Organisaation integriteetti ja sen mittaaminen FiBS Aamukahvit 11.9.2007 Jari Salo jari.salo@novetos.fi Novetos Oy Kaptein, M. & Avelino, S. (2005). Measuring corporate integrity: a survey-based approach. Corporate Governance, (5)1. Kaptein, M. (2007). Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: the corporate ethical virtues model. Unpublished manuscript. Kaptein, M. & Wempe, J. (2002). The Balanced Company: A Theory of Corporate Integrity. Oxford University Press. 1
Mitä on organisaation integriteetti? Käytännön tasolla organisaation integriteetti on toimintaa: sovittujen arvojen ja muiden periaatteiden mukaan, kaikkien jäsenten taholta, organisaation kaikilla tasoilla. Measuring corporate integrity: a survey-based approach. Kaptein, M. & Avelino, S. (2005) Corporate Governance, (5)1. 2
Miten johto suhtautuu eettisiin kysymyksiin? No news is good news vs. It s not what I know that scares me, it s what I don t know. Tutkimuksen taustat ja kysymykset Johto ei useinkaan tiedä väärinkäytöksistä tai niiden laajuudesta - ainakaan ajoissa Miksei? Katsotaanko läpi sormien? Lakaistaanko maton alle? Rankaistaanko viestintuojaa? Eikö signaaleja kuulla? Vai eikö niitä tunnisteta?! Mitä sitten pitäisi mitata ja miten? 3
Mitä pitäisi mitata? 1. epäeettisen toiminnan esiintymistä 2. (epä)eettisen toiminnan seurausvaikutuksia 3. organisaation kulttuurin ja rakenteiden merkitystä eettisen toiminnan pohjana Tutkimukseen osallistujat US Working population 3075 sai kyselyn, 2390 vastasi -> 78 % vastausprosentti naisia 43%, miehiä 57% 35 30 25 20 % 15 10 5 0 18-30 31-40 41-50 51-60 61-80 ikäryhmät 4
Epäeettisen toiminnan yleisyys? 76 % kertoi tietävänsä, että joku kollega tai johtaja on rikkonut lakia tai yrityksen sääntöä viimeisen 12 kk aikana Millaista epäeettistä toimintaa esiintyy? TOP 6 Yli 30% vastaajista raportoi: Virheellisiä / harhaanjohtavia lupauksia asiakkaalle Terveys- / turvallisuussääntöjen rikkomuksia Työntekijöiden epätasa-arvoista kohtelua Työntekijöiden yksityisyyden loukkauksia Seksuaalista häirintää tai vihamielistä käyttäytymistä Luottamuksellisten tietojen huolimatonta käsittelyä 39 % 37% 36% 36% 34% 31% 5
Millaista epäeettistä toimintaa esiintyy? Bottom 5 Alle 10% vastaajista raportoi: Virheellisten / harhaanjohtavien tietojen antaminen viranomaisille Virheellisten / harhaanjohtavien tietojen antaminen sijoittajille / rahoittajille Sisäpiiritietojen hyödyntäminen osakekaupoissa Epäasiallista poliittista vaikuttamista kansallisiin viranomaisiin Lahjusten tarjoaminen / antaminen ulkomaisille viranomaisille 9% 9% 5% 4% 3% Millaisia seurauksia epäeettisellä toiminnalla on? Johdon tulisi ymmärtää ja osata arvioida, millaisiin seurauksiin toiminnan epäeettisyys johtaa: lainmukaiset rangaistukset imagon / maineen tahraantuminen uusien / nykyisten asiakkaiden menettäminen osakekurssin lasku työntekijöiden motivaatio / haluttavuus rekrymarkkinoilla kumppanuus- ja alihankkijaverkoston suhteiden heikentyminen Toimenpiteet tulisi kohdistaa oikein: millaisesta epäeettisestä toiminnasta on suurimmat haitat? 6
Epäeettisen toiminnan vaikutuksia Kun työntekijä kokee organisaationsa toimivan yleensä eettisesti: Suosittelisin organisaatiotamme työpaikaksi muillekin Uskon, että asiakkaamme suosittelevat organisaatiotamme muillekin 81 % 80% Kun työntekijä kokee organisaation toimivan usein epäeettisesti: Suosittelisin organisaatiotamme työpaikaksi muillekin Uskon, että asiakkaamme suosittelevat organisaatiotamme muillekin 21 % 40% Miten organisaatio itsessään vaikuttaa toiminnan (epä)eettisyyteen? Organisaatiokulttuurissa? Palautteenanto Tiukka tulospaine Mahdollisuus keskustella eri hierarkiatasoissa Pilliinviheltäjien kohtalo? Organisaation rakenteissa? Bonus- ja palkitsemisjärjestelmät Sisäiset kilpailuasetelmat Epäselvät standardit Esimerkiksi: Kova myyntipaine + huono myynnin seurantajärjestelmä = tekaistuja lukuja myyntitilastoissa 7
Miksi kyselyn toteuttaminen kannattaa? 1. Mittaaminen osoittaa henkilöstölle, että eettiset kysymykset ovat tärkeitä vaikuttaa asenteisiin, saa näkemään tilanteita eri tavalla, vaikuttaa käyttäytymiseen 2. Osoittaa, että henkilöstön näkemyksillä on merkitystä kysely osallistaa kaikki tasapuolisesti 3. Luo pohjan asioihin puuttumiseen ja yleisen keskustelun avaamiseen 4. Rakentaa jatkuvan parantamisen mallia myös toiminnan eettisyyteen mittaaminen luo odotuksen, että tulokset johtavat myös toimenpiteisiin 5. Antaa tärkeää tietoa organisaation toiminnasta mahdollistaa toimenpiteet ja eri painotukset puuttumisessa Mihin keskityttävä integriteetin kehittämisessä? Eettisen toiminnan kehittäminen vaatii, että: johto tietää, missä asioissa ja missä määrin epäeettistä toimintaa esiintyy ymmärretään, miltä osin organisaation rakenteet ja käytännöt ehkäisevät tai edistävät epäeettistä toimintaa Eettinen johtaminen Esimerkkinä oleminen Johtajistolla keskeinen rooli eettisen toiminnan rakentamisessa, ohjaamisessa ja tukemisessa Tavoitteena eettisen kulttuurin kehittäminen avoimuus, läpinäkyvyys eettiset lipsahdukset tuodaan näkyville, niistä opitaan 8
Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: the corporate ethical virtues model. Kaptein, M. (2007). Unpublished manuscript. Eettinen kulttuuri Eettinen kulttuuri = ne tekijät, jotka saavat aikaan eettistä toimintaa 9
Eettinen ilmasto Eettinen ilmasto = ne tekijät, jotka määrittävät mitä organisaatiossa pidetään eettisesti oikeana toimintana Taustaa ja mittarin tarkoitus Corporate Ethical Virtues Model -> mallin empiirinen testaus normatiivinen, yleiskäyttöinen kriteeristö organisaation eettisen kulttuurin arvioimiseen Tarkoitus Tutkimuskäyttö Johtamisen työkalu organisaation eettisen linjakkuuden arvioimiseen ja kehittämiseen Itsearvio 58 kysymystä 8 ulottuvuutta 10
Mittarin ulottuvuudet clarity congruency of supervisors congruency of management feasibility supportability transparency discussability sanctionability Clarity työntekijöiden toimintaa koskevat normatiiviset odotukset tulee olla konkreettisia, johdonmukaisia ja ymmärrettäviä ehkäisee epämääräisyyden mahdollistamaa selittelyä ja tietämättömyyteen vetoamista Millaista toimintaa pidetään oikeana meidän organisaatiossamme? 11
Clarity 1.1. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka käyttäytyä työtovereita kohtaan. 1.2. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka hankkia asianmukaiset valtuutukset. 1.3. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka käyttää yrityksen työvälineitä vastuullisesti. 1.4. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka käyttää työaikaa vastuullisesti. 1.5. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka käyttää vastuullisesti yrityksen rahaa ja muuta omaisuutta. 1.6. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka suhtautua vastuullisesti eturistiriitoihin ja sivutoimiin. 1.7. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka suhtautua vastuullisesti luottamuksellisiin tietoihin. 1.8. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka suhtautua vastuullisesti yrityksen ulkopuolisiin henkilöihin ja organisaatioihin. 1.9. Minut on perehdytetty ymmärtämään, kuinka suhtautua vastuullisesti ympäristöasioihin. 1.10. Ymmärrän, kuinka meidän odotetaan toimivan vastuullisesti omassa välittömässä työympäristössämme. Congruency of supervisors Toimivatko esimiehet eettisten pelisääntöjen ja odotusten mukaisesti? Henkilöstö tarkkailee esimiehiä ja johtoa Heidän toimintaansa peilataan - tiedostamattomastikin Ehkäisee asennetta: jos eivät säännöt koske esimiestäni, niin miksi sitten minua? 12
Congruency of supervisors 2.1. Esimieheni toimii hyvänä esimerkkinä eettisestä toiminnasta. 2.2. Esimieheni toiminnasta välittyy se, kuinka tärkeää on toimia rehellisesti ja eettisesti. 2.3. Esimieheni ei koskaan hyväksyisi epäeettistä tai laitonta toimintaa liiketoiminnallisten tavoitteiden nimissä. 2.4. Esimieheni pitää sanansa. 2.5. Esimieheni hoitaa tehtävänsä. 2.6. Esimieheni on rehellinen ja luotettava. Congruency of management Toimiiko johto ja hallitus eettisten pelisääntöjen ja odotusten mukaisesti? 13
Congruency of management 3.1. Hallituksen ja johdon toiminta heijastaa yrityksemme yhteisiä sääntöjä ja arvoja. 3.2. Hallitus ja johto toimivat hyvänä esimerkkinä eettisestä toiminnasta. 3.3. Hallituksen ja johdon toiminnasta välittyy se, kuinka tärkeää on toimia rehellisesti ja eettisesti. 3.4. Hallitus ja johto eivät koskaan hyväksyisi epäeettistä tai laitonta toimintaa liiketoiminnallisten tavoitteiden nimissä. Feasibility Onko henkilöstöllä realistiset mahdollisuudet toimia heihin kohdistettujen eettisten odotusten mukaisesti? Korkeat tavoitteet + tiukka aikapaine = mutkat suoriksi? 14
Feasibility 4.1. Minua pyydetään joskus välittömässä työympäristössäni tekemään asioita, jotka ovat ristiriidassa omantuntoni kanssa. 4.2. Menestyäkseni organisaatiossani minun on joskus rikottava henkilökohtaisia sääntöjäni ja arvojani vastaan. 4.3. Minulla ei ole riittävästi aikaa huolehtia tehtävistäni vastuullisesti. 4.4. Minulla ei ole riittävästi tietoa huolehtia tehtävistäni vastuullisesti. 4.5. Minulla ei ole riittävästi resursseja huolehtia tehtävistäni vastuullisesti. 4.6. Koen työssäni joskus painetta rikkoa sääntöjä. Supportability Kuinka paljon ja millaista tukea eettisten odotusten täyttämiseksi organisaatiossa on saatavana? Miten ylläpidetään henkilöstön motivaatiota, tyytyväisyyttä ja luottamusta suhteessa eettisiin toimintaan? 15
Supportability 5.1. Jokainen välittömässä työympäristössäni on täysin sitoutunut noudattamaan yrityksen sääntöjä ja arvoja. 5.2. Välittömässä työympäristössäni vallitsee keskinäinen luottamus. 5.3. Jokainen välittömässä työympäristössäni ajattelee organisaation parasta. 5.4. Välittömässä työympäristössäni vallitsee työntekijöiden ja esimiesten välinen keskinäinen luottamus. 5.5. Jokainen välittömässä työympäristössäni ottaa olemassa olevat säännöt ja arvot tosissaan. 5.6. Välittömässä työympäristössäni jokaista kohdellaan kunnioittavasti. Transparency Kuinka hyvin, systemaattisesti ja helposti työntekijöiden toiminta ja sen seuraukset on nähtävissä kollegoiden ja muun organisaation silmin? vertikaalisesti / horisontaalisesti? 16
Transparency 6.1. Jos joku työntekijöistä tekee jotain kiellettyä, esimies saa tietää siitä. 6.2. Jos työntekijöistä joku tekee jotain kiellettyä, minä tai työtoverini saamme tietää siitä. 6.3. Jos esimieheni tekee jotain kiellettyä, joku organisaatiossani saa tietää siitä. 6.4. Jos kritisoin muiden toimintaa, saan kritiikin aiheuttamista toimenpiteistä palautetta. 6.5. Välittömässä työympäristössäni tiedetään riittävästi mahdollisista rikkomuksista tai ongelmatilanteista organisaatiossa. 6.6. Välittömässä työympäristössäni valvotaan riittävästi mahdollisia rikkomuksia ja epäeettistä toimintaa. 6.7. Johto on tietoinen siitä, minkä tyyppisiä ongelmatilanteita tai epäeettistä toimintaa välittömässä työympäristössäni esiintyy. Discussability Miten organisaatiossa kannetaan vastuuta ja otetaan puheeksi eettiset teemat? Pyritäänkö virheistä, ongelmista ja kokemuksista oppimaan? Ei pelkkää pilliin viheltämistä, vaan myös avointa ja rakentavaa keskustelua eettisistä haasteista ja ongelmakohdista 17
Discussability 7.1. Välittömässä työympäristössäni ilmoitukset epäeettisestä toiminnasta käsitellään harkiten. 7.2. Minulla on tilaisuus ilmaista mielipiteitäni välittömässä työympäristössäni. 7.3. Välittömässä työympäristössäni on mahdollista keskustella epäeettisestä toiminnasta. 7.4. Välittömässä työympäristössäni ilmoitukset epäeettisestä toiminnasta otetaan vakavasti. 7.5. Välittömässä työympäristössäni on mahdollista keskustella henkilökohtaisista moraalisista ongelmista. 7.6. Välittömässä työympäristössäni on mahdollista ilmoittaa epäeettisestä toiminnasta. 7.7. Välittömässä työympäristössäni on runsaasti mahdollisuuksia keskustella moraalisista ongelmista. 7.8. Jos joltakulta pyydetään selvitystä toimistaan, se tehdään kunnioittavaan sävyyn. 7.9. Välittömässä työympäristössäni on mahdollista parantaa epäeettistä toimintaa. 7.10. Jos epäeettiseen toimintaan välittömässä työympäristössäni ei ilmoituksesta huolimatta kiinnitetä riittävää huomiota, asian voi ottaa hyvin esille myös muualla organisaatiossa. Sanctionability Miten ja millaisiin toimenpiteisiin ryhdytään, kun eettisiä rikkomuksia ilmenee? Katsotaanko läpi sormien? Merkittävä vaikutus yleiselle moraalille 18
Sanctionability 8.1. Välittömässä työympäristössäni henkilöstö on vastuussa toimistaan. 8.2. Välittömässä työympäristössäni eettistä toimintaa arvostetaan. 8.3. Välittömässä työympäristössäni vain rehelliset ihmiset pääsevät ylenemään. 8.4. Esimieheni joutuu tarvittaessa vastuuseen epäeettisestä toiminnastaan. 8.5. Jokainen välittömässä työympäristössäni menestynyt henkilö on noudattanut toimissaan organisaation sääntöjä ja arvoja. 8.6. Välittömässä työympäristössäni eettinen toiminta palkitaan. 8.7. Välittömässä työympäristössäni työntekijät joutuvat vastuuseen epäeettisestä toiminnastaan. 8.8. Jos ilmoitan johdolle havaitsemastani epäeettisestä toiminnasta, uskon että kyseiset henkilöt saavat oikeudenmukaisen kohtelun asemastaan riippumatta. 8.9. Välittömässä työympäristössäni rehellisillä työntekijöillä on suurempi mahdollisuus saada parempaa palautettaan työstään kuin epärehellisillä. Miten näitä voidaan soveltaa? 19
Sovellussuuntia ja jatkotutkimusta Miten eri organisaatiot eroavat eettisen kulttuurin suhteen? Millaisiin eettiseen tai epäeettiseen toimintaan eri kulttuuriset piirteet voivat johtaa? Millaisia yhteyksiä ja yhteisvaikutuksia kulttuuristen piirteiden välillä on? esim. heikko normien selkeys vaikeuttaa järjestelmällistä epäkohtiin puuttumista, koska kriteeristö on epäselvä ja näin ollen toiminnan arviointi on epäselvää Eettisten kehittämistoimien tehokkuuden arviointi miten kehittämistoimet vaikuttavat kulttuurisiin piirteisiin (ennen-jälkeen) Nyt käynnissä olevia sovelluksia Novetoksessa Tutkimus: Organisaation eettinen kulttuuri Eettinen johtaja 2007 -kilpailu Eettinen kulttuuri Arvot Leadership ethical action profile (LEAP 360) Asiantuntijaraati Organisaation kehittämishankkeet: Eettinen linjakkuus Kirja: Eettinen johtaminen - tie kestävään menestykseen. Heiskanen & Salo, 2007, Talentum 20