiminnalla, myönnetään henkilölle määräaikainen kuntoutustuki. Kuntoutustuki myönnetään kuntoutuksen edistämiseksi niin pitkäksi aikaa kuin työntekijän arvioidaan olevan estynyt tekemästä ansiotyötä työkyvyttömyyden vuoksi. Työntekijä on palkattomalla virka-/työvapaalla kuntoutustuella ollessaan. Varhaiseläkemenoperusteisen maksun (varhe-maksun) suuruuteen vaikuttavat myös määräaikaiset kuntoutustuet. Työnantajan tulee kaikin toimenpitein pyrkiä vaikuttamaan siihen, etteivät sairauslomat pitkity ja johda määräaikaiselle kuntoutustuelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Kuntoutustuelta työhön palaavista saa varhe-maksun kuntoutumishyvitystä. Taulukko 10 Kuntoutustukipäivät vuonna 2013 Toimiala Henkilöt Kuntoutustuki Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö Konsernipalvelut ,0 Hyvinvointipalvelut ,0 Kaupunkikehitys ,0 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Tekninen tuotanto ,5 Kouvolan Vesi ,0 Yhteensä ,9 Vuonna ,7 Vuonna ,2 Kuntoutustuella oli vuonna 2013 yhteensä 53 henkilöä Työtapaturmasta johtuneet poissaolot (7 miestä ja 46 naista) ja kuntoutustukipäiviä oli yhteensä kalenteripäivää, joten kuntoutustukien määrä kasvoi selvästi edellisvuodesta. Kuntoutustuella olleiden keski-ikä oli 52,8 vuotta. Työtapaturmalla tarkoitetaan äkillistä, ennalta arvaamatonta ja ulkoisen tekijän aiheuttamaa tapahtumaa, joka aiheuttaa vamman tai sairauden työntekijälle työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Työtapaturma voi sattua työpaikalla, työpaikkaan kuuluvalla alueella tai työliikenteessä esim. kahden toimipisteen välisellä matkalla, matkalla asiakkaan luo tai oltaessa työnantajan asioilla. Työtapaturma voi sattua myös työmatkalla Taulukko 11 Työtapaturmasta johtuneet poissaolot kalenteripäivinä toimialoittain vuonna 2013 eli matkalla asunnosta työpaikalle tai työpaikalta takaisin asunnolle. Ammattitauti Henkilöstö- Työtapaturmat on sairaus, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työhön liittyvistä fysikaalisista, Toimiala määrä Kpl* Kpl** Kalpv yhteensä Kalpv / Kalpv / henkilö henkilö kemiallisista tai biologisista tekijöistä. Ammattitautiepäilyllä tarkoitetaan sitä, että vahingoittuneella epäillään olevan ammattitauti. Konsernipalvelut ,7 0,1 Vakuutusyhtiö korvaa perustellun epäi- lyn tutkimuskulut riippumatta siitä, todetaanko Hyvinvointipalvelut ,4 0,5 epäily lopulta ammattitaudiksi vai ei. Kaupunkikehitys ,9 1,7 Tilaliikelaitos ,0 0,0 Vakuutusyhtiöön ilmoitettiin vuonna 2013 Tekninen tuotanto ,9 0,7 sattuneeksi yhteensä 358 työtapaturmaa ja Kouvolan Vesi ,0 0,7 ammattitautiepäilyä, joista 192 aiheutti poissaoloja Yhteensä ,5 0, kalenteripäivää. Näiden lisäksi Vuonna ,6 yhteensä 522 kalenteripäivää poissaoloja aiheutui Vuonna ,7 10 työtapaturmasta, jotka olivat sattu- Kpl* työtapaturmat, joista on aiheutunut sairauspoissaoloja Kpl** kaikki vakuutusyhtiöön ilmoitetut työtapaturmat neet vuonna 2012 tai aikaisemmin. Poissaoloja aiheutui keskimäärin 0,5 kalenteripäivää 16 Henkilöstökertomus 2013

17 / henkilö. Tunnusluvut ovat kehittyneet suotuisasti edelliseen vuoteen verrattuna, sillä sairauspäiviä aiheutui 15 % vähemmän kuin edellisenä vuonna ja työtapaturmia ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 12 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. Vastaavasti vakavampia, yli 30 kalenteripäivää sairauslomaa aiheuttaneita työtapaturmia sattui hieman enemmän eli 26 kpl, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 21. Suurin osa työtapaturmista sattui työpaikalla, mutta edellisvuosien tapaan lähes neljännes työtapaturmista sattui työmatkalla. Ammattitautiepäilyjä ilmoitettiin vakuutusyhtiöön 5 kpl, joista kolmessa epäiltiin märkätyön aiheuttaa ihottumaa ja kahdessa altistumista sisäilmaongelmille. Lähes puolet työtapaturmista johtui erilaisista liukastumisista ja kaatumisista sisällä tai ulkona. Seuraavaksi suurin syy työtapaturmiin oli äkillinen fyysinen kuormittuminen esim. väärästä työasennosta johtuva selän tai käden kipeytyminen. Taulukko 12 Työtapaturmien olosuhteet vuonna 2013 Olosuhde Perus- Maatalous- Kouvolan Tilaliikelaitos Tekninen Yhteensä kunta lomitus Vesi tuotanto Ammattitautiepäily 5 5 Työssä / työpaikalla Työmatkalla Työliikenne / työpaikan ulkopuolella Yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 6 Työtapaturmien syyt vuonna % 5% 4% 12% 1 % 3% 4% 8% 49% Sähköhäiriö, räjähdys, tulipalo 20 Aineen valuminen, purkautuminen, vuotaminen, höyrystyminen, pölyäminen 30 Aiheuttajan rikkoutum., putoaminen, liukuminen, törmääminen 40 Laitteen, työkalun, esineen, eläimen hallinnan menetys 50 Henkilön putoaminen, hyppääminen, kaatuminen, liukastuminen 60 Terävään esineeseen astuminen, takertuminen, itsensä kolhiminen, polvistuminen, istuutuminen 70 Hlön äkillinen fyysinen kuormittuminen 80 Väkivalta, järkyttävä tilanne, poikkeava läsnäolo 99 Muut luettelemattomat poikkeamat Ei mukanana ammattitauteja. Henkilöstökertomus

18 3.6 Vaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli keskimäärin 6,2 % vuonna 2013, mikä oli hieman enemmän kuin edellisvuonna. Tämä johtui puolestaan aiempaa runsaammasta eläkkeelle siirtymisestä. Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus puolestaan oli 4,2 %. Omasta pyynnöstä eronneiden määrä laski hieman edellisvuodesta, mutta eläkkeelle jääneiden määrä nousi. Omasta pyynnöstä palveluksesta eronneiden henkilöiden keski-ikä oli 43,2 vuotta (vuonna 2012: 44,1 vuotta), mikä on vakinaisen henkilöstön keski-ikää alhaisempi (48,4 vuotta). Taulukko 13 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus Lähdön syy 2013 % 2012 % 2011 % Oma pyyntö 99 2,0 % 108 2,1 % 103 2,1 % Eläköityminen 199 3,9 % 178 3,5 % 165 3,4 % Liikkeenluovutus 11 0,2 % 0 0,0 % 57 1,2 % Muu syy 3 0,1 % 11 0,2 % 9 0,2 % Yhteensä 312 6,2 % 297 5,8 % 334 6,9 % Kouvolan kaupungin palveluksesta siirtyi liikkenluovutuksella Ankkapurhan kulttuurisäätiön palvelukseen alkaen 11 työntekijää ja Kunnan Taitoalle alkaen 57 työntekijää. Kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki ojentaa standaarin taloussuunnittelupäällikkö Marja Huoviselle. Kuva: Katariina Valtonen. Toimistosihteeri Riitta Jokinen jäi eläkkeelle Mäkikylän palvelukeskuksesta 45 vuoden työuran jälkeen. Kuva: Ritva Floman. Elinkeinojohtaja Aimo Ahdin eläkejuhlaa vietettiin kaupungintalolla Kuvassa kaupungin lahjaa, suuresta pahkasta tehtyä maljaa, luovuttamassa Timo Oksanen, Sakari Värri, Sakari Viinikainen ja Harri Helminen. Kuva: Susanna Toikander. 18 Henkilöstökertomus 2013

19 3.7 Eläköityminen Vuoden 2013 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 199 työntekijää, mikä oli selvästi aiempia vuosia enemmän. Lisäksi osa-aikaisille eläkkeille siirtyi 60 työntekijää. Vuonna 2013 eläköitymisen myötä vapautuneesta 199 vakanssista jätettiin täyttämättä 74 eli 37 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakanssesta jätettiin täyttämättä 25 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on noussut hieman edellisvuodesta (25:stä 32:een), mikä on kielteinen kehityssuunta. Osatyökyvyttömyyseäkkeet ovat lisääntyneet merkittävästi (8:sta 25:een), mikä taas osoittaa myönteistä kehitystä, koska osatyökyvyttömyyseläke voi olla hyvä vaihtoehto työntekijän työkyvyn heikentyessä eikä siitä aiheudu työnantajalle varhe-maksua. Kaupunginhallitus asetti ohjeelliseksi tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 15. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 47 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 50 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Tavoitetta alhaisempi eläkepoistuman hyödyntämisprosentti johtuu siitä, ettei eläkepoistumaa ole pystytty merkittävästi hyödyntämään niissä ammattiryhmissä, joissa eläköityminen on ollut suurinta. Hoitohenkilöstön ja opetushenkilöstön eläköitymistä on hyödynnetty vuonna 2013 hyvin vähän. Erityisesti palveluverkkoa koskevilla ratkaisuilla on suuri merkitys näiden ammattitryhmien eläkepoistuman hyödyntämisen kannalta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja sen kehitys eläkelajeittain näkyy kaaviossa 7. Vuonna 2013 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 63,7 vuotta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä onkin noussut vuosi vuodelta. Kaikkien eläkelajien osalta keski-ikä oli 60,7 vuotta, kun se vuotta aiemmin oli 60,0 vuotta. Kuntaalalla kaikkien eläkelajien keski-ikä on 60,4 vuotta ja vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 63,9 vuotta, joten Kouvolan kaupungilla siirrytään hieman keskimääräistä myöhemmin eläkkeelle. Taulukko 14 Vuonna 2013 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläke Varhennettu vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Osatyökyvyttömyyseläke Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Konsernipalvelut % Hyvinvointipalvelut % Kaupunkikehitys % Tilaliikelaitos % Tekninen tuotanto % Kouvolan Vesi % Yhteensä % Vuonna % Vuonna % Henkilöstökertomus

20 Taulukko 15 Eläkepoistuman hyödyntäminen ammattiryhmittäin Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty Jätetty täyttämättä täyttämättä lkm % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö (OVTES) % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis % laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö (TS ja TTES) % Lääkärit (LS) % Yhteensä % Kaavio 7 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Lähde: Keva 20 Henkilöstökertomus 2013

21 Eläkepoistuma jatkuu suurena vuosina Sen hyödyntäminen on keskeistä henkilöstön vähentämistavoitteiden näkökulmasta. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on aina vuoteen 2030 asti kunta-alan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Kouvolan kaupungin eläkepoistumaennusteet ovat nähtävissä taulukosta 16 ja kaaviosta 8. Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 16 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % ,4 3, ,5 3, ,7 3, ,2 3, ,5 3, ,5 3, ,7 3,2 Lähde: Keva Kaavio 8 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva Henkilöstökertomus

22 Taulukko 17 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat , ,9 Siivoojat , ,8 Sairaanhoitajat , ,4 Aineenopettajat ja lehtorit , ,1 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset , ,4 Luokanopettajat , ,9 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat , ,8 Perhepäivähoitajat ym , ,3 Lastentarhanopettajat , ,4 Maatalouslomittajat , ,7 Sihteerit , ,7 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,4 Opinto-ohjaajat , ,1 Keittiöapulaiset , ,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset , ,4 Henkilökohtaiset avustajat ym , ,7 Lähde: Keva Ammattiryhmät on muodostettu Tilastokeskuksen ammattiluokituksen (Ammattiluokitus 2001) mukaan. Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuELtai VaEL-vakuutettuina Eläkepoistumaennusteet päivitetään parin vuoden välein. Vuosittaiset prosenttiosuudet kuvaavat, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle ko. vuonna. 22 Henkilöstökertomus 2013

23 3.8 Palkkatuella työllistäminen ja kesätyöntekijät Palkkatuella työllistäminen Työllistämisen edistämisen yksikön kautta työllistettiin vuoden 2013 aikana yhteensä 170 uutta henkilöä pääosin kuuden kuukauden mittaisiin työsuhteisiin. Vuoden 2012 lopun voimakkaasta työllistämisestä johtuen, eripituisissa työsuhteissa oli vuoden aikana 284 henkilöä. Määrä jäi kuitenkin pienemmäksi kuin edellisinä vuosina henkilöstön lomautuksista johtuen. Aloittaneista henkilöistä 20 palkattiin kaupunkikehitykseen ja loput 150 hyvinvointipalveluihin. Nuorten osuus oli merkittävä viime vuonna ja heitä aloitti hyvinvointipalveluissa 107 henkilöä. Eniten työllistettyjä palkattiin hoitoapulaisiksi (51 henkilöä), päivähoitotyöntekijöiksi (31 henkilöä) ja koulunkäynnin ohjaajiksi (23 henkilöä). Työllistäminen oli suurilta osin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, koska velvoitteiden osuus jäi vain 24 henkilöön. Heille järjestettiin kahdeksan kuukauden mittainen kokopäivätyö, jonka jälkeen henkilöt pääsivät ns. työttömyysturvan lisäpäiville. Työllistäminen alkuvuonna oli vielä mahdollista, mutta yt-neuvottelujen alettua työllistäminen hankaloitui lomautusten loppumiseen saakka. Yt-neuvotteluissa saatiin sovituksi, että lomautusten aikana oli mahdollisuus työllistää kuitenkin nuorten yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvia nuoria niille paikoille, joista ei lomautettu. Nuorten yhteiskuntatakuu koski alle 25-vuotiaita nuoria tai alle 30-vuotiaita, jos valmistumisesta oli kulunut alle vuosi. Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) euroa ja tukea saatiin työhallinnolta euroa. Ote Nuorten työpajojen kautta työllistettiin lisäksi vuonna 2013 yhteensä 82 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 72. Naisia oli 38 ja miehiä 44. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 21,9 vuotta. Kesätyöntekijät Koululaisia haki kaupungin kesätöihin henkilöä, mikä oli noin 100 vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kesätyöpaikkoja oli tarjolla yhteensä 300, joista 70 valittiin sosiaalisin perustein ja loput arvottiin. Kaupunkikehityksessä paikkoja oli tarjolla 93 ja hyvinvointipalveluilla 207. Palkkamenot ilman sosiaalikuluja olivat euroa. Taulukko 18 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2013 Taulukko 19 Kesätyöntekijöiden sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2013 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Hyvinvointipalvelut Kaupunkikehitys Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

24 4. Henkilöstöä koskevat kehittämistoimet 4.1 Innovointi ja tuottavuus Kouvolan kaupunki on osallistunut USO2-verkostohankkeeseen, joka on jatkoa uuden sukupolven organisaatiot ja johtaminen (USO) -hankkeelle. Hanke toteutetaan vuoden 2013 alusta vuoden 2014 loppuun. USO2-hanke painottuu erityisesti strategisen johtamisen ja strategian toimeenpanon sekä strategisen luottamushenkilötyön ja kaksoisjohtamisen kehittämiseen. Hankkeen tavoitteena on mm. tukea uuden valtuustokauden strategista johtamista, strategian uudistamista ja strategian toimeenpanoa, vahvistaa kaksoisjohtamisen toimivuutta, luoda uusia edellytyksiä ammatillisen johdon muutosjohtamistyöhön sekä edistää organisaatiokulttuurin muutosta eri sukupolvet huomioon ottavaksi. Kouvolan kaupunki on osallistunut Kunta HR verkosto- ja kehitysohjelmaan, jonka tehtävänä on tukea uudistuvien kuntien henkilöstövoimavarojen johtamista ja varmistaa palvelujen tuloksellisuus ja kuntahenkilöstön työelämän laatu alkavalla valtuustokaudella. Ohjelmassa ennakoidaan kuntien strategisia henkilöstövoimavara- ja työvoimakysymyksiä. Tavoitteena on, että henkilöstövoimavarojen johtaminen ja henkilöstöjohdon strateginen osaaminen tukevat entistä vahvemmin kuntien strategia- ja johtamistyötä. Ohjelma toteutetaan vuosina Ohjelma käynnistyi syksyllä 2012 kuntakohtaisella alkukartoituksella. Yhteinen aloitusseminaari pidettiin Kouvolan kaupunki hankki lisenssin Microsoft 365 -järjestelmään, joka sisältää laajan valikoiman ohjelmia. Tietohallinto käynnisti ohjelmien käyttöönottoa silmällä pitäen Uudet käytänteet Kouvolassa eli UK- KO-projektin, jonka tavoitteena oli, että henkilöstö siirtyy käyttämään uusia ohjelmia hallitusti. Ensi vaiheessa otettiin käyttöön Outlook-sähköposti, Lyncpikaviestit, sähköiset kalenterit ja verkkokokous. Hyvinvointipalveluissa on vuoden 2013 aikana ollut käynnissä lukuisia hankkeita, joiden tavoitteena on ollut parantaa asiakaspalvelua ja tehostaa työtä sekä parantaa henkilökunnan työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä. Varhaiskasvatuksen yksiköissä toteutettu valtakunnallinen Valo ry:n Liikkuva lapsuus -pilotointihanke keskittyy lasten liikkumisen lisäämiseen ja samalla lisää henkilöstön osaamista lapsen liikkumisen havainnoinnissa. Lasten osallisuus -hankkeessa tavoitteena on ollut parantaa lapsihavainnointia ja vähentää suurten lapsiryhmien aiheuttamaa kuormittavuutta. Lisäksi varhaiskasvatuksessa on toteutettu johtajuusprojekti, jolla haetaan henkilöstön osallisuutta, vastuunoton selkeyttä ja linjakkaita toimintaperiaatteita. Perusopetuksessa on vuoden 2013 aikana toteutettu Kerhotoiminnan kehittämishanke joustavan koulupäivän kehittämiseksi, Liikkuva Koulu -hanke, jossa on keskitytty koulupäivän aikaiseen harrastamiseen sekä Kelpo-hanke; tehostetun ja erityisen tuen kehittämisen jatkohanke. Lisäksi perusopetuksessa on ollut käynnissä laaja opettajien täydennyskoulutukseen ja tulevaisuuden koulun kasvu- ja oppimisympäristön kehittämiseen tähtäävä Osaava-hanke. Myös KSAO:ssa on ollut käynnissä Osaava-ohjelman hankkeita: LAHO-hanke (Laatua henkilöstön osaamiseen) on toteutettu yhdessä EKAMI:n kanssa. Siinä tavoitteena on jatkaa laatujärjestelmien kehittämistyötä sekä käynnistää Kouvolan lukiokoulutuksen laadullinen kehittäminen. Osaaja Luo Uutta -hankeessa työstetään henkilöstön osaamisen kehittämisstrategiaa ja parannetaan koulutuksella opettajien tieto- ja viestintätekniikan käytön hallintaa sekä sen osaamista opetuksessa. EKvA-hankeessa (Erinomaista Koulutusta ja valmennusta Asiantuntijoille) tavoitteena on kehittää opettajien ammattiosaamista työelämäjaksoilla. Lisäksi kehitetään opetussuunnitelmia ja koulutetaan työpaikkaohjaajia. Biosampo FREES -hankeessa parannetaan opettajien valmiutta työskennellä kansainvälisessä ympäristössä. 24 Henkilöstökertomus 2013

25 Nuorisopalvelut on mukana Kotkan kaupungin hallinnoimassa Kaakonkulman Junareissu hankkeessa. Tavoitteena on kolmella valitulla alueella (nuorisotalotyön laadun kehittäminen, koulunuorisotyö ja kansainvälisen toiminnan kehittäminen) kokeilla uusia toiminnallisia menetelmiä ja levittää niistä saatuja tuloksia Kaakonkulman niihin kuntiin, joissa ko. toiminnasta ei vielä ole kokemuksia. Toimintakyvyn palauttamisen palvelukokonaisuudessa on syksyllä saatu päätökseen SOTE-aluekokeiluhanke. Hankkeen tavoitteena oli kehittää Kouvolan terveysasemille uudenlainen asiakaslähtöinen toimintamalli sosiaali- ja terveyspalvelujen suurkuluttajien palvelutarpeeseen vastaamiseksi. Tarkoituksena oli yhteistyössä hyvinvointipalvelujen eri toimijoiden kesken muodostaa sujuva palvelutapahtuma asiakkaan/potilaan siirtyessä palvelusta toiseen. Erikoissairaanhoidon henkilökunnalle järjestettiin Lean-toimintamallin koulutusta. Lean-ajattelu keskittyy tuottamattoman toiminnan poistamiseen ja turhien työvaiheiden karsimiseen. Tavoitteena on parantaa asiakastyytyväisyyttä ja palvelun laatua sekä pienentää kustannuksia. Joulukuussa tarkasteltiin leikkaushoitoprosessin sujuvuutta ja tarkoituksena on jatkaa kehittämistyötä edelleen eri yksiköissä. asukkaiden että henkilöstön hyvinvointia fyysisissä nosto- ja siirtotilanteissa. Kotona kokonainen elämä -hanke kuuluu KASTE-ohjelmaan. Kouvolan hankkeen painopistealueina on kotihoidon asiakkaiden palvelutarpeen arviointikäytäntöjen yhdenmukaistaminen, kotihoidon prosessien kehittäminen ja välittömän asiakasajan lisääminen, RAI-arviointiosaamisen vahvistaminen ja arviointitiedon hyödyntäminen sekä asiakasosallisuuden lisääminen. Risto-hanke on vanhuspalvelulain toteuttamista tukeva kehittämishanke. Päätavoitteena on terveen ja toimintakykyisen ikääntymisen edistäminen. Hyvinvointipalvelujen tukipalveluissa toimiva verkostopankki välittää, kehittää ja koordinoi THL:n kehittämiä dialogisia menetelmiä. Verkostomenetelmiä on käytetty vuoden 2013 aikana hyvinvointipalvelujen työyhteisöjen suunnittelu- ja kehittämistyössä 7 kertaa ja palvelujen kehittämiseen yhdessä asiakkaiden ja sidosryhmien kanssa 10 kertaa. Palveluseteli- ja ostopalvelu -hankkeessa kehitetään sähköisiä palveluja usean kaupungin yhteistyönä. PSOP-järjestelmä tulee jatkossa helpottamaan mm. asiakasohjaajien ja taloushallinnon henkilökunnan työtä. Ikääntyneiden palveluissa toteutettiin hoitohenkilökunnan ekologista toimintaa edistävä koulutus. Toimintayksiköihin nimettiin ekotukihenkilöt, joiden tehtävänä on viedä työyhteisöönsä ekotietoisuutta ja siihen liittyviä toimintatapoja. Asumispalveluissa on toteutettu yhdessä kuntoutuspalvelujen kanssa ergonomiakoulutuksia, Porkka, Tuula Pasanen, Martti Niemi, Marja-Terttu Nuorivuori, Yrjö Mustamäki ja Hannu Tasavallan Presidentin myöntämät kunniamerkit saivat Sakari Värri, Kaija Huttunen, Pekka joilla tavoitellaan sekä Koverola. Kuva: Johannes Wiehn. Henkilöstökertomus

26 Henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu palkkausjärjestelmästä, huomionosoituksista, palvelussuhteeseen perustuvista eduista, kehittymiseen kannustamisesta sekä aineettomasta palkitsemisesta. Palkkausjärjestelmä Vuoden 2013 työntekijäksi valittiin terveyskeskusavustaja Terttu Postila. Kuva: Niina Heikkilä. Palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin palkka- ja palkitsemisjärjestelmä on ollut käytössä vuoden 2010 alusta alkaen. Palkitsemisen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Kouvolan kaupungin uuden palkkausjärjestelmän rakentaminen tapahtuu vaiheittain. Sopimuskorotukset ja järjestelyerien käyttö Palkkoja korotettiin alkaen yleiskorotuksella, jonka suuruus vaihteli sopimusaloittain. KVTES:n, TS:n ja TTES:n sopimusaloilla yleiskorotus oli 1,46 %, lääkärisopimuksessa (LS) 1,3 % ja opetusalalla (OVTES) 1,36 %. Lisäksi alkaen käytettiin sopimusalakohtainen järjestelyerä. Opetusalalla ja lääkärisopimuksessa osa järjestelyerästä käytettiin keskitetysti. Toteutetut sopimuskorotukset olivat kaikilla sopimusaloilla yhteensä keskimäärin 2,06 %. Esityksiä paikallisen järjestelyerän käytöstä pyydettiin sekä toimialoilta että henkilöstöjärjestöiltä. Tämän jälkeen järjestelyerien käyttämisestä neuvoteltiin työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien kesken. Neuvotteluosapuolet saavuttivat yksimielisyyden järjestelyerien käytöstä kaikilla eri sopimusaloilla. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KV- TES) piirissä järjestelyerä (0,6 %) oli yhteensä noin euroa kuukaudessa. Järjestelyerä käytettiin kokonaisuudessaan tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Paikallinen järjestelyerä maksettiin myös Tehyn jäsenille KT:n ja Tehy ry:n hyväksymän sovintoehdotuksen perusteella. Paikallinen järjestelyerä (0,6 26 Henkilöstökertomus 2013

27 %) oli Tehyn osalta yhteensä euroa kuukaudessa. Järjestelyerä käytettiin kokonaisuudessaan tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piirissä järjestelyerä (0,6 %) oli yhteensä noin euroa kuukaudessa. Järjestelyerä käytettiin kokonaisuudessaan tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piirissä järjestelyerä (0,6 %) oli yhteensä 18,13 euroa/tunti. Paikallisesta järjestelyerästä teknisen tuotannon osuus on 14,95 /tunti ja Kouvolan Veden 3,18 /tunti. Järjestelyerä käytettiin perustuntipalkkojen ja henkilökohtaisten lisien korotuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piirissä paikallinen järjestelyerä oli II kalleusluokan kunnissa suuruudeltaan 0,3 %. Paikallisen järjestelyerän suuruus kokonaisvaikutuksineen oli yhteensä ,40 euroa. Koulutusaloittain jaettuna järjestelyerän suuruus perusopetuksessa oli 7.228,68 euroa, lukio-opetuksessa 1 353,88 euroa, ammatillisessa oppilaitoksessa (KSAO) 2 422,49 euroa ja kansalaisopistossa 184,35 euroa. Järjestelyerä käytettiin kokonaisuudessaan tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotismerkkipäivinä sekä eläkkeelle siirryttäessä. Kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Eläkkeelle siirtyviä työntekijöitä muistetaan Kalevala Korun yksilöllisellä eläkelahjalla. Naisille annetaan lahjaksi hopeinen kaulakoru ja korvakorut sekä miehille hopeinen solmionpidike ja kalvosinnapit. Korut on suunnitellut Kalevala Korun korumuotoilija Päivi Harjuhaahto. Palveluksesta muusta syystä eroaville annetaan lahjaksi kaupungin tunnuksella oleva lasivati. Merkkipäivälahjoja annettiin yhteensä 347, joista 50-vuotislahjoja oli 175 ja 60-vuotislahjoja 172. Suosituin merkkipäivälahja oli edellisvuosien tapaan Kalevala Korun Vanamo-riipus. Eläkelahjoja annettiin vuonna 2013 yhteensä 186 kappaletta. Eläkelahjan saajista oli naisia yhteensä 155 ja miehiä 31. Muusta syystä palveluksesta eroaville annettiin yhteensä 26 lahjaa. Henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta (20, 30 ja 40 vuotta). Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin 30 vuotta kunnallisessa Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piirissä paikallinen järjestelyerä oli 0,35 % liitteen 3 (sairaalalääkärit) piirissä olevien palkkasummasta. Paikallisen järjestelyerän suuruus oli kokonaisvaikutuksiltaan 1 276,50 euroa. Järjestelyerä käytettiin kokonaisuudessaan tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti korotuksista Vuoden esimieheksi valittu Marjo Haapala yhdessä Keskustan koulun työtiimin kanssa. Kuva: Niina Heikkilä. Henkilöstökertomus

28 palvelussuhteessa toimineille. Lisäksi käytössä on muita huomionosoituksia. Ansioituneille viranhaltijoille/ työntekijöille haetaan ritarikuntien kunniamerkkejä sekä muita kunnia- ja ansiomerkkejä. Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain vuoden esimiehen, vuoden työntekijän ja vuoden työyhteisön sekä jakamalla vuosittain tuottavuuspalkinnon ja työsuojelupalkinnon. Pitkäaikaisesta palvelussuhteesta palkittavista suurin osa eli 176 työntekijää piti palkkioloman. Yhteensä 18 työntekijää valitsi kylpyläteatteripaketin. Kouvolan kaupungin kolmas ansiomerkkijuhla järjestettiin keskiviikkona kaupungintalon juhlasalissa. Ansiomerkkijuhlassa jaettiin Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit vuoden 2012 osalta sekä Tasavallan Presidentin myöntämät ritarikuntien kunniamerkit. Kuntaliiton kultaisia ansiomerkkejä myönnettiin yhteensä 135 henkilölle ja ritarikuntien kunniamerkkejä yhteensä 8 henkilölle. Vuoden esimies, työntekijä ja työyhteisö -palkinnot julistettiin haettaviksi Määräaikaan mennessä vuoden esimieheksi esitettiin yhteensä 3 henkilöä ja vuoden työntekijäksi yhteensä 6 henkilöä. Vuoden työyhteisöstä tehtiin yhteensä 7 ehdotusta. Vuoden 2013 esimieheksi valittiin ruokapalveluesimies Marjo Haapala, työntekijäksi terveyskeskusavustaja Terttu Postila ja työyhteisöksi Salmentöyryn asumisyksikkö. Kaupungin yhteistyöryhmä päätti valinnoista Sekä vuoden esimiehelle että työntekijälle annettiin esinepalkinto ja kunniakirja. Palkintona vuoden työyhteisölle annettiin euroa käytettäväksi työyhteisön osaamisen ja/tai hyvinvoinnin kehittämiseen sekä kunniakirja. Kouvolan kaupungilla jaetaan vuosittain tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle. Palkinnon saajia valittaessa tärkeitä kriteereitä ovat mm. kustannustehokkuus, asiakaslähtöisyys, vaikuttavuus, laatu, henkilöstönäkökulma sekä palvelu- ja työprosessien sujuvuus. Palvelussuhteeseen perustuvat edut Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstölle tarjotaan mm. lakisääteistä työterveyshuoltoa paremmat työterveyspalvelut sekä erilaisia liikuntapalveluja. Lisäksi Kouvolan kaupunki maksaa harkinnanvaraisia palkkaetuja tiettyjen edellytysten täyttyessä erikseen määriteltyjen virka-/työvapaiden osalta, kuten esimerkiksi kuntoutusten (kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit, yksilölliset kuntoutusjaksot, kuntoremonttikurssit, ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus (ASLAK) sekä TYK-kuntoutus) ajalta sekä ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Kehittymiseen kannustaminen Vuoden työyhteisöksi valittiin Salmentöyryntien asumisyksikkö. Kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki ojentaa kunniakirjan Anne Pänkäläiselle. Kuva: Niina Heikkilä. Henkilöstön kehittymistä tuetaan ja edistetään ammatillisella henkilöstökoulutuksella sekä täydennys- ja uudelleenkoulutuksella. Työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstölle tarjotaan vuosittain erilaista johtamisen ja 28 Henkilöstökertomus 2013

29 esimiestyön kehittämiseen liittyvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta. Kimara Kouvolan kaupungin henkilöstölehti 3 13 Käytössä olevan henkilöstön vapaaehtoisen urapalvelun eräänä tavoitteena tarjota henkilöstölle mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 4.2 Luottamus ja yhteistyö Sisäinen viestintä Sisäisen viestinnän ensisijainen kanava on intranetsivusto Kontti. Kontin suosituimpia osioita ovat mm. kirpputori, henkilöstö sekä avoimet työpaikat ja urapalvelu. Kontin henkilöstöosion sivuja kehitetään jatkuvasti palvelemaan paremmin kaupungin henkilöstöä. Henkilöstölehti Kimara ilmestyi neljä kertaa vuoden 2013 aikana. Päätoimittajana toimi tiedottaja Niina Heikkilä ja toimitussihteerinä tiedottaja Sara Vainikka. Kimaran painos on kpl. Lehti jaetaan työpisteisiin ja lehden sähköinen versio on Kontissa. Lisäksi toimialoilla on omia tiedotuslehtiään kuten hyvinvointipalvelujen Hypis ja kaupunkikehityksen Kake-kuukausitiedote. Yhteistoiminta Yhteistoimintaa toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Yt-lain lisäksi yhteistoiminnassa noudatetaan kaupunginhallituksen hyväksymiä periaatteita. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamushenkilöstökertomus 2013 Pirteät leidit hyvinvoinnin asialla s.28 Yhteistoimintamenettely käynnistyy lokakuussa s.16 Ympäristönsuojelun kuulumisia s.4 1 Henkilöstölehti Kimara ilmestyi neljä kertaa vuoden 2013 aikana. Kuva: Tarja Hurtta. ta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminta on organisoitu Kouvolan kaupungissa kolmitasoiseksi, joka käsittää kaupunkitason, toimialatason sekä työpaikkatason. Kaupunkitasolla toimii kaupungin yhteistyöryhmä sekä työsuojelutoimikunta. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä lain edellyttämänä yhteistoimintaelimenä, ja se käsittelee kaupungin yhteisiä ja laajakantoisia yhteistoiminnan piiriin kuuluvia asioita. Yhteistyöryhmään on kuulunut 12 jäsentä, joista kuusi on edustanut työnantajaa ja kuusi henkilöstöä. Kaupunki- ja toimialatasoisten yhteistoimintaelinten toimikausi on neljä vuotta. Vuonna 2013 yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimi kaupunginjohtaja Lauri Lamminmäki ja varapuheenjohtajana JUKO:n pääluottamusmies Jouko Salo. Muut yhteistyöryhmän jäsenet olivat henkilöstöjohtaja Päivi Karhu (esittelijä), talous- ja rahoitusjohtaja Tuukka Forsell, apulaiskaupunginjohtaja Annikki Niiranen, kaupunkikehitysjohtaja Jukka Posti, lasten ja nuorten palvelujen johtaja 29

30 Ismo Korhonen sekä pääluottamusmiehet Merja-Liisa Voutilainen ( Jyty), Ilkka Liikanen (KTN), Heli Hamari ( JHL), Hannele Nupponen (SuPer) ja Asta Nurminen (Tehy, alkaen). Sihteerinä toimi henkilöstösuunnittelupäällikkö Suvi Lantta. Toimialatasolla yhteistoimintaeliminä ovat toimineet konsernipalvelujen, hyvinvointipalvelujen ja kaupunkikehityksen yhteistyöryhmät. Toimialojen yhteistyöryhmän tehtävät muodostuvat kunkin yhteistyöryhmän toiminta-alueen yt-laissa tarkoitetuista tehtävistä. Lisäksi yhteistyöryhmän tulee huolehtia ja käsitellä toiminta-alueellaan työsuojelun yhteistoimintatehtävät. Yhteistoimintajärjestelmän tärkein osa on työpaikka. Työpaikkojen yhteistoiminnan muotoja ovat mm. työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut sekä erilaiset kehittämistilaisuudet. Työpaikkakokouksen tarkoituksena on tuloksellisuuden edistäminen, työhyvinvoinnin edistäminen sekä epäkohtien ehkäisy. Kouvolan kaupungin yhteistyöryhmä kokoontui vuonna 2013 yhteensä 11 kertaa. Merkittävimpiä vuonna 2013 käsiteltyjä asioita ovat olleet henkilöstön lomautukset, kaupungin organisaatio- ja henkilöstöselvitykset, organisaation uudistaminen, henkilöstömenojen säästöt ja henkilöstövähennykset, työhyvinvointisuunnitelma, henkilöstösuunnitelma, koulutussuunnitelma, päihdeohjelma, henkilöstökertomus, Nuorisokeskus Anjalan säätiöittäminen sekä erilaiset palvelussuhteisiin liittyvät asiat. Henkilöstövähennyksiä koskeva yhteistoimintamenettely aloitettiin kaupungin yhteistyöryhmässä Asioita käsiteltiin vuoden 2013 puolella yhteensä viidessä kokouksessa. Yhteistoimintamenettely päättyi Toimialakohtaisten yhteistyöryhmien kokoontumiskerrat ovat seuraavat: konsernipalvelut 2 kertaa, hyvinvointipalvelut 5 kertaa ja kaupunkikehitys 6 kertaa. Muutoksia yhteistoiminnan organisoinnissa Keskustason työmarkkina- ja järjestöpoliittinen tilanne aiheutti ongelmia yhteistoiminnan osalta paikallistasolla Kouvolan kaupungilla vuoden 2012 alusta alkaen. Pääsopijajärjestöjen edustajat ottivat yhteistyöryhmän kokouksessa esille Tehyn aseman kyseisessä toimielimessä. He olivat saaneet keskustasoltaan ohjeita, joissa todettiin, että paikallisen kuntatyönantajan kanssa käytäviin sopimus- ja yhteistoimintaa koskeviin neuvotteluihin voivat osallistua vain pääsopijajärjestöjen luottamusmiehet. Tämä johtui siitä, että Tehy oli kunnallisen pääsopimusjärjestelmän ulkopuolella. Asiasta neuvoteltiin kevään 2012 ajan. Yhteistoiminnan periaatteita muutettiin kaupunginhallituksen päätöksellä siten, ettei Tehy ollut enää kaupunkitason yhteistyöryhmän jäsen. Työnantajan oli kuitenkin otettava huomioon yt-lain mukaiset velvoitteensa myös Tehyn jäsenten kohdalla, joten Tehyn kanssa käytiin erilliset yhteistoimintaneuvottelut, mikä sitoi työnantajapuolen resursseja. Tämä tilanne jatkui aina syyskuulle 2013 asti. KT Kuntatyönantajat tiedotti , että KT Kuntatyönantajat, kunta-alan pääsopijajärjestöt ja Tehy ry ovat solmineet sopimuksen kunta-alan sopimus- ja neuvottelujärjestelmän uudistamisesta. Tehy ja SuPer sitoutuivat perustamaan uuden pääsopijajärjestön, josta tulee kunnallisen pääsopimuksen tarkoittama neuvottelu- ja sopijaosapuoli. Tehy palasi välittömästi takaisin kunnalliseen sopimus- ja neuvottelujärjestelmään ja osallistui kunta-alan meneillään oleviin sopimusneuvotteluihin. Kouvolan kaupungin yhteistoiminnan periaatteita tarkistettiin kaupunginhallituksen päätöksellä siten, että Tehyn edustaja palasi takaisin kaupunkitason yhteistyöryhmään. Kaupungin johtoryhmässä henkilöstöllä on yksi edustaja, jonka ammattijärjestöjen edustajat nimeävät yhteisesti. Vuonna 2013 henkilöstöä edusti Jyty:n pääluottamusmies Merja-Liisa Voutilainen. Henkilöstöllä oli edustaja myös toimialojen johtoryhmissä. Kouvolan kaupungilla oli vuonna 2013 viisi päätoimista pääluottamusmiestä ( JHL, JUKO, Jyty, SuPer ja Tehy) sekä yksi sivutoiminen (KTN). 30 Henkilöstökertomus 2013

31 4.3 Työhyvinvointi ja terveys Tyhy-tiimi Työhyvinvointitoiminnan painopistealueet vuodelle 2013 määriteltiin kaupungin strategisten tavoitteiden pohjalta ja työelämän laatu kunnissa (ns. kunta 10-kysely) tulosten mukaan. Sairauspoissaolojen vähentäminen ja työssä jatkamisen tukeminen olivat keskeisiä tavoitteita vuonna Sairauspoissaolojen vähentämiseksi oli vuonna 2012 laadittu erillinen toimenpideohjelma, jonka toteuttamista jatkettiin. Tavoitteena oli myös kehittää työterveyshuollon kanssa raportointijärjestelmä, josta saadaan entistä tarkempaa tietoa sairauspoissaolojen syistä ja sitä kautta voidaan kohdentaa toimenpiteet entistä paremmin vaikuttavuuden lisäämiseksi sekä saada työhyvinvointi ja työkyvyn edistäminen osaksi johtamista ja työpaikkojen arkea. Käytännön toimintaa on ohjannut kaupunginhallituksen henkilöstöjaoston hyväksymä Työhyvinvointi suunnitelma. Yhteistyön lisääminen ja laajentaminen työyhteisöjen, työterveyshuollon ja muiden verkostojen kanssa on ollut tärkeä osa hyvinvointiohjelman toteuttamisessa. Yksilön terveyden ja voimavarojen vahvistamisessa keskeisenä tekijänä oli jokaisen omien voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen. Työn hallinnan tunteen lisääminen ja työnilon vahvistaminen voivat vaatia yksilöllisesti joustavia ratkaisuja elämän eri vaiheissa. Työntekijöitä ja työyhteisöjä pyrittiin innostamaan omaehtoisen fyysisen ja psyykkisen kunnon ylläpitämiseen ja voimavarojen kasvattamiseen. Selkeänä haasteena oli henkisen työhyvinvoinnin varmistaminen ja tukeminen, johon haettiin uusia ratkaisuja työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöpalvelujen välisestä yhteistyöstä ja kumppanuudesta. Ratkaisuilla ja uusilla malleilla pyrittiin vaikuttamaan varhe-maksujen ja sairauspoissaolojen vähentämiseen. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti myös työterveyshuoltoa suunnattiin entistä enemmän työkykyä edistävään ja työkyvyttömyyttä ehkäisevää toimintaan. Kaupungin johtoryhmän kokouksessa sovittiin tyhy-tiimin perustamisesta ja kaupunginjohtaja teki asiasta päätöksen. Tyhy-tiimin tarkoituksena on tukea kaupunkistrategian ja henkilöstöohjelman työhyvinvointiin liittyvien toimenpiteiden toteuttamista ja seurantaa. Lisäksi tiimi seuraa moniammatillisesti eri näkökulmista (toimialat, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut ja työsuojelu) työpaikkojen työhyvinvoinnin tilaa työyksikkötasolla (ei yksilötasolla) käyttämällä avuksi sairauspoissaolotilastoja, diagnoosiraportteja, työtapaturmatilastoja, työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, ergonomiaselvitysten ja erityisselvitysten tuottamaa tietoa. Tiimin tehtävänä on analysoida työhyvinvointikyselyjen tuloksia ja varmistaa niiden jalkautuminen työyhteisöihin. Tiimi suunnittelee ja kehittää konkreettisia toimenpiteitä sairauspoissaolojen hallitsemiseksi, työkyvyn edistämiseksi ja työssä jatkamisen tukemiseksi työyksiköissä. Sen tehtävänä on myös tuottaa johdolle tietoa työhyvinvoinnin tilasta päätöksenteon tueksi ja osallistua työhyvinvointisuunnitelman ja työsuojelun toimintaohjelman valmisteluun ja toteutumisen seurantaan. Tyhy-tiimi kokoontui vuonna 2013 aikana kaksi kertaa. Perustamiskokous oli Kokoonpanossa on edustajat jokaiselta toimialalta, työsuojelusta ja työterveyshuollosta. Varhaisen ja tehostetun tuen toimintamalli Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen tavoitteena työssä jatkaminen on kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Malli on kuvattu kuvassa 3. Henkilöstökertomus

32 Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen tavoitteena työssä jatkaminen selkeäksi kokonaisuudeksi, johon kaikki esimiehet Puhu Puutu heti Huolehdi hyvin ajoissa koulutetaan. Mallien tulee Reagointirajat Työnjohdolliset olla osa päivittäisjohtamista. ylittyvät toimenpiteet Lisäksi työkykyjoh- Työhön ja Sovitut asiat työyhteisöön tamisen nostaminen voimakkaammin strategiseksi eivät toteudu Välitön liittyvät asiat Vuorovaikutus Päihteet Työ- Terveyteen Työterveysneuvottelu teemaksi ylimmälle tasolle Välittäminen hyvinvointi- keskustelu tehostaa toimintaa. Rapor- liittyvät asiat Havainnointi Työssä ongelmia Tunnistaminen Muut hyvinvointiin Työntekijän tointia täytyy myös kehittää. Se edellyttää toimintaa aloitteesta liittyvät asiat Sairausloma Ohjaus tukevan HR-järjestelmän pitkittyy työterveyshuoltoon hankintaa. Työjärjestelyt Ei jatkotoimenpiteitä Tehostettu tuki Työhön paluun tukeminen Kuntoutustoiminta Seuranta Kuntoutus muodostuu Kuva 3 Kouvolan kaupungin varhaisen ja tehostetun tuen malli kuntoremonteista, Aslakkuntoutuksesta, Tyk-kuntoutuksesta, Kevan Kaari-palvelu työkyvyttömyyskustannusten hallintaan yksilöllisistä kuntoutuksista ja paikallisesti järjestetyistä kuntotapahtumista. Kuntoutuksia hoidetaan yhteistyössä henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon Kouvolan kaupunki oli mukana Kevan Kaari-laskurissa, jossa selvitettiin Kouvolan kaupungin ja verrokkikuntien kesken. Tavoitteena on löytää oikea kuntou- tusmuoto oikealle henkilölle oikeaan aikaan. (Kokkola, Joensuu, Lahti, Mikkeli, Salo ja Hätusmuoto meenlinna) työkyvyttömyyden kustannuksia. Tiedot kerättiin vuosien 2012 ja 2013 vaihteessa ja ne koskivat vuotta Tuloksia analysoitiin Kevan järjestämässä Laskurifoorumissa kesäkuussa Tavoitteena oli Kaupungin työntekijöille myönnetään kuntoutusta varten palkallista virka-/työvapaata, mikäli Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahan työnantajalle. tunnistaa kehityskohteita työkyvyttömyyden aiheuttamien kustannusten hillitsemiseksi. Taulukko 20 Kuntoutukseen osallistuminen vuonna 2013 Kaari-laskurin mukaan työkyvyttömyyden suorat kustannukset Kouvolan kaupungilla olivat yli 14 milj. Toimiala Henkilöt Kuntoutus euroa ja kokonaiskustannukset EK:n mallin mukaan yli 30 milj. euroa. Laskuri osoitti myös, että Kouvolan Kalpv yhteensä Kalpv / henkilö kaupungin työkyvyttömyyden suorat kustannukset Konsernipalvelut ,9 ovat olleet suhteessa verrokkeihin 2,7 milj. euroa suuremmat Hyvinvointipalvelut ,4 ja kokonaiskustannukset 6,3 milj. euroa suu- Kaupunkikehitys ,3 remmat. Tilaliikelaitos 1 6 6,0 Tekninen tuotanto ,2 Kevan moniammatillinen tiimi teki aineistosta johtopäätöksiä Kouvolan Vesi 0 0 0,0 ja ehdotti erilaisia kehittämistoimenpiteitä. Yhteensä ,1 Tärkeimmiksi kehittämiskohteiksi valittiin työkykyjohtamisen Vuonna ,8 toimintamallien päivittäminen yhdeksi Vuonna ,0 32 Henkilöstökertomus 2013

33 Vuonna 2013 järjestettiin 8 kuntoremonttikurssia, 3 omaa Aslak-kurssia ja 2 Kotkan kanssa yhdessä, yksi Tyk-kuntoutus sekä yksilöllistä kuntoutusta. Kuntoutuksiin osallistui 301 henkilöä (vuonna 2012: 374 henkilöä) ja kuntoutuspäiviä kertyi 2450 (vuonna 2012: 2935). Lisäksi noin 200 työntekijää osallistui muihin terveyteen liittyviin tapahtumiin, jotka toteutettiin yhteistyökumppaneiden kanssa. Vuoden 2013 aikana tiivistettiin yhteistyötä kuntoutus- kumppanuusverkostojen kanssa yhteistapaamisten ja projektien suunnittelun muodossa. Kymijoen työterveyden kanssa jatkettiin kuntoutustoiminnan kehittämisistä. Alueellisessa kuntoutusryhmässä olivat mukana Kymijoen työterveys, Kouvolan kaupunki, Kotkan kaupunki, Pyhtään kunta, Carea ja Medi-it ja uutena Haminan kaupunki. Ammatillinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykynsä kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palata työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Toimiva yhteistyö työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon välillä on tärkeää, jotta toiminta olisi tuloksellista. Ammatillisesta kuntoutuksesta ei aiheudu työnantajalle kustannuksia. Ammatillinen kuntoutus on kannattavaa, sillä Kevan tarjoaman ammatillisen kuntoutuksen läpikäyneistä kaikkien kuntien työntekijöistä 78 % palasi takaisin työelämään vuonna Yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto on työkokeilu, jota käytetään siirryttäessä uusiin tehtäviin tai palattaessa omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Uudelleenkoulutus on toiseksi yleisin ammatillisen kuntoutuksen muoto. Uusia KuEL-kuntoutusasiakkaita oli Kuntien eläkevakuutuksen tarkistamattomien tietojen mukaan vuonna 2013 yhteensä 26. Vuonna 2012 kuntoutusasiakkaita oli yhteensä 27. Uudet KuEL-kunotutusasiakkaat vuosina on kuvattu kaaviossa 9. Kevan vuoden 2013 kuntoutustilastoja ei ole vielä saatavilla. Kaavio 9 Uudet KuEL-kuntoutusasiakkaat Lähde: Keva Henkilöstökertomus

34 Liikunta Työterveyshuolto Henkilöstön omaehtoista liikuntaa tuettiin vapaalla uimahallin ja kuntosalin käytöllä sekä erilaisilla liikuntaryhmillä. Uimahallikäyntejä kertyi noin kpl. Kotkan kaupungin liikelaitos, Kymijoen työterveys, on tuottanut kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut vuodesta 2010 alkaen. Kymijoen työterveydellä on toimipisteet Kouvolassa, Kuusankoskella, Keltakankaalla, Liikuntatoimen järjestämiin ryhmiin osallistui vuoden 2013 aikana lähes 400 henkilöä. Iyengarjoogaan ja Karhulassa, Haminassa ja Kotkassa. Maatalouslomittajille ostetaan palvelua lisäksi Nastolasta ja Iitistä. Jang Su olivat erittäin suosittuja ja ne kokosivat 9 ryhmää, joissa oli yli 200 osanottajaa. Syksyllä alkoi uusi liikuntaryhmä, jossa osanottajat tutustuivat eri lajeihin. Ryhmässä oli 25 henkilöä. Sairastuessaan työntekijä voi valita minkä tahansa Kymijoen työterveysaseman, mutta ennalta ehkäisevää hoitoa varten jokaiselle on nimetty oma terveydenhoitaja lähinnä omaa työpaikkaa olevalta terveysasemalta. Erilaisiin liikuntatapahtumiin osallistuttiin myös runsaasti. Kympin nainen -tapahtumaan osallistui 283 naista ja ravitapahtumiin 60 henkilöä. Erä- ja vapaaaikamessuilla kävi 99 henkilöä. Iltarasteihin osallistuttiin kesän 2013 aikana yhteensä 591 kertaa. Henkilöstö lunasti 90 pelioikeutta Kuusankosken Golfkeskuksesta, Työterveyshuoltopalveluihin kuuluu lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Työterveyshuollon palvelut tarjotaan kaikille Kouvolan kaupunkiin virka- tai työsuhteessa oleville työntekijöille. ja yli 900 henkilöä kävi paikallisten urheiluseurojen eri tapahtumissa vapaalipuilla. Työterveyshuollon tavoitteena on kokonaisvaltainen, työpaikan muuhun toimintaan kiinteästi liittyvä työhyvinvoinnin Kulttuuri edistäminen ja terveysriskien torjunta. Vuoden aikana on tiivistetty ja syvennetty kumppanuuteen Henkilöstölle tarjottiin yhteistyössä Kouvolan kaupunginteatterin ja Anjalankosken teatterin kanssa näytöksiä koko esityskauden ajan. Esityksissä kävi yhteensä perustuvaa tavoitteellista yhteistyötä muun muassa varhaisen tuen ja työssä jatkamisen tukemiseksi sekä työolojen parantamiseksi. Myös kuntoutusasiat henkilöä. Kesäteatterinäytän- töihin Jaalassa ja Valkealassa osallistui 331 Taulukko 21 Työterveyshuollon bruttokustannukset ( ) henkilöä. Vuosi Korvausluokka 1 Korvausluokka 2 Yhteensä /työntekijä Konserttitarjonnassa tehtiin yhteistyötä 2013 Kymi Sinfoniettan kanssa. Konserteissa kävi 163 henkilöä. Henkilöstölle järjestettiin myös Juhlimaan tulkaa -joulukonsertti, jossa kuulijoita oli 439. Poikilon näyttelyihin Taulukko 22 Työterveyshuollon suoritteet kpl vuonna 2013 tutustui 169 henkilöä ja Pioneerifesti- vaaleille osallistui lähes 300 henkilöä. Työterveyslääkäri Työterveyshoitaja Työfysioterapeutti Työpsykologi Henkilöstön käytössä ollutta kaupungin Lakisääteiset omistamaa Autioranta-virkistyspaikkaa terveystarkastukset hyödynnettiin runsaasti. Autioranta keräsi Terveystarkastukset lähes kävijää. Autioranta-toimikunta Työterveysneuvottelut kokoontui kolme kertaa vuoden aikana. Työpaikkaselvitykset Sairaanhoitokäynnit Henkilöstökertomus 2013

35 hoidetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, joka vastaa kuntoremontteihin ja kuntoutuksiin lähetettävien henkilöiden valinnoista. Työterveyshuollosta järjestettiin muutostukea organisaation uudistamisen ja talouden tasapainottamiseen liittyvien toimenpiteiden yhteydessä suuntaamalla terveystarkastuksia tarvittaessa näihin kohteisiin. Työterveyshuollon bruttomenot vuonna 2013 olivat 2,76 milj.. Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon menot olivat 1,08 milj. ja sairaanhoidonmenot 1,68 milj.. Ennaltaehkäisevistä kustannuksista korvaa Kela 60 % ja sairaanhoidonmenoista 50 % kaupungille. Työterveyshuollon kustannukset nousivat n. 3 %. Keskimääräinen bruttokustannus ( /työntekijä) nousi 405 eurosta 437 euroon. Nousu selittyy toisaalta työterveyshuollon kustannusten asiakashintojen nousulla ja toisaalta henkilöstömäärän vähentymisellä. Työterveyshuollon painopistettä on pyritty siirtämään sairaanhoidosta ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. Siinä on onnistuttu, koska sairaanhoidon kustannukset ovat pienentyneet edellisestä vuodesta ja ennaltaehkäisevän työn osuus on noussut edellisen vuoden 36 %:sta 39 %:iin. Vuonna 2013 tehtiin 1341 kpl työterveyshoitajan ja 576 kpl työterveyslääkärin suorittamaa lakisääteistä terveystarkastusta. Terveystarkastuksia työterveyshoitajat tekivät 332 ja lääkärit 52 kpl. Lakisääteisiä työpaikkaselvityksiä tehtiin 68 kpl. Työsuojelu Kouvolan kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatioon kuuluvat työnantajan nimeämä kokopäivätoiminen työsuojelupäällikkö sekä viisi kokopäivätoimista työntekijöiden työsuojeluvaltuutettua. Esimiesten työsuojeluvaltuutettu työskentelee työsuojeluasioiden parissa oman toimensa ohella. Työsuojeluasiamiehet toimivat työpaikoilla oman esimiehensä työparina työsuojelun piiriin kuuluvissa asioissa ja edistävät välitöntä työsuojelun yhteistoimintaa omalla työpaikallaan. Vuoden lopussa työpaikoille oli nimetty 145 työsuojeluasiamiestä. Kaupunkitason työsuojelutoimikunta on 12-jäseninen, joista puolet edustaa työntekijäasemassa olevaa henkilöstöä, neljännes toimihenkilöasemassa olevaa henkilöstöä ja neljännes edustaa työnantajaa. Työnantajan edustajat toimikuntaan nimeää kaupunginjohtaja. Työsuojelupäällikkö osallistuu työsuojelutoimikunnan kokouksiin sekä toimii toimikunnan valmistelijana, esittelijänä ja sihteerinä. Työterveyshuollon edustaja, lomituspalvelukoordinaattori ja Pohjois-Kymen Sairaalan ylihoitaja osallistuvat työsuojelutoimikunnan kokouksiin asiantuntijoina. Toimikunnan puheenjohtaja vaihtui kesken vuotta. Johtavan ylihoitajan Leena Mänttärin jälkeen puheenjohtajana aloitti työsuojeluvaltuutettu Tarja Taavila. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2013 neljä kertaa. Toimikunnassa käsiteltiin mm. työhyvinvointisuunnitelma, päihdeohjelma, lomautusten aiheuttamat riskit työturvallisuudelle, sattuneet työtapaturmat ja läheltä piti -tilanteet, työterveyshuollon työpaikkaselvitykset, työsuojelupalkinnon jakaminen, työhyvinvointikysely, TYHY-tiimin perustaminen ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuosille Valmistelut työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön valitsemiseksi toimikaudelle aloitettiin toukokuussa. Työnantaja ja henkilöstöjärjestöt neuvottelivat asiasta vuoden aikana 14 kertaa. Useista neuvotteluista huolimatta neuvotteluosapuolet eivät saavuttaneet yksimielisyyttä työsuojelun uuden yhteistoimintaorganisaation valinnan käynnistämiseen liittyvistä asioista. Keskeisin erimielisyyden kohde koski kiinteän ajankäytön laskentaa, johon pyydettiin joulukuussa työsuojelun yhteistyöryhmän (TYRY) näkemys. Työturvallisuuskeskuksen ohjeiden mukaan vanha työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio jatkaa toimintaansa niin kauan, kun uudesta saadaan sovittua. Kouvolan kaupungin työsuojelun toimintaohjelma on laadittu vuosille Toimintaohjelmassa määritellään kaupungin kaupunkitason työsuojelun yleiset toimintalinjat, työsuojeluvastuun jakautuminen linjaorganisaatiossa, työsuojelun yhteistoiminnan tarkoitus, kaupungin työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio ja eri osapuolten tehtävät, menettelytapaohjeita sekä konkreettisia kehittämiskohteita. Toimintaohjel- Henkilöstökertomus

36 man toteutumista seurataan työsuojelutoimikunnassa. Uuden toimintaohjelman valmistelu aloitettiin loppuvuodesta. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö teki yhteistyössä kirjallisen arvioinnin päättymässä olevan toimikautensa toiminnasta, tuloksista ja tavoitteiden toteutumisesta sekä toimintaan käytetyistä resursseista. Arvioinnin mukaan työsuojelun yhteistoimintaorganisaation menneeseen toimikauteen sisältyi paljon tehtäviä. Uuden Kouvolan kaupungin erilaisia toimenpideohjelmia, suunnitelmia, ohjeita ja toimintamalleja laadittiin. Lukuisiin työpaikkoihin ja niiden työolosuhteisiin laajassa Kouvolassa tutustuttiin sekä tuotiin esille kehittämiskohteita työympäristössä ja työtavoissa. Samalla lisättiin työsuojeluorganisaation tunnettavuutta uudessa organisaatiossa. Kaupungin heikko taloustilanne aiheutti haasteita työhyvinvoinnille säästöohjelmien ja rakennusten huonon kunnon takia. Työsuojelun haasteiden painopiste on kuitenkin siirtynyt fyysisestä työympäristöstä henkisen jaksamisen puolelle. Työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio koettiin toimivaksi, ja työsuojeluhenkilöstö kokivat pystyneensä vaikuttamaan työpaikkojen turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseen työsuojelun yhteistoiminnan kautta. Työn vaarojen selvityksen ja arvioinnin apuvälineenä käytetään 4Ks Riskipiste -palvelua, jonka avulla kartoitetaan työturvallisuuden riskit ja mietitään keinoja niiden poistamiseksi tai vähentämiseksi. Järjestelmään oli vuoden lopussa perustettu lähes 500 työyksikköä, joista hiukan alle 90 % olivat tallentaneet tehdyn riskinarvioinnin järjestelmään. Sisäilman toimenpideryhmä kokoontui vuonna 2013 kahdeksan kertaa. Sisäilmaongelmat käsitellään ensimmäiseksi toimenpideryhmässä, johon osallistuvat edustajat tilaliikelaitoksesta, terveysvalvonnasta, työsuojelusta ja teknisen tuotannon rakennuspalveluista. Käsiteltäviä asioita oli vuoden aikana yli 70 kpl. Varsinaisessa sisäilmatyöryhmässä käsitellään laajat ja hankalat kohteet, joissa tarvitaan moniammatillista pohdintaa sisäilmaongelmien käsittelemiseksi. Sisäilmatyöryhmän puheenjohtajana toimii toimitilajohtaja ja siihen kuuluvat kaikki työsuojeluvaltuutetut, sisäilmaongelmien parissa työskentelevät terveystarkastajat, puhtauspalveluiden edustaja sekä työterveyshoitaja ja -lääkäri. Sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Näissä kokouksissa käsiteltiin yhteensä 9 eri rakennuksen sisäilma-asioita. Pohjois-Kymen sairaalassa toimii oma sisäilmatyöryhmä. PoKSin sisäilmatyöryhmään kuuluvat sairaalan edustajat, kiinteistön omistajan edustaja, työterveyshoitaja ja lääkäri, tilaliikelaitoksen ja työsuojelun edustajat. Poksin sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana neljä kertaa. Sippolakodin henkilöstö otti vastaan työsuojelupalkinnon. Kuva: Annamaija Saarela. Läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseksi on käytössä useita menetelmiä. Perinteisen paperilomakkeen lisäksi ilmoituksen voi tehdä sähköisesti joko webropol-lomakkeella tai HaiPro-järjestelmän avulla. Työsuojelulle ilmoitettiin sattuneita läheltä piti -tilanteita kaikkiaan 412 kpl. 36 Henkilöstökertomus 2013

37 Pisto- ja viiltotapaturmien ilmoitusmenettelyä ja toimintaohjetta päivitettiin yhteistyössä infektioiden ja tartuntatautien torjuntayksikön, työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Veritapaturmailmoitus tehdään HaiPro-järjestelmällä niissä hyvinvointipalveluiden yksiköissä, missä HaiPro on käytössä. Muissa työyksiköissä täytetään paperilomake. Veritapaturmailmoituksia tehtiin työterveyshuoltoon kaikkiaan 44 kpl. Kouvolan kaupungin työsuojelupalkinto jaettiin neljännen kerran. Palkinto myönnetään tuloksellisesta toiminnasta työympäristön laadun, turvallisuuden tai viihtyvyyden parantamiseksi asianomaisessa työyksikössä. Perusteina voivat olla toiminta fyysisen työsuojelun alalla (työympäristön vaarojen tai haitta- Päihdeohjelma päivitettiin ja otettiin käyttöön. Päivitystyö Työsuojelun kunniamaininta annettiin vuonna 2013 Vaahteramäen asumisyksikölle. Kuva: Lauri Viren. tehtiin henkilöstöpalvelujen, työsuojelun, toimialojen ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Päihdeohjelma on ohjeistus, jonka avulla työpaikalla pyritään ennaltaehkäisemään ja hallitsemaan päihdehaittoja sekä vähentämään päihteiden riskikäytöstä aiheutuvia kustannuksia työpaikalle ja työntekijälle. Päihdeohjelmassa on toimintaohjeet, jos päihdehaittoja esiintyy työpaikalla. tekijöiden vähentäminen jne.) tai henkisen työsuojelun edistäminen (stressin vähentäminen, työilmapiirin parantaminen jne.). Palkinnon arvo on euroa, ja raha voidaan käyttää yksikön työoloja kehittävään, sen henkilöstön työhyvinvointia edistävään tai johonkin muuhun työsuojelun kannalta myönteiseen tarkoitukseen. Hakemuksia työsuojelupalkinnon saajaksi tuli Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluhallinto toteuttaa vuosina Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö nimisen valvontahankkeen kunnissa ja kuntayhtymissä. Hankkeen neljä kappaletta, ja palkinto päätettiin antaa Sippolakodille perusteena tuloksellinen toiminta työympäristön viihtyvyyden parantamiseksi. Työsuojelun kunniamaininta annettiin Vaahteramäen asumisyksikölle. keskeisenä tavoitteena on työturvallisuuteen ja työterveyteen liittyvien vaarojen ja uhkien ennalta ehkäiseminen korostamalla työhyvinvointitoiminnan strategista merkitystä sekä turvallisuutta edistävän johtamisen kehittämistä. Hankkeeseen liittyvät työsuojelutarkastukset kohdennettiin vuonna 2013 Kouvolan Veden kuuteen työyksikköön sekä lastensuojelun kuuteen työyksikköön. Henkilöstökertomus

38 4.4 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Aikaisempien vuosien tapaan henkilöstöpalvelut vastasivat koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2013 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 86 tilaisuutta, joihin osallistui yli kaupungin työntekijää ja esimiestä. Kaupungin toiminnan kannalta keskeisiksi yhteisiksi osaamisen kehittämiskohteiksi nousi johtaminen, osaamisen johtaminen ja esimiestyö, talous ja strateginen toiminnan ohjaus, tietohallinto ja tietojohtaminen, toimintatapojen uudistaminen ja asiakaslähtöisyys. Henkilöstöpalvelujen järjestämiin koulutuksiin ja valmennuksiin osallistuville lähetettiin tilaisuuden jälkeen sähköinen palautekysely, jossa oli myös mahdollisuus esittää kehittämisideoita henkilöstöpalveluille. Palautteet olivat pääosin myönteisiä. Vuonna 2013 toteutettavilla lomautuksilla oli vaikutuksensa myös henkilöstön ja esimiesten koulutusten järjestämiseen, koska lomautusten johdosta perustyötä oli tekemässä vähemmän henkilöstöä ja koulutusten järjestämistä jouduttiin arvioimaan tältä pohjalta. Esimiesten osaamisen kehittämissuunnitelma sisälsi neljä eri osiota; esimiesten työkalupakki, esimiesten johtamiskoulutus, työhyvinvointikoulutus ja esimiesinfot. Esimiesten työkalupakin aihealueet olivat esimiehen arjen työhön läheisesti liittyviä asioita, kuten henkilöstö, talous ja päätöksenteko. Johtamiskoulutus tarjosi eväitä muutoksessa johtamiseen. Työhyvinvointikoulutuksen tavoitteena oli lisätä työyhteisöjen hyvinvointia erilaisten konkreettisten toimintamallien avulla. Esimiesinfojen tavoitteena oli uusien toimintatapojen jalkauttaminen, ajankohtaisten asioiden tiedottaminen sekä esimiesten kysymyksiin vastaaminen. Esimiesinfojen teemoina olivat mm. lomautukset, Kunta10-tulokset, älykäs itsensä johtaminen, päihdeohjelma, viestintä ja tietotekniset taidot sekä työkykyjohtaminen. Esimiesten talousvalmennukset toteutettiin huhtitoukokuussa. Syyskuussa järjestettiin lisäksi kaksi päivää, joihin osallistuivat esimiesten lisäksi controllerit ja taloussihteerit. Kaikkiaan talousvalmennuksiin osallistui yli 240 osallistujaa ja palautteiden perusteella kiinnostus ja tietämys talouden hallintaan ja seurantaan kasvoi. Marras-joulukuussa Humap Oy:n vetämänä pidettiin kaksi puolen päivän muutosvalmennustilaisuutta esimiehille. Osallistujia ensimmäisessä osiossa oli lähes 270 ja toisessa yli 210. Vertaistuen merkitys muiden esimiesten kanssa ja vuorovaikutukselliset pienryhmäkeskustelut koettiin hyväksi. Osa esimiehistä puolestaan koki, että vastaavanlaista valmennusta oli saatu jo uutta Kouvolaa luotaessa eivätkä he enää kokeneet hyötyvänsä valmennuksesta. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoihin liittyviä työyhteisökoulutuksia olivat Outi Mäenpään Kohti rakentavaa vuorovaikutusta -luento Kuusankoskitalolla sekä syksyllä yhdessä Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa järjestetty Joel Hallikaisen ja Tommy Hellstenin Hetki ihmiselle -te ta Kouvola-talolla. Tilaisuuksiin osallistui yli 350 henkilöä. Talousvalmennuksen palautteissa toivottiin erillisiä Tane-talousseurantaohjelman koulutuksia, jotka toteutettiin syyskuussa. Lisäksi syksyllä järjestettiin Raindance-raportointikoulutusta ohjelman käyttäjille. Webropol-ohjelman koulutusta pidettiin sekä keväällä että syksyllä. ESS:n eli Employee Self Service -käyttöliittymän ja matkalaskuohjelma Travelin käytön perusteista järjestettiin myös lyhyet tietoiskut syksyllä. Lokakuussa käyttäjille annettiin uusien Microsoft 365 -ohjelmien käyttöönottoon liittyvää 38 Henkilöstökertomus 2013

39 koulutusta. Lisäksi syksyllä järjestettiin perinteisten Office-ohjelmien koulutusta Kouvolan ammatillisella aikuiskoulutuskeskuksella. Asiakaspalveluun liittyvää koulutusta oli keväällä psyykkinen etäännyttäminen asiakastyössä, joka uusittiin henkilöstön pyynnöstä syyskuussa. Tähän koulutukseen järjestettiin lokakuussa jatkoa teemalla henkisen kestävyyden kehittäminen. Haasteelliset asiakaspalvelutilanteet -koulutus keräsi runsaasti osallistujia syyskuussa Kuusankoskitalolle ja sai erityisen hyvää palautetta osallistujilta. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen perusteisiin, soveltamiseen ja sopimuksen eri osioihin järjestettiin koulutusta marraskuussa kahden päivän verran. Kouluttajina olivat KT Kuntatyönantajien työmarkkina-asiamiehet. Koulutusta pidettiin hyödyllisenä ja koulutuksen jälkeen tarkennettiin joitakin kaupungin käytänteitä. Osallistumisprosentti esimiesten koulutustilaisuuksissa oli hieman yli 37 % ja koko henkilöstön tilaisuuksissa 29 %. Kouvola osallistui Kevan järjestämään Tystra työhyvinvointia strategisesti -valmennukseen, jonka tarkoituksena oli vahvistaa työhyvinvointitoiminnan tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta sekä edistää työelämän laatua ja työssä jatkamista kuntatyössä. Valmennuksen keskeisiä aihealueita olivat muun muassa strategisten tavoitteiden, henkilöstöresurssien arvioinnin ja työhyvinvointitoiminnan kytkennän näkyväksi tekeminen sekä työssä jatkamista tukevien toimintamallien ja prosessien tarkastelu. Valmennukseen osallistui konsernipalvelujen, hyvinvointipalvelujen ja kaupunkikehityksen henkilöstöä. Valtakunnalliseen Osaava-ohjelmaan kuuluvalla Osaava 3/Koulu tulevaisuuden kasvatus- ja oppimisympäristönä -hankkeella on opetustoimen henkilöstöä täydennyskoulutettu pitkäjänteisesti osaamista kehittäen. Ohjelman kolmannen vaiheen kehittämissuunnitelmat olivat vahvasti koulu- ja työyhteisökohtaisia Kouvolan ja Iitin alueella. Teemana oli edellisten kahden vuoden aikana toteutuneiden esimieskoulutusten syventäminen kouluyhteisö- ja yksilötasolla sekä henkilöstön ammatillisen kehittymisen tukeminen. Koulutuksissa keskityttiin syventämään jo aloitettuja prosesseja ja tuotiin entistä enemmän konkreettisia toimintamalleja koulun sisältöihin. Työnohjausta jatkettiin opettaja- sekä esimiesryhminä reilun sadan tilaisuuden verran. Osaamisen kehittämisen suunnitelmallisten rakenteiden ja mallien kehittämiseen, koulukohtaisiin ja opetusalan henkilöstön tilaisuuksiin osallistui vuoden aikana reilut viisisataa opetusalan ammattilaista. Ergonomiakorttikoulutuksen päättötilaisuus. Kuva: Kari Toivonen. Henkilöstökertomus

40 Kouvolan kaupungin työntekijöiden sairauspoissaoloista lähes 40 % johtuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista. Hoitoalalla siirrellään ja nostellaan paljon potilaita, joten sinne suunnattiin ergonomiakoulutusta. Potilassiirtojen Ergonomiakortti tähtää potilassiirtojen turvalliseen hallintaan. Ensimmäinen hoitohenkilöstön potilassiirtojen ergonomiakorttikoulutus pilotoitiin syksyllä Koulutuksen on tarkoitus laajeta koskemaan koko hoitohenkilöstöä, jotka joutuvat työssään siirtämään asiakkaita potilastyössä eli noin 800 nykyistä kaupungin työntekijää. Koulutuksen tavoitteena on työ- ja potilasturvallisuuden lisääminen potilaiden liikkumisen ja siirtymisten avustamisessa. Koulutus luotiin yhteistyössä Työterveyslaitoksen ja Terveydenhuollon siirtoergonomian asiantuntijaryhmän kanssa STM:n tuella ja järjestettiin yhteistyössä työterveyshuollon sekä konsernin ja Hypan henkilöstöpalvelujen kanssa. Potilasturvallisuuden verkkokoulutus käynnistyi vuoden 2013 lopulla. Kaikki potilaan hoitoprosessiin osallistuvat ovat tekemisissä myös potilasturvallisuuden kanssa. Potilasturvallisuuden tietopohjan on oltava sama potilasturvallisuuden kehittymiseksi. Verkkokoulutuksen avulla opitaan tarkastelemaan asioita laajoina kokonaisuuksina. Puhtauspalveluiden työhyvinvointikinkerit järjestettiin syksyllä 2013 ensimmäistä kertaa työhyvinvointia strategisesti valmennuksen pohjalta. Työhyvinvointikinkerit sisälsivät kuusi eri työpajaa, joissa käsiteltiin seuraavia asioita: hyvinvointi, omat voimavarat ja kokemus työhyvinvoinnista, aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen, sairauspoissaolot, työympäristö, työturvallisuus, ergonomia ja työnorganisointi, työyhteisön toimintatavat, esimiestyö ja osaamisen kehittäminen. Opintovapaa Opintovapaata myönnetään hakemuksesta opintovapaalain mukaisesti. Vähintään vuoden päätoimisessa palvelussuhteessa olleella työntekijällä on oikeus saada saman työnantajan palveluksessa opintovapaata viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Jos palvelussuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen. Opintovapaata voi käyttää pääsääntöisesti ns. julkisen valvonnan alaiseen koulutukseen. Vuonna 2013 opintovapaata käytti 93 henkilöä yhteensä kalenteripäivää. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Kouvolan kaupungilla tutkintoon johtavaan tai muuhun ammattia täydentävään pitkäkestoiseen ammatilliseen täydennys-, uudelleen tai jatkokoulutukseen osallistuvalle myönnetään 5 päivää palkallista virka-/ työvapaata vuodessa läsnäoloa vaativaan opiskeluun. Palkallinen vapaa omaehtoiseen koulutukseen edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa vakinaista tai vähintään yhden vuoden keskeytymättä jatkunutta määräaikaista palvelussuhdetta. Yhteensä 99 työntekijää käytti vapaata omaehtoiseen koulutukseen vuonna Kaupunki voi tukea myös muutoin omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltija tai työntekijä osallistumaan siihen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan muihin kustannuksiin. Kouvolan kaupungilla on hyväksytty periaatteet omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen tukemisesta erikseen vahvistetuilla työvoimapula-aloilla. Palkkaetuja voidaan myöntää työvoimapula-alojen omaehtoiseen pätevöitymiskoulutukseen myönnetyn virka-/työvapaan ajalta harkinnan mukaan enintään kolmelta kuukaudelta tiettyjen, erikseen määriteltyjen edellytysten täyttyessä. Palkkaetuja maksetaan ainoastaan sellaisen omaehtoisen pätevöitymiskoulutuksen ajalta, jota työnantaja ei muutoin tue taloudellisesti. Työntekijältä vaaditaan puolestaan palvelusaikasitoumus. Tuettaviksi työvoimapula-aloiksi vahvistettiin vuonna 2011 seuraavat ammattiryhmät: erityisopettajat (varhaiskasvatus, perusopetus ja II aste), erityisluokanopettajat (perusopetus), sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. 40 Henkilöstökertomus 2013

41 4.5 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnittelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Henkilöstösuunnittelun tarkoituksena on ennakoida ja ohjata toimintaa siten, että oikeat henkilöstöresurssit ovat oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Henkilöstösuunnitelmalla luodaan pohjaa myös henkilöstön kehittämiselle. Henkilöstösuunnitelma kattaa sekä laadullisen että määrällisen osion. Kaupungilla tehtiin vuoden 2013 aikana kaksi henkilöstöä koskevaa selvitystä, jotka valmistuivat syyskuun alussa. Selvitykset perustuivat erilaisiin toimeksiantoihin, joten ne toteutettiin osittain eri lähtökohdista. Selvitysten tarkoituksena oli tukea toisiaan, kun suunnitellaan kaupungin talouden tasapainottamisen edellyttämiä toimenpiteitä. Talouden tasapainottaminen Taulukko 23 Henkilöstösuunnitelma Toimiala Muutos Muutos-% htv htv htv:nä Konsernipalvelut 84,60 84,00-0,60-1% Hyvinvointipalvelut 4 630, ,60-89,90-2% Kaupunkikehitys 252,83 236,08-16,75-7% Tilaliikelaitos 18,00 16,00-2,00-11% Tekninen tuotanto 725,30 654,80-70,50-10% Kouvolan Vesi 65,00 64,00-1,00-2% Yhteensä 5 776, ,48-180,75-3% edellyttää pysyviä ja rakenteellisia muutoksia kaupungin organisaatiossa, palveluissa ja palveluverkoissa. Hyväksyessään henkilöstösuunnitelman kaupunginhallitus edellytti, että toimialat valmistelevat mennessä esitykset niin hallinto- ja tukipalvelujen kuin palvelutuotannonkin henkilöstömitoituksesta. Henkilöstön vähentämistavoitteeksi vuosina määriteltiin yhteensä 325 henkilötyövuotta. Valmistelu tuli tehdä niin, että tarvittavat yksityiskohtaiset henkilöstöä koskevat päätökset voidaan tehdä vuoden 2014 loppuun mennessä. Esityksissä tuli huomioida konsernirakenteen uudistaminen (mm. liikelaitosselvitykset, yhtiöt), toimintojen uudelleen järjestelyt ja mahdolliset lakkauttamiset sekä henkilöstön irtisanomissuojan päättyminen vuoden 2013 lopussa. Kuntajaon muutoksesta johtunut kuntajakolain 29 :n mukainen taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita koskeva irtisanomissuoja oli voimassa vielä vuoden 2013 loppuun asti. Lisäksi kaupunginhallitus päätti palkata Pertec Consulting Oy:n selvittämään kaupungin henkilöstömitoitusta osana kaupungin talouden tasapainottamista. Konsultin tehtävänä oli antaa arvio ja ehdotus nykyiseen tilanteeseen parhaiten soveltuvasta organisaatiorakenteesta ja mallista sekä arvio tarvittavan henkilöstön määrästä ja sopeuttamistarpeesta toimialakohtaisesti. Selvityksillä oli vaikutuksia henkilöstösuunnitelmaan, joten ne pyrittiin ottamaan huomioon siltä osin kuin se oli suunnitelmia laadittaessa mahdollista. Kaupunginhallitus päätti yhteistoimintamenettelyn käynnistämisestä, jonka tavoitteena on 600 henkilön vähennys vuoden 2014 loppuun mennessä. Yhteistoimintamenettely käynnistyi henkilöstösuunnitelmien laadinnan jälkeen, joten nämä vaikutukset puuttuvat osittain henkilöstösuunnitelmasta. Määrällinen henkilöstösuunnitelma vuosille on esitetty taulukossa 23. Ottaen huomioon henkilöstön vähentämiseen liittyvät yt-neuvottelut hen- Henkilöstökertomus

42 kilöstösuunnitelmaan tulee merkittäviä muutoksia jo vuoden 2014 aikana. Rekrytointi Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat seuraavat ammattiryhmät: opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Johtavassa asemassa olevan henkilöstön osalta virkojen tai tehtävien täyttämisestä päättää toimialallaan kaupunginhallitus, lautakunta tai liikelaitoksen johtokunta. Muutoin hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta täyttöluvasta päättää henkilöstöjohtaja sen jälkeen, kun asianomaisen viran tai tehtävän täyttäminen on käsitelty kaupungin johtoryhmässä. Muun henkilöstön osalta täyttöluvan myöntää toimialallaan toimialajohtaja. Täyttölupapäätöksiä tehtiin vuonna 2013 yhteensä 249, joista 8 oli kielteisiä. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupaanomuksista 124 koski hoitohenkilöstöä. Rekrytoinnissa käytettiin apuna sähköistä Kuntarekry-rekrytointijärjestelmää, joka otettiin käyttöön vuoden 2012 alussa. Kuntarekry.fi-palvelu on kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Palvelu sisältää kolme osakokonaisuutta: rekrytointijärjestelmän, sekä erikseen määritellyt palvelut. Kuntarekry-järjestelmä on ollut toimialojen käytössä perusrekrytoinneissa, mutta sijaisuuksien hallintaan tarkoitetun osion kokonaisvaltaiseen käyttöön ei ole kuitenkaan vielä sitouduttu riittävästi vuoden 2013 aikana. Tavoitteena on, että myös sijaisten hallintaan tarkoitetut toiminnot otetaan käyttöön kaikilla toimialoilla. Rekrytointijärjestelmästä saa täyden hyödyn ainoastaan silloin, kun se on otettu käyttöön täysipainoisesti koko kaupungin organisaatiossa. Erityisen haastavaa on ollut lääkäreiden, psykologien, sosiaalityöntekijöiden ja valvontaeläinlääkärin rekrytointi. Myös erityisopettajien ja erityisluokanopettajien rekrytointi on ollut haasteellista. Taulukko 24 Täyttölupapäätökset vuonna 2013 Ammattiryhmä Täyttölupa Täyttölupa Täyttölupaa Yhteensä myönnetty toistaiseksi myönnetty ei myönnetty määräajaksi Hallinto- ja toimistohenkilöstö Projektihenkilöstö Opetushenkilöstö Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) Muu sivistystoimen henkilöstö Hoitohenkilöstö Muu sos. ja terveydenhuolto (sis laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö Puhtauspalveluhenkilöstö Maatalouslomituksen henkilöstö Tekninen henkilöstö Yhteensä Henkilöstökertomus 2013

43 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky Työhyvinvointikyselyn mukaan työhyvinvoinnin voimavaroja ovat osaaminen ja työkaverit. Eniten haasteita työhyvinvoinnille aiheuttavat työstä saatu palaute, 5.1 Työhyvinvointikysely ajanhallinta, arvostuksen kokeminen sekä vaikuttamismahdollisuudet. Työhyvinvoinnin voimavarat ja haasteet olivat samansuuntaiset vuonna 2010 tehdyssä Työhyvinvointia ja tasa-arvon tilaa kartoitettiin henkilöstökyselyllä marraskuussa Kysely toteutettiin työhyvinvointikyselyssä. Työhyvinvointi oli kuitenkin kaupungin omassa HR-Webropol-ympäristössä, ja kehittynyt myönteiseen suuntaan. Parannusta vuoteen teknisestä toteutuksesta vastasi Webropol Oy. Kysely 2010 verrattuna oli tapahtunut kaikilla osa-alueilla. lähetettiin kaikille kaupungin työntekijöille henkilökohtaiseen sähköpostiin, mutta siihen oli mahdollista muksissa, silti vain 77 % vastaajista kokee, että kiusaa- Positiivisin kehitys oli tapahtunut kiusaamisen koke- vastata myös paperilomakkeella, joita tallennettiin järjestelmään henkilöstöpalveluissa n. 160 kpl. Kyselyyn mista ei esiinny työyhteisössä ollenkaan. vastattiin nimettömästi, ja tiedot käsiteltiin siten, että Kyselyssä oli yhteensä 23 kysymystä, joista 14 käsitteli yksittäisen työntekijän vastauksia ei ole mahdollista työhyvinvointia. Niiden tarkoituksena oli nostaa esiin tunnistaa. Vastaajia oli kaikkiaan kpl eli 40 % keskeisiä henkilöstön työhyvinvointiin ja työhön liittyviä kehittämistarpeita. Työhyvinvointikysymysten työntekijöistä. Vuonna 2010 vastaajia oli kpl eli vastausprosentti oli parempi (54 %). Tulokset toimitettin tammikuussa 2014 työyksiköihin, joissa ne pudään tulokset läpi kaupunkitasolla. tulokset raportoitiin työyksiköittäin. Seuraavassa käyretaan ja sovitaan yhdessä kolme keskeisintä kehittämiskohdetta. Työn mielekkyys on yksi keskeinen ihmisen sisäisen motivaation ja työhyvinvoinnin lähde. Työn mielek- Kaavio 10 Työhyvinvointikyselyn tulokset vuosina 2013 ja ,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 1. Koen työni mielekkääksi 2. Osaan työni hyvin 3. Viihdyn lähimpien työkavereideni kanssa hyvin Työhyvinvointikysely 2013 ja Lähin esimieheni toimii esimiehenä hyvin 5. Koen voivani vaikuttaa työtäni koskeviin asioihin paljon 6. Minulla on riittävästi aikaa tehdä työni hyvin 7. Työskentelytapamme ovat järkeviä ja asiakaslähtöisiä 8. Koen työkykyni hyväksi 9. Saan palautetta työstäni paljon 10. Saan arvostusta työssäni 11. Työyhteisössäni ei esiinny kiusaamista 14. Työpaikkakokouksissa käsitellään olennaisia työhön, työtehtäviin ja työyhteisöön liittyviä asioita ,91 8,48 8,56 7,40 6,95 6,35 7,35 7,92 6,18 6,48 8,31 7, ,66 8,39 8,53 7,2 6,61 6,16 7,2 7,85 6,08 6,37 7,34 7,51 Henkilöstökertomus

44 kyys on hyvin yksilöllinen kokemus, mutta sen muodostumisessa itse työllä ja työolosuhteilla on keskeinen erittäin järkeviä ja asiakaslähtöisiä. On tärkeää, että Vastaajista 58 % kertoi, että työskentelytapamme ovat merkitys. Työn mielekkyyttä edistävät työn hyvä organisointi sekä selkeät tavoitteet. Vastaajista 74 % koki oon toiminnan kehittämisessä. tunnistamme asiakkaamme ja otamme heidät huomi- työnsä hyvin mielekkääksi. Työkyvyssä on kysymys ihmisen voimavarojen ja työn Työn hallinnan tunne on keskeistä henkisen työkyvyn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työnantaja luo edellytykset työnteolle ja työhyvinvoinnille, kannalta. Tähän tarvitaan riittävää osaamista sekä riittävästi aikaa tehdä työtä. Osaaminen on organisaation mutta jokainen työntekijä on vastuussa omasta terveydestään ja työkyvystään. Vastaajista 71 % koki työky- voimavara. Vastaajista 89 % kertoi osaavansa työnsä hyvin. Toisaalta työajan hallinta on keskeinen kehittämiskohde. Vain 36 % koki, että heillä on riittävästi kynsä erittäin hyväksi. aikaa tehdä työ hyvin. Palautteen antamiseen ja arvostuksen osoittamiseen pitää työhyvinvointikyselyn perusteella kiinnittää erityistä huomiota. Rakentavan palautteen antaminen ja Esimies luo omalla toiminnallaan edellytyksiä työhyvinvoinnille. Esimiehiltä odotetaan monipuolisia saaminen on työhyvinvoinnin ja työn tuloksellisuuden johtamistaitoja. Onnistuminen vaativassa tehtävässä edistämisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Arvostaminen tarkoittaa käytännössä sitä, että jokaisen yksilön edellyttää hyviä suhteita työntekijöihin, mutta myös työntekijöiltä tukea esimiestyölle. Vastaajista 59 % ponnistelut ja työpanos otetaan huomioon ja jokaista koki, että lähin esimies toimii hyvin esimiehenä. kohdellaan arvostavasti. Tärkeää on myös, että jokainen työntekijä arvostaa itse omaa työtään. Vain 33 % Työkavereiden merkitys työssä jaksamiselle on suuri. Vastaajista 86 % kertoi viihtyvänsä lähimpien työkavereiden kanssa hyvin. Arvostuksen kokemukset olivat hyvällä tasolla 40 %:lla vastaajista koki saavansa paljon palautetta työstään. vastaajista. Työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet työtä koskeviin asioihin haastavat työhyvinvointia. Kyselyn mukaan vain 48 % työntekijöistä koki voivansa vaikuttaa ja epäasiallisen käytöksen osalta. Silti vastaajista vain Kouvolan kaupungilla on nollatoleranssi kiusaamisen omaa työtään koskeviin asioihin paljon. 77 % on sitä mieltä, että työyhteisössä ei esiinny lain- Taulukko 25 Työhyvinvointikyselyn tulokset toimialoittain vuonna 2013 All (N = 2519) Toimiala: Hyvinvointipalvelut (N = 1970) Toimiala: Kaupunkikehitys (N = 487) Toimiala: Konsernipalvelut (N = 62) 1. Koen työni mielekkääksi (N = 2508) Osaan työni hyvin (N = 2513) Viihdyn lähimpien työkavereideni kanssa hyvin (N = 2510) Lähin esimieheni toimii esimiehenä hyvin (N = 2507) Koen voivani vaikuttaa työtäni koskeviin asioihin paljon (N = 2509) Minulla on riittävästi aikaa tehdä työni hyvin (N = 2508) Työskentelytapamme ovat järkeviä ja asiakaslähtöisiä (N = 2503) Koen työkykyni hyväksi (N = 2505) Saan palautetta työstäni paljon (N = 2502) Saan arvostusta työssäni (N = 2501) Työyhteisössäni ei esiinny kiusaamista (N = 2500) Työpaikkakokouksissa käsitellään olennaisia työhön, työtehtäviin ja työyhteisöön liittyviä asioita (N = 2464) Henkilöstökertomus 2013

45 kaan kiusaamista. Vastaavasti 8 % työntekijöistä on havainnut paljon kiusaamista työyhteisössään. Kehityskeskustelut ovat osa johtamisjärjestelmää. Niiden käyminen on työntekijän oikeus ja esimiehen velvollisuus. Kehityskeskustelut korreloivat usein palautteenannon ja arvostuksen tunteen kanssa. Vastaajista 69 % kertoo käyneensä esimiehen kanssa etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun (v. 2010: 67 %). Työpaikkakokoukset ovat osa työpaikkojen välitöntä yhteistoimintaa, jolla parannetaan tiedonkulkua, keskinäistä luottamusta, työhyvinvointia sekä yhteistyötä. Säännöllisten työpaikkakokousten pitäminen korreloi usein koettujen vaikuttamismahdollisuuksien kanssa. Vastaajista 77 % kertoo, että työpaikalla pidetään säännöllisesti työpaikkakokouksia (v. 2010: 77 %). Kaksi kolmasosaa vastaajista on sitä mieltä, että työpaikkakokouksissa käsitellään olennaisia työhön, työtehtäviin ja työyhteisöön liittyviä asioita. Tasa-arvon tilaa kartoitettiin yhdeksän kysymyksen avulla. Tasa-arvokysymysten tulokset raportoitiin ainoastaan summatasoilla, ja näitä tuloksia tarvitaan Kouvolan kaupungin tasa-arvosuunnitelman laatimisessa ja kehittämistoimenpiteiden suunnittelussa.tasa-arvokysymykset osoittivat, että työpaikoilla ei juuri esiinny syrjintää yksilöllisten ominaisuuksien kuten iän, sukupuolen, syntyperän, uskonnon tai seksuaalisen suuntautumisen vuoksi vaan eriarvoisuuden kokemukset liittyvät lähinnä palkkaukseen, työmäärän jakautumiseen ja tiedon saantiin. 5.2 Asiakastyytyväisyyskyselyt Hyvinvointipalveluissa toteutettiin laaja asiakastyytyväisyyskysely Kyselyyn vastasi kaikkiaan henkilöä. Vastauksissa annettiin palautetta mm. henkilökunnan käyttäytymiseen ja ammattitaitoon liittyvissä asioissa. Kyselyn tuloksia hyödynnetään yksikkökohtaisesti palvelujen kehittämisessä. Jatkossa suoritettavien samanlaisten asiakaskyselyjen avulla saadaan tietoa siitä, miten palveluja on pystytty saatujen palautteiden pohjalta kehittämään. Terveyspalvelujen vastauksissa korostui tyytyväisyys henkilökunnan ystävällisyyteen ja hyvään asiakaspalveluun. Palvelu koettiin pääsääntöisesti asiakaslähtöiseksi, ammattitaitoiseksi ja asiantuntevaksi. Saadut moitteet kohdistuivat lähinnä ajanvaraustoimintaan ja puhelinpalveluun sekä ulkomaalaisten lääkärien kielitaitoon. Kiitosta sai nopea palvelu, vaikka toisaalta odotus- ja jonotusaikoihin toivottiin parannusta. Ikääntyneiden palveluissa kiitosta kohdistettiin erityisesti henkilökunnan palvelualttiuteen ja ystävällisyyteen sekä hyvään palveluun, hoitoon ja huolenpitoon. Vastausten perusteella pieni osa henkilökuntaa ei käyttäydy asiakasystävällisesti, joten asiakkaan kohtaamiseen tulee edelleen kiinnittää huomioita. Myös vuorovaikutukseen ja yhteydenpitoon asiakkaan, omaisen ja henkilökunnan välillä tulee kiinnittää huomiota. Nuorisopalveluissa kerätään vuosittain palautetta eri tapahtumista, leireistä, tiloista ja alueista. Pääasiassa palaute on ollut positiivista. Marras-joulukuussa toteutettiin ASKPOLE-kysely, johon saatiin runsaasti vastauksia. Pääosin vastaukset olivat positiivisia, mutta myös työn kehittämiseen kannustavia. KSAO:ssa on kerätty opiskelijapalautetta nuorten peruskoulutuksesta, aikuiskoulutuksesta ja oppisopimuskoulutuksesta. Asteikolla 1-5 palautteet ovat olleet välillä 3,6-4,5 eli hyviä tai erittäin hyviä. Ruoka- ja puhtauspalveluissa tehdään säännöllisesti vuosittaiset asiakastyytyväisyyskyselyt. Vuonna 2013 ne tehtiin marraskuussa. Puhtauspalvelut sai erityisen hyvää palautetta yhteistyökyvystä. Ruokapalvelujen asiakaskyselyn pohjalta kehittämiskohteeksi nostettiin ruoan ulkonäkö. Asiakastyytyväisyyden yhteenveto ja palautteet menevät vastaajille, palveluntilaajille sekä henkilöstölle. Asiakaskyselyt käsitellään myös tilaajan ja tuottajan välisissä asiakas- ja palveluraadeissa. Tekninen tuotannon johtoryhmä seuraa kaupungin palautekanavan kautta tulevien asiakaspalautteiden käsittelyä tuottamiensa palvelujen osalta kuukausittain. Palautteiden käsittelyn seuranta oli 2013 työyksikkötasolla. Vastuuhenkilö on palveluyksikön päällikkö. Tekniselle tuotannolle saapui 608 palautetta ja käsittelyajan mediaani oli 1 päivä 13 tuntia. Henkilöstökertomus

46 6. vaikutukset toimintaan ja tuloksiin 6.1 Henkilöstökustannukset ja henkilöstömenojen kehitys Henkilöstökustannukset tilikaudelta olivat 278,0 milj. euroa, kun ne vuotta aiemmin olivat 288,4 milj. euroa. Henkilöstömenojen vähenemistä edellisvuodesta lähes 10,4 milj. eurolla eli 3,6 %:lla selittää monta eri tekijää. Taustalla on erityisesti henkilötyövuosien määrän väheneminen, mihin taas lomautukset ja talkoovapaat vaikuttivat merkittävästi. Suoria henkilöstömenojen säästöjä kertyi vuoden 2013 aikana toteutettujen lomautusten seurauksena yhteensä noin 5,0 milj. euroa. Lomautuksista kertyi säästöjä 2,8 milj. euroa, talkoovapaista 2,1 milj. euroa ja vapaaehtoisesta siirtymisestä osa-aikatyöhön noin 0,1 milj. euroa. Näihin edellä mainittuihin summiin ei sisälly kertymättä jääneistä työaikakorvauksista (esim. vuorolisät) syntyneitä säästöjä. Maksetut lisä- ja ylityökorvaukset vähenivät edellisvuodesta 0,72 milj. eurolla (sos.kustannuksineen). euroa (vaikutus oli vuoden 2012 toteumassa 0,4 %). Lisäksi tammikuussa 2013 maksetut vuodelle 2012 kuuluvat erilliskorvaukset kirjattiin aiheutumisperiaatteen mukaisesti vuoden 2012 menoksi. Vuonna 2012 ei toimittu samalla tavoin vuodelle 2011 kuuluneiden erilliskorvausten osalta. Myös lomapalkkavelan kasvu oli huomattavan suuri vuoden 2012 tilinpäätöksessä johtuen virka- ja työehtosopimusten vuosilomamääräysten uudistuksesta. Palkkoja korotettiin alkaen yleiskorotuksella, jonka suuruus vaihteli sopimusaloittain. KVTES:n, TS:n ja TTES:n sopimusaloilla yleiskorotus oli 1,46 %, lääkärisopimuksessa (LS) 1,3 % ja opetusalalla (OVTES) 1,36 %. Lisäksi käytettiin sopimusalakohtainen järjestelyerä. Opetusalalla ja lääkärisopimuksessa osa järjestelyerästä käytettiin keskitetysti. Paikallisesti käytettävä järjestelyerä oli KVTES:n, TS:n ja TTES:n piirissä 0,6 %, OVTES:n piirissä 0,3 % ja LS:n piirissä keskimäärin 0,2 %. Toteutetut sopimuskorotukset olivat kaikilla sopimusaloilla yhteensä keskimäärin 2,06 %. Henkilöstömenojen vähennystä selittää osittain myös vuoden 2012 tammikuussa maksetut uusiin virka- ja työehtosopimuksiin liittyneet kertaerät, jotka lisäsivät henkilöstömenoja kyseisenä vuonna noin 1,05 milj. Taulukko 26 Henkilöstökustannukset toimialoittain 2013 Toimiala Palkat ja Henkilösivukulut Yhteensä palkkiot Konsernipalvelut * Hyvinointipalvelut Kaupunkikehitys Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Palkat ja palkkiot Kuukausittain maksetut palkat ja palkkiot (ilman sosiaalikustannuksia) vuosina ovat nähtävissä kaaviosta 11. Kesäkuussa maksetut palkat ovat aina muita kuukausia selvästi suuremmat, koska silloin maksetaan lomarahat. Vuonna 2013 toteutettujen lomautusten ja talkoovapaiden vaikutus näkyy erityisesti kesäkuusta alkaen. Loppuvuoden aikana palkkausmenot ovat pääosin selvästi edellisvuotta ja jopa vuotta 2011 alhaisemmat huolimatta toteutetuista sopimuskorotuksista. Toisaalta vuoden 2012 joulukuun toteuma oli poikkeuksellisen suuri lomapalkkavelan huomattavasta lisäyksestä johtuen. * Sis. 1,89 miljoonaa euroa eläkemenopeusteisia maksuja, joita ei voi kohdistaa toimialoille aiheutumisperiaatteen mukaisesti. 46 Henkilöstökertomus 2013

47 Kaavio 11 Kuukausittain maksetut palkat ja palkkiot vuosina (1 000 ) Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu Eläkekustannukset Kouvolan kaupungin KuEL-maksut on kuvattu taulukossa 27 ja kaaviossa 12. Palkkaperusteinen eläkemaksu Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun henkilö tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä. Taulukko 27 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut KuEL-maksut Palkkaperusteinen Eläkemenoperusteinen Varhemaksu Yhteensä Eläkemenoperusteinen maksu Eläkemenoperusteista maksua maksavat ne kuntatyönantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteinen (varhe) maksu Jäsenyhteisön varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun eli varhe-maksuun vaikuttavat työntekijät, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä Henkilöstökertomus

48 voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Työnantajaa palkitaan, jos kuntoutustuella oleva kuntoutumishyvitystä ,50 euroa vuonna Kuntien eläkevakuutus maksoi Kouvolan kaupungille työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Hyvi puolestaan ,82 euroa. Vuonna 2012 summa oli ,01 euroa ja vuonna tyksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. varhe-maksu määräytyy kokonaan oman henkilöstön Suurten työnantajien, kuten Kouvolan kaupunki, varhaiseläkkeiden perusteella. Varhe-maksujen kehitystä tarkastelemalla voidaan Kaavio 12 Kouvolan kaupungin KuEL-maksut arvioida myös sitä, miten hyvin työhyvinvoinnin kehittämisessä ja varhaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisemisessä on onnistuttu. Varhe-maksun muutosta tulee verrata valtakunnallisen varhe-maksun keskimääräiseen muutokseen. Varhe-maksu on kehittynyt Kouvolan kaupungilla myönteiseen suuntaan vuodesta 2009 alkaen aina vuoteen 2012 asti. Lähde: Keva Kaavio 13 Kouvolan kaupungin maksaman varhe-maksun suhteellinen osuus KuEL-palkkasummasta vuosina verrattuna kunta-alan keskimääräiseen maksuun %-osuus 1,80 1,60 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0, Kouvola 1,58 1,65 1,21 1,08 1,18 Kunta-ala 1,10 1,30 1,00 1,00 1,00 Vuonna 2013 Kouvolan kaupungin maksaman varhemaksun määrä suhteessa KuEL-palkkasummaan oli 1,18 %, kun se oli kunta-alalla keskimäärin 1,0 % eli keskimääräinen maksu ylitettiin 0,18 %-yksiköllä, kun ylitys oli vielä vuotta aiemmin 0,08 %-yksikköä. Tähän vaikutti samanaikaisesti kaksi eri tekijää. Toisaalta varhe-maksu kasvoi n eurolla (7,9 % edellisvuodesta) ja samanaikaisesti kaupungin KuEL-palkkasumma pieneni poikkeuksellisesti 2,2 milj. eurolla mm. lomautusten vuoksi. Kouvolan kaupungin varhemaksujen suhteellisen osuuden kehitys suhteessa kunta-alan keskimääräisen varhe-maksun kehitykseen nähdään kaaviosta Henkilöstökertomus 2013

49 6.3 Henkilöstömenojen säästöt Kaupunginhallitus päätti kaupungin henkilöstön lomauttamisesta kolmeksi viikoksi vuonna Tämä tarkoitti kuukausipalkkaisen henkilöstön osalta 21 kalenteripäivää ja tuntipalkkaisen henkilöstön osalta 15 työpäivää. Lomautusten ulkopuolelle rajattiin tiettyjä henkilöstöryhmiä ja toimintoja. Lisäksi eräiden henkilöstöryhmien osalta päätettiin lyhyemmästä lomautusajasta. Määräaikaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden osalta laissa sekä virka- ja työehtosopimuksissa on tiettyjä rajoituksia lomauttamisen osalta. Lomautukset olivat yksi osa kaupungin talouden tasapainottamistoimenpiteitä. Henkilöstömenoille asetettiin vuosille kaiken kaikkiaan noin 14 milj. euron säästötavoite ja vuonna 2013 toteutetuilla lomautuksilla pyrittiin kattamaan noin 7 milj. euroa tästä säästötavoitteesta. Lomautusten perusteena olivat taloudelliset syyt. Kaupungilla oli pakottava kustannusten vähentämistarve vuonna Lomauttamista koskeva yhteistoimintamenettely käytiin kaupungin yhteistyöryhmässä, joka on yhteistoimintalain 14 :n mukainen yhteistoimintaelin. Lisäksi Tehyn edustajan kanssa käytiin erilliset yhteistoimintaneuvottelut. Työnantaja haki paikallista ratkaisua saavuttaa tarvittavat säästöt ensisijaisesti muilla keinoilla kuin lomautuksilla. Yt-neuvotteluissa ei kuitenkaan löydetty muuta keinoa tarvittavien säästöjen saavuttamiseksi. Lomautusten kohdistamisessa oli otettava huomioon toiminnan vaatimukset ja se, että kunnalla on velvollisuus järjestää tietyt palvelut lomautuksista huolimatta. Kaikki rajaukset perustuivat näin ollen lainsäädäntöön, virka- ja työehtosopimuksiin sekä kyseisen palvelutoiminnan erityispiirteisiin ja henkilöstön tehtävien luonteeseen. Lomautuksen sijaan henkilöstö sai valita myös vapaaehtoisen palkattoman vapaan eli ns. talkoovapaan tai siirtymisen vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön. Vuoden 2013 aikana lomautuksista, talkoovapaista tai vapaaehtoisesta siirtymisestä osa-aikatyöhön kertyi suoria henkilöstömenojen säästöjä yhteensä 5,0 milj. euroa. Tästä lomautusten osuus oli 2,8 milj. euroa, talkoovapaiden osuus 2,1 milj. euroa ja vapaaehtoisen siirtymisen osa-aikatyöhön noin 0,1 milj. euroa. Näihin edellä mainittuihin summiin ei sisälly lomautusten tai talkoovapaiden vuoksi kertymättä jääneistä työaikakorvauksista (esim. vuorolisät) syntyneitä säästöjä. Lisäksi välillisiä säästöjä toivat mm. määräaiksen henkilöstön käytön väheneminen vuoden 2013 aikana. Lomautuksista ja talkoovapaista kertyneitä säästöjä seurattiin säännöllisesti vuoden 2013 aikana kuukausija osavuosikatsauksissa. Lomautukset Vuonna 2013 lomautettuna oli yhteensä henkilöä. Lomautuspäiviä kertyi yhteensä noin ja niistä kertynyt säästö on noin 2,82 miljoonaa euroa. Tähän summaan ei sisälly lomautusten vuoksi kertymättä jääneistä työaikakorvauksista (esim. vuorolisät) syntyneitä säästöjä. Taulukko 28 Lomautusten säästöt vuonna 2013 Toimiala Henkilöt Kalpv Kalpv/hlö Eurot Eurot sis. Eurot/hlö henkilösivukulut Konsernipalvelut , , ,76 Hyvinvointipalvelut , , ,69 Kaupunkikehitys , , ,11 Tilaliikelaitos , , ,38 Tekninen tuotanto , , ,11 Kouvolan Vesi , , ,50 Yhteensä , , ,63 Henkilöstökertomus

50 Talkoovapaa Lomautuksen voi korvata myös talkoovapaalla. Talkoovapaata käytti vuonna 2013 yhteensä henkilöä. Kalenteripäiviä kertyi yhteensä ja säästöä kaikkiaan noin 2,09 miljoonaa euroa, mikä oli huomattavasti edellisvuotta enemmän. Talkoovapaan kannustavuus perustuu siihen, että talkoovapaa myönnetään täytenä kalenteriviikkona, mutta palkka vähennetään vain viideltä kalenteripäivältä normaalin seitsemän kalenteripäivän sijaan. Talkoovapaan ajalta ei saa syntyä sijaiskustannuksia, eikä se saa aiheuttaa toiminnalista haittaa yksikön toiminnalle. Vapaaehtoinen siirtyminen osa-aikatyöhön Lomautuksen sijaan voi siirtyä myös osa-aikatyöhön lomautusta vastaavan säästön saamiseksi. Vapaaehtoiseen osa-aikatyöhön siirtyi vuonna henkilöä ja säästöjä kertyi yhteensä ,78 euroa. Kysely lomautusten ja talkoovapaiden toteuttamisesta Esimiehille tehtiin ajalla kysely, jossa selvitettiin esimiesten näkemyksiä lomautusten tai niiden vaihtoehtona pidettyjen talkoovapaiden toteuttamisesta sekä niiden vaikutuksista henkilöstöön ja palvelujen järjestämiseen. Kyselyyn vastasi yhteensä 173 esimiestä. Lomautukset ja talkoovapaat sujuivat esimiesten näkemysten mukaan pääsääntöisesti joko hyvin tai kohtalaisesti. Yhteistyö lisääntyi jossain määrin lomautusten aikana. Lomautuksilla todettiin olevan vaikutuksia henkilöstön työhyvinvointiin ja osittain myös työturvallisuuteen. Ostopalvelujen käytön ei todettu merkittävästi lisääntyneen lomautusten aikana. Lomautusten seurauksena esimiehet toivat esille myös joitakin myönteisiä seurauksia, kuten rutiineista poisoppimista, palvelujen priorisoinnin lisääntymistä ja perustehtävän kirkastumista. Lomautukset ja uuden organisaation käyttöönotto ajoittuivat kuitenkin samalle vuodelle, mikä aiheutti ylimääräistä haastetta. Lomautusten suunnitteluun, päätöksentekoon ja täytäntöönpanoon liittyvä työmäärä oli huomattava. Lomautukset haittasivat selvästi myös kehittämistoimintaa. Toteutetuista lomautuksista ja talkoovapaista on laadittu erillinen selvitys. Taulukko 29 Talkoovapaan käyttö vuonna 2013 Toimiala Henkilöt Kalpv Kalpv/hlö Eurot Eurot sis. Eurot/hlö henkilösivukulut Konsernipalvelut , , ,00 Hyvinvointipalvelut , ,77 898,98 Kaupunkikehitys , , ,17 Tilaliikelaitos , , ,73 Tekninen tuotanto , , ,31 Kouvolan Vesi , , ,11 Yhteensä , , ,10 Vuonna , ,31 529,46 Vuonna , ,68 527,59 50 Henkilöstökertomus 2013

51

52 Kouvolan kaupunki Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut 2014