HENKILÖSTÖRAPORTTI. Mäntsälän kunta. Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI Mäntsälän kunta 2013 Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 Sisällys 1 JOHDANTO Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskeva visio Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskevat kriittiset menestystekijät KEHITTÄMISESSÄ (VIITEKEHYS) HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT Henkilöstömäärä Henkilötyövuodet Työajan jakautuminen Henkilöstön määrä sopimusaloittain Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön osaamisen kehittäminen Terveysperusteiset poissaolot Työtapaturmista johtuvat poissaolot Muut poissaolot Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Palkitseminen LIITTEET-ELÄKEPOISTUMAT

3 1 JOHDANTO Tämä vuoden henkilöstöraportti 2013 on järjestyksessään Mäntsälän kunnan yhdeksästoista henkilöstöraportti. Raportti antaa läpileikkauksen henkilöstön määrästä , ikä- ja ammattirakenteesta ja eläköitymisestä sekä mm. henkilöstökustannuksista, työpanoksesta ja terveydellisestä toimintakyvystä. Henkilöstöraportissa olevat taulukot, tilastot ja graafiset esitykset perustuvat pääosin henkilötietojärjestelmästä saatuihin tietoihin. Työssäkäyvistä suomalaisista joka viides on kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa. Tarjottavat palvelut ovat hyvin työvoimavaltaisia. Kunnat ovatkin kukin omalla alueellaan merkittäviä työllistäjiä. Vuoden 2013 lopussa Mäntsälän kunnan henkilöstömäärä oli 1331 henkilöä. Tämän vuoden henkilöstöraportti sisältää "osan vanhaa ja osan uutta." Syynä tähän on se, että kuntatyönantajat on tehnyt vuoden 2013 aikana uuden suosituksen henkilöstöraportin kehittämiseen. Kuntatyönantajien taustalla oleva ajatus on oikein hyvä ja kannatettava: yhdenmukaistetaan kunnissa tehtäviä henkilöstöraportteja niin, että ne olisivat mm. entistä paremmin vertailukelpoisia ja tasalaatuisempia. Lisäksi suositus antaa laajemman viitekehyksen mihin henkilöstöraportti tulee kytkeä eli pohjainformaatioksi laajalle ja jatkuvalle kunnassa tapahtuvalle kehittämistoiminnalle. Tätä kuntatyönantajien suositusmallia on kuvattu lyhyesti erityisesti kohdissa 2-6. Kohta 7, raportin laajin osuus, kuvaa yhteismitallisia tunnuslukuja jotka ovat suurimmalta osin tuttuja jo edellisten vuosien raporteista. Mukana on kuitenkin myös uusia KT:n suosituksen mukaisia tunnusluku- taulukoita ja osa vanhoista on myös karsittu pois. Kuntatyönantajien suositus on itse asiassa taulukoiden määrässä selvästi suppeampi kuin mitä tämä raportti sisältää. Voisikin sanoa, että tämä vuosi on siirtymää kohti KT:n mukaista suositusraporttia myös tunnuslukujen osalta. Kaikkia vanhoja raportteja ei haluttu jättää pois vaikka niitä ei suosituksessa olisikaan, tämä koskee esim. sairauspoissaolojen seurantaa. Toisaalta uusia KT:n suosituksen mukaisia taulukoita on lisätty vain siltä osin kun tietoja on ollut mahdollista saada. Joidenkin uusien taulukoiden mukaan saaminen edellyttää uudenlaista seurantaa ja näin ollen niitä ei tämänvuotiseen henkilöstöraporttiin ollut vielä mahdollista saada mukaan. Jos jotain itse raportista tähän vielä lopuksi poimisi, niin ainakin itselleni menneen vuoden mukavin havainto oli jo edellä mainittujen sairauspoissaolojen puolella. Kun vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,18 kalenteripäivää/työntekijä ja vuonna 2012 keskimäärin 15,05 kalenteripäivää/työntekijä niin vuoden 2013 keskimääräinen lukema oli 13,71. Tämä on oikein hyvä suunta joka toivottavasti jatkuu kuluvan vuoden aikana entisestään. Vuoden 2014 tavoitteeksi asetettu 13,05 ei tässä valossa tunnu epärealistiselta. Tämän raportin tietojen tuottamiseen osallistui Henkilöstöpalvelujen henkilöstö ja erityisesti palkkasihteeri Hilkka Kokko. Lisäksi työterveyshuollosta on saatu arvokasta informaatiota. Tähän alle halusin vielä koota "muistinvirkistykseksi" Mäntsälän henkilöstöstrategiasta ja kunnan strategiasta henkilöstöä koskevan vision, kriittiset menestystekijät ja tavoitteet. Pitäkäämme näitä asioita mielessä toiminnassamme. Mika Lindgren, Henkilöstöjohtaja 3

4 1.1 Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskeva visio Mäntsälä on houkutteleva ja kilpailukykyinen työnantaja, jonka palveluksessa on ammattitaitoinen, osaava sekä työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja tyytyväinen henkilöstö. 1.2 Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskevat kriittiset menestystekijät Mäntsälän kunnan henkilöstöpolitiikka on tuloksellista ja kannustavaa. Kriittisen menestystekijän toteutumista arvioidaan seuraavilla kunnanvaltuuston henkilöstöstrategiaan sisältyneillä arviointikriteereillä: - Onnistunut johtaminen ja esimiestyö - Kannustavat palvelussuhteen ehdot - Työssä kehittymisen tukeminen - Hyvä ja avoin työilmapiiri Jotta saavutetaan henkilöstöä koskeva visio, on lisäksi vielä menestyttävä seuraavissa henkilöstöpolitiikan kriittisissä menestystekijöissä. 1. Palvelutuotanto ja sen arviointi 2. Henkilöstövoimavarojen käytön suunnittelu ja rekrytointi 3. Johtaminen, esimiestyö ja alaistaito 4. Kannustava palkka, palkitseminen ja muut palvelussuhdeasiat 5. Osaaminen ja ammattitaito 6. Työhyvinvointi 7. Työolot 8. Yhteistoiminta ja osallistuvuus 9. Henkilöstöpolitiikan arviointi ja kehittäminen. Henkilöstön työhyvinvointi ja osaaminen - Työntekijöiden työhyvinvoinnin / -kyvyn parantuminen - Osaaminen oikeassa paikassa - Tulospalkkausjärjestelmän mittareiden laatiminen - Motivoiva ja kannustava palkkaus - Aloitepalkkauksen käyttöönotto 4

5 2 KEHITTÄMISESSÄ (VIITEKEHYS) Henkilöstövoimavarojen arvioinnin perustana ovat kunta- ja palvelustrategiat sekä henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta. Tässä Mäntsälän kunnan henkilöstöraportissa esitetään viitekehys, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Henkilöstöraportin pohjalta tehtävä kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta. 5

6 Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä talouteen. Jotta viitekehyksen mukainen toiminta juurtuisi käytäntöön, edellyttäisi se sitä että kunnan johto ja esimiehet käyvät raportin tulokset läpi omissa työyhteisöissään ja keskustelevat sekä sopivat mahdollisista kehittämistoimenpiteistä. Koko henkilöstö ja myös henkilöstön edustajat osallistuvat tulosten käsittelyyn ja kehittämisehdotusten laadintaan. Kuva 2. Henkilöstöraportin käsittelyprosessi 6

7 3 HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KUVAAMINEN Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut, niiden valinta ja seuranta riippuu ensi sijassa siitä, minkälaisia strategisia tavoitteita asetetaan henkilöstövoimavaroille suhteessa tuotettaviin palveluihin ja kuntatalouteen. 7

8 4 KEHITTÄMINEN Kunnan kehittämisen painopisteitä määriteltäessä voidaan hyödyntää valtakunnallista työelämän kehittämisstrategiaa. Työelämän kehittämisstrategian painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Kehittämistoimia suunniteltaessa kunnassa otetaan huomioon ne painopistealueet, jotka sopivat kunnan omiin tarpeisiin. Kehittämistoimien toteuttaminen ja arviointi on jatkuva prosessi. 8

9 Kuva 3. Kehittämisen painopistealueet Kehittämistoimien kuvaamisessa on olennaista kertoa, mitä on tehty, kuinka suuri osa henkilöstöstä on osallistunut kehittämistoimiin ja miten tyytyväisiä he ovat olleet kehittämiseen. Kehittämistoimien onnistumista voidaan kuvata esimerkiksi seuraavasti: Luottamus ja yhteistyö - toimenpiteet työyhteisön toimivuuden parantamiseksi - toimenpiteet työn mielekkyyden vahvistamiseksi - toimenpiteet johtamisen ja esimiestyön parantamiseksi Innovointi ja tuloksellisuus - toimenpiteet innovoinnin ja innostuksen vahvistamiseksi - merkittävät kehittämishankkeet, niiden kohdentuminen ja niiden kattavuus - toimenpiteet vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi - toimenpiteet palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi Osaava työvoima - kehityskeskusteluprosessin kehittäminen, keskustelujen kattavuus ja laatu - yksilö- ja työyhteisökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen - osaamisen kehittämisen tavat (koulutus, mentorointi, työkierto, perehdyttäminen) Työhyvinvointi ja terveys - aktiivisen tuen prosessien kehittämistoimenpiteet - ratkaistujen puuttumistilanteiden määrä suhteessa kaikkiin puheeksiottotilanteisiin - toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi / sairauspoissaolojen hälytysrajat - kuntoutusten toimenpiteet, ammatillinen kuntoutuksen onnistuminen - työkyvyttömyyseläkkeeltä työhön palanneet 9

10 5 HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja (kohta 7) ja niissä tapahtuneita muutoksia verrattuna aikaisempiin vuosiin. Näin pystytään myös arvioimaan henkilöstöön kohdistuneiden kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia. Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Työelämän laatua ja työhyvinvointia kuvaavia tunnuslukuja kerätään kuntaorganisaatioissa henkilöstökyselyillä. Henkilöstön aikaansaannoskyvystä saadaan määrällistä ja laadullista tietoa henkilöstökyselyiden lisäksi mm. työterveyshuollon raporteista ja kehityskeskusteluista. 10

11 6 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä kunnan talouteen vaikuttaa ratkaisevasti, miten kunnassa on onnistuttu henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä, toimintaprosessien ja -tapojen kehittämisessä sekä asiakaskohtaamisten parantamisessa. Vaikuttavuuden toteutuminen voi riippua useiden toimialojen ja organisaatiotasojen toiminnasta. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Henkilöstövoimavarojen arviointia varten tarvitaan jatkuvaa seurantaa ja vertailua ainakin aikaisempiin toiminnan tuloksiin ja mahdollisesti myös muihin organisaatioihin. Kunnan strategiset ja henkilöstöstrategiset tavoitteet määrittelevät sen mitä halutaan mitata ja seurata. 11

12 7 YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT Tässä luvussa esitetään henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. 7.1 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Alla olevasta taulukosta huomataan, että vakinaisten määrä on hieman kasvanut edellisestä vuodesta, mutta määräaikaisten määrä on pudonnut selvästi, yli 10 prosenttiyksikköä. Kokonaismäärässä on tapahtunut noin 1 prosenttiyksikön vähennys edelliseen vuoteen, kokonaishenkilökunnan määrän ollessa 1331 henkilöä. Taulukko 1. Henkilöstömäärä Palvelussuhde Vakinaiset Määräaikaiset - joista työllistettyjä Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed. vuodesta ,84 % ,48 % ,2 % ,04 % [Taulukosta huomioitavaa: Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa.] 12

13 Henkilöstön määrä palvelukeskuksittain vuosina Taulukko 2. Henkilöstömäärät palvelukeskuksittain Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset/ sijaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Määräaikaisten osuus koko henkilöstöstä Hallintopalvelut ,5 % 8,5 % Perusturvapalvelut ,3 % 19,5 % Sivistyspalvelut ,8 % 30,4 % Tekniset palvelut ,6 % 8,2 % Yhteensä ,6 % 21,4 % Mäntsälän Vesi Kaikki yhteensä ,4 % 21,2 % Kansalaisopiston tuntipalkkaiset opettajat ym. kuuluvat sivistyspalveluihin. Vuoden 2013 kokonaishenkilömäärä väheni 14 hengellä vuoden 2012 tasosta. Edellisessä henkilöstöraportissa työntekijämäärässä oli ollut kasvua 25 henkeä, joten siltä osin kehityksen suunta on nyt muuttunut. Vähenemää on tapahtunut erityisesti Sivistyspalveluissa, jossa henkilömäärä putosi 11 hengellä. Taulukko 3. Henkilöstön koko- ja osa-aikaisuus Miehet Kokoaikaiset Naiset Lukumäärä % 88,1 % 84,3 % Osa-aikaiset Lukumäärä % 11,9 % 15,7 % Kaikki yht Koko- ja osa-aikaisten suhde pysyi kertomusvuonna aika lailla ennallaan edellisen vuoden tilanteen kanssa. Vuoden 2013 lopulla kokoaikaista henkilöstöä oli 84,7 prosenttia kun edellisenä vuonna luku oli 85,1 prosenttia. 13

14 7.2 Henkilötyövuodet Palvelussuhteiden lukumäärästä ei suoraan pysty näkemään millaisella henkilöstöpanoksella kunnan palvelut on vuoden aikana tuotettu. Todellisen työpanoksen selvittämiseksi on tähän raporttiin tehty laskelma henkilötyövuosista. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän (tehdyt todelliset tunnit) henkilön koko vuoden työskentelyä. Tehtyä vuosityöaikaa vähentävät vuosilomat, arkipyhät, palkalliset ja palkattomat poissaolot. Siihen on kuitenkin lisätty rahana korvatut lisä- ja ylityötunnit työpäiviksi muuttaen. Mikäli henkilöstömäärä vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää. Henkilötyövuosien määrä siis kuvaa koko vuoden aikaista työvahvuutta. Opetushenkilöstön osalta taulukko on virheellinen; järjestelmä ei pysty huomioimaan opettajien poikkeuksellista työaikaa. Taulukko 4. Henkilötyövuodet 2013 Kansalaisopiston Mäntsälän Vesi Tekniset palvelut - Opetushenkilöstö Sivistyspalvelut * Perusturvapalvelut Hallintopalvelut 6, , ,70 47 Henkilöstötyöpanos , ,30 79, , HTV 2013 Henkilöstömäärä

15 7.3 Työajan jakautuminen Taulukko 5. Tehdyt työtunnit vuosina Tehdyt työtunnit ja henkilötyövuodet toimialoittain vuosina Toimiala Tehdyt työtunnit HTV 2012 Tehdyt työtunnit HTV 2013 Henkilöstömäärä Keskimääräinen vuosityöaika (tuntia) Henkilöstömäärä Keskimääräinen vuosityöaika (tuntia) Hallintopalvelut , , , , ,28 Perusturvapalvelut , , , ,2 1373,28 Sivistyspalvelut * , , , ,8 1324,57 Opetus- henkilöstö , ,84 803, ,3 849,40 Tekniset palvelut , , , , ,54 Kunta yhteensä , , , , ,11 Mäntsälän Vesi , , , , ,17 Kunta ja Vesi yhteensä Kansalaisopiston tuntipalkk. opettajat , , , , , , , ,4 234,84 Kaikki yhteensä , , , ,3 1247,47 Opetushenkilöstön palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. 15

16 7.4 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Taulukko 6. Henkilöstön määrä sopimusaloittain Henkilöstö sopimusaloittain vuosina % % % lkm lkm lkm Yleinen (KVTES) , , ,9 Opettajat (OVTES) , , ,9 Lääkärit (LS) 19 1,4 20 1,5 22 1,6 Tekniset (TS) 51 3,9 51 3,8 41 3,1 Tuntipalkkaiset (TTES) 20 1,5 21 1,5 20 1,5 Yhteensä Mäntsälän kunnan henkilöstö jakaantuu kunta-alan virka- ja työehtosopimusten mukaisesti eri sopimusaloihin. Selvästi eniten kunnan henkilöstöstä kuuluu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin; sen piiriin kuuluu 71,9 % eli 957 henkilöä. Opettajien (OVTES) osuus henkilöstöstä on 21,9 % (291), lääkärien (LS) 1,6 % (22), teknisen (TS) henkilöstön 3,1 % (41) ja tuntipalkkaisen henkilöstön (TTES) 1,5 % (20). 16

17 7.5 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Taulukko 7 Ikäryhmät ja sukupuolijakaumat 2013 Ikäryhmät ja sukupuolijakaumat v v v v v 40-44v 35-39v 30-34v 25-29v 20-24v alle 20v Naiset Miehet Henkilöstön ikärakenteen mukaan suurimmat ikäryhmät ovat vuotiaat ja vuotiaat; sekä miehissä että naisissa yli puolet työntekijöistä sijoittuu noihin ikäryhmiin. Taulukko 8 Miesten ja naisten keski-ikä vuosina , , ,5 Miehet Naiset 44 43,

18 7.6 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstökoulutuksen osalta tekivät esimiehet omien työntekijöidensä osalta päätökset koulutukseen osallistumisesta talousarvioon varattujen määrärahojen puitteissa. Koulutustarpeen arviointi tehtiin kehityskeskustelun yhteydessä. Seuraavalla taulukossa on kuvattu koulutukseen osallistuminen toimialoittain Taulukko 9 Koulutuspäivät / työntekijä vuosina Toimialojen koulutuspäivät vuosina Koulutuspäivät yhteensä Koulutuspäivät /hlö Toimiala Hallintopalvelut ,00 1,97 2,4 Perusturvapalvelut ,20 1,49 1,63 Sivistyspalvelut * ,90 2,42 2,68 Tekniset palvelut ,66 0,46 0,85 Mäntsälän Vesi ,38 3,0 3,75 Yhteensä ,28 1,72 1,92 Sisältää työn edellyttämän koulutuksen, täydennyskoulutuksen ja luottamusmieskoulutuksen *Opetushenkilöstön lakisääteiset VESO - koulutuspäivät sisältyvät koulutuspäiviin Koulutuspäivien määrässä on eroja toimialojen välillä jonkin verran. Vuositasolla koko kunnan koulutuspäivien määrä kasvoi hieman vuoden 2012 tasosta. 7.7 Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolojen osalta tapahtui myönteistä kehitystä vuoden 2013 aikana. Kun vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,18 kalenteripäivää/työntekijä ja vuonna 2012 keskimäärin 15,05 kalenteripäivää/työntekijä niin vuoden 2013 keskimääräinen lukema oli 13,71. Eli ei ainoastaan trendinä olleen sairauspoissaolojen kasvun suunta pysähtynyt, vaan niissä tapahtui selkeä väheneminen vuoden 2012 tasosta; 1,34 kalenteripäivää/työntekijä. Toimialoittain tarkasteluna perusturvassa sairauspoissaoloja oli vuonna ,72 päivää /hlö, teknisellä toimialalla 23,64 päivää /hlö, sivistyksen toimialalla 9,27 päivää /hlö ja hallintopalveluissa 5,89 päivää /hlö. Mäntsälän Vesi on niin pieni yksikkö, että yhdenkin henkilön pitkä sairausloma vaikuttaa keskiarvoon merkittävästi, joka tapauksessa sairauspoissaolot putosivat siellä huomattavasti tasolle 16,46. 18

19 Taulukko 10. Sairaus- ja tapaturmapoissaolot; poissaolopäivät keskimäärin vuosina Sairauspoissaolopäivien määrä keskimäärin / henkilö toimialoittain vuosina Toimiala Hallintopalvelut 12,43 10,03 8,56 9,02 5,89 Perusturvapalvelut 16,32 15,27 16,06 17,82 14,72 Sivistyspalvelut 8,84 8,06 10,34 9,05 9,27 Tekniset palvelut 10,14 16,01 13,79 18,34 23,64 Mäntsälän Vesi 18,54 9,79 28, ,46 Yhteensä 13,68 13,05 14,18 15,05 13,71 Koko Mäntsälän kunnassa oli yhteensä 474 työntekijää, joilla ei ollut yhtään sairauspoissaolopäivää vuonna Taulukko 11. Sairaus- ja tapaturmiin liittyvät poissaolot keskimäärin / henkilö vuosina ,5 15 Sairauspoissaolot keskimäärin / hlö vv ,05 14, ,5 13,68 14,18 13,71 pv/hlö 13 13,05 12,

20 Taulukko 12. Sairauspoissaolojen kestot kalenteripäivinä vuonna 2013 Sairauspoissaolojen kestot vuonna 2013, kappalemäärät kussakin luokassa Toimiala Kesto 1-3 pv Kesto 4-10 pv Kesto pv Kesto pv Kesto pv Kesto pv Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Mäntsälän Vesi Yhteensä Sairauspoissaolojen kestoja tarkastellessa huomio kiinnittyy siihen, että kertomusvuonna väheni erityisesti 4-10 päivän sairauspoissaolot. Pitkien, yli 60 päivien määrässä ei tapahtunut huomattavaa muutosta edellisestä vuodesta, samoin 1-3 päivän sairauspoissaolot, jotka johtuvat useimmiten infektiotaudeista ja joihin on hankala puuttua työnantajan toimenpitein, pysyivät varsin samalla tasolla kuin vuonna Eli voisi sanoa, että pitkät poissaolot näyttävät olevan suhteellisen hyvin hallinnassa, mikä on erittäin hyvä asia eläkemenojen kannalta ja päivän poissaoloja on saatu paremmin hallintaan. Osaltaan tähän saattoi auttaa sairasvakuutuslain muutos, joka velvoittaa työnantajalta toimia, kun sairasloma on kestänyt päivää. Mäntsälässä 30 päivän kohdalla käydään esimiehen ja työntekijän välinen varhaisen tuen/puuttumisen keskustelu ja 60 päivän kohdalla ollaan yhteydessä työterveyshuoltoon. Näillä keinoilla pyritään etsimään pitkittyneissä poissaoloissa keinoja työhön palaamisen tukemiseksi. Taulukossa, jossa on tarkasteltu poissaolojen syitä toimialoittain, aineiston muodostaa ne poissaolot, joista on lääkärintodistus. 20

21 Taulukko 13. Sairauspoissaolot syiden perusteella vuosina 2012 ja 2013 Sairauspoissaolot syiden perusteella vuosina 2012 ja 2013 Toimiala Perusturva, Mäntsälä Perusturva, Pornainen Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Hallinto ja maankäyttö Tuki- ja Tuki- ja liikuntaelinsairaudeset syyt syyt set syyt Psyykki- Muut Psyykki- Infektiot liikuntaelinsaira Infektiot udet 3816 (36 %) (12%) (37 %) 3565 (34 %) (9 %) (51 %) 414(21%) (27 %) 847(36 %) 254(11 %) (22 %) 608(20%) (21%) (37 %) 1082(35 %) 449(14 %) 809(25 %) (45 %) 335(20%) 45 (32 %) 1487(52 %) 274(10 %) 14 Muut syyt 4418 (42 %) 1181 (50 %) 769 (25 %) 1097 (38 %) 50 (23 %) 58(25%) (56 %) 71(30 %) Mäntsälän Vesi 87 (62 %) (52 %) 3 24 Yhteensä % % (37%) 48% (14%) (10%) (39 %) Taulukot on koottu kriteerillä; lääkärin todistus/ yli 2 pv sairauslomat/diagnoosiryhmittäin. Työterveyshuolto sai käyttöönsä vuonna 2012 uuden sairauspoissaolo seurantaohjelma johon on viety myös muualla kirjoitetut sairauslomat. Aiemmin tilastot tehtiin manuaalisesti. Luokat joihin eri diagnoosiryhmillä olevat sairaspäivien määrät sijoitetaan, ovat; tukiliikuntaelinsairaudet, infektiot, psyykkiset syyt, Kaikki muut diagnoosit menevät ryhmään muut syyt. Luvut ovat poissaolopäiviä. * Mäntsälän Vesi ei ole mukana yhteensä -luvuissa 21

22 7.8 Työtapaturmista johtuvat poissaolot Taulukko 14. Työ- ja työmatkatapaturmat Tapaturmien määrät - ja erityisesti työssä tapahtuneet tapaturmat - kasvoivat kertomusvuonna selvästi edellisen vuoden tasosta. Myös tapaturmista aiheutuneet korvaukset yli kolminkertaistuivat. Vuosi 2014 on Mäntsälän kunnassa turvallisuusvuosi, jonka aikana pyritään kiinnittämään huomiota turvallisuuden eri teemoihin ja sitä kautta vähentämään tapaturmien määrää. Työ- ja työmatkatapaturmat vuosina Vuosi Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Yhteensä kpl. Ammattitaudit Korvauspäivät yht. Korvaukset tapaturmaa kohden Korvaukset yhteensä , , , , , , , , , ,00 22

23 7.9 Muut poissaolot Taulukko 15. Kaikki poissaolot syyn mukaan vuonna 2013 Poissaolot vuonna 2013 kalenteripäivää/hlö Vuosilomat 26,03 Muut virka- ja työvapaat 18,97 Koulutus - ja opintovapaat 3,39 pv/hlö Perhevapaat Sairauspoissaolot 13,84 13, Muissa poissaoloissa suurin ryhmä on vuosilomat. Keskimäärin kunnan työntekijät olivat vuoden 2013 aikana vuosilomalla 26,03 päivää. Muiden virka- ja työvapaiden määrä laski vuoden ,07 päivästä 18,97 päivään. Perhevapaat aiheuttavat naisvaltaisella kunta-alalla paljon poissaoloja. Perhevapaiden vuoksi poissaoloja oli 13,84 päivää/työntekijä. Koulutus- ja opintovapaiden vuoksi poissaoloja oli 3,39 päivää vuodessa henkilöä kohden. Kaikki poissaolot yhteen laskettuna oli jokainen kunnan työntekijä keskimäärin poissa töistä yhteensä 75,94 kalenteripäivää Henkilöstön vaihtuvuus Taulukko 16. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus vuosina Vakinaiset virat ja toimet * Aloittaneet Lopettaneet Lähtövaihtuvuus 9,14 % 7,11 % 5,92 % 9,70 % Tulovaihtuvuus 5,91 % 9,06 % 12,82 % 12,78 % *Vuodesta 2009 lukien luvuissa on mukana Pornaisista siirtynyt sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstö. Lähtövaihtuvuusprosentti kuvaa lopettaneiden (eläköityneet, työpaikkaa vaihtaneet) määrän ja henkilöstömäärän välistä suhdetta. Vuonna 2013 lähtövaihtuvuusprosentti oli 9,70 %. Muutos edelliseen vuoteen on 3,78 %. 23

24 Taulukko 17. Vaihtuvuus toimialoittain vakinaiset virat ja toimet 2013 Vaihtuvuus toimialoittain vakinaiset virat ja toimet 2013 Toimiala Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Mäntsälän Vesi Yhteensä Aloittaneet Lopettaneet Lähtövaihtuvuus 9,3 % 9,42 % 11,07 % 9,80 % 9,70 % Tulovaihtuvuus 23,26 % 11,25 % 10,76 % 8,82 % 12,78 % 7.11 Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläkepoistumaennusteen avulla voidaan ennakoida tulevaa työvoimatarvetta. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä ja näiden keski-ikänä. Näiden kehitystä seurataan pitkällä aikavälillä. 24

25 Vanhuuseläkkeelle siirtyneet v Osa-aikaeläkkeen aloittaneet v Yhteensä KuEL 29 VaEL 5 Keski-ikä 59,5 62,6 3 61, Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle siirtyneiden määrän seurannan lisäksi on tärkeää seurata ja raportoida myös työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstön määrästä. Myös osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstöstä sekä kaikista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä seurataan, koska näistä ei peritä varhe-maksua. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä Kuntoutustuelle siirtyneitä Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä Lukumäärä % koko henkilöstön määrästä 0,60 % 0,08 % 0,38 % 0,15 % Keski-ikä 52,8 59,4 46,9 52,2 Eläkemaksut. Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevia tiedot saadaan Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL-eläkemaksut koostuvat - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta varhaiseläkemenoperusteisesta varhe- maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voidaan vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kymmeniä tuhansia euroja varhemaksuna. Työnantajan kannattaa seurata sekä näiden maksujen suuruutta euroissa että prosenttiosuutta palkkakustannuksista. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperuisena ja varhemaksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Tämä on siis syytä huomioida seurattaessa maksujen kehitystä. 25

26 Maksut euroa Varhemaksu %-osuus palkkakustannuksista Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) 7.13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit. Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannuksissa näkyvät myös kunta- ja palvelurakennemuutokset tai henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet, mitkä ovat henkilöstöraportissa tarkemmin selitettäviä/ kuvattavia tapahtumia ja toimenpiteitä. Myös ostopalvelujen merkittävä käyttö voi näkyä työvoimakustannusten alenemisena. Työvoimakustannukset yhteensä josta 1 Palkat yhteensä josta - Vuosiloma-ajan palkat - Terveysperusteisten poissaolojen palkat, - Perhevapaiden palkat, Kela- ja tapaturmakorvaukset - Muut lakisääteisten/ sopimusperusteisten poissaolojen palkat 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 3 Muut - Rekrytointikustannukset - Vuokratyövoiman kustannukset 4 Henkilöstöinvestoinnit - Työterveyshuolto, netto - Koulutus ja muu kehittäminen - Kuntoutus - Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, työmatkaliput, suojavaatteet jne.) 2013 Muutos% ed. vuoteen

27 7.14 Palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä kannustetaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja vaikutetaan henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Palkkaus Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista): KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muut säännöllisen työajan lisät Lisä- ja ylityökorvaukset 93,12 78,05 92,15 90,79 88,37 5,66 12,60 6,73 5,04 9,49 1,19 0,54 1,12 3,88 2,14 0,03 0,45 0,29 8,36 Yhteensä Kokonaisansio keskim. euroa/kk ,64 27

28 8 LIITTEET-ELÄKEPOISTUMAT 28

29 29