Eri-ikäiset työntekijät moniarvoisen työyhteisön voimavarana

1(51) Hoitotyön henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen eri-ikäiset työntekijät huomioiden Työiästä Poweria Eri-ikäiset työntekijät moniarvoisen työyhteisön voimavarana Raportti R4 Etelä-Savon sairaanhoitopiiri 1

2(51) Versiohistoria: Versio Päivitys Tekijä Kuvaus 0.1 1.7.2011 Anri Mihailov Ensiluonnos 0.2 14.7.2011 Tarja Tervo-Heikkinen Kommentit 0.3 20.7.2011 Anri Mihailov Korjaukset 0.4 10.8.2011 Tarja Tervo-Heikkinen Kommentit 0.5 28.9.2011 Anri Mihailov Korjaukset 1.0 3.10.2011 Tarja Tervo-Heikkinen Linkkien tarkistus, pdfversio Tiivistelmä Kaste ohjelmaan kuuluva Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe) hanke on valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen hankekokonaisuus, jota hallinnoi ja koordinoi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. VeTe -hanke koostuu neljästä osakokonaisuudesta: 1) Hoitotyön henkilövoimavarojen hallinta hanke, 2) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen hanke, 3) Vetovoimainen ja turvallinen sairaala hanke ja 4) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella hanke. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on VeTe hankkeessa mukana Vetovoimainen ja turvallinen sairaala osakokonaisuuden kautta. Vetovoimainen ja turvallinen sairaala - osahankkeeseen osallistuvat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. Tässä raportissa käsitellään VeTe -hankkeen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osuutta, POWE- Työiästä Poweria projektia. Projektin päätavoitteena oli eri-ikäisten työntekijöiden työhyvinvoinnin tukeminen ja kehittäminen. Muina tavoitteina olivat työhyvinvointia tukemaan valittujen tukitoimien pilotointi, siihen liittyvien koulutusten järjestäminen, työhyvinvointia käsittelevien ohjeiden ja tukitoimet kokoaminen sähköiseen muotoon, riskien arviointi - lomakkeen muokkaaminen terveydenhuoltoon soveltuvaksi yhdessä turvallisuusalan asiantuntijan kanssa sekä kuvata hoitohenkilöstön ja lähiesimiesten mentorointimallit. POWE Työiästä Poweria -projekti kattoi koko Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen. Projektin pilotointikokeilussa olivat mukana Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi. Pieksämäen sairaala, Kyyhkylä-säätiö ja Kangasniemen terveyskeskus. 2

3(51) Sisällysluettelo 1. Johdanto 4 2. POWE Työiästä Poweria projekti 6 2.1 Tarkoitus ja tavoitteet 6 2.2 Aikaisemmat selvitykset ja hankkeet 6 2.3 Projektin tarkempi kuvaus 7 2.3.1 Toimintaympäristö 7 2.3.2 Henkilöstö 8 2.3.3 Henkilöstön kehittäminen 9 2.3.4 Henkilöstön hyvinvointi 10 2.3.5 Etelä-Savon sairaanhoitopiirin organisaatio- ja johtamisjärjestelmän muutokset 10 2.4 Projektin aikataulu 11 2.5 Projektin toteutus 12 2.5.1 Työtyytyväisyyskyselyt 12 2.5.2 Alkuinformointi ja osastotunnit 13 2.5.3 Alku- ja loppukysely 13 2.5.4 Pilotoinnit 15 2.5.5 Työhyvinvoinnin osa-alueiden koulutuspaketti 15 2.7 Projektissa tehty yhteistyö 16 3. POWE Työiästä Poweria projektiorganisaatio 18 3.1 VeTe hankkeen hankejohtaja 18 3.2 VeTeVT hankkeen projektipäällikkö 18 3.3 POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelija 18 3.4 POWE Työiästä Poweria projektin projektiryhmä 18 3.5 VeTe hankkeen ohjausryhmä sekä johto- ja projektiryhmä 19 4. POWE Työiästä Poweria projektin tulokset 20 4.1 Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista 20 4.2 Mentorointimallit lähiesimiehille ja hoitohenkilökunnalle 22 4.3 Riskienarviointi apulomake terveydenhuoltoalan yksiköiden käyttöön 22 4.4 Sähköinen esimiehen työkalupakki 23 5. Arviointi 24 5.1 Projektin vaikutukset käytännön toimintaan ja toiminnan suuntaamiseen tulevaisuudessa 24 5.2 Projektin yhteys Kaste-ohjelmaan ja sen toteuttamiseen 25 5.3 Resursointi 26 5.4 Käytetyt menetelmät 27 5.5 Tiedottaminen ja verkostoituminen 27 6. Pohdinta 28 6.1 Projektin vaikutukset ja muutosmahdollisuudet 28 6.2 Projektista nousseet suositukset ja visiot tulevaisuudelle 29 Kirjallisuusluettelo 33 Liitteet Liite 1. Työhyvinvointiposteri (Posteri P4b) Liite 2. Mentorointitoimintatapa. Liite 3. Terveydenhuollon yksiköiden riskienarvioinnin apulomake. 3

4(51) Liite 4. Lähiesimiehen sähköinen työkalupakki. 1. Johdanto Ikääntyminen koskettaa meitä kaikkia: yksilöitä, organisaatioita ja yhteiskuntaa. Työyksiköissä on nuoria työuransa alussa olevia ja ikääntyneitä, lähellä eläkeikää olevia työntekijöitä, joilla on erilaisia tarpeita, vahvuuksia ja valmiuksia. Ikääntyneillä on kokemusta ja näkemystä niin potilaan hoitoon liittyvissä asioissa kuin työyhteisökysymyksissäkin. Nuorempi ikäpolvi puolestaan tuo työyhteisöön innostusta, aktiivisuutta ja energiaa. Iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioimista tarvitaan päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa niin, että jokainen työntekijä voi saavuttaa terveellisesti ja turvallisesti sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet (Ilmarinen, Lähteenmäki ja Huuhtanen 2003). Vastuu ikääntymisen ja työelämän tuloksellisesta yhteensovittamisesta tulee olla kaikilla osapuolilla. (Ilmarinen 2006.) Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työnantajalla tulee olla halu kehittää työoloja ja henkilöstöä sekä turvata terveelliset, turvalliset ja kannustavat työolot. Vastaavasti henkilöstöllä pitää olla halu kehittää osaamistaan, työtään ja työyhteisöään. (STM 2009.) Ikärakenteen muutos on tuonut myös terveydenhuollon organisaatiot uuden haasteen eteen. Eliniän pidentyminen, toimintakykyisten työssäelämässäolovuosien lisääntyminen, koulutuksen vaatiman ajan lisääntyminen ja työhön myöhäisempi siirtyminen saattaa tulevaisuudessa aiheuttaa työvoimapulan, kun nuoria työntekijöitä ei ole tarpeeksi korvaamaan eläkkeelle jääviä (Ilmarinen 2006). Tulevaisuudessa työelämän vetovoiman lisäämiseksi tarvitaan työelämän uudistumista ja houkuttelevuuden lisäämistä. Tämä edellyttää muutosten parempaa hallintaa ja hyvinvoinnin vahvistamista työelämässä. Tarvitsemme tulevaisuudessa pidempiä ja eheämpiä työuria. Työuran pidentäminen loppupäästä eri pelkästään riitä, vaan nuoret on saatava aiempaa varhaisemmin työelämään. Huomiota on kiinnitettävä myös nk. keskiryhmiin, jotta pitkät sairauspoissaolot ja työttömyysjaksot eivät rikkoisi heidän työuriaan. Henkilöstön erilaisuuden taidokas hyödyntäminen on organisaation kilpailukyvyn turvaamisen paras tae. (Ilmarinen 2006; STM 2008b.) Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisella kehittämisohjelmalla (KASTE) ohjataan kunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämistä vuosina 2008 2011. Ohjelman päätoimenpidealueina ovat ennalta ehkäiseminen ja varhainen puuttuminen, henkilöstön riittävyyden vahvistaminen ja osaamisen vahvistaminen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon palvelukokonaisuus ja vaikuttavat toimintamallit. Johtamisosaamisen ja käytäntöjen uudistaminen on välttämätöntä sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteellisten ja toiminnallisten uudistusten toteuttamiseksi. Samalla ohjelmalla tuetaan henkilökunnan riittävyyttä, oikeaa kohdentumista ja työhyvinvointia muuttuvassa toimintaympäristössä. (STM 2008a, STM 2009a.) Kaste ohjelmaan kuuluva Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe) hanke toimii linjassa Kaste -ohjelman valtakunnallisen toimeenpanosuunnitelman vuosille 2008 2011 (STM 2009) sekä Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön toimintaohjelman kanssa. VeTe-hanke on valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen hankekokonaisuus, jota hallinnoi ja koordinoi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. Hanke tarkastelee perusterveydenhuollon kehittämistä ja yhteistyötä sosiaalihuollon kanssa. VeTe - hanke koostuu neljästä osakokonaisuudesta: 1) Hoitotyön henkilövoimavarojen hallinta hanke, 2) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen hanke, 3) Vetovoimainen ja turvallinen sairaala hanke (VeTeVT) ja 4) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella hanke. (STM 2009b. ) 4

5(51) Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on VeTe hankkeessa mukana Vetovoimainen ja turvallinen sairaala osakokonaisuuden kautta. Osakokonaisuuden tarkoituksena on uudistaa ja kehittää terveydenhuollon palvelujärjestelmän ammatillista johtamista ja taata terveydenhuollon jatkuva kehittäminen, jotta se vastaa potilaiden tarpeisiin ja toimintaympäristön muutoksiin. Tavoitteena on lisäksi kehittää sosiaali- ja terveydenhuollon johtamista nykyaikaiseksi ammatilliseksi muutosjohtamiseksi. Hyvällä johtamisella parannetaan palvelujen toimivuutta, henkilöstön työhyvinvointia ja tuottavuutta. Työtyytyväinen ja osaava henkilöstö on korkealaatuisen hoidon paras tae. Hankkeessa luodaan hyviä hoitotyön opiskelijoiden ja henkilöstön oppimisympäristöjä hyödyntämällä aiemmin kehitettyjä sekä luomalla uusia mentorointi- ja perehdytyskäytäntöjä ja osaamisen arviointimenetelmiä. Siinä edistetään korkealaatuista ja turvallista potilashoitoa korostamalla potilaiden entistä aktiivisempaa roolia hoidon laadun arvioijana ja hyödyntämällä heidän arviointejaan entistä tehokkaammin uusien toimintatapojen kehittämisessä. Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -osahankkeeseen osallistuvat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. (STM 2009b.) Tässä raportissa käsitellään VeTe hankkeen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osuutta, PO- WE- Työiästä Poweria projektia. Projektin tavoitteena oli aikaansaada työyhteisöihin konkreettinen toimintamalli, jonka avulla voidaan vaikuttaa nuorten työntekijöiden työhön juurruttamiseen, mentoroinnin hyödyntämiseen hiljaisen tiedon tallentamisessa ja ikääntyvän työntekijän työssä pysymiseen, työoloihin ja työhyvinvointiin. Eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet, osaaminen ja tuen tarpeet sekä niiden oikea käyttäminen ovat organisaation vahvuustekijöitä. Tavoitteena oli kehittää työyhteisökulttuuri, jossa jokainen työntekijä ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas. POWE Työiästä Poweria -projekti kattoi koko Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen. Projektin pilotointikokeilussa olivat mukana Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pieksämäen sairaala, Kyyhkylä-säätiö ja Kangasniemen terveyskeskus. 5

6(51) 2. POWE Työiästä Poweria projekti 2.1 Tarkoitus ja tavoitteet POWE Työiästä Poweria projektin tarkoituksena oli rakentaa työyhteisöihin toimintamalli, Ikäohjelma, jonka avulla voidaan vaikuttaa nuorten työntekijöiden työhön juurruttamiseen, mentoroinnin hyödyntämiseen hiljaisen tiedon siirtämisessä ja ikääntyvän työntekijän työssä pysymiseen, työoloihin ja työhyvinvointiin. Tavoitteena 1. Ikäohjelmaan sisältyvien tukitoimien pilotointi. Pilotoinnin osa-alueet ovat perehdyttäminen, osaamisen kehittäminen ja päivittäminen, terveydentilaan vaikuttaminen, johtamisen ja työyhteisöön vaikuttaminen. 2. Ikäjohtamisen osaamisen kehittäminen. 3. Työhyvinvointia tukevien ohjeiden ja tukitoimet kokoaminen yhteen. Sähköisen Esimiehen työkalupakin kokoaminen. Odotetut tulokset - mentorointimallit lähiesimiehille ja hoitohenkilöstölle - sähkoinen esimiehen työkalupakki henkilöstö- ja työhyvinvointiasioihin - terveydenhuollon yksiköille soveltuva riskienarvioinnin apulomake - ikäohjelma osaksi henkilöstöstrategiaa Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä 2.2 Aikaisemmat selvitykset ja hankkeet Työhyvinvoinnin edistäminen on osa tuloksellista henkilöstöjohtamista, jolla voidaan vaikuttaa palveluiden laatuun, asiakastyytyväisyyteen, työssä jaksamiseen ja toiminnan tuloksellisuuteen. Työhyvinvointi on aina yksilöllinen kokemus, johon monet tekijät vaikuttavat. Yhtä ainoaa määritelmää työhyvinvoinnille ei ole. Kyse on henkilöstön työkyvystä ja sen vaalimisesta. (Ilmarinen 2006.) Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä työhyvinvoinnin turvaamiseen suhtaudutaan päättäväisesti. Sairaanhoitopiirissä on mm. laadittu henkisen väkivallan ja kiusaamisen ehkäiseminen toimintaohje ja Henkisen kuormittumisen hallintamalli, jotka ovat aktiivisessa käytössä. Varhaisen puuttumisen mallia sairaanhoitopiirissä ei ollut käytössä projektin alkaessa, mutta sen valmisteleminen oli jo aloitettu. Sairaanhoitopiirissä toteutettiin vuosina 2006 2008 alueellisen työkierron kehittämishanke. Hankkeen tuloksena syntyi alueellinen työkiertomalli. Malliin liitettiin työkierron ja mentoroinnin suunnittelua ja toteutusta tukevat lomakkeet. Mentoroinnin tavoitteena on osaamisen tuottaminen, kokemuksen ja näkemyksen välittyminen ja siirtäminen. Joissakin sairaanhoitopiirin työyksiköissä on laadittu mentorointimalli, mutta laajemmin mentorointi ei projektin alkaessa ollut vielä käytössä. Vastuu hyvän työilmapiirin luomisesta kuuluu koko henkilöstölle. Hyvät kommunikointi- ja vuorovaikutustaidot, rehellisyys, avoimuus, aktiivinen kuuntelu, empatia ja myönteinen asen- 6

7(51) ne kuuluvat kaikille organisaation työntekijöille. Keinoja, joilla työilmapiiriä voidaan seurata, ovat työilmapiirikyselyt, kehityskeskustelut ja riskienarvioinnit. Sairaanhoitopiirissä on tehty työyhteisön toiminta-arvio strukturoituna kahdeksan kertaa. Kysely antaa tulosyksiköille ja työyhteisöille mahdollisimman tiivistettyä tietoa mm. yhteistyön, johtamisen ja työn resursoinnin onnistumisesta. Tavoitteena on lisätä organisaation eri tasoilla tapahtuvaa tiedotusta ja vuorovaikutusta. Sen antamien tulosten pohjalta työyksiköissä on mahdollista käynnistää konkreettisia kehittämistoimenpiteitä. Työyhteisökyselyn pohjalta tehtyjä kehittämistoimenpiteitä seurataan vuosittain. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työyhteisöjen riskienarviointi on ollut Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä käytössä vuodesta 2004 alkaen. Käytössä ollut riskien arviointilomake on koettu hankalaksi täyttää sekä on koettu, että sen sisältämät käsitteet eivät kohtaa terveydenhuollon yksiköiden arkea. Terveydenhuollon yksiköille suunnatusta riskienarviointi apulomakkeen suunnittelu koettiin tarpeelliseksi. 2.3 Projektin tarkempi kuvaus 2.3.1 Toimintaympäristö Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on yhteistyö- ja palveluorganisaatio, joka peruskuntien valtuutuksen nojalla toteuttaa osuuttaan terveydenhuollon palvelujärjestelmässä. Sairaanhoitopiirin tarkoituksena on parantaa alueen väestön hyvinvointia ylläpitämällä ja edistämällä väestön terveyttä ja toimintakykyä. Sairaanhoitopiiri tuottaa ja hankkii tehokkaasti hyvää kansallista tasoa olevia terveydenhuoltopalveluja alueensa väestölle. Sairaanhoitopiirin toiminnassa arvostetaan erityisosaamisen saatavuutta Etelä-Savossa, potilaan tyytyväisyyttä, yksilöllistä ja tasa-arvoista asiakaspalvelua, tervettä ammattiylpeyttä ja tuloksellisuutta. Kuva 1. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on yksi 21 Suomen sairaanhoitopiiristä. Siihen kuuluu 10 jäsenkuntaa. Jäsenkuntien yhteenlaskettu väestömäärä on n. 108 000. 7

8(51) Etelä-Savon sairaanhoitopiirillä on kaksi sairaalaa, Mikkelin keskussairaala ja Moision sairaala. Somaattisia sairaansijoja (sijaitsevat pääasiassa Mikkelin keskussairaalassa) on 253 ja psykiatrisia (sijaitsevat Moision sairaalassa) 93. Projektiin liittyvissä pilotoinneissa mukana olleet Pieksämäen sairaala ja Kangasniemen terveyskeskus sijaitsevat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueella. Pieksämäen sairaalassa on eri erikoisalojen poliklinikoiden lisäksi neljä vuodeosastoa ja leikkausosasto. Sairaansijoja on kaiken kaikkiaan 379 (31.12.2008). Kangasniemen kunta kuuluu hallinnollisesti Itä-Suomen lääniin ja Etelä-Savon maakuntaan. Kangasniemellä sijaitsee oma terveyskeskus, jossa on 55 paikkainen vuodeosasto. 2.3.2 Henkilöstö Etelä-Savon sairaanhoitopiirin palvelussuhteessa olevien määrä oli vuoden 2010 lopussa 1417. Henkilöstöstä eniten on hoitohenkilöstöä. Henkilöstön kokonaismäärän kehitys on ollut hiljalleen laskeva 1990 luvulta alkaen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Terveydenhuoltoalan naisvaltaisuus näkyy sairaanhoitopiirin henkilöstössä, naisia on 82 % henkilöstöstä. Henkilökunnan ikääntyminen havainnollistuu tarkastelemalla ikäjakaumaa. Vakinaisesta henkilöstöstä yli puolet sijoittuu ikäryhmään 45 59. Sijaisista ja määräaikaisista yli puolet ikäryhmässä 20 34. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on suhteellisen korkea, 47.3 vuotta ja sijaishenkilöstön 35.9 vuotta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Sairaanhoitopiirin henkilöstön osa-aikatyötä tekevien henkilöiden lukumäärä on lievästi noussut 2000- luvun alkupuolen tasosta. Suurimmat syyt tehdä osa-aikatyötä ovat toisen tehtävän hoitaminen tai perhevapaat. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Eläkelaitoksen toiminnan mukaisesti keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää pitäisi myöhentää 2-3 vuodella. Tavoitteena on kannustaa työntekijöitä pysymään työelämässä nykyistä pidempään. (STM 2008b.) Sairaanhoitopiirin luonnollisen poistuman ennusteen mukaan vuoteen 2019 mennessä vanhuuseläkkeelle jää yhteensä 292 henkilöä. Ennuste saattaa toteutua kuitenkin hieman toisenlaisena, sillä vanhuuseläkkeelle jääminen on yksittäistapauksissa siirtynyt myöhemmäksi. Työssä pysymiseen kannustaa muun muassa aiempaa suurempi eläkekertymä. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Oheisessa kuvassa 2 on koottuna Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen eläkkeelle jäävän hoitohenkilökunnan määrä vuosina 2009 2013. 8

9(51) 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Esshp 81 43 42 32 26 10 Mikkeli Pieksämäki Juva-Joroinen Kangasniemi Mäntyharju Pertunmaa 2 Vaalijala 52 Kyyhkylä 13 Kuva 2. Esshp:n alueen eläkkeelle jäävä hoitohenkilökunta 2009 2013. 2.3.3 Henkilöstön kehittäminen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstön pääasiallisina kehittämistoimenpiteinä ovat perehdyttäminen, koulutus, työkierto ja työnohjaus. Perehdyttämisen tarkoituksena on tutustuttaa uusi henkilöstö tehtäviinsä, työympäristöönsä ja työolosuhteisiin. Etelä Savon sairaanhoitopiiriin on laadittu perehdyttämisrunko, joka on esillä sairaanhoitopiirin intranetissä. Se sisältää ne osa-alueet, jotka tulee ottaa huomioon uuden työntekijän tullessa sairaanhoitopiiriin. Ohjelman käyttö eri yksiköissä vaihtelee. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Koulutuksella turvataan henkilöstön ammatillinen osaaminen ja kehittyminen. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri tarjoaa työntekijöilleen runsaasti kohdennettuja koulutuksia. Koulutusten järjestämisessä tehdään tiivistä yhteistyötä alueen kuntien kanssa. Koulutuspäiviä vuonna 2010 kertyi 4139, mikä on 12 % vähemmän kuin edellisinä vuosina. Sairaanhoitopiirin ulkopuoliseen tai tilastoituun sisäiseen koulutukseen osallistui vuoden 2010 aikana 767 henkilöä, joka on kuusi prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Rahassa mitattuna vuoden 2010 koulutuksiin käytettiin 1,2 % palkkasummasta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työkierto tukee yksilön ammatillisen kehittymisen ja yksiköiden välistä yhteistyötä ja verkostoitumista. Organisaatioiden tasolla työkierto tukee työyhteisön jatkuvaa oppimista sekä sitä, että organisaatiossa on osaavaa ja työkykyistä henkilöstöä. Työkierto voi olla vaihtoehto koulutukselle. Sairaanhoitopiirissä työkierto on aktiivisessa käytössä. Työnohjaus on väline oman ammattitaidon ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työnohjauksella pyritään vastaamaan yksittäisen työntekijän ja työyhteisön uudistumistarpeisiin tai muutospaineisiin. Henkilöstölle työnohjausta järjestetään tarpeen mukaan ja se tapahtuu yksilö-, ryhmä- tai yhteisötyönohjauksena. Sairaanhoitopiirin henkilökunnassa on työnohjaajia, lisäksi henkilökunnalla on mahdollisuus hakea työnohjausta myös sairaanhoitopiirin ulkopuolelta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) 9

10(51) 2.3.4 Henkilöstön hyvinvointi Sairauspoissaolot kertovat osittain työhyvinvoinnin tilasta. Etelä-Savon sairaanhoitopiirin työterveyshuollon palvelujen tuottaja on Etelä-Savon työterveys. Vuonna 2010 työterveyshuollon käyntejä oli yhteensä 6343, mikä on 527 käyntiä enemmän kuin edellisvuonna. Näistä käynneistä lääkärikäyntejä oli 4141 ja työterveyshoitajakäyntejä 2202. Työterveyshuolto on pyrkinyt vuosittain lisäämään ennaltaehkäisevän toiminnan määrää. Työfysioterapeutin työssä on korostunut ennaltaehkäisevän työn merkitys. Hän on mukana työtilojen suunnittelussa, saneerauksessa, työprosessien kehittämisessä ja työskentelytapojen ohjauksessa. Työpsykologin yksilötyössä keskeisinä aiheina on ollut yksilön jaksaminen muutosten keskellä, ikääntymisen tuomat haasteet sekä työhyvinvoinnin kehittäminen yksilöllisesti ja yhteisössä. Työyhteisötyössä pohdinnan kohteina ovat olleet mm. muutoksen hallinta ja yhteisöllisyyden kehittäminen mm. vuorovaikutustaitojen avulla. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työhyvinvointiin liittyviä asioita Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä koordinoi työhyvinvointiryhmä, jonka tehtävänä on tehdä konkreettisia esityksiä siitä, miten henkilöstön hyvinvointia voitaisiin seurata ja edistää. Työhyvinvointiryhmä on koonnut tärkeimmäksi katsomansa työhyvinvoinnin osa-alueet posterin (Liite 1) muotoon. Osa-alueista valitaan vuosittain yksi tai kaksi painopistealuetta. Vuoden 2009 2010 painopistealueina olivat johtamisen kehittäminen ja muutoksen hallinta, joiden lisäksi huomiota kiinnitettiin työnohjaukseen ja ammatillisen osaamisen kehittämiseen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Kohtuullisella, monipuolisella ja omia mieltymyksiä vastaavalla liikunnalla on merkittäviä vaikutuksia terveyteen ja työkykyyn. Hyvä fyysinen kunto auttaa jaksamaan työssä ja nauttimaan vapaa-ajasta. (Ilmarinen 2006.) Sairaanhoitopiirin työhyvinvointityössä omaehtoiseen liikuntaan kannustaminen on ollut viime vuosina keskeisellä sijalla. Sairaanhoitopiiri tukee henkilökunnan liikunnallisia harrastuksia henkilökuntayhdistys Syke ry:n kautta. Syke ry:n tehtävänä on henkilökunnan virkistys- ja harrastustoiminnan hoitaminen ja henkilökunnan virkistykseen varatun määrärahan käytön kohdentaminen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työyksiköillä on ollut mahdollisuus viettää liikuntailtapäivää parhaaksi katsomanaan ajankohtana. Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua myös sairaanhoitopiirin vesivoimistelu- ja kehonhallintaryhmiin. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) 2.3.5 Etelä-Savon sairaanhoitopiirin organisaatio- ja johtamisjärjestelmän muutokset Sairaanhoitopiirissä käynnistettiin vuoden 2007 puolella oman organisaation kehittämistä koskeva johtamishanke, jossa tavoitteeksi asetettiin erityisesti johtamisprosessien ja organisaation uudistaminen. Uuden johtamis- ja organisaatiomallin valmistelu tapahtui pääasiassa asiantuntijakonsultin ja laajennetun johtoryhmän työskentelynä. Valmisteluissa pyrittiin siihen, että uusi toimintamalli on sopeutettavissa niihin vaatimuksiin ja rakenteisiin, joita uusi terveydenhuoltolaki (2010) edellyttää alueella tehtäviksi. (STM 2008b.) Sairaanhoitopiirin organisaatiota ja johtamisen mallia kehitettiin Erikoissairaanhoidon johtamisosaamisen ja johtamisprosessien uudistaminen Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä - hankkeessa. Hanke oli osittain Itä-Suomen lääninhallituksen rahoittama ja se kesti vuoden 2009 syyskuun loppuun. Hankkeessa uudistettiin pitkän aikavälin strategia, tuloskortit sekä sairaanhoitopiirin johtamis- ja organisaatiorakenne. Johtamisen kehittämishankkeen päätteeksi käynnistettiin hallintosäännön uudistamiseen tähtäävä työ sekä hallintosääntöön liitty- 10

11(51) vän toimintaohjeen ja päätösvaltamatriisin valmistelu. Hallintosäännössä on pysyväisluontoiset hallinnolliset määräykset ja yksityiskohtaisemmat ohjausmalliin liittyvät asiat on kuvattu hallituksen toimintaohjeessa. Hallintosääntö määrittelee järjestämisen ja tuotannon roolien erottamiseen perustuvan ohjausmallin ja siihen liittyvät määräykset toimialoille. Toimintaohjeessa määrittelyt ulottuvat tulosalue- sekä tulosyksikköryhmä- ja tulosyksikkötasolle. Kuopion yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskuksen toteuttama, johtamisen kehittämishankkeen osana järjestetty johtamiskoulutus käynnistyi ensimmäisen ryhmän osalta marraskuussa 2008 ja päättyi maaliskuussa 2009. Johtamiskoulutuksen toinen ryhmä aloitti kouluttautumisen niin ikään maaliskuussa 2009 saaden koulutuksen päätökseen loppuvuonna 2009. Koulutukseen kuului yhteensä 10 lähiopetuspäivää ja etäjaksoilla omaehtoista opiskelua. Koulutus sisälsi mm. strategista johtamista, henkilöstön ja toiminnan johtamista sekä talousosaamisen asioita. Loppusyksyllä 2008 käynnistyneen psykiatrian toiminnan tulevaisuuden toimintatapojen ja tilantarpeita koskevan selvityksen raportti valmistui lokakuussa 2009. Selvityksestä saatiin ehdotus toiminnan ja tilojen optimaalisesta järjestämisestä tulevaisuudessa. Jatkohanke toiminnan sisältöratkaisujen ja tilojen suunnitteluun ajoittui joulukuulle 2009 - huhtikuulle 2010. Väestön ikääntyminen ja sairastavuus Etelä-Savossa aiheuttavat tulevina vuosina erityisiä haasteita terveydenhuollon palvelutuotannolle ja kustannusten hallinnalle. Keskeisenä keinona toiminnan tehokkuuden lisäämiseen kaikilla tasoilla on johtajuuden ohella nähty johtamis- ja organisaatiorakenteiden kehittäminen. 2.4 Projektin aikataulu POWE Työiästä Poweria -projekti toteutettiin ajalla 31.8.2009 31.10.2011 Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä ja sen alueella. Projektin työvaiheet ja niiden aikataulut on esitetty seuraavassa taulukossa. Työvaihe Taustatiedon kerääminen ja muokkaaminen Projektin informointi ja suunnittelu Projektiryhmän kokoaminen ja työskentelyn aloittaminen Tehdyn työtyytyväisyyskyselyn käyminen läpi yhdessä yksikön lähiesimiehen kanssa Aikataulu syyskuu joulukuu 2009 marraskuu joulukuu 2009 Työtyytyväisyyskyselyn toteuttaminen Webropolohjelmalla niiden vuodeosastojen henkilökunnalle, joilla ei taustakyselyä ole tehtynä (Esshp:n osalta taustakysely tehty syksyllä 2008), kyselylomake T. Kvist/Itä-Suomen yliopisto Osastotunnit yksiköihin Ideoiden ja toiveiden kerääminen tammikuu 2010, uusintakysely tammikuu 2011 lokakuu 2009 joulukuu 2009 Pilotoitavien tukitoimien valinta joulukuu 2009 helmikuu 2010 Valittujen tukitoimien pilotointi yksiköissä kevät-kesä-syksy 2009 Palautteen kerääminen pilotoinnista marraskuu 2010 maaliskuu 2011 Loppukyselyn tekeminen kaikille mukana olleille marraskuu 2010 maaliskuu 2011 vuodeosastoille Ikäohjelman kokoaminen toukokuu 2011 11

12(51) Lähiesimiehen sähköisen työkalupakin käyttöönotto Mentorointimallien käyttöönotto Terveydenhuollon riskienarviointilomakkeen käyttöönotto Lopputuotosten vieminen työyksiköihin Informointi Loppuraportin kirjoittaminen ja hankkeen loppuunsaattaminen tammikuu 2011 tammikuu 2011 tammikuu 2011 kevät 2011 kesä 2011 Taulukko 1. POWE Työiästä Poweria -projektin työvaiheet ja aikataulut. 2.5 Projektin toteutus 2.5.1 Työtyytyväisyyskyselyt Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä toteutettiin syksyllä 2008 Kuopion yliopiston hoitotieteen laitoksen koordinoima työtyytyväisyyskysely hoitohenkilökunnalle (Laukkanen 2010, Tausa- Ollila 2009). POWE Työiästä Poweria-projektissa päätettiin hyödyntää tehtyä työtyytyväisyyskyselyä yhtenä arviointikyselynä. Työtyytyväisyyskyselystä hyödynnettiin arviointiin vain vuodeosastoille tehdyt kyselyt. Sairaanhoitopiirin vuodeosastojen osalta kyselyn toteutti Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos. Muiden projektissa mukana olevien organisaatioiden osalta kysely toteutettiin alkuinfon jälkeen kevättalvella 2010 VeTe-hankkeen, POWEprojektin taholta. Kysely toteutettiin Webropol ohjelmalla ja kyselypohjana käytettiin edellä mainittua kyselyä. Uusintakysely toteutettiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä marraskuussa 2010 ja muissa pilottiorganisaatioissa tammikuussa 2011. Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osalta kyselyn toteutti Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitos (ent. Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos) ja muissa organisaatioissa POWE-projektin projektisuunnittelija. Kyselypohjana oli sama Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen laatima kyselylomake (Laukkanen 2010, Tausa-Ollila 2009). Vuoden 2008 Etelä-Savon sairaanhoitopiirin ja vuoden 2010 muiden organisaatioiden kyselyiden tulokset nostivat esille joitakin kehittämisalueita hoitohenkilökunnan työhyvinvointia ajatellen. Kyselyn tuloksien mukaan hoitohenkilökunta oli kohtuullisen tyytyväistä työaikoihin, perehdytykseen, työyksiköiden yhteishenkeen sekä osaamisen hyödyntämiseen. Iäkkäämmät työntekijät olivat tutkimuksen mukaan tyytyväisempiä kuin nuoret työntekijät. Tutkimuksesta nousi esille, että palautteen saanti ja antaminen sekä tiedonkulku koettiin riittämättömiksi. Noin kolmasosa kyselyyn vastanneista koki ylemmän johdon kaukaiseksi ja ettei lähijohto ole aidosti kiinnostunut työntekijöiden hyvinvoinnista. Myös omista kehittymismahdollisuuksista haluttiin keskustella säännöllisesti. Syksyllä 2010 tehdyssä uusintakyselyssä tyytyväisyys oli parantunut perehdyttämisen sekä henkilökuntamäärän osalta. Työn tasaisen jakautumisen, mahdollisuuden tehdä itsenäisiä päätöksiä ja työn mielenkiintoisuuden osalta tyytyväisyys oli hieman laskenut. Mitä nuorempia vastaajat olivat, sitä kriittisemmin he vastasivat. Tyytymättömimpiä nuoret olivat lähijohtamiseen, ylimmältä johdolta saatuun arvostukseen sekä mahdolliseen urakehitykseen omassa organisaatiossa. Haluttiin, että tulevaisuudessa ylempi johto jalkautuisi yksiköihin päivittäisten asioiden äärelle, jotta keskusteluyhteys säilyisi. Oman työn arvostukseen oltiin tyytyväisiä kaikissa ikäryhmissä. 12

13(51) 2.5.2 Alkuinformointi ja osastotunnit Projektityöskentely aloitettiin elokuun 31. päivä 2010. Projektisuunnittelija kiersi aluksi mukana olevien organisaatioiden vuodeosastoilla informoimassa VeTe-hanke kokonaisuudesta sekä tulevasta pilotoinnista. Alkuinformaatiotapaamisen jälkeen järjestettiin jokaiselle vuodeosastolle osastotunti, jossa projekti esiteltiin tarkemmin sekä mietittiin yhdessä yksikön mahdollista kohderyhmää (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät työntekijät) ja pilotointikohdetta. Yksiköt saivat päättää itse kohderyhmänsä ja pilotoitavan tukitoimen omien tarpeidensa mukaan. Päätöksessä hyödynnettiin vuonna 2008 Kuopion yliopiston (myöhemmin Itä-Suomen yliopisto) hoitotieteen laitoksen tekemän työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. Syksyn 2009 ja kevään 2010 aikana vuodeosastoilla pidettiin 1-3 osastotuntia sen mukaan, mikä oli yksikön tarve. Yhteensä osastotunteja alkuvaiheessa pidettiin 32 kpl ja niihin osallistui yhteensä 337 henkilöä. Osastotuntien lisäksi vuodeosastoilla pidettiin projektisuunnittelijan, yksikön lähiesimiehen ja yksikön vastuuhenkilöiden kanssa useita suunnittelu- ja arviointipalavereja. Projektin alkuvaiheessa projektisuunnittelija kiersi myös muissa Etelä-Savon sairaanhoitopiirin kunnissa kertomassa projektista. Näitä informointi ja yhteistyöpalavereita pidettiin syksyn 2009 ja kevään 2010 aikana 8 kpl, ja niihin osallistui yhteensä 179 henkilöä. 2.5.3 Alku- ja loppukysely Alku- ja loppukyselyt toteutettiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirin, Pieksämäen sairaalan ja Kangasniemen terveyskeskuksen kaikilla vuodeosastoilla. Yhteensä vuodeosastoja oli 18. Alkukyselyt toteutettiin kevään 2010 aikana ja loppukyselyt kevään 2011 aikana. Alkukyselyn kyselylomake laadittiin paikallisessa projektiryhmässä. Lomakkeella selvitettiin vastaajien työkokemusta, omaa käsitystä omasta hyvinvoinnista ja jaksamisesta, keinoja työhyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen sekä odotuksia, joita vastaajilla oli oman työyksikön valitsemaa tukitointa kohtaan. Kyselylomake lähetettiin jokaisen vuodeosaston lähiesimiehelle, joka puolestaan lähetti sen osaston koko henkilökunnalle. Kyselyyn oli mahdollisuus vastata nimettömänä. Kyselyyn vastasi yhteensä 201 henkilöä, joista naisia oli 189 ja miehiä 12. Vastaukset luokiteltiin ikäryhmittäin (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät). Tässä raportissa nuorella työntekijällä tarkoitetaan alle 30-vuotiasta, keski-ikäisellä 31-55-vuotiasta ja ikääntyvällä yli 55-vuotiasta työntekijää. Nuorempien työntekijöiden (alle 30 vuotiaat) odotukset työhyvinvoinnin kehittämisessä kohdistuivat alkukyselyn perusteella työyhteisön ilmapiirin ja yhteenkuuluvuuden parantamiseen, työn ja toimintatapojen kehittämiseen, tiedottamisen kehittämiseen sekä ammatillisen kehittymisen tukemiseen. He toivoivat säännöllistä palautetta sekä konkreettista tukea urakehitykseen. Keski-ikäisten työntekijöiden (31 55 vuotiaat) toiveet työhyvinvoinnin kehittämiseen kohdistuivat työyksikön ilmapiirin nostamiseen, tiedottamiseen, henkilökohtaisen palautumiseen, esimiestyöhön sekä siihen, että jokainen kantaa oman vastuunsa. Omalle työlle toivottiin arvostusta, vaikutusmahdollisuuksien parantumista sekä toivottiin, että työhyvinvointia tarkasteltaisiin työyhteisöissä säännöllisesti eri näkökulmista. 13

14(51) Ikääntyvät työntekijät (yli 55 vuotiaat) toivoivat enemmän yksilöllisyyden huomioimista ratkaisuissa, yhtenäisten ohjeistuksien tekemistä, tiedottamisen lisäämistä sekä iän huomiointia päätöksiä tehtäessä. Loppukyselyn kyselylomake muokattiin jokaiseen pilottiyksikköön sen perusteella, millainen tukitoimi kyseisessä yksikössä pilotoitiin. Lomakkeen pohjana käytettiin alkukyselyyn tehtyä kyselylomaketta. Lomakkeella selvitettiin vastaajien työkokemusta, omaa käsitystä omasta hyvinvoinnista ja jaksamisesta, oliko valittu tukitoimi vaikuttanut hyvinvointiin ja työhyvinvointiin, millaisiin työhyvinvointia tukeviin interventioihin toivottiin jatkossa työnantajan panostavan, kuinka itse aikoo jatkossa toimia sekä palautetta projektin sujumisesta. Kyselyyn vastasi yhteensä 67 henkilöä, joista naisia oli 57 ja miehiä 10. Vastaajien määrä oli pienempi kuin alkukyselyyn vastanneiden määrä. Määrää saattoi laskea organisaatioissa samaan aikaan menossa olleet useat eri kyselyt ja projektit. Kokemukset tukitoimien koetuista vaikutuksista on raportoitu tämän raportin kohdassa 4 POWE Työiästä Poweria projektin tulokset / Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista. Loppukyselyn perusteella nuorimmat työntekijät (alle 30-vuotiaat) toivoivat työnantajan panostavan tulevaisuudessa ergonomiaan, työyhteisöjen ilmapiirin parantamiseen, yhdenvertaiseen työntekijöiden kohteluun ja arvostukseen koulutukseen, kokemukseen ja taustoihin katsomatta, oikea-aikaiseen tiedottamiseen sekä johtamisen kehittämiseen. Myös työsuhteiden jatkuvuuteen toivottiin jatkossa kiinnitettävän enemmän huomiota. Myös urakehityksen tukeminen, perehdytyskäytäntöjen kehittäminen ja mentorointi nähtiin edelleen hyvin tärkeinä asioina tulevaisuudessa. Keski-ikäiset työntekijät (31 45-vuotiaat) toivoivat työnantajan kiinnittävän jatkossa huomiota työntekijöiden henkilökohtaisen hyvinvoinnin ylläpitämiseen mm. erilaisilla liikunnallisilla tuilla ja liikunta/ painonhallintaryhmillä. Tämä ikäryhmä toivoi ennen kaikkea työolosuhteiden kartoittamista suhteessa työntekijän jaksamiseen, panostamista työyhteisöjen ja työyhteisötaitojen kehittämiseen. Myös terveystarkastusten säännöllisyyttä ja autonomisen työvuorosuunnittelun toteuttamista toivottiin. Iäkkäimpien ryhmässä (yli 55-vuotiaat) toiveet kohdistuivat selkeästi henkisen ja fyysisen työkyvyn tukemiseen. Toivottiin lisää liikuntaryhmiä ja liikuntailtapäiviä sekä panostamista henkisiin voimavaroihin ja ergonomiseen työvuorosuunnitteluun. Kysyttäessä arviota projektista, vastaajat kertoivat tämäntyyppisen projektin olevan erittäin toivottu. Työhyvinvointiin toivottiin panostettavan enemmän ihan konkreettisesti. Pilotoinneissa mukana olleita tukitoimia toivottiin jatkettavan projektin jälkeenkin. Erityisesti toivottiin liikunnallisten ja rentoutuksellisten ryhmien jatkumista sekä korva-akupunktiohoito mahdollisuuksien jatkumista tulevaisuudessakin. Toivottiin myös, että työnantaja ottaa tulevaisuudessa projektista saadut kokemukset huomioon suunnitellessaan henkilöstön hyvinvointia. Erityistä huomiota toivottiin kiinnitettävän johtamisen kehittämiseen ihmisläheisemmäksi ja osallistuvammaksi. Projektin sujumiseen, tiedottamiseen ja käytännön toimintoihin oltiin tyytyväisiä. Erityistä kiitosta sai projektisuunnittelijan aktiivisuus ja kannustus työyksiköissä tehtävää kehittämistä kohtaan. Kehitettäväksi asiaksi nousi yksiköiden sisäisen tiedottamisen vaikeus. Kolmivuorotyö toi haasteen projektiasioista ja sen etenemisestä tiedottamiselle. 14

15(51) 2.5.4 Pilotoinnit Valittuja työhyvinvoinnin tukitoimia pilotoitiin vuodeosastoilla siten, että kaikilla vuodeosastoilla ei pilotoitu kaikkia tukitoimia, vaan tukitoimet jaettiin osiin ikäryhmittäin (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät). Jokainen pilottiyksikkö sai itse valita oman tukitoimensa sekä kohderyhmänsä. Valitut tukitoimet liittyivät työhön perehdyttämiseen, mentorointiin, terveydentilaan vaikuttamiseen, henkisen vireyden ylläpitoon, työyhteisöratkaisuihin ja johtamiseen. Kaikki valitut tukitoimet kohdentuvat kaikkiin ikäryhmiin, mutta pilotoinnissa ne jaoteltiin kohderyhmäjaon mukaisesti. Nuorten (alle 30-vuotiaat) kohdalla pilotoinnin tavoitteeksi nousi perehdyttämisen kehittäminen. Pilotoinnin aikana vuodeosastoilla kehitettiin ja päivitettiin yhtenäisiä perehdyttämisrunkoja, osaamispasseja ja keikkatyötä tekevien selviytymisopasta, joita pilotoitiin kesän 2010 kesätyöntekijöillä ja muilla pilotointiajankohtana työskenneillä uusilla työntekijöillä. Nuorten osalta tavoitteena oli lisäksi mentoroinnin liittäminen osaksi perehdyttämisprosessia. Pilotointien aikana kehitettiin lisäksi mentorointimallit lähiesimiehille, henkilöstölle ja opiskelijoille. Keski-ikäisten työntekijöiden (31 55-vuotiaat) kohdalla tavoitteiksi nousivat terveydentilaan vaikuttaminen liikunnan ja painonhallinnan avulla, musiikkiterapeuttisten keinojen käyttö työhyvinvoinnin kehittämisessä sekä rentoutuksellisten elementtien tuominen työhyvinvoinnin tukemiseen. Yksiköissä oli erilaisia liikunnallisia haastekampanjoita, liikunnallisia ryhmiä, painonhallintaryhmiä ja ravitsemusterapeutin luentoja. Musiikkiterapeutti piti osastotunteja aiheesta Musiikki ja työhyvinvointi. Palautumisessa ja stressin purkamisessa kokeiltiin fysioakustista tuolia, korva-akupunktiota, lyhyitä rentoutustekniikoita sekä rentoutusterapiaa. Rentoutusterapian vaikutusta mitattiin pilotoinnin yhteydessä Firstbeat hyvinvointimittauksella. Ikääntyvien (yli 55-vuotiaat) kohdalla tavoitteeksi nousi jaksamisen tukeminen työvuorosuunnittelun avulla. Vuodeosastoilla aloitettiin autonomista työvuorosuunnittelua sekä ergonomiset työajat otettiin käyttöön soveltuvin osin kaikissa pilottiyksiköissä. Lisäksi yksiköissä käynnistettiin erilaisia kampanjoita (esim. huomio terveelliseen työpaikkaruokailuun) hyvinvoinnin tukemiseksi. Työasentoergonomiaa käytiin läpi sekä teoriassa että säännöllisten käytännönharjoitteiden avulla. Sairaanhoitopiirin turvallisuuspäällikön ohella laadittiin terveydenhuollon yksiköille soveltuva Riskien arvioinnin apulomake. Lähiesimiesten työhyvinvoinnin tukemiseksi pilotoitiin useita eri osa-alueita. Johtamisen ja henkilöstöhallinnon osalta syntyivät Esimiehen sähköinen työkalupakki, Terveydenhuollon yksiköiden riskienarvioinnin apulomake sekä mentorointimalli lähiesimiehille. Henkilökohtainen hyvinvointi osana työhyvinvointia ja jaksamista pilotoinnissa lähiesimiehille annettiin lisäksi tietoiskuja ravitsemuksen ja liikunnan merkityksestä henkilökohtaiselle hyvinvoinnille sekä sitä kautta työhyvinvoinnille. Osana tätä pilotointia, esimiehet osallistuivat erilaisiin liikunnallisiin ryhmiin sekä rentoutuksellisiin ryhmiin. 2.5.5 Työhyvinvoinnin osa-alueiden koulutuspaketti POWE Työiästä Poweria projektin aikana järjestettiin työhyvinvoinnin osa-alueisiin liittyvää koulutusta mukana olevien organisaatioiden lähiesimiehille ja muulle henkilökunnalle. Huhtikuussa 2010 tutkija Tarja Hakola Työterveyslaitokselta luennoi aiheesta Työvuorosuunnittelu: autonomiaa, ergonomiaa ja hyvinvointia. Koulutuksen tavoitteena oli herätellä työyksiköitä huomioimaan ergonomisten työaikojen ja työaika-autonomian merkitys työhyvinvoin- 15

16(51) nissa. Koulutukseen osallistui 45 henkilöä. Koulutus tuki käsitystä ergonomisten työaikojen terveellisyydestä. Koulutuksen jälkeen useat pilottiyksiköt aloittivat ergonomisten työvuorojen toteuttamisen soveltuvin osin omassa työvuorosuunnittelussaan. Toukokuussa 2010 pidettiin lähiesimiehille suunnattu koulutusseminaari aiheesta Ikäjohtaminen esimiestyönä. Kouluttajana toimi KTT, dosentti Raili Moilanen Jyväskylän yliopistosta. Koulutuksessa käsiteltiin eri-ikäisyyttä työelämässä, työn muuttuvaa luonnetta ja eriikäisyyttä sekä käytiin läpi käytännön työkaluja ikäjohtamisessa. Koulutukseen osallistui 28 henkilöä. Lokakuussa 2010 järjestettiin koulutusiltapäivä aiheesta Tiikerinloikka työniloon vastavuoroisuus ja toiveikkuus työnilon ja tuloksellisuuden lähteenä. Koulutuksen tarkoituksena oli nostaa esille oman asenteen merkitys työhyvinvointiin. Kouluttajana oli professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopiston Liiketaloudellisesta tutkimus- ja kehittämiskeskuksesta. Koulutukseen osallistui 111 henkilöä. Lokakuussa 2010 pidettiin koulutuspäivä liittyen Terveydenhuollon yksiköiden riskien arvioinnin apulomakkeen laatimiseen. Työhyvinvointi ei ole sattumaa -koulutuspäivässä käytiin läpi työhyvinvointia yleensä sekä riskien arvioinnin merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Koulutukseen osallistui 21 henkilöä. Lokakuussa 2010 pilottiyksiköiden lähiesimiehille ja henkilökunnalle pidettiin koulutus hiljaisen tiedon siirtämisestä ja sen vaikutuksesta työhyvinvointiin. Koulutuksessa käytiin läpi ehdotelma Etelä-Savon sairaanhoitopiirin mentorointimalliksi. Koulutuksessa mukana olleilta saatiin vinkkejä mallin jatkotyöstämiseen. Koulutukseen osallistui 18 henkilöä. Koulutus toimi yhtenä osana mentorointimallien kehittämisprosessia. Marraskuussa 2010 pidettiin kaksi koulutusiltapäivää aiheesta Positiivisen vuorovaikutuksen merkitys työhyvinvointiin Kuinka voin itse vaikuttaa? Koulutusiltapäivät pitivät sisällään runsaasti omakohtaisia harjoitteita, joiden tarkoitus oli saada henkilö ymmärtämään oman asenteen ja käyttäytymisen vaikutus vuorovaikutuksen onnistumiseen. Iltapäiviin osallistui yhteensä 38 henkilöä. Huhtikuussa 2011 järjestettiin kaksi kolmen tunnin koulutusiltapäivää mentoroinnista projektissa oleville organisaatioille. Iltapäivien tarkoituksena oli avata kuulijoille mentorointia käsitteenä, sen toteuttamista käytännössä sekä aloittaa laadittujen mentorointimallien käyttöönotto yksiköissä. Koulutuksessa esiteltiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirin mentorointimallit. Koulutuksiin osallistui yhteensä 35 henkilöä. Koulutuksen jälkeen toivottiin, että sairaanhoitopiirin yksiköt ottaisivat mentrointikäytännön käyttöönsä kaikilla halukkailla työntekijöillä. 2.6 Projektissa tehty yhteistyö Projektin aikana tehtiin runsaasti yhteistyötä Etelä-Savossa toimivien muiden Kastehankkeiden kanssa. Yhdessä alueen Kaste-hankkeiden kanssa POWE-projekti osallistui 27.5.2010 näytteilleasettajana Etelä-Savon maakuntaseminaariin sekä laati yhteisen esitteen Etelä-Savossa toimivista Kaste-hankkeista. POWE oli mukana Kanerva Kaste -hankkeen järjestämässä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin Haasta Itsesi Kuntoon henkilöstökampanjassa ja Kunnon Olympialaisten järjestelyissä. Kanerva Kaste hankkeen kanssa POWE teki yhteistyötä myös Crystal Cup 2011 taitoluistelukilpailuiden yhteydessä olleessa hyvinvointiesittelyssä, jossa oli kävijöitä noin 500. 16

17(51) Projektissa tehtiin yhteistyötä Mikkelin ammattikorkeakoulun kanssa. Ammattikorkeakoulun opiskelijat suorittivat Firstbeat-mittaukset, joita hyödynnettiin tutkittaessa palautumista. Opiskelijat myös pitivät erilaisia liikunnallisia ryhmiä. Ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelijat tekivät ehdotuksen lähiesimiesten alueelliseksi mentorointimalliksi. Ammattikorkeakoulun kanssa tehtiin yhteistyötä myös mentorointimallien käyttöönoton yhteydessä, jolloin järjestettiin kaksi iltapäivän käyttöönottokoulutusta. Eri työhyvinvointia tukevien tukitoimien kehittämisessä tehtiin yhteistyötä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstöpäällikön, henkilöstökoordinaattorin ja hallintoylihoitajan kanssa. Jatkossa työhyvinvointiasiat ovat henkilöstökoordinaattorin vastuulla. Erityisiä yhteistyöverkostoja ei projektia varten luotu, lukuun ottamatta paikallista projektiryhmää. Yhteistyöverkostoina hyödynnettiin jo olemassa olevia Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueellisia verkostoja, kuten esimerkiksi alueellista hoitotyön verkostoa ja alueellista uratyöryhmää. Kyseiset verkostot toimivat aktiivisesti mukana arvioimassa projektissa aikaansaatuja hyviä käytänteitä ja malleja. Nämä verkostot jatkavat toimintaansa projektin päättymisen jälkeenkin. Eniten yhteistyötä syntyi pilottiyksiköiden ja projektisuunnittelijan välille. Suunnittelija oli osa yksiköiden piloitointeja ja kehittämistä. Kehittäminen tapahtui työyksiköiden sisällä, mutta suunnittelija toimi apuna ja tukena kaikessa mahdollisessa. 17

18(51) 3 POWE Työiästä Poweria projektiorganisaatio 3.1 VeTe hankkeen hankejohtaja Vetovoimainen ja Terveyttä edistävä terveydenhuolto 2009 2011 -hankkeen hankejohtajana toimi TtM, LT, EL Jari Saarinen. Sijoituspaikkana oli Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. Hankejohtaja vastasi VeTe-hanke kokonaisuudesta mm. viestinnässä ja tiedottamisessa sekä hallinnoijan osuudesta hankkeessa ja teki yhteistyötä hankkeen ohjaus- ja johtoryhmän kanssa sekä muiden Kaste-hankkeiden kanssa. 3.2 VeTeVT osahankkeen projektipäällikkö VeTeVT osahankkeen projektipäällikkönä ja siten myös POWE-Työelämästä Poweria projektin projektipäällikkönä toimi TtT Tarja Tervo-Heikkinen. Projektipäällikön tehtävänä oli koordinoida ja johtaa vastuullaan olevaa osahanketta ja siinä työskenteleviä henkilöitä. Hän vastasi hankkeen budjetista ja sen toteuttamisesta hankejohtajalle. Hän laati osahankkeeseen liittyvät raportit ja muun dokumentoinnin yhdessä projektisuunnittelijoiden kanssa. 3.3 POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelija Vetovoimainen ja turvallinen sairaala (VeTeVT) osahankkeeseen kuuluvan Etelä-Savon sairaanhoitopiirin POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelijana toimi osastonhoitaja, TtM Anri Mihailov. Projektisuunnittelijan tehtävänä oli muun muassa yhteistyö projektipäällikön kanssa, tavoitteiden selkeytys ja konkretisointi, yhteistyöverkostojen luominen, käytännön toiminnan organisointi, päivittäissuunnittelu, seurantamateriaalin tuottaminen ja raportointi. 3.4 POWE Työiästä Poweria projektiryhmä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin POWE-Työiästä Poweria projektille perustettiin oma paikallinen projektiryhmä. Projektiryhmään kuuluivat alueellisina edustajina osastonhoitaja Pirkko Puustinen (Pieksämäen sairaala) ja tulosyksikön johtaja Ainomaija Lempiäinen (Kyyhkyläsäätiö). Etelä-Savon sairaanhoitopiirin edustajina toimivat hallintoylihoitaja Mirja Rasimus, turvallisuuspäällikkö Jukka Aho, pääluottamusmies (Tehy) Lea Salomaa, osastonhoitaja Sari Teittinen, osastonhoitaja Satu Pulkkinen, fysioterapeutti Elina Hämäläinen ja projektisuunnittelija Anri Mihailov. Lisäksi tarvittaessa projektiryhmään kutsuttiin muita projektiin liittyviä henkilöitä. Projektiryhmän jäsenet eivät saaneet korvauksia hankkeesta, vaan jokainen projektiryhmän jäsen käytti oman taustaorganisaationsa resursseja projektityöskentelyyn. Projektin aikana (syksy 2009-syksy 2011) projektiryhmä kokoontui yhteensä 7 kertaa. Projektiryhmässä projektisuunnittelija kävi aina läpi projektin sen hetkisen tilanteen ja jatkosuunnitelmat. Projektiryhmässä tehtiin päätökset myös järjestettävistä koulutuksista ja muista tapahtumista. 18

19(51) 3.5 VeTeVT osahankkeen ohjausryhmä sekä johto- ja projektiryhmä Paikallista ohjausryhmää POWE-Työiästä Poweria projektille ei perustettu, vaan ohjausryhmänä toimi VeTeVT osahankkeen ohjausryhmä. Ohjausryhmän tehtävänä oli hankkeen toimeenpanon tukeminen ja valtakunnallinen sekä alueellinen seuranta ja arviointi. VeTeVT-osahankkeen ohjausryhmän muodostivat ylihoitaja Senja Kuiri (PKSSK), yliopistotutkija, hoitotieteen laitoksen varajohtaja Tarja Kvist (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), hallintoylihoitaja Merja Miettinen (PSSHP), johtajaylilääkäri Jorma Penttinen (PSSHP), hallintoylihoitaja Mirja Rasimus (ESSHP), projektipäällikkö Tarja Tervo-Heikkinen (PSSHP) ja professori Katri Vehviläinen-Julkunen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos). Yhdistetty johto- ja projektiryhmä vastasi osahankkeen toteutuksesta toimintasuunnitelman mukaisesti. Ryhmä sopii osahankkeen toteutuksen aikatauluista laajemman aikataulutuksen puitteissa. Johto- ja projektiryhmä tuottaa ehdotukset toimenpiteiksi ohjausryhmälle (riskien minimointi) sekä suunnittelee omaa tehtäväkuvaansa projektipäällikön ja ohjausryhmän tuella. Ryhmän jäsenet vastasivat teemoittain osahankkeen toimintasuunnitelman mukaisesta toteutuksesta. Johto- ja projektiryhmän jäseninä toimivat hankejohtaja Jari Saarinen, ylihoitaja Kaisa Haatainen (PSSHP), yliopistotutkija Tarja Kvist (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), projektisuunnittelija Anri Mihailov (ESSHP), lehtori Pirjo Partanen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), projektisuunnittelija Riitta Piitulainen (7/2010 saakka, PKSSK), projektisuunnittelija Maarit Kalasniemi (8/2010 alkaen, PKSSK), ylihoitaja Minna Taam-Ukkonen (PSSHP), projektipäällikkö Tarja Tervo-Heikkinen, projektisuunnittelija Raija Tuovinen (1/2010-4/2011 PSSHP), professori Hannele Turunen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos). 19

20(51) 4 POWE Työiästä Poweria projektin tulokset 4.1 Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista Projektissa yhtenä tavoitteena oli pilotoida työhyvinvointiin vaikuttavia tukitoimia ja siten saada kokemusta niiden koetuista vaikutuksista työhyvinvointia ajatellen. Pilotointien aikana kokeiltiin useita henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja työhyvinvointiin joko suoraan tai välillisesti vaikuttavia tukitoimia. Oheiseen taulukkoon 2 on koottu koetut hyödyt ja haitat sekä kustannukset tukitoimittain. Tukitoimi Koettuja hyötyjä Koettuja haittoja Muuta, kustannukset Korva-akupunktio kipujen lieventyminen (niska-hartia, pää, selkä) unihäiriöt vähentyneet, tunne unen syvyydestä parantunut olo hoidon jälkeen miellyttävän rentoutunut Lyhytkestoiset rentoutukset kesto 5-10 min / kerta lisännyt keinoja palautumiseen mahdollisuus toteuttaa tauoilla/työn lomassa koettiin erittäin mieluisana neulojen laittaminen pistää hieman hoidon aikana pistoskohdissa painon tunnetta vaatii toteuttajalta koulutuksen vaatii itseltä viitseliäisyyttä rentoutuminen työpisteessä ei aina onnistu hoidon aloittamiseen menee aikaa max. 5 min /henkilö. Hoito kestää noin 30 min/ henkilö. Kustannukset noin 1 välineisiin ja kulutettu työaika kustannuksia vain kulutetusta työajasta Rentoutusterapia kesto 75 min/kerta olo miellyttävän rentoutunut vaikutus palautumiseen positiivinen (firstbeatmittaus) lisäsi firstbeatmittauksen mukaan myös seuraavan päivän voimavaroja vaatii aikaa ja rauhallisen paikan osa koki liian lapselliseksi rentoutumiseksi (sisältää runsaasti mielikuvaharjoituksia) hinnakas kustannukset terapiasta sekä kulutettu työaika Liikunnalliset haastekampanjat (omalla ajalla) lisäsi liikkumisen määrää painonlasku osallistuminen aktiivista oman ajan käytöstä huolimatta (sitoutuneisuus +) koettiin olevan positiivista vaikutusta yhteishenkeen sosiaalinen paine liikkumiseen lisääntyi ei kustannuksia Ohjatut liikunnalliset ryhmät (työajalla) lisäsi hieman liikkumisen määrää niillä, jotka eivät normaalisti liiku erilaisiin lajeihin tutustuminen huono osallistumisprosentti annetusta työajasta huolimatta (sitoutuneisuus -) ei vaikutusta omaehtoiseen, vapaa-ajalla tapahtuvaan liikkumiseen kustannuksia ryhmien vetämisestä sekä kulutetusta työajasta 20