Työryhmä: Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Mitä siitä Työryhmäkoordinaattorit: Juha Antila, työryhmän pj. ja Terttu Pakarinen Perjantai 5.11.2009 klo 09.00 11.30, Linna LS K110 09.00 09.30 Tuottavuuden, henkilöstön hyvinvoinnin ja hoidon laadun yhteydet vanhuspalveluissa Timo Sinervo, erikoistutkija, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 09.30 10.00 Kokemuksia työyhteisön hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kehittämisestä esimiestyössä Anna Kuokkanen, tutkija, Työterveyslaitos 10.00 10.30 Työelämän laadun liiketoimintavaikutusten laskentamalli Marko Kesti, tutkija, Lapin yliopisto 10.30 11.00 Matalapalkkainen palvelutyö ja kestävä kehitys Elina Kiviranta 11.00 11.30 Julkinen valta työelämän laadun kehittäjänä: kestävän tuloksellisen toiminnan reunaehtoja Pekka Ylöstalo, erityisasiantuntija, Työ- ja elinkeinoministeriö Keskustelua kunkin esityksen jälkeen ja työryhmän lopuksi.
Timo Sinervo, Anja Noro, Harriet Finne-Soveri & Vesa Syrjä timo.sinervo@thl.fi Terveyden ja hyvinvoinnin laitos Heikki Taimio, Jukka Pirttilä & Reija Lilja Palkansaajien tutkimuslaitos Tuottavuuden, henkilöstön hyvinvoinnin ja hoidon laadun yhteydet vanhuspalveluissa Yksityisten palveluiden käyttö on nähty sosiaali- ja terveyspalveluissa keinona parantaa tuottavuutta. Aiemmat tutkimustulokset ovat varsin ristiriitaisia. Toisaalta on todettu, että yksityisten palveluiden käytöllä on voitu alentaa kustannuksia, mutta harvoin on tarkasteltu sitä, ovatko palvelumuodot vertailukelpoisia asiakasrakenteen suhteen. Toisaalta kustannukset ovat usein myös nousseet myöhemmin. Hoidon laadun suhteen tulokset ovat yhtä ristiriitaisia. On myös epäselvää, miten mahdollinen tuottavuuden kasvu vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin. Esityksessä pyritään selvittämään ensinnäkin, onko kunnallisten ja yksityisten vanhuspalveluiden välillä eroja em. tekijöissä ja toiseksi, miten tuottavuus on yhteydessä henkilöstön hyvinvointiin ja hoidon laatuun. Tutkimusaineiston muodostavat tiedot 135 tehostetun palveluasumisen yksiköstä. Näistä 55 oli kunnallisten palvelutalojen yksikköjä, 28 yritysten ja 52 järjestöjen. Työyksiköiden kaikille työntekijöille lähetettiin henkilöstökysely (n=1497), jolla arvioitiin työn kuormittavuutta, johtamista, työyhteisön toimintaa sekä henkilöstön hyvinvointia. Yksiköiden kaikki asiakkaat arvioitiin RAIjärjestelmän avulla (asiakkaiden kuntoisuus ja hoidon laatu) ja yksiköiden kustannukset ja toimintatiedot selvitettiin osastonhoitajille ja talouspäälliköille osoitetuilla kyselyillä. Tutkimusaineistoja käsiteltiin työyksikkötasolla. Tutkimus osoitti, että tuottavuudella on yhteys lisääntyneeseen henkilöstön kuormitukseen. Toisaalta korkea tuottavuus ja henkilöstön kuormitus ovat yhteydessä laatuongelmiin. Edelleen tutkimus osoitti, että hoitopaikkojen vertailu ei ole luotettavaa, mikäli asiakasrakennetta ei tarkastella samassa yhteydessä.
Anna Kuokkanen, Jenni Ervasti & Anna-Liisa Elo Työterveyslaitos, Työyhteisöt ja organisaatiot Topeliuksenkatu 41a A 00250 Helsinki anna.kuokkanen@ttl.fi Kokemuksia työyhteisön hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kehittämisestä esimiestyössä Tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisestä on keskusteltu viime aikoina paljon, ja se on kirjattu tavoitteeksi moniin työelämän kehittämisohjelmiin. Näyttöä hyvinvoinnin vaikutuksesta tuloksellisuuteen on olemassa, mutta lähiesimiehen konkreettisia keinoja työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden samanaikaiseksi kehittämiseksi on tutkittu vähän. Tämän tutkimuksen tutkimuskysymykset olivat: 1) Minkälaisia hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden mittareita esimiehillä on käytössä, miten ne toimivat ja minkälaisia kehittämistarpeita niissä nähdään? 2) Miten henkilöstö suhtautuu hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden mittaamiseen? Aineistona käytettiin kolmessa julkisen sektorin organisaatiossa toteutettujen henkilöstökyselyjen avovastuksia (n=202) sekä esimiesten ryhmäkeskusteluja (n=3). Tutkimuksen keskiössä oli mittaaminen, joka vaikuttaa siihen, minkälaisia tietoja esimiehillä on työnsä tueksi. Mittareiden avulla seurataan organisaation toimintaa ja johdetaan työtä, joten työntekijät ja esimiehet painottavat toiminnassaan niitä asioita, joita mitataan. Helposti mitattaviin asioihin keskittyminen ei kuitenkaan välttämättä johda toimintaa oikeaan suuntaan. Kaikissa tarkastelluissa organisaatioissa oli enemmän mittareita tuloksellisuudelle kuin hyvinvoinnille. Henkilöstön avoimissa vastauksissa moitittiin hyvinvointikyselyjen pohjalta tehtyjen parannusten vähäisyyttä ja valitettiin kyselyväsymystä. Yksilötasolle vietyjä, ja laadun sijaan työn määrää mittaavia mittareita pidettiin epäoikeudenmukaisina tai harhaanjohtavina. Pitkälle viedyt tuloksellisuuden mittarit myös huononsivat työyhteisön ilmapiiriä. Mittaamisen hyvänä puolena nähtiin työntekijän mahdollisuus saada palautetta työstään. Esimiehet kokivat tuloksellisuuden ja hyvinvoinnin arvioimisen hankalaksi. Mittareita on paljon, mutta työyhteisössä ei olla selvillä kaikista olemassa olevista tietolähteistä. Esimiehillä ei ollut aina sopivia tietoja oman työnsä tueksi, kuten poissaolojen seuraamiseen. Toisaalta osa tiedonkeruusta oli esimiesten näkökulmasta näennäismittausta, jonka tietoja ei käytetty mihinkään. Osasyy mittaamisen ongelmiin voi olla se, että hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden mittarit tuntuvat toimivan eri tasoilla. Tuloksellisuus kiinnostaa erityisesti ylintä johtoa, kun taas työhyvinvoinnin mittaaminen koskee eniten työntekijää ja lähiesimiestä. Jotta mittaamisesta on hyötyä organisaatiolle, mittaamisen haitat eivät saa ylittää hyötyjä. Tuloksellisuuden mittaaminen voi olla sinänsä luotettavaa, mutta yksipuoliset painotukset mittaamisessa saattavat aiheuttaa sivuvaikutuksena työntekijöiden epäsopua ja vähentää yhteistyötä. Eräässä esimiesten ryhmäkeskusteluissa todettiin osuvasti, että mittaamisen tavoitteena pitäisi olla se, että se "helpottaa johtamista ja johdettavien elämää".
Marko Kesti Tutkija, Lapin yliopisto Kehitysjohtaja, Mcompetence Oy 040 717 8006 marko.kesti@mcompetence.com Työelämän laadun liiketoimintavaikutusten laskentamalli Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) tutkimuksen (2008) mukaan kokonaistyöajasta noin 78,6 % on varsinaiseen työhön käytettyä aikaa. Teollisuusministeriön teettämän laatutoimintaa koskevan selvityksen mukaan yritysten tunnistetut laatukustannukset ovat keskimäärin noin 6 % liikevaihdosta. Tutkimuksen mukaan suurin syy laatukustannuksiin on organisaatiossa esiintyvä sähläys ja turha työ. Työelämän laatu voidaan ymmärtää työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden yhteisvaikutuksena. Työyhteisöissä, joissa työt sujuvat hyvin, ovat myös edellytykset hyvälle työhyvinvoinnille. Pelkkä työhyvinvointi ei vielä kerro työyhteisön tuottavuudesta, mutta se varmasti luo edellytyksiä kehittää myös työn tuottavuutta. Kestin tutkimusten mukaan työelämän laadusta kertoo henkilöstön kokemat kehittämistarpeet asioista, jotka muodostavat tuottavan ja hyvän työyhteisön. Henkilöstön kokemus työelämän laadusta vaikuttaa korreloivan vahvasti tuottavuuden kanssa. On myös niin, että mitä enemmän henkilöstö kokee kehittämistarpeita, sitä enemmän on potentiaalia parantaa työyhteisön tuottavuutta. Työelämän laadun liiketoimintavaikutusten laskennassa määritetään henkilöstön keskimääräinen työajan käyttö ja vaikutukset liiketoimintaan. Ensin kirjataan tunnistettu ajankäyttö, josta saadaan työn tekemiseen käytettävissä oleva aika. Tämä aika jakaantuu teholliseen työhön ja muuhun työhön. Muu työaika arvioidaan PAF luokituksen (BS6143-2) mukaisista työtehtävistä ja työajan käytöstä eli ennakoivista toimenpiteistä, arvioinneista ja tarkastamisesta, sisäisistä virheistä ja hukkatyöstä sekä ulkoisista virheistä aiheutuvasta työstä. Hukka työ, turha työ ja virheet aiheuttavat laatukustannuksia ja syövät organisaation kapasiteettia. Muun työn määrä arvioidaan kertomalla työn tekemiseen käytettävä aika henkilöstön kokeman työelämän laadun prosentuaalisella luvulla (0 100 %). Koettu työelämän laatu on toimintatutkimuksissa mitattu hiljaiset signaalit menetelmällä. Laskentamallissa tarkastellaan, miten työelämän laadun kehittäminen vaikuttaa yrityksen liikevaihtoon ja käyttökatteeseen. Kehittämiseen pitää panostaa työaikaa, joka osaltaan syö liikevaihtoa. Laskennalla voidaan osoittaa, että tehokas oman toiminnan kehittäminen on kannattava investointi. Laskennassa oletetaan, että liikevaihto tehdään henkilöstön absoluuttisella työajalla.
Elina Kiviranta, jatko-opiskelija Tampereen yliopisto, sosiaalitutkimuksen laitos/naistutkimus 040-516 4466 elina.kiviranta@uta.fi Matalapalkkainen palvelutyö ja kestävä kehitys Naistutkimuksen väitöskirjatyössä tutkin suomalaista matalapalkka-alojen työkulttuuria, kestäviä työkäytäntöjä ja epätasa-arvoa luovia käytäntöjä niin yhteiskunta- kuin sukupuolipoliittisena kysymyksenä. Uusimmassa työelämäntutkimuksessa on kiinnitetty paljon huomiota työelämän kestävään kehitykseen. Tutkimukseni avulla pyrinkin selvittämään, kuinka kestäviä työkäytäntöjä kestävään kehitykseen sitoutuneessa siivoustyössä syntyy? Miten uusista säännöksistä tehdään käytäntöjä ja ulottuuko kestävyys myös siivoojiin? Tutkimuskohteekseni olen valinnut siivousalan siksi, että siellä tapahtuu juuri nyt paljon muutoksia, joissa perinteisestä ja halvasta naisten tekemästä työstä pyritään liiketaloudellisin keinoin tekemään nykyaikaista ja tuottavaa liiketoimintaa. Alan imagoa pyritään kohottamaan siirtämällä asiakkaiden mielikuvat pois vanhanaikaisesta siivoustyöstä kokonaisvaltaiseen ja asiantuntijuutta vaativaan ympäristöhuoltoon. Markkinoinnissa siivoojia kuvataan ammattitaitoisiksi ja motivoituneiksi työntekijöiksi, vaikka he useimmiten ovat alalle kouluttamattomia, nöyriä ja köyhiä työntekijöitä, joilla ei ole muuta mahdollisuutta hankkia elantoaan. Suurin osa siivoojista on edelleen joko nuoria opiskelijanaisia tai keski-ikäisiä naisia, jotka esimerkiksi perhesyiden vuoksi ovat jääneet vaille parempituloista ammattiuraa. Teollisuustyöpaikkojen vähennyttyä monelta iäkkäämmältä naiselta on myös mennyt mahdollisuus työskennellä sillä toimialalla, jolle he ovat aikanaan kouluttautuneet. Naisvaltaiselle alalle uutta on myös se, että etenkin pääkaupunkiseudulla on siivoojiksi alkanut rekrytoitua runsaasti maahanmuuttajia, etenkin miehiä. Siivouspalvelut ovat kasvava toimiala ja siitä yritetään tehdä hohdokkaampaa esimerkiksi puhumalla kestävään kehitykseen sitoutumisesta, sekä alan nykyaikaistamisesta. Muutospuheesta huolimatta työ itsessään ei ole muuttunut, vaan jatkuvuudesta todistavat työn rutiininomaisuus, ruumiillisuus, pakkotahtisuus ja kontrolli. Yritykset käyvät kovaa kilpailua asiakkaista ja kilpailuvaltteina ovat joustavuus ja edullisuus, mikä työntekijälle näyttäytyy osa-aikatyönä, kiristettynä työaikamitoituksena ja palkkana, jolla ei tule toimeen. Tutkimukseni käsittelee siivousalan muutoksia, joita ovat ympäristöasioiden esiin nostaminen, palvelujen monialaistuminen, maahanmuuttajien lisääntynyt rekrytointi, kotisiivouspalvelutarjonnan lisääntyminen ja näennäiseen yrittäjyyteen rinnastuva itsensä työllistäminen. Tutkimusta varten kerään haastatteluaineistoa siivousyrityksistä. Kentälle pääsynä sekä keskustelun avauksena olen käyttänyt yritysten mielellään esiin nostamia ympäristökysymyksiä.
Pekka Ylöstalo, erityisasiantuntija Työ- ja elinkeinoministeriö/työelämän laatu -yksikkö pekka.ylostalo@tem.fi Abstraktin otsikko: Julkinen valta työelämän laadun kehittäjänä: kestävän tuloksellisen toiminnan reunaehtoja Julkinen vallan osallistuminen työelämän laadun kehittämiseen ei ole itsestään selvää. Miksi päätöksenteossa pitäisi kuulla ulkopuolisia, jos ratkaisut jäävät kuitenkin työpaikkojen omalle vastuulle. Perinteisesti julkisen valta on säätänyt erilaisia rajoja, pyrkinyt turvaamaan työntekijöiden tasapuolisen kohtelun tai poistamaan työelämään liittyviä riskejä ja vaaroja. Tämä on toteutettu pääasiassa lainsäädäntöteitse. Julkinen valta on kuitenkin alkanut entistä enemmän normatiivisen sääntelyn lisäksi ryhtynyt antamaan suosituksia, käynnistämään ohjelmia tai levittämään hyväksi havaittuja käytäntöjä. Julkisten toimien vaikuttavuus on noussut aikaisemmin painokkaammin esille. Saadaanko (vero)rahalle vastinetta? Koetaanko vapaaehtoinen toiminta työpaikoilla hyödylliseksi? Millaista tällaisen toiminnan pitäisi olla? Tavallisesti näiden asioiden yhteydessä viitataan talouteen ja erityisesti tuottavuuteen. Viime vuosina työelämän laadun sekä työhyvinvoinnin ja työpaikkojen taloudellisen menestyksen välisestä keskinäisestä riippuvuudesta on saatu uutta tutkimustietoa. Tutkimustulokset kertovat yhteyden olevan joko positiivinen tai joissakin tapauksissa keskinäistä riippuvuutta ei ole saatu esille. Negatiivisia tuloksia on lähes mahdotonta löytää. Keskeisin kysymys työelämän laadun ja taloudellisen menestyksen välillä ei ole näiden kahden keskinäisen positiivisen yhteyden olemassaolo, vaan se, millaiset mekanismit saavat aikaan tällaisen yhteyden. Tem:n Työolobarometrit antavat vihjeitä tästä. Työpaikan toimintatapojen on oltava luonteeltaan avoimia, keskustelevia ja eri henkilöstöryhmien ajatuksia ja intressejä tasapuolisesti kunnioittavia. Ristiriidat ja eri näkemykset on kyettävä sovittamaan yhteen. Kysymys on siis arkisista toimintatavoista, hienommin sanottuna työkulttuurista. Tykes-ohjelma on ollut yksi keskeisimmistä julkisen sektorin välineistä, jonka avulla on pyritty kehittämään työelämän laatua. Ohjelman vaikutuksia on tutkittu ns. toimintatapatutkimuksen avulla. Siinä työpaikkojen toimintatavoista on kerätty systemaattisesti tietoja juuri ennen Tykesohjelman rahoittamien projektien aloittamista ja toisen kerran projektien lopettamisen jälkeen. Tiedot on kerätty erikseen johdolta ja työntekijöiltä. Tulokset osoittavat kehittämistyön, joka on perustunut johdon ja muun henkilöstön yhteistoimintaan, vaikuttaneen myönteisesti moniin työpaikan toimintatapoihin. Samalla on voitu vaikuttaa työpaikkojen talouden vahvistumiseen. Kirjallisuutta Alasoini T., Heikkilä A., Ramstad E. ja Ylöstalo P. Kohti kestävää innovointia? Väliraportti Tykesohjelman kehittämisprojektien tuloksista. Tykes Raportteja 69. Helsinki 2010. Jukka P. ja Ylöstalo P. Työolobarometri. Lokakuu 2009. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 34/2010.