MIKKELIN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

1 MIKKELIN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

2

3 1. SAATTEEKSI... 4 2. HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ JA RAKENNE... 6 2.2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 6 2.2. VAKANSSIT...10 2.3. VUOSITYÖAIKA...11 2.4. HENKILÖSTÖN RAKENNE...11 2.5. HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ...13 2.6. HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA...14 2.7. HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN...15 3. ELÄKÖITYMINEN...16 3.1. MÄÄRÄAIKAISET KUNTOUTUSTUET...17 3.2. KAUPUNGIN MAKSAMAT ELÄKKEET...17 4. PALKKAMENOT...17 4.1. PALKKAMENOT POISSAOLOAJALTA...20 5. SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT...21 5.1. SAIRAUSPOISSAOLOT...21 6. TYÖHYVINVOINNIN JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN...24 6.1. ERILAISET OHJELMAT JA SUUNNITELMAT...24 6.2. TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET...24 6.3. TYÖHYVINVOINTIKYSELY (ENT. HENKILÖSTÖKYSELY)...25 6.4. TYÖTERVEYSHUOLTO JA SEN PAINOPISTEALUEET...25 6.5 HENKILÖSTÖN UUDELLEEN SIJOITTAMINEN...25 6.6. HENKILÖSTÖKOULUTUS...26 7. TYÖOLOJEN KEHITTÄMINEN...27 7.1. PALKKAJÄRJESTELMÄT...27 7.2. PAIKALLISET SOPIMUKSET...28 7.3. TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA...28 7.4. HENKILÖKUNNAN MUISTAMISJÄRJESTELMÄ PALVELUVUOSISTA...28 7.5. ETÄTYÖ...28 7.6. SISÄINEN TIEDOTUS...29 7.7. HENKILÖSTÖN VIRKISTYSTOIMINTA JA KKI-PROJEKTI...29 8. LOPUKSI...30

4 1. Saatteeksi Mikkelin kaupungin henkilöstöpalvelut on koonnut Mikkelin kaupungin henkilöstöraportin vuodelta 2012. Henkilöstöraportti tarjoaa kaupungin luottamushenkilöille ja virkamies-johdolle sekä muillekin asiasta kiinnostuneille tietoa henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta, työpanoksesta ja työajan käytöstä, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Vuosittainen henkilöstöraportti on keskeinen väline kuvattaessa ja seurattaessa henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä. Käytettävissä olevien vuosien tiedot antavat mahdollisuuden tarkastella henkilöstömittareiden valossa henkilöstövoimavarojen kehityssuuntia. Osassa taulukoista vertailutieto on vuodelta 2008. Kuten jo aikaisemmissa henkilöstöraporteissa on todettu, niin ongelmalliseksi tämän vertailun tekee tuona vuonna toteutetut henkilöstön lomautukset. Vuosien välistä ja kehityssuuntia koskevaa tarkastelua hankaloittavat myös eri vuosina tapahtuneet seutuyhteistyöhön, yhtiöittämisiin ja organisaatiomuutoksiin liittyvät henkilöstöjen siirrot. Erityisesti tämä hankaloittaa henkilöstömäärien ja vuosityöajan vertailua. Poikkileikkauspäivä on edelleen vuoden viimeinen päivä, eikä se kuvaa koko vuotta relevantisti, mutta toisaalta vertailu vuosien välillä helpottuu. Päähavainnot henkilöstössä tapahtuneista muutoksista voidaan tiivistää seuraavasti: Sairauspoissaolojen määrä on lähtenyt uudelleen lievään kasvuun. Sairauspoissaolojen ja tapaturmien kustannukset kuitenkin kasvoivat hitaammin kuin muiden poissaolojen kustannukset. Eläkepoistuma näyttää vakiintuneen edellisten vuosien tasolle. Työtapaturmien lukumäärä on kasvanut melko huolestuttavasti ja asiaan on jo tartuttu työsuojelupäällikön toimesta. Kaupungin työhyvinvointikysely toteutettiin kertomusvuonna. Tärkein huomio oli alhainen (42%) vastausprosentti, joten johtopäätökset eivät ole kovin luotettavia. Henkilöstön lukumäärässä kasvoi 125 henkilöllä johtuen seudullisen sosiaali- ja terveystoimen aloittamisesta. Määräaikaisten lukumäärässä kasvu oli kuitenkin suhteellisesti pienempää. Kokonaisuutena kaupungin henkilöstömäärä, vuosityöaika ja toiminnot sekä keski-ikä edelliseen vuoteen koko kuntasektoriin verrattuna osoittavat melko myönteistä kehityssuuntaa. Vertailutiedot osoittavat, että kaupungin henkilöstöpoliittinen suuntaus vahvistamalla osaamista, johtamista ja työhyvinvointia on oikean suuntaista. Kertomusvuoden syksyllä käynnistyi työllisyyspoliittinen kuntakokeilu. Kaupungin henkilöstön sijoittuminen laajalti maakunnan alueelle (erityisesti aluepelastustoimi ja maaseututoimi sekä sosiaali- ja terveystoimi sekä työterveyshuolto), on merkittävä erityispiirre Mikkelin kaupungin henkilöstö-rakenteessa. Seudullisten palvelujen järjestämisestä aiheutuvat muutokset kaupungin henkilöstörakenteeseen edellyttävät edelleen valmistelua paitsi itse toiminnan, mutta myös palvelussuhteen ehtojen järjestämisen osalta. Vaikka palvelussuhteen ehtojen järjestämiseen on kiinnitetty huomiota hyvissä ajoin ennen toiminnan muutoksia, tulee tätä toimintaa edelleen kehittää seudullisen yhteistyön valmisteluissa. Kaupunginvaltuuston hyväksymän Mikkelin kaupungin ensimmäisen henkilöstöstrategian mukaisesti kaupungissa on aloitettu ja edelleen jatkettu useita henkilöstön työhyvinvointiin ja - viihtyvyyteen ja työoloihin vaikuttavia toimenpiteitä. Näillä toimenpiteillä voidaan osoittaa olleen myönteisiä vaikutuksia henkilöstön työhyvinvointiin. Onkin tärkeää, että systemaattista henkilöstön

5 työhyvinvoinnin ja henkilöstön kehittämistä jatketaan. Tämän vuoksi Mikkelin kaupunki on aloittanut mm. Kevan Työhyvinvointia strategisesti ohjelmassa. Henkilöstöraportin lähteenä on käytetty etupäässä kaupungin henkilöstöhallinta- ja talousjärjestelmiä. Henkilöstöraportin tiedot perustuvat palkkajärjestelmään. Osittain tiedot ovat koko vuodelta, osittain poikkileikkauspäivältä 31.12.2012. Valtakunnalliset luvut ja vertailut, mikäli toisin ei ilmoiteta, ovat Kunnallisen työmarkkinalaitoksen lukuja sekä näiden ilmoittamat tietolähteet. Valtakunnalliset luvut ovat yleensä edellistä vuotta koskevia eli vuodelta 2011. Osassa vertailua on käytetty vain mainintaa yleisestä suuntauksesta. HENKILÖSTÖPALVELUT

6 2. Henkilöstön lukumäärä ja rakenne 2.2 Henkilöstön määrä Vuoden 2012 lopussa oli kaupunkiin palvelussuhteessa kaikkiaan 3279 henkilöä (2011: 3153), joista vakituista henkilökuntaa on 2669 (2011: 2559). Lukuun eivät sisälly kansalaisopiston tuntiopettajat (120 henkilöä tilanteessa 31.12.2012), muiden oppilaitosten sivutoimiset tuntiopettajat, oppisopimussuhteiset ja puolivakinaiset sammutusmiehet. Henkilökunnan määrästä 16 % oli erilaisissa määräaikaisissa palvelussuhteissa (2011: 16 %). Työllistettyjen osuus oli 2,5 % (2011: 3 %). Vakinaisen henkilökunnan määrän kasvu selittyy pääosin seudullisen sosiaali- ja terveystoimen toteuduttua kertomusvuoden aikana. Toimialoista henkilöstöä sijoittui eniten sosiaali- ja terveystoimeen 1 533 henkilöä 46,75 %:n osuudella (2011: 1439 henkilöä, 45,6 %) ja sivistystoimeen 772 henkilöä 23,5 %:n osuudella (2011: 770, 24,4 %). Opetuslautakunnan henkilökuntamäärä oli 588 henkilöä 17,9 % (2011: 579, 18,4 %). Määräaikaisen henkilöstön määrä oli viime vuonna 527 henkilöä (2011: 502). Otavan Opiston toiminnan luonne sekä huomattavat volyymimuutokset vaativat huomattavan runsaasti määräaikaista henkilöstöä, mikä näkyy määräaikaisen henkilöstön lievänä kasvuna kaupungin tasolla. Määräaikaisen henkilökunnan määrässä näkyy kaupungin systemaattinen toiminta vakinaisluontoisten tehtävien hoitamisesta vakinaisella henkilökunnalla. Henkilöstön lukumäärää kuvaavat taulukot perustuvat ajankohdan 31.12.2012 tilanteeseen (poikkileikkauspäivä). Tästä johtuen jotkut luvut teksteissä poikkeavat taulukoiden luvuista arvioitaessa koko vuotta. Työllisyyden hoito Kaupunki on edelleen panostanut työllisyydenhoidon, järjestöjen avustusten, oppisopimuksen ja kesätyöllistämisen kautta kaupungin palvelutoiminnan ja henkilökunnan työtehtävien tukemiseen. Yhteistyötä eri viranomaisten kanssa on vahvistettu, ja tätä tukee mm. työllisyydenhoidon ohjausryhmä. Ohjausryhmä jatkaa seuraavan valtuustokauden ajan (2013 2016). Kertomusvuonna työpajatoiminta on siirtynyt sivistystoimesta elinvoima- ja kilpailukykypalveluihin, osaksi sen työllisyyspalvelujen kokonaisuutta. Kertomusvuoden syksyllä käynnistyi työllisyyspoliittinen kuntakokeilu. Vaaksa- ja Varttihankkeet jatkavat toimintaansa. Työvoiman palvelukeskus (Reitti) on yhteinen Ely-keskuksen kanssa. Työllistettyjä kaupungin palveluksessa oli kertomusvuoden aikana 209 henkilöä (2011: 185, 2010: 121), vuosityöaika oli kertomusvuonna 50,6 (2011: 53,08). Työllistettävien lukumäärään vaikutti suuresti työllisten palvelussuhteiden pituus. Koululaisten kesätyöt työllistivät yhden kuukauden mittaisia palvelussuhteita yhteensä 392 kpl (2011: 390). Vuosityöaika oli koululaisten osalta 34,12 (2011: 27,54). Kaupungin vakinaisen henkilökunnan ulkopuolelta oppisopimussuhteeseen otettuja oli 19 henkilöä (luvussa mukana myös työllistettyjä), 14 vuonna 2011. Kertomusvuonna jatkettiin palkkatukityöllistämisen, järjestöjen avustusten ja kesätyöntekijöiden sekä työpajojen toiminnan kehittämistä siten, että ne tukevat kaupungin palvelutuotantoa, vastaavat osaltaan kaupungin tuleviin rekrytointi-haasteisiin, sekä toteuttavat kokonaisuudessaan kaupungin tavoitteita työllisyyden-hoidossa ja elinvoiman kehittämisessä sekä nuorten työllisyyden parantamisessa. Työllisyydenhoidon kehittämisellä on myönteisiä vaikutuksia kaupungin menorahoitukseen pitkällä aikavälillä.

7 Kuvio 1: Henkilöstön prosentuaalinen jakauma palvelussuhteen luonteen mukaan Vakinaiset; 2669; 81 % Määräaikaiset, 527; 16 % Työllistetyt, 83; 3 % Vuoteen 2011 verrattuna vakinaisten sekä määräaikaisten määrä lisääntyi hieman. Palkkatukityöllistettyjä oli 0,5 %-yksikön verran vähemmän. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön osuus 16 % on kaupungissa jatkuvasti ollut alhaisempi kuin yleensä kuntasektorilla, jossa vuonna 2011 määrä-aikaisia oli 22,1 % (2010: 21,4 %) koko henkilöstön määrästä. Koko kuntasektorilla vakinaisia oli 76,3 % (2010; 77 % ja työllistettyjä 1,6 % (2010:1,4 %), joten kehitys kaupungissa on ollut erittäin myönteinen.

8 Taulukko 1: Henkilöstön vakinaisten ja määräaikaisten lukumäärä sekä palkkatukityöllistetyt ja koko henkilöstö yhteensä 2008-2012 (tilanne 31.12.2012 VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET 2008 2009 2010 2011 2012 2008 2009 2010 2011 2012 Kaupunginhallitus 168 200 203 230 242 12 21 27 41 35 Keskushallinto 168 200 203 230 242 12 21 27 41 35 Ympäristölautakunta 21 20 21 20 20 3 2 4 4 3 Sosiaali- ja terveystoimi 1144 1140 1177 1187 1281 269 334 286 232 234 Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk Johtamisen tukipalvelut 16 14 16 16 27 0 1 2 3 3 Lapsiperheiden palvelut 419 415 476 459 461 108 129 87 84 78 Psykososiaaliset palvelut 86 84 65 54 69 15 18 21 13 18 Terveyspalvelut 161 158 146 157 157 12 19 21 19 27 Vanhusten palvelut 462 469 474 501 563 134 167 155 113 108 Mlin seudun sos. ja terv. ltk 4 Sivistystoimi 626 631 618 622 628 101 124 132 105 112 Sivistystoimen tukipalvelut 25 25 23 1 3 Opetuslautakunta 485 505 468 475 481 89 103 104 79 86 Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk. 141 126 125 122 124 12 21 28 25 23 Tekninen toimi 280 229 221 200 188 27 29 33 42 38 Tekninen lautakunta 85 132 126 69 73 4 3 3 5 5 Teknisten tuotantop. jhtk 95 1 Rakennuslautakunta 13 13 13 13 10 0 1 3 1 1 Maaseutu- ja tielautakunta 87 84 82 118 105 22 25 27 36 32 Liikelaitokset ja taseyksiköt 258 283 284 300 310 50 57 73 78 105 Mikkelin Vesiliikelaitos 37 37 37 31 30 1 3 4 5 9 Etelä-Savon työterveys liikelaitos 32 32 33 34 38 3 4 3 5 8 Otavan Opiston liikelaitos 48 53 51 49 49 9 11 24 24 44 Etelä-Savon pelastuslaitos 141 161 163 168 175 37 39 42 43 42 Tilakeskus 18 18 1 2 2497 2503 2524 2559 2669 462 567 555 502 527 TYÖLLISTETYT KOKO HENKILÖSTÖ YHTEENSÄ 2008 2009 2010 2011 2012 2008 2009 2010 2011 2012 Kaupunginhallitus 0 6 14 28 33 180 227 244 299 310 Keskushallinto 6 14 28 33 180 227 244 299 310 Ympäristölautakunta 24 22 25 24 23 Sosiaali- ja terveystoimi 6 36 25 20 18 1419 1510 1530 1439 1533 Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk Johtamisen tukipalvelut 1 2 16 16 18 21 30 Lapsiperheiden palvelut 1 19 12 8 10 528 563 575 551 549 Psykososiaaliset palvelut 3 6 2 104 108 128 67 89 Terveyspalvelut 173 177 167 176 184 Vanhusten palvelut 2 10 13 10 6 598 646 642 624 677 Mlin seudun sos. Ja terv. Ltk 4 Sivistystoimi 3 44 37 43 32 730 799 787 770 772 Sivistystoimen tukipalvelut 25 26 26 Opetuslautakunta 1 27 27 25 21 575 635 599 579 588 Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk. 2 17 10 18 11 155 164 163 165 158 Tekninen toimi 1 4 2 1 0 308 262 256 243 226 Tekninen lautakunta 1 4 1 1 0 90 139 130 75 78 Teknisten tuotantop. jhtk 96 Rakennuslautakunta 1 13 14 17 14 11 Maaseutu- ja tielautakunta 109 109 109 154 137 Liikelaitokset ja taseyksiköt 0 1 1 1 0 308 341 358 379 415 Mikkelin Vesiliikelaitos 1 38 41 41 36 39 Etelä-Savon työterveys liikelaitos 35 36 36 39 46 Otavan Opiston liikelaitos 57 64 75 73 93 Etelä-Savon pelastuslaitos 1 1 178 200 206 212 217 Tilakeskus 19 20 YHTEENSÄ 10 91 79 93 83 2969 3161 3200 3154 3279 Lisäksi 31.12.2012 Kansalaisopiston tuntiopettajia 120 Oppisopimussuhteisia 22

9 Selite organisaatiomuutoksista 2008 Tietohallintopalveluiden osakeyhtiöittäminen 13 henkilöä pois. Aluepalveluiden henkilöstön siirtyminen YIT:lle 65 henkilöä pois. 2009 Sosiaali- ja terveystoimen röntgenin henkilökunnan siirto Etelä-Savon sairaanhoitopiirille 4 henkilöä pois. Suomenniemen terveyshuolto Mikkelille 2 henkilö lisää, edunvalvonnan, elatusturvan ja kuluttajaneuvonnan siirtyminen valtiolle 7 henkilöä pois, vuokravälityksen siirtyminen Mikalo Oy:lle 3 henkilöä pois. 2010 Röntgenin siirtyminen sairaanhoitopiirille 5 henkilöä pois, tulkkipalvelujen siirtyminen Kelalle 1 henkilö pois. 2011 Kangasniemen maaseututoimesta 39 henkilöä kaupungin maaseututoimeen. Aluepalvelut YIT:lle, 26 henkilöä pois. 2012 Seudullinen sosiaali- ja terveystoimi käynnistyi vuoden 2012 alusta, jolloin Hirvensalmen, Ristiinan ja Suomenniemen sote-henkilöstö siirtyi Mikkelin kaupungin henkilöstöksi vanhoina työntekijöinä. Lisäksi on toimialueiden sisäisiä siirtoja, jotka vaikuttavat toimialueiden välisiin henkilöstölukuihin, mm. sosiaali- ja terveystoimen ruoka- ja puhtauspalvelujen henkilökuntaa siirtyi 32 henkilöä keskushallinnon ruoka- ja puhtauspalveluihin. Mikkelin kaupunki solmi Kunnan Taitoa Oy:n kanssa talous- ja palkkahallinnon palvelusopimuksen, joka astui voimaan 1.1.2012. Sopimuksen myötä Kunnan Taitoa Oy:n palvelukseen siirtyi 25 henkilöä.

10 2.2. Vakanssit Vakansseilla tarkoitetaan virkoja sekä toistaiseksi voimassa olevia kuukausipalkkaisia toimia (tehtäviä). Vakanssien määrä on vuodesta 2011 vuoteen 2012 noussut 253 viralla ja toimella. Nousuun vaikutti mm. seudullisen sosiaali- ja terveystoimen toteutuminen. Lisäksi vakansseja on perustettu keskushallinnon alaiseen toimintaan. Avoimia vakansseja oli 219 tilanteessa 31.12.2012. Taulukko 2: Vakanssit 2008 2012 (31.12.2012 tilanne) 2008 2009 2010 2011 2012 Kaupunginhallitus 178 218 228 259 291 Keskushallinto 178 218 228 259 291 Ympäristölautakunta 22 21 21 22 22 Sosiaali- ja terveystoimi 1237 1231 1275 1260 1365 Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk 1361 Johtamisen tukipalvelut 17 17 17 18 14 Lapsiperheiden palvelut 442 437 502 483 489 Psykososiaaliset palvelut 94 82 65 53 73 Terveyspalvelut 186 193 174 190 196 Vanhusten palvelut 498 502 517 516 589 Mlin seudun sos. Ja terv. ltk 4 Sivistystoimi 673 663 643 639 641 Sivistystoimen tukipalvelut 0 0 22 22 23 Opetuslautakunta 537 546 504 502 503 Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk. 136 117 117 115 115 Tekninen toimi 302 219 217 234 206 Tekninen lautakunta 77 115 113 92 68 Teknisten tuotantop. jhtk 104 Rakennuslautakunta 15 14 14 13 9 Maaseutu- ja tielautakunta 106 90 90 129 129 Liikelaitokset ja taseyksiköt 277 295 297 326 343 Mikkelin Vesiliikelaitos 28 28 29 28 26 Etelä-Savon työterveys liikelaitos 38 38 39 39 43 Otavan Opiston liikelaitos 53 55 55 55 55 Etelä-Savon pelastuslaitos 158 174 174 184 199 Tilakeskus 20 20 YHTEENSÄ 2689 2647 2681 2740 2868 YIT Kuntatekniikka Oy:lle vuonna 2008 siirtyneiden kuukausipalkkaisten henkilöiden virat ja toimet lakkautettiin 1.1.2009 lukien, joten ne näkyvät vuoden 2009 vakanssiluvuissa vähennyksenä. 1.1.2011 Keskushallinto: 32 vakanssia ruoka- ja puhtauspalveluihin sosiaali- ja terveystoimesta. Taloushallinto: 2 henkilöä Etelä- Savon tietohallintopalveluista Maaseutu- ja tielautakunta: Kangasniemen maaseututoimesta 39 vakanssia. 1.1.2012 lukien lakkautettiin YIT Kuntatekniikka Oy:lle vuonna 2011 siirtyneiden kuukausipalkkaisten henkilöiden virat ja toimet sekä sosiaali- ja terveystoimen ruoka- ja puhtauspalvelujen henkilökuntaa siirtyi 32 henkilöä keskushallinnon ruoka- ja puhtauspalveluihin.

11 2.3. Vuosityöaika Taulukko 3: Vuosityöaika 2011-2012 Vakinaiset ja Työllistetyt Yhteensä määräaikaiset 2011 2012 2011 2012 2011 2012 Kaupunginhallitus 199,81 207,81 17,18 21,58 216,99 229,39 Keskushallinto 199,81 207,81 17,18 21,58 216,99 229,39 Ympäristölautakunta 19,45 18,62 19,45 18,62 Sosiaali- ja terveystoimi 1056,40 1133,51 12,49 10,70 1068,89 1144,21 Sos.- ja terv.toimen tuotantol 1056,40 1133,51 12,49 10,70 1068,89 1140,81 Johtamisen tukipalvelut 15,17 14,70 15,17 14,70 Lapsiperheiden palvelut 392,38 399,29 392,38 399,29 Psykososiaaliset palvelut 52,26 68,19 52,26 68,19 Terveyspalvelut 127,89 133,37 127,89 133,37 Vanhusten palvelut 468,70 517,96 468,70 517,96 Mlin seudun sos.- ja terv.ltk 3,40 Sivistystoimi 658,51 663,74 16,45 13,74 674,96 677,48 Sivistystoimen tukipalvelut 20,39 19,78 20,39 19,78 Opetuslautakunta 536,66 538,43 8,80 536,66 547,23 Kulttuuri-, nuoriso- ja liikuntaltk 101,46 105,53 4,94 101,46 110,47 Tekninen toimi 165,11 160,09 5,96 4,58 171,07 164,67 Tekninen lautakunta 54,22 58,00 4,58 54,22 62,58 Rakennuslautakunta 10,89 8,13 10,89 8,13 Maaseutu- ja tielautakunta 100,00 93,96 100,00 93,96 Liikelaitokset ja taseyksiköt 301,06 305,57 1,00 0,00 302,06 304,50 Vesilaitos 29,04 31,37 29,04 31,37 Etelä-Savon työterveys 27,62 30,23 27,62 30,23 Otavan Opisto 51,10 52,53 51,10 51,46 Pelastustoimi 175,96 174,92 1,00 176,96 174,92 Tilakeskus 17,34 16,52 17,34 16,52 YHTEENSÄ 2400,34 2489,34 53,08 50,60 2453,42 2538,87 Vuosityöaikana kaupungin henkilöstön laskennallinen työpanos kertomusvuonna oli 2 538,87 (2011: 2453,42). Kesätyöntekijöiden vuosityöaika oli 34,12 (2011: 27,54). Oppisopimuksella olevien vuosityöaika oli 10,77 (2011: 8,73). Näitä lukuja ei ole huomioitu taulukkoon. 2.4. Henkilöstön rakenne Kaupungin henkilöstö on voimakkaasti naisenemmistöistä. Koko henkilöstöstä oli naisia 77,19 % (2011: 75,5 %) ja miehiä vain vajaa neljännes 22,81 % (2011: 24,5 %) Vakinaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 72,36 % (2011: 75 %). Miesten osuus on hieman noussut. Määräaikaisesta henkilökunnasta (työllistetyt pois lukien) oli naisia 75,52 % (2011: 79,44 %).

12 Kuvio 2: Vakinaisen henkilöstön lukumäärä sukupuolen mukaan Sukupuolijakauman osalta ei kaupungin henkilöstörakenne olennaisesti poikkea maan kuntien keskimääräisistä luvuista. Suomen kuntien ja kuntayhtymien koko henkilöstöstä vuonna 2010 oli naisia reilusti yli 70 % ja 2011 kahdeksan kymmenestä. Kuvioon 3 on otettu oppisopimuksella olevat, vaikka heitä ei oteta muihin vertailulukuihin. Kuvio 3: Koko henkilöstö sukupuolen ja palvelussuhteen luonteen mukaan

13 2.5. Henkilöstön keski-ikä Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 48,08 vuotta (2010: 48,50). Keski-iässä on hivenen laskua edellisvuoteen. Keski-iän huomattavaa muutosta ei kaupungissa ole havaittavissa. Koko kuntasektorin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,7 vuotta vuonna 2010. Taulukko 4: Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2008 2012 2008 2009 2010 2011 2012 Keskushallinto 50,80 51,10 51,67 51,67 50,97 Sosiaali- ja terveystoimi 48,61 48,62 48,31 48,30 47,95 Sivistystoimi 46,28 47,01 48,15 48,15 48,12 Tekninen toimi 53,05 53,40 51,10 51,91 49,55 Teknisten tuotantop. jhtk 52,67 Kaupunki yht. 50,80 51,10 49,25 48,89 48,46 Vesilaitos 49,03 49,00 50,77 50,77 50,50 Otavan Opisto 42,40 42,25 42,49 42,49 43,02 Etelä-Savon työterveys 45,78 47,31 48,67 48,67 48,71 Etelä-Savon pelastuslaitos 44,81 44,02 43,51 43,51 43,14 Tilakeskus 54,33 Yhteensä 48,26 48,73 48,47 48,50 48,08 Kuvio 4: Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä sukupuolen mukaan Henkilöstön keski-ikä asettaa edelleen erityisiä vaatimuksia mm. työkyvyn ylläpitämiseen kohdistuville toimenpiteille, jolla on oma vaikutuksensa mm. henkilöstön sairastavuuteen. Kaupungin vakinaisen henkilökunnan keski-ikä ei merkittävästi poikkea kuntasektorin keskiarvosta.

14 2.6. Henkilöstön ikäjakauma Toimintavuoden aikana yli 65-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä on edelleen hieman noussut. Suurimmat nousut olivat ikäryhmässä 50 54 ja 60 64 -vuotiaat 36 henkilöä, joskin huomattavaa on 20 29 - vuotiaiden määrän lisäys 28 henkilöllä (2011: 1). Vakinaisen henkilökunnan suurin ikäryhmä on edellisvuoden tavoin 55 59 -vuotiaat. Vakinaisesta henkilöstöstä 65,90 % oli yli 45-vuotiaita (2011: 66,2 %). Yli 45-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli vuonna 2001 uuden Mikkelin ensimmäisen toimintavuoden lopulla 59,7 %. Yli 45- vuotiaiden osuus on hieman laskenut ja alle 45-vuotiaden määrä hieman noussut. Ikäryhmissä 45- yli 65 - vuotiaat henkilöstön lukumäärä on lisääntynyt 65 henkilöllä (2011: lisääntyi 19). Ikäryhmissä 20-44 - vuotiaat lisäystä on ollut 45 henkilöä (2011: väheni 30) edelliseen vuoteen verrattuna. Alle 45-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 34,10 % (2011: 33,8 %). Kaupungin ikäjakauma asettaa edelleen haasteita henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämistoiminnalle. Kuvio 5: Vakinaisen henkilökunnan ikäjakauma 2008-2012 lukumäärinä 2008 2009 2010 2011 2012 600 500 400 300 200 100 0 alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 30-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v yli 65v 2008 0 10 40 183 219 349 452 518 522 201 3 2009 0 10 62 163 237 337 422 531 501 237 3 2010 0 15 84 184 273 339 427 529 484 189 1 2011 2 16 84 177 268 318 424 466 516 281 7 2012 0 33 95 179 265 338 406 502 523 317 11 Määräaikaiset palvelussuhteet painottuvat eri ikäryhmiin kuin toistaiseksi voimassa olevat. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevista yli puolet (53,4 %) on alle 35-vuotiaita. Ikäluokissa 20-44 -vuotiaat määräaikaisten lukumäärä vuonna 2012 oli 283 kun se vuonna 2011 oli 388 henkilöä. Vakinaisten lukumäärä oli vastaavissa ikäluokissa lisääntynyt 28 henkilöllä. Palkkatuella työllistetyt ovat jakautuneet varsin tasaisesti eri ikäryhmiin. Tosin alle 45-vuotiaiden määrä lisääntyi edelleen hieman kertomusvuonna. Muutoin ikäryhmien kesken on esiintynyt vain pientä vaihtelua.

15 Kuvio 6: Koko henkilöstön ikäjakauma palvelussuhteen luonteen mukaan 2012 lukumäärinä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt 600 500 502 523 400 300 265 338 406 317 200 100 0 179 84 107 95 82 33 62 45 56 51 15 31 010 13 1 12 6 12 6 6 9 11 5 117 0 alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v yli 65v 2.7. Henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin henkilöstö kuuluu kuuden kunnallisen sopimusalan piiriin. Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalle, 2086 henkilöä 63,62 % huomioiden Tehy ry:n henkilölukumäärät vähentävänä vuoden 2012 osalta (2011: 2047 henkilöä 65 % ). Lisäksi henkilökuntaa on kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS), tuntipalkkaisten työehtosopimuksen (TTES), lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) sekä muusikkojen virka- ja työehtosopimuksen piirissä. Tehy ry:n tilastointi on otettu mukaan allekirjoituspöytäkirjan perusteella, ei sopimusalan. Tehy kuuluu KVTES:n sopimusalaan. Kuvio 7: Koko henkilöstö sopimusaloittain sukupuolen mukaan 2012 lukumäärinä 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1825 261 222 46 334 131 279 34 44 46 8 5 44 miehet naiset

16 3. Eläköityminen Kaupungin henkilöstön eläketurva on järjestetty pääosin Kevan kautta (KuEL). Osalla kaupungin palveluksessa olevien peruskoulun ja lukioiden opettajien ja rehtoreiden eläketurva on järjestetty Valtiokonttorin kautta (VaEL). Vuonna 2012 eläketapahtumia oli yhteensä 113 kpl (2011: 131). Vanhuuseläkkeelle jäi 65 työntekijää (2011: 66). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 18 työntekijää (2011: 22) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä oli 20 (2011:18), joten määrät näyttävät vakiintuneen edellisten vuosien tasolle. Vuonna 2012 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 9 henkilöä (2011:21). Osa-aikaeläkkeelle siirtyneiden määrä väheni edellisistä vuosista selvästi. Tämä johtunee suurimmaksi osaksi osa-aikaeläkeikärajan noususta vuonna1953 ja sen jälkeen syntyneiden osalta 60 vuoteen (ennen 58 v). Kuvio 8: : Eläkkeelle jääneet 2010-2012 (palvelusuhde voimassa eläkkeelle jäädessä) (ei sisällä määräaikaisia täyden työkyvyttömyyseläkkeen eikä osatyökyvyttömyyseläkkeen suuruisia kuntoutustukipäätöksiä)) 140 120 Vanhuuseläke Työkyvytt.eläke Osatyök.eläke Osa-aikaeläke Varhenn. vanh.eläke Yhteensä 131 118 113 100 80 60 49 66 65 40 20 0 22 20 23 22 18 21 18 20 9 1 4 2010 2011 2012 1 Osa-aikaeläkkeelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet jatkavat yleensä osa-aikaisessa palvelussuhteessa vanhuuseläkkeelle siirtymiseen tai muuhun eläketapahtumaan saakka. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet muodostavat edelleen suurimman työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syyn. Koko kuntaalalla olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet yleisempänä syynä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisiin, tosin mielenterveydelliset syyt ovat edelleen yhtenä suurehkona ryhmänä. Nykyisen eläkelainsäädännön mukaan vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden iässä. Mahdollisuutta jäädä vanhuuseläkkeelle myöhemmin kuin omassa henkilökohtaisessa eläkeiässä on käytetty varsin vähän. Nämä tapaukset ovat toistaiseksi yksittäisiä, mutta mahdollisuus jatkaa työuraa tuo kuitenkin henkilöstölle lisää valinnanvaraa työkyvyn sen salliessa. Mikkelin kaupungin henkilöstöstrategialla pyritään pitkäaikaiseen työhyvinvoinnin lisääntymiseen. Se tukee työssä jatkamista. Henkilöstömäärän sopeuttamista tavoitellaan eläkkeelle jääntien ja normaalin henkilöstövaihtuvuuden kautta. Mikkelin kaupungissa henkilökohtainen eläkeikä tulee täyteen noin 90:llä henkilöllä vuosittain. Kaupungin linjauksena on selkeästi toteutuvan eläkkeelle jääntien vähenemisen tavoittelu, jotta työurat jatkuisivat pidemmälle. Tämä turvaisi myös osaamisen säilymisen kaupungin

17 organisaatiossa. Työn jatkamista tavoitellaan erityisesti korkeasti koulutettujen ammattiosaavien asiantuntijoiden parissa, jossa jatkaminen on todennäköisempää ja korvausrekrytoinnit hankalampia. 3.1. Määräaikaiset kuntoutustuet Vuonna 2012 alkoi uusia määräaikaisia täyden työkyvyttömyyseläkkeen suuruisia kuntoutustukia 9 kpl (2011: 21) ja määräaikaisia osatyökyvyttömyyseläkkeiden suuruisia kuntoutustukia 4 kpl (2011: 5). Määräaikainen työkyvyttömyyseläke eli kuntoutustuki myönnetään silloin, kun henkilön työkyvyn arvioidaan voivan palautua hoidon tai kuntoutuksen avulla. Osakuntoutustuen tarkoituksena on tukea työntekijää jatkamaan työssä esim. työjärjestelyjen ja osa-aikaisuuden turvin. Samoin työntekijä voi saada osakuntoutustukea palatessaan kuntoutuksen jälkeen takaisin työhön. Edellytys täyden työkyvyttömyyseläkkeen suuruisen kuntoutustuen saamiselle on muun muassa se, että työkyvyttömyys on kestänyt tai arvioidaan kestävän vähintään vuoden. Pysyviä työkyvyttömyyseläkkeitä ei myönnetä, ennen kun on selvitetty työntekijän kuntoutumis-mahdollisuudet. Kuntoutustuki saattaa jatkua useamman vuoden ajan. Vuoden 2012 aikana Kevan uusien työkyvyttömyyseläke- ja kuntoutustukihakemusten käsittelyajat ovat pidentyneet ja monet kuntoutustukipäätökset myönnetään takautuvasti. 3.2. Kaupungin maksamat eläkkeet Mikkelin kaupungin vanhan eläkesäännön perusteella kaupungin itsensä maksamia eläkkeitä kaupungin palveluksesta aikanaan siirtyneille henkilöille ja heidän omaisilleen (leskeneläke) maksettiin vuonna 2012 yhteensä 58 568,28 euroa 9 henkilölle. Vuonna 2011 vastaavat luvut olivat 67 626 euroa 9 henkilölle. 4. Palkkamenot Kaupunki maksoi henkilökunnalleen vuonna 2012 palkkaa yhteensä 104 483 998 euroa (2011: 97 019 723 e). Nousua edellisvuoteen oli 7,7 % (nousu oli 0,7 % vuodesta 2010 vuoteen 2011). Palkkamenot kasvoivat 15,3, % sosiaali- ja terveystoimessa. Seutusoten käynnistyminen kasvatti sosiaali- ja terveystoimen henkilöstökuluja 4,8 m. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstökulut kasvoivat ilman seutusoten laajentumista n. 4,1 %. Sopimuskorotusten lisäksi henkilöstökuluja kasvatti mm. ensineuvon käynnistyminen sekä rekrytointisyistä tehdyt hammaslääkäreiden ja lääkäreiden palkkausjärjestelmien muutokset. Taulukko 5: Palkkamenot 2008-2012 2008 2009 2010 2011 2012 Keskushallinto 19 445 818,00 14 181 976,00 8 351 034,00 8 937 430,00 8 911 035,00 Etelä-Savon pelastuslaitos 0,00 0,00 7 764 987,00 8 378 430,00 8 555 913,00 Tilakeskus 0,00 0,00 0,00 0,00 743 844,00 Sosiaali- ja terveystoimi 38 759 145,00 40 789 701,00 41 064 526,00 40 181 771,00 46 330 052,00 Sivistystoimi 20 696 685,00 26 112 113,00 26 902 206,00 27 030 746,00 27 707 462,00 Tekninen toimi 7 109 877,00 7 942 650,00 7 342 666,00 7 359 484,00 6 661 639,00 Liikelaitokset 3 990 555,00 4 362 831,00 4 923 439,00 5 131 862,00 5 574 053,00 Yhteensä 90 002 080,00 93 389 271,00 96 348 858,00 97 019 723,00 104 483 998,00 *) sisältää ympäristötoimen, **) sisältää tukipalvelut, ***) sisältää opetustoimen, tukipalvelut ja kulttuuri- nuoriso- ja liikuntatoimen, ****) sisältää teknisen-, rakennus- ja maaseutu- ja tielautakunnan sekä tilakeskuksen, *****) sisältää vesilaitoksen, työterveyden ja Otavan Opiston Tilakeskuksen palkkamenot on aiempina vuosina yhdistetty tekniseen toimeen. Luvut eivät sisällä kokouspalkkioita, luottamushenkilöille maksettuja ansionmenetyskorvauksia eikä palkkasivukustannuksia

18 Muut 2012 Työllistetyt 1 158 296,00 Kesätyöntekijät 386 656,00 Palkoista 44,34 % (2011: 41,4 %) kohdistui sosiaali- ja terveystoimeen (mukana ei enää ympäristölautakunnan alainen toiminta vuodesta 2010). Sivistystoimeen kohdistui palkoista 26,5 % (2011: 27,9 %) mikä sisältää opetustoimen ja kulttuuri-nuoriso- ja liikuntatoimen. Oppilaitoksista kansalaisopiston palkkamenot sisältyvät sivistystoimenmenoihin. Liikelaitosten (Otavan Opisto, Etelä-Savon työterveys, vesilaitos) osuus palkkamenoista säilyi samana verrattuna edelliseen vuoteen 5,3 % (2011: 5,3 %). Palkkamenojen kehityksessä tulee huomioida edelleen liikelaitosten palkkakehitys, mikä poikkeaa hieman kaupungin yleisestä palkkakehityksestä. Kokonaisuutena palkkamenojen pieni prosentuaalinen kasvu edelliseen vuoteen on merkittävä. Palkkamenot lisääntyivät työllistetyt ja kesätyöntekijät mukaan lukien 2,23 %.

Kuvio 9: Palkkamenot 2008-2012 19

20 4.1. Palkkamenot poissaoloajalta Kaupungin palkkamenoista merkittävä osa kohdistuu poissaoloajan palkkoihin. Palkkasummasta 11,8 % (2011: 12,0 %, 2010: 11,9 %) oli poissaoloajan palkkoja (tilastoitu sairauslomat, työtapaturmista aiheutuvat sairauslomat, perhepoliittiset vapaat ja vuosiloma-aika). Voidaan arvioida suhteellisen hyvinvoinnin parantuneen, koska sairauslomien ja tapaturmien osuus kasvoi palkkamenojen kasvua hitaammin. Vuosilomien kustannuksen kasvu oli sen sijaan melko sama suhteessa kasvaneeseen henkilöstömäärään. Kuitenkin viimeisen 10 vuoden aikana poissaoloajan palkkojen osuus on vaihdellut 11,4 %:sta, 12,5 %:iin. Taulukko 6. Palkkamenot poissaoloajalta 2008 2012 2008 2009 2010 2011 2012 Sairauslomat 2 568 672 2 755 582 2 886 766 2 670 091 2 863 275 Työtapaturmat 133 357 137 777 115 929 127 751 145 352 Perhepoliittiset vapaat 318 575 340 653 400 571 369 590 444 680 Vuosiloma 7 803 374 7 996 866 8 108 369 8 154 308 8 925 732 YHTEENSÄ 10 823 978 11 230 878 11 511 635 11 321 740 12 379 040 Palkkasummat eivät sisällä poissaoloajan korotusprosenttia. Poissaoloajan menot lisääntyivät edellisen vuoden luvuista 9,3 % (edellisen kertomusvuoden aikana laskua oli 1,7 %). Sairauslomien ajalta maksettu palkkasumma on nousut 7,2 % edellisestä vuodesta (2011: laskua edellisen vuoteen oli 8,1 %).

21 5. Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 5.1. Sairauspoissaolot Henkilökunnan työkyvyttömyyspäiviä oli yhteensä 50 778 sairauspäivää (2011: 49 447, 2010: 54 451). Sairauspäivät lisääntyivät 1 331 päivää (2011: laskivat 4 954 päivää). Palkattomat sairauspäivät vähenivät 1608 päivää (2011: lisääntyivät 120). Palkallisten sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 2 889 päivää (2011: laski 5074 sairauspäivällä). Sairastavien henkilölukumäärässä tapahtui myös nousua 166 (2011:laski 47 henkilöllä). Taulukko 7. Sairauspoissaolot 2012 (kalenteripäiviä) 2012 Henkilöiden Palkalliset Palkattomat Sairauspäivät lukumäärä sairauspäivät sairauspäivät yhteensä Kaupunginhallitus 225 4371 639 5010 Keskushallinto 212 4277 639 4916 Ympäristölautakunta 13 94 0 94 Sosiaali- ja terveystoimi 1253 24382 2196 26578 Johtamisen tukipalvelut 14 285 97 382 Lapsiperheiden palvelut 451 7901 82 7983 Psykososiaaliset palvelut 70 1066 283 1349 Terveyspalvelut 132 1971 226 2197 Vanhusten palvelut 586 13159 1508 14667 Sivistystoimi 567 9329 377 9706 Opetuslautakunta 453 6711 59 6770 Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk. 114 2618 318 2936 Tekninen toimi 136 2966 1100 4066 Tekninen- ja rakennuslautakunta 55 718 186 904 Maaseutu- ja tielautakunta 81 2248 914 3162 Liikelaitokset ja taseyksiköt 249 4882 536 5418 Vesilaitos 29 197 230 427 Otavan Opisto 35 499 92 591 Etelä-Savon työterveys 21 407 0 407 Etelä-Savon pelastuslaitos 150 3675 214 3889 Tilakeskus 14 104 0 104 YHTEENSÄ 2430 45930 4848 50778 Työllistetyt 75 732 2 734 Koululaiset 59 224 0 224 Sairauspäivien määrä kaikkia työntekijöitä kohden laskettuna oli 15,5 kalenteripäivää (2011: 15,7 kalenteripäivää, 2010:17,0 päivää). Kun lasketaan sairauspoissaolot poissaollutta henkilöä kohden, on keskimääräinen poissaolopäivien määrä laskenut edelliseen vuoteen ollen 20,9 päivää (2011: 21,9, 2010: 23,6 päivää). Suuntaus näyttäisi olevan loivasti positiivisempaan suuntaan, myös pitkien palkattomien sairauslomien suhteen (vuonna 2012 4848 päivää, vuonna 2011 6456 päivää.)

22 Taulukko 8: Sairauspoissaolot 2010-2012 2010 2011 2012 60000 50000 48115 45930 43041 54451 49497 50778 40000 30000 20000 10000 0 2311 2264 hlölkm 2430 palkalliset sairauspäivät 6336 6456 4848 palkattomat sairauspäivät yhteensä 2010 2311 48115 6336 54451 2011 2264 43041 6456 49497 2012 2430 45930 4848 50778 Kaupungin sairauspoissaolojen määrään on viime vuosina pyritty kiinnittämään erityistä huomiota. Vaikka luvut ovat nyt saatu laskusuuntaiseksi, on edelleen lisättävä ja kehitettävä työkykyä edistävää ja ylläpitävää toimintaa. Koulutuksella, erilaisten malliapuvälineiden kehittämisellä sekä ennaltaehkäisevillä toimenpiteillä on sairauspoissaoloihin pyrittävä edelleen vaikuttamaan. Työskentelyolosuhteisiin ja -tapoihin liittyvää koulutusta on järjestetty sekä pyritty edistämään uudelleensijoitusta ja tehtäväkiertoa. Työyksiköiltä on edellytetty työjärjestelyjen tarkastelua työhyvinvointia ylläpitävässä mielessä. Yleensä sairauspoissaolojen määrään vaikuttaa ikärakenteen muutoksen ohella myös erilaiset eläketapahtumat ja kuntouttavaan toimintaan liittyvät toimenpiteet (vrt. jäljempänä uudelleen sijoitus ja kuntoutustuet). Yksi vaikuttava tekijä sairauspoissaoloihin on ergonomia sekä työhyvinvointiin vaikuttavat muut käytännöt. Johtamisen vahvistaminen on myös yksi sairauspoissaoloja vähentävä tekijä. Sairastavuutta tarkasteltaessa on johtopäätöksiä pyrittävä tekemään lähinnä koko kaupungin tasolla, koska yksittäisten hallintokuntien kohdalla saattavat heilahtelut olla satunnaisia. Pienempien toimialojen tai työyksiköiden sairastavuuslukuihin vaikuttaa merkittävästi jo yhden tai kahden henkilön pitkä tai koko vuoden sairauspoissaolo. Kaupungin toimialueilla on ammattiryhmiä, joissa sairastavuus korreloi voimakkaasti ammattialaan, kuten maaseututoimen henkilöstön korkea sairastavuus on selvästi vakiintunutta ja pelastustoimen henkilöstön keski-ikä vaikuttanee suuriinkin vaihteluihin eri vuosina. Koko kunta-alalla sairauspoissaolot ovat vähentyneet edellisistä vuosista. Vertailu muihin kuntiin tuleekin tehdä suuntaa-antavana. Kaupunki ei siten poikkea merkittävästi suuntauksesta, kun sairauspoissaolojen määrä on selvästi laskenut myös meillä. Sairauspoissaoloihin vaikuttanee edelleen yhtenä tekijänä henkilöstön keski-ikä. Myös panostus esimiesten koulutukseen, työhyvinvoinnin kehittämiseen ja mittaamiseen sekä työolojen parantamiseen vaikuttanee sairauspoissaolojen määrään tulevina vuosina edelleen vähentävänä.

23 5.2. TYÖTAPATURMAT JA TYÖMATKATAPATURMAT SEKÄ AMMATTITAUDIT Työ- ja työmatkatapaturmia sattui 151 vuonna 2012 (2011: 106). Työmatkatapaturmiksi ilmoitettuja näistä oli 35 kappaletta. Ammattitauteja todettiin 1 henkilöllä (2011:0). Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärässä on huolestuttavaa nousua viimevuoteen verrattuna (+ 45 tapahtumaa). Kuvio 10: Koko henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmat 2012 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2008 2009 2010 2011 2012 lukumäärä 144 124 78 106 151 kalenteripäivät 2263 2012 2407 2915 1553 Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutui kaikkiaan yhteensä 1553 työkyvyttömyyspäivää (2011: 2915). Työtapaturmat ovat lisääntyneet. Työmatkatapaturmien lukumäärä on myös hieman lisääntynyt, mutta molempia tarkasteltaessa sairauspäivät hieman vähentyneet. Työ- ja työmatkatapaturmista vakuutusyhtiö korvaa palkkakustannukset täysimääräisesti sairauspäivien ajalta. Henkilöstöön kohdistuvalta vakavalta väkivallan käytöltä on vältytty. Eniten väkivaltaa on edelleen työpaikkakäyntien ja väkivaltailmoitusten perusteella ilmennyt hoito- ja hoiva-alalla sekä uutena myös koulutoimessa. Väkivallan uhkaa tulee jatkossa pyrkiä vähentämään riskialttiiden työpaikkojen henkilöstön koulutuksella mm. Avekki-koulutuksella. Turvallisuuskoulutukset jatkuvat edelleen seuraavina vuosina tarpeen mukaan koko henkilöstölle ja erityisesti sosiaali- ja terveystoimen sekä koulutoimen henkilöstölle. Tapaturma-alttiutta voidaan vähentää asianmukaisella, työn ja työmatkan riskit huomioivalla perehdyttämisellä. Vaaratilanteista tulee aina raportoida vaaratilanneilmoituksella. Vaarojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin perustuvien parannustoimenpiteiden tehottomuus näkyy useimmiten tapaturmina.

24 6. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen 6.1. Erilaiset ohjelmat ja suunnitelmat Henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen on panostettu monin erilaisin toimenpitein kuluvan valtuustokauden aikana. Työhyvinvoinnissa tärkeä kumppani on työterveyshuolto, jonka kanssa on jäsennetty vuosikohtaiset tärkeimmät työhyvinvoinnin kehittämiskohteet. Työterveyshuolto on laatinut toimintasuunnitelman lainsäädännön mukaisesti, ja toimialueet ovat valmistelleet tämän mukaan omat toimintasuunnitelmansa. Työsuojelun toimintaohjelmassa on ohjattu tulosalueita ja -yksiköitä tunnistamaan vaarat ja arvioimaan riskit ja niiden perusteella laatimaan omat työsuojelun toiminta-ohjelmat ja suunnitelmat työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden parannustoimenpiteiksi kaikilla kaupungin työpaikoilla. Riskien arvioinnin kehittämistä työstetään muuntamalla työn riskien arviointi sähköiseen muotoon ja nostamalla tämän avulla havaittuja korjauskohteita esille. Kaupungilla on käytössään monia muitakin merkittäviä henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavia henkilöstöpoliittisia ohjelmia ja suunnitelmia. Näiden tarkoituksena on vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin luomalla koko kaupunkiorganisaation yhteisiä toimintamalleja ja tapoja. 6.2. Työhyvinvointia edistävät toimenpiteet Kuluvalla valtuustokaudella on panostettu edelleen johtamisen ja palvelukonseptin kehittämiseen. Tutkimusten mukaan johtamisella on yksittäisistä asioista suurin vaikutus henkilöstön työhyvinvointiin. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös palveluosaamisen vahvistaminen. Vuonna 2012 Mikkelin kaupunki lähti mukaan Kevan Työhyvinvointia strategisesti ohjelmaan. Mikkelin kaupunkiorganisaatiossa isot valmennusohjelmat ovat olleet tärkeä väline johtamistaitojen parantamisessa. Valmennusohjelmia on toteutettu sekä kohdennetusti tiettyihin esimiesryhmiin että yhteisesti kaikille kaupungin esimiehille (jet-koulutukset). Johtamisen tärkeimpiä välineitä, kuten kehityskeskusteluja, on kehitetty ja edistetty uuden kehityskeskustelujen toimintamallin käyttöönottoa. Osaamisen johtamista ja kaupungin strategian jalkautusta on mallinnettu myös osana kehityskeskusteluja. Johtamisen tärkeimpiä välineitä ovat henkilöstökyselyt. Kaupunki toteuttaa työhyvinvointikyselyä ja sen tulosten hyödyntämistä edellisiin kyselyihin, kuin myös vertailukaupunkeihin. Tulosten käsittelyyn laaditaan ohjeet, joissa korostuu kyselyn merkitys esimiesten tärkeänä työvälineenä. Työhyvinvointikysely toteutettiin vuonna 2012. Kuntoremonttikurssitoiminta on jatkunut. Työntekijöitä on tuettu heidän hakeutuessa vapaa-ajallaan kuntoremonttikursseille. Toimintavuonna 45 (2011: 28) työntekijää osallistui neljälle (2011: 2 kurssia) kuntoremonttikurssille. Työsuojeluvaltuutettujen asiantuntemusta on hyödynnetty työsuojeluun ja henkilöstön työhyvinvointiin liittyvissä hankkeissa. Henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttaa olennaisesti myös työn kuormittavuus. Palkkatukityöllistettyjen, oppisopimuksessa olevien, harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden työpanosta on pyritty suuntamaan entistä paremmin tukemaan kaupungin palvelutoimintaa. Myös määräaikaisen henkilöstön vakinaistaminen luo sitoutumista ja vaikuttanee omalta osaltaan työhyvinvointiin. Tässä toiminnassa on onnistuttu melko hyvin.

25 6.3. Työhyvinvointikysely (ent. henkilöstökysely) Työhyvinvointikysely kuuluu Mikkelin kaupungin normaaliin toimintaan, ja on yksi tärkeimmistä henkilöstön ja työyhteisöjen kehittämisen välineistä. Kyselyt on aloitettu 2008. Vuonna 2010 kyselyä uudistettiin, ja siihen saatiin vertailua mm. Lappeenrannan ja Kotkan kaupunkeihin sekä muutamaan muuhun kuntaan yhteisellä aikataululla. Kertomusvuonna kysely tehtiin toukokuussa. Tärkein huomio oli alhainen (42%) vastausprosentti, joten johtopäätökset eivät ole kovin luotettavia. Muutamia keskeisiä havaintoja: kokonaistyytyväisyys Mikkelin kaupunkiin työnantajana oli jonkin verran kohonnut halu suositella kaupunkia työnantajaksi oli jonkin verran laskenut tyytyväisyys omaan osaamiseen ja työympäristöön oli hieman kohonnut tyytyväisyys esimiestyöhön oli lievästi laskenut (tässä näkyy henkilöstön väsyminen jatkuviin kehittämisprojekteihin) Teknisellä toimella tulokset olivat selkeästi edellistä arvioita paremmat 6.4. Työterveyshuolto ja sen painopistealueet Mikkelin kaupunki hankkii työterveyshuollon palvelut henkilökunnalleen Etelä-Savon työterveydeltä. Alueellisen pelastuslaitoksen, lomituspalveluiden ja sosiaali- ja terveystoimen osalta työterveyshuoltoa on hankittu myös maakunnan muilta julkisilta työterveyshuollon toimijoilta. Työterveyshuollon menot on jyvitetty toimialueille. Yhteensä vuonna 2012 työterveyshuoltoon käytettiin 1 252 861 euroa (2011: 1 154 712 euroa). Kokonaiskustannusten nousu edellisvuoteen oli 7,8 % (5,9 % vuodesta 2010 vuoteen 2011). Kustannuksissa nousua oli korvausluokkaan I kuuluvissa kuluissa (ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset). Kustannuksissa laskua oli korvausluokkaan II kuuluvissa (työterveyshuollon lisäksi järjestetty yleislääkäritasoisen sairaanhoito ja muu terveydenhuolto) kuluissa. Kokonaiskustannukset kaupungin työntekijää kohden olivat 382 euroa (2011: 359 e). Kelan maksamaksi korvaukseksi työterveyshuollon menoista odotetaan 685 918 euroa (2011: 638 969 e). Toimintaa on toteutettu työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Kela korvaa kaupungille työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kuluista 60 % ja sairaanhoidon kuluista 50 %. Työterveyshuollon painopistealueet kuluneella suunnitelmakaudella ovat Työn henkisen ja fyysisen kuormituksen varhainen tunnistaminen, selvittäminen ja toimenpide-ehdotuksen antaminen, Työkyvyn menettämisen uhan tunnistaminen ja toimenpiteiden aloittaminen yksilötasolla mahdollisimman varhain sekä Altisteisten työpisteiden tunnistaminen. Mikkelin kaupunki panostaa edelleen työhyvinvointiin ja haluaa olla hyvä työnantaja ja huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista. Työntekijöiden työkyvyn edistäminen ja tukeminen hoidetaan työhyvinvoinnin lisäämisen ja työn riskienarvioinnin ja tunnistamisen kautta. 6.5 Henkilöstön uudelleen sijoittaminen Uudelleensijoittumisen tavoitteena on turvata vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen jatkuvuus silloin, kun Mikkelin kaupungin vakinaisessa palvelussuhteessa olevan työntekijän jatkaminen omassa työssään ei ole terveydellisistä syistä mahdollista. Terveydentilaa koskeva arvio tehdään aina työterveydessä.

26 Kaupungin toimintatavan mukaan vuonna 2012 on pidetty työterveysneuvotteluja terveydellisistä syistä työn jatkamista pohtivien työntekijöiden, heidän esimiestensä ja työterveyden asiantuntijoiden kanssa. Työterveysneuvottelujen tarkoitus on selvittää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, miten työssäoloa voitaisiin jatkaa. Ensisijaisesti selvitetään mahdollisuus jatkaa omassa tehtävässään sopivien työjärjestelyjen avulla. Terveydelliset rajoitteet eivät kuitenkaan aina mahdollista oman työn tekemistä, jolloin toisiin tehtäviin hakeutuminen nähdään myönteisenä ratkaisuna jäljellä olevan työkyvyn säilyttämiseksi. Työntekijän käsitys omasta kokonaistilanteestaan sekä eri osapuolten näkemykset antavat suuntaa työuran jatkon suunnittelulle. Uudelleensijoituksen piirissä oli vuoden 2012 aikana 49 työntekijää, joista useiden kohdalla työn jatkamiseen etsittiin ratkaisua ammatillisen kuntoutuksen keinoin. Keinoina ovat työkokeilu, työhönvalmennus, lisäkouluttautuminen omalla alalla tai opiskeleminen kokonaan uuteen ammattiin sekä asiantuntija-avun hankkiminen kuntoutussuunnitelmaa varten. Kaupungin työkohteissa oli vuonna 2012 työkokeilussa/työhönvalmennuksessa 18 työntekijää. Kymmenen työntekijää opiskeli uuteen ammattiin joko kouluttautumalla omaehtoisesti tai vakuutusyhtiöiden tukemana. Kouluttautujista viisi henkilöä opiskeli oppisopimuksella. Uudelleensijoituksen piirissä olleista työntekijöistä siirtyi uusiin työtehtäviin tai jatkoi omalla toimialallaan vuonna 2012 pysyvästi 14 työntekijää ja 8 työntekijän työsuhde päättyi joko eläkkeelle jääntiin tai oli jokin muu syy. Vuoden 2012 lopussa 27 työntekijän uudelleensijoitusprosessi oli kesken. Keskeneräisyyden syynä on määräajaksi myönnetty kuntoutustuki, terveydentilan selvittelytilanne, työllistymisen toteutuminen määräaikaisesti tai ammatillisen kuntoutuksen kesken oleva valmistelu. Ed. mainitut uudelleensijoitusta koskevat luvut eivät sisällä niitä, eri toimialueilla tapahtuneita siirtymisiä, joiden järjestelyyn henkilöstöpalvelut ei ole osallistunut. Kevan tukeman ammatillisen kuntoutuksen maksuosuus kaupungille vuonna 2012 oli 97.698,86 euroa (vuonna 2011 vastaava summa oli 39.994 euroa). Keva maksaa kunnille kuntoutumishyvitystä kuntoutustuelta työmarkkinoiden käytettäväksi palanneista henkilöistä siten, että kuntoutumishyvitys alentaa kaupungin varhaiseläkemenoperusteisen maksun jakoperustetta. Vuonna 2012 kaupungin kuntoutumishyvitys oli 88.251,61 euroa (vuonna 2011 vastaava summa oli 56.600 euroa). 6.6. Henkilöstökoulutus Kaupunki käytti vuonna 2012 henkilöstön koulutukseen 625 081euroa (2011: 566 095 e). Lukuun sisältyy myös luottamushenkilöiden koulutus. Koulutuksesta osa oli luonteeltaan täydennyskoulutusta, osa ns. työyhteisö- ja työsuojelukoulutusta ja osa esimiehille suunnattua oppisopimuskoulutusta. Koulutukseen käytetty summa oli koko henkilöstön osalta laskennallisesti 190,6 e/työntekijä ja vakinaista työntekijää kohden 234,2 e/työntekijä (2011: 208 e ja 252 e). Oppisopimuskoulutuksiin on saatu rahoitusta mm. työvoimahallinnolta ja oppisopimuskeskukselta., mikä vaikuttaa työntekijäkohtaiseen kustannukseen. Taulukossa on koulutukseen käytetyt varat esitetty toimialoittain. Kaupunginhallituksen lukuun sisältyy myös henkilöstö- ja kehittämispalvelujen järjestämä ja sen määrärahoista kustannettu koulutus, joka on kohdistunut koko henkilöstöön. Määräraha e/työntekijä laski edellisvuodesta, johon ainakin osittain vaikuttaa kaupunginhallituksen päätös kieltää uudet koulutukset loppuvuoden aikana.

27 Taulukko 9: Henkilöstön koulutukseen käytetyt kustannukset 2008 2009 2010 2011 2012 Kaupunginhallitus 122131 150339 181982 153817 83273,43 Keskushallinto 85191 88665 134486 88447 77079,03 Ympäristölautakunta 5166 6549 4065 4911 6194,4 Sosiaali- ja terveystoimi 157302 164081 228624 226207 257976,4 Sivistystoimi 94592 146088 129735 171984 161006 Opetuslautakunta 60750 124751 104627 151240 150217 Kulttuuri- nuoriso- ja liik 33842 21337 25108 20744 10789 Tekninen toimi 41953 69900 60736 61174 28648,62 Tekninen - ja rakennus 43720 49993 50712 46629 21418,16 Maaseutu- ja tielautaku 8233 19907 10024 14545 7230,46 Liikelaitokset ja taseyksiköt 35222 38587 53092 46898 94176,95 Mikkelin Vesiliikelaitos 9424 8644 9805 4054 27240,44 Etelä-Savon työterveys 7438 12828 17987 16844 13866,94 Otavan Opiston liikelait 18360 17115 25300 26000 3920,57 Etelä-Savon pelastuslai 31774 55125 43431 60459 43034,01 Tilakeskus 6114,99 YHTEENSÄ 451200 568995 654169 660080 625081,4 Henkilökunnan esimieskoulutuksen tavoitteena oli saada apuvälineitä työhyvinvoinnin kehittämiseen, poikkihallinnollisen verkostoitumiseen ja esimiestyöskentelyn parantamiseen. Koulutukset kestävät oppisopimuksella noin kaksi vuotta. Kertomusvuonna jatkettiin 25 esimiehen jet-koulutusta oppisopimuskoulutuksena. Lisäksi jatkettiin 21 palveluosaajan (tuotekehittäjä) oppisopimuskoulutuksia. Koulutusten tavoitteena on kaupungin strategisten tavoitteiden toteuttaminen. Koulutukset päättyvät vuonna 2013. (2011: yhteensä 46 johtavan viranhaltijan ja asiantuntijan sekä tuotekehittäjän oppisopimuskoulutus päättyi). Koulutusten tavoite mitataan työolosuhdekyselyn yhteenvedoissa ja henkilöstöraportoinnissa siten, että työilmapiiri, esimiestaidot ja sairauspoissaolot kertovat toiminnan kehittymisestä vähintäänkin välillisesti. Kaupunki toteutti Etelä-Savon Koulutus Oy:n ja alueen yritysten kanssa Paremman Palvelun Passin koulutushankkeen asiakaspalvelussa toimivan henkilökunnan osalta 3 päivän koulutuksena kaksi kertaa kertomusvuonna. Kohderyhmänä olivat kaupungin keskeisiä asiakaspalvelutehtäviä hoitavat työntekijät ja viranhaltijat. Koulutuksiin osallistui n. 15 asiakaspalvelutyötä tekevää työntekijää (2011: 40). Koulutusyhteistyö jatkuu vuonna 2013. 7. Työolojen kehittäminen 7.1. Palkkajärjestelmät Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen sekä lääkärien virkaehtosopimuksen alueilla jatkettiin paikallisten työn vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmien soveltamista. Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen piirissä jatkettiin niin ikään työn vaativuuden arviointia sekä sen lisäksi valmisteltiin henkilökohtaisen